Bàn về một số nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam

Lời nói đầu Trong quá trình CNH-HĐH đất nước và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta , quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao đông , cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động . sự phát triển kinh tế -xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên , nguồn lao đông , nguồn vốn và tiến bộ khoa học kỹ thuật , trong đó nguồn lao động có ý nghĩa quan trọng và quyết định

doc28 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 05/09/2013 | Lượt xem: 155 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Bàn về một số nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
. Việc mở rộng nền kinh tế để phát triển đã làm cho nên kinh tế trở nên sôi động hơn và đã thu hút được các nhà ĐTNN vào Việt Nam để phát triển . Do vậy mà từ khi các DN nước ngoài ra đời thì việc quản lý nguồn nhân lực là một điều mơí mẻ do họ chưa hiểu hết được về con người Việt Nam như phong tục tập quán , ngôn ngữ , do đó mà công tác quản lý NNL đối với các DN có vốnĐTNN đang là những vấn đề nóng hổi cần quan tâm giải quyết, để tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển và ngày càng thu hút được các nhà ĐTNN .Do những vấn đề nổi cộm trên mà em đã chọn đề tài này làm đề tài nghiên cứu cho mình và mạnh dạn đưa ra biện pháp của mình để có thể giải quyết những tồn tại trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực ở các DN có vốn ĐTNN và tạo thuận lợi cho sự phát triển. Bài viết này hoàn thành được là nhờ có sự hướng dẫn tận tình của cô Vũ Hoàng Ngân . Là sinh viên năm cuối ,nhưng kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót khi nghiên cứu viết bài , mong tiếp tục được sự chỉ bảo tận tình của thầy cô và các bạn . Cuối cùng em xin gửi tới cô - người đã rất nhiệt tình hướng dẫn em làm đề án này lời cám ơn chân thành nhất . Chương I: cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực Các khái niệm : Khái niệm về lao động : Lao động là hoạt động có mục đích của con người lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên .Trong khi lao động ,con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên , chiếm lấy những vật chất trog tự nhiên, biến đổi vật chất đó, làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của mình . Khái niệm về quản lý Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường . Quản lý kinh tế là sự tác động liên tục có tổ chức , có hướng đích của chủ thể quản lý lên tập thể những người lao động trong hệ thống sử dụng một cách tốt nhất mọi tiềm năng và cơ hội ,nhằm đạt được mục tiêu đề ra theo đúng luật định và thông lệ hiện hành . Nguồn nhân lực : là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau : Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội ,bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh ).Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội ,là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động và quá trình lao động. Quản lý nguồn nhân lực Là việc theo dõi ,hướng dẫn ,điều chỉnh ,kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất , tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người ,nhằm duy trì bảo vệ ,sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người . Là một chức năng ,nhiệm vụ quan trọng và đặt ra hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp . Để cho quá trình sản xuất được liên tục ,tăng năng suất lao động thì nguồn nhân lực phải đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nhưng để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực lại là một vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp . Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khá phong phú , do trình độ và quá trình thu thập các thông tin ,tài liệu chưa được đầy đủ và còn nhiều hạn chế cho nên em xin được trình bày một số nội dung chủ yếu của quá trình quản lý nguồn nhân lực , Tuyển dụng nhân lực . đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Tạo động lực trong lao động An toàn vệ sinh trong lao động. Quan hệ lao động. Các nội dụng về quản lý nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực . Yêu cầu của tuyển dụng con người vào làm việc trong doanh nghiệp Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật ,trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp (DN). Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong DN với nhiệm vụ được giao Nội dung của tuyển dụng Là quá trình xây dựng được các bước đi vào phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc . Tuyển dụng thường được tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ thuật khác nhau .Các phương pháp và bước đi thường được áp dụng là : Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc : Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc ,các câu hỏi này do DN đề ra. Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa DN(phòng quản tị nhân lực), và người xin việc. Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ . Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho con người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp . Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức . Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người .Vì vậy đào tạo và phát triển NNL bao gồm không chỉ đào tạo giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm vột loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển NNL được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm : Học việc, học nghề , các hoạt động dạy nghề . Tạo động lực trong lao động . Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào , điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội .Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc , trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Để kích thích lợi ích người lao động, người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt là kích thích kinh tế và kích thích tâm lý xã hội. Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động. Nó được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn An toàn vệ sinh trong lao động Có một vai trò rất quan trọng trong DN, bởi vì nó đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục, không bị gián đoạn và trên hết là bảo đảm an toàn cho người lao động tại nơi làm việc .Vì tại nơi làm việc có đầy đủ các yếu tố của quá trình sản xuất như là sức lao động của con người, đối tượng lao động và tư liệu lao động, là nơi diễn ra quá trình lao động. Do đó vấn đề là phải đảm bảo an toàn vệ sinh nơi làm việc cho người lao động: đó là nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ nơi làm việc : Tạo điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao Bảo đảm sức khoẻ cho người lao động để cho quá trình sản xuất được liên tục và nhịp nhàng. Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động và tạo hứng thú tích cực cho người lao động. Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác lao động trong tư thế thoải mái cho phép áp dụng các phương pháp và thao tác lao động tiên tiến : Nơi làm việc được tổ chức và phục vụ hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng bộ các yêu cầu về sinh lý, vệ sinh lao động, về tâm lý và xã hội học lao động về thẩm mỹ sản xuất và về kinh tế . Quan hệ lao động (QHLĐ) QHLĐ là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động . QHLĐ xã hội là quan hệ phát sinh tương hỗ trong các quy trình lao động xã hội. Nội dung của QHLĐ: Những vấn đề về điều kiện lao động, thời gian lao động, nghỉ ngơi, vấn đề tham gia