Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội (37tr)

Lời mở đầu Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc hình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành thị trường lao động. Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giải pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt lõi như: việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tuyể

doc39 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 12/11/2013 | Lượt xem: 86 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội (37tr), để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
n chọn và đào tạo công nhân, tranh chấp lao động... Về tiền lương của công nhân ở các Doanh nghiệp, Chính Phủ Việt Nam đã có những chính sách qui định mức lương cụ thể phù hợp với công việc, trình độ chuyên môn của công nhân và trả lương theo kết quả sản xuất. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh theo hệ số trượt giá, người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về mức trả công và tién hành kí hợp đồng lao động. Là một sinh viên khoa kế toán trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp 1 trong thời gian học tập và rèn luyện tại trường em đã được trang bị những kiến thức về mặt quản lý kinh tế tại các doanh ngiệp. Tuy nhiên đó chỉ là những kiến về mặt lý luận, trên thực tế đó là một vấn đề rất khó đối với những sinh viên mới ra trường cũng như mới vào làm việc tại các doanh nghiệp. Dù được làm ở phòng ban nào thì đó vẫn là một điều rất khó khăn đối với sinh viên. Do đó em chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội” làm đề tài báo cáo quản lý. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3 phần: Phần thứ nhất: Một số đặc điểm chính của công ty Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội. Phần thứ ba: Một số phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội. Phần I : tóm lược về doanh nghiệp I. Đặc điểm chung của công ty cơ khí Hà Nội 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội, có tên giao dịch Quốc Tế là HamMeCo là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc bộ công nghiệp nặng, chuyên chế tạo máy công cụ( sản xuất máy móc thiết bị dưới dạng BOT xây dựng - vận hành - chuyển giao) công ty được coi là con chim đầu đàn của cơ khí Hà Nội. Trụ sở của công ty nằm ở 74 đường nguyễn trãi quận thanh xuân thành phố Hà Nội. Công ty được thành lập 12/04/1958 với tên gọi ban đầu là nhà máy cơ khí Hà Nội do (Liên Xô cũ) giúp đỡ về trang thiết bị kỹ thuật. Qua hơn 40 năm hoạt động, mặc dù gặp rất nhiều khó khăn song lãnh đạo và cán bộ công nhân viên của công ty đã nỗ lực phát huy mọi tiền năng nội lực đã hoàn thành được nhiệm vụ.Giai đoạn 1965 - 1975. Giai đoạn sản xuất và chiến đấu. Trong thời gian này nhà máy phải tích cực sản xuất vừa phải kiên cường chiến đấu chống lại sự phá hoại của giặc mỹ, sản xuất trong điều kiện chiến tranh phá hoại ác liệt song với tinh thần quyết tâm của đảng bộ, lãnh đạo và anh em công nhân viên trong nhà máy đã giúp cho nhà máy tồn tại và phát triển. Giai đoạn từ 1975 -1985 cùng cả nước xây dựng XHCN. Sự kiện miền Nam được hoàn thành giải phóng đã đánh dấu một bước ngoặt mới trên con đường phát triển của nhà máy toàn bộ cán bộ công nhân viên của nhà máy đã hòa mình vào niềm vui chung của dân tộc, thống nhất đất nước đã đem lại cơ hội những thách thức mới cho nhà máy. Nhà máy được giao nhiệm vụ phục vụ cho nhưng công trình có tầm cỡ của nhà nước như: Xây dựng lăng Bác Hồ, công trình phân lũ Sông Đáy…địa bàn hoạt động được mở rộng có thêm nhiều bạn hàng mới đã không ngừng đưa nhà máy đưa lên cùng cả nước xây dựng XHCN. Giai đoạn từ 1986 - 1993. Chặng đường khó khăn Cũng như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác. Nhà máy cơ khí Hà Nội phải đương đầu với những khó khăn thử thách trong quá trình chuyển đổi nên kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự điều tiết vĩ mô của nhà nước. Nhà máy đã gặp rất nhiều khó khăn do quá trình đổi mới chậm, sản phẩm máy công cụ chất lượng kém, giá cao thị trường tiêu thụ sản phẩm giảm. Nhà máy phải bù lỗ năng suất lao động thấp nhiều lao động buộc phải nghỉ việc (khoảng 30%do không có việc làm). Đứng trước tình hình đó nhà máy đã từng bước sửa đổi để phù hợp với tình hình mới như: Tổ chức lại sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm và mở rộng thị trường tiêu thụ. Giai đoạn từ 1994 đến