Cải cách hành chính với việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

A. LỜI MỞ ĐẦU Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, toàn bộ đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc qảu lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục. Chúng ta tiến hành đổi mới toàn diện nền kinh tế được hơn 20 năm, đối với sự

doc48 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 21/10/2013 | Lượt xem: 108 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Cải cách hành chính với việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
phát triển của cả một quốc gia thì đây là một khoảng thời gian ngắn, chỉ là giai đoạn để ổn định chuẩn bị cho thời kỳ phát triển bất phá. Nhờ có sự đổi mới toàn diện, đặc biệt là sự chuyển đổi cơ chế kinh tế đã dẫn đến sự cải cách một bước chức năng, nhiệm vụ và quy trình quản lý, điều hành của bộ máy hành chính nhà nước. Thực tiễn đó đòi hỏi chúng ta phải có một cuộc cải cách cơ bản nền hành chính quốc gia, bảo đảm quản lý kinh tế –xã hội, phù hợp với nền kinh tế thị trường, mà trước hết là cải cách công tác ĐT,BD công chức hành chính nhà nước thích ứng. Công chức nhà nước trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, trong thời kỳ chuyển tiếp này cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ công chức trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản kĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công cuộc đổi mới. Mà đội ngũ CB,CC ở nước ta được đào tạo trong cơ chế trước đây còn thiếu chuyên môn cần thiết, nhất là về Nhà nước, pháp luật và kỹ thuật, nghiệp vụ hành chính nhà nước để quản lý một nền kinh tế mở, nhất là trong điều kiện quan hệ quốc tế ngày càng phát triển, không chỉ như vậy, còn có một bộ phận hay mắc những khuyết điểm, sai lầm, bệnh quan liêu, mệnh lệnh, vi phạm quyền làm chủ của nhân dân, chấp hành luật pháp và kỷ cương không nghiêm, không tôn trọng lợi ích chung của Nhà nước. Vì vậy, cải cách chương trình ĐT,BD công chức hành chính nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính quốc gia. Nó đang được Đảng và Nhà nước quan tâm mạnh mẽ, công tác ĐT,BD được tiến hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu cả về số lượng và hiệu quả trong nội dung đào tạo nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ CB,CC theo kịp được yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Bởi đây là một vấn đề đang được xã hội quan tâm và công tác này được các cơ quan chức năng thực hiện một cách nghiêm túc nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất, nên em chọn đề tài “Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” làm nội dung cho đề án môn học của mình. Nội dung đề án gồm các phần: I. Những vấn đề chung về CB,CC II.Yêu cầu của CB,CC III. Đào tạo CB,CC IV. Thực trạng ĐT,BD CB,CC ở Việt Nam hiện nay V. Giải pháp nhằm tiếp tục va hoàn thiện công tác bồi dưỡng nâng cao chất lượng ĐT,BD đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Do giới hạn về năng lực và thời gian nên bài viết không tránh khỏi thiếu sót, vậy em mong cô chỉnh sửa và góp ý. Em xin chân thành cảm ơn! B.NỘI DUNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1. Khái niệm chung về cán bộ công chức 1.1. Khái niệm Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước ( Chính phủ và cấp chính quyền địa phương). Ơ nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ may nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo pháp lệnh cán bộ công chức công ban hành ngày 09/03/1998 và các văn bản khác của Chính phủ thì cán bộ, công chức là công dân Việt nam trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước , bao gồm: Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội. Những người làm việc trong tổ chức chính trị – xã hội và một số tổ chức xã hội nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch. Các thẩm phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm theo luật tổ chức Toà án nhân dân, Pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án, Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân và pháp lệnh về kiểm sát viên Viện Liểm sát nhân dân. Những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội công an nhân dân mà không phải kà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm cụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước 1.2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ công chức nhà nước. 1.2.1 Tiêu chuẩn cơ bản của CB,CC a. Là công dân Việt nam b. Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của bộ mày nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. c. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của cong chức do Nhà nước quy định. d. Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. 1.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay: Công cuộc đổi mới toàn diện nước ta do Đảng khởi xướng và lãnh đạo đã trải qua gần 20 năm kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng. Sự nghiệp cải cách nền hành chính nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết trung ương 8 khoá VII cũng nằm trong tiến trình của công cuộc đổi mới toàn diịen đất nước. Một trong ba nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà nước là xxaay dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có phẩm chất chính trị vững vàng, đủ năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức đóng một vai trò quan trọng Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện “ được quy định làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức, trên cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từn người và cả đội ngũ công chức. Nội dung tiêu chuẩn công chức không cố định, nó được quy định và phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng giai đoạn cách mạng và được cụ thể hoá trong từng ngành , từng lĩnh vực công tác cụ thể. Tiêu chuẩn công chức phản ánh sự thống nhất giữa đòi hỏi khách quan và điều kiện chủ quan, giữa nhu cầu phát trieent và điều kiện, khả năng thực tế. Chỉ nhấn mạnh một mặt khách quan cũng đề dai lầm và ảnh hương đến tính khoa học của tiêu chuẩn công chức. Phân tich những nội dung và những đòi hỏi liên quan đến tiêu chuẩn công chức trong điều kiện cải cách nền hành chính Nhà nước hiện nay dược coi là vấn đề cấp thiết. Tiêu chuẩn công chức có thể thay đổi và cần phải thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ, như quan điểm về công chức trong công cuộc đổi mới đất nước hiẹn nay khasc với thời kỳ của cơ chế tập trung bao cấp, nhất là những đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp cụ và năng lực công tác. công việc này cấn tuan theo những yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng công chức mà còn tác động tới cả đội ngũ công chức và có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của đất nước, các nguyên tắc đó là: Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cách mạng và chức năng, nhiẹm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực hoạt động. đảng, nhà nước xây dựng đội ngũ các bộ không ngoài mục đích thực hiện mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Dảng đề ra. Muốn vậy, công chức nhà nước phải là những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực, đủ sức thức hiện thắng lợi những nhiệm vụ cách mạng đề ra. Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiieu chuẩn công chức tất yếu phải quy định những yêu cầu - điều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn. Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị. Mỗi tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của mình mà quy định và đòi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần thiết. Xây dựng tieu chuẩn công chức, vì thế phai xuất phát từ tổ chức nhằm phát huy vai trò, sức mạnh củ tổ chức. Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt nam, vì nó là nhân tố bên trong cua sự phát triển. Do đó tiêu chuẩn cồn chức Việt nam ngày nay phải thể hiện được sự thống nhất gowax truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứn yêu cầu của thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thông dân tộc. Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giơí. Ngày nay hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời đại, là con đường tất yếu để các quố gia phat triển đất nước, chấn hưng dân tộc. Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu khách quan. Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách khoa học gĩưa định tính và địng lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế Việt nam. Yêu càu này xuất phatf từ đặc điểm đọi ngũ các bộ, công chức nước ta hiện nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận không nhỏ là trưởng thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất í điều kiện học tập cơ bản, hệ thống, nhưng laaij là những người có bề dày kinh nghiệm, có vốn tri thức được đúc rút từ thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ phận trưởng thành trong hoà bình, được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng vốn tri thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai xu hướng: hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội đốt cháy gia đoạn. khuynh hước thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của chúng ta tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng thứ hai sẽ dẫn đến bỏ những công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì vậy tiêu chuẩn của công chức Việt nam hiện nay vưa phải có “phần cứng” đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của đất nước, từng bước theo kịp trình độ phát triển của khu vực và thế giới. đồng thời phải có “phần mềm” phù hợp với điều kiện thực tế của của đội ngũ cán bộ, công chức Việt nam hiện nay.để thực hiện chiến lược trên, Đảng ta xác định tiêu chuẩn chung của cán bộ , công chức trong thời kỳ mới là: một là có tinh thàn yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện đường lối của Đảng có hiệu quả, chính sách, pháp luật của nhà nước. Hai là, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật hiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Cần , kiệm, liêm, chính, chí công vô tư là những phẩm chất không thể thiếu của mỗi ngưới cán bộ, công chức. Ba là có trìng độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sachsvaf pháp luật của Nhà nước , có trình độ văn hóa chuyên môn đủ năng lực sức khỏ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao 1.3. Đặc điểm cán bộ, công chức -Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã hội, họ được tuyể dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thương xuyên trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy xông quyền của nền hành chính quốc gia, Như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xá hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân. hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư củ họ. họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật. - Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội. - Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền. 2. Phân loại cán bộ, công chức Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là mộ cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó 2.1 Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm qquyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng đượ giaio thẩm quyền và sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo. Loại công chức này được coi là những người “đại diện chinh quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng uỷ nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó. 2.2 Công chức chuyên môn là những người đã được ĐT,BD ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vuh chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị. 2.3 Nhân viên qiúp việc là những người làm việc cụ thể, được bồi dương đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan , cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang, hoạt động chuyên ngành. II. YÊU CẦU CỦA CB,CC Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộđược hiểu là họ có lòng trung thành cới sự nghiệp và có năng lực. Do đó CB,CC nhà nước phải có trình độ và tiêu chuẩn nhất định 1. Năng lực của CB,CC Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trươngf xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chi rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ . Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ơ thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác .Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh , môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến khác không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường, cũng không có nghĩa là người đó cung có khả năng trở thành một giáo viên ngay được Năng lực của CB, CC luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả. Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực: + Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên. + Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn. + Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập. + Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được cho người khác 1.1. Năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với uần chúng, trong quản lý và phân công lao động. Tỏn đó cốt lõi của nó là kiểm soát dược mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được liến thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở: +Trình độ văn hóa và chuyên môn(thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…) + Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã kinh qua). + Kỹ năng(thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn). 