các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn nghiệp đoàn của người lao động. Tranh chấp lao động và đình công Sự cần thiết phải đổi mới việc quản lý nguồn nhân lực trong các DN- Đặc biệt là DN có vốn đầu tư nước ngoài(ĐTNN) ở Việt Nam Cùng với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá-hiện đại hoá(CNH-HĐH) đã có tác động mạnh đến các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế . Trong những năm ,qua sự chuyển dịch về cơ cấu số lượng và chất lượng của lao động theo hướng CNH-HĐH, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển Đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động nói chung cơ chế quản lý nguồn nhân lực cũng cần phải thay đổi cho phù hợp với sự phát triển . Cùng với việc mở rộng và đa dạng hoá các quan hệ hợp tác kinh tế quốc tế, hoạt động đầu tư trực tiếp nước ngoài là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chính sách kinh tế đối ngoại của nhà nước : Vì vậy mà việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực trong các DN này đang là một vấn đề đặt ra , hiện nay nước ta đã có hàng ngàn DN có vốn ĐTNN, đầu tư vào nhiều lĩnh vực với mọi hình thức : DN liên doanh , DN 100% vốn nước ngoài và do nhiều quốc gia đầu tư vào ,do vậy và vấn đề quản lý nguồn nhân lực đối với các DN này là rất phức tạp do bất đồng về ngôn ngữ, trình độ của công nhân, truyền thống văn hoá ...Cải tiến cơ cấu và cơ chế quản lý kinh tế, đẩy mạnh nghiên cứu , triển khai khoa học và công nghệ, dân chủ hoá đời sống kinh tế-xã hội đi đôi với tăng cường kỷ luật, kỷ cương là những vấn đề có tầm quan trọng trong công cuộc đổi mới quản lý kinh tế-xã hội ở nước ta. Việc sử dụng một cách thông minh khôn khéo các biện pháp kinh tế, pháp lý, tổ chức để điều tiết sự vận động của nguồn lao động trong toàn bộ các quá trình từ hình thành đến phân bố và sử dụng nguồn lao động. Cải tiến hệ thống thông tin, thống kê về nguồn lao động. Từ chỗ coi người lao động là khách thể kế hoạch hoá , giống như các yếu tố vật chất khác của lực lượng sản xuất phải chuyển sang coi trọng và phát huy tính tự giác, năng động tích cực, sáng tạo của con người nhằm đạt được năng suất , chất lượng mà DN đã đề ra phù hợp với nhiệm vụ phát triển của đất nước và hai bên cùng có lợi . Quản lý NNL theo các nguyên tắc của luật lao đông, đây là một công cụ đặc biệt quan trọng để quản lý lao đông, tăng cường chức năng quản lý nhà nước về nguồn lao động. Cần phải thực hiện hai yêu cầu của hạch toán kinh doanh trong quản lý sử dụng NNL: Một là : tiết kiệm sử dụng lao đông, tăng năng suất lao động, giải phóng bớt lao động trong các dây truyền sản xuất hiện có. Hai là : có biện pháp để phân công, sắp xếp lại việc làm cho số lao động dôi ra . Ngày nay trước sự phát triển của kinh tế - xã hội htif việc quản lý tốt NNL, để phát huy được những năng lực của người lao đôgn, tạo cho họ thoải mái trong công việc của mình việc quản lý có hiệu quả NNL trong các DN, đặc biệt là DN có vốn ĐTNN là một khoa học và là một nghệ thuật và phải có sự đổi mới để phù hợp với sự phát triển. Chương II : thực trạng về việc quản lý nguồn nhân lực trong các DN có vốn ĐTNN ở việt nam Đặc điểm của các DN có vốn ĐTNN ở Việt Nam Sự ra đời của DN có vốn ĐTNN ở Việt Nam ĐTNN là việc các tổ chức, cá nhân nước ngoài trực tiếp đưa vào Việt Nam vốn bằng tiền nước ngoài hoặc bất kỳ tài sản nào được chính phủ Việt Nam chấp thuận để hợp tác kinh doanh trên cơ sở hợp đồng hoặc thành lập xí nghiệp liên doanh hoặc xí nghiệp 100% vốn nước ngoài. Cùng với việc mở rộng và đa dạng hoá các quan hệ hợp tác kinh tế quốc tế, hoạt động ĐTTTNN là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chính sách kinh tế đối ngoại của nhà nước ta . Trong những năm vừa qua kể từ khi luật ĐTNN được ban hành và thực hiện ,ĐTNN đã được thừa nhận như là