Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

PTVN. 42 Biểu 2.8: Biểu xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (không lương) năm 2008 của NHPTVN. 44 Biểu 2.9: Bảng đơn giá tiền lương gia tăng 46 Biểu 2.10: Biểu cơ cấu quỹ lương của Hội sở chính năm 2005 – 2007 49 Biểu 2.11: Hệ số điều chỉnh tiền lương cán bộ viên chức 53 Biểu 2.12: Bảng lương gia tăng của cán bộ viên chức Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN tháng 5 năm 2007. 54 Biểu 2.13: Bảng tiền lương theo cơ cấu của cán bộ viên chức Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN tháng 5 năm 2007. 56 Biểu 2.14: Bảng tổng hợp kết quả điều tra phỏng vấn CBVC thuộc Hội sở chính NHPTVN 58 Biểu 2.15: Bảng tổng hợp thu nhập còn lại hàng tháng của CBVC chia theo nhóm tuổi 60 Biểu 3.1: Bảng mức điểm xếp loại các đơn vị 69 Biểu 3.2: Bảng hệ số quy đổi thành tích 77 Biểu 3.3: Mẫu bảng chấm công cán bộ viên chức 80 LỜI MỞ ĐẦU Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội đồng thời mọi mục tiêu kinh tế - xã hội hướng tới đều là nâng cao đời sống vật chất – tinh thần tạo điều kiện cho con người phát triển toàn diện. Xã hội ngày càng phát triển thì lao động trở thành một nhu cầu thiết yếu để tồn tại, thông qua lao động người lao động được trả lương – đây là nguồn thu nhập để họ tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Người lao động chiếm một tỷ lệ lớn trong cơ cấu dân số, để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động, pháp luật lao động đã ra đời trong đó có chính sách tiền lương. Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước có thể tác động tới mọi lĩnh vực của nền kinh tế. Nó tác động tới những người làm công ăn lương – người dân của xã hội; nó tác động tới mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ vì tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất; nó tác động đến quan hệ tích lũy và tiêu dùng vì khi thu nhập tăng thì xu hướng tích lũy nhiều hơn sẽ tăng đầu tư cho nền kinh tế phát triển; nó cũng tác động đến cơ cấu ngành nghề của nền kinh tế. Như vậy, chính sách tiền lương chính là động lực cho phát triển kinh tế xã hội. Việc thực hiện trả lương đúng với năng suất và chất lượng của cán bộ viên chức chính là việc từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương trong Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPTVN) được xác định là một nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược lâu dài. Bên cạnh những thành tựu về cải cách và hoàn thiện chính sách tiền lương trong thời gian qua của NHPTVN vẫn còn một số những hạn chế cần khắc phục. Sau một thời gian thực tập tại NHPTVN tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Tôi hy vọng rằng, qua luận văn này tôi sẽ đưa ra được một số giải pháp kiến nghị có ích cho việc hoàn thiện chính sách tiền lương cho quý cơ quan. Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương của Nhà nước, quy chế trả lương của NHPTVN. Phạm vi nghiên cứu: Là việc áp dụng các chính sách này tại Hội sở chính của NHPTVN. Phương pháp nghiên cứu: Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp các số liệu sẵn có từ quá trình hoạt động của NHPTVN. Mục đích nghiên cứu: Đưa ra được một số biện pháp góp phần hoàn thiện chính sách tiền lương cuả NHPTVN. Kết cấu luận văn gồm ba phần chính: - Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam. - Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Vì thời gian nghiên cứu có hạn nên bài viết của tôi không thể tránh khỏi được những thiếu sót, tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy (cô) và các anh chị trong Ban Tổ chức Cán bộ NHPTVN để tôi hoàn thiện được bài viết của mình được hoàn thiện hơn. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 1.1.1 Khái niệm tiền lương Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Ở đó, sức lao động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho người lao động, nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Thứ hai, tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì thế, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi người lao động. Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi là tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”(1). Tiền lương được chia thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc và trình độ cũng như kinh nghiệm làm (1) Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, tr – 139 . trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa việc…tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa “Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn thu khác nhau”(2). Các nguồn thu nhập đó có thể là: tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ kinh tế phụ gia đình… Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”. “Tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế”. Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của côn người. Nếu trước đây, tiền lương chỉ được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không đơn giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có thay đổi căn bản. 1.1.2 Vai trò của tiền lương Vì tiền lương liên quan trực tiếp đến chủ sở hữu sức lao động và người sử dụng sức lao động nên vai trò của tiền lương được xét dưới hai góc độ: Đối với người sử dụng lao động: Tư bản (K) và lao động (L) là hai đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất vật chất. Người sử dụng lao động dùng tư bản để trang bị máy móc, công (2) Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, tr – 139. nghệ, mua nguyên – vật liệu đầu vào cho quá trình sản xuất, họ cũng sử dụng tư bản để thuê mướn sức lao động của người lao động để tham gia quá trình biến đổi các nguyên liệu đó thành hàng hóa mang lại giá trị cao hơn cho người sử dụng. Người sử dụng lao động ở đây là các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế… Người sử dụng lao động thu được lợi nhuận do thu được một khoản chênh lệch giữa doanh thu thu được và chi phí mà họ bỏ ra trong quá trình sản xuất cũng như phân phối sản phẩm. Chi phí này gồm có: Chi phí mua sắm máy móc, chi phí mua nguyên vật liệu đầu vào, chi phí cho lao động trực tiếp sản xuất, chi phí cho lao động tham gia gián tiếp vào quá trình sản xuất và chi phí quản lý điều hành. Như vậy, chi phí tiền lương chi trả cho người lao động là tiền lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất, công nhân phục vụ, cho cán bộ quản lý điều hành. Để thu được lợi nhuận cao hơn, chủ doanh nghiệp luôn muốn giảm chi phí, nhưng lượng chi phí này chỉ có thể giảm tới một mức nào đó do còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố liên quan đến pháp luật lao động và thị trường lao động. Hoặc họ có thể nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc để giảm giá thành sản phẩm – đây thường là cách họ chọn để nâng cao lợi nhuận cho mình và mang lại hiệu quả cao hơn trong việc quản lý lao động. Bởi lẽ, tiền lương tăng lên sẽ là yếu tố tạo động lực tốt nhất để người lao động gắn bó với tổ chức, làm việc có trách nhiệm cao hơn và có năng suất lao động cao hơn. Vì thế, tiền lương luôn được các nhà sử dụng lao động coi như một công cụ quản lý lao động hữu hiệu nhất và ưu việt nhất trong hệ thống các bí quyết quản lý lao động. Đối với người lao động: Người lao động là người nắm giữ sức lao động. Kinh tế ngày càng phát triển, thị trường lao động ngày một hoàn thiện, sức lao động đã trở thành một loại hàng hóa đặc biệt và mang lại giá trị cao hơn giá trị hàng hóa mà họ làm ra cho người chủ thuê mướn sức lao động của họ. Tiền công mà chủ doanh nghiệp trả chính là giá cả sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp. Người lao động tiêu hao sức cơ bắp và tiêu hao trí lực vào quá trình làm việc; nếu không được nghỉ ngơi để có thời gian tái tạo sức lao động đó thì sức lao động đó sẽ dần bị mất đi và không thể phát triển được. Vì thế, người lao động sử dụng tiền lương để tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình thông qua hệ thống các nhu cầu ăn, mặc, ở, giao lưu, học hỏi… Tiền lương mà doanh nghiệp trả phải đáp ứng được các nhu cầu này thì mới có tác dụng kích thích họ làm việc và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp. Không những thế, người lao động làm việc không chỉ để nuôi sống bản thân mình mà còn nuôi sống những người đang phụ thuộc vào họ, đó là những người đã hết tuổi lao động và những người chưa đến tuổi lao động, là bố mẹ và con cái của họ. Chính vì vậy, khi trả lương cho người lao động nhất thiết cũng phải xét đến các yếu tố này thì tiền lương mới thực sự là công cụ quản lý hiệu quả. 1.2 KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu hết người lao động trong xã hội và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quản lý thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (cơ quan quản lý tiền lương cao nhất); các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố); các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫn của Nhà nước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm việc nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướng dẫn về chế độ tiền lương, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền lương… nhằm thực hiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế - xã hội. 1.2.2 Vai trò của chính sách tiền lương Chính sách tiền lương được xem như một văn bản pháp luật nên có thể xem chính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thị trường lao động, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút công nghệ và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia. Đối với thị trường lao động, thông qua việc ban hành và sửa đổi chính sách lương trong những năm qua, Nhà nước công nhận tiền lương và tiền công là giá cả của hàng hóa sức lao động. Thông qua hoạt động của thị trường lao động, chính sách tiền lương góp phần phân bổ điều chỉnh nguồn nhân lực phạm vi vùng, địa phương và toàn bộ nền kinh tế. Bộ luật lao động ra đời năm 1994, qua hai lần sửa đổi, bổ sung đã quy định khung pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế lao động hai bên trong doanh nghiệp,…tiền lương, tiền công được xác định, điều chỉnh thông qua hoạt động lao động và thương lượng lao động tập thể. Nhờ vậy, chính sách tiền lương đã góp phần thu hút đầu tư và thu hút lao động vào các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp, khu chế xuất; hạn chế sự di chuyển lao động. Chất lượng lao động tăng lên, công nghệ ngày một hiện đại, môi trường đầu tư thuận lợi là điều kiện quan trọng để thu hút đầu tư nước ngoài. Quy mô sản xuất được mở rộng đã tạo thêm việc làm cho người lao động và có tác dụng trở lại với thị trường lao động, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động và tăng thu nhập cho nền kinh tế quốc dân. Để chính sách tiền lương phát huy được hiệu quả thì các chính sách liên quan như chính sách đào tạo, chính sách hỗ trợ giải quyết việc làm, phát triển hệ thống dịch vụ việc làm, chính sách xóa đói giảm nghèo sẽ làm cho thị trường lao động phát triển toàn diện hơn. Nhà nước cũng đang tiếp tục nghiên cứu cải cách các chính sách toàn diện triệt để hơn chính sách tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế như việc ban hành tiền lương tối thiểu, thiết lập hệ thống thang, bảng lương mới, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng thệ thống thang lương, bảng lương, hoàn thiện khung pháp lý về cơ chế hai bên, ba bên. Tất cả đều nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ngày càng văn minh, hiện đại. 