Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Sông Đà

ng.Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới - WTO và nhiều tổ chức quốc tế khác. Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay và trong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư vào hoạt động, trong đó có nhiều Tập đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan.... Các doanh nghiệp này có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn lực và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh nghiệp. Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên mọi phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp xây dựng trong nước. Vì vậy, để duy trì được sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập này mọi tổ chức nói chung và Tổng công ty Sông Đà(TCT SĐ) nói riêng phải quan tâm hơn nữa đến chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên vơi tổ chức làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nhận thưc được điều này TCT xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển TCT thành tập đoàn kinh tế mạnh Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và được quan tâm nhiêu hơn ở TCT SĐ. Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng đào tạo và phát triển tại TCT SĐ em xin được chọ đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ“ làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. Sử dụng phương pháp điều tra ,thống kế, so sánh ,tổng hợp để tìm hiểu các chương trình phúc lợi tại tổng công ty,từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm làm tăng hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT Sông Đà. Nội dung đề tài gồm 3 phần : Chương I: Cở sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại TCT Sông đà B. NỘI DUNG CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. I.1. Khái niệm về nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần . Thể lực :là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi…. Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh chuyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. + Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình. I.2. Khái niệm về nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. - Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. - Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành phố Hà nội đăng trên web “ dân trí.com.vn” rằng : "Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. - Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô ) - Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức I.3. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Ngày nay, vấn đề "Phát triển tài nguyên con người" (Human Resources Development) được thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển. Phát triển để phục vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất để phát triển kinh tế xã hội nói chung . Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào bốn yếu tố cơ bản cần thiết cho tăng trưởng và phát triển kinh tế : Tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuật công nghệ và NNL. Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồn vốn hạn hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng NNL có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay. Chính vì thế, yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất. Đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước. Đào tạo nhân lực: được hiều là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. - Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. ( Giáo trình QTNL – XB ĐHKTQD ) - Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại trường đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.( Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân ) - Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồm hai khía cạnh : số lượng và chất lượng. + Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tổ chức. + Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai Như vậy: Phát triển NNL là khái niệm rộng hơn, bao trùm khái niệm đào tạo NNL. Các khoá, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình. Bên cạnh đó, việc tạo môi trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học tập của người lao động, giúp người lao động xây dựng và triển khai kế. Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo như thế nào? - Khái niệm đào tạo được sử dụng chủ yếu đối với cán bộ nhân viên làm công tác chuyên môn, đây là quá trình giúp họ học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật. Khái niệm phát triển liên quan đến việc truyền đạt một nhóm kiến thức, kỹ năng hoặc các vấn đề rộng hơn nhiều giúp cho các cán bộ công nhân viên nâng cao nhận thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho các cán bộ ở vị trí quản lý hiện tại hoặc trong tương lai. Nói một cách khác, đào tạo liên quan nhiều đến các nhóm nhân viên trực tiếp sử dụng kỹ năng tạo ra sản phẩm, ngược lại phát triển hướng tới nhóm nhân viên quản lý sử dụng nhiều các kiến thức tổng hợp. Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nhưng theo em nhận thấy. Đào tạo có định hướng và chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện của mình.Phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. II. Các nhân tố ảnh hưởng  đến đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty. II.1. Nhân tố trong công ty Sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức là nhờ sự phối kết hợp của các phòng ban, hoạt động trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển chịu sự tác động qua lại nhiều yếu tố thuộc bên trong tổ chức như cơ sở vật chất, quản lý, con người, các hoạt động nhân sự khác như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc…. II.1.1.Cơ sở vật chất, quản lý, tổ chức và con người ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển. Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật , đội ngũ cán bộ phục vụ cho công tác đó, cần có các quy định, quy chế,nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức , các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. II.1.1.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật. Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt đông, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản như máy tính , máy pho to, máy in,…và các thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin ra bên ngoài với các cá nhân và các tổ chức khác như máy fax, điện thoại, telex…. II.1.1.2. Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Tổ chức cần có một bộ phận chuyên chách về công tác đào tạo và phát triển có chuyên môn giỏi để có đủ khả nămg hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát những mặt đạt được và còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực. Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm ngiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh về khoa học tính toán và tự nhiên như : Mô hình toán, tin học…Có kiến thức tâm lý, xã hội : tâm lý học, xã hội học. Nắm vững kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức, tình hình kinh doanh, tài chính của tổ chức, mắm vững các thông tin về thị trường lao động, biến động trong thị trường, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ. II.1.1.3. Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển. Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đó là công cụ để nhà quản lý quản lý các các hoạt động của các cá nhân, các phòng ban của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cụng phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế. Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển ( ĐT&PT ) nguồn nhân lực ( NNL) như Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn của chi phí đào tao nhằm sử dụng có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả các nguồn kinh phí ĐT & PT nguồn nhân lực, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác ĐT & PT cùng với những người được tham gia ĐT&PT . Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể , nêu bật được trách nhiệm, nghĩa vụ của từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi người tham gia đào tạo mới làm việc một cách trách nhiệm, nghiêm túc làm hoạt động ĐT& PT mới thu được kết quả cao. Chí phí đào tạo quy định một cách rõ ràng, cụ thể phù hợp hoạt động ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả, tiết kiệm. Như vậy : Để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả rất cần sự quan tâm của ban lãnh đạo TCT, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con người thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được diễn ra thuân lợi. Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa. II.1.2. Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển. Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sơ vật chất hoạt động ĐT&PT là một hoạt động trong các hoạt động . Quản trị nhân lực nên còn chịu sự ảnh hưởng của các hoạt động khác của Quản trị nhân lực. Các hoạt động của quản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổ sung cho nhau và đều nhằm đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lực trong tổ chức, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả cao. Dưới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác động lẫn nhau của các hoạt động quản trị nhân lực. Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác Bố trí xắp xếp cán bộ Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, cho lao động có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, tăng sự đóng gáo của người lao động và làm tăng thu nhập của họ Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc lao động tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các mối bất bình và vi phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vao công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo Quan hệ lao động Sự đền đáp cho công ty và người lao động Đánh giá sự thực hiện công việc Đào tạo và phát triển II.1.2.1 Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) Kế hoạch hóa nguồn nhân lưc là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc . Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, KHHNNL có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác KHHNNL cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực. KHHNNL là công tác cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó quyết định đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sử dụng để hàn thành các mục tiêu của mình trong quá trình hoạt động. Đào tạo và phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lược các chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiên một cách chính xác và đạt kết quả cao nhất.Nhờ có đào tạo và phát triển mà doanh nghiệp vẫn có khả năng đảm bảo chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực mà không phải quá tốn nhiều thời gian và công sức vào tuyển dụng mới. II.1.2.2. Quan hệ với phân công bố trí lao động Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hương tới là việc làm sao để sắp xếp công việc , những vị trí khác nhau phù hợp với từng nhân viên. Điều này đòi hỏi sự phối hợp lớn nhất gĩưa tố chất , năng lực, công tác , đặc điểm hành vi của nhân viên với tính chất công việc.Trong khi đào tạo lại chính là một sự phối hợp giữa nhân viên và công việc .Qua đào tạo cũng như phát triển, nhân viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được yêu cầu của công việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thể phát huy. II.1.2.3. Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cá nhân mà doanh nghiệp tiến hành các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các tiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới cảu công việc chình là một phần mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển , ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cũng có thể đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việc thực hiện công việc của người lao động. II.1.2.4 Quan hệ với thù lao lao động. Khi thực hiện chế độ lương , thưởng doanh nghiệp phải chú trọng vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên, Việc đào tạo và phát triển nhân viên có quan hệ gián tiếp tới công tác thù lao lao động bởi vì nhờ có đào tạo và phát triển mới tăng năng suất lao động. Vì mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, và ngược lại. Mà kết quả đào tạo và phát triển ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân viên, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. II.1.2.5. Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Sử dụng lao động như thế nào là hợp lý, khi người quản lý biết sử dụng lao động hợp lý, biết bố trí đúng người, biết doanh nghiệp cần người lao động có kỹ năng gì, có chuyên môn gì và còn thiếu kỹ năng chuyên môn gì để hoàn thành tốt công việc họ được giao. Từ đó đưa ra yêu cầu đào tạo- phát triển nghề cho nhân viên của mình. Nếu việc sử dụng lao động không hợp lý dẫn đến việc đào tạo không hợp lý và việc sử dụng người lao động sau đào tạo không hợp lý làm đào tạo và phát triển không đem lại hiệu quả, lãng phí kinh phí đào tạo. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ thuật cao hơn. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng họ sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như vậy: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực, muốn cho hoạt động đào tạo va phát triển mang lại hiệu quả cao thì cần phải thực hiên tốt tất cả các khâu khác của quản trị nhân lực, một hoạt động không thực hiện hiệu quả sẽ có tác động xấu tới những hoạt động khác trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển. II.2.Nhân tố thuộc bên ngoài công ty II.2.1. Đối thủ cạnh tranh. Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn nữa, tích cực đổi mới, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nước ta dang ngày càng hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, mở cửa hội nhập toàn cầu hóa, vì thế các doanh nghiệp trong nước dần sẽ không còn được ưu tiên nữa, một môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng với tất cả các doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân, doanh nghiệp Việt Nam cũng như doanh nghiệp nước ngoài đã và đang diễn ra. Vì thế đầu tư vào con người, đầu tư vào đào tạo là chiến lược đúng đắn để doanh nghiệp VN đứng vững trên thị trường của mình. II.2.2. Môi trường kinh tế chính trị, xã hội. Nước ta là quốc gia đã được thế giới công nhận là nước có nên kinh tế chính trị ổn định, môi trường sống lành mạnh. Vì thế doanh nghiệp VN sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển kinh tế. Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiêu điều kiện hơn để phát phát triển công tác đào tạo và phát triển. Nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng, môi trường an ninh ổn định, cơ chế pháp luật thông thoáng, cơ chế cạnh tranh lành mạnh thì ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam hơn, các doanh nghiệp VN cũng tiến hanh xát nhập và mở rộng quy mô ngày càng lớn vì thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải có chiến lược cạnh tranh, con người là nhân tố quyết đinh trong canh tranh ngay nay vì thế quan tâm đến đào tạo và phát triển là việc rất cần thiết ở tất cả các doanh nghiệp. Trong mấy năm gần đây đảng và nhà nước ngày càng có nhiều chính sách quan tâm tới học tập hơn, các biện pháp cải tổ nghành giáo dục, tiến tới đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Khuyến khích các chương trình hướng nghiệp và hội chợ việc làm để các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có điều kiện đào tạo những học viên phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng tìm được những trung tâm đào tạo uy tín để cử cán bộ của mình theo học. Nước ta là nước có dân số trẻ, dân số trong độ tuổi lao động lớn nên nhu cầu được đào tạo và phát triển nghề của người dân cao. Dân tộc ta lại có chyền thống ham học hỏi, chăm chỉ, cần cù, thông minh, sáng tạo nhưng nước ta lại xuất phát là nước nông nghiệp kém phát triển, nền khoa học kỹ thật chưa cao vì thế nhu cầu được đào tạo và phát triển nghề lại càng nhiều ở tất cả các nghành và các lĩnh vực, để có thể theo kịp với các quốc gia tiến bộ trên thế giới. Như vậy: Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo và phát triển thật tốt là một yêu cầu cấp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh càng gay gắt thì yếu tố chất lượng nguồn nhân lực càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp lúc đó đào tạo và phát triển càng phải được quan tâm hơn nữa III. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, nhìn chung tên gọi khác nhau nhưng cách đạo tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, các cáp quản trị từ cấp cao đến cấp thấp. Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân có 16 phương pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm, công nhân trực tiếp sản xuất. Các phương pháp này được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc. Hình dưới đây nêu lên các phương pháp đào tạo và phát triển . ( Nguồn : R.Wayne Monday Rober M. Noe, Op. Cit, p.280) Ghi chú: - = áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân 0 = không áp dụng , X = áp dụng Bảng 1: Các phương pháp đào tạo và phát triển Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại Quản trị gia và chuyên viên Công nhân Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Dạy kèm - - X X 0 2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 X 3. Điểm quản trị X 0 0 0 X 4. Hội nghị/ hội thảo X 0 0 0 X 5. Mô hình ứng xử X 0 0 0 X 6. Đào tạo tại bàn giấy X 0 0 0 X 7. Thực tập sinh X 0 0 X 0 8. Đóng kịch X 0 0 0 X 9. Luân phiên công việc - - X X 0 10. Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình - - X 0 X 11. Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ- CAI - - X 0 X 12. Bài thuyết trình trong lớp - - X 0 X 13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0 14. Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0 15. Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X 16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X Theo giáo trình Quản trị nhân lực-NXB DH KRQD có các phương pháp đào tạo và phát triển công viêc sau đây đang được phổ biến tại Việt Nam. III.1.Phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc: là các phương pháp để đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Vì là đào tạo trong công việc nên học viên có thể sẽ có một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành vì được làm việc thực tế, kết hợp với lý thuyết được học và có người chỉ dẫn làm việc áp dụng thực tế. Hình thức đào tạo này không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù nào mà sử dụng ngay thiết bị máy móc hiện có của doanh nghiệp nên tiết kiệm đ._.ược chi phí đào tạo. Đồng thời học viên có thể vùa học vừa làm vùa được học tập nâng cao kiến thức lại không mất thu nhập khi học nó.Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc. Cách đào tạo này cũng cho phép học viên được cùng làm việc với đồng nghiệp tương lai của họ và băt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp. Nhưng đồng thời cách đào tạo này cũng có một số nhược điểm như lý thuyết được trang bị không hề có hệ thống vì không phải là những giáo viên chuyên nghiệp thực thụ có giáo trình được tổng hợp, và kỹ năng truyền tải kiến thức như ở trường đào tạo thực sự. Đồng thời nếu người hướng dẫn mà không được lựa chọn kỹ lưỡng thì học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người hướng dẫn. Vậy để khác phục những nhược điểm trên để công tác đào tạo theo phương pháp này diễn ra hiệu quả chúng ta nên: Có các giáo viên hướng dẫn được tuyển lựa cẩn thận đáp ứng được yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ kiến thức. Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Nhóm này gồm các các phương pháp sau: III.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. III.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Chương chình đào tạo băt đầu bằng việc học lý thuyết ơ trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phươn pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ơ Việt Nam. III.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp thường giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thẻ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp bởi một cố vấn Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. III.1.4. Luân chuyển và thuyển chuyển công việc. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được nhận đến nhận cương vị khác ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi mội bộ một nghề chuyên môn. III.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc. Có những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng cách kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về chất lượng và số lượng. Vì thế các doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng nhiều cách như mở lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng cho học tập và giảng dạy, hay cử người đi học ở các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, mở các hội nghị, hội thảo tổ chức tại doanh nghiệp… để các học viên có thể nâng cao kiến thưc của mình. Các hình thức đào tạo như thế gọi là hình thức đào tạo ngoài công việc. Vậy hình thức đào tạo ngoài công việc là quá trình đào tạo mà trong đó người được đào tạo được tách rời khỏi công việc thực tế của họ tham gia vào một môi trường đào tạo mới khác biệt, chuyên nghiệp hơn. Đầy đủ các thiết bị giảng dạy và học. III.2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo rất phổ biến ở các doanh nghiệp hiên nay. Theo hình thức này thì các học viên được học tại môi trường mới tách biệt hẳn với môi trường làm việc, có các trang thiết bị giảng dạy và học tập phù hợp, đồng thời lại có thể đến nơi làm việc để thực hành thực tế nếu cần vì lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp hoặc thực tập tại xưởng thực tập của doanh nghiệp. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ do các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật phụ trách và được đào tạo tập trung. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hay thợ lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này tuy hơi tốn kém nhưng học viên được đào tạo một cách bài bản, kiến thức tổng hợp, hệ thống lại được thực hành sát thực tế, nên mang lại hiệu quả cao. III.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy. Các trường dạy nghề hoạc trường đào tạo cán bộ quản lý chính quy là các cơ sở đào tạo đã được trang bị đầy đủ các trang thiết bị giảng dạy và học tập cho các học viên cùng với chương trình đào tạo hệ thống, chuyên nghiệp, giáo viên có kỹ năng truyền tải và có kỹ năng nghề cần đào tạo. Vì vậy các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các cơ sở đào tạo nay. Nếu học viên theo học theo phương pháp này sẽ được trang bị khá đầy đủ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành. vì được đào tạo theo một chương trình rất hệ thống, lại không ảnh hưởng đến công việc của các nhân viên khác , . Nhưng do phải hoàn toàn học ở bên ngoài và mất một thời gian dài cho học viên đi học nên phương pháp này khá tốn thời gian và chi phí. III.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị tại chính doanh nghiệp mình hoặc bên ngoài doanh nghiệp, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với nhiều chương trình đào tạo khác. Trong các buổi giảng hay hội nghị hãy cho thảo luận theo từng chủ dề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học hỏi được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức lại không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng nhưng tốn nhiều thời gian, hiệu quả không cao, lại có phạm vi hẹp. III.2.4 Đào tạo theo kiều chương trình văn hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính. Với phương pháp này các chương trình học của học viên sẽ được viết sẵn trên chương trình của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo chương trình máy tính đã được lên sẵn chương trình đó. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Vì phương pháp này rất tiết kiệm chi phí ( chỉ mất tiền mua đĩa mềm chạy chương trình học, thời gian linh động ( có thể học trong lúc rảnh rỗi ) mà lại không cần người dạy. Nhờ phương pháp này học viên có cơ hội được học hỏi cách giải quyết vấn đề , các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều, cung cấp cho học viên cơ hội học tập với thời gian linh hoạt , nội dụng học tập đa dạng, và tùy thuộc vào sự lụa chọn của cá nhân, và đặc biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay là sai, sai ở đâu, Việc học diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học do học viên quyết định. Nhưng phương pháp này tốn kém, chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lượng lớn học viên. III.2.5 Đào tạo theo phương pháp từ xa. Là một phương thức đào tạo mới, hiệu quả đang được nhiều học viên theo học hiên nay. Vơi phương pháp này phương tiện nghe nhìn đã phát huy hiệu quả của nó. Là phương pháp mà học viên và người giảng dạy không cần gặp nhau tại cùng một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiên nghe nhìn như sách , báo, tài liệu học tập, tivi, đĩa CD, VCD, đặc biệt là Internet( được sử dụng rất rộng rãi và hiệu trong công tác đào tạo ngày nay ) Với phương pháp đào tạo này học viên có thể có giờ học linh động, không bị gò bó, họ có thể có bố trì thời gian học sao cho phù hợp với bản thân mình mà người học ở xa trung tâm học nhưng vẫn có thể học được, chương trình đào tạo chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình phải có sự đầu tư lớn, vì thế chi phí cao. Thiếu sự trao đổi , tiếp xúc trực tiếp giữa học viên với người dạy học. III.2.6. Đào tạo theo kiều phòng thí nghiệm. Nhằm giúp người học giải quyết các tình huống như trên thực tế, phương pháp này giúp học viên được tiếp xúc vơi công việc giống với thực tế thông qua các thiết bị , dụng cụ máy móc trợ giúp tạo môi trường như thực tế. Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Nhờ phương pháp này học viên có thể có cơ hội được đào luyện kỹ năng thực hành, , nâng cao khả năng làm việc với con người, cũng như khả năng ra quyết định. Nhưng phương pháp này lại tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dụng các tình huống mẫu, đòi hỏi người xây dụng tình huống mẫu phải giỏi lý thuyết mà còn phải giỏi thực hành. III.2.7 Mô hình hóa hành vi. Cũng là phương pháp giúp học viên tiếp cận thực tế công việc nhưng thông qua các vở kịch được thiết kế từ trước để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Phương pháp này giúp nâng cao khả năng làm việc thực tế cũng như kỹ năng ra quyết định vì học viên có cơ hội thực hành. Nhưng phương pháp này tốn nhiều công sức và thời gian thiết kế các vở kịch mẫu, đòi hỏi người thiết kế các tình huống mẫu phải giỏi về cả lý thuyết lẫn thực hành. III.2.8. Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ Phương pháp này ra đời nhằm giúp người quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Đây là kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các văn bản nghi nhớ, các tường trình , báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn các vấn đề đó.Nhờ phương pháp học này học viên có cơ hội làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chúng ta đang sống trong một thế giới, một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, thế giới dường như “Phẳng” hơn do tiến bộ của khoa học kỹ thât, bùng nổ công nghệ thông tin. Những tiến bộ này đã tác động đến sản xuất, đến cung cách quản lý đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Vì chính sự thay đổi, tiến bộ này trên thế giới cũng như ơ Việt Nam mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi người kiến thức, kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. IV.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. Theo như khái niệm ĐT&PT NNL thì qua quá trình được ĐT&PT người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp giúp thực hiện công việc tổ chức giao cho một cách tôt hơn . Như vậy đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiên có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao được khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào .Một doanh nghiệp muốn đứng vững trong thời đại toàn cầu hóa, các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt như hiện nay muốn tiên lên, phát triển thì các nhà lãnh đạo phải thấy trước được sự thay đổi của công nghệ, khoa học kỹ thuât, thông tin từ đó kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Vì nhờ đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp : Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Giảm bơt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát Nâng cao chất lượng thực hiện công việc Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL. Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật – tiến bộ khoa học và quản lý vào tổ chức sản xuất Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ngày nay khi xã hội ngày càng phát triển, con người đã khai thác cạn dần các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhưng nguồn tài nguyên con người thì vẫn còn nhiều bí ẩn, chưa được khai thác hết. Con người là trung tâm, là tài sản vô giá của tổ chức. Trong cuộc chiến cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Con người trở thành nhân tố cạnh tranh quan trọng. Nhờ sự tiến bộ của sức lao động, tay nghề , trình độ ngươi lao động làm tăng năng suất lao động, làm giảm chi phí, làm tăng sức cạnh tranh của sản phảm trên thị trường. Nhờ con người qua đào tạo và phát triển có được những kỹ năng quản lý tiên tiến, áp dụng vào trong sản xuất, tổ chức, bán hàng có thể làm giảm bớt sự trùng lăp, chồng chéo giữa các khâu sản xuất, tiết kiệm sức lao động , nhân công….làm tổ chức hoạt động linh hoạt, hiệu quả sản xuất cao,tăng sức canh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Như vậy đào tạo và phát triển còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không muốn bị tụt lại trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì phải biết nâng cao trình độ cho nhân viên của mình theo kịp với trình độ thế giới, biết nhìn thấy sự thay đổi để kịp thời thay đổi chính mình cho theo kịp và có thể còn đi trước. IV.2. Tầm quan trọng của ĐT&PT nguồn nhân lực với người lao động. Trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ người lao động phải luôn nâng cao trình độ của mình để theo kịp mà không bị tụt hậu. ĐT&PT sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơi làm việc hiệu quả hơn. Phát huy được khả năng, nhanh nhẹn và nhạy bén đáp ứng với sự thay đổi của môi trường. Người lao động khi vào doanh nghiệp ngoai lương và thưởng , họ còn muốn một môi trường làm việc mà họ có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của họ. Chương trình ĐT&PT của doanh nghiệp sẽ giúp họ có cơ hội được học hỏi, phát triển nghề nghiệp của mình, đồng thời tạo được tính chuyên nghiệp. Khi người lao động thỏa mãn nhu cầu thăng tiến họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chưc. Môi trường thay đổi làm sản xuất cũng phải thay đổi, theo đó người lao động cũng phải có những kỹ năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi đó để thích ứng với môi trường. Nên ĐT&PT là rất cần thiết để họ có khả năng đáp ứng được công việc .Được đào tạo mới về nhiều vấn đề họ sẽ có những cách nhìn mới, cách tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong sản xuất. Ngoài ra công tác ĐT&PT NNL còn có ý nghĩa quan trọng to lớn với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tănng sự hiểu biết về pháp luật.Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. VI. Nội dug của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT , tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về ĐT&PT. Theo trình tự như hình sau:( Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD ) Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo & phát triển Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong và chính sách nhân sự Xác định chương trình ĐT và lựa chọn phương pháp ĐT Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính ĐT&PT / Đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Việc xây dựng một chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1 là giai đoạn ước tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện song song nhau, hỗ chợ và điều chỉnh cho nhau. Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác. Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây: V.1. Xác định mục tiêu đào tạo. Trước khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầu đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không dùng được nhũng kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác đôngk tiêu cực đối với người lao động , không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có thể còn đi xuống. Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đáng giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đnag đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dụng đươc chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình Theo sơ đồ sau : ( Theo sách “ Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chư- Nguyễn Văn Quế) Lập kế hoạch đào tạo Nắm được nhu cầu đào tạo Xây dụng chương trình đào tạo Thực hiện việc Đào tạo Đánh giá kết quả Đào tạo Thông tin phản hồi Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có… Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích. Sau khi đã xác định được nhu cầu cần đào tạo ta đi xác định mục tiêu cần đạt được sau đào tạo. V.2. Xác định được mục tiêu đào tạo. Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên kế hoạch đào tạo thích hợp. Bao gồm việc xác định các mục tiêu sau đây: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo ( kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai gần ) Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.( với nhưng kỹ năng còn thiếu đó sau khi đào tạo đã được cải thiện như thế nào ) Số lượng và cơ cấu học viên.( Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và tỷ lệ nam, nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao ) Thời gian đào tạo.( Thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới công việc của người được đào tạo) Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong. Và xác đinh thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phòng ban có người được đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên được đào tạo. Cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo, ta phải xác định đối tượng đào tạo để có thể lên kế hoạch đào tạo. V.3 Xác định đối tượng đào tạo . Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. V.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo như trên ta đi xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho từng lĩnh vực cần đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là việc mà cán bộ làm công tác đào tạo phải thực hiện, sau đó liên hệ với các trung tâm đào tạo để có được cơ sở đào tạo, và trình bản kế hoạch đào tạo lên cấp trên phê duyệt. Đây là khâu rất quan trọng trong quá trinh đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phương pháp đào tạo thích hợp thì công tác đào tạo mới diễn ra được suôn sẻ. Có thể có kế hoạch dài hạn ( thời gian trên 1 năm ), kế hoạch ngắn hạn ( đưới 1 năm ) Để kế hoạch đào tạo được thực hiện thì phải có chi phí đào tạo và lên kế hoạch với khoản chi phí đó cụ thể. V.5. Dự tính chi phí đào tạo Mọi hoạt động đều cần chi phí, hoạt động đào tạo cũng vậy. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và các chi phí cho việc dạy. Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : trang thiết bị kỹ thật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyên thực hành , chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo…. V.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. V.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Tùy vào từng loại hình đào tạo mà có các cách đánh giá chương trình đào tạo khác nhau nhưng đều phải dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá. Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như : Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình , từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả chương trình đào tạo bao gồm : Kết quả nhận thức. Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi , quan sát , yêu cầu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái độ hành vi của người được đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra, đánh giá theo mục tiêu đào tạo, đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ nắng xử lý công việc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp… Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn, khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại những hạn chế gì? Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết trong những năm tới không mắc phải nữa. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT SÔNG ĐÀ I. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ. 1. Trụ sở chính. - Tên đơn vị: Tổng công ty Sông Đà. - Trụ sở chính: Nhà G10 – Thanh Xuân Nam – Thanh Xuân – Hà Nội. - Điện thoại:   (84-4) 8541164   -   (84-4) 8543805   -  (84-4) 8542578. - E-mail:         tctsd@songda.com.vn. - Website:    hptt//www.songda.com.vn. 2 . Quá trình hình thành phát triển TCT.  - Ngày 01 tháng 6 năm 1961: Tổng công ty Sông Đà được thành lập, Công ty Sông Đà là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng được thành lập với tên gọi ban đầu là Ban chỉ huy Công trường Thuỷ điện Thác Bà, sau đổi thành Công ty Xây dựng Thuỷ điện Thác Bà với nhiệm vụ chính của đơn vị lúc đó là xây dựng công trình Nhà máy Thuỷ điện Thác Bà có công suất 110MW. Đây là công trình thuỷ điện đầu tiên, cánh chim đầu đàn của ngành thuỷ điện Việt Nam. - Từ năm 1979 – 1994: Tổng công ty tham gia xây dựng công trình Nhà máy Thuỷ điện Hoà Bình công suất 1.920 MW trên Sông Đà - một công trình thế kỷ. Chính trong thời gian này, tên của dòng sông Đà đã trở thành tên gọi mới của đơn vị: Tổng công ty xây dựng Thuỷ điện Sông Đà. - Ngày 15 tháng 11 năm 1995: Theo Quyết định số 966/BXD-TCCB của Bộ trưởng Bộ xây dựng, Tổng công ty được thành lập lại theo mô hình Tổng công ty 90 với tên gọi là Tổng công ty Xây dựng Sông Đà Ngày 11 tháng 3 năm 2002: Theo Quyết định số 285/QĐ-Bộ Xây dựng của Bộ trưởng Bộ Xây dựng, Tổng công ty Xây dựng Sông Đà đã được đổi tên thành Tổng công ty Sông Đà giữ tến đó cho đến ngày nay. Tháng 3 năm 2010 : TCT Sông đà chính thức sát nhập các công ty trong lĩnh vực xây dựng khác như TCT Lilama, Tổng công ty Sông hồng, TCT Licogi…thành lập Tập đoàn công nghiệp xây dựng Việt nam với TCT Sông đà làm nòng cốt. - Lịch sử phát triển của Tổng công ty Sông Đà luôn gắn liền với các công trình thuỷ điện, công nghiệp và giao thông trọng điểm của đất nước mà Tổng công ty đã và đang thi công. Đó là các nhà máy thuỷ điện Thác Bà (110MW), Hoà Bình (1.920MW), Trị An (400MW), Vĩnh Sơn (66MW), Yaly (720 MW), Sê San 3 (273MW), Tuyên Quang (342 MW), Sơn La (2.400 MW)…; Đường dây 500KV Bắc – Nam; Nhà máy giấy Bãi Bằng, Nhà máy dệt Minh Phương, Nhà máy xi măng Bút Sơn; Đường cao tốc Láng – Hoà Lạc, Quốc lộ 1A, Quốc lộ 10, Quốc lộ 18, đường Hồ Chí Minh, Hầm đường bộ qua đèo Hải Vân… Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty Sông Đà đã trở thành một Tổng công ty xây dựng hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng các công trình thuỷ điện. Từ một đơn vị nhỏ chuyên về xây dựng thuỷ điện, đến nay Tổng công ty Sông Đà đã phát triển với nhiều đơn vị thành viên hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước và trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau: Xây dựng các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng, giao thông._. bộ do Tổng Công ty quản lý, Phòng tổ chức hành chính nếu là đơn vị quản lý ). Trên cơ sở đó cùng với kết quả kinh doanh hàng năm để tiến hành đánh giá, xác định những ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó xác định lại phương pháp đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo sao cho phù hợp. Công tác đánh giá hiệu quả nhân lực sau đào tạo rất quan trọng, cần được quan tâm hơn nữa.Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Có thể đánh giá bằng cách so sánh giữa lợi ích thu được thực tế sau đào tạo với chi phí đào tạo phải bỏ ra của doanh nghiệp.Ngoài ra TCT có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người được đào tạo. Nói tóm lại: Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở TCT. Trong mấy năm qua TCT liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao ở tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mở rộng lĩnh vực kinh doanh và thu được nhiều lợi nhuận điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ lãnh đạo và ban giúp việc ở TCT đã có được những đường lối chính sách phát triển nhân sự đúng đắn, ban giúp việc làm việc hiệu quả. Chất lượng nghiệp vụ của các cán bộ ngày càng được nâng cao hơn. Đó có sự góp phần phần của ĐT&PT vì nhờ có đào tạo được quan tâm mà chất lượng làm việc của các cán bộ nhân viên tăng, năng lực lãnh đạo, khả năng ứng biến và thực hiện công việc của họ cũng tăng . Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bộ nguồn và tuyển dụng cán bộ của Tổng công ty theo đúng tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và tốc độ phát triển của Tổng công ty, TCT xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ bằng cấp, chứng chỉ theo thông lệ quốc tế, TCT lập kế hoạch đào tạo bổ túc ( Cập nhật những kiến thức về quản trị và chuyên môn, về công nghệ ) cho các đồng chí lãnh đạo giữ các chức vụ chủ chốt các phòng chức năng Tổng công ty. Chương trình nội dung đào tạo phong phú, đa dạng. Đồng thời TCT cũng tạo ra được mối quan hệ đào tạo với rất nhiều cơ sở đào tạo cả trong và ngoài nước. Nhiều cở sở đào tạo TCT đã giữ mối quan hệ lâu dài và hợp tác đào tạo trong nhiều năm như trường Đà tạo cán bộ ngành xây dựng, trường Học viện hành chính quốc gia, trường Đại học quốc gia hà nôi,… Số lượng được đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới được tất cả các đối tượng từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ nhân viên và cả con em cán bộ trong TCT cũng có những ưu tiên đào tạo nếu sau khi được đào tạo họ về phục vụ TCT. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở TCT. Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là: Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được quan tâm đúng mức, chưa có phương pháp xác định một cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán bộ được đào tạo không đúng với nhu cầu cần thiết, hay mong muốn của họ. Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào nhất, cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao. Chưa nắm bắt sát sao tình hình chi phí đào tạo trên thị trường nên khi lập kế hoạch chi phí chưa thực sát với thực tế. Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt, số lượng đào tạo trung và dài hạn còn thấp, chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tơi của TCT. Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển. Kế hoạch đào tạo nên được xây dựng trong thời gian 1-2 năm và chiến lược lâu dài là 5 năm. Để có thể kịp thời thích ứng với sự thay đổi nhân sự, môi trường kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm tới Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn TCT. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo TCT Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TCT đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo. Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị. Một số cá nhân được cử đi học nhưng chưa thực sụ coi trọng công tác đào tạo, học kiểu nghĩa vụ nên không đem lại hiệu quả cao trong đào tạo Chưa có các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết được tổ chức sau mỗi đợt đào tạo. Công tác đánh giá chất lượng cán bộ còn chưa được cụ thể, chưa có hướng dẫn, biện pháp đánh giá hiệu quả sau đào tạo rõ ràng, còn chung chung, chưa thể xác định được hiệu quả của công tác đào tạo gây ra lãng phí. CHƯƠNG III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TCT. I.Phương hướng phát triển của TCT Sông đà trong những năm tới 1. Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực xây dựng là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến chiến lược phát triển kinh doanh của TCT trong thời gian tới. Có một nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Nam đang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là một thị trường có tiềm năng lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng vài trăm tỉ đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ 8 % đến 10%. Những nhận định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty như sau: Những yếu tố tích cực. Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do nhu cầu đầu tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trường phía Bắc đã dần dần ổn định và các nhà thầu đã có những thị phần ,phát triển ngày càng mạnh hơn, thị trường phía Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lượng và quy mô các công trình, tổng số vốn đầu tư cho xây dựng các dự án tại khu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ đổng. Tuy nhiên thị phần của Tổng công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cần phải đầu tư nhiều hơn nữa. Trong mục tiêu phát triển của Tổng công ty Sông Đà 5 năm tới (2010 – 2015) có khoảng 15000 tỷ đồng đầu tư xây dựng các công trình thuỷ điện và gần 10000 tỷ cho các dưn án phát triển của ngành công nghiệp và dịch vụ. TCT đánh giá đây cũng là một thị trường lớn để chuẩn bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thầu thi công trong nội bộ Tông công ty. Thị trường xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ngày càng mở ra. Theo kế hoạch phát triển của ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ Bộ GTVT) thì mỗi năm tổng số vốn đầu tư cho các dự án xây dựng và mở rộng đường giao thông là 9000 tỷ đồng, TCT đã cho các đơn vị đã tiếp cận thị trường và ngày càng thu được nhiều kinh nghiệm, đã và đang thu được những thắng lợi trong lĩnh vực xây dựng cầu đường. Trình độ phân tích thị trường xây dựng và trình độ, kỹ năng xây dựng của các kỹ sư ngày càng cao,cùng với kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực này tạo TCT có nhiều cơ hợi nhận được những gói thầu lớn, tạo công ăn việc làm cho cán bộ nhân viên, công nhân. Nhu cầu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thành phố Hà nội ngày càng lớn cả về số lượng và chất lượng cũng là một cơ hội lớn cho công ty trong việc thực hiễnd và kinh doanh nhà. Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển. Số lượng các nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng. Đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO thì số lượng các nhà thầu càng gia tăng, không chỉ các nhà thầu Việt nam gia nhập thâu mà còn cả các nhà thầu nước ngoài, đồng thời doanh nghiệp nhà nước như TCT Sông Đà không còn được nhiều ưu thế quyên lợi của một doanh nghiệp nhà nước như trước kia. - Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu và sức ép nặng nề về công ăn việc làm dẫn đến một số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị trường này cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lợi kém. Chất lượng công trình có nguy cơ kém về chất lượng. Cơ chế thành toán vốn đối với sản phẩm xây lắp hiện nay có nhiều bất cập dẫn đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao. 2. Định hướng phát triển của Tập đoàn đến năm 2015 Nước ta đã hội nhập vào nền kinh tế thế giới thông qua hoạt động ra nhập WTO năm 2007, đánh dấu bước chuyển mới trong nền kinh tế thị trường nước ta, các doanh nghiệp nhà nước không còn được sự bảo trợ của nhà nước như trước kia nên để tăng sức cạnh tranh trên thị trường đối với nguy cơ các tập đoàn nước ngoài lớn xậm nhập thị trường Việt Nam và mong muốn mở rộng thị trường và tầm ảnh hưởng các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam đã cùng nhau hợp tác xây dựng nên Tập đoàn xây dựng Việt Nam đầu tiên với đơn vị nòng cốt là TCT Sông Đà. Từ tháng 3 năm 2010 TCT Sông Đà đã chính thức ra mắt Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam.Là Tập đoàn kinh tế nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp xây dựng và cơ khí nặng với Tổng công ty Sông Đà làm nòng cốt và có các đơn vị thành viên là Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tổng công ty Xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI), Tổng Công ty cổ phần Đầu tư phát triển - Xây dựng (DIC. Corp), Tổng công ty Cơ khí xây dựng (COMA), Tổng Công ty Sông Hồng (SONG HONG CORP) . Đây là một mô hình tổ chức còn mới mẻ ở Việt Nam, nhưng TCT Sông đà cùng các đơn vị thàn viên khác đã nhận thức được khá đầy đủ vai trò quan trọng của nó trong thời kỳ hội nhập đầy thách thức hiện nay. - Xây dựng và phát triển Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam trở thành một Tập đoàn mạnh, đa ngành nghề, đa sở hữu, đa dạng hoá sản phẩm, lấy hiệu quả kinh tế làm động lực để phát triển Tập đoàn bền vững. - Chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng: Giảm dần tỷ trọng giá trị sản phẩm xây lắp, tăng tỷ trọng giá trị sản phẩm công nghiệp và dịch vụ, nhưng tỷ trọng giá trị sản phẩm xây lắp vẫn giữ vai trò chủ đạo. - Tập trung đầu tư mở rộng và phát triển thị trường trong nước, khu vực và thế giới các sản phẩm: Xây lắp, sản phẩm công nghiệp, sản xuất VLXD, tư vấn, hạ tầng, khu đô thị, khai thác chế biến khoáng sản… Trong đó, tập trung phát triển tại thị trường tại thị trường trong nước và mở rộng sang thị trường nước ngoài (Lào, Campuchia…). - Củng cố và phát triển một số đơn vị xây lắp chuyên ngành về thủy điện, nhiệt điện, hầm giao thông trong thành phố, đủ năng lực làm Tổng thầu xây lắp các công trình thủy điện và các công trình giao thông ngầm tại TP. Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh. Hình thành và phát triển một số Tổng công ty có qui mô và địa bàn hoạt động đa quốc gia và chuẩn bị các điều kiện về năng lực để sẵn sàng thi công xây lắp các nhà máy điện hạt nhân trong tương lai. - Đầu tư và hợp tác đầu tư phát triển các sản phẩm: Các khu kinh tế, khu công nghiệp, khai thác và chế biến khoáng sản, trồng cao su, các dịch vụ: Tài chính – tín dụng, bảo hiểm, du lịch sinh thái, nhà hàng, siêu thị… - Phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy tín của Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam, tiếp thị tìm kiếm công việc, mở rộng địa bàn hoạt động trong và ngoài nước. Dự báo hiệu quả phát triển của tập đoàn công nghiệp xây Việt Nam sau khi sát nhập. Việc thành lập Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam là công cụ của Nhà nước để thực hiện triển khai các dự án trọng yếu của quốc gia có quy mô lớn; Đảm bảo việc xây dựng cơ sở vất chất của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Việc thành lập Tập đoàn trên cơ sở sắp xếp lại các doanh nghiệp trong Bộ Xây dựng và các doanh nghiệp địa phương tạo nên sức mạnh để đủ sức cạnh tranh đối với các Tập đoàn của các nước trong khu vực và trên thế giới. Với sự tham gia của các doanh nghiệp thuộc Bộ Xây dựng và các địa phương, dự báo đến năm 2010 với tốc độ tăng trưởng bình quân hằng năm từ 10 - 15% nâng tổng giá trị sản xuất kinh doanh năm 2010 lên gấp 1,5 lần, năm 2015 gấp gần 3,5 lần so với hiện nay. Nộp ngân sách Nhà nước năm 2010 tăng gấp 2 lần, năm 2015 tăng gấp 3,5 lần so với hiện nay..... 3. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của TCT trong thời gian tới. Nội dụng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong thời gian tới như sau: - Hoàn thiện Kế hoạch đào tạo năm 2010, 2011,2012 - Nâng cao hơn nữa trình đội đội ngũ cán bộ trong TCT bằng cách cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Tao điều kiện hơn nữa cho cán bộ trong TCT nâng cao trình độ ở tất cả các lĩnh vực. - Đảm bảo nguồn cán bộ nguồn kế cận đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của TCT trong tương lai. Cụ thể trong những năm tới: - Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn ( đào tạo nước ngoài ) Lựa chọn khoảng 10 cán bộ ở các đơn vị để cử đi học lớp MBA ở Anh - Mở các lớp về: quản trị nhân lực, giám đốc kinh doanh, tư vấn giám sát. - Mở lớp ngoại ngữ tiếng Anh cho CBCNV (Công ty Mẹ). - Bồi dưỡng lớp cao cấp lý luận chính trị cho khoảng 40 cán bộ - Đào tạo nâng cao năng lực cho quản lý điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo các đơn vị( Quản trị doanh nghiệp ) cho khoảng 30 cán bộ - Đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ giám đốc kinh doanh của TCT cho khoảng 30 cán bộ - Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ , cập nhật kiếnthuwcs mới cho cán bộ phụ trách các lĩnh vực chuyên nghành cụ thể như: + Bồi dưỡng về quản lý kinh tế + Bồi dưỡng về nghiệp vụ kiểm soát công ty Cổ phần + Bồi dưỡng các lớp tư vấn đấu thầu, tư vấn giám sát kỹ thuật + Bồi dưỡng nghiệp vụ tài chính, chứng khoán, bảo hiểm. + Bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên + Bồi dưỡng nghiệp vụ Tổ chức hành chính + Đào tạo nâng cao trình độ tin học cho cán bộ TCT II. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại TCT Sông đà Theo như phân tích ở mục đánh giá chung của chương II mục 5 đã nhận thấy những nguyên nhân sua dẫn đến khuyết điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại TCT Sông Đà. - Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo chưa hoàn toàn gắn với nhu cầu làm việc của công nhân, đó là do hệ thống xác định nhu cầu đào tạo chưa được thiết lập cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chủ quan, không đi sâu xát với thực tế của từng nhân viên. Vì thế rất nhiều cán bộ phản ánh họ không được đào tạo đúng như họ mong muốn và kiến thức họ còn thiếu. Tỷ lệ phàn nàn về việc xác định nhu cầu đào tạo chưa đúng chiếm 14.3%. - Nhiều cán bộ sau đào tạo không áp dụng những kiến thức họ được đào tạo vào công việc tỷ lệ này chiếm 10.7%. Nguyên nhân chính là do họ được đào tạo không đúng với nhu cầu đào tạo mà nghề nghiệp họ cần, hoặc do sau khi đào tạo về họ phải làm công tác mà không liên quan tới những vấn đề trước kia họ đã làm cũng như đã được đào tạo, là sai sót do bố trí người và việc không hợp lý, hoặc do họ không tiếp thu được nhiều kiến thức trong lúc được đào tạo để áp dụng vào công việc. - Chi phí chi dùng cho đào tạo thấp gây ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo, chi phí đào tạo không được trả đầy đủ gây tâm lý bất mãn cho cán bộ, tỷ lệ này chiếm rất cao là 28.58%. Nguyên nhân do cán bộ cấp trên chưa thực sự quan tâm tới công tác đào tạo, nguồn chi cho đào tạo còn thấp. Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo chưa có các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo việc chi cho chi phí đào tạo của từng cán bộ. Việc học tập của các học viên chưa thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn cụ thể có khoảng 71.42% cán bộ được hỏi trong bảng phỏng vấn bằng bảng hỏi cho rằng họ chỉ áp dụng những kiến thức họ đã học ở mức bình thường, 10.7% là họ không áp dụng , hay ít áp dụng trong công tác. Theo như phỏng vấn theo ý kiến riêng cua họ trong bảng hỏi thì một số cán bộ cho rằng họ không tiếp nhận được nhiều kiến thức mà cũng theo phỏng phấn số cán bộ nhất tri với phương pháp giảng dạy chiếm tỷ lệ rất cao là 95.5% Vậy lý do làm họ không tiếp thu được kiến thức vì trong quá trình học họ lơ là, không quan tâm nhiều tới việc học của mình. TCT chưa có chính sách thích hợp khuyến khích động viên hay phạt những cán bộ đi học này khi họ tham gia khóa học tốt, và tham gia khóa đào tạo không tốt. - Công tác đánh giá cán bộ còn khá sơ sài, không có một quy chế rõ ràng, không có biện pháp đánh giá hiệu quả, nên chưa thể làm rõ được hiệu quả sua đào tạo. Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo, nguyên nhân phát hiện ra như trên dựa vào chiến lược phát triển sản xuất của công ty cùng với phương hướng phát triển nhân sự của TCT tôi xin kiến nghị một số giải pháp sau đây : 1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lượng sau đào tao, cũng như hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo. Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây: + Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích. Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác. Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động. Áp dụng những yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích. 2. Có sự quan tâm hơn nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo. Sự quan tâm của ban giám đốc rât quan trọng trong công tác đào tạo phát triển, quyết định đến chiến lược và nguồn kinh phí cho đào tạo. Nên có bản báo cáo về kết quả đào tạo hàng năm trình TGĐ trong đó nêu lên những khó khăn và vai trò quan trọng của công tác đào tạo để ban lãnh đạo quan tâm hơn nữa về công tác đào tạo này. Gửi lên ban TGĐ kế hoạch chi phí hàng năm và chỉ ra sự thiếu hụt chi phí cho đào tạo để ban giám đốc có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp. 3. Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối tượng được cử đi học. Thái độ và tinh thần học tập rất quan trọng trong việc học, quyết định đến hiệu quả của việc đào tạo. Đối với những cán bộ có thái độ học chống đối, không nghiêm túc học dẫn đến kết quả học tập không cao nên có biện pháp phạt thích đáng như cắt giảm lương, thưởng Đối với cán bộ có thái độ học tích cực, kết quả học cao nên có các hinh thức khuyên khích như tặng thưởng, mở cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Tạo điều kiện cho họ áp dụng kiến thức được học vào công việc. 4. Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được nên ta có thể sử dụng một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo qua bảng tổng kết chi phí có sẵn. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm các yếu tố. Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức. = TR – TC Trong đó : là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh ) TR là tổng doanh thu TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (P >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (P <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá. HC = Chi phí đào tạo hàng năm Số người được đào tạo trong năm Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm Từ biện pháp trên ta có tìm ra kết quả sua đào tạo từ đó tìm ra được mặt còn hạn chế, ưu điểm và nhược điểm của công tác đào tạo tìm ra nguyên nhân và tìm ra biện pháp thay đổi. 5. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công tác đào tạo, huấn luyện tư cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo diều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình tạo điều kiện cho cán bộ làn công tác đào tạo tham gia các công trình nghiêm cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đaị học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc các viện nghiên cứu. Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo – huấn luyện kiểm tra từ các giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo – huấn luyện việc sử dụng kinh phí đào tạo – huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo – huấn luyện của công ty và tổng công ty. 6. Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo và phát triển. Ngày nay công nghệ thông tin đã trở thành một phần không thể thiếu được đối với các doanh nghiêp, nhờ công nghệ thông tin mà mọi công việc được diễn ra dễ dàng hơn. Hiện nay trên thế giới rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ vào quản trị nhân sự trong đó có cả công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Các doanh nghiệp Việt nam còn khá dè dặt trong việc áp dụng này. Nhưng phần mềm quản trị nhân sự đã xuất hiện ở Việt nam và nhiều doanh nghiệp nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng đã áp dụng, mang lại hiệu quả rất cao. Việc áp dụng thống nhất phần mềm quản trị nhân sự hiện đại, giúp việc quản lý và tìm kiếm thông tin nguồn nhân lực một cách dễ dàng nhanh chóng để từ đó tính toán và lên kế hoạch cho các hoạt động đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi trong việc kiểm tra, giám sát và đánh giá thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Hiện nay phần mềm quản trị nhân sự bán rất nhiều trên thị trường không tốn quá nhiều chi phí. KẾT LUẬN Bước vào thế kỷ của nền tri thức với xu hướng hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu.Những cơ hội lớn và cả những thách thức lớn đối với toàn thể cán bộ TCT Sông Đà. TCT SĐ vẫn luôn đã và đang nỗ lực hết sức mình phát triển sản xuất giữ vững danh hiệu là lá cờ đầu trong ngành xây dựng Việt Nam. Với chiến lược phát triển nguồn nhân lực “ Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao” chắc chắn rằng TCT SĐ sẽ quan tâm tới hoạt động đào tạo và phát triển hơn nữa. Với sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo và nhiệt huyết làm việc cùng sự cố gắng trong mọi lĩnh vực hiện nay TCT Sông Đà cũng như tập đoàn công nghiệp xây dựng Việt Nam sẽ phát triển vững mạnh vươn ra tầm khu vực và thế giới. Trong quá trình thực tập tại TCT em đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của cô PGS.TS. VŨ THỊ MAI cùng các bác, anh, chị trong phòng Tổ chức đào tạo TCT đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực – nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân. Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân. Trên trang www.songda.com.vn Trên trang www.dantri.com.vn Trên trang www.Vnexpress.com MỤC LỤC Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG, BIỂU Trang Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác 10 Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo & phát triển 24 Sơ đồ 3: Mô hình tổ chức của tổng công ty Sông Đà hiện nay 33 Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức hiện tại của Tổng công ty Sông Đà 34 Sơ đồ 5: Kết quản sản xuất kinh doanh đã đạt được từ 2004 – 2008 42 Bảng 1: Các phương pháp đào tạo và phát triển 15 Bảng 2 : Một số chỉ tiêu kinh tế Tổng Công Ty Sông Đà 9 tháng đầu năm 2009. 40 Bảng 3 : Một số chỉ tiêu Kinh tế chủ yếu của TCT Sông Đà năm 2005 – 2008. 41 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ 47 Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo giới tính và tuổi đời 47 Bảng 6: Chất lượng cán bộ lãnh đạo ở TCT Sông Đà 49 Bảng 7 :Chất lượng cán bộ nhân viên ở TCT Sông Đà. 50 Bảng 8: Nhu cầu ĐT của các phòng ban qua các năm 2007, 2008, 2009. 52 Bảng 9: Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của nhân viên ở TCT về thời gian đào 57 tạo, nơi đào tạo, hình thức đào tạo. 57 Bảng 10 : Bảng thống kê kế hoạch chi phí đào tạo từ năm 2007-2010. 61 Bảng 11: Kết quả đào tạo và phát triển cán bộ của TCT Sông Đà. 65 Bảng 12: Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số lượng đào tạo theo kế hoạch 69 Bảng 13: Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch về chi phí đào tạo với thực tế chi phí đào tạo 71 ._.