một giải pháp quan trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển nội sinh của nền kinh tế đất nước. ĐTTTNN là một hình thức đầu tư quốc tế được đặc trưng bởi quá trình di chuyển tư bản từ nước này sang nướcc khác . ở các nước : ĐTTTNN được hiểu là một hoạt động kinh doanh, một dạng quan hệ kinh tế có nhân tố nước ngoài kể từ khi có luật ĐTNN và sự ra đời của các DN có vốn ĐTNN thì ta thấy tầm quan trọng của ĐTNN trong chiến lược CNH-HĐH đất nước. Chính sự ra đời của hoạt động ĐTNN góp phần đẩy mạnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật trong sản xuất, đóng góp vai trò quan trọng vào công cuộc đổi mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH và kéo theo là sự thay đổi về phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong các DN để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của DN có vốn ĐTNN. Quan hệ ĐTTTNN là quan hệ nhằm phục vụ mục đích kinh doanh tại nước tiếp nhận đầu tư nên nó chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trường .Theo luật ĐTNN tại Việt Nam thì đặc điểm của sản xuất kinh doanh đối với các DN này là : Cùng sở hữu tài sản theo tỷ lệ vốn góp (DN liên doanh) Cùng tham gia vào hội đồng quản trị. Cùng phân chia lợi nhuận và chịu sự rủi ro trong dinh doanh. Nhà đầu tư được lựa chọn dự án đầu tư, hình thức đầu tư , địa bàn, tỷ lệ góp vốn pháp đinh, thị trường tiêu thụ sản phẩm và lựa chọn đối tác thuộc các thành phần kinh tế của Việt Nam để hợp tác đầu tư . Đặc điểm nguồn nhân lực trong các DN có vốn ĐTNN ĐTTTNN có vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra công ăn, việc làm, hạn chế tình trạng thất nghiệp, nâng cao mức thu nhập cho người lao động. ĐTTTNN ở Việt Nam mỗi năm thu hút khoảng 0,3-0,35 triệu lao động, như vậy là đã giải quyết được 1/3 số người bước vào độ tuổi lao động mỗi năm . Như vậy là số lượng lao động mà các DN có vốn ĐTNN thu hút không phải là nhỏ đã tạo ra công việc cho người lao động, tăng thu nhập và giảm gánh nặng về xã hội để giải quyết công ăn việc làm. Tỷ trọng ĐTNN sẽ ngày càng tăng thì sẽ càng thu hút thêm nhiều lao động. Nhưng trên thực tế thì các DN này có thu hút lao động nhưng chủ yếu là trong lĩnh vực sản xuất còn các DN mà đầu tư vào những ngành nghề cao thì họ lại sử dụng nhân lực của họ từ bên nước ngoài .Qua đó ta thấy nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đáp ứng được về số lượng (do cơ cấu dân số trẻ, lực lượng lao động dồi dào), còn về chất lượng thì chưa đáp ứng được yêu cầu của các DN này và chưa đáp ứng được nhu cầu của sự phát triển và hội nhập quốc tế . Nguyên nhân chủ yếu là do NNL Việt Nam với xuất phát điểm thấp, trước yêu cầu của quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế tỏ ra bất cập : Đội ngũ NNL Việt Nam bộc lộ bất cập cả về trình độ, cơ cấu, số lượng ,tác phong, thói quen lao động trước yêu cầu đòi hỏi mới của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Như vậy với NNL này thì vấn đề quản lý sẽ rất khó khăn ,do sự lạc hậu, non yếu về trình độ của NNL Việt Nam so với NNL trong khu vực và trên thế giới. Cơ cấu lao động đào tạo của ta là chưa hợp lý : cụ thể là , Đại học : 1 ; cao đẳng : 1,6 ; CMKT : 3 .Trong khi tỉ lệ này ở các nước phát triển là 1: 4: 10 .Do vậy mà đội ngũ công nhân kỹ thuật của ta thiếu trầm trọng. Trong các DN có vốn ĐTNN chúng ta cũng có nhiều hạn chế : Năng lực quản lý kinh tế yếu kém, tính tuỳ tiện của người sản xuất nhỏ tạo nên bất lợi và thua thiệt cho phía Việt Nam . Chưa có nhận thức đúng đắn về ĐTNN do vậy mà chưa thấy được tầm quan trọng của nó trong chiến lược phát triển CNH-HĐH nên chưa có hướng giải pháp nào đúng đắn cho sự phát triển của NNL. Vì vậy cần phải có sự phát triển đúng đắn NNL để đáp ứng được nhu cầu của sự phát triển tránh sự tụt hậu về kinh tế ,khoa học kỹ thuật, đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng mà các DN đề ra . Sự phát triển NNL hướng tới mục tiêu tăng trưởng, phát triển bền vững phải dựa trên tiêu chuẩn hiệu quả kinh tế-chính trị - xã hội Nước ta phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa vì vậy mà Đảng ta khẳng định là đào tạo những con người vừa hồng vừa chuyên để đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong thời đại mới.Vậy công tác quản lý NNL có một ý nghĩa quan trọng để cho nền kinh tế được phát triển. NNL trong các DN có vốn ĐTNN phải đòi hỏi có trình độ cao ,có trình độ chuyên môn sâu và trung thành . thực trạng về một số nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các DN có vốn ĐTNN một số đặc điểm của tuyển dụng lao động trong các DN có vốn ĐTNN. Số lượng và độ tuổi của người được tuyển dụng. Tuyển dụng lao động là khâu quan trọng quyết định đến chất lượng đóng góp lao động, khả năng đáp ứng công việc bảo đảm cho hoạt động của dây truyền sản xuất kinh doanh nhịp nhàng, có hiệu quả. Công tác tuyển dụng lao động còn là yếu tố đảm bảo ổn định quan hệ lao động, khả năng hợp tác lao động, ứng xử và tác phong làm việc chính vì vậy mà công tác tuyển dụng lao động trong các DN có vốn ĐTNN các tỉnh phía Bắc rất chú trọng, quan tâm .Qua số liệu điều tra 110 DN có vốn ĐTNN các tỉnh phía Bắc cho thấy các biểu hiện chủ yếu của công tác tuyển dụng lao động là : Thứ nhất : số lao động bình quân của tất cả các DN, 6 tháng đầu năm 1998 tăng 2,62% so với lao động bình quân năm 1997 .Xét trong năm 1997 thì số lao động giảm của tất cả các DN là 6667 người, số lao động tăng 8789 người. Như vậy , số lao động tăng thực tế của 110 DN trong năm 1997 nêu trên thì 33,05% là do kết thúc hợp đồng lao động, 1,28% bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động và 57,36% lao động tự chấm dứt hợp đồng lao động vì lương thấp , cường độ lao động cao ,làm thêm giờ quá mức (10% DN có số giờ làm thêm bình quân một lao động cao hơn 200giờ/năm). Số lao động tăng thêm trong năm 1997 bao gồm 30,72% là do được ký tiếp hợp đồng lao động và 69,28% là tuyển mới : số lao động tăng thêm chủ yếu là ở các DN có vốn ĐTNN của Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc và giảm ở các DN có vốn ĐTNN ở các nuowcs Hồng Kông, Singapore. Việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn dưới 6 tháng; theo mùa vụ và công việc sau đó ký kết lại hợp đồng lao động hoặc sa thải lao động là phương pháp tuyển, sử dụng lao động mà các DN có vốn ĐTNN sử dụng để đổi mới lao động hàng năm. Tại các DN có vốn ĐTNN có một bộ phận lao động (chiếm 9,7% tổng số lao động) có công việc không ổn định luôn có nguy cơ bị sa thải do phụ thuộc vào tình trangj sản xuất-kinh doanh của các DN. Thứ hai : Trong số các lao động được tuyển dụng vào làm việc tại các DN có vốn ĐTNN đã được điều tra, thì thấy số lao động ở dưới tuổi 29 chiếm tỷ lệ 54,7% ,ở độ tuổi 30-40 tuổi là 32,36% và trên 40 tuổi là 13,04% .Số lao động dưới 24 tuổi chiếm 12,1% tổng số lao động, phần lớn là lao động phổ thông được tuyển từ nông thôn vào làm việc các công việc theo mùa vụ và công việc nhất định. Trong số lao động ở độ tuổi trên 30 được tuyển từ khu vực DN nhà nước , khu vực hành chính sự nghiệp có một số người được nắm giữ vị trí quản trị DN,điều hành ở một số khâu, công đoạn sản xuất kinh doanh .Do tỷ trọng các chỗ làm việc có cường độ cao, nhịp độ dây truyền sản xuất lớn (lắp ráp ô tô, xe máy, điện tử ,may mặc ...) nên việc tuyển dụng lao động của các DN có vốn ĐTNN có xu hướng tuyển dụng lao động ở độ tuổi dưới 45 tuổi. Hình thức tuyển dụng lao động Theo quy định của bộ luật lao động, tuyển dụng lao động cho DN có vốn ĐTNN được thực hiện qua 2 kênh đó là : Trung tâm dịch vụ việc làm và cơ quan lao động địa