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương. Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương. Sự phát triển của khoa học công nghệ và việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả quản lý tốt hơn. Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp cũng nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương cho người lao dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu quả. Quy chế tiền lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Nếu nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là khó tránh khỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc độ tăng giá, không kích thích được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển. Chính vì thế, tiền lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn sao cho nó phải phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Trước đây, các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế tiền lương của Nhà nước một cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương cho đơn vị mình. Tuy nhiên, do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này trở nên lạc hậu và không còn theo kịp sự phát triển của thị trường nên ngày ngay, các đơn vị tự xây dựng quy chế tiền lương cho đơn vị mình gắn với sự biến động của thị trường trên nền tảng chính sách tiền lương của Nhà nước. Có thể coi sự vận động của thị trường là yếu tố khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính sách tiền lương. Nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Vì trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các doanh nghiệp thường hạ thấp hoặc không tăng lương, còn trong nền kinh tế hưng thịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh hướng tăng lương để thu hút và giữ chân người lao động. Như vậy, nếu chính sách tiền lương của Nhà nước làm cho Quy chế tiền lương của doanh nghiệp thay đổi một số điều thì sự vận động của thị trường đòi hỏi quy chế tiền lương phải biến đổi không ngừng, thậm chí là biến đổi hoàn toàn mới theo kịp được nhịp độ biến đổi của tiền lương trên trị trường lao động, đây là một điều rất quan trọng và cần được chú ý khi xây dựng chính sách tiền lương. Bên cạnh các yếu tố trên, sự có mặt của công đoàn cũng có ảnh hưởng phần nào tới quyết định về tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…mà doanh nghiệp có công đoàn áp dụng. 1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương. Yếu tố thuộc về tổ chức: Thu nhập của người lao động nhận được cao hay thấp là phụ thuộc vào quan điểm trả lương của doanh nghiệp mà người lao động đang làm việc, vì triết lý này sẽ quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp đó. Bầu không khí tâm lý, văn hóa doanh nghiệp hay quan điểm, triết lý của tổ chức có ảnh hưởng đến cách thức tuyển chọn cán bộ, nhân viên; thái độ của người lãnh đạo với cấp dưới; hành vi của người lao động; vấn đề đánh giá thực hiện công việc cũng ảnh hưởng tới quy chế trả lương cho người lao động. Đối với các tổ chức có quy mô lớn, cơ cấu lao động phức tạp thì hệ thống chính sách và các chế độ tiền lương cũng phức tạp, các hình thức trả lương đa dạng và chi phí cho tiền lương lớn. Mặt khác tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào vấn đề lợi nhuận, tình hình tài chính hay khả năng chi trả của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt thường có xu hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động. Nhóm các yếu tố thuộc về công việc. Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Giá trị thực sự của công việc được đánh giá qua: - Yêu cầu về năng lực thực hiệc công việc: Đối với các công việc yêu cầu người lao động phải có kỹ năng xử lý, phân tích công việc cao hơn thì thường được trả mức lương cao hơn so với những công việc yêu cầu khả năng xử lý công việc thấp hơn. - Trách nhiệm đối với công việc (tinh thần làm việc, tình thần hợp tác và đạo đức nghề nghiệp): Đây là hệ thống công việc liên quan đến ý thức và tính kỷ luật trong lao động của người lao động. Đối với những người lao động có trách nhiệm với công việc, có tinh thần làm việc tốt thì thường mang lại hiệu quả làm việc cao hơn, họ có tính đồng đội cao hơn. Chính vì thế, nếu trong môi trường làm việc theo nhóm, nếu người lao động không có tinh thần này thì dù mỗi cá nhân trong nhóm có tài năng đến đâu thì cũng không mang lại hiệu quả làm việc như mong muốn. Nhờ có đạo đức nghề nghiệp, có tình thần hợp tác mà người lao động trong tập thể mới có thể học hỏi được những kỹ năng mới, mới có cơ hội để phát triển và hoàn thiện mình nhanh chóng, hiệu quả làm việc của tập thể tăng lên, tiền lương của họ cũng tăng lên theo sự đóng góp của họ cho tổ chức mà họ làm việc. - Yêu cầu về sự cố gắng: Sự cố gắng là một trong những yếu tố tạo nên thành tích cho người lao động. Sự cố gắng giúp họ học hỏi được nhiều hơn, sự cố gắng giúp họ hoàn thiện kỹ năng nhanh hơn và thích ứng với công việc được dễ dàng hơn. Người lao động nếu có yếu tố này, năng suất lao động sẽ mau được cải thiện và đạt được thành tích tốt nên thường được khen thưởng và có mức thu nhập cao và khả năng thăng tiến tốt. - Điều kiện làm việc: Là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động. Nếu điều kiện làm việc: trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc; yếu tố ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm và vệ sinh đảm bảo thì hiệu quả làm việc cao, giảm bớt được sự căng thẳng của thần kinh cho người lao động nên làm chậm sự xuất hiện của các yếu tố mệt mỏi và căng thẳng. Nơi có môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thường có năng suất lao động cao, điều này cũng ảnh hưởng đến thu nhập mà người lao động nhận được hàng tháng. - Vị trí và vai trò của công việc trong tổ chức: Đối với những công việc có vị trí quan trọng đối với tổ chức như kế toán, kiểm toán thường có mức lương cao hơn các ngành khác. Một ví dụ dễ thấy, sinh viên mới ra trường nếu cùng làm việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp thì mức lương khởi điểm cho ngành kế toán và kiểm toán thường cao hơn các ngành nhân sự, kế hoạch… Tất cả các yếu tố này ảnh hưởng tới quyết định tính lương cho người lao động đảm nhiệm công việc đó. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Mức lương của người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, sự trung thành và khả năng phát triển của người lao động đó trong tổ chức. Những người này có khả năng làm được các công việc phức tạp, hiệu quả làm việc cao và có sự vận dụng sáng tạo trong quá trình làm việc, khả năng xử lý nhanh… là các yếu tố tạo ra sự khác nhau khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương cho những lao động khác nhau dẫn đến sự chênh lệch mức lương giữa người lao động. Tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc và mức độ đóng góp cũng như cống hiến của người lao động vào tổ chức. Đối với bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng luôn đề ra các mức để lượng hóa mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó đưa ra các khuyến khích cho người lao động. Các mức đó là: Mức sản phẩm hoàn thành (theo giờ, theo ngày, theo tháng…), quy định mức thời gian hoàn thành một sản phẩm… Đó chính là cách lượng hóa sự hoàn thành công việc cho người lao động. Nó giúp cho doanh nghiệp và tổ chức trả lương cho người lao động chính xác hơn, công bằng hơn và khoa học hơn. Đối với những cá nhân hoàn thành vượt mức được nhận tiền thưởng vượt mức, điều này làm tăng thu nhập hàng tháng cho họ, đồng thời còn có tác dụng kích thích và tạo tinh thần thi đua trong đơn vị. Đối với những cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần làm tăng năng suất lao động, cá nhân có ý tưởng độc đáo giúp cho việc hoàn thiện tổ chức cũng được ghi nhận thành tích và được thưởng thích đáng. Sự ghi nhận thành tích này ghi nhận những đóng góp của họ cho tổ chức, đồng thời họ cũng có cơ hội phát triển và thăng tiến hơn, đi liền với nó chính là mức tiền lương cao hơn trong tương lai cho họ. 1.4 NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 1.4.1 Quy định về lương tối thiểu chung Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng sức lao động. Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh tế. Quy định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường từ ngày 1/1/2008 là 540 000 đồng/người/tháng. Mức lương tối thiểu chung dùng làm cơ sở: - Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở các cơ quan, đơn vị, tổ chức đã quy định tại khoản 1 điều 2 của Nghị định 166/ NĐ – CP ngày 16/11/1007. - Tính lương tối thiểu vùng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cá nhân. - Tính trợ cấp kể từ ngày 1/1/2008 trở đị đối với lao động dôi dư. - Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo lương tối thiểu chung. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp Thang lương, bảng lương là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh, công việc trong công ty, trong doanh nghiệp,… Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở thỏa thuận kí hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn. Ở đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương và phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004. Các chế độ đó cụ thể như sau: Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút. Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để: - Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; - Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; - Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; - Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động; - Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động. Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó: - Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%; - Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; - Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối thiểu, để có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, khuyến khích người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình. 1.4.3 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương - Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹ lương trong doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vị khác nhau là khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành quỹ lương chủ yếu: + Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống; + Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương năng suất; + Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; + Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương; - Về cách thức xác định quỹ tiền lương: Đưa ra cách thức xác định cho từng loại quỹ lương và những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương kể trên. - Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quan niệm của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người lao động. Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau: + Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng doanh nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương; + Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả cho người lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đích khuyến khích người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹ lương. Tuy nhiên, đối với một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng cho các bộ, công nhân viên chức có thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹ lương. + Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao. + Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng không lớn hơn 12% tổng quỹ lương. Như vậy, qua việc quy định sử dụng quỹ tiền lương mà Công văn 4320 đưa ra đã xác định rất rõ các thức sử dụng quỹ tiền lương, phần trăm quy định cho quỹ lương trong việc chi tối đa… đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp. 1.4.4 Quy định về hình thức trả lương Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Cơ sở căn bản của hình thức trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. Tiền lương theo thời gian được tính căn cứ vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. Trong hình thức trả lương theo thời gian lại được chia thành: - Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, cải tiến kỹ thuật… để tăng năng suất lao động. Có rất nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm: - Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân - Chế độ lương sản phẩm tập thể - Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp - Chế độ lương theo sản phẩm có thưởng - Chế độ trả lương sản phẩm khoán Ngoài ra một số khâu yếu trong sản xuất, có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất thì sử dụng chế độ lương theo sản phẩm lũy tiến. 1.5 SỰ CẦN THIẾT H._.OÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Trong thời gian qua, chính sách tiền lương đã không ngừng hoàn thiện để phù hợp hơn với tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách tiền lương đã thu hút được vốn đầu tư nước ngoài, công nghệ cao và nền kinh tế tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tiền lương, tiền công đã được coi là giá cả của hàng hóa sức lao động trên cơ sở thị trường lao động quyết định thông qua hoạt động của thị trương lao động; chính sách tiền lương đã phần nào khắc phục được tình trạng bình quân, san bằng…thì chính sách tiền lương vẫn biểu hiện một số mặt hạn chế cần phải sửa đổi và bổ sung cho phù hợp hơn. Các hạn chế như: chưa có quy định tiền lương tối thiểu ngành, chưa có các chế tài đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải thực hiện; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp áp dụng đối với các DNNN chưa thực hiện được vai trò của bảng giá nhân công để trả lương cho người lao động cũng như chưa đổi mới quy định nguồn trả lương đối với DNNN. Chính sách tiền lương là mũi tên hai chiều vừa tác động đến thu nhập của người lao động – một bộ phận dân số lớn của xã hội, tiền lương lại là một yếu tố cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên tác động đến thu nhập của chủ doanh nghiệp. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp hợp lý là công cụ quản lý doanh nghiệp tốt nhất để đạt hiệu quả lao động cao và giữ chân được lao động giỏi. Đó chính là yếu tố tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững, từ đó mà chính sách tiền lương tác dụng trở lại đối với nền kinh tế quốc dân thong qua quan hệ tiêu dùng và tiết kiệm. Thu nhập tăng lên sẽ đi đôi với xu hướng tiết kiệm nhiều hơn, kéo theo đầu tư nhiều hơn, tạo thêm nội lực cho nền kinh tế. Chính vì thế, hoàn thiện chính sách tiền lương luôn là một vấn đề mang tính cấp bách nhất là khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN). 2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHPTVN. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam ra đời và phát triển mà tiền thân là Quỹ Hỗ trợ phát triển, trước đó là Tổng Cục đầu tư ra đời năm 1995. Cụ thể ba giai đoạn đó là: - Giai đoạn 1 ( từ ngày 01/01/1995 – 31/12/2000): Tổng Cục đầu tư ra đời ngày 1 tháng 1 năm 1995 theo nghị định số 187/1994/NĐ – CP ngày 10 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ, trực thuộc Bộ tài chính có nhiệm vụ giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tài chính đầu tư phát triển, tổ chức thực hiện việc cấp phát vốn ngân sách Nhà nước đầu tư và vốn tín dụng ưu đãi của Nhà nước đối với các dự án, mục tiêu, chương trình theo danh mục do Chính phủ quyết định hàng năm. - Giai đoạn 2 ( từ ngày 01/01/2000 – 30/06/2006): Theo nghị định của Chính phủ số145/1999/NĐ – CP ngày 20 tháng 09 năm 1999 về tổ chức lại Tổng Cục đầu tư thuộc Bộ tài chính bị giải thể và thành lập Quỹ Hỗ trợ phát triển quốc gia ngày 1 tháng 1 năm 2000. - Giai đoạn 3 ( từ 01/07/2006 – nay): Ngân hàng Phát triển Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: The Việt Nam Development Bank, viết tắt là VDB) được thành lập trên cơ sở Quỹ Hỗ trợ Phát triển theo quyết định 108/2006/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 19/05/2006. Ngân hàng Phát triển có trụ sở chính đặt tại thủ đô Hà Nội, có Sở giao dịch, chi nhánh tại một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, văn phòng đại diện trong và ngoài nước. Ngân hàng Phát triển có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu, được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc nhà nước, các ngân hàng thương mại trong và ngoài nước, được tham gia hệ thống thanh toán với các ngân hàng và cung cấp các dịch vụ thanh toán theo quy định của pháp luật. Ngân hàng Phát triển kế thừa mọi quyền lợi, trách nhiệm của quỹ tương hỗ. Tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Phát triển được quy định tại quyết định 108/2006/QĐ – TTg và điều lệ tổ chức hoạt động của Ngân hàng Phát triển do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Ngân hàng Phát triển có thời hạn hoạt động là 99 năm kể từ ngày ra quyết định này của thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam có hiệu lực. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận phòng (Ban) NHPTVN Hội đồng quản lý gồm 5 thành viên, trong đó có thành viên chuyên trách là Chủ tịch và Tổng Giám đốc, thành viên kiêm nhiệm là nhà lãnh đạo các Bộ: Tài chính, Kế hoạch – Đầu tư và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên của Hội đồng quản lý theo đề nghị của Bộ Nội vụ, sau khi có ý kiến của Bộ trưởng Bộ Tài chính và các cơ quan có liên quan. Chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản lý: Quản lý Ngân hàng Phát triển về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam; Quy định kế hoạch phát triển, định hướng hoạt động; Phê duyệt kế hoạch hoạt động hàng năm; Chấp thuận việc thành lập, chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, giải thể Sở giao dịch…theo đề nghị của Tổng Giám đốc; quyết định việc bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức danh lãnh đạo; ban hành các văn bản về quy chế hoạt động và các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện các quy định của Nhà nước theo thẩm quyền; giám sát, kiểm tra cơ quan điều hành; … Chức năng và nhiệm vụ của Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc là đại diện pháp nhân của Ngân hàng Phát triển, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản lý, trước Thủ tướng Chính phủ và trước pháp luật về việc điều hành hoạt động của Ngân hàng Phát triển theo nhiệm vụ, quyền hạn quy định như: tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ; điều hành hoạt động và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động; quy định về phân cấp các đơn vị trực thuộc; quy định về lãi suất cho vay, lãi suất huy động vốn;… Chức năng và nhiệm vụ của Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng: Phó Tổng Giám đốc là người giúp Tổng Giám đốc điều hành một số lĩnh vực hoạt động theo phân công của Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Tổng Giám đốc phân công. Chức năng của Ban kiểm soát: Ban kiểm soát có bẩy thành viên là các chuyên gia am hiểu về lĩnh vực tài chính, tín dụng, đầu tư…, hiểu biết về pháp luật. Nhiệm vụ của Ban là kiểm tra việc chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật…Kiểm tra hoạt động tài chính, giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán, hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm toán; thẩm định báo cáo tài chính hàng năm; …kiến nghị với Hội đồng quản lý các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến hoạt động của Ngân hàng Phát triển. Ban Kế hoạch – Tổng hợp: thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam,có chức năng tham mưu với Tổng Giám đốc trong công tác tổng hợp phân tích tình hình kinh tế xã hội, thị trường tài chính tiền tệ, hoạch định các chiến lược phát triển và các hoạt động của Ngân hàng Phát triển từng thời kỳ; tổng hợp giao kế hoạch, điều chỉnh kế hoạch tín dụng đầu tư, tín dụng xuất khẩu của Nhà nước; báo cáo tổng hợp phân tích tình hình hoạt động của Ngân hàng Phát triển theo định kỳ hoặc đột xuất. Ban thẩm định: thuộc Ngân hàng Phát triển có