Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su

Huỳnh Thanh Tú Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn giúp tôi hình thành ý tưởng, các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài này. Qúy thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã có những hướng dẫn quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài. Qúy thầy, cô khoa sau Đại học Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã đóng góp ý kiến quan trọng từ lúc đăng ký đề tài cho đến khi hoàn thành luận văn này . Lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, Lãnh đạo Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su giúp tôi định hướng và chiến lược phát triển của ngành Cao su và Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su giai đoạn 2006-2010 và 2010 -2015. Phòng Tổ chức-Hành chánh, Phòng Tài chính- Kế toán, Phòng Kế hoạch-Thị trường Công ty và các Xí nghiệp trực thuộc Công ty đã giúp tôi tiếp cận với các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và các tài liệu phản ảnh quá trình hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong những năm qua làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá và đưa ra những giải pháp . Xin chân thành cám ơn sự giúp đở quý báu mà các thầy, cô, quý vị lãnh đạo đã dành cho tôi trong suốt thời gian học và hoàn thành luận văn này . Tác giả : Lê Thị Ngọc Lý MỤC LỤC - Lời mở đầu Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Trang 01 1.1. Nguồn nhân lực đối với các Doanh nghiệp Trang 01 1.1.1. Khái niệm Trang 01 1.1.2.Các yếu tố của nguồn nhân lực Trang 02 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Trang 04 1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực Trang 06 1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay Trang 07 1.2.1. Về dân số Trang 07 1.2.2. Trình độ học vấn và dân trí Trang 09 1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trang 10 1.3. Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp hiện nay Trang 12 1.3.1. Thực trạng ngành công nghiệp Việt Nam Trang 12 1.3.2. Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành công nghiệp Việt Nan Trang 13 1.3.3. Một số quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành công nghiệp Trang 15 1.4. Tình hình chung về xuất khẩu hàng hóa của Việt Nam Trang 17 1.5. Kinh nghiệm và bài học về quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới Trang 19 1.5.1. Kinh nghiệm Trang 19 1.5.2. Bài học Trang 20 Tóm tắt chương 1 Trang 21 Chương II : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 23 2.1. Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 23 2.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 23 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 28 2.1.2.1.Qui mô hoạt động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 28 2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 29 2.1.2.3. Ưu điểm và nhược điểm Trang 31 2.1.3. Vai trò của con người Trang 31 2.1.3.1. Vai trò của con người đối với sự phát triển kinh tế-xã hội Trang 31 2.1.3.2. Vai trò của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong sản xuất kinh doanh Trang 33 2.1.4 / Đặc trưng của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 35 2.2. Phân tích thực trạng lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 36 2.2.1. Các tiêu chí được chọn để làm cơ sở phân tích Trang 36 2.2.2. Công cụ nghiên cứu chọn mẫu Trang 38 2. 3. Đánh giá chung Trang 50 2.4. Dự báo nhu cầu lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 51 2.4.1. Những căn cứ dự báo Trang 51 2.4.2. Dự báo Trang 53 Tóm tắt chương 2 Trang 55 Chương 3 : Một số giải pháp nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 57 3.1. Định hướng phát triển Trang 57 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 58 3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp Trang 58 3.2.1.1. Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng sản phẩm Trang 58 3.2.1.2. Đầu tư phát triển công nghệ chế biến Trang 60 3.2.1.3. Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Trang 61 3.2.1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động Trang 65 3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp Trang 69 3.2.2.1. Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trang 69 3.2.2.2. Chế độ hổ trợ nơi ở và phương tiện đi lại Trang 70 3.2.2.3. Đánh giá năng lực nhân viên Trang 71 3.3. Một số kiến nghị Trang 72 3.3.1. Đối với Trung ương Trang 72 3.3.2. Đối với địa phương Trang 73 3.4. Tự đánh giá Trang 73 Tóm tắt chương 3 Trang 74 Kết luận Trang 75 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tính cấp thiết của đề tài Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một trong các đơn vị sản xuất cơng nghiệp của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam với 1.280 lao động. Ngành nghề sản xuất chính là: Chế biến các sản phẩm gia dụng từ gỗ cao su và gỗ rừng trồng khác, đế giày thể thao, các sản phẩm bằng cao su phục vụ cho cơng nghiệp xây dựng, trang trí nội thất, giao thơng vận tải, thiết bị dùng trong nhà trường trong nước, mua bán mủ cao su và kinh doanh bất động sản . Quá trình liên tục đổi mới và hồn thiện của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phù hợp với phương hướng phát triển của ngành Cao su Việt Nam, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, cĩ chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đươc thể hiện rõ ở các điểm sau: + Trong những năm gần đây, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã cĩ bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh doanh. Cơng ty cũng đã gĩp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đĩ là việc làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an tồn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội là một vấn đề cĩ ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, địi hỏi Cơng ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, cơng nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, việc ra đời các khu cơng nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước. Do đĩ, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Cơng ty cổ phần Cơng Nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nĩ phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi. +Gĩp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành cơng nghiệp cao su Việt Nam. + Thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam giai đoạn 2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất cơng nghiệp và xuất khẩu tăng lên 15 – 20% so với giai đoạn 2006-2010, phát triển tồn diện để Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam sớm trở thành một tập đồn kinh tế mạnh. + Những năm đầu thế kỷ 21, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng đang trên đường cơng nghiệp hố hiện đại hố. Để giành được nhiều thành quả, cĩ lẽ một trong những việc ưu tiên đầu tư đĩ là xây dựng nguồn nhân lực. Trong đĩ, cần trang bị và khơng ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đĩ là điểm tựa của địn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội đất nước. Đối với các doanh nghiệp thì cơng tác quản trị nhân sự phải đặt lên hàng đầu. Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su muốn đứng vững và phát triển trong thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động là vấn đề cần thiết và cấp bách cần phải được nghiên cứu và thực thi. 1.2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng chứa các nội dung về những giải pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực cơng nghiệp nĩi chung, chưa cĩ đề tài nào nghiên cứu cho riêng lĩnh vực cơng nghiệp cao su, đặc biệt là cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 1.3. Tính khả thi của người nghiên cứu Bản thân người nghiên cứu đã cơng tác trong ngành cơng nghiệp cao su nên cĩ điều kiện tiếp cận và đã thực hiện các cơng tác liên quan đến việc quản lý lao động nên mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ” làm luận văn tốt nghiệp nhằm gĩp phần thiết thực cho việc hoạch định cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị cơng tác . 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau : +Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . +Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .. 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài +Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sản xuất cơng nghiệp. +Phân tích các đặc trưng về tình hình lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su +Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 4. Đối tượng- khách thể +Đối tượng nghiên cứu: Lực lượng lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . +Khách thể nghiên cứu: Lực lượng lao động trong một số doanh nghiệp ngành chế biến gỗ, giày da tại Khu cơng nghiệp Bình Dương và Khu cơng nghiệp Đồng Nai. 5. Giới hạn nghiên cứu Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn : - Khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động của Cơng ty từ năm 2005 đến 2010 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2011-2015. - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cơ bản để xây dựng lực lượng lao động cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Về lý luận - Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng phát triển lực lượng lao động trong xản xuất cơng nghiệp. - Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, các mơ hình quản trị nhân lực trong các đơn vị sản xuất, đặc trưng lao động nghề nghiệp và các yêu cầu lao động trong cơng nghiệp, trong ngành sản xuất gỗ và giày dép của Việt Nam. - Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành cơng nghiệp chế biến hiện nay. 6.2. Về thực tiễn - Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nguồn nhân lực. - Phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, nghiên cứu tình huống… - Phương pháp thống kê . 7. Cấu trúc luận văn Nội dung đề tài gồm cĩ 3 chương khơng kể phần mở đầu và kết thúc : Chương 1 : “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề mang tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân sự . Chương 2 : “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này trình bày khái quát giới thiệu Cơng ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực , từ đĩ phấn tích và đánh giá những thành tựu cũng như các vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác quản lý nhân sự để cĩ hướng chấn chỉnh và khắc phục . Chương 3 : “ Một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ đề tài đưa ra các giải pháp từ nội bộ cơng ty sau đĩ cĩ một số kiến nghị từ phía Nhà nước,Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam và các trung tâm đào tạo dạy nghề . Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm : Con người là một yếu tố rất quan trọng và cĩ tính chất quyết định cho hoạt động kinh doanh của tồn xã hội nĩi chung và các doanh nghiệp trong đĩ cĩ Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nĩi riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi nĩi chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai trị của khoa học về con người – nghiên cứu con người . Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế- xã hội, Việt Nam cũng đã xác định “ con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội ” (năm 1991-1995), “ Phát triển văn hố, xây dựng con người tồn diện trong thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố ” (năm 1996-2000) và chương trình “ Phát triển văn hố và nguồn nhân lực trong thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố ” ( năm 2001-2005). Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hồ năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng cĩ hiệu quả, tức là thơng qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. Cĩ như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital). Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mơ và cĩ hai mục tiêu cơ bản : * Sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. * Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cĩ khả năng lao động và mong muốn cĩ việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, cĩ khả năng lao động nhưng khơng muốn cĩ việc làm thì khơng được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. ( Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977-1985). - Cịn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là tồn bộ những người bước vào tuổi lao động, cĩ khả năng lao động. Trong quan niệm này khơng cĩ giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực - Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cĩ khả năng lao động, cĩ tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [theo cách xác định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15]. Để khơng ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người. 1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực : Vốn cĩ thể vay, máy mĩc cĩ thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì khơng thể tìm đâu khác là ở chính chúng ta. Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ các sản phẩm con người cho sự cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa sẽ khơng là quá sớm nếu khơng muốn nĩi là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đĩ việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tơn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn tại và phát triển của xã hội. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm cĩ: - Quy mơ, cơ cấu dân số, tồn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích, tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già ( trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với dưới tuổi lao động so với những người khơng cịn lao động được).Thomas Robert Malthus đã từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đĩi là dân số ”. - Trình độ dân trí và chuyên mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là trách nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục cĩ nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những con người cĩ một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để cĩ một năng lực cần thiết cĩ thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật - cơng nghệ ngày một phát triển của thế giới. - Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một mơi trường năng động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực lượng lao động nĩi riêng và con người trong một xã hội nĩi chung. Ngồi ra, truyền thống lịch sử và nền văn hố của một quốc gia cũng tạo nên bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia. Lấy nhân lực làm vốn, đĩ là cách nhìn tích cực năng động. Coi con người là vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền cơng thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng người ít; cịn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản. Vốn nhân lực là một lĩnh vực cĩ đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc đầu tư vào nhân lực khơng hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà cĩ giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân lực cĩ chi phí tương đối khơng cao, trong khi đĩ, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đĩ, đầu tư vào con người khơng chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà cịn là mục tiêu phát triển xã hội tồn diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực : Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố, chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã nẩy sinh xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trị nhân tố con người. Đối mặt với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra trong hoạt động xã hội đều cĩ cái gì đĩ thuộc về con người. Nĩi cách khác, hầu hết các vướng mắc trên đường phát triển, đều cĩ nguyên nhân thuộc về con người. Phát triển nguồn nhân lực chính là gĩp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hiện nay của đất nước so với các nước trong khu vực. Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trị quyết định của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thường bắt đầu từ cơng tác quản lý dân số. Qui mơ và chất lượng dân số vừa phản ảnh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát triển của quốc gia. Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là : - Áp dụng cơng nghệ mới . - Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại . - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người cĩ thể hồn thành tốt nhiệm vụ trong quá trình đào tạo hoặc lao động của mình. Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào. Nên con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vơ cùng phong phú phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm gĩp phần vào nhiệm vụ phát triển các loại nguồn lực cho xã hội.Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn nhân lực giữ vai trị trung tâm và đặc biệt quan trọng. Để phát triển nhân lực một cách tồn diện, địi hỏi phải cĩ một sự hợp tác động bộ của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt: Sức khoẻ, trình độ chuyên mơn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, cơng nhân lành nghề… để đi ngay vào kinh tế tri thức. Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai trị rất quan trọng, chịu trách nhịêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và khả năng thích ứng trong mọi hồn cảnh của con người trong xã hội. Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực. Đưa việc phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu khơng cĩ nghĩa là khơng coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn nhân lực. Sử dụng là mục đích, cịn bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, cĩ hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn cho xã hội. Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác. Ta thấy rằng quy mơ, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia. Nĩ vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của phát triển. Với dân số phần lớn là trẻ và cĩ học vấn sẽ là nguồn nhân lực dễ tiếp thu kỹ thuật và cơng nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn. Nếu trình độ kiến thức và chuyên mơn kỹ thuật thấp lại thiếu việc làm thì lao động trở thành một gánh nặng cho nền kinh tế. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luơn là yếu tố tiên quyết, quyết định tính sống cịn và tồn tại của mỗi quốc gia. Kỹ năng, kiến thức, văn hố, các giá trị và thái độ của người dân là tài sản vơ giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được sự ổn định xã hội và phát triển bền vững. 1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực : Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phĩ với những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Nhìn chung yếu tố con người đĩng vai trị hết sức quan trọng, gĩp phần khơng nhỏ vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng cơng nghiệp Việt Nam và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách cĩ hiệu quả, định hướng cơ cấu cơng nghiệp và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để cĩ thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt nam trong phân cơng lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế. Thơng thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau : Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dự báo khối lượng cơng việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực . Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Văn hĩa đĩng vai trị quan trọng vì đĩ là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một cơng ty đối với cơng tác hoạch định và tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hĩa cơng ty cực kỳ thoải mái, cơng ty cĩ thể gặp khĩ khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên cĩ tính cách nghiêm nghị vì họ cĩ thể cho rằng đĩ là nơi làm việc thiếu “ nghiêm túc “ và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Nếu văn hĩa cơng ty quá nghiêm trang và quy củ, thì những người trẻ tuổi và sáng tạo cĩ thể cảm thấy gị bĩ và muốn thốt khỏi nơi làm việc. Nếu văn hĩa cơng ty khơng mặn mà với người phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng cĩ ai nhiệt tình làm việc cho một cơng ty cĩ mơi trường văn hĩa đầy mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động khơng ra gì hoặc hệ thống cấp bậc trong cơng ty quá phức tạp. 1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 1.2.1 Về dân số : Việt Nam cĩ qui mơ dân số vào loại lớn đĩ là vốn quý, là tiềm năng rất lớn phục vụ cho cơng cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và ngay cả trong tương lai. Dân số lớn và ngày càng tăng vẫn là những cản trở lớn đối với sự phát triển đất nước. Qui mơ và chất lượng dân số là tiềm năng và sức mạnh của nguồn nhân lực, nĩ ảnh hưởng và cĩ tính quyết định đến sự phát triển của một quốc gia. Dân số Việt Nam vào thời điểm 01/4/1999 là 76,3 triệu người, Việt Nam là quốc gia cĩ qui mơ dân số lớn thứ hai ở Đơng Nam Á và thứ 13 trên thế giới .Tiềm năng gia tăng dân số cịn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2010. Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong 10 năm tới, dân số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng 1 triệu đến 1,1 triệu. Điều đĩ cĩ thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Hằng năm, Việt Nam cĩ một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực lượng lao động vốn đã đơng đảo này. Nhân ngày dân số Việt Nam năm 2007, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn mạnh, mục tiêu của cơng tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, khơng để mất cân bằng về giới tính, nâng cao chất lượng cơng tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm bảo quy mơ dân số khơng để quy mơ dân số vượt quá 89 triệu người vào năm 2010. Theo dự báo đến 2010 thì qui mơ dân số của Việt Nam như sau : Bảng 1.1. Dự báo quy mơ dân số đến 2010 Chỉ tiêu 1999 2005 2010 Tổng số dân (1.000 người) 76.300 83.070 88.280 Trong đĩ : Dưới tuổi lao động (%) 33.11 29.24 26.36 Trong tuổi lao động (%) 58.03 62.1 64.67 Hệ số phụ thuộc 0.72 0.61 0.55 ( Nguồn : chiến lược phát triển dân số đến năm 2010 ) Hệ số phụ thuộc cĩ khuynh hướng giảm từ 0,72 (năm 2000) cịn 0,55 năm (2010). Năm 1989 tuổi thọ trung bình của nam là 65 tuổi và của nữ 67,5 tuổi, tuổi thọ chung là 66 tuổi, năm 1998 tăng lên 68 tuổi và đến tháng 8 năm 2006 là 72 tuổi. Việt Nam được Liên Hiệp Quốc đánh gía là một trong 10 nước cĩ tuổi thọ tăng nhanh nhất trong thời kỳ 1950- 2000. Đặc biệt, tháp dân số Việt Nam vào loại trẻ. Số trẻ em từ 0 đến 16 tuổi chiếm tới 40% tổng dân số. Nhiều nhà kinh tế thế giới cho rằng dân số Việt Nam cĩ “cơ cấu vàng”, nếu được khai thác triệt để sẽ là yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế đất nước. Trình độ học vấn và dân trí: Trình độ học vấn và dân trí của nguồn nhân lực Việt Nam khá cao, nhờ phát triển mạnh mẽ nền giáo dục quốc dân như là quốc sách hàng đầu. Đĩ là chìa khố quan trọng để tiếp thu khoa học, kỹ thuật, khoa học quản lý tiên tiến của thế giới, tạo ra đầu tàu cho tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước. Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên (lực lượng lao động) biết chữ cĩ xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, đạt 96,42% năm 2000. Đặc biệt, đến năm 2000, tồn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về xố mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học. Số năm đi học trung bình của dân cư là 7,3 năm, được xếp vào các nước cĩ trình độ dân trí khá trên thế giới và khu vực. Bảng 1.2. Trình độ văn hĩa của nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2007 (%) Năm 1996 1997 1998 2005 2007 Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 1,98 Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 98,02 Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 12,43 Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 32,48 Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,36 Đã tốt nghiệp cấp 3 13,50 14,10 16,00 18,97 19,75 ( Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ) 1.2.3 Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ: Với thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, chúng ta nhận thấy, nguồn nhân lực cịn ở trình độ thấp, và cĩ khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn nhân lực theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức. l Tỉ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam cịn ít và khơng cân đối, Tính đến năm 2007, tồn quốc cĩ 21,13% lao động cĩ chuyên mơn kỹ thuật gồm các trình độ đào tạo từ sơ cấp đến sau đại học. So với tổng số lao động trong cả nước, lao động cĩ chuyên mơn kỹ thuật chỉ chiếm 5,98%. Cơ cấu lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên mơn kỹ thuật năm 2007: Cơng nhân kỹ thuật : 2,70 % Sơ cấp, cĩ chứng chỉ nghề nghiệp: 6,67 % Cơng nhân kỹ thuật cĩ bằng : 3,28 % Trung học chuyên nghiệp : 4,01 % Cao đẳng, đại học và trên đại học : 4,47 % Lao động khơng cĩ chuyên mơn kỹ thuật : 78,78 % (Nguồn : Tổng hợp số liệu lao động – việc làm, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội ) Cơ cấu đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình độ đại học, trung học chuyên nghiệp và cơng nhân kỹ thuật là 1: 1,75 : 2.3 vẫn là một cơ cấu bất hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, kỹ sư làm cơng việc của trung cấp kỹ._. thuật. l Chất lượng đào tạo nhân lực, nhất là ở bậc đại học, nhìn chung cịn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế – xã hội và với trình độ các nước trong khu vực cĩ mặt cịn kém. Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn nhân lực cho cơng nghiệp hĩa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp sự phát triển khoa học cơng nghệ hiện đại. Cơng tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. l Chất lượng lao động qua đào tạo khơng đáp ứng tốt các yêu cầu cơng việc mang tính chuyên nghiệp cao. Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: “Chất lượng đào tạo trình độ chuyên mơn kỹ thuật của lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86 /60 điểm (60 điểm là điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16 điểm, Trung Quốc 31,5 điểm, Thái Lan 18,46 và Philipin 29,85 điểm”. Vì vậy, trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất mang tính chuyên nghiệp, lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ những yếu kém của họ. l Chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học cơng nghệ cịn nhiều vấn đề, tỷ lệ cán bộ khoa học phát huy tốt khả năng của mình chỉ chiếm khoảng 30-35 %, tỉ lệ phát huy yếu chiếm tới 26-27 %. Bảng 1.3 Khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học cơng nghệ (đơn vị %) Đối tượng Khả năng phát huy Lãnh đạo Cán bộ cĩ học vị cao Chuyên mơn nghiên cứu Phát huy tốt 35.20 34.90 36.02 Phát huy được 38.07 37.30 37.29 Ít phát huy 26.73 27.80 26.69 (Nguồn : Đánh giá tiềm năng khoa học cơng nghệ, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005) Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do “ nền kinh tế ở nước ta bây giờ chủ yếu vẫn cịn là nền kinh tế sức người (kinh tế nơng nghiệp) với một số yếu tố của kinh tế tri thức” và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam so với quốc tế và khu vực cịn rất thấp (1,9/10). Thực tế này đặt ra cho quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố rút ngắn, từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam gặp nhiều khĩ khăn, thách thức Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành cơng nghiệp hiện nay 1.3.1 Thực trạng ngành cơng nghiệp Việt Nam Sự tham gia của các thành phần kinh tế đã tạo sản xuất cơng nghiệp đa dạng hơn về cả qui mơ sản xuất, trình độ cơng nghệ, chủng loại và chất lượng sản phẩm, đáp ứng những yêu cầu khác nhau của các tầng lớp dân cư cũng như yêu cầu của từng thị trường xuất khẩu . Điểm qua sơ nét về tình hình tăng trưởng các mặt trong ngành cơng nghiệp Việt Nam tính từ năm 2001 - 2007 như sau : Ngành điện : Tăng từ 92,99% lên 94,69% sản lượng điện tồn ngành. Ngành than : Tỷ trọng khai thác than lộ thiên cũng giảm dần, thay vào đĩ là tăng dần tỷ trọng than khai thác hầm lị. Ngành thép : Nhờ chuyển dịch cơ cấu vốn đầu tư, các thành phần kinh tế tham gia sản xuất và điều tiết nền kinh tế thị trường đã làm sản lượng các chủng loại sản phẩm thép đều tăng. Hĩa chất : Cơ cấu giữa các nhĩm sản phẩm hố chất ngày càng hợp lý Sản phẩm cao su : Phát triển mạnh các loại xăm lốp xe đạp, xe máy, ơ tơ, máy kéo, các loại jont phớt nhờ đầu tư đúng hướng nên đã cĩ sự gia tăng mạnh về tỷ trọng, đáp ứng nhu cầu trong nước và một phần tham gia xuất khẩu. Bên cạnh đĩ, ngành giày dép cũng cĩ dấu hiệu cải thiện, nhất là trong hai năm 2004 và 2005. Tỷ trọng xuất khẩu tăng cao so với các năm 2001 – 2003. Tuy nhiên, khi EU áp dụng lệnh chống phá giá thì thị trường các nước châu Âu sẽ bị giảm. Bên cạnh đĩ các sản phẩm cao su khác từ đầu năm 2007 phải chịu áp lực rất lớn về giá nguyên liệu cao su, hố chất do thị trường dầu thơ bị biến động vì ảnh hưởng tình hình chính trị thế giới nhất là khu vực Trung Đơng. Ngành dệt may: Đang thực hiện chiến lược tăng tốc, đã chuyển dần phương thức gia cơng sang phương thức mua đứt, bán đoạn. Phương thức này chiếm khoảng từ 30%- 35% tổng kim ngạch xuất khẩu. Ngành cơ khí: Dần dần cĩ xu hướng chuyên mơn hố, hợp tác hố giữa các doanh nghiệp do các Bộ, Ngành khác nhau quản lý đang ngày càng hình thành rõ nét. Tốc độ tăng trưởng cao của nhiều sản phẩm như máy bơm cơng nghiệp, máy kéo và xe vận chuyển, máy xay xát lương thực, máy cơng cụ. Các ngành cơ khí đĩng tàu, chế tạo ơ tơ, cơ khí lắp máy đã đĩng được tàu biển 6.500 tấn và 11.500 tấn; hàng nghìn ơ tơ buýt với tỉ lệ nội địa hĩa trên 30% và tham gia chế tạo giàn khoan dầu khí. Ngồi ra, cịn chế tạo được động cơ diesel khơng những tiêu thụ trong nước mà cịn xuất khẩu sang một số nước trong khu vực và Trung Đơng. Mặc dù sản xuất cơng nghiệp tăng trưởng cao, trong khi tăng trưởng GDP cơng nghiệp cịn thấp vì cịn phải dùng nguyên vật liệu ngoại nhập nên chịu tác động về giá rất lớn, ảnh hưởng nhiều đến năng lực cạnh tranh. Thêm vào đĩ, do thiếu kiến thức và thơng tin về các tiêu chuẩn quốc tế về chất lượng, quy trình quản lý, cũng như về cách thức tiếp cận thị trường. 1.3.2 Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành cơng nghiệp Việt Nam: Việt Nam đang trong giai đoạn tiến hành cơng nghiệp hố, hiện đại hĩa trong điều kiện hội nhập cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức. Cơ hội phát triển cĩ nhiều, nhưng sự khĩ khăn và thử thách cũng khơng kém phần khắc nghiệt. Thực tế đã chứng minh rằng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nhân tố con người là con đường ngắn nhất để chiếm lĩnh ưu thế cạnh tranh trong mơi trường hội nhập ngày một rộng lớn . Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thơng minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và cơng nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngồi. Tuy vậy, trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất thực tế mang tính chuyên nghiệp, thì sự yếu kém về chất lượng thể hiện rất rõ, nhất là trong lĩnh vực cơng nghiệp. Khĩ khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp Việt Nam hiện nay khơng phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực cĩ hiệu quả . Theo thống kê và đánh giá của Bộ Lao động-Thương binh-Xã hội thì hai thách thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: - Lực lượng lao động nước ta đơng đảo (khoảng 40 triệu lao động vào năm 2005), nhưng tỉ lệ lao động qua đào tạo cịn rất thấp. Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 80%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thơng dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học cơng nghệ trình độ cao. - Lực lượng lao động nước ta cịn hạn chế về ý thức, tác phong cơng nghiệp, thể lực và trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, năng lực hành nghề chưa đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực của người sử dụng lao động, nên cịn một tỷ lệ đáng kể lao động qua đào tạo khơng tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc khơng làm đúng với trình độ và ngành nghề được đào tạo. So với các nước trong khu vực, thứ bậc xếp hạng về chất lượng nguồn nhân lực nước ta cịn thấp (Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là 5,73/10 và Thái Lan là 4,04/10). Nước ta khơng chỉ thiếu lực lượng cán bộ kỹ thuật, mà cịn thiếu trầm trọng cả đội ngũ hành chính, cán bộ quản lý chất lượng cao. Như vậy, để tạo được đội ngũ lao động cĩ chất lượng để phục vụ cho tiến trình hiện đại hĩa- cơng nghiệp hĩa nước nhà thì trọng tâm phải dựa vào sự phát triển của hai quốc sách hàng đầu là giáo dục- đào tạo và khoa học cơng nghệ. Các chương trình đào tạo của Việt Nam nĩi chung nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Sinh viên ra trường khơng phải bắt tay ngay vào cơng việc mà luơn phải qua một thời gian đào tạo lại. Chất lượng đào tạo hấp dẫn đến nguồn nhân lực của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển chung. Bên cạnh đĩ, việc hướng nghiệp cho học sinh phổ thơng ngay từ khi cịn ngồi trên ghế nhà trường cần được đặc biệt quan tâm. Đồng thời, cần đưa ra một cơ chế phù hợp tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển. Cĩ như thế mới chuẩn bị được cho nền cơng nghiệp nước nhà một lực lượng lao động đủ sức đáp ứng nhiệm vụ trong quá trình hội nhập. Một số quan điểm pháttriển lực lượng lao động ngành cơng nghiệp: - Trong Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lấn thứ X của Đảng Cộng Sản Việt Nam chỉ rõ: “Phát triển nhanh hơn cơng nghiệp và xây dựng theo hướng nâng cao chất lượng, sức cạnh tranh và hiện đại hĩa - phát huy sức mạnh của các thành phần kinh tế, đa dạng hĩa hình thức sở hữu và quy mơ để phát triển cơng nghiệp và xây dựng với cơ cấu ngành, nghề phù hợp…. Tập trung nguồn lực phát triển mạnh và nâng cao chất lượng các ngành cơng nghiệp cĩ lợi thế cạnh tranh, tạo ra sản phẩm xuất khẩu và thu hút nhiều lao động, như : chế biến nơng- lâm- thủy sản, may mặc, giày dép, đồ nhựa, đồ gỗ gia dụng; cơ khí đĩng tàu, cơng nghiệp chế tạo thiết bị đồng bộ, thiết bị điện, thiết bị xây dựng, máy nơng nghiệp, phương tiện giao thơng, sản xuất và lắp ráp cơ điện tử; cơng nghiệp hỗ trợ, cơng nghiệp cơng nghệ thơng tin, sản phẩm phần mềm…. Tăng cường hợp tác liên kết, đưa ngành cơng nghiệp nước ta hội nhập với khu vực và quốc tế ...” ( 9, Tr.196-197 ) . Để đạt được kết quả như trên thì việc phát triển lực lượng lao động phải được quan tâm hàng đầu. Phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở khâu quản lý nhà nước, đặc biệt chú trọng trong lĩnh vực cơng nghiệp, bảo đảm sự cân đối giữa số lượng và chất lượng cán bộ quản lý doanh nghiệp và các chuyên gia. Từng bước đáp ứng đầy đủ số lượng và chất lượng cơng nhân tại các khu cơng nghiệp, tại các doanh nghiệp sản xuất cơng nghiệp, cĩ chính sách thu hút lao động nhất là lao động kỹ thuật- cơng nghệ… - Trong báo cáo “ Kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 5 năm 2006-2010 ” đã chỉ rõ: Tập trung đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cơng nhân lành nghề, tăng cường năng lực quản lý chiến lược trong từng ngành. Xây dựng cơ chế và hỗ trợ việc liên kết giữa trường đào tạo và các doanh nghiệp lớn trong đào tạo và sử dụng lao động kỹ thuật. Quy hoạch và quản lý đội ngũ nghiên cứu và triển khai (R&D) chuyên nghiệp, đủ về số lượng, đảm bảo yêu cầu chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Tiếp tục huy động vốn thuộc mọi thành phần kinh tế cho đầu tư mở rộng các hình thức đào tạo, hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng với những tiêu