phương sau 30 ngày, các kênh trên không đáp ứng được thì DN được phép tự tuyển lấy lao động . Thực tế qua quá trình điều tra ở các DN cho thấy 76,1% tổng số lao động được tuyển vào làm việc là do DN tự tuyển còn 23,39% là do trung tâm dịch vụ việc làm. Nguyên nhân của tình trạng này là do hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm tại các địa phương chưa đáp ứng được kịp thời về số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của các DN. Các cơ quan địa phương chưa có mối quan hệ cung ứng lao động với các DN có vốn ĐTNN một cách chặt chẽ . Theo ý kiến của một số cơ quan lao động địa phương, thực tế còn có hiện tượng các trung tâm dịch vụ việc làm thu lệ phí không hợp lệ từ người lao động và DN làm giảm sức hút của các trung tâm dịch vụ việc làm đối với người lao động và DN. Tuy nhiên cũng thấy rằng, đối với các DN có vốn ĐTNN ở các tỉnh phía Bắc đòi hỏi chất lượng lao động tuyển dụng cao (trong 1100 lao động đang làm việc được phỏng vấn thì 92,37% đã tốt nghiệp phổ thông trung học ; 86,1% đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật). Trong khi thị trường lao động địa phương còn khan hiếm lao động đã qua đào tạo .Chính vì thế các DN phải tự tuyển lấy lao động tốt nghiệp phổ thông trung học để đào taọ theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất-kinh doanh của DN.Rõ ràng nguồn lao động đã tốt nghiệp phổ thông trung học dù chưa qua đào tạo cũng được các DN có vốn ĐTNN chú ý khai thác, tuyển dụng để đào tạo và làm việc .Đây có thể là hình thức hữu hiệu đối với các DN để quản lý nguồn nhân lực trong DN mình vì họ đã được học công việc ngay tại DN và làm luôn tại DN, phục vụ quá trình phát triển của DN. Khó khăn trong tuyển dụng. Trong số các DN được điều tra, số DN gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động chiếm tỷ lệ 35,45% (49/110 DN) .Nguyên nhân khó khăn chủ yếu của tuyển dụng lao động là thiếu lao động theo loại hình ngành nghề (lao động nghề đào tạo trên thị trường lao động không phù hợp yêu cầu tuyển dụng của DN) chiếm tỷ lệ 63,0% ,còn các nguyên nhân khác như là mức tiền công thấp, địa bàn khó khăn, hợp đồng ngắn hạn và công việc bấp bênh không thu hút được người lao động là 37% .Ngoài ra, một bộ phận DN(55,32%) tổng số DN có ý kiến chất lượng lao động trên thị trường lao động các địa phương chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của DN, thủ tục tuyển dụng lao động vào làm việc tại các DN có vốn ĐTNN còn phức tạp(19,15% tổng số DN có ý kiến) thủ tục cấp giấy cho người lao động vào làm việc tại Việt Nam chưa nhanh chóng . Đánh giá của DN về lao động được tuyển dụng. Theo đánh giá của người sử dụng lao động các DN có vốn ĐTNN thì việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại các DN này được thực hiện khá khắt khe, nên 93,53% tổng số lao động đang sử dụng đáp ứng được yêu cầu công việc của DN. Số còn lại 6,47% gồm 1437 người của 110 DN, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do các nguyên nhân khác nhau. Trong số đó nguyên nhân do trình độ chuyên môn yếu chiếm tỷ lệ 47,46% do tác phong lao động 46,63% ;các lý do khác là 7,93% .Rõ ràng là trong tuyển dụng lao động, các DN có vốn ĐTNN không những chú trọng đến trình độ chuyên môn mà còn đến các phẩm chất khác của người lao động đẻe từ đó mà họ quản lý được tốt nguồn lao động. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các DN có vốn ĐTNN Theo hình thức tuyển dụng lao động của các DN có vốn ĐTNN thì chủ yếu là họ tuyển lấy những người lao động vào làm việc tại các DN của họ, do vậy mà họ chưa hiểu được tay nghề, trình độ của người lao động như thế nào, mặt khác là người lao động cũng bỡ ngỡ với công việc do chưa tìm hiểu xem công việc đó là công việc gì ,đòi hỏi trình độ gì và nó có phù hợp với mình không. Một thực tế đáng lo ngại tình hình hiện nay là các DN có vốn ĐTNN nhận những người lao động vào DN sau đó đào tạo họ : Đây là một hình thức đào tạo có thể đáp ứng ngay công việc nhưng mà rất khó thực hiện được, bởi vì do trình độ máy móc công nghệ của các DN có vốn ĐTNN cao mà phải học lý thuyết sau đó thực hành .