1.2 Năng lực tổ chức Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc.Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biét một người có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính địng tính: + Biết mình, nhất là biết nhìn mình quan nhận xét của người khác. + Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và biết sử dụng họ . Có khả năng tiế cận dễ dàng với những người khác . Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau . Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ + Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình huống, có những giải pháp sáng tạo. + Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm 2. Phẩm chất đạo đức. Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB, CC, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ Người CB, CC trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh rõ rang mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác vố gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cáchvà trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền đẻ mưu ccầu lợi ích cá nhân. Trong công tác giáo dục con người nói chung cung như CB, CC Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo người đạo đức là cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rrất quan trọng. Khi một người đã là cán bộthì tư cách đạo đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất là nhữn tính xấu, tính xấu của một người thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân. người đã xác định “các cơ quan của chính phủ từ toàn quốc cho đến các làng đều là công bộc của dân, nghĩa là dều gánh vác công việc chung cho dân, chứ không phải để đè đầu dân như trong thời kỳ dưới quyền của Pháp, Nhật”cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi cuả nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. điều quan trọng để CB,CC được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CB,CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. tinh thần phụ vụ nhân dân của CB,CC phải được thể hiện trong tác phong làm viẹcc , muốn làm tốt việc lãnh đạo , vân động nhân dânthực hiện đường lối, chính sách của Đảngvà Nhà nước CB,CC phỉ có tác phong gần dân, trọng dân, khiêm tốn họ hỏi nhân dân. ý thức phục vụ tận tụy nhân dân và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để CB,CC xứng đáng là công bộc- người đầy tớ của nhân dân. chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất quan tâm tới việc ĐT, BD để hình thành những tư chất đặc thù cho cán bộ, người lãnh đạo đúng đắn cần phải: khi thất bại không hoang mang, khi thắng lợi không kiêu ngạo, khi thi hành các nghị quyết kiên quyết, gan góc, không sợ khó khăn. CB phải chí xông vô tư , không được lợi dụng chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì ân oán cá nhân “mình là người làm việc công phải có công tâm, công đức, chớ đem của công dùng vào việc tư, chớ đem người tư làm việc công. việc gì cũng phải công banừg, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệhoặc tư thù, tư oán. mình có quyền dùng ngườ thì phải dùng những ngườicó tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”. III. ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1. Quan niệm về ĐT,BD CB, CC. Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệmmột cách có kế hoạch hay nó là một quá trìnhtác động đến con người làm chi người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội. Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí đưa họ cào các chương trình, khóa học, môn học một cách có hẹ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành như kỹ thuật, cơ khí, thương mại, vanư phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và các mụ tiêu công tác. Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Như vậy, ĐT, BD chính là việc tô chức ra những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đượ mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làn gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là CB,CC. ĐT,BD tác đọng đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc. 2. Đối tượng đào tạo. Đối tượng đào tạo là CB,CC có đầy đủ yêu cầu và đặc điểm như đã nêu ơ phần trên, mỗi đối tượng công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo, nghề nghiệp chuyên môn. cho nên việc phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở để xác định nhu cầu ĐT,BD, đồng thời để tiến hành các hoạt động ĐT,BD nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó Phân loại theo trình độ, những người cùng trình độ sẽ tham dự một khóa học, tránh được sự chồng chéo về nội dung chương trình, tránh lãng phí thời gian, loại này không chỉ cần đối với loại cán bộ cấn nâng cao trình độ về tin học, ngoại ngữ hay chuyên ngành, mà cũng cần thiết đối với đào tạo bồi dưỡng nói chung. Phân loại theo ngạch công chức, mỗi ngạch công chức đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn riêng rất khác nhau về chức trách trình độ và sự hiểu biết. Cách này đảm bảo tối ưu khả năng hoàn thiện các tiêu chuẩn công chức ở ngạch đó. Phân loại theo chức danh cán bộ, quản lý: đây là điều kiện ccàn thiết cho các nhà ĐT,BD về quản lý Nhà nước, quản lý hành chính. Họ vần thông thạo những kỹ năng quản lý hành chính cơ bản giống nhau vì thế, ĐT,BD cùng nhau, như nhau hoặc tương đương nhau Phân loại theo nghề nghiệp: những người làm kế toán, tài vụ của các cơ quan khác nhau có thể học cùng nhau, các lĩnh vực nghề nghiệp khác cũng tương tự. Việc phân loại này cần thiết cho việc đào tạo chuyên ngành, nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật những phương pháp và quy định mới trong lĩnh vực nghề nghiệp. 3. Nguyên tắc ĐT,BD CB,CC. Mục đích của ĐT,BD CB, CC là phát triển kỹ năng nhằm nâng cao năng lực thực thi, do đó cần có các phương pháp đào tạo linh hoạt và mang tính ứng dụng nhiều hơn. khi xây dựng chương trình ĐT CB,CC cần đặc biệt chú trọng đến đầu ra của đào tạo đó là công chức sẽ học và áp dụng được gì sau đào tạo. vì vậy việc áp dụng những nguyên tắc đào tạo người lớn có vao trò hết sức quan trọng, các nguyên tắc đó bao gồm: + Bản thân học viên phải muốn học: Người lớn sẽ không học được gìchỉ vì do ai đó nói rằng họ cần phải học. Công chức phải có mong muốn một điều gì đó mỗi khi quyết định các hoạt động tham gia đào tạo + Học viên sẽ họ tốt chỉ khi nào họ cảm thấy cần học: họ muốn biết xem việc học tập sẽ giúp họ như thế nào, ngay lập tức chứ không phải 10 năm sau- họ muốn học điều gì đó từ mỗi buổi học để khi mỗi buổi học kết thúc họ có cảm giác nhận được điều gì đó có ích. Vì vậy, phần lớn học viên sẽ khong kiên trì với việc học quá nhiều lý thuyết và những kiến thức cơ bản. họ sẽ học tốt nếu chương trình học tập trung thẳng vào những điều họ muốn học. + Học thông qua làm việc: Thực tập ngay điều họ đã học đượpc và duy trì thương xuyen việc sử dụng