Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

g tổ chức cán bộ - Sở giao dịch em đã được ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong phòng tạo mọi điều kiện giúp đỡ, chỉ bảo. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo: TS.Võ Nhất Trí đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tên em là: Phan Ngọc Bình Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 46A Khoa: Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực Đơn vị thực tập: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập số liệu, nghiên cứu thực tế và tham khảo tài liệu cộng với sự hướng dẫn nhiệt tình của Thầy giáo: TS. Võ Nhất Trí và cán bộ hướng dẫn tại cơ sở thực tập Anh: Nguyễn Xuân Dũng. Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào và số liệu trong bài viết hoàn toàn là số liệu thu thập được trong cả quá trình thực tập của mình. Nếu có sự sai phạm nào em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về bài viết của mình. LỜI MỞ ĐẦU Để phục vụ cho quá trình hoàn thiện kiến thức của sinh viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Sau khi hoàn thành phần lý thuyết, sinh viên được tổ chức một kỳ thực tập tại các doanh nghiệp để tiếp cận thực tế và tự hoàn thiện kiến thức cho bản thân. Là một sinh viên sắp tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế lao động. Để phục vụ cho chuyên ngành mình theo học nên em đã xin vào thực tập tai Phòng Tổ chức Cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Với yêu cầu ngày càng cấp bách của nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực với chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao nên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam” để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Mục đích tổng quát: Nắm rõ nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mục tiêu cụ thể: Tìm hiểu thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp tổng hợp kết hợp một số phương pháp như: thống kê, phỏng vấn, phân tích và đánh giá. Phạm vi nghiên cứu: Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Tầng 7,8,9 - Tháp A - Tòa nhà Vincom - Số 191 - Bà Triệu - Quận Hoàn Kiếm - Hà Nội Ngoài phần lời mở đầu và kết luận thì kết cấu của bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Vì thời gian có hạn, kiến thức tích luỹ, kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế cho nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, vướng mắc. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, các cô và các bạn đọc để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực. Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành kinh tế lao động nhưng không phải sinh viên nào cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ này. Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực như sau: Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực. Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng… của cơ thể. Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi con người. Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau: Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Còn đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp. Trong xu thế mở cửa và hội nhập như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể đưa ra một số khái niệm như sau: Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao. Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai. Vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức và thực hiện nghiêm túc và thường xuyên. 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.2.1. Đối với người lao động. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản thân người lao động. Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện quyết định để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với một tổ chức, doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tương lai nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội. 1.1.2.3. Đối với xã hội. Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp tác ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh tế. Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nguồn nhân lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững. 1.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Vì thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân tích chiều hướng tác động của nó. Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau: 1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. 1.2.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo . Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Thể hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp. Cho nên lực lưỡng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội. Những nguyên nhân chủ yếu là: Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp. Cụ thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới là 1:12:24. Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế, mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm. Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không chú trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp. Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói riêng, toàn xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và trong tương lai. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình. 1.2.1.2. Thị trường lao động. Khi nghiên cứu thị trường lao động thì ta xem sét trên hai giác độ: số lượng và chất lượng lao động. Với một thị trường lao động có số lượng nhiều, chất lượng lao động cao thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để tuyển được những người lao động đáp ứng yêu cầu công việc của mình. Đồng thời khi đó công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả cao. Ngược lại, khi thị trường lao động có số lượng lao động ít, chất lượng lao động thấp thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, hiệu quả cũng sẽ thấp hơn và thời gian dành cho việc đào tạo cũng dài hơn. Thị trường lao động Việt Nam mới hình thành, chưa phát triển. Quy mô, trình độ của thị trường lao động ở Việt Nam còn nhỏ, hẹp và kém phát triển, so với yêu cầu của tăng trưởng kinh tế và so với trình độ phát triển của nhiều nước trên thế giới. Thực tế ở thị trường lao động nước ta hiện nay tuy rất dồi dào song chất lượng lao động còn thấp. Dù số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tác nghiệp và kỹ năng thực hành còn kém. Đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội nhưng vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào để tận dụng và phát huy nguồn nhân lực hiện có. 1.2.1.3. Môi trường sản xuất kinh doanh. Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất. 1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. 1.2.2.1. Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp. Quan điểm của tổ chức, doanh nghiệp chính là quan điểm của những người lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp đó. Nhân tố này có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Khi các cấp lãnh đạo của tổ chức đánh giá đúng, chính xác nguồn nhân lực của mình và nhìn nhận được nhu cầu của tổ chức trong hiện tại và trong tương lai thì họ sẽ kịp thời đưa ra những quyết sách kịp thời cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc định hướng này của các cấp lãnh đạo sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao hơn. Chính sách phát triển của tổ chức, doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể đó là: chính sách đề bạt, thăng tiến, luân chuyển, chính sách khuyến khích lao động, chính sách sử dụng lao động... Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các khóa đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các khóa đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì họ là những người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các khóa đào tạo. 1.2.2.2. Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xác định mục tiêu phát triển của mình từ đó đưa ra định hướng phát triển chung. Việc xác định mục tiêu và xây dựng định hướng phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể và chiến lược sản xuất kinh doanh. Chiến lược sản xuất kinh doanh có thể là nhóm khách hàng, khu vực trọng điểm hay chất lượng, giá sản phẩm. Tùy vào điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp sẽ đưa ra chiến lược phù hợp nhất và đạt hiệu quả cao nhất. Từ đó mà doanh nghiệp sẽ xây dựng chương trình đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình. 1.2.2.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô, phương pháp dào tạo… Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau. Ví dụ như một doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghệ thông tin thì đòi hỏi người lao động phải có chất lượng cao, nhanh nhẹn và hoạt động trí óc nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải đáp ứng những yêu cầu đó. Còn nếu doanh nghiệp hoạt động trong nhành công nghiệp nhẹ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể ngắn hơn, chi phí thấp, số lượng cần nhiều và phải đào tạo thường xuyên. 1.2.2.4. Nguồn lực của tổ chức. Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình. 1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp. Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình sau: Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Nguồn: Giáo trình Quản trình nhân sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr176 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọng của một chương trình đào tạo/phát triển. Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính xác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và cho loại lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng lao động cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai. Đó là việc doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài hạn. Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Còn cầu nhân lực dài hạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm. Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực thời gian sau cũng rất khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch. Hiện nay thì nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật và lao động quản lý. Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối tượng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khác nhau như sau: * Đối với công nhân kỹ thuật: - Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng. Công thức 1.1: Trong đó: KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i. Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất. Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. - Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. Công thức 1.2: Trong đó: SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng. Hca: Hệ số ca làm việc của móc trang thiết bị. N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. - Phương pháp chỉ số. Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. Công thức 1.3: Trong đó: IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật. Isp: Chỉ số tăng sảm phẩm. It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số. Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động. Nguồn: Các công thức (1.1), (1.2),(1.3) trích: Giáo trình Quản trình nhân sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr 173-174. * Đối với lao động quản lý. Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như công nhân kỹ thuật được. Do hiệu quả của loại lao động quản lý không định lượng một cách cụ thể và rõ ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánh thông qua quyết định quản lý và hiệu quả chung của doanh nghiệp. Vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào sự tự nguyện của mỗi người và sự đánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo. Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo. - Về số lượng và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo). Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh. Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên dù sao thì mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu. Nhưng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và xác đinh nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như doanh nghiệp. Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo. Khi người cần được đào tạo mà được đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽ tăng lên gấp bội. Lựa chon đối tượng đào tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp. 1.3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu và mục đích đào tạo. Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo dục. Trên cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau tuỳ vào đối tượng được dào tạo. Cụ thể đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc, các lớp cạnh doanh nghiệp, các trường chính quy... còn đối tượng là cán bộ quản lý thì thường áp dụng các phương pháp như: Kèm cặp và chỉ bảo, các bài giảng, hội thảo, hội nghị, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ... 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo và ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo. Doanh nghiệp cần phải dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh tính hiệu quả kinh tế trong mỗi chương trình. Chi phí đào tạo gồm: - Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình... - Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên... - Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khoá đào tạo... 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo. Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà có thể lựa chọn từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các trung tâm đào tạo...) Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những người có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật và có tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình. Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất. Tuy nhiên, việc lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và học viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức lý thuyết sẽ bị hạn chế. Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống hơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt hơn. Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiện để thực hành luôn những cái được học. Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại doanh nghiệp thì có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này đảm bảo cho người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh nghiệp. Tuy nhiên dù giáo viên thuê hay người trong doanh nghiệp đều cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung. 1.3.7. Đáng giá chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ. Bởi vì thông qua đó, doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra những bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau. Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗi phương pháp có các tiêu thức đánh giá nhất định. Nhưng chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo một số tiêu thức cơ bản sau: - Mục tiêu đào tạo. - Ưu, nhược điểm của chương trình. - Hiệu quả kinh tế. - Kết quả của chương trình. Mục tiêu đào tạo chung của doanh nghiệp đặt ra ở kỳ kế hoạch có đạt được không. Mục tiêu cụ thể của một chương trình, một khoá đào tạo có đạt được hay không, nếu đạt thì ở mức độ nào? Rút ra những hạn chế và tích cực của chương trình đào tạo như về giáo viên, phương pháp đào tạo ra sao? về tài liệu học tập và thời gian đào tạo. Tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí đào tạo với hiệu quả thu được do việc đào tạo mang lại. Kết quả của chương trình đào tạo được đánh giá trên các mặt như: kết quả nhận thức có được của người học sau khoá học, sự thoả mãn của người học về khoá đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo vào công việc hiện tại và sự thay đổi hành vi của người lao động trong hoạt động thực tiễn. Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúc mới tiến hành mà doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể và mục đích của chương trình để khảo sát đánh giá chương trình. 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với nhiều lý do khách quan và chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo như vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng nhu._. cầu bức thiết của chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức, doanh nghiệp. Sở giao dịch là một đơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, là đơn vị chủ lực thực hiện trong việc xây dựng và phát triển quan hệ hợp tác với khách hàng là Tập đoàn, Tổng công ty đồng thời là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính. Với vai trò chủ đạo của Sở giao dịch đối với toàn hệ thống BIDV như vậy nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng với yêu cầu đó. Thể hiện cụ thể ở những hạn chế sau: Việc tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch chưa mang tính chủ động mà còn phụ thuộc quá nhiều vào trung tâm đào tạo thuộc Hội sở chính. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa được đào tạo sâu về kỹ năng nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp chưa cao. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý mà còn mang tính hình thức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượng cần đào tạo. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, về cơ bản vẫn dựa trên nhu cầu đăng ký của các phòng ban mà chưa có biện pháp kiểm tra, khảo sát nhu cầu thực tế. Chưa xây dựng được chương trình đào tạo riêng, phương pháp phù hợp mà chủ yếu phụ thuộc vào chương trình đào tạo của Hội sở chính. Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng người, đúng việc và công tác khuyến khích vật chất chưa thực sự có hiệu quả. Vì những hạn chế nêu trên nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch là một yêu cầu tất yếu khách quan. Đó là vấn đề mang tính sống còn cho các doanh nghiệp hiện nay khi tham gia vào thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đặc biệt là đối với ngành ngân hàng tài chính thì vấn đề đó cang thiết thực hơn bao giờ hết. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH - NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM. 2.1. Giới thiệu chung về Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. 2.1.1.1. Giới thiệu khái quát Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam được thành lập theo nghị định số 177/TTg ngày 26 tháng 4 năm 1997 của Thủ tướng Chính phủ. Qua hơn 51 năm hình thành và phát triển ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam đã có những tên gọi gắn liền với hoàn cảnh lịch sử nhất định của đất nước như sau: Ngân hàng Kiến thiết Việt nam từ ngày 26/4/1957. Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt nam từ ngày 24/6/1981. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam từ ngày 14/11/1990. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam là một doanh nghiệp hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình Tổng công ty nhà nước (Tập đoàn) mang tính hệ thống nhất bao gồm hơn 112 chi nhánh và các công ty trong toàn quốc, có 3 đơn vị liên doanh với nước ngoài (2 ngân hàng và 1 công ty), hùn vốn với 5 tổ chức tín dụng. Tính đến ngày 31/12/2006 thì tổng tài sản của BIDV đạt 158.219 tỷ VNĐ, lợi nhuận trước thuế là: 743 tỷ VNĐ. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam là một ngân hàng chủ lực thực hiện chính sách quốc gia và phục vụ đầu tư phát triển. Qua quá trình 51 năm hình thành và phát triển luôn gắn với từng giai đoạn lịch sử của đất nước, đó là: Giai đoạn 1957-1975: Thời kỳ khôi phục kinh tế và thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất, thời kỳ xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Giai đoạn 1976-1989: Thời kỳ khôi phục và phát triển kinh tế sau khi đất nước hoàn toàn thống nhất, cả nước đi lên chủ nghĩa xã hội. Giai đoạn 1990-1999: Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước. Giai đoạn 2000 đến nay, đẩy mạnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức, phát triển an toàn, hiệu quả, hiện đại hoá. Hiện nay mô hình tổ chức của BIDV gồm 5 khối lớn là: Khối công ty. Khối ngân hàng. Khối đơn vị sự nghiệp. Khối liên doanh. Khối đầu tư. Cụ thể mô hình tổ chức của hệ thống BIDV được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của hệ thống BIDV. Nguồn: Trang web: www.BIDV.com.vn 2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt nam được thành lập ngày 28/03/1991 theo quyết định số 76 QĐ/TCCB của Tổng giám đốc Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam. Thực nghiệm thành công mô hình mới là đơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, thực thi có hiệu quả các nhiệm vụ chiến lược của hệ thống BIDV. Thực hiện nhiệm vụ phục vụ các khách hàng đặc biệt là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính. Sự hình thành và phát triển của Sở giao dịch thể hiện qua các giai đoạn cụ thể sau: Giai đoạn đầu tiên (1991-1995): Là bước đi chập chững, Sở giao dịch chỉ có 2 phòng và 1 tổ nghiệp vụ làm nhiệm vụ chủ yếu là cấp phát vốn ngân sách cho các dự án đầu tư của các Bộ, Ngành. Giai đoạn khởi động (1996-2000): Chuyển hướng mạnh mẽ sang hoạt động kinh doanh, hạch toán kinh tế chủ động tự trang trải. Thông qua việc mở rộng mạng lưới các phòng giao dịch, quỹ tiết kiệm và thực hiện tất cả các nghiệp vụ ngân hàng thương mại, mở rộng khách hàng. Với tổng số 167 cán bộ nhân viên Sở giao dịch đã có 12 phòng nghiệp vụ,1 chi nhánh khu vực, 2 phòng giao dịch và 7 quỹ tiết kiệm. Sở giao dịch đã đạt những kết quả quan trọng, xác lập được vị thế hình ảnh trong hệ thống ngành ngân hàng trên địa bàn TP.Hà Nội. Từ năm 2001 đến nay: Sở giao dịch đã thực hiện tách nâng cấp 04 chi nhánh cấp I trên địa bàn TP.Hà Nội. Đó là: Chi nhánh Bắc Hà Nội (10/2002). Chi nhánh Hà Thành (9/2003). Chi nhánh Đông Đô (7/2004). Chi nhánh Quang Trung (5/2005). Cơ cấu lại sở giao dịch theo mô hình phục vụ giao dịch một cửa thuận lợi cho khách hàng và quản lý thông tin, thanh toán trực tuyến. Đến nay Sở giao dịch đã có 20 phòng nghệp vụ, 14 phòng giao dịch với gần 300 cán bộ nhân viên. Hệ thống máy rút tiền tự động ATM hoạt động kết nối với các điểm giao dịch của BIDV trong phạm vi toàn quốc hợp thành mạng lưới rộng khắp phục vụ khách hàng sử dụng dịch vụ ngân hàng. Mô hình tổ chức của Sở giao dịch đang được tiếp tục hoàn thiện theo hướng các ngân hàng hiện đại trên cơ sở áp dụng công nghệ thông tin để hình thành các kênh phân phối sản phẩm tín dụng, huy động vốn và dịch vụ. Hiện nay, trụ sở chính Sở giao dịch đặt tại tầng 7, 8, 9 tháp A- Toà nhà Vincom. Số 191 - Bà triệu - Quận Hoàn Kiếm - TP.Hà Nội. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động. Cơ cấu tổ chức của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư& Phát triển Việt Nam được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN P.Thanh toán quốc tế P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 1 P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 2 P.Tín dụng 1 P.Tín dụng 2 P.Tín dụng 3 P.Thẩm định P.Dịch vụ khách hàng cá nhân P.Quản lý tín dụng P.Tiền tệ kho quỹ P.Kế hoạch nguồn vốn P.Tài chính kế toán P. Tổ chức cán bộ P.Hành chính quản trị P. Điện toán P.Giao dịch 4 BAN GIÁM ĐỐC Khối Tín dụng Khối Dịch vụ Khối Quản lý nội bộ P.Giao dịch 3 P.Giao dịch 1 P.Giao dịch 2 Khối Đơn vị trực thuộc Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN Với cơ cấu tổ chức của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam như được trình bày ở sơ đồ trên ta nhận thấy nó vừa mang tính trực tuyến vừa mang tính liên hoàn giữa các bộ phận phòng, ban trong ngân hàng. Thông tin truyền từ trên xuống và phản hồi từ dưới lên được thực hiện nhanh chóng, kịp thời và chính xác. Sự trao đổi thông tin giữa các phòng ban chức năng cũng thuận tiện và kịp thời, đáp ứng các hoạt động của ngân hàng. Đây là mô hình tổ chức của các doanh nghiệp hiện đại, đặc biệt là đối với ngành ngân hàng với yêu cầu truyền đạt thông tin nhanh chóng và chính xác. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ. 2.1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ chung của Sở giao dịch. Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam có chức năng nhiệm vụ cơ bản là: Tín dụng, Huy động vốn và Dịch vụ khách hàng. Cụ thể: Tín dụng: Bảo lãnh: Dự thầu Thực hiện hợp đồng Hoàn trả tiền ứng trước Bảo hành chất lượng sản phẩm Nộp thuế Mua thiết bị trả chậm Vay vốn nước ngoài Thanh toán Đối ứng Tín dụng ngắn hạn Tín dụng trung, dài hạn Cho vay cán bộ công nhân viên Cho vay mua nhà, mua ô tô Cho vay cầm cố chứng từ có giá Huy động vốn: Tiết kiệm thông thường Tiết kiệm dự thưởng Tiết kiệm bậc thang Dịch vụ:Thanh toán quốc tế: LC nhập LC xuất Nhờ thu: Nhờ thu đến Nhờ thu đi Nhờ thu séc Chuyển tiền Chiết khấu Ký hậu vận đơn hoặc bảo lãnh nhận hàng Dịch vụ khác:ATM Home Banking Thanh toán trong nước Trả lương tự động Thấu chi (Thẻ ATM Power) Dịch vụ thu chi hộ Thu đổi ngoại tệ, tiền mặt Giữ hộ tài sản Dịch vụ ngân quỹ, tiền mặt Chuyển tiền kiều hối BIDV Smart@ccount 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức cấn bộ.. Trực tiếp thực hiện chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động, theo dõi thực hiện nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, theo dõi tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nhu cầu phát triển Sở giao dịch theo quy định. Đầu mối đề xuất, tham mưu với giám đốc Sở giao dịch về xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động và điều kiện cụ thểcủa Sở giao dịch (Tuyển dụng bố trí sắp xếp, quy hoạch, bồi dưỡng đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm…) và các văn bản hướng dẫn quy trình về tổ chức cán bộ, chính sách đối với người lao động theo nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, công tác thi đua khen thưởng. Tham gia ý kiến về kế hoạch phát triển mạng lưới, chuẩn bị nhân sự cho việc mở rộng mạng lưới, phát triển các kênh phân phối sản phẩm và trực tiếp hoàn tất thủ tục mở điểm giao dịch, quỹ tiết kiệm, phòng giao dịch, chi nhánh mới. Quản lý (sắp xếp, lưu trữ, bảo mật) hồ sơ cán bộ. Quản lý thông tin (lưu trữ, bảo mật, cung cấp…) và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của phòng theo quy định. Thư ký hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng kỷ luật, hội đồng nâng lương, hội đồng tuyển dụng… 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Sở giao dịch. 2.1.4.1. Huy động vốn. Hoạt động huy động vốn là một nghiệp vụ ngân hàng rất được quan tâm của toàn ban lãnh đạo Sở và toàn bộ cán bộ công nhân viên. Huy động vốn của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam trong giai đoạn vừa qua (2003-2007) được thu thập và thể hiện qua biểu bảng sau: Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn của Sở giao dịch (2003-2007). Đơn vị: Triệu VNĐ Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 1) Tiền gửi TCKT 2.771.700 3.705.456 4.407.585 7.284.959 11.821.213 TG không kỳ hạn 556.410 1.019.978 844.839 1.465.390 3.427.093 TG có kỳ hạn 2.215.290 2.685.478 3.562.746 5.639.569 8.394.120 2) Tiền gửi dân cư 5.165.807 3.317.088 3.048.831 2.791.400 1.764.826 Tiết kiệm 2.404.572 2.208.801 2.168.426 2.290.055 1.601.104 Kỳ phiếu 1.688.811 461.017 230.378 122.200 27.605 CCTG, Trái phiếu 1.072.424 647.273 649.527 379.145 136.117 3) Huy động khác 470.793 85.906 113.084 34.567 34.567 Tổng 8.408.300 7.108.450 7.569.500 10.110.926 13.620.606 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch (2003- 2007). Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy tổng huy động vốn trong giai đoạn qua có xu hướng tăng lên, đặc biệt là năm 2007 tăng so với năm 2006 là 3509680 triệu đồng (tức tăng 34,71 %). Khả năng huy động vốn của Sở giao dịch thông qua tiền gửi của dân cư giảm dần qua các năm nhưng tiền gửi của các tổ chức kinh tế lại có xu hướng tăng lên và tăng nhanh ở năm 2007 (tăng so với 2006 là 62,27%). Vậy hoạt động huy động vốn của Sở giao dịch rất có hiệu quả và hướng vào phục vụ khách hàng là các tổ chức kinh tế. Đây là khách hàng có tiềm lực và có hướng gắn kết với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Nhưng hoạt động nhằm phục vụ khách hàng là dân cư giảm qua các năm chứng tỏ mạng lưới điểm giao dịch và sự quảng bá sản phẩm ngân hàng có vấn đề đối với đối tượng là khách hàng lẻ. Vậy trong tương lai ban lãnh đạo Sở và cán bộ công nhân viên cần khảo sát và khắc phục nhằm thu hút khách hàng là dân cư tiếp cận với các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng của Sở giao dịch. Đặc biệt là huy động vốn từ tiết kiệm của dân cư. 2.1. 