nay. Vững bước đi lên. Năm 1994 là năm đầu tiên kể từ khi chuyển sang nên kinh tế thị trường nhà máy đã hoàn thành kế hoạch, sản xuất kinh doanh có lãi. Cũng từ đây với sự giúp đỡ của Nhà nước, sự cố gắng của lãnh đạo, lòng quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên đã đưa nhà máy đi lên ngày càng vững mạnh. Từ đó nhà máy đã đặt ra mục tiêu cho những năm tới là phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng hàng năm sản xuất kinh doanh từ 20- 50% và tiền lương của cán bộ công nhân viên tăng từ 15-30%. Để đạt được điều đó, cần tiến hành đổi mới trong hoạt động kinh doanh, đổi mới công tác tiếp thị, đổi mới công tác làm việc. Mở rộng thị trường tăng cường phục vụ và hướng tới xuất khẩu là những mục tiêu mà công ty phấn đấu. Mặt khác giữ vững thị trường truyền thống, tạo và gia tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong công ty 2. Một số đặc điểm hoạt động của công ty có liên đến quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Công Ty TNHH một thành viên nhà nước cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế hoàn toàn độc lập có nhiệm vụ sản xuất những sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển của ngành cơ khí góp phần vào sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Hiện nay mục tiêu cuối cùng của công ty là lợi nhuận và phát triển càng được thể hiện rõ: Trong những năm đầu thành lập, nhiệm vụ chính của công ty là chuyên sản xuất và cung cấp cho đất nước những sản phẩm máy công cụ như máy khoan, máy tiện, máy bào… công ty sản xuất theo sự chỉ đạo của cơ quan chủ quản đến từng mặt hàng, từng chỉ tiêu kinh doanh vì khi đó nhà nước cung cấp vật tư. Trong những năm gần đây để bắt kịp ngành kinh tế thị trường có cạnh tranh để đảm bảo sản phẩm sản xuất ra thị trường chấp nhận. Công ty đã chủ động tìm kiếm mở rộng thị trường mở rộng quan hệ với nhiềm bạn hàng trong và ngoài nước, thực hiện đa dạng hóa sản phẩm, thường xuyên đi sâu đi nghiên cứu thị trường để có những chiến lược, chính sách sản xuất sản phẩm phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước. 3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Công ty cơ khí Hà Nội sản xuất các loại sản phẩm chủ yếu sau: - Công nghiệp cắt gọt kim lọai. Thiết bị công nghiệp phụ tùng thay thế sản phẩm đúc, rèn thép cán. - Xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư thiết bị. - Các dịch vụ kỹ trong lĩnh vực công nghiệp. - Sản xuất tôn định hình mạ màu, mạ kẽm, sản xuất kinh doanh máy và thiết bị nâng hạ. * Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây. - Sản xuất CADCS máy công cụ như máy khoan cần K525, máy tiệm phôi sứ chuyên dùng. - Sản xuất các thiết bị cho nhà máy đường công suất từ 500- 8000 tấn mía/ ngày - Sản xuất các thiết bị phi tiêu chuẩn, các nội nấu đường có kích thước 6x12m - Sản xuất các thiết bị ngành giao thông, thủy lợi, chế biến cao su, khai thác mỏ tuyển quặng dầu khí - Sản xuất các lọai thép cán xây dựng với sản lượng 5000 tấn/năm - Sản xuất máy chế tạo máy nước dân dụng B125W, các loại máy bơm nước phục vụ nương nghiệp từ 8000-36.000m3 khối/ giờ. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH 1 TV cơ khí Hà Nội mới Chủ tịch Công ty kiêm giám đốc Trợ lý giúp việc Các đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập do Cơ khí Hà Nội góp vốn Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật, KHCN, CLSP Phó tổng giám đốc phụ trách đời sống, bảo vệ, XDCB Phó tổng giám đốc phụ trách điều hành sản xuất Phòng tổ chức nhân sự Phòng KT-TK-TC Bộ phận nghiên cứu đầu tư và quản lý dự án Văn phòng công ty Bộ phận kinh doanh Phòng kinh doanh P.KDXNK Trường THCNCTM TT.TK-TĐH P. Quản lý CLSP Phòng O.tri ĐS Phòng Bảo vệ Phòng Y tế TT. XDCB Trường mầm non Hoa sen TT.KT-ĐHSX BP chế tạo, chuẩn bị dụng cụ gá lắp XN LĐSCTB XN vật tư Kho Vật tư X. Cơ khí lớn X. Cơ khí chính xác X. Lắp ráp X. Bánh răng X. Cán thép XN Đúc X.GC AL&NL X. Kết cấu thép X. Cơ khí chế tạo Đứng đầu là giám đốc Công ty chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược phát triển kế hoạch hàng năm của công ty, xây dựng phương án hợp tác và liên doanh liên kết trong và ngoài nước, xây dựng phương án tổ chức xây dựng, tổ chức bộ máy quy hoạch cán bộ đào tạo và đào tạo lại, tuyển dụng lao động, quyết định tổ chức sản xuất và biên chế bộ máy quản lý của các đơn vị, quyết định tổ chức sản xuất và biên chế bộ máy quản lý của các đơn