ở đây có thể là học cử đi học hoặc đào tạo ngay tại xí nghiệp , có DN còn đưa sang nước ngoài để học , có thể đây là phương pháp tốt giúp cho chúng ta tiếp thu nhanh những tiến bộ của thế giới như thée thì việc tuyển dụng những người để đi học phải chặt chẽ, kỹ lưỡng .Các DN phải có chiến lược phát triển NNL để họ có thể đáp ứng được yêu cầu của trình độ phát triển ngày một cao . Hiện nay các DN tuyển người vào phải tự đào tạo lấy, nguyên nhân là do chúng ta chưa có những người lao động có tay nghề, trình độ đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển của DN này, do công tác đào tạo nghề của ta quá kém, chưa phù hợp với sự phát triển chậm đổi mới chơ nên không nắm bắt kịp các ngành nghề mới do vậy mà khi có các DN có vốn ĐTNN ra đời và đi vào hoạt động thì chúng ta không có đủ NNL cung cấp cho họ để phát triển. Việc các DN có vốn ĐTNN đào tạo NNL, để phục vụ cho sự phát triển của DN mình, phù hợp ngành nghề mình là điều tốt nhuwg mà phải có một trình tự mà người học phải được học lý thuyết sau đó rồi thực hành để đảm bảo được quy trình sản xuất không bị gián đoạn. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương. Trong lĩnh vực tiền lương, chính phủ đã 44 lần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp . Từ 1-7-1999 Bộ lao động - Thương binh - Xã hội đã có quyết định áp dụng trả lương bằng đồng Việt Nam với 3 mức 487000-556000-626000 đồng/tháng .Tuỳ theo vùng lãnh thổ chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-12-1994 và Bộ lao động- Thương binh -Xã hội có thông tư 11/LĐTBXH ngày 3-5-1995 quản lý tiền lương đối với DN có vốn ĐTNN. Thực tế cho thấy một số DN đã chấp hành pháp luật Việt Nam thực hiện đúng những quy định và hướng dẫn của chính phủ và của BLĐ-TBXH .Tuy nhiên vẫn còn nhiều DN chưa thực hiện đúng ,gây ra tranh chấp về lao động, không kích thích con người làm việc hăng say và nhiệt tình do vậy mà năng suất lao động thấp .Tăng lương là một hình thức kích thích , tạo động lực mạnh nhất đối với người lao động ,nó gắn trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Trên thực tế qua kiểm tra thì thấy có một số công nhân vẫn chỉ được trả lương bằng lương tối thiểu là 35 USD vậy là không kích thích được người lao động. Điều đáng nói là các cơ quan địa phương như Sở LĐTBXH - liên đoàn lao động tỉnh khó có thể biết được chính xác thực tế thu nhập, tiền lương , định mức lao động của các DN đó vì họ không báo cáo hoặc ít báo cáo . Công tác hướng dẫn , tuyên truyền giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động hiểu chính sách, thực hiện chính sách của nhà nước về tiền lương và thu nhập trong DN có vốn ĐTNN bị buông lỏng, các cơ quan quản lý nhà nước chưa phối hợp chặt chẽ với nhau trong việc hướng dẫn kiểm tra để DN thực hiện đúng các quy định của nhà nước .Việc xử lý vi phạm ở một số doanh nghiệp chưa nghiêm, vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động còn hạn chế ,ở niều DN còn bị giới chủ thao túng, lợi dụng do vậy mà nó không kích thích ngươi lao động, năng suất lao động giảm có thể dẫn đến những tranh chấp lao động xảy ra. Vấn đề an toàn- vệ sinh lao động An toàn và sức khoẻ của người lao động . Hiện nay trong cả nước có 54 khu công nghiệp .Nhà nước khuyến khích DN Việt Nam thuộc các thành phần kinh tế, các tổ chức cá nhân và DN có vốn ĐTNN đầu tư vào các khu công nghiệp .Tuy nhiên các DN có vốn ĐTNN chiếm một tỷ lệ cao trong khu vực này . Nhiều khu công nghiệp có từ 90-100% DN có vốn