chuẩn chất lượng được quy định chặt chẽ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nâng cao tỷ lệ lao động đã qua đào tạo nghề. -Từ năm 2001 đến nay, ngành cơng nghiệp Tỉnh Bình Dương cĩ bước phát triển nhanh, hình thành nên một ngành cơng nghiệp đa dạng về ngành nghề và quy mơ với mức tăng trưởng ổn định và đạt gần 34%/năm. Số liệu đến cuối năm 2007 sản xuất cơng nghiệp Tỉnh Bình Dương đạt 66.000 tỷ đồng, điều này chứng tỏ Tỉnh Bình Dương cĩ ngành cơng nghiệp trẻ đang phát triển. Tuy nhiên, nền cơng nghiệp Tỉnh Bình Dương vẫn cịn một số hạn chế. Trước hết là cơng nghiệp sản xuất ở một số ngành hàng cấp độ trung bình nên khĩ cĩ thể đa dạng hĩa được các chủng loại sản phẩm để đáp ứng với nhiều thị trường. Hơn nữa ngành hàng cĩ tốc độ tăng trưởng nhanh như may mặc, giày da, chế biến gỗ đã nhập khẩu khoảng 60-90% phụ liệu để sản xuất, dẫn đến giá trị gia tăng xuất khẩu thấp. Mặc khác, các ngành hàng này phải sử dụng lượng lao động quá lớn do trong quá trình phát triển chỉ chú trọng phát triển bề rộng quan tâm đầu tư chiều sâu về cơng nghệ nên năng suất lao động chưa đạt tối ưu. Điều này rất dễ bị tác động khi lao động đơng về số lượng. Nguồn nhân lực cĩ trình độ cao ở một số ngành cịn thiếu. Đáng lo nữa là việc xây dựng thương hiệu tầm quốc tế chưa được chú trọng, bởi lẽ nhiều doanh nghiệp da giày, chế biến gỗ vẫn cịn gia cơng hàng hĩa cho các Tập đồn nước ngồi nên khơng thể chủ động phát triển thương hiệu. ( Nguồn : Báo Bình Dương ngày 17 tháng 5 năm 2008 ) 1.4. Tình hình chung về xuất khẩu hàng hố của Việt Nam: Hiện nay, hàng hố xuất khẩu của Việt Nam khơng chỉ tăng về giá trị mà cơ cấu cĩ nhiều chuyển biến tích cực, tỷ trọng hàng xuất khẩu qua chế biến tăng, hàng nguyên liệu chưa qua chế biến giảm. Cán cân xuất-nhập về cơ bản đã tương đối cân bằng. Hiện nay, Việt Nam đã cĩ quan hệ thương mại với hơn 150 quốc gia và vùng lãnh thổ. Nhiều hàng hĩa mang nhãn hiệu Việt Nam cĩ mặt trên thị trường thế giới với số lượng ngày càng lớn, chủng loại phong phú, chất lượng ngày càng cao. Một số mặt hàng chính yếu Việt Nam xuất khẩu trong thời gian qua như sau : Gỗ : Theo Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam, hiện nay sản phẩm gỗ đã thâm nhập thị trường 80 nước trên thế giới, năm 2007 Việt Nam đã xuất khẩu sản phẩm gỗ với tổng giá trị kim ngạch là 2,4 tỷ USD . Gạo : Đến cuối tháng 9 năm 2007 cả nước xuất khẩu được 3,7 triệu tấn . Điều đáng nĩi, lần đầu tiên giá gạo Việt Nam xuất khẩu ngang bằng với giá gạo Thái Lan cùng cấp cùng loại và mới đẩy giá gạo loại 25% tấn của Việt Nam đã trúng thầu cao hơn gạo Thái Lan 8 USD/tấn . (Thao SGGP-VnNet) May : Trong năm 2007 ngành may đã xuất khẩu trên 1,49 tỉ USD, tăng 19,74% so với năm 2006. Dầu thơ: Mặc dầu là nước xuất khẩu dầu, song Việt Nam sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức khi sản lượng dầu thơ xuất khẩu đang sụt giảm và nhu cầu nhập khẩu dầu thơ để đáp ứng nguyên liệu cho các nhà máy dầu đi vào hoạt động Cao su : Việt Nam hiện là nước xuất khẩu cao su lớn thứ 4 thế giới sau Thái Lan, Indonesia và Malaysia. Xuất khẩu cao su của Việt Nam trong năm 2007, đạt khoảng 720 ngàn tấn với trị giá 1,4 tỷ USD, tăng 1,7% về lượng và tăng 8,9% về giá so với cùng kỳ năm 2006. Giày dép : Theo số liệu Đảng cộng sản Việt Nam, Thực hiện lộ trình hội nhập, xu hướng thuế nhập khẩu, giày dép sẽ giảm xuống, các doanh nghiệp trong nước sẽ khĩ cạnh tranh với giày dép nhập khẩu từ Trung Quốc vốn cĩ lợi thế về giá rẻ với mẫu mã đa dạng và phong phú.Tuy nhiên, nếu cố gắng, ngành da giày Việt Nam sẽ phấn đấu vượt qua và duy trì tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu tăng 12%-15% so với cùng kỳ năm 2006 để đạt mức 3,9 - 4 tỷ USD trong năm 2007 . Cà phê : Theo số liệu thơng tin thương mại Việt Nam, năm 2007 là năm đặc biệt thành cơng đối với ngành cà phê của cả nước với lượng cà phê xuất khẩu đạt 1.209 nghìn tấn với kim ngạch 1.878 triệu USD, tăng 23,32% về lượng và tăng 54,3% về giá trị so với cùng kỳ năm 2006( mức cao kỷ lục về lượng và về giá ) . Năm 2007, đồ gỗ là sản phẩm đứng thứ 5 trong số 11 nhĩm mặt hàng đạt giá trị kim ngạch xuất khẩu lớn nhất. Tuy nhiên với việc Việt Nam chính thức gia nhập WTO là cơ hội lớn để vươn tới các thị trường tiềm năng. Các doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút đầu tư nước ngồi, đầu tư cơng nghiệp chế biến tiên tiến, hiện đại, được hưởng chế độ ưu đãi từ các nước thành viên… Theo đĩ, cần lưu ý tới những rào cản về thuế quan, thương mại quy định về kỹ thuật và thuế chống bán phá giá … Bên cạnh lợi thế là khơng ít khĩ khăn nếu khơng cĩ sự chuẩn bị chu đáo. Ngành gỗ khơng nên phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu, mà khuyến khích phát triển, sử dụng nguyên liệu trong nước . Theo đĩ từ nay đến năm 2010, sản lượng gỗ khai thác tự nhiên trong nước khơng tăng, chính phủ giới hạn sản lượng khai thác. Do vậy, cĩ đến 80% nguyên liệu chế biến, sản xuất gỗ dựa vào nguồn nhập khẩu. Ngồi ra, việc tập trung phát triển dịch vụ giao nhận kho vận là rất cần thiết. Tĩm lại, trong các nhĩm hàng xuất khẩu, nhĩm hàng cơng nghiệp nặng và khống sản chiếm tỷ trọng 32,7% tổng trị giá xuất khẩu, tăng 35,9%, nhĩm hàng cơng nghiệp nhẹ và tiểu thủ cơng nghiệp chiếm 40,8%, nhĩm hàng nơng lâm sản chiếm 17,3% …… 1.5. Kinh nghiệm và bài học về quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 1.5.1 Kinh nghiệm : Liên minh Châu Âu (EU) hiện là thị trường nhập khẩu gỗ lớn nhất thế giới. Sản phẫm gỗ xuất khẩu của Việt Nam vào thị trường này đang phải cạnh tranh quyết liệt với hàng Trung Quốc, trong khi EU lại địi hỏi khắt khe về tiêu chuẩn, mẫu mã và giá cả phải cạnh tranh. Trong số 27 thành viên EU, các nước Đức, Pháp, Anh, Tây Ban Nha, Italy, Hà Lan, Thụy Điển là những thị trường nội thất lớn nhất châu Âu. Năm 2004, các nước trên chiếm 80% tổng tiêu dùng hành nội thất của EU, đạt 70 tỷ USD. Nhiều nhất trong số các nước xuất khẩu đồ gỗ vào EU là Trung Quốc . Để xuất khẩu được các sản phẩm gỗ vào EU, sản phẩm đồ gỗ xuất khẩu phải đáp ứng một số quy định như sau : Về bộ quy định sản phẩm, gồm cĩ trách nhiệm pháp lý theo quy định 85/343/EEC, nghĩa là phải cĩ đền bù thiệt hại cho cá nhân hoặc tập thể khi sản phẩm khơng an tồn, gây thiệt hại cho người sử dụng. Kế đến, quy định kiểm sốt các chất nguy hiểm cĩ thể cĩ trong sản phẩm như: cadmium, PCP bị hạn chế dư lượng, các chất amiang, PCB, PCT bị cấm, hĩa chất gây thủng tầng ozon và cho kiểm sốt theo chế độ đặc biệt khắt khe từ gỗ gụ, thơng chile, gỗ hồng sắc của Braxin. Song song đĩ là các yêu cầu khá chặt chẽ về bao bì, nhãn sản phẩm. Ngồi ra, EU cũng đang cĩ nhiều yêu cầu để bảo vệ người lao động, bảo đảm an tồn và sức khỏe nghề nghiệp, các yêu cầu về điều kiện mơi trường, như : Sản xuất thân thiện với mơi trường, nhãn sinh thái và đặc biệt là chương trình phát triển diện tích rừng. Theo đĩ, các doanh nghiệp được địi hỏi phải cĩ chứng chỉ rừng FSC-COC yêu cầu chỉ được khai thác rừng trồng, rừng khơng cĩ nguy cơ tiệt chủng, phải bảo đảm đa dạng sinh học, chức năng phịng hộ đồng thời phải cĩ biện pháp nâng cao thu nhập của người lao động nghề rừng, chế biến gỗ. Hết năm 2007, sản phẩm gỗ của Việt Nam đã xuất khẩu được sang 94 thị trường trên thế giới, kim ngạch xuất khẩu sản phẩm gỗ của ta sang một số thị trường đã cĩ sự tăng trưởng cao như: Mỹ, Anh, Đức, Trung Quốc, Hàn Quốc, Ý, Canada, Áo, Nga… Tuy vậy, kim ngạch xuất khẩu sang một số thị trường đã giảm sút đặc biệt là Malaysia, Singapore, Campuchia…. 