chức năng tham mưu với Tổng Giám đốc trong việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thẩm định các dự án sử dụng vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước. Ban nguồn vốn: thuộc Ngân hàng Phát triển có chức năng tham mưu với Tổng Giám đốc về công tác huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành vốn; tổ chức thực hiện công tác huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành nguồn vốn; cân đối nguồn vốn và sử dụng vốn của toàn hệ thống. Tạp chí hỗ trợ phát triển thuộc NHPTVN có chức năng tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong việc tổ chức thực hiện công tác biên tập, xuất bản tạp chí HTPT và các ấn phẩm phục vụ cho công tác chuyên môn, nghiệp vụ, công tác tuyên truyền, lưu trữ tư liệu truyền thống của toàn hệ thống. Ban thi đua khen thưởng: trực thuộc NHPTVN có chức năng tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong công tác thi đua khen thưởng. Ban Tín dụng Trung ương: Có chức năng tổ chức, chỉ đạo, thực hiện công tác cho vay vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước và bảo lãnh tín dụng đầu tư. Chức năng của Ban Tổ chức Cán bộ: Ban Tổ chức cán bộ ( viết tắt là Ban TCCB) là đơn vị thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam, có chức năng tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong công tác xây dựng tổ chức bộ máy; quản lý nguồn nhân lực; công tác đào tạo, lao động tiền lương hệ thống của Ngân hàng Phát triển Việt Nam… SƠ ĐỒ TỔ CHỨC TẠI HỘI SỞ CHÍNH VDB Sở giao dịch Ban pháp chế Tạp chí Hỗ trợ phát tiển Trung tâm ĐT & NCKH Trung tâm công nghệ t.tin Trung tâm xử lý nợ Văn phòng Ban Tín dụng xuất khẩu Ban QLTS & XDCBNN Ban QLVNN - QHQT Ban Kiểm tra nội bộ Ban Tổ chức cán bộ Ban Hỗ trợ vốn SĐT- QLVUT Ban Tín dụng Trung ương Ban T.chính – K.toán – K.quỹ Ban thẩm đinh Ban Kế hoạch – Tổng hợp HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ TỔNG GIÁM ĐỐC P. Tổng Giám đốc Kế toán trưởng Ban kiểm soát Bộ máy điều hành HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ TỔNG GIÁM ĐỐC P. Tổng Giám đốc Kế toán trưởng Ban kiểm soát Bộ máy điều hành Nhờ có cơ cấu quản lý theo chức năng mà mỗi phòng ban đảm nhiệm một nhiệm vụ chuyên sâu, tính chuyên môn hóa cao, hiệu quả công việc được đảm bảo. Quá trình làm việc được kiểm tra thông qua Ban kiểm soát nên hạn chế được những sai sót trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban. Đồng thời, Hội đồng quản lý cũng dễ dàng trong việc điều hành và đánh giá kết quả công việc của các Ban cũng như triển khai một kế hoạch, một nhiệm vụ mới. Thông qua hệ thống các phòng Ban riêng biệt, các chức năng của ngân hàng được mô hình hóa, đơn giản mà khoa học thuận lợi cho việc quản lý và điều hành toàn hệ thống. 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của NHPTVN Quy mô nguồn nhân lực Số lượng lao động toàn hệ thống VDB năm 2007 là 2378 người, năm 2006 là 2021 người tăng 17,67%. Riêng Hội sở chính thì năm 2005 là 193 người, năm 2006 là 269 người (tăng 39,38%), năm 2007 là 357 người (tăng 32,7% so với năm 2006). Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Biểu 2.1: Biểu cơ cấu lao động theo theo giới tính STT Chỉ tiêu Hội sở chính 2005 2006 2007 Tổng lao động 193 % 269 % 357 % 1 Nam 91 47% 128 48% 170 48% 2 Nữ 102 53% 141 52% 187 52% Nguồn: Ban Tổ chức cán bộNHPTVN Nhìn vào biểu đồ, dễ thấy sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ là không đáng kể, sự chênh lệch này giao động rất ít trong 3 năm 2005 – 2007. Nếu năm 2005 cán bộ, viên chức nam là 91 người tương đương với 47% thì năm 2007 tăng lên 170 người ứng với 48%, số phần trăm tăng lên là 1%. Từ năm 2006 đến 2007 tuy số lao động có tăng lên song cơ cấu lao động dường như không thay đổi mà tương đối ổn định tại Hội sở chính. Trong khi đó, nếu tính toàn hệ thống thì cán bộ, viên chức nam là 52% và nữ là 48%, tức là tổng số lao động nam lại lớn hơn lao động nữ 4%. Như vậy, nhìn chung cơ cấu lao động tại Hội sở chính là tương đối hợp lý và không có sự cách biệt nhiều giới tính. Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi Biểu 2.2: Biểu cơ cấu lao động theo độ tuổi STT Chỉ tiêu Hội sở chính 2005 2006 2007 1 Dưới 30 85 44% 123 46% 175 49% 2 30-40 52 27% 76 28% 104 29% 3 40-50 24 12% 40 15% 55 15% 4 Trên 50 32 17% 30 11% 23 6% Qua bảng số liệu và qua biểu đổ về cơ cấu lao động theo độ tuổi, phần lớn cán bộ, viên chức tại Hội sở chính là lao động trẻ: dưới 40 tuổi là 78% năm 2007 (trong đó dưới 30 tuổi là 49%), năm 2006 là 74% (dưới 30 là 46%). Số lao động ở độ tuổi này tăng lên lien tục từ năm 2005 đến năm 2007, mỗi năm tăng khoảng 2 đến 3% lao động dưới 30 tuổi. Số lao động trên 30 tuổi giảm cả về quy mô và cơ cấu. Năm 2005 là 30 người xuống còn 23 người năm 2007 tức là giảm từ 17% xuống còn 6%. Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ viên chức tạo khả năng tiếp thu kiến thức mới nhanh hơn, linh hoạt khi môi trường làm việc thay đổi và chịu được áp lực làm việc cao. Điều này hoàn toàn phù hợp với một nền kinh tế đang phát triển nhanh chóng như ngày nay. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Biểu 2.3: Biểu cơ cấu lao động theo trình độ STT Chỉ tiêu Hội sở chính 2005 2006 2007 1 Th.sỹ+T.sỹ 16 8% 24 9% 38 11% 2 Đại học 156 81% 221 82% 305 85% 3 Cao đẳng 5 3% 7 3% 4 1% 4 Trung cấp 5 3% 5 2% 3 1% Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN Cơ cấu nhân lực ngày càng thay đổi theo hướng tăng lên về chất lượng, qua số liệu thống kê thì số cán bộ, viên chức đạt trình độ thạc sỹ và tiến sỹ tăng lên từ 16 người (8%) năm 2005 tăng lên 38 người (11%) năm 2007, trung bình mỗi năm tăng khoảng 1,5%. Cán bộ, viên chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất và cũng không ngừng tăng lên về số lượng và cơ cấu trong tổng số lao động. Năm 2005 là 156 người (81%) tăng lên 305 người (85%) năm 2007. Đặc biệt lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chỉ còn 2%. Đây là cơ cấu lao động tương đối hợp lý, là nội lực cho NHPTVN hoạt động tốt và đạt hiệu quả cao, hoàn thành được kế hoạch đề ra cho những năm tiếp theo. 2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN. 2.2.1 Quan điểm trả lương của NHPTVN. Theo Điều 53 Quyết định số 80 ngày 07 tháng 03 năm 2007 đã quy định chế độ trả lương đối với cán bộ, viên chức: Những cán bộ, viên chức trong chỉ tiêu biên chế của NHPTVN được trả lương; nâng bậc lương thường xuyên; nâng ngạch theo quy định của Nhà nước và của NHPTVN căn cứ vào trình độ đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Việc trả lương cho cán bộ, viên chức phải phù hợp với các quy định của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo thu nhập đủ khuyến khích cán bộ, viên chức nỗ lực làm việc và thực hiện theo quy chế tiền lương do Tổng Giám đốc ban hành. Theo Quyết định số 540/QĐ – NHPT ngày 18 tháng 10 năm 2007 và Quy chế ban hành theo Quyết định số 40/ QĐ – NHPT ngày 3 tháng 2 năm 2004, quan điểm về phân phối, quản lý tiền lương trong hệ thống NHPTVN như sau: - Gắn phân phối, chi trả tiền lương với kết quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vị được giao toàn hệ thống NHPTVN và kết quả thực hiện toàn đơn vị. Có xem xét đến các yếu tố đặc thù của các đơn vị ở các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn khó hoàn thành nghiệp vụ. - Việc quản lý quỹ tiền lương tại các đơn vị phải được sự thống nhất của lãnh đạo đơn vị, cấp ủy, công đoàn cùng cấp. Tiền lương trả cho các bộ viên chức căn cứ vào trình độ đào tạo, năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, đảm bảo khuyến khích, động viên cán bộ viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Quỹ tiền lương được chi trả trực tiếp cho cán bộ, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác. - Tổng giám đốc khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ và có chế độ khen thưởng thông qua tiền lương đối với cán bộ viên chức có tinh thần tự học tập, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nhằm ứng dụng, phát huy và có sáng kiến, thành tích vào trong công việc hàng ngày. 2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của NHPTVN. Quan điểm trả lương của NHPTVN. NHPTVN là đơn vị sự nghiệp và thuộc sự quản lý của Nhà nước. Là một ngân hàng lớn và có các Chi nhánh tại hầu hết các tỉnh, thành phố trên cả nước, quy mô lao động vốn đã lớn lại càng lớn hơn. Dựa vào kết quả hoạt động, chênh lệch thu chi và quy mô của ngân hàng để đưa ra quyết định về đơn giá tiền lương; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp để tính quỹ lương cũng như việc phân phối quỹ lương đó đến từng cán bộ viên chức làm việc tại ngân hàng. Với quan điểm, triết lý của ngân hàng trong việc trả lương cho người lao động như đã trình bày ở trên, ngân hàng đã đặt mức lương dựa trên thị trường lao động. Ngân hàng cũng xây dựng được cơ chế tiền lương với phúc lợi nhằm khuyến khích các cán bộ, viên chức không ngừng nâng cao trình độ, tăng hiệu quả làm việc. Chính vì vậy nguồn lao động có chất lượng ngày một tăng, cùng với nó là hệ số lương mà nọ nhận được cũng tăng lên, điều này làm tăng tiền lương cho người lao động, tăng thu nhập cho họ. Từ đó, Hội sở chính có khả năng quản lý cũng như giữ chân được người lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm ở lại với tổ chức, xây dựng và phát triển tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Ngân hàng cũng áp dụng hệ thống các chính sách cải cách tiền lương của Nhà nước, dựa vào đó để đưa ra chính sách tiền lương cho đơn vị mình, phù hợp với điều kiện thực tế tổ chức. Như vậy, Nhà nước vẫn giữ được vai trò trong quản lý vĩ mô về tiền lương, đồng thời mức lương mà tổ chức đưa ra không thấp hơn các đơn vị khác có tính chất công việc tương tự. Mặt khác, việc lượng hóa các yếu tố như trình độ cán bộ viên chức, thâm niên và kinh nghiệm làm việc thành hệ số để tính lương trả cho người lao động cũng làm cho chính sách tiền lương của ngân hàng được hoàn thiện hơn, chính sách tiền lương đi phản ánh được nhiều khía cạnh làm cho tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động hơn. Cụ thể như sau: Trình độ cán bộ viên chức và hệ số thành tích xếp loại Trình độ cán bộ viên chức là một điều kiện quan trọng quyết định hệ số lương của họ trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp. Người có trình độ cao ứng với hệ số lương cao và được hưởng mức lương cao hơn. Đồng thời vị trí của người đó trong tổ chức sẽ ngày một lớn. Người lao động cũng căn cứ vào đó để thi nâng ngạch lương để nâng hệ số