nó họ sẽ nhớ các kiến thức học lâu hơn. ccong chức phải có cơ hội áp dụng ngay những điều họ được học khi trở lại làm việc trước kho họ quên đi hoặc chủ động gạt khỏi bộ nhớ khi không được sử dụng. + Học qua việc giải quyết những vấn đề hiện thực: nếu nội dung học tập không xuất phát từ vấn đề thực tế, gần với cuộc sống sẽ không làm cho họ quan tâm + Kinh nghiệm tác động đến việc học tập: Họ luôn liên hệ việc học tập với những điều họ đã biết, nếu kiến thức mới không phù hợp với kiến thức cũ họ có thể phản đối hoặc bỏ qua. Họ thường học dựa trên kinh nghiệm cũ. Vì vậy để thuyết phục họ chấp nhận một thông tin, hoặc kỹ năng mới cần trình bày chúng theo cách liên hệ đến điều mà học viên đã biết. + Hoc tốt hơn trong môi trường không chính thức: nếu môi trường học tập quá giống một lớp học,các học viên sẽ học không tốt, họ có thể cảm thấy ức chế có cảm giác mình đang trong tình trạng là trẻ con. + Học tốt hơn nếu có sự đa dạng trong giảng dạy: họ học tốt hơn nếu một ý tưởng được trình bày theo nhiều kiểu khác nhau, hay thông tin đén với họ qua nhiều kênh. Vì vậy trong các khóa đào tạo công chức nên kết hợp nhiều phương pháp giảng dạy khác nhau như thuyết trình, thảo luận nhóm, làm việc theo tổ, phát huy sức mạnh tập thể. Tất nhiên, các phương pháp được áp dụng sẽ tùy theo nội dung và mục tiêu đào tạo. + Sự hướng dẫn chứ không phải điểm số: nên áp dụng các phương pháp đánh giá tế nhị hơn là dùng điểm số ví dụ như trắc nghiệm để tự đánh giá. Sự tán dương và hướng dẫn một cách chân thành từ giảng viên giúp các học viên chống lại những tiêu cực trong học tập. Tóm lại cần chú ý: chú trọng vào các mục tiêu học tập khi xác định mục tiêu của các chương trình đài tạo; các phương pháp tham gia, định hướng hành động và học tập tích cực là những phương pháp đàp tọa huy động tối đa lượng kiến thức và kinh nghiệm của học viên, nó giúp học viên tự tin hơn; Cần tạo nên môi trường học tập thuận lợi mà ở đó các học viên cảm thấy an toàn. các phương pháp đánh giá phải mang tính khích lệ 4. Sự cần thiết của công tác ĐT,BD Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nnhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cung được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CB,CC nhà nước. đến lượt mình, phẩm chất của đội ngũ CB,CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuọc rất nhiều vào công tác ĐT,BD thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trong đièu kiện đội ngũ CB,CC nước ta hiện nay đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,, mở cửa hội nhập với khu vực và thế giới. đặc biệt trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khoa học và công nghệ, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác ĐT,BD CB,CC trở nên cần thiêt hơn bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất lượng ĐT,BD CB,CC là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực. Sau gần 20 năm đổi mới, sức mạnh tổng thẻ nói chung và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế nước ta nói riêng đã được nâng lên một cách đnág kể,đến nay chúng ta đã mở rộng quan hệ với trên 120 nước và vùng lãnh thổ trên khắp châu lục thì vấn đề dặt ra là đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và nguồn lực nói chungđang thiếu về độ ngũ CB,CC và bất cập về trình độ, năng lực trước yêu cầu đòi hỏi khách quan đặt ra. 5. Mục tiêu ĐT,BD CB,CC Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới công tác ĐT,BD đội ngũ cán bộ mà trước hết là giáo giục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, Nhà nước. nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là các bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến._. thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”.chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 cũng đề ra mục tiêu “ xây dựng đội ngũ các bộ có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước”, mục tiêu cụ thể là: “ Đến năm 2010, đội ngũ CB,CC có số lượng hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại. tuyệt đại bộ phận CB,CC có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ , tân tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân. ”. nhiệm vụ đặt ra cho công việc ĐT,BD CB,CC đến 2010 là đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nước đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cụ thể: Tóm lại có thể phân thành ba mục tiêu cơ bán là: + ĐT,BD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CB,CC dã đượ quy định. + ĐT,BD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đối và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức. + ĐT,BD nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. ĐT,BD không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CB,CC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển hác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm vịêc để cán bộ đảm nhậ têm trách nhiệm, tăng cường ăng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CB,CC. 6. Nội dung ĐT,BD 6.1 Đặc điểm học tập của CB,CC Việc học tập của CB, CC chịu tác động từ đặc điểm học tập của họ: + Học tập chỉ là hoạt động hỗ trợ + Các học viên là công chức là những người đã có vị thế xã hội, nên xác định vị trí người đi học chỉ là thứ yếu. Công việc ở cơ quan công tác nhiều khi cuốn hút thời gian của họ + Các học viên là công chức có kinh nghiệm thực tiẽn đời sống và công tác nên trong học tập đòi hỏi cao về nội dung kiến thức và thông tin khoa học 6.2 Nội dung đào tạo Căn cứ vào nhu cầu ĐT,BD đối với CB,CC như hiện nay, căn cứ vào đặc điểm học tập của đối tượng là CB,CC, chúng ta xác định nội dung trong công tác đào tạo: - ĐT,BD về hành chính nhà nước (hay còn gọi là hành chính công), đây là yêu ccầu cơ bản và bắt buộc đối với mọi công chức hành chính nhà nước, nhằm tạo ra một hệ thống công vụ thich hợp, làm cơ sở cho việc công chức hành chính tăng nhanh khả năng thích ứng đối với cơ chế mới. - ĐT,BD về quản lý nhà nước cho một nền kinh tế chuyển đổi, cung cấp kiến thức, kỹ năng cơ bản về khinh tế thị trường và vai trò nhà nước trong nền kinh tế thị trường cho CB,CC hành chính nói riêng để họ làm việc trong môi trường nền kinh tế nhiều thành phần, vân hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và có sự quản lý của Nhà nước. - ĐT,BD cho mục tiêu phát triển, đay là lĩnh vực có yêu cầu cao hơn để xây sựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn caovà sâu nhằm tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống, hoạch định các chính sách kinh tế xã hội, nâng cao năng lực phân tích, quản lý và thực thi chính sách, các chương trình dự án phát triển. - ĐT,BD cho mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính, đây là lĩnh vực rộng lớn có liên quan tới nhiều đối tượng CB,CC, bao gồm nhiều nội dung đào tạo như ngoại ngư, tin học, phương pháp quản lý mới. - ĐT,BD