1.5.2 Bài học Đồ gỗ xuất khẩu của Việt Nam vào EU hiện đang hưởng thuế suất GSP với mức thuế suất chủ yếu là 0% (một số mã hàng chịu thuế 2,1%) đã giúp Việt Nam cĩ một lợi thế nhất định khi chen chân vào thị trường EU so với Trung Quốc, Indonesia, Braxin, Malaysia…., do các nước này khơng hưởng GSP. Kim ngạch xuất khẩu hàng gỗ Việt Nam vào EU trong thời gian qua cĩ mức tăng trưởng 15%/năm, tập trung vào đồ gỗ nội thất và đồ dùng ngồi trời. Trong năm 2006 đạt 501,9 triệu USD, chiếm 26,4% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước, riêng 3 tháng đầu năm 2007 đạt 200,72% USD. Tuy nhiên so với tổng lượng nhập khẩu và tiêu dùng của EU thì mức xuất khẩu của Việt Nam cịn khiêm tốn và chưa phản ánh đúng tiềm năng. Một trong những nguyên nhân đồ gỗ Việt Nam phải cạnh tranh quyết liệt với hàng Trung Quốc, Indonesia, Philippines, Đơng Âu…. Mặc khác, đồ gỗ Việt Nam cịn mắc một số nhược điểm, như : cơ sở sản xuất nhỏ, cịn manh mún, thiếu đầu tư cho sản xuất từ mẫu mã đến chất lượng, cơng tác xúc tiến thương mại, nghiên cứu thị trường cịn thấp, kém hiệu quả, nguồn cung nguyên liệu và phân phối cịn chưa đồng bộ, ít nhiều cịn manh nha … Theo khảo sát được Cơng ty Grant Thornton tiến hành trên 34 quốc gia và vùng lãnh thổ, trong đĩ cĩ Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc, Singapore, Philipines, HồngKơng….thì 84% doanh nghiệp Việt Nam được khảo sát cho biết họ rất chú ý đến tuyển dụng nhân sự cũng như sử dụng hiệu quả và lâu dài nhân tài, trong khi mức độ quan tâm và chú ý lao động của thế giới chỉ là 59%. Trung Quốc đứng thứ hai trong cuộc khảo sát với tỷ lệ 81%. Kế là Botswana và Ấn Độ cùng tỷ lệ 79%. Thái Lan, Anh, Đức, Pháp, Singapore… cĩ tỷ lệ quan tâm đến người lao động thấp hơn với mức trung bình. Tỷ lệ quan tâm của doanh nghiệp Nhật đến vấn đề này rất thấp chì cĩ 3% trả lời quan tâm đến người lao động so với năm trước . Tĩm tắt chương 1 Trong phần trên đã nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực của Việt Nam nĩi chung và doanh nghiệp nĩi riêng. Nguồn nhân lực cĩ một vai trị hết sức quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp số lượng lao động ở Việt Nam khá dồi dào. Đây là một trong những nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý, triệt để và cĩ hiệu quả. Ngược lại, nếu chúng ta khơng giải quyết tốt số lượng lao động dồi dào này thì đây là nhân tố kìm hãm quá trình phát triển kinh tế đất nước. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện xem nguồn lao động là một tài sản quý báu. Họ chú trọng đến cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên nhiều hơn bao giờ hết, 69% doanh nghiệp Việt Nam nĩi rằng họ chi cho cơng tác đào tạo với mức chi phí nhiều hơn so với trước đây, trong khi trung bình của thế giới chỉ cĩ 63% doanh nghiệp làm việc này . Như vậy, khi các doanh nghiệp đã cĩ cùng một sân chơi, cùng một mơi trường cạnh tranh bình đẳng vấn đề đặt ra là phải lựa chọn là tùy theo đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp mà bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp là một vấn đề hết sức cĩ ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cĩ tính khoa học và khái quát cao . Do đĩ việc nghiên cứu những vấn đề ở Chương 1 là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của luận văn này . C Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU 2.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU 2.1.1 Giới thiệu về Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su - Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU - Tên giao dịch quốc tế : RUBBER INDUSTRY AND IMPORT-EXPORT JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt : RUBICO - Trụ sở : 64 Trương Định, Phường 7, Quận 3 – TP.Hồ Chí Minh - Điện thoại : 84 – 8 – 9327173 – 9321214 - Fax : 84 – 8 – 9327171 - Email : rubico@hcm.vnn.vn - Web : www.rubico.com.vn Lĩnh vực hoạt động chính : Cơng nghiệp chế biến sản phẩm từ cây cao su Gia cơng, sản xuất, mua bán giày thể thao xuất khẩu. Mua bán cao su và sản phẩm cao su (giày dép, bao bì), sản phẩm đồ mộc, hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su do cơng ty sản xuất, máy thiết bị vật tư nguyên liệu phục vụ sản xuất các sản phẩm từ cao su của cơng ty. Mua bán vật tư thiết bị phục vụ cho trồng trọt và chế biến cao su, nơng sản, máy mĩc phương tiện vận tải, phân bĩn, hĩa chất (trừ hĩa chất cĩ tính chất độc hại mạnh), vật liệu xây dựng, vật tư cho luyện kim Kinh doanh nhà Cho thuê kho bãi, văn phịng . Thị trường xuất khẩu chính : Tây Âu, Úc, Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Đài Loan, Asean. Đội ngũ cơng nhân viên : Cơng ty cĩ 03 cán bộ trên đại học, 156 kỹ sư, hơn 1.121 cơng nhân cĩ trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm, luơn được đào tạo, sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng với hiệu quả cao nhất . Hệ thống các đơn vị trực thuộc Xí nghiệp Chế biến gỗ Đơng Hịa : - Tên gọi : Xí nghiệp Chế biến gỗ Đơng Hịa - Địa chỉ : Ấp Đơng, xã Đơng Hịa , huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương - Điện thoại : 0650. 751313 - Fax : 0650. 750570 - Nhiệm vụ : Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu sản phẩm gỗ và hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su, gỗ rừng trồng và các loại gỗ khác .Kinh doanh xuất nhập khẩu gỗ trịn, gỗ nguyên liệu và máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : + Gỗ sơ chế : 1.000m3/tháng + Gỗ tinh chế : 500m3/tháng 2) Xí nghiệp chế biến gỗ Dĩ An: - Tên gọi : Xí nghiệp Chế biến gỗ Dĩ An - Địa chỉ : Khu phố Thống Nhất, thị trấn Dĩ An, tỉnh Bình Dương. - Điện thoại : 0650. 734363 - Fax : 0650. 732185 - Nhiệm vụ : Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu sản phẩm gỗ và hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su, gỗ rừng trồng và các loại gỗ khác . Kinh doanh xuất nhập khẩu gỗ trịn, gỗ nguyên liệu và máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất . Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : + Gỗ sơ chế : 1.570m3/tháng + Gỗ tinh chế : 200m3/tháng. 3) Xí nghiệp Lâm Hịa Phát : - Tên gọi : Xí nghiệp Lâm Hịa Phát - Địa chỉ : Đường số 3, Khu cơng nghiệp Biên Hịa 1,TP Biên Hịa, tỉnh Đồng Nai. - Điện thoại : 061. 3935913 - Fax : 061. 3935913 - - Nhiệm vụ : Cơng nghiệp chế biến sản phẩm gỗ ( từ cây cao su ). Mua bán cao su, sản phẩm đồ mộc, hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su, máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất chế biến gỗ cao su, máy mĩc phương tiện vận tải, hĩa chất ( trừ hĩa chất cĩ tính độc hại mạnh ). Kinh doanh nhà . Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : + Gỗ sơ chế : 11.000m3/tháng + Gỗ tinh chế : 5.000m3/tháng 4) Xí nghiệp Tam Phước : - Tên gọi : Xí nghiệp Tam Phước - Địa chỉ : Lơ 34, Đường số 3, Khu cơng nghiệp Tam Phước, Xã Tam Phước, Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai - Điện thoại : 065. 