lương lên cao hơn. Mặt khác trình độ cán bộ viên chức còn được thể hiện thông qua bảng xếp loại thành tích công tác. Thông qua hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân (k) theo A, B, C có thể đánh giá trình độ, hiệu quả công tác của từng cá nhân người lao động đối với tổ chức. Hệ số quy đổi này căn cứ vào: Xếp loại của đơn vị và xếp loại của cá nhân. Xếp loại đối với đơn vị được tiến hành theo quý 3 tháng 1 lần căn cứ vào: - Hoàn thành về số lượng công việc giao đúng tiến độ; - Chất lượng công việc đạt kết quả tốt; - Ý thức, tổ chức, kỷ luật cán bộ viên chức trong đơn vị tốt, có tinh thần phối hợp, hợp tác giữa các đơn vị để hoàn thành nhiệm vụ chung. Nếu đạt cả 3 chỉ tiêu xếp loại A, 2 chỉ tiêu xếp loại B, trường hợp còn lại xếp loại C. Đối với xếp loại thành tích cá nhân: Hàng quý, căn cứ vào kết quả xếp loại của đơn vị, tổ chức tổng kết đánh giá và xếp loại cá nhân theo A, B, C. Thâm niên, kinh nghiệm và trung thành Thâm niên công tác có thể coi là một trong những thước đo về sự trung thành của người lao động với nơi mà họ làm việc. Thâm niên công tác cũng phản ánh kinh nghiệm của người lao động đó là nhiều hay ít. Người có thâm niên cao thường là người có lòng trung thành và có nhiều kinh nghiệm. Họ vẫn dụng những kinh nghiệm đó vào trong quá trình làm việc, cùng với sự hỗ trợ của các kỹ năng chuyên môn, các thao tác của họ trở lên khéo léo, khả năng xử lý tình huống tốt dẫn đến tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả làm việc. Dựa vào đó, trong quá trình chấm điểm và xếp loại lao động, chắc chắn những người đó thường giành được điểm số cao và cũng làm tăng hệ số khi tính lương của mình. Để động viên cán bộ viên chức đã có thâm niên công tác lâu năm trong và ngoài hệ thống, Tổng Giám đốc quy định: - Đối với thời gian cán bộ viên chức công tác ngoài hệ thống NHPTVN: cứ 01 năm công tác được cộng thêm hệ số 0,02 để tính lương gia tăng. - Đối với thời gian cán bộ công tác tại NHPTVN (từ 01/01/2000): cứ 01 năm công tác sẽ được cộng thêm hệ số 0,04 để tính lương gia tăng (08 tháng trở lên làm tròn thành 01 năm). Việc xác định hệ số cộng thêm theo thâm niên công tác sẽ được xem xét và điều chỉnh 1 lần/năm (vào tháng 12 hàng năm). Chính sách tiền lương của Nhà nước Nền kinh tế ngày một phát triển, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, trình độ lao động, năng lực quản lý ngày một nâng cao, năng suất lao động ngày một tăng dẫn đến tiền lương cũng tăng theo. Lương tăng, giá cả sinh hoạt cũng tăng mà thậm chí còn tăng nhanh hơn mức tăng tiền lương. Tiền lương tăng theo từng giai đoạn, từng thời kỳ trong khi mức giá biến động liên tục, thu nhập thực tế không thỏa mãn được tiêu dùng, thu nhập thực tế giảm do lạm phát cao, nếu chính sách tiền lương không thay đổi theo kịp sự thay đổi của giá cả thì không khuyến khích được lao động, không khuyến khích được sản xuất kinh doanh, đình công đòi tăng lương, sản xuất bị ách tắc, thất nghiệp, kinh tế trì trệ là bức tranh xám nếu không có sự thay đổi trong chính sách tiền lương. Nếu năm 2007, tiền lương tối thiểu là 450 000 đồng và năm 2008 là 540 000 đồng tăng 20%, trong khi giá của hàng vật liệu xây dựng như sắt tăng khoảng 40%, giá gạch tăng gấp 3 lần, giá gạo tăng khoảng 30%, giá của hầu hết các loại thực phẩm đều tăng nhanh hơn mức tăng lương. Như vậy, tiền lương danh nghĩa tăng lên đáng kể nhưng thu nhập thực tế của họ lại bị eo hẹp lại do chi phí cho sinh hoạt chiếm tỷ trọng nhiều hơn với cùng một giỏ hàng so với thời điểm này của năm trước. Tuy nhiên ưu điểm khác của chính sách tiền lương là thông qua quy chế tiền lương, tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, phụ cấp người lao động biết được trình độ của mình thông qua hệ số lương, thấy được điều kiện lao động của mình thông qua hệ số phụ cấp… Và đặc biệt Nhà nước còn thể hiện vai trò Tổng công ty lớn của mình trong việc quản lý thống nhất lao động – tiền lương và từ đó có tác động trở lại đối với thị trường lao động. Điều kiện làm việc Tùy theo điều kiện lao động bình thường, độc hại mà người lao động làm việc được hưởng các hệ số phụ cấp công việc, phụ cấp độc hại,… cao thấp khác nhau. Cùng với đó trong luật lao động Việt Nam thì người làm việc trong môi trường độc hại cũng có tuổi nghỉ hưu sớm hơn… Thị trường lao động Thị trường lao động ngày một phát triển song song với tốc độ phát triển kinh tế. sức lao động thực sự đã trở thành hàng hóa và có sức cạnh tranh ngày càng lớn. Nếu người sử dụng lao động tức các tổ chức và doanh nghiệp nào trả mức giá cao hơn sẽ chiến thắng. Giá cả sức lao động ở đây chính là tiền lương mà doanh nghiệp trả. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ thị trường lao động, vì nếu trả lương không nghiên cứu thông tin thị trường thì doanh nghiệp sẽ đưa ra mức lương có thể cao hơn hoặc thấp hơn mức lương trên thị trường lao động, nếu như vậy dễ gây ra lãng phí nếu trả lương quá cao. Tuy nhiên, để thu hút được lao động có chất xám thì căn cứ trên mức lương của khối ngành tương tự trên thị trường lao động để trả cao hơn một chút sẽ rất có lợi để thu hút nhân lực tài. 2.2.3 Quy định về xếp lương và phụ cấp lương. 2.2.3.1 Quy định về xếp lương Việc xếp lương viên chức, công nhân, nhân viên của NHPTVN xếp theo thang lương, bảng lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/ NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước (hạng đặc biệt) cụ thể được áp dụng như sau: Thành viên chuyên trách Hội đồng Quản lý, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng xếp lương theo bảng lương của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị và bảng lương của Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty nhà nước hạng đặc biệt. Biểu 2.4: Bảng lương chuyên trách các thành viên Hội đồng quản lý; của Tổng giám đốc, Phó Tổng Giám đốc NHPTVN Đơn vị: VND Stt Họ và tên Chức danh HSL HSLôd Tiền lương V1 1 Nguyễn Đức Kháng C.T Hội đồng quản lý 8.50 1.8 8262000 2 Nguyễn Quang Dũng Tổng giám đốc 8.20 1.8 7970400 3 Lại Văn Đạo Phó Tổng giám đốc 7.66 1.8 7445520 4 Đào Dung Anh Phó Tổng giám đốc 7.33 1.8 7124760 5 Đào Ngọc Thắng Phó Tổng giám đốc 7.33 1.8 7124760 6 Nguyễn Chí Trang Phó Tổng giám đốc 7.33 1.8 7124760 7 Nguyễn Thành Chuân Phó Tổng giám đốc 7.66 1.8 7445520 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN Các thành viên thuộc Hội đồng quản lý và nằm trong bộ máy lãnh đạo có hệ số lương khá cao đã phản ánh được vị trí và tầm quan trọng của họ trong tổ chức. Nhưng theo thang bảng lương này chưa thể phản ánh được hết sự đóng góp của họ cho thành công của tổ chức, chưa thực sự xứng đáng với tài năng và vai trò không thể thiếu của bộ máy lãnh đạo. Chủ tịch Hội đồng quản trị hệ số từ 8.2 – 8.5 và được áp dụng từ 1/10/2004; các thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị trừ Tổng Giám đốc có hệ số từ 7.33 – 7.66 và cũng áp dụng từ ngày 1/10/2004. Đây là hệ số cao nhất trong cơ cấu thang lương đối với công ty nhà nước hạng đặc biệt nhưng chưa đủ tính khuyến khích để giữ chân người tài. Chính vì thế, đây chỉ là một phần trong cơ cấu thu nhập của cán bộ viên chức đang công tác tại ngân hàng, một bộ phận lương quan trọng khác gắn liền với kết quả hoạt động sẽ được đề cập trong phần tiếp theo. Biểu 2.5: Bảng lương cán bộ viên chức Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN Đơn vị: VND Stt Họ và tên Chức danh HSL PC Tiền lương V1 1 Nguyễn Gia Thế Trưởng Ban 4.33 0.60 4,791,960 2 Đàm Xuân Dũng Phó Ban 2.96 0.60 3,460,320 3 Nguyễn Long Vân Phó Ban 3.27 0.60 3,761,640 4 Vũ Thành Chung Chuyên viên 2.65 2,575,800 5 Bùi Thị Quế Chuyên viên 2.34 2,274,480 6 Nguyễn Văn Huỳnh Chuyên viên 2.96 2,877,120 7 Bùi Thị Phương Chuyên viên 2.65 2,575,800 8 Nguyễn Thúy Hằng Chuyên viên 2.65 2,575,800 9 Hoang Văn Thọ Chuyên viên 3.27 3,178,440 10 Đặng Hồng Minh Chuyên viên 2.34 2,274,480 11 Lê Ngọc Huyền Chuyên viên 2.34 2,274,480 12 Vũ Thị Thanh Hương Chuyên viên 2.18 2,118,960 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN Thành viên Ban Kiểm soát (không kể Trưởng Ban Kiểm soát); Trưởng Ban, Phó Trưởng Ban và tương đương của Hội sở chính và viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ căn cứ vào công việc được giao, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên để xếp lương vào ngạch, bậc theo bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ. 2.2.3.2 Phụ cấp lương Viên chức, nhân viên làm việc tại NHPTVN được hưởng chế độ phụ cấp lương theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ – CP như sau: - Thành viên không chuyên trách Hội đồng Quản lý, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng Ban Kiểm soát) hưởng thụ phụ cấp trách nhiệm công việc đối với thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát Tổng công ty nhà nước hạng đặc biệt quy định tại Thông tư 03/2005/TT – BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong công ty nhà nước theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP. - Trưởng Ban, Phó Trưởng Ban và tương đương của Hội sở chính hưởng phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng của Tổng công ty Nhà nước hạng đặc biệt. Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương của Sở Giao dịch và Chi nhánh tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hưởng phụ cấp chức vụ theo hạng được xếp (ví dụ về chế độ phụ cấp của Trưởng Ban và Phó Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN được trình bày ở bảng 2.5 ở trên) - Các chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút và phụ cấp khu vực đối với viên chức, công nhân, nhân viên làm việc tại NHPTVN thực hiện theo quy định tại các Thông tư 03/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số 04/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số 05/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số 10/2005/TTLT – BNV – BLĐTBXH – BTC và Thông tư số 11/2005/TTLT – BNV – BLĐTBXH – BTC – UBDT ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Liên Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính và Ủy ban Dân tộc. Như vậy, việc thực hiện về xếp lương và các chế độ phụ cấp mà NHPTVN thực hiện hoàn toàn áp dụng các Nghị định về thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp của Nhà nước. Nhưng nếu lương của cán bộ viên chức chỉ được trả theo căn cứ duy nhất này mà không có một chỉ tiêu nào khác thì mức lương này quá thấp và không có sức cạnh tranh nên NHPTVN sẽ không thể tồn tại nếu không có một khoản thu nhập khác cộng them vào tiền lương V1 mà người lao động được hưởng. Chính vì thế mà NHPTVN đã xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương riêng cho ngân hàng mình để xây dựng quỹ lương, phân phối và chi trả lương cho cán bộ viên chức. 2.2.4 Xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương kỳ kế hoạch theo phương pháp tổng thu trừ tổng chi (không lương). 