cho mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, đây là nội dung quan trọng, lâu dài bao gồm các hoạt động ĐT,BD nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ CB,CC hành chính, giải quyếtc việc nâng bậc, nâng ngạch, khắc phục tình trạng không đủ các tiêu chuẩn đã được nhà nước quy định đối với từng ngạch công chức hay tiêu chuẩn của từng loại chức danh cho cán bộ quản lý, thường xuyên bổ xung nguồn nhân lực mới nhất là đối với loại công chức dự bị. CB,CC trước khi được bổ nhiệm vào vị trí chức vu mới đều phải được đào tạo nhưng vấn đề cơ bản về công chức, công vụ. Công tác ĐT,BD CB,CC là hoạt động nhằm nâng cao năng lực của đối tượng này, đó là kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ và định hướng giá trị. Tuy nhiên những yếu tố thường có được qua ĐT,BD chủ yếu là kiến thức và kỹ năng, ngoài ra người học còn có thể đựợc cung cấp kinh nghiệm, được đào tạo về chính trị, đạo đức, tác phong và thái độ làm việc. Nội dung ĐT, BD tập trung chủ yếu vào: cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức về quản lý, về chuyên môn ngoại ngữ, tin học, mà các bộ chưa có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật được kiến thức mới. Những liến thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng về trình độ, vị trí công tác, về yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dung quá nặng về lý luận, liều lượng chưa thich hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo. Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc, đây là nội dung ĐT,BD thiết thực và thông dụng nhất cho CB,CC nhằm bổ xung những thiếu hụt. Tùy phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại hoặc đào tạo mới để bắ kịp với công việc và sự thay đổi và đòi hỏi của công việc trong bộ máy. trao đổi những kinh nghiệm trong công việc chuyên môn, trong tổ chức điều hành cho học viên tiếp cận với kinh nghiệm, phương pháp hiện đại của nước nước ngoài. Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho cán bộ khả năng hưc hiện nhiều công việc trong các tổ chức và nhiếu cơ quan khác nhau, nhằm đáp ứng hướng thay đổi hiện nay là nhân lực cần phải thành thạo và linh hoạt nhiều hơn chỉ là chuyên môn hoá ở một lĩnh vực cụ thể. Đào tạo hoạt động theo nhóm, nội dung đào tạo tập trung cho học viên là làm thế nào để làm viẹc theo nhóm có hiệu quả nhất, bao gồm đào tạo các kỹ năng thông tin, tăng cường sự phụ thuộc giữa các thành viên trong nhóm, đảm bảo sự hòa hợp giữa các mục tiêu cá nhân. 7. Hình thức đào tạo Để đổi mới nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác ĐT,BD CB,CC trước hết phải coi ĐT,BD CB,CC là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao nămg lực trình độ của CB,CC. xây dựmg kế hoạch ĐT,BD trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể. Từ kế hoạch này, từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch cụ thể phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ cách mạngvới quy hoạch sử dụng CB,CC, đồng thời cần đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng thiết thực đáp ứng yêu cầu. Đào tạo theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tùy theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối , từng ngành, từng bộ phận từng cấp để có chương trình, nội dung hình thức hợp lý. Về hình thức đào tạo cần kết hợp chặt chẽ các loại hình: Chính quy Dài hạn Tại chức Đào tạo từ xa và tự đào tạo Đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài Hình thức ĐT,BD xuất phát từ đặc điểm của CB,CC hiện nay các cơ sở lựa chọn hình thức thích hộ đói với từngd loại cán bộ. Hiện nay loại hình đào tạo tổng hợp đang được áp dụng phổ biến, bao gồm các chương trình đào tạo chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Nội dung được cụ thể hóa theo từng lĩnh vực từng vấn đề kinh tế, xã hội, đây là hình thức đào tạo nhằm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, cốt cán của tương lai, cung với nó có thể nghiên cứu duy trì tổ chức các lố chuyên sâu, ít người hơn và thời gian đào tạo ngắn hơn, các lớp chuyên ở đây được hiểu là các lớp chuyên về chức nghiệp giành cho những người có chức danh công chức như nhau hoặc gần nhau. Các loại lớp chuyên như lớp chuyên ngành QLNN về kinh tế cho các cán bộ thuộc các lĩnh vực quản lý, lớp chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước cho CB,CC chính quyền các cấp…. Chuyên về nội dung và trú trọng vào yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mang tính đặc trưng cụ thể, tránh tình trạng đại trà chung chung. Ơ các lớp chuyên sâu về nội dung sẽ có điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn mà thực tế công việc của học viên dồi hỏi nhấn mạnh vào tính thực tiễn và kỹ năng thực thi công vụ đồng thời có thể giảm bớt thời lượng bài giảng những kiến thức chưa thật cần thiết. Các hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài, đào tạo tai chỗ bao gồm thuyên chuyển công chức qua nhiều công việc khác nhau, thường áp dụng với các công chức lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức, họ sẽ tìm hiểu nhưng chức năng khác nhau; Bố trí vào việc “trợ lý”, các vị trí nay thường được đào tạo để mở rộng tầm nhìn của ngườ học qua việc cho phép họ làm việc với những người có kinh nghiệm, hình thức này có hiệu quả khi người quản lý cấp trên có trình độ để dẫn dắt và phat triển người học cho đến khi họ gánh vác được toàn bộ trách nhiệm; Đề bạt tạm thời với cán bộ quản lýhoặc tham gia vào các ủy ban, hội đồng để họ có cơ hội tiếp cận với những người có kinh nghiệm và họ làm quen với nhiều vấn đề khác nhau,học hỏi được nhiều kinh nghiệm. Huấn luyện, đào tạo tại chỗ là công việc luôn được tiến hành nhằm thường xuyên nâng cao trình độ của CB,CC đáp ứng nhu cầu thay đổi công viẹc và cập nhât những thay đổi hàng ngày hàng giờ của hệ thông thông tin và kiến thức khoa học. Đào tạo không gắn với thực hành là phương pháp đào tạo theo chương trình, được đào tạo từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức từ các tổ chức giáo dục, đào tạo hay các hiệp hội nghề nghiệp. Hình thức này đảm bảo tính hệ thống, tính khoa học,coa bài bản, có kế hoạch. Tuy nhiên nó không hoặc ít gắn với thực tế công việc do đó hiệu quả đào tạo không cao. Những lưu ý quan trọng để công tác ĐT,BD đạt hiệu quả cao: + Huấn luyện cốt thiết thực, chu đáo hơn tham nhiều, làm hiểu thấu vấn đề, đay là cách đào tạo phù hợp trong điều kiện hạn chế về thời gian và trình độ người học + Huấn luyện từ dưới lên, không ôm đồm, ma chu đáo + Phải gắn lý luận với thực tế, ban huấn luyện phải có những tài liệu dựa theo tình hình cụ thể, kinh nghiệm công tác để giải thích những chủ trương chính sách + Huấn luyện phải nắm đúng yêu cầu, đào tạo cán bộ nhằm cung cấp cán bộ cho hệ thóng chính trị + Huấn luyện phải trú trọng việc cải tạo tư tưởng, tư tưởng có vững thì cán bộ mới công tác tốt. 8 Các nguồn lực cho ĐT,BD Để công tác ĐT,BD CB,CC đạt kết quả cao thì nguồn lực đào tạo đóng vai trò quan trọng ngòai những điều kiện khác quan về môi trương và bản thân ngưới cán bộ. Thời gian qua nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, công tác ĐT,BD CB,CC được quan tâm và không ngừng được đổi mới, nhứn nguồn lực cho công tác này không ngừng được bổ xung, nâng cao và có những bước phat triển đáng khích lệ. Hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về ĐT,BD CB,CC gồm có Bộ nội vụ, Vụ Tổ chức cán bộ các cán bộ, ngành; Ban tổ chức chính quyền các tỉnh thành phố trực thuộc trung ương; Phòng tổ chức chính quyền các huyện, quận, và hệ thống các cơ sở ĐT,BD CB,CC gồm học viện hành chính quốc gia, học viện chín trị quốc gia Hồ Chí Minh, trường ĐT,BD CB,CC các bộ ngành trung ương, trường chính trị các tỉnh thành phố, trung tâm chính trị các quận huyện được phát triển. Nhà nước đã giành mộ khoảng kinh phí đáng kể cho công tac ĐT,BD ở trong và ngoài nước. Trong những năm vừa qua nhờ vậy công tác này có nhiều kêt quả, hiện nay cả nước có 61 trường chính trị, trường cán bộ thuộc các tỉnh, thành phố, hơn 20 trường ,trung tâm thuộc các bộ, ngành Trung ương và Học viện Hành chính Quốc gia, Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhà nước Về biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu, các tổ chức, cơ quan đã tiến hành rà soát, biên soạn lại và cập nhật hệ thống giáo trình, chương trình ĐT,BD CB,CC các cấp nhằm mục tiieu luôn theo kịp nhưng biến đổi và cập nhật tốt nhất nhưng phương pháp có hiệu quả, tạo đièu kiện tốt nhất cho các học viên nắm bắt được nội dung bài học, tiết kiệm thời gian mà vẫn đảm bảo hiệu quả của qua trình đào tạo IV. THỰC TRẠNG ĐT,BD CB,CC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1. Đánh giá tổng quan về công tác ĐT,BD CB,CC Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CB,CC nhà nước. Phẩm chất của đội ngũ CB,CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, lại phụ thuôch rất nhiều vào công tác ĐT,BD thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trong điều kiện đội ngũ CB,CC nhà nước ở nước ta hiện nay đa số đã được đào tạo trong thời kỳ của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hoá theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường, mở cửa để hội nhập vời khu vực và quốc tế, đặc biệt là trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khia học công nghệ tin học vào hiện đại hoá nền hành chính, công tác ĐT,BD CB,CC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.Vấn đề nâng cao chất lượng ĐT,BD CB,CC là vấn đề cần được quan tâm giải quyếtmột cách thiết thực 1.1 Văn bản quy phạm pháp luật và việc thực hiện Nhìn lại công tác ĐT,BD CB,CC trong thời gian qua, nhất là từ khi có Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20-11-1996 của Thủ tướng Chính phủ về ĐT,BD CB,CC nhà nước trong đó nêu rõ mục tiêu, đói tượn, nội dung và hình thức ĐT,BD. Hệ thống các cơ quan QLNN về ĐT,BD CB,CC ( gồm có Học viện Hành chính Quốc gia, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, trường ĐT,BD CB,CC các bộ ngành trung ương, trường chính trị các tỉnhthành phố, trung tâm chính trị các quận huyện) được củng cố và phát triển, công tác ĐT,BD CB,CC đã có những chuyển biến tích cực. Nhà nước đã dành một khoảnh kinh phí đáng kể cho công tác ĐT,BD CB,CC ở trong và ngoài nước. Hệ thống thể chế và các chế độ, chính sách về ĐT,BD CB,CC được bổ sung và hoàn thiện. Sau quyết định 874/QĐ-TTg, ngày 05/4/1997, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành chỉ thị về việc cử Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân, Chủ tịch Hội đồng Nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, Thủ tướng các bộ và cấp tương đương tham gia khoá bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nàh nước tại Học viện Hành chính Quốc gia. Để nâng cao chất lượng và đưa công tác ĐT,BD CB,CC đi vào nề nếp theo những quy định phqps lý thống nhấ, ngày 04-8-2003, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số161/2003/QĐ-TTg ban hành quy chế đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là văn bản quan trọng, giải quyết mối quan hệ phát sinh trong ĐT,BD CB,CC từ việc xác định hệ thống quản lý, hhệ thống các cơ sở ĐT,BD CB,CC đến việc phân công , phân cấp ĐT,BD . Mặt khác để công tác ĐT,BD CB,CC được thực hiện theo kế hoạch, ngày 07-5-2001, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số74/2001/QĐ-TTg về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005. Đến ngày 11-7-2003, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 137/2003/QĐ-TTg phê duyệt Kế hoạch ĐT,BD nguồn nhân lực cho công tác hội nhập nền kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-2010. Ngoài ra, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 cũng xác định chương trình xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, trong đó có phần quan trọng đề cập đến nhiệm vụ ĐT,BD CB,CC. Như vậy, trong thời gian qua, Bộ nội vụ đã cùng các cơ quan hữu quan tham mưu cho Chính phủ xây dựng và từng bước hoàn thành thể chế về ĐT,BD CB,CC, đưa lĩnh vực công tác quan trọng này đi dần vào nề nếp, góp phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác ĐT,BD nâng cao trình dộ, năng lực và phẩm chất của đội ngũ CB,CC , đáp ứng yêu cầu cơ bản của công cuộc cải cách hành chính. Trong đó Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch ĐT,BD CB,CC là một trong những văn bản quy phạm pháp luật quan trọng của nhà nước nhằm thực hiện chủ trương của Đảng về đẩy mạnh hoạt động ĐT,BD xây dựng đội ngũ CB,CC trong giai đoạn mới, Khi ban hành Quyết định này Thủ tướng đã yêu cầu các ngành, các cấp phải coi trọng việc xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch ĐT,BD CB,CC là nhiệm vụ trọng tâm của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2001-2005 của bộ, ngành, địa phương. Kết quả nghiên cứu cho thấy đại bộ phận các bộ, ngành, địa phương đã có nhận thức đầy đủ và triển khai thực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ một cách chu đáo và kịp thời. Nhiều bộ, ngành, địa phương đã có nghị quyết để triển khai, thực hiện, xây dựng quy hoạch, kế hoạch cụ thể và tổ chức sơ kết quá trình thực hiện một cách nghiêm túc với các hình thức khác nhau, vì vậy việc thực hiện đã đạt được những kết quả nhất định, đối chiếu với mục tiêu chung cũng như các mục tiêu cụ thể, công tác ĐT,BD CB,CC đã có bước chuyển biến rõ nét về nhiều mặt Sau 3 năm thực hiện Quyết định 74 đã có 8 văn bản được ban hành, có thể nói, các văn bản được xây dựng và ban hành chưa nhiều nhưng bước đầu đã xác định và tạo lập được những cơ sở làm nền móng cho việc xây dựng và ban hành các văn bản khác về lĩnh vự ĐT,BD CB,CC trong thời gian tới. 1.2. Kết quả cụ thể đạt dược Số lượng CB,CC được đào tạo