vị, quyết định giá mua, giá bán sản phẩm dịch vụ cho phù hợp với cơ chế thị trường và pháp luật. Sau giám đốc là 4 phó giám đốc: PGĐ phụ trách sản xuất, PGĐ phụ trách kỹ thuật, PGĐ kế hoạch kinh doanh thương mại và quan hệ quốc tế, PGĐ phụ trách nội chính. + PGĐ phụ trách sản xuất chịu trách nhiệm điều hành các hoạt động sản xuất và phục vụ sản xuất của Công ty, ký lệnh sản xuất và các văn bản quy chế quy định có liên quan đến điều hành sản xuất của Công ty, xây dựng phương án tổ chức sản xuất, sắp xếp lao động tổ chức sản xuất hợp lý. + PGĐ kỹ thuật chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc xây dựng điều hành kiểm tra thực hiện hệ thống đảm bảo chất lượng sản phẩm bảo vệ môi trường của Công ty và những công việc khác được phân công. + PGĐ kế hoạch kinh doanh TM và quan hẹ quốc tế phụ trách các hoạt động kinh tế định giá đấu thầu, chủ kiến các hoạt động sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu và hoạt động đối ngoại của Công ty. + PGĐ nội chính và xây dựng cơ bản chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh bên trong công ty, xây dựng đề xuất các phương án tổ chức bộ máy, sắp xếp lao động trong lĩnh vực công tác được phân công phụ trách. Bên dưới phó giám đốc là các phòng ban phân xưởng. * Chức năng của một số phòng ban phân xưởng. + Phòng giao dịch thương mại: giao dịch và nghiên cứu thị trường, hợp đồng và bán hàng, xuất nhập khẩu. + Phòng kế toán tài chính thống kê: giúp giám đốc Công ty tổ chức thực hiện chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thống kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế cho Công ty theo cơ chế quản lý của Nhà nước ban hành. + Phòng KCS: Kiểm tra theo dõi, giám sát toàn bộ chất lượng sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ trong phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời báo cáo các hoạt động liên quan đến chức năng nhiệm vụ của đơn vị cho giám đốc. + Phòng y tế: chủ trì tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác phòng bệnh, chữa bệnh. Vệ sinh phòng bệnh vệ sinh lao động trong môi trường sản xuất của Công ty nhằm bảo vệ và nâng cao sức khỏe của cán bộ công nhân viên đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả. + Xưởng máy công cụ: Trên cơ sở máy móc thiết bị nhà xưởng, kế hoạch sản xuất và nguồn lực được giao tổ chức sản xuất thực hiện công nghệ gia công chế tạo các loại máy công cụ và phụ tùng thay thế máy công cụ, máy công nghiệp. + Xưởng GCAL-NL: tổ chức sản xuất, thực hiện công nghệ khai quật kim loại, gia công chế tạo các sản phẩm kết cấu thép của Công ty. + Xưởng bánh răng: thực hiện công nghệ gia công chế tạo các loại bánh răng, các loại phụ tùng cho sản xuất máy công cụ, máy công nghiệp và các đơn hàng bán lẻ. * Chức năng nhiệm vụ phòng kế toán: - Kế toán tổng hợp: Chịu trách nhiệm lập báo cáo tài chính về quá trình hoạt động kinh doanh hàng tháng của doanh nghiệp để gửi lên cơ quan. - Kế toán cấp phát thanh toán: chịu trách nhiệm theo dõi toàn bộ công tác thanh toán của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động. - Kế toán tiêu thụ: phản ánh đầy đủ các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình tiêu thụ sản phẩm của công ty. - Kế toán tiền lương: theo dõi các khoản tạm ứng đồng thời thanh toán tiền lương cho CNV và trích các khoản theo lương, thưởng, phạt v.v.. - Kế toán chi phí tính giá thành: Xác định đúng đắn mức chi phí tính giá thành từ đó nâng cao chất lượng sản xuất của công ty. Kế toán quỹ: Chịu trách nhiệm theo dõi toàn bộ số tiền mặt tại quỹ đồng thời quản lý chính xác và kịp thời các nghiệp vụ phát sinh về tiền mặt của doanh nghiệp. Phần thứ hai Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty cơ khí Hà Nội I.Tiền lương 1.Khái niệm về tiền lương Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến phương thức trả công. Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. -Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: TLdn TLttế = Igc Trong đó : TLttế: Tiền lương thực tế TLdn: Tiền lương danh nghĩa Igc:giá cả Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên . Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương. -Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cần phải tính đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nông dân. Người nông dân lại đan xen sinh hoạt và chung sống với người hưởng lương trong từng gia đình, từng thôn xóm. 2. Bản chất của tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất như vậy, tiền lương - một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu... 3. Chức năng và vai trò của tiền lương 3.1. Chức năng Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau: Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động. Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc. 3.2 Vai trò Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung. Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc. Về phía Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn. Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, ăn uống... thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt. Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngươì lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Do vậy Nhà nước ta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động. Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng... thì cần phải có những chính sách nhằm kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này. Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thân họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo. Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh cho phù hợp. 4. Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương 4.1. Các yêu cầu cơ bản - Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của mình - Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật - Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phân cứng (ổn định) và phần mềm linh hoạt tiền lương trả cho người lao động, phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là làm được nhiều hưởng nhiềm làm ít hưởng ít Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất 4.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương * Nguyên tắc 1 trả lương ngang nhau cho các loại lao động như sau: - Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có những hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng - Tạo sự công bằng cho người lao động người lao động bỏ sức lao động nhiều sẽ được trả lương và ngược lại - Căc cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân biệt về giới tính , tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương * Nguyên tắc 2. Bảo đảm tốc độ tăng năng xuất lao đông bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này, doanh nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng * Nguyên tắc 3. Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nên kinh tế 5. Các chế độ trả lương 5.1. Các hình thức trả lương - Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc thực tế - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Ltt = Lcb * T Trong đó Ltt: Tiền lương thực tế Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T: thời gian làm việc. Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là lương giờ, lương ngày, lương tháng. Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lương lao động chính xác. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị...ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn ( mức lương cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng Ltt= Lcb x T + tiền thưởng Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế, Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : thời gian làm việc Tiền thưởng 5.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành. Hình thức này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Lcbcv Đg= hoặc Đg = Lcbcv *T Q Trong đó: Đg : đơn giá sản phẩm Lcbcv: Lương cấp bậc công việc ( tháng ngày ) T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Q: mức sản lượng của công nhân trong kì. - Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc - Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng. Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả. 5.3. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là Ltổ = Đg * Q Ltổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được Đg : Đơn giá sản phẩm Q : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành */ Phương pháp hệ số điều chỉnh L1 Hđc = __________ L0 Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ Tính tiền lương cho từng công nhân Li = Lcbi * Hđc Trong đó: Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i */ Phương pháp dùng giờ hệ số Tqđ = Ti * Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : hệ số lương bậc i trong thang lương - Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ ) L2 L1 = T qđ Trong đó: L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I -Tính tiền lương của từng công nhân L1i = L1 * T iqđ Trong đó: L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i 5.4. Trả lương theo chế độ gián tiếp L3 = Đg * Q3 Trong đó: L 3: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ Q3 : mức hoàn thành thựctế của công nhân chính Đg : Đơn giá tiền lương phục vụ - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. - Nhược điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác. 5.