2.2.4.1 Điều kiện áp dụng hệ số gia tăng tiền lương tối thiểu khi xây dựng đơn giá tiền lương. Hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa không quá 1,34 lần so với mức lương tối thiểu chung để tính đơn giá tiền lương quy đinh tại điểm b, khoản 1, mục II Thông tư 12/2006/TT – BLĐTBXH. Áp dụng hệ số tăng thêm quỹ lương không quá 2 lần để tính quỹ lương kế hoạch đối với thành viên Hội đồng quản lý (kể cả trưởng Ban Kiểm soát), Tổng Giám đốc quy đinh tại điểm 1, mục III Thông tư 08/2005/TT – BLĐTBXH. Để áp dụng được hệ số gia tăng tiền lương tối thiểu cần thỏa mãn hai điều kiện sau: Một là: Khi áp dụng hệ số gia tăng tiền lương tối thiểu không làm tăng chi phí quản lý quy định tại Quyết định số 44/2007/ QĐ – TTg ngày 30/3/2007 của Thủ tướng chính phủ ban hành Quy chế quản lý tài chính đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Phí quản lý hàng năm của NHPTVN được xác định bằng 25% trên số thu nợ lãi cho vay tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu Nhà nước. Thí dụ: Theo kế hoạch năm 2007 của NHPTVN: - Thu lãi cho vay ngắn hạn: 2 621 tỷ đồng => tổng chi phí sản xuất tối đa năm 2006 sẽ là: 25% . (2 621 + 152) + 100 = 793,25 tỷ đồng => Kế hoạch chi quản lý năm 2007 là 282,25 tỷ đồng nhỏ hơn giới hạn cho phép nên điều kiện này được thỏa mãn - Thu lãi cho vay ngắn hạn HTXK: 152 tỷ đồng - Phí quản lý vốn ODA: 100 tỷ đồng Hai là: Kết quả hoạt động phải đảm bảo đúng đối tượng và an toàn vốn vay. Điều này được thể hiện thông qua tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân. Biểu 2.6: Quan hệ tiền lương và năng suất lao động STT Chỉ tiêu Người 2006 2007 tỷ lệ 1 Lao động định biên Tỷ đồng 2795 2850 102% 2 Tổng nguồn vốn huy động trong kỳ Tỷ đồng 31107 33,640 3 Năng suất lao động vốn (W1) Tỷ đồng 11,13 11,8 106% 4 Cho vay trung dài hạn và ngắn hạn HTXK Tỷ đồng 17720 33700 5 Năng suất giải ngân đầu người (W2) Tỷ đồng 6,34 11,82 186% 6 Dư nợ bình quân năm Tỷ đồng 41228 51919 7 Dư nợ bình quân đầu người (W3) Tỷ đồng 14,75 18,21 123% 8 Quỹ tiền lương Tỷ đồng 144,181 142,250 9 Tiền lương bình quân Tỷ đồng 4299 4159 97% Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN Tốc độ tăng năng suất lao động: - Năng suất huy động vốn tăng: 106% - Năng suất giải ngân: 186._.cụ thể khi ra quyết định làm việc. Tiền lương tối thiểu ngành cao làm cho người lao động có kỳ vọng nếu làm việc trong ngành đó thì sẽ có mức thu nhập cao và như vậy dễ dàng cho việc tuyển chọn lao động giỏi để phát triển ngành đó. Việt Nam đã ra nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam. Cần giảm bớt sự chênh lệnh về quy định tiền lương tối thiểu chung giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để đảm bảo tính công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương, đảm bảo các doanh nghiệp được cạnh tranh công bằng trong kinh doanh. Việc để các doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một hệ thống thang bảng lương riêng cần có các thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết, dễ hiểu để tránh hiểu sai dẫn đến việc áp dụng không đúng. Nhà nước nên tạo quyền chủ động hơn nữa cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng quy chế trả lương riêng của doanh nghiệp mình. Khuyến khích các doanh nghiệp trả cao hơn mức khung quy định để tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời, các chế định của Nhà nước phải đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện chính sách tiền lương mới để xây dựng quy chế lương mới cho phù hợp. 3.2.2 Giải pháp kiến nghị đối với Ban lãnh đạo NHPTVN 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Cần xác định rõ ràng và cụ thể nguồn hình thành quỹ tiền lương và xác định xem nguồn hình thành quỹ tiền lương nào là quan trọng nhất. Các nguồn hình thành nên quỹ tiền lương bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao; - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định; - Quỹ tiền lương hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ; - Quỹ tiền lương dự phòng. Về xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương: - Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ do ngân sách Nhà nước hỗ trợ; - Quỹ tiền lương kế hoạch bổ sung của tiết kiệm các khoản chi; - Quỹ tiền lương kế hoạch trích từ nguồn thu của hoạt động sự nghiệp. Qtl = Lkh* TLBQ * 12 Trong đó: Qtl: Quỹ tiền lương kế hoạch Lkh: Số lao động theo kế hoạch TLBQ: Tiền lương bình quân theo kế hoạch Để làm xây dựng được quỹ tiền lương kế hoạch này cần xác định tương đồi chính xác số lao động theo kế hoạch và tiền lương bình quân (phải tính đến yếu tố lạm phát) để tiền lương bình quân phản ánh được đúng thu nhập của người lao động trong năm tới. Về sử dụng quỹ tiền lương: - Quỹ lương trả cho người lao động thấp nhất bằng 75% quỹ lương thực hiện - Quỹ khen thưởng được trích ra từ quỹ lương không quá 7% quỹ lương thực hiện. - Quỹ khuyến khích từ quỹ lương không quá 1% quỹ lương thực hiện. - Quỹ dự phòng tối đa không quá 17% Về xây dựng hệ thống mức lương cụ thể đối với từng chức danh công việc trong NHPTVN. Một là: Nguyên tắc sắp xếp các vị trí công việc từ cao xuống thấp: Cách 1: Sắp xếp theo thẩm quyền lãnh đạo (theo thứ bậc điều chỉnh) được quyết định trong các văn bản pháp luật lao động: - Người đứng đầu đơn vị; - Cấp phó của người đứng đầu đơn vị; - Người đứng đầu các bộ phận đơn vị; - Cấp phó của người đứng đầu các bộ phận - Người đứng đầu Tổ; - Cấp phó của người đứng đầu tổ; - Cán bộ, viên chức trong đơn vị. Cách 2: Sắp xếp theo chức trách, nghiệp vụ yêu cầu trình chuyên môn cuả vị trí công tác: - Cấp độ 1 – loại C: Yêu cầu trình độ sơ cấp; - Cấp độ 2 – loại B: Yêu cầu trình độ trung cấp; - Cấp độ 3 – loại Ao: Yêu cầu trình độ cao đẳng; - Cấp độ 4 – loại A1: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên; - Cấp độ 5 – loại A2: Yêu cầu trình độ Đại học và có kinh nghiệm ở cấp độ 4; - Cấp độ 6 – loại A3: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên và có kinh nghiệm ở cấp độ 5. Căn cứ vào việc sắp xếp hệ thống các vị trí công việc, NHPTVN phải tiến hành xây dựng các vị trí công việc từ cao đến thấp căn cứ vào bộ máy tổ chức, số lượng cán bộ trong biên chế để quy định số vị trí cấp bậc giữ vị trí lãnh đạo; Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và số lượng cán bộ của từng bộ phận, đơn vị quyết định cơ cấu của từng loại viên chức. Hai là: Nguyên tắc xây dựng hệ thống mức lương: - Xác đinh bội số mức lương cao nhất (thủ trưởng đơn vị) và mức lương thấp nhất (áp dụng đối với vị trí làm công việc yêu cầu trình độ sơ cấp). - Lựa chọn tối đa không quá 10 lần theo Nghị định 204/2004/ NĐ – CP. - Mỗi vị trí công việc quy định một số mức lương theo thâm niên công tác. - Khoảng cách giữa hai mức lương là 5% và khoảng 2 đến 3 năm thì nâng một bậc lương. - Cán bộ, viên chức được hưởng mức lương cao hơn khi được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo hoặc tham gia các kì thi kiểm tra chất lượng và đạt kết quả cao. - Tham khảo mức lương trên thị trường lao động. Về tiền lương làm thêm giờ - Tiền lương làm đêm băng 130% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm thêm giờ bằng 150% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm vào ngày nghỉ cuối tuần bằng 200% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm vào ngày lễ bằng 300% tiền lương làm giờ hành chính. 3.2.2.2 Về chi trả lương cho cán bộ viên chức: Xây dựng cơ chế trả lương: Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào. Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động cũng như duy trì và thu hút được người lao động có tay nghề và chuyên môn cao. Như vậy khi xây dựng cơ chế trả lương cần phải chú ý tới: - Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Cần phải xác định được mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Từ đó, căn cứ vào chính sách tiền lương của nhà nước để đưa ra mức tiền lương cho đơn vị mình có sức cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ được cán bộ viên chức. Khi xây dựng cơ chế trả lương cần chú ý hơn đến mức lương tối thiểu Nhà nước quy định trong hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản ốm đau, nghỉ việc… - Dựa vào chính sách phát triển nhân lực của mình để xác định rõ được cơ quan mình đang cần lao động thuộc lĩnh vực nào, cần bao nhiêu, trình độ chuyên môn như thế nào, đây cũng là một trong những căn cứ để xác định được lao động định biên của ngân hàng trong năm tiếp theo. - Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh. Tức là cần liệt kê, sơ bộ phân loại lao động trong ngân hàng theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt nhất, chịu sự cạnh tranh của thị trường lao động nhiều nhất thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Lương cao nhưng nếu trả cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì cách thức trả lương đó thực sự đã không mang lại hiệu quả mong muốn. Chính vì thế để đảm bảo được tính công bằng hơn thì cần phân loại lao động thành các nhóm vị trí, tính chất công việc và mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương. Hình thức trả lương: Hình thức trả lương vẫn là hình thức trả lương theo thời gian nhưng cần kết hợp tốt hơn nữa với nhiều các khuyến khích khác: khen thưởng gắn với các chỉ tiêu thi đua, đánh giá chất lượng công việc thông qua việc cá nhân tự cho điểm và cho điểm chéo lẫn nhau. Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra thường xuyên hàng tuần. Nên quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc. Quy định các hình thức kiểm điểm, xử phạt đối với người không đạt mức chỉ tiêu, và có các khuyến khích thích hợp đối với người vượt mức chỉ tiêu. Đánh giá này được lượng hóa thành hệ số tính vào lương hàng tháng. Như vậy hình thức trả lương này sẽ có tính khuyến khích tăng hiệu quả công việc hơn, mọi người được làm việc trong môi trường thi đua cạnh tranh nên sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Tiếp tục hoàn thiện hơn nữa tiêu chuẩn xếp loại thành tích đối với: Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ - nhóm 1 Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Phòng, Tổ - nhóm 2 Đối với ủy viên Ban Kiểm soát – nhóm 3 Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Ban, Văn phòng, Phó trưởng Ban Kiểm soát – nhóm 4 Đối với Lãnh đạo Quỹ (bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Trưởng Ban Kiểm soát) – nhóm 5 Đối với những vị trí chủ chốt và tính chất công việc, mức độ quan trọng của nó trong Bộ máy quản lý mà quy định hệ số ứng với mỗi tiêu chí xếp loại A, B, C là khác nhau hơn là quy định chung mức hệ số ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại A, B, C. Như vậy tiền lương mới phản ánh được đầy đủ vai trò của người đó trong tổ chức, sự chênh lệch về khoảng cách lương tương đối cao sẽ là mục tiêu phấn đấu cho cán bộ viên chức khác, làm cho tính thi đua tăng lên và hiệu quả công việc cũng tăng theo. Như vậy kết cấu của bảng hệ số quy đổi thành tích như sau: Biểu 3.2: Bảng hệ số quy đổi thành tích Xếp loại A B C Nhóm 1 1.2 1.0 0.8 Nhóm 2 1.4 1.2 1.0 Nhóm 3 1.4 1.2 1.0 Nhóm 4 1.6 1.4 1.2 Nhóm 5 1.8 1.6 1.4 Công thức tính lương không thay đổi mà chỉ có hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân theo A, B, C là thay đổi. Nếu theo bảng này thì tiền lương gia tăng V2 sẽ tăng lên, và lương trả cho cán bộ viên chức tương ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại này cũng tăng theo. Như vậy, quỹ lương thực hiện cũng tăng lên đáng kể vì chi phí tiền lương sẽ gia tăng. Để đánh giá được thành tích của mỗi cá nhân cần có ý kiến đánh giá chủ quan của cá nhân và khách quan của tổ chức. Mẫu đánh giá, nhận xét và phân loại cán bộ mà cá nhân tự đánh giá được thiết kế như sau: NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ĐƠN VỊ………………………………….. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Hà nội, ngày …..tháng…. năm 2008 Họ và tên:…………………………………………………………………………. Phòng/Ban và tương đương………………………………………………………. Đơn vị công tác…………………………………………………………………… Chức vụ (nếu có)………………………………………………………………….. Trình độ chuyên môn (Văn bằng cao nhất)………………………………………. Trường đào tạo........................................................................................................ Chuyên ngành đào tạo…………………………………………………………… I – Tình hình thực hiện chức trách, nhiệm vụ 1. Chức trách nhiệm vụ được phân công (công việc chính được giao và phối hợp thực hiện): …………………………………………………………………………………… 2. Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ (tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch được giao) …………………………………………………………………………………… 3. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân …………………………………………………………………………………… 4. Đánh giá chung về tiến độ và trách nhiệm thực hiện công việc …………………………………………………………………………………… 5. Kiến nghị và đề xuất………………………………………………………….. II – Phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống (quan điểm, lập trường, tư tưởng, ý thức chấp hành pháp luật, quy chế, quy định của NHPTVN, nội quy đơn vị, sự phân công của cấp trên) …………………………………………………………………………………… III – Thực hành tiết kiệm chống lãng phí, chống quan liêu tham nhũng và những biểu hiện tiêu cực khác. …………………………………………………………………………………… IV – Kiểm điểm trách nhiệm của người đứng đầu về kết quả thực hiện công việc của đơn vị. 1.Đánh giá kết quả tổ chức chỉ đạo điều hành hoạt động đơn vị được giao phụ trách………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2. Trách nhiệm đối với kết quả hoạt động, những mặt tồn tại, các vi phạm của cán bộ thuộc quyền quản lý……………………………………………………… ……………………………………………………………………………………. 3. Tóm tắt ưu điểm và khuyết điểm chính trong quá trình thực hiện chức trách nhiệm vụ Ưu điểm………………………………………………………………………….. Khuyết điểm………………………………………………………………………. Biện pháp khắc phục……………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… V – Tự xếp loại theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ………………….. Hà Nội, ngày …tháng…năm………… Ý kiến nhận xét, đánh giá của Lãnh đạo đơn vị Ký tên (đóng dấu) Người tự đánh giá, nhận xét Ký tên Mặt khác, mỗi một năm nên tổ chức các kì thi kiểm tra kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Việc tổ chức kiểm tra sẽ tiến hành theo quý, nếu cán bộ viên chức nào đạt kết quả tốt 2/4 và 3/4 kỳ thi thì được cộng thêm một phần hệ số vào hệ số quy đổi thành tích và sẽ được tính vào năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc cộng hệ số này vào thành tích xếp loại A phải nằm trong khoảng 1.3 – 1.6. Vì nếu tính các chỉ tiêu này với hệ số quá cao sẽ làm gia tăng quỹ lương V2 và hệ số xếp loại A không cao hơn những người đứng đầu một tổ chức. Việc làm này không những tạo được động lực làm việc cho những người có chuyên môn giỏi mà còn phát hiện ra những mặt yếu kém của mỗi cán bộ viên chức để họ biết cách khắc phục những hạn chế của mình. Để tiện cho việc theo dõi thời gian làm việc, thuận tiện cho việc tính lương cho từng cá nhân có thể tiến hành chấm công theo mẫu sau: Biểu 3.3: Mẫu bảng chấm công cán bộ viên chức STT Họ và tên Số ngày trong tháng Quy ra công NCtt Số NC nghỉ việc, ngừng việc hưởng 100% lương Số ngày nghỉ việc, ngừng việc có n% lương Số NC hưởng BHXH 1 2 … Về xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương: Để xây dựng được hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp áp dụng cho toàn hệ thống NHPTVN cần làm đủ 4 bước sau: Bước 1: Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thong tin quan trọng có lien quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Vì thế cần: + Thống kê đầy đủ các công việc theo chức danh mà NHPTVN đang sử dụng. + Thu thập những thông tin về vị trí, về công việc để xác định được nhiệm vụ cụ thể, xác định được các mối quan hệ của từng chức danh công việc. Đổng thời cũng xác định được yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, yếu tố thể chất và những điều kiện cần thiết khác để thực hiện được công việc. Bước 2: Đánh giá giá trị công việc Sau khi đã hoàn thành phân tích công việc, NHPTVN tiếp tục tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau để có thể tập hợp lại thành nhóm, từ đó làm cơ sở xác định thang lương cho mỗi nhóm. Thiết lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm công việc chủ yếu về kiến thức, kinh nghiệm, trí lực, thể lực, cường độ lao động, môi trường làm việc, trách nhiệm với công việc. Mỗi nhóm lại xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo mức độ từ thấp đến cao. Đây là cơ sở so sánh giữa các vị trí công việc, đánh giá giá trị công việc. Căn cứ vào danh sách các yếu tố công việc đã đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt, đối chiếu các yếu cầu chuyên môn cho từng vị trí. Đánh giá và cho điểm các mức độ các yếu tố đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo mức độ. Trên cơ sở đó xác định thang điểm phù hợp với từng chức vụ, công việc cụ thể. Sau khi đã đánh giá và cho điểm các yếu tố cần cân đối lại thang điểm đã cho giữa các yếu tố, nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc để điều chỉnh lại thang điểm cho phù hợp hơn. Bước 3: Phân ngạch công việc Phân ngạch công việc là bước khá quan quan trọng trong các bước xây dựng thang lương cho cán bộ viên chức. Đây là bước tiền hành phân nhóm công việc có chức năng, yêu cầu, khả năng tương tự nhau thành các nhóm, mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của mỗi nhóm. Bước 4: Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc đã xây dựng. Sau khi đã làm xong ba bước trên, cần xác định thêm các yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Sức cạnh tranh của tiền lương mà NHPTVN trả so với các đơn vị khác có tính chất công việc tương tự, xem xét yếu tố năng suất lao động, trình độ kiến thức và thâm niên công tác đồng thời nghiên cứu các quy định của Pháp luật lao động, luật bảo hiểm xã hội… để cân nhắc lại các hệ số trong thang lương đã xây dựng. Mặt khác, NHPTVN trong việc tính lương gia tăng chưa tính đến tầm quan trọng của các ban, ngành trong hệ thống. Vì thế cần đưa hệ số khuyến khích ngành và hệ số vượt khung vào tính lương gia tăng cho cán bộ viên chức. Như vậy, tiền lương không chỉ phản ánh được trình độ của từng cá nhân mà thông qua mức lương của các cá nhân trong một ngành có thể thấy được vị trí và tầm quan trọng của ngành đó trong tổ chức. Khi đó công thức tính V2 sẽ là: V2 = [(HSLCN * HSĐC * Hngành) + Htn+vk] * k * NCtt * GTbq Trong đó: Hngành là hệ số khuyến khích ngành Htn+vk là hệ số theo thâm niên (vượt khung) Ví dụ về bảng hệ số khuyến khích ngành như sau: STT Tên ngành Hệ số 1 Ngành tài chính - kế toán 0.20 2 Ngành nhân sự 0.15 3 Ngành công nghệ thông tin 0.15 4 ……. …. Tùy theo tầm quan trọng của mỗi ngành mà xác định hệ số khuyến khích ngành cho phù hợp. Có thể xác định vào kết quả hoạt động đóng góp vào doanh thu của tổ chức, trong huy động vốn. Tỷ trọng của ngành nào càng cao ứng với hệ số cao. Nhằm khuyến khích những cán bộ viên chức có thâm niên công tác nhiều năm trong hệ thống, cứ 1 năm công tác được cộng them 0,03 để tính lương gia tăng; đối với những cán bộ viên chức tính từ 01/01/2000 cứ một năm công tác cộng thêm 0,05 để tính lương gia tăng và cứ trên 7 tháng thì làm tròn thành 1 năm; đối với những cán bộ viên chức đã đạt được được hệ số lương cao nhất trong hệ thống thang bảng lương, nếu còn công tác sẽ được hưởng hệ số vượt khung tương ứng là 0,03 nếu vượt 1 năm, là 0,04 nếu vượt 2 năm, là 0,05 nếu vượt 3 năm… 3.2.2.3 Hệ thống các biện pháp hỗ trợ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết địn để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo và phát triển không những đáp ứng được yêu cầu công việc, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động mà còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh trên thị trường lao động. Đào tạo và phát triển giúp cho: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiện công việc; giám bớt sự giám sát vì tăng khả năng tự giám sát cho người lao động; nâng cao tính ổn định của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học và quản lý vào trong tổ chức… Có hai phương pháp đào tạo đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. - Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ giúp người học có được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc. - Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo tách người học ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Hình thức đào tạo này gồm: Tổ chức các lớp học đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại tổ chức; Cử đi các lớp học chính quy; thông qua các bài giảng, các hội nghị và hội thảo; đào tạo từ xa; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ… Khi chất lượng lao động được nâng cao, môi trường làm việc trở nên chuyên nghiệp, người lao động dễ dàng hướng tới các mức lương cao hơn – nhu cầu được thỏa mãn sẽ giúp họ có động lực làm việc tốt hơn, đây cũng là yếu tố làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Điều chỉnh kết cấu của thù lao lao động. Thù lao lao động bao gồm: thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), các khuyến khích, các phúc lợi. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất lao động, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống: bảo hiểm sức khỏe, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ (ngày lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở..) và các phúc lợi gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc các cá nhân trong tổ chức sẽ làm tăng thu nhập cho người lao động. Khi các khoản thù lao ngoài lương tăng lên, họ có cảm giác là họ có những vị trí nhất định trong tổ chức, họ đã cống hiến sức mình cho tổ chức, họ cảm thấy vui và có động lực làm việc hơn. Khi xây dựng chính sách tiền lương cho tổ chức cũng nhất thiết phải tính đến yếu tố này để xây dựng được chính sách tiền lương vừa đảm bảo hợp lý kết cấu của thù lao lao động. Cải tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc: Trang bị đầy đủ hệ thống máy tính, đèn điện chiếu sáng, các tủ lưu trữ hồ sơ, bàn làm việc, máy lạnh đảm bảo cho nơi làm việc phải sáng, thoáng, ngăn nắp và tương đối tiện nghi sẽ làm hạn chế các yếu tố mệt mỏi khi làm việc căng thẳng. Mặt khác, cần phải duy trì và phát triển mối quan hệ thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong từng phòng Ban và trong toàn hệ thống sẽ giúp cho hiệu quả làm việc tăng cao; đồng thời tạo môi trường tốt cho mỗi cá nhân tự hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và các phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. KẾT LUẬN Qua thời gian học tập tại Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, tôi đã học hỏi và tích lũy được vốn kiến thức quý báu về vấn đề quản lý nhân sự, quản lý tiền lương… trong doanh nghiệp. Đồng thời qua thời gian thực tập tại NHPTVN, tôi đã được tiếp xúc với thực tế công việc trong tương lai của tôi tại Ban Tổ chức cán bộ; tôi được học hỏi và làm quen với nhiều kĩ năng mới và rất cần thiết cho tôi khi tốt nghiệp. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu chính sách tiền lương của NHPTVN, bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn có những khó khăn, hạn chế khiến chính sách tiền lương của NHPTVN chưa thực sự hoàn thiện. Bài luận văn này đã phân tích chính sách tiền lương mà NHPTVN đang áp dụng, đánh giá được những mặt đạt được và chưa hoàn thiện trong chính sách tiền lương, dựa vào định hướng phát triển của NHPTVN để đưa ra một số giải pháp kiến nghị. Tôi hy vọng rằng, những kiến nghị của tôi có thể giúp ích cho Ngân hàng trong việc hoàn thiện chính sách tiền lương trong giai đoạn tới, chính sách tiền lương sẽ thực sự trở thành yếu tố tạo động lực cho sự phát triển của NHPTVN. Trong thời gian học tập ở trường và thực tập ở quý Ngân hàng tôi đã nhận được sự giúp đỡ của thầy (cô) giáo trong Khoa, của các cô chú và anh chị trong Ban Tổ chức cán bộ. Tôi xin chân thành cảm ơn! Đặc biệt, tôi muốn gửi lời cám ơn tới PGS. TS Vũ Thị Mai và anh Đặng Hồng Minh là hai người đã trực tiếp hướng dẫn tôi để hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn! DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội 2004, Nhà xuất bản lao động – xã hội 2. Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác – Lênin, Nhà xuất bản chính trị quốc gia 2004 3. GS. TS Nguyễn Thành Độ, TS. Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – xã hội 2004 4. GS. TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội 2002 5. PGS. PTS Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản giáo dục 1995 6. PGS. TS Phạm Đức Thành, PGS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất bản giáo dục 1998 7. PGS. TS Nguyễn Tiệp, Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, Tạp chí Lao động – Xã hội số 299 tháng 11 năm 2006 8. TS. Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Bưu điện 2007 PHẦN PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực ----------------------------------------------------------------------------------------- PHIẾU ĐIỀU TRA MỤC ĐÍCH ĐIỀU TRA: Để thu thập số liệu thực tế phục vụ cho việc nghiên cứu chuyên đề tốt nghiệp: “ Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam”, sinh viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân xây dựng bảng hỏi này, rất mong được sự giúp đỡ của các anh (chị) để tôi có thể hoàn thành để tài này. Anh (chị) cho biết ý kiến của mình đối với một số vấn đề xung quanh công việc mình đang làm, về tiền lương, thu nhập hiện tại bằng cách đánh dấu “X” vào đáp án mà theo anh chị là thích hợp nhất với suy nghĩ của anh (chị). Họ tên người được phỏng vấn………………………………………………… Tuổi……………….Giới tính………...Trình độ chuyên môn………...………… Công việc hiện tại………………………………………………………………… Thời gian công tác………………………………………………………………… I/ Về phân công và đánh giá thực hiện công việc 1. Anh (chị) có được phân công nhiệm vụ cụ thể hay không? Có r Không r 2. Cách chấm điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc có chính xác với công việc của anh (chị) không? Có r Không r 3. Công việc hiện tại có phù hợp với chuyên môn của anh (chị) không? Có r Không r II/ Về tiền lương và thu nhập 1. Anh chị đánh giá như thế nào về mức độ công bằng về tiền lương tại NHPTVN. Mức độ công bằng: 100% r 3. 60 – 80% r 80 – 100% r 4. dưới 60% r 2. Tiền lương tối thiểu hiện tại là 540 000 đồng là phù hợp? Phù hợp r Chưa phù hợp r Nếu chưa phù hợp cho biết ý kiến………………………………………… 3. Chế độ trả lương như thế nào? Hợp lý r Tương đối hợp lý r Không hợp lý r 4. Tiền lương, hệ số lương và các khoản phải nộp hàng tháng. 1. Tiền lương hàng tháng: V1 = ……………….V2 = ……………………. 2. Hệ số lương tương ứng: Hv1=…………...….Hv2 =………….................... 3. Các khoản phải nộp……………………………………………………… 5. Tiền lương cơ bản nhận được của anh (chị) chiếm bao nhiêu phần trong trong thu nhập hàng tháng? 100% r 90 – 100% r 70 – 90% r Số khác……………………………………………………………… 6. Chi tiêu hàng ngày chiếm bao nhiêu phần trăm lương của anh (chị)? dưới 30% r từ 30 – 50% r từ 50 – 70% r trên 70% r Ý kiến khác……………………………………………………….. III/ Anh (chị) có thể kiến nghị một vài ý kiến về việc công việc và tiền lương, thu nhập? 1. Về tiền lương và thu nhập hàng tháng………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2. Về thi nâng bậc lương………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3. Về đánh giá thực hiện công việc…………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 4. Theo anh (chị) yếu tố tiền lương là yếu tố giữ chân anh (chị) ở lại cơ quan hay yếu tố nào khác…………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Tôi xin chân thành cám ơn! Bảng phụ cấp chức vụ trưởng phòng và phó trưởng phòng công ty (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương Tổng công tyđặc biệt vàtương đương Tổng công ty vàtương đương Công ty I II III 1 Trưởng phòng vàtương đương 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 2 Phó trưởng phòngvà tương đương 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp cụ ở các công ty Nhà nước (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 1 Chuyên viên cao cấpkinh tế viên cao cấp 5.58 5.92 6.26 6.60 2 Chuyên viên chính,kinh tế viên chính 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 3 Chuyên viên, kinh tếviên 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.2 4 Cán sự 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 Bảng lương của Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Chức danh Hệ số lương Tổng công ty đặc biệt và tương đương Tổng công ty và tương đương 1. Tổng giám đốc, phó giám đốc 7.85 – 8.20 7.45 – 7.78 2. Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc 7.33 – 7.66 6.97 – 7.30 3. Kế toán trưởng 7.00 – 7.33 6.64 – 6.97 Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ ở các công ty Nhà nước (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 5 Nhân viên văn thư 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 1.43 2.61 6 Nhân viên phục vụ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.9 2.08 2.26 Bảng hệ số lương và phụ cấp của các chi nhánh NHPTVN. Mã số Đơn vị Hạng Tổng SLĐ Tổng HSL Phụ cấp KV Phụ cấp chức vụ Hệ số Tổng 100 Hội sở chính ĐB 370 1132,34 56,4 101 Sở Giao Dịch I 108 320,69 19,5 103 Hải Phòng I 57 198,95 13,6 105 Hà Tây II 54 197,09 8 107 Hải Dương II 31 111,48 6,4 109 Hưng Yên II 28 106,35 6,6 111 Hà Nam II 27 103,97 6,6 113 Nam Định II 36 148,36 6,6 115 Thái Bình II 31 122,94 6,6 117 Ninh Bình II 28 108,2 6,6 201 Hà Giang II 31 115,62 0,4 12,4 6,6 203 Cao Bằng II 33 124,13 0,3 9,9 6,6 205 Lào Cai II 36 129,43 0,3 10,8 6,6 207 Bắc Kạn II 30 111,82 0,3 9 6,6 209 Lạng Sơn II 34 132,84 0,2 6,8 6,6 211 Tuyên Quang II 32 122,9 0,2 6,4 6,6 213 Yên Bái II 38 165,86 0,2 7,6 6,6 215 Thái Nguyên II 34 131,23 6,6 217 Phú Thọ II 38 148,36 8 219 Vĩnh Phúc II 34 133,43 7 221 Bắc Giang II 29 115,56 7 223 Bắc Ninh II 36 131,48 6,6 225 Quảng Ninh II 40 153,52 6,6 301 Điện Biên II 30 115,41 0,5 15 6,6 302 Lai Châu II 26 98,44 0,5 13 6,6 303 Sơn La II 58 204,47 0,5 29 6,6 305 Hòa Bình II 34 121,68 0,1 3,4 6,6 401 Thanh Hóa II 47 186,87 9,2 403 Nghệ An I 56 213,5 13,6 405 Hà Tĩnh II 31 117,9 8,2 407 Quảng Bình II 38 143,22 10,4 409 Quảng Trị II 32 121,73 6 411 TT-Huế II 45 142,35 11,3 501 Đà Nẵng I 61 188,93 13,6 503 Quảng Nam II 35 115,16 6 505 Quãng Ngãi II 39 153,16 6 507 Bình Định II 37 145,85 6 509 Phú Yên II 39 135,5 6 511 Khánh Hòa II 48 178,22 10,4 601 Kon Tum II 31 115,94 0,2 6,2 6 603 Gia Lai II 38 148,66 0,1 3,8 6 605 Đăk Lăk II 51 172,52 0,1 5,1 6 701 Sở Giao Dịch II I 100 377,35 13,6 703 Lâm Đồng II 31 121,8 0,1 3,1 6 705 Ninh Thuận II 40 141,98 6 707 Bình Phước II 35 122,52 6 709 Tây Ninh II 37 139,41 6 711 Bình Dương I 45 163,77 10,4 713 Đồng Nai I 53 191,68 13,6 715 Bình Thuận II 36 133,25 6 717 Bà Rịa - V.Tàu II 38 143,98 10,4 801 Long An II 31 112,99 6,3 803 Đồng Tháp II 32 120,27 6,3 805 An Giang II 34 127,4 6,3 807 Tiền Giang II 29 111,42 6,3 809 Vính Long II 33 119,47 6,3 811 Bến Tre II 30 104,87 6,3 813 Kiên Giang II 32 124,96 6,3 815 Cần Thơ II 43 168,91 6,3 817 Trà Vinh II 31 123,62 6,3 819 Sóc Trăng II 30 113,73 6,3 821 Bạc Liêu II 33 119,18 6,3 823 Cà Mau II 31 112,65 6,3 Tổng số 2.795 10081,15 141,5 529,6 ._.