đã được tăng lên khá nhiều, công tác này đã có được nhiều thành tích, góp phần vào thắng lợi của công cuộc đổi mới đất nước. Hàng năm các cơ sở đã ĐT,BD được trên dưới 300.000 lượt CB,CC về lý luận chính trị, kiến thức QLNN, về chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ, tin học, tạo ra được một phong trào học tập rộng khắp trong tất cả các cơ quan, tổ chức đưa công tác ĐT,BD vào đúng vị rí quan trọng của nó trong các hoạt động của cơ quan, tổ chức.Theo báo cáo, tổng số CB,CC được ĐT,BD của 63/64 tỉnh, thành phố và 52/60 đầu mối bộ, ngành,trung ương là gần 1.213.000 lượt người, trong đó khối bộ ngành khoảnh 238.000 lượt người, các địa phương khoảng 975.000 lượt người; số được đào tạo về lý luận chính trị, kiến thức QLNN và chuyên môn nghiệp ụ khoảng 1.128.000 lượt người (được đào tạo là 195.000 lượt người, được bồi dưỡng là 933.000 lượt người). Theo nguồn thống kê khác, chỉ trong bốn năm (1997-2000) đã có 1.110.111 CB,CC được qua lớp ĐT,BD , riêng về lý luận chính trị có 147.249 lượt người, QLNN: 283.932 lượt người, chuyên môn nghiệp vụ: 515.697 lượt người, ngoại ngữ: 36.551 lượt người, tin học: 68.617 lượt người, ĐT,BD ở nước ngoài là 6.017 lượt người. Nội dung chương trình, giáo trình ĐT,BD được cải tiến ngày một sát với yêu cầu nhiệm vụ thực tế. Trong nhiệm kỳ Hội đồng nhân dân 1999-2004 đã có 124.698 đại biểu hội đồng nhân dân các cấp được ĐT,BD.Từ 2001-2002 ĐT,BD được 218.047 CB,CC , trong đó về lý luận chính trị: 32.213 người, kiến thức QLNN: 98.465 người, chuyên môn nghiệp vụ: 60.701 người,tin học: 18.776 người, ngoại ngữ: 7.892 người. Riêng Học viện Hành chính Quốc gia trong năm 2003 đã tổ chức 2 lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên cao cấp cho 165 học viên, 14 lố ngạch chuyên viên chính cho 2.818 học viên và 20 lớp ngạch chuyên viêncho 1.525 sinh viên với 16 lớp hệ tại chức, tổ chức thi tôt nghiệp và cấp bằng tôt nghiệp hệ tại chức cho 654 sinh viên thuộc 7 lớp. Về đào tạo sau đại học, đã tổ chức trao bằng tôt nghiệp cho 44 học viên cao học khóa bốn, tổ chức bảo vệ luận văn tôt nghiệp cho 59 học viên cao học khoá 5, tổ chức thi tuyển được 86 học viên cao học khoá 8 và tổ chức đào tạo 16 nghiên cứu sinh tiến sĩ hành chính cao học QLNN các khoá của học vịên là 211 người. Hoạt động ĐT,BD CB,CC trong thời gian qua có những điểm nổi bật sau đây: Một là, ĐT,BD tập trung chủ yếu vào hai đối tượng là công chức hành chính và CB,CC cơ sở nhằn nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, phục vụ mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010. Hai là, ĐT,BD tập trung vào hai nội dung cơ bản là trang bị kiến thức lý luận chính trị và kiến thức QLNN. Ba là, các bộ ngành, địa phương đã tập trung ĐT,BD xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, đây là một chuyển biến tốt, thể hiện việc thực hiện nghiêm túc chủ trương tiêu chuẩn hoá cán bộ của Đảng và Nhà nước, đồng thời nhằm nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ nguồn cảu các cấp lãnh đạo chiến lược thuộc các bộ, ngành, địa phương. Bốn là, có sự chuyển hướng về nội dung ĐT,BD CB,CC cụ thể là việc ĐT, BD ngoại ngữ, tin học được chú trọng thực hiện theo yêu cầu công vụ ngày càng đi vào chiều sâu, tập trung cho đối tượng mang tính chiến lược. Việc đào tạo tin học và công nghệ thông tin đã chuyển hướng từ phổ cập sang trang bị kiến thức chiến lược cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý. Năm là, một số bộ, ngành đã sáng tạo chủ động đưa những nội dung mới phù hợp với đặc thù của bộ, ngành vào ĐT,BD CB,CC. Sáu là, đã thực hiện ĐT,BD trng bị kiến thức và kỹ năng hoạt động thực thi công vụ chuên sâu theo chức danh, như các khoá bồi dưỡng kỹ năng theo tác nghiệp cho chủ tịch Hội đồng nhân dân, chủ tịch Uỷ ban NHân dân xã, nghiệp vụ cho cácn bộ làm công tác hội nhập….Nếu đối chiếu với chỉ tiêu đề ra tron Quyết dịnh 74 cho các đối tượng CB,CC thì đã có những chỉ tiêu thực hiện tương đối tốt, như các chỉ tiêu “ xoá nợ”cề trình độ đại học, về tiêu chuẩn kiến thức QLNN, về lý luận chính trị cho công tác hành chính; công tác ĐT,BD CB,CC cấp xã và trưởng thôn, trưởng bản. Tuy nhiên có những chỉ tiêu thực hiện còn chậm như việc đào tạo trình độ trung cấp cho các chức danh chuyên môn, trang bị kiến thức lý luận chính trị cao cấp và trình độ đại học về chuyên môn cho cán bộ lãnh đạo cấp huyện Việc thực hiện kế hoạch ĐT,BD CB,CC ở ngoài nước thời gian qua cũng có nhiều chuyển biến tích cực. Việc cử CB,CC đi học đã bước đàu mang tính quy hoạch, gắn với sử dụng, tập trung vào đội ngũ cân bô quản lý và cán bộ nguồn, đào tạo tập trung vào những nội dung thực sự cần thiết cho việc nâng cao trình độ, tầm nhìn và kinh nghiệm trong lĩnh vực mà CB,CC đang công tác. Nhìn chung việc ĐT,BD CB,CC trong thời gian qua đã tạo được những xhuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng góp phần bước đàu nâng cao năng lực thực hiện và hiệu quả hoạt dộng của hệ thống CB,CC và bộ máy nhà nước. 1.3 Một số mặt hạn chế Cải cách hành chính là một chủ trương lớn của Đảng đối với hệ thống quản lý hành chính nhà nước đã được triển khai trên 10 năm, nhưng cho đến nay tình hình cải cáh hành chính như Đảng ta đã nhận định là: chậm trễ, hiệu qảu thấp và thiếu kiên quyết. Nhận thức về cải cách hành chính, cấht lượng hoạt động của hệ thống chính trị, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước cũng như các hoạt đọng chuyên môn nghiệp vụ cảu các CB,CC cấp cơ sở nhìn chung chưa thực sự hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Các kiến thức về pháp luật hành chính và các kiến thức khác mà CB,CC đã được ĐT,BD trong những năm qua chưa phát huy được tác dụng hoặc các kiến thức đó khó vận dụng vào hoạt động thực tiễn. Bên cạnh những việc đã làm được, cũng có những nội dung thực hiện còn chậm hoặc chưc thực hiện được: + Còn chưa thống nhất trong quản lý ĐT,BD từ trung ương đến cơ sở, chưa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ đối với ĐT,BD CB,CC. + Công tác quy hoạch, kế hoạch ĐT,BD chưa được chú trọng, kế hoạch chưa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị + Nội dung, chương trình ĐT,BD còn có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm ciệc thực tế + Phương pháp ĐT,BD chậm được cải tiến, hiện đại hoá các trang thiết bị dạy- học chưa được taqng cường cho phù hợp với yêu cầu hiẹn đại hoá. Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu, chưa được chú trọng, bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng như về nghiệp vụ + Việc sử dụng kinh phí ĐT,BD chưa hợp lý và chưa có hiệu quả, trong chừng mực nào đó, có thể nói rằng chúngta chưa thực sự quản lý một cách có hiệu quả các nguồn kinh phí ĐT,BD CB,CC. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý ĐT,BD chưa được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết nên kết quả công tác này chưa cao. Đối với các bộ, ngành, địa phương điểm yếu trong công tác ĐT,BD CB,CC là công tác quy hoạch chưa làm tốt, ĐT,BD chưa thực sự gắn với sử dụng còn có tình trạng người không trong quy hoạch lại được cử đi ĐT,BD hoặc CB,CC đi học xong lại không bố trí được công việc phù hợp. Một số bộ, ngành, địa phương chưa quan tâm đầy đủ đến việc xây dựng và củng cố cơ sở ĐT,BD CB,CC. Sự phối hợp giữa các đợn vị chức năng thực hiện nhiệm vụ quản lý với cơ sở đào tạo ở một số bộ, ngành, địa phương chưa chặt chẽ và hiệu quả chưa cao.ĐT,BD còn chưa gắn với nhu cầu và kế hoạch sử dụng, chưa nhằm vào mục tiêu, đối tượng cụ thể, nhiều trường hợp đi học để đối phó với yêu cầu tiêu chuẩn hoá CB,CC . Việc xây dựng hệ thống Văn bản quy phạm pháp luật, hệ thống chương trình, giáo trình thống nhất việc phục vụ ĐT,BD ,việc triển khai nghiên cứu, sắp xếp tổ chức và đổi mới cơ chế hoạt động của các cơ sở ĐT,BD CB,CC còn nhiều hạn chế. Nội dung, chương trình phương pháp giảng dạy và học tập chậm đổi mới, chất lượng ĐT,BD chưa cao, quản lý dào tạo còn lỏng lẻo. Đánh giá chung là công tác ĐT,BD CB,CC còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới. 2. ĐT,BD cán bộ quản lý ĐT,BD tăng cường năng lực làm việc cho cán bộ quản lý đưcợ xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong xây dựn, phát triển đội ngũ CB,CC tại các cơ quan, tổ chức. Trong những năm qua chúng ta đã thực hiện công tác ĐT,BD đội ngũ cán bộ quản lý ở các đơn vị, bộ, ngành, địa phương, mỗi năm có mmọt ssó lượng khá lớn các cán bộ quản lý được tham gia vào các khoá ĐT,BD để nâng cao năng lực công tác và hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch, của từng vị trí, chức danh mà họ đang nắm giữ. Hoạt động này ngày càng được củng cố và đi vào nề nếp. Tuy nhiên công tác ĐT,BD còn gặp không ít khó khăn, vướng mắc cần phải giải quyết để từng bước nâng cao hiệu quả của nó. Một trong những vấn đề hiện nay của công tác ĐT,BD là tập trung nhiều vào đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức, mà chưa tập trung vào phát triển các chương trình ĐT,BD nâng cao năn lực thực hiện công việc thực tế hàng ngày của cán bộ .Đây là một công việc quan trọng trong bất kỳ một cơ quan tổ chức nào và nó cần được đưa vào một kế hoạch có tính chiến lược. Nhiều tổ chức đã đưa ra được những chính sách, các hoạt động và kế hoạch thực hiện nhằm phat triển đội ngũ cán bộ quản lý của họ. Cán bộ quản lý là gười có trách nhiệm tạo ra những điều kiện cần thiết giúp cho nhân viên xây dựng, thực hiện và kiểm tra theo dõi các nhiệm vụ , các hoạt động. Như vậy họ không chỉ chỉ chịu trách nhiệm với các hoạt động của đơn vị, với vấn đề tài chính mà còn có trách nhiệm với các thành viên của tổ chức. Họ phải có trách nhiệm tổ chức tốt các hoạt động các nhiệm vụ của đơn vị mình đồng bộ với các hoạt động của cả tổ chức. Cùng đơn vị xây dựng tầm nhìn và mục đích đó đã được theo đuổi, các hoạt động của đơn vị phải được thực hiện tốt, được phát triển và làm chúng thích ứng với các điều kiện, hoàn cảnh, nhu cầu lĩnh vực mới của hoạt động, có trách nhiệm tạo ra những điều kịên cần thiết để cho nhân viên chủ động tham gia vào các hoạt động phát triển; luôn tăng cường phát triển và làm thích nghi các kỹ năng quản lý đáp ứng với tình hình mới. Quá trình ĐT,BD cán bộ quản lý chú trọng vào các hoạt động làm nổi bật các kỹ năng: + Kỹ năng chiến lược: khả nănng khái quát chuyên môn, nhìn nhận bao quát về tổ chức, về mục đích, môi trường, đó là những thứ liên quan trực tiếp đến năng lực một tổ chức để thực hiện đúng các nhiệm vụ và đúng thời gian cần thiết. + Kỹ năng chuyên môn: toàn bộ những kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác yêu cầu, đó là những thứ liên quan trực tiếp đến hiệu quả công tác đối với sản phẩm hoặc dịch vụ. + Kỹ năng học tập: khả năng áp dụng lý thuyết kinh nghiệm, sáng kiến vào thực tiễn hay đưa vào môi trường hoặc hoàn cảnh mới, khả năng định dướng thay đổi, phát triển cơ chế học tập, đó là những thứ trự tiếp liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. + Kỹ năng quan hệ: kả năng phối hợp, hợp tác thông tin giao tiếp, hiểu biết về con người, công bằng, quản lý xung đột, đó là những thứ quan trọng quyết định đền s hiệu quả của tổ chức. + Kỹ năng nghiệp vụ: vai trò và khả năng giải quyết mmọt số vấn đề noà đó, khả năng phấn đấu vươn lên, khă năng phân tách, sáng kiến rút ra kết luận, kiểm soát, ra quyết định. Đó là tập hợp những thứ có tầm quan trọng quyết định đến sự sáng tạo và năng suất của đơn vị. Thời gian qua, với những thành công đáng kể của sự nghiệp đổi mới và công cuộc cải cách hành chính, chúng ta đã khẳng định được con đường đi lên, khẳng định năng lực cạnh tranh và năng lực tổ chức quản lý kinh tế, xã hội của mình, những thắng lợi đó đều nổi lên vai trò to lớn của công tác cán bộ, công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các ngành, các cấp, Đảng và nhà nước luôn quan tâm trú trọng tới công tác ĐT,BD cho cán bộ quản lý, ở hầu hết các cơ quan,tổ chức đều xây dựng các kế hoạch phát triển và tăng cường nhận thức đối với ĐT,BD cán bộ quản lý. Đội ngũ cán bộ quản lý phát triển được trên một khung pháp lý đồng bộ, thống nhất và có định hướng phát triển một cách tương đối rõ ràng. Để công việc ĐT,BD có kết quả chúng ta đã xá định rõ chức năng nhiệm vụ, công việc của từng vị trí cũng như quyền hạn và nghĩa vụ công tác cho cán bộ quản lý một cách cụ thể, nhằm xác định những kỹ năng làm việc cần thiết cho từng vị trí và từ đó mới xác định được những thiếu hụt trong kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý, đó cũng là cơ sở để đánh giá nhu cầu ĐT,BD để từ đó xây dựng các chương trình ĐT,BD cho từng nhóm đối tượng khác nhau. Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn về lãnh đạo và quản lý, về quản lý nhân sự, quản lý hành chính do các bộ cấp vụ, cấp phòng ở trung ương và cán bộ cấp cơ sở, cấp phòng ở địa phương đá hữu ích rất nhiều cho công việc quản lý của họ hàng ngày. Bên cạnh đó chúng ta đã tăng cường công tác hợp tác quốc tế trong công tác ĐT,BD phát triển cán bộ quản lý bằng việc gửi những cán bộ ở trung ương và địa phương đi ĐT,BD ở ngoài nước, ở những ngành, những môn học mà trong nước chưa có điều kiện đào tạo hoặc đào tạo chưa tốt chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Hình thức ĐT,BD khác nhau từ đào tạo ở nước ngoài đến đào tạo trong nước nhưng do giáo viên nước ngoài đảm nhận, công việc này có sự đầu tư thoả đáng đã góp phần nâng cao năng lực ch án bộ, tá động đến tầm nhìn và nét văn hoá của họ. Có hệ thống học bổng để ĐT,BD ở ngoài nước cho những cán bộ quản lý trẻ có năng lực công tác, có khả năng quản lý và có năng lực ngoại ngữ nhất định nhằm phát triển hơn nữa đội ngũ cán bộ quảnlý._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docV0601.doc
Tài liệu liên quan