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài. */ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chế độ trả lương sản phẩm có thưởng, chế độ trả lương luỹ tiến. ở trên đó là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nước qui định nhằm bảo đảm các nguyên tắc trả lương cho người lao động như chế độ trả lương thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng. II. Vai trò của việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương trong điều kiện hiện nay Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải nuôi sống đuợc người lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng quĩ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương . Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng. Do đó phần tiền lương chưa dùng tới phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lí nguồn vốn tạm thời, công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Trong điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Để có thể kết hợp giữa phát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người lao động. Nền kinh tế thị trường quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Khi đó chất lượng và giá cả là yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phương pháp quản lí hiệu quả. Trong công tác quản lí thì quĩ tiền lương có vai trò hết sức quan trọng, việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào để khuyến khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh tế thị trường Nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường – Tiền lương là 1 bộ phận quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quĩ tiền lương. Mỗi doanh nghiệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp. Hiện nay có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa hợp lí, bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương, tiền lương không phản ánh được kết quả công việc. Bên cạnh đó việc phân phối quĩ tiền lương còn chưa hợp lí giữa lao động quản lí và lao động trực tiếp , giữa lao động trong cùng một bộ phận. Do đó cần phải có những phương hướng để khắc phục những nhược điểm này trong công tác quản lí tiền lương của các doanh nghiệp. III. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. * Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước; - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. * Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: + Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ). + Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương ). IV. Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội 1. Các quy định chung. Hàng năm, Công ty Cơ Khí Hà Nội tiến hành đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương với Tổng Công ty. Biểu tổng hợp mức lao động và đơn giá tiền lương được kèm theo bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương và định mức lao động theo đơn giá sản phẩm hàng năm, đơn giá tiền lương được thực hiện theo hướng dẫn quy định tại thông tư 13/LĐTBXH và số 14/LĐTBXH-TT ban hành ngày 14/4/1997. 1.1. Quy chế trả lương của Công ty Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn theo đúng thoả thuận về lao động tập thể với người lao động và đảm bảo khuyến khích thoả đáng việc xây dựng đào tạo cán bộ công nhân trẻ, có chú ý đến những người lớn tuổi để phát huy sức mạnh của mọi người trong công ty nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao. Quy chế trả lương được hiện theo quy tắc. + Phân công theo lao động. +Trả lương phụ thuộc vào hiệu quả của từng cá nhân, bộ phận. Phương thức trả lương được xây dựng qua phương pháp tính điểm các yếu tố liên quan đến năng lực, trình độ, thâm niên, khối lượng, chất lượng công việc của lao động và đánh giá từng lao động th._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docKT600.doc
Tài liệu liên quan