4.2. Hoạt động tín dụng. Hoạt động tín dụng của Sở là một nghiệp vụ ngân hàng đặc biệt quan trọng và trước yêu cầu của nhiệm vụ mới chuyển hoạt động sang kinh doanh đa năng tổng hợp, tự hạch toán thu chi nên hoạt động tín dụng trong giai đoạn (2003 - 2007) luôn được đầu tư phát triển. Cụ thể kết quả hoạt động tín dụng được thu thập và trình bày ở bảng số liệu sau: Bảng 2.2: Kết quả hoạt động tín dụng của Sở giao dịch (2003-2007) Đơn vị: Triệu VNĐ Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Cho vay ngắn hạn 660.136 855.811 1.724.458 1.959.934 2.301.894 Cho vay TDHTM 1.564.566 1.345.314 1.012.621 623.713 980.303 Cho vay ĐTT 814.592 1.119.697 1.396.026 1.894.594 1.521.822 Cho vay KH NN 582.822 515.475 374.866 256.478 138.071 Cho vay ủy thác, ODA 373.584 387.754 305.846 266.034 242.954 Tổng 3.995.700 4.224.050 4.831.816 5.000.752 5.185.044 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch ( 2003 - 2007). Qua bảng số liệu thu thập được từ hoạt động tín dụng của Sở giao dịch trong giai đoạn vừa qua ta rút ra một số nhận xét sau: Tổng tín dụng qua các năm có xu hướng tăng nhưng tốc độ tăng qua các năm lại có xu hướng giảm về giai đoạn sau. Cho vay ngắn hạn luôn tăng và tăng đều trong giai đoạn vừa qua. Còn cho vay TDH TM lại có xu hướng giảm đều qua các năm nhưng đến năm 2007 lai tăng so với năm 2006 cụ thể tăng 356590 triệu đồng (tăng 57,17). Còn cho vay đồng tài trợ có xu hướng tăng qua các năm nhưng lại giảm vào năm 2007, so với 2006 giảm 372772 triệu đồng (tức giảm 19,68%). Còn cho vay kế hoạch nhà nước, cho vay ủy thác, ODA lại luôn giảm trong thời kỳ qua. Vậy mặc dù tổng hoạt động tín dụng qua các năm luôn tăng nhưng các loại cho vay thì tăng giảm không đồng đều. Điều này chứng tỏ hoạt động tín dụng của Sở giao dịch không được chú trọng phát triển đồng đều. 2.1.4.3. Hoạt động khác. Một số kết quả thu khác của Sở giao dịch mà chúng ta cần quan tâm và phân tích trong giai đoạn vừa qua. Đó là một số chỉ tiêu như: Thu dịch vụ ròng, Lợi nhuận trước thuế và Tổng tài sản. Kết quả được trình bày ở bảng biểu sau: Bảng 2.3: Kết quả một số hoạt động khác của Sở giao dịch (2003-2007). Đơn vị: Triệu VNĐ Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 1.Thu dịch vụ ròng 25.650 24.502 25.600 49.512 58.397 2. Lơi nhuận trước thuế 131.328 83.856 93.659 184.858 271.730 3. Tổng tài sản 11.565.286 10.950.980 11.180.720 14.141.538 17.461.602 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch (2003 - 2007). Qua bảng số liệu trên, ta thấy thu dịch vụ ròng, tổng tài sản và lợi nhuận trước thuế có xu hướng tăng . Riêng trong 2 năm 2004 và 2005 lại giảm so với năm 2003 và bắt đầu có tốc độ tăng nhanh trong các năm sau. Tổng tài sản đã có sự tăng trưởng đột biến ở năm 2007, đạt 17.461.602 triệu đồng tăng so với năm 2006 là 3.320.064 triệu đồng (tức tăng 23,48%) . 2.2. Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực. Về lao động của một tổ chức, doanh nghiệp nói chung người ta thường nghiên cứu trên hai phương diện về số lượng và chất lượng lao động. 2.2.1.1. Về số lượng. Để nghiên cứu đặc điểm về số lượng lao động của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam ta phân theo các chỉ tiêu số lượng được thu thập và trình bày ở bảng số liệu sau: Bảng 2.4: Số lượng lao động của Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN. Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số 250 255 265 274 285 Tuổi trung bình 26 26 26.5 27.5 28 1. Theo giới tính Nam 119 121 125 131 137 Nữ 131 134 140 143 148 2. Theo thâm niên < 5 năm 51 51 55 63 67 5 - 10 năm 178 180 181 177 181 10 - 15 năm 12 14 17 19 21 > 15 năm 9 10 12 15 16 3.Theo tuổi < 25 tuổi 171 173 177 179 183 25 - 35 tuổi 39 40 44 49 52 35 - 45 tuổi 31 31 32 34 37 > 45 tuổi 9 11 12 12 13 4. Theo nghề nghiệp Chuyên viên Cao cấp 2 3 5 6 7 Chuyên viên Chính 9 10 12 12 14 Chuyên viên 218 220 223 228 232 Nhân viên Văn thư 3 3 3 3 4 Nhân viên Bảo vệ 4 4 4 5 5 Nhân viên Phục vụ 3 3 4 5 6 Nhân viên Lái xe 4 5 5 5 5 Thủ quỹ, Kiểm ngân 7 7 9 10 12 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN. Qua số liệu thu thập được về số lượng lao động của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam được trình bày ở bảng trên ta rút ra một số nhận xét sau: Về độ tuổi trung bình của lực lượng lao động là rất trẻ. Điều nay rất thuận lợi cho việc khai thác sức trẻ và sự năng động của nhân viên đồng thời tạo môi trường làm việc trẻ trung và khoa học cho doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Về tỷ lệ lực lượng lao động nữ nhiều hơn nam là phù hợp với tính chất công việc của ngành ngân hàng nói chung, của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam nói riêng. Theo thâm niên công tác của Sở giao dịch ta nhận thấy số lượng lao động đã công tác từ 5 - 10 năm là lớn nhất và có xu hướng ổn định, còn thâm niên công tác ở các mức khác có xu hướng tăng. Điều này là hợp lý bởi những người mới công tác hay đã có thâm niên công tác trong lĩnh vực ngân hàng thường có xu hướng tham gia tuyển dụng vào ngân hàng để làm việc và phát triển . Theo nghề nghiệp thì ta nhận thấy tỷ lệ giữa lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp là tương đối hợp lý và tỷ lệ đó tăng dần qua các năm. 2.2.1.2. Về chất lượng. Chất lượng lao động của một tổ chức, doanh nghiệp phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ công nhân viên, hiệu quả của việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Chất lượng lao động của Sở giao dịch được thu thập và trình bày theo các chỉ tiêu ở bảng số liệu sau: Bảng 2.5: Chất lượng lao động của Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN. Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số 250 255 265 274 285 Tuổi trung bình 26 26 26.5 27.5 28 1. Trình độ học vấn Sau Đại học 23 15 18 18 21 Đại học, Cao đẳng 220 221 228 235 241 Khác 18 19 19 21 23 3. Trình độ lý luận Chính trị Cao cấp 1 2 2 2 3 Trung cấp 249 253 263 272 282 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN Qua bảng số liệu thu thập được ở trên ta nhận thấy trình độ học vấn của lực lượng lao động là tương đối cao, tỷ lệ lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học và Sau đại học chiếm một tỷ lệ lớn và tỷ lệ này liên tục tăng qua các năm. Nhưng trình độ Sau đại học lúc đầu giảm mạnh và những năm sau đó lại tăng chậm, còn trình độ khác thì tăng chậm qua các năm, riêng trình độ Đại học là tăng đều qua các năm và có tốc độ tăng lớn nhất. Còn trình độ chính trị thì có xu hương tăng chậm và không tăng qua các năm 2004, 2005, 2006. Điều này cho thấy sự thu hút đối tượng này ở thị trường lao động không cao và khả năng tạo điều kiện bồi dưỡng lý luận chính trị chưa được chú trọng. 2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. 2.2.2.1. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Sở giao dịch hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng - tài chính, là một trong những lĩnh vực yêu cầu cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó những kỹ năng bổ trợ như: Tin học, ngoại ngữ, pháp luật, giao tiếp, ký kết hợp đồng… cũng đòi hỏi không kém. Với xu thế hội nhập chung của nền kinh tế, ngành ngân hàng trong nước cũng đang đứng trước những vận hội và thách thức lớn. Do vậy, để hoạt động ngày càng có hiệu quả trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam mà Sở giao dịch là một trong những bộ phận đầu ngành, then chốt thì phải không ngừng củng cố, nâng cao năng lực toàn diện đặc biệt là vấn đề đầu tư và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.2.2. Đặc điểm về lao động. Cán bộ công nhân viên sở giao dịch là một đội ngũ cán bộ lao động trẻ, năng động (tuổi trung bình từ 27-28). Do lao động trẻ nên nhu cầu học hỏi và trau dồi kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ là rất lớn. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch cũng phải chú trọng và tổ chức thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu của cán bộ công nhân viên đồng thời đáp ứng nhu cầu chất lượng lao động ngày càng cao của Sở giao dịch. Trên tinh thần đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch thường đạt hiệu quả cao và được toàn nhân viên nhiệt tình hưởng ứng. 2.2.2.3. Sự luân chuyển cán bộ. Với đặc thù của ngành ngân hàng và tránh sự nhàm chán trong công tác nên tốc độ luân chuyển cán bộ của Sở giao dịch diễn ra thường xuyên và nhanh chóng. Đó vừa là cơ hôi vừa là thách thức cho người lao động. Cơ hội lớn cho người lao động là tạo ra môi trường lao động để họ tự đánh giá, khẳng định mình và thử sức với nhiều vị trí công việc khác nhau từ đó có cơ hội thăng tiến. Nhưng thách thức không nhỏ của việc luân chuyển nhanh cán bộ là buộc người lao động phải nhanh chóng và tự tìm giải pháp để thích ứng với công việc mới. Vì vậy công tác đào tạo phải được tổ chức, thực hiện thường xuyên. Bên cạnh đó, sở giao dịch cũng phải kế hoạch hóa nguồn nhân lực vừa mang tính tổng thể, vừa cụ thể, vừa mang tính ngắn hạn nhưng phải có tầm nhìn dài hạn để đáp ứng yêu cầu chung. 2.2.2.4. Khoa học công nghệ - Tin học ứng dụng. Trong thời đại khoa học- công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của ngành ngân hàng lại áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn ngành. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức. 2.2.2.5. Tuyển dụng, tuyển chọn. Yếu tố tuyển dụng, tuyển chọn của Sở giao dịch là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo. Việc tuyển dụng tuyển chọn của sở hàng năm là rât lớn (từ 9-10 người) mà họ là những người mặc dù được đào tạo bài bản, chính quy ở các trường nhưng không phải ai cũng thích ứng với công việc ngay được nên việc phải đào tạo lại, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là điều tất yếu khách quan. Qua đó công tác đào tạo của Sở giao dịch cũng phải được quan tâm, chú trọng. 2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. 2.2.3.1. Triết lý về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Triết lý về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hệ thống những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về biện pháp, cách thức quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp cụ thể, chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ của người lao động. Quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch được cụ thể hóa ở những điểm sau: - Xác định các yêu cầu về mặt năng lực của cán bộ công nhân viên để thực hiện, triển khai công việc. - Xác định năng lực hiện tại của cán bộ công nhân viên nhằm bố trí phù hợp với yêu cầu của công việc. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chất lượng phục vụ khách hàng. - Công tác đào tạo của Sở giao dịch được xuất phát từ thực tế và việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu đặt ra và đạt hiệu quả bằng hoặc vượt kế hoạch. 2.2.3.