ĐTNN như KCN Sài Đồng(Hà Nội); khu chế xuất Linh Trung(TPHCM) ;KCN AMATA (Đồng Nai)... Các DN trong KCN chủ yếu đầu tư vào lĩnh vực gia công, lắp ráp và sản xuất các sản phẩm công nghiệp để xuất khẩu và tiêu thụ tại thị trường trong nước với các mặt hàng chủ yếu là hàng may mặc xuất khẩu, lắp ráp điện tử. Các DN đã thu hút một lực lượng lao động đáng kể, đặc biệt là lao động nữ. Do được xây dựng biệt lập với khu dân cư và có những lợi thế về cơ sở ban đầu cũng như vốn đầu tư Nhà nước mà nhiều DN có điều kiện để xây dựng cơ sở sản xuất ,thiết kế nhà xưởng theo đúng tiêu chuẩn về an toàn- vệ sinh lao động. Nhìn chung người lao động làm việc ở các DN có vốn ĐTNN tại các khu chế xuất, KCN được hưởng điều kiện lao động thuận lợi tiện nghi hơn do những dây truyền công nghệ được cơ giới hoá, tự động hoá, làm giảm bớt các công việc thủ công, các yếu tố nguy hiểm độc hại; môi trường làm việc cũng được cải thiện, ít ô nhiễm và khang trang sạch sẽ hơn . Nhiều nhà ĐTNN đã áp dụng những kinh nghiệm tốt trong quản lý lao động, đặc biệt là bảo đảm vệ sinh và an toàn cho người lao động. Trong các khu công nghiệp người sử dụng lao động trong nhiều DN đã nhận thức đúng được mối quan hệ giữa cải thiện điều kiện lao động và năng suất lao động, cũng như sự khang trang và bề thế của nhà máy là lời bảo đảm uy tín, chất lượng hàng hoá của DN mình đối với bạn hàng. Mặc dù vậy , trong KCN này người lao động đang phải đối đầu với cường độ làm việc căng thẳng, gánh nặng tâm lý, làm việc trong dây truyền công nghệ mới với tư thế không phù hợp. Qua tìm hiểu vấn đề an toàn và sức khoẻ của người lao động trong DN có vốn ĐTNN tại các KCN, nhất là các DN lắp ráp điện tử, may mặc, dầy da, chế biến nông sản và hải sản ta thấy rằng: khi làm việc người lao động phải thực hiện những thao tác đơn điệu đòi hỏi phải tập trung cao độ các giác quan để hoàn thành nhanh chóng các nhiệm vụ của mình trong dây truyền. Họ gần như phụ thuộc hoàn toàn vào nhịp độ dây truyền công nghệ khép kín, có công đoạn phải đứng suốt một ca. Chính vì vậy, mà người lao động trụ lại được ở DN thường là người có sức khoẻ dẻo dai, tác phong nhanh nhẹn. Có không ít trường hợp người lao động đã ngất tại nơi làm việc do chưa quen và quá mệt mỏi, căng thẳng. Số liệu điều tra về sức khoẻ của một số người lao động làm trong dây truyền lắp ráp cho thấy nhịp điệu thao tác tăng lên 1,84 lần ; mức độ run, mệt mỏi của tay tăng lên 1,2 lần, mức độ mệt mỏi qua nhịp đập của tim tăng 1,22 lần(3,9/3,2) so với người làm việc ngoài dây truyền .Kết quả điều tra cũng chỉ ra rằng chỉ số thần kinh tâm lý thị giác sau lao động giảm hơn hẳn trước khi lao động. Về công nghệ, do khâu quản lý nhập khẩu chưa chặt chẽ dẫn đến việc nhập các thiết bị may móc cũ , lạc hậu, nhiều dây truyền từ những năm 60 đã hết hạn sử dụng, gây ô nhiễm môi trường và ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ của người lao động .Ngoài ra, công nghệ mới cũng xuất hiện những bất lợi, độc hại mới, người lao động phải làm việc ở nhiều vị trí có tư thế không hợp lý, gây sự mệt mỏi tâm lý .Kết quả điều tra 106 lao động kỹ thuật cao trong ngành nhiệt điện, xi măng ,truyền tải phân phối điện cho thấy : các trung tâm điều khiển đều được lắp đặt theo thiết kế nước ngoài, nên chỉ phù hợp với 65% người lao động Việt Nam .Khi người Việt Nam làm trên dây truyền công nghệ này họ phải chịu đựng căng thẳng hơn. Theo số liệu của viện y học lao đông, thì chỉ có 13% lao động Việt Nam phù hợp với máy của Đức, 34% phù hợp với máy của Pháp- ý và 65% phù hợp với máy của Nhật. Khảo sát điều kiện làm việc của một số lao động trong các DN có vốn ĐTNN của trung tâm vệ sinh phòng dịch Hà Nội cho thấy có đến 71% thời gian trong ca, người l._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc29572.doc