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam nhìn chung được thực hiện ngắn gọn và trải qua các bước cơ bản sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo . Phòng tổ chức cán trực tiếp khảo sát nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo thực tế thông qua thực trạng về trình độ, yêu cầu về tiêu chuẩn hóa cán bộ của nhân viên, khả năng bố trí, luân chuyển cán bộ sau khi được đào tạo. Bước 2: Lập và gửi danh sách cán bộ cử đi học lên Hội sở chính. Phòng tổ chức cán bộ lập và gửi danh sách những người được cử đi đào tạo của Sở giao dịch lên Trung tâm đào tạo - Hội sở chính - Ngân hàng Đàu tư và Phát triển Việt Nam. Bước 3: Tổ chức khóa đào tạo. Trung tâm đào tạo trực tiếp xét duyệt và báo cáo kế họach đào tạo lên Hội sở chính thông qua và gửi thông báo về khóa đào tạo cho Sở giao dịch để tổ chứng thực hiện theo kế hoạch chung. Còn công tác tổ chức các khóa đào tạo do Trung tâm đào tạo thực hiện. Bước 4: Kết thúc khóa đào tạo. Kết thúc khóa đào tạo học viên được cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận và kết quả đó sẽ được Trung tâm đào tạo gửi lên Hội sở chính và gửi về cho Sở giao dịch. Vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch chưa chủ động tổ chức, thực hiện mà còn phụ thuộc vào quy trình tổ chức của Trung tâm đào tạo - Hội sở chính. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch nhìn chung vẫn thụ động và chưa đáp ứng với yêu cầu đặt ra. Cụ thể quy trình đào tạo của Sở được khí quát thành sơ đồ sau: Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo của Sở giao dịch. Xác định nhu cấu đào tạo (Phòng Tổ chức cán bộ-Sở giao dịch) Lập và gửi danh sách nhu cầu đào tạo lên Hội sở chính Tổ chức khóa đào tạo (Trung tâm đào tạo-Hội sở chính) Kết thúc khóa đào tạo Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN 2.2.3.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua 7 bước cơ bản sau: b1. Xác định nhu cầu đào tạo. Vào đầu mỗi năm Sở giao dịch tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho kỳ kinh doanh của mình. Để xác định nhu cầu chính xác trước hết Sở giao dịch tiến hành đánh giá chất lượng lao động thông qua việc đánh giá thực hiện công việc dựa trên các chỉ tiêu cơ bản như: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hiện có, kết quả công tác đạt được, những ưu, nhược điểm, phẩm chất chính trị, đạo đức sau đó xác định yêu cầu công việc đặt ra để xem xét sự phù hợp của cán bộ công nhân viên đến đâu, những vị trí nào phù hợp, những ai còn thiếu cần phải đào tạo và đào tạo nội dung bổ sung gì. Việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy phần nào đáp ứng yêu cầu đào tạo trước mắt của Sở giao dịch nhưng chưa có chiều sâu và chiều dài. Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo của Sở hiện tại được tiến hành còn thiếu tính chuyên nghiệp và sự chủ động. Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên sự tự nguyện đăng ký đào tạo của người lao động dù đã có sự tham khảo đánh giá thực hiện công việc và ý kiến của các phòng. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy cũng phần nào đáp ứng nhu cầu trước mắt của Sở và người lao động. Do vậy trong thời gian tới thì nhu cầu đào tạo của Sở đã được đáp ứng nhưng trong tương lai thì còn gặp nhiều khó khăn trong công tác đào tạo. Với cách xác định nhu cầu đào tạo đã nêu trên ta có số liệu nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch giai đoan 2006 - 2008 như sau: Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch (2006 - 2008). Đơn vị: Người Năm Phòng 2006 2007 2008 Tổng số 781 837 877 P. Tín dụng 1 105 201 213 P. Tín dụng 2 213 178 192 P. Tín dụng 3 81 80 84 P. Thẩm định 92 96 108 P. Thanh toán quốc tế 10 17 21 P. Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 32 25 29 P. Dịch vụ khách hàng cá nhân 5 9 11 P. Kế hoạch nguồn vốn 40 44 50 P. Tài chính kế toán 29 40 46 P. Tổ chức hành chính 23 19 17 P. Điện toán 16 10 20 P. Kiểm tra nội bộ 35 38 Nhập phòng P. Giao dịch 1 42 35 39 P. Giao dịch 2 58 45 47 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN. Qua bảng số liệu về nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch thu thập được trong giai đoạn vừa qua ta nhận thấy trước hết tổng nhu cầu đào tạo có xu hướng tăng đều (mức tăng vào khoảng 4,78 %). Tuy nhiên sự tăng này không đồng đều giữa các phòng ban và giữa các nghiệp vụ đặc biệt là lĩnh vực tín dụng và thẩm đinh luôn tăng cao, bên cạnh đó có một số phong thì nhu cầu giảm dần qua các năm. Nguyên nhân của sự tăng, giảm không đồng đều này là do Sở giao dịch hàng năm luôn có một đội ngũ cán bộ mới được tuyển dụng nên cần phải được đào tạo, sự mở rộng cơ cấu lao động của Sở giao dịch nhằm đáp ứng nhu cầu tăng sản phẩm dịch vụ Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy là quá đơn giản, không được chú trọng đúng mức và vi phạm nguyên tắc về cách thức đánh giá, quy trình thực hiện. Do vậy một số trường hợp cử đi đào tạo không chính xác và thiết thực so với yêu cầu đặt ra. Vậy nên trong thời gian tới Sở gaio dịch cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phù hợp và hiệu quả hơn. b2. Xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo của Sở giao dịch đặt ra mang tính chung chung như nhằn nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc và đáp ứng nhu cầu đào tạo cho người lao động mà chưa cụ thể hóa bằng việc xác định số lượng, chất lượng cần đạt được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu. Ví dụ như khi đặt mục tiêu đào tạo thường xuyên thì chỉ đặt mục tiêu là nhằm nâng cao trình độ cho người lao động trong công việc chứ chưa xác định được là nâng cao như thế nào và phải đạt đến đâu sau khóa đào tạo. Còn đào tạo nâng cao thì nêu mục tiêu chung cho cả đào tạo sau đại học, đào tạo đại học và cao đẳng, trung cấp. Các loại đào tạo này theo nguyên tắc thì phải đặt mục tiêu riêng, cụ thể cho từng loại hình đào tạo thì chất lượn._.