3513821 - Fax : 065. 3513822 - Nhiệm vụ : Cơng nghiệp chế biến sản phẩm từ cây cao su . Kinh doanh cao su, sản phẩm đồ mộc, hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su do cơng ty sản xuất. Kinh doanh máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất chế biến gỗ cao su, máy mĩc phương tiện vận tải, hĩa chất ( trừ hĩa chất cĩ tính độc hại mạnh ) . Phân bĩn kinh doanh nhà, cho thuê kho bãi,văn phịng . Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : Gỗ tinh chế : 5.000m3/tháng Hình 2.1: Bộ bàn ghế ngồi trời 5) Xí nghiệp Cao Su Kỹ thuật Tam Hiệp : -Tên gọi : Xí nghiệp Cao su Kỹ thuật Tam Hiệp - Địa chỉ : Đường số 3, Khu cơng nghiệp Biên Hịa 1, TP Biên Hịa, Tỉnh Đồng Nai - Điện thoại : 061. 836068 - Fax : 061. 836291 - Nhiệm vụ : Sản xuất, gia cơng chuyển tiếp, mua bán, xuất nhập khẩu đề giày, giày thể thao. Mua bán cao su và sản phẩm cao su kỹ thuật, nhựa. Mua bán, xuất nhập khẩu hĩa chất, máy mĩc thiết bị phục vụ sản xuất đế giày . Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : Đế giày : 100.000 đơi /tháng a) b) Hình 2.2: a) Đế giầy cao su kỹ thuật b) Tấm đế lĩt cao su kỹ thuật 6) Cơng ty TNHH một thành viên Thương mại và Địa ốc Hồng Phúc : - Địa chỉ : 50 – 52 Võ Văn Tần , Phường 6, quận 3 – TP. HCM - Điện thoại : 08.9306445 - Fax : 08.9306443 - Nhiệm vụ : Cơng nghiệp, chế biến sản phẩm từ cây cao su . Gia cơng sản xuất mua bán giày thể thao xuất khẩu (Trừ tái chế phế thải, thuộc da ). Mua bán cao su và sản phẩm cao su (giày, dép, bao bì), sản phẩm đồ mộc, hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su, máy mĩc thiết bị vật tư nguyên liệu phục vụ sản xuất các sản phẩm từ cây cao su, vật tư phục vụ cho trồng trọt và chế biến cao su, nơng sản, phương tiện vận tải, phân bĩn, hĩa chất ( trừ hĩa chất cĩ tính độc hại mạnh ),vật liệu xây dựng, vật tư cho luyện kim Kinh doanh nhà, cho thuê kho bãi. Văn phịng. 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su: Ngày 06 tháng 11 năm 1984 Cơng ty Cơng nghiệp Cao su được thành lập theo quyết định số 89/TCCB-QĐ của Tổng Cục Cao su. Đầu năm 2001, Cơng ty Cơng nghiệp Cao su thực hiện quyết định số 362/QĐ/BNN-TCCB ngày 06/02/2001 của Bộ Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn về việc xác nhập Cơng ty Sản xuất và Xuất khẩu Cao su vào Cơng ty Cơng nghiệp Cao su và đổi tên thành Cơng ty Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. Ngày 01/7/2005 Cơng ty Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su thực hiện quyết định số 4260/QĐ/BNN-TCCB của Bộ Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn chuyển đổi mơ hình từ doanh nghiệp nhà nước sang Cơng ty cổ phần và đổi tên thành Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 2.1.2.1.Quy mơ hoạt động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su : * Nguồn vốn: Theo quyết định thành lập, vốn điều lệ Cơng ty là 50.000.000.000 đồng - Trong đĩ : * Nhà nước nắm giữ 58% * Cán bộ cơng nhân viên Cơng ty 16% * Cổ đơng bên ngồi 26% Qua quá trình hoạt động sản xuất- kinh doanh, nguồn vốn kinh doanh của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su khơng ngừng tăng lên. Cơng ty đặc biệt chú trọng đến việc phát triển sản xuất- kinh doanh và khơng ngừng đổi mới cơng nghệ, trang thiết bị để theo kịp tốc độ phát triển của xã hội nhất là ngày càng nhiều doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi cùng ngành chế biến ra đời, bên cạnh đĩ các khu cơng nghiệp, khu chế xuất mọc lên ở khắp các vùng miền trong cả nước. * Tài Sản Tính đến cuối năm 2007 tổng giá trị tài sản của Cơng ty là : h Tài sản cố định : 118.614.054.431 đồng h Tài sản lưu động : 165.080.320.217 đồng * Nguồn nhân lực Cũng như những Cơng ty trong ngành và các doanh nghiệp trong các khu cơng nghiệp đĩng trên địa bàn tỉnh Bình Dương và tỉnh Đồng Nai, thì nguồn nhân lực của Cơng ty cĩ chất lượng ở mức trung bình. Tính đến nay số lượng cán bộ cơng nhân viên của Cơng ty là 1.280 người Trong đĩ : Cán bộ cĩ trình độ trên Đại học là : 03 người Cán bộ cĩ trình độ Đại học,Cao đẳng, Trung cấp là : 156 người Số cịn lại là cơng nhân kỹ thuật và lao động phổ thơng : 1.121 người * Hình thức trả lương : Để thuận tiện cho việc trả lương, Cơng ty phân thành hai khối: Khối gián tiếp ( quản lý, kinh doanh ) và khối trực tiếp sản xuất. Khối gián tiếp quản lý, kinh doanh : gồm các bộ phận nghiệp vụ Cơng ty và đơn vị trực thuộc như sau : Phịng Tổ chức- Hành chánh, Phịng Kế hoạch- Thị trường; Phịng Kỹ thuật-Cơng nghệ; Phịng Tài chính-Kế tốn. Lương của khối này được trả theo cơ chế khốn . Khối trực tiếp sản xuất ( Xí nghiệp ): gồm các phân xưởng sản xuất sản phẩm và các bộ phận phục vụ sản xuất hưởng lương theo khốn sản phẩm. 2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Hình 2.1. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU TỔNG GIÁM ĐỐC PHỊNG TC-HC PHỊNG TC-KT PHỊNG KH-TT PHĨ TỔNG GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH SX-KD CAO SU KỸ THUẬT XÍ NGHIỆP CAO SU KT TAM HIỆP XÍ NGHIỆP CB GỖ DĨ AN PHĨ TỔNG GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH SX-KD SẢN PHẪM GỖ HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ XÍ NGHIỆP LÂM HỊA PHÁT XÍ NGHIỆP TAM PHƯỚC ĐẠI DIỆN LÃNH ĐẠO ISO PHỊNG KT-CN XÍ NGHIỆP CB GỖ ĐƠNG HỊA CƠNG TY TNHH 1 TV TM và Địa Ốc HỒNG PHÚC Hồng 2.1.2.3. Ưu điểm và nhược điểm * Ưu điểm + Được sự tín nhiệm đánh giá cao của khách hàng trong và ngồi nước về các sản phẩm của Cơng ty nên đã ký được nhiều đơn hàng sản xuất lớn dài hạn. + Cơng ty ngày càng mở rộng qui mơ sản xuất, mở rộng thị trường khách hàng. Hiện nay chất lượng sản phẩm Cơng ty đạt tiêu chuẩn ISO 9001- 2000 và thực hiện các chương trình Iway, Qway và FSC-CoC . + Đội ngũ cán bộ cơng nhân viên Cơng ty cĩ nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh. Các đơn vị trực thuộc cơng ty luơn cĩ tinh thầ._. tư phát triển cơng nghệ chế biến Trong mấy năm gần đây, ngành cơng nghiệp cao su bị cạnh tranh gay gắt, giá cả sản phẩm cao su giảm liên tục gây bất lợi cho tồn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. Căn cứ chiến lược phát triển kinh tế đến năm 2010 theo các mục tiêu hiện đại hĩa, cơng nghiệp hĩa nền kinh tế và kinh nghiệm của các nước cơng nghiệp mới phát triển, tơi xin đề xuất giải pháp đầu tư phát triển cơng nghiệp chế biến, tạo thêm nguồn hàng xuất khẩu từ cây cao su, giải pháp này nhằm giảm bớt căng thẳng về thị trường tiêu thụ cao su nguyên liệu, định hướng phát triển cơng nghiệp hĩa ngành cao su, tăng cường lợi thế cạnh tranh và hiệu quả kinh tế cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su với các sản phẩm xuất khẩu mới cĩ hàm lượng đầu tư cao, thị trường tương đối rộng lớn. Phát triển ngành cơng nghiệp các sản phẩm cao su tiêu dùng là giải pháp cần thiết. Nĩ khơng chỉ gĩp phần tiêu thụ nguồn nguyên liệu mủ cao su sẵn cĩ trong ngành cao su, mà cịn giải quyết việc làm cho người lao động, tạo hiệu quả kinh tế cao, đồng thời thực hiện tốt chủ trương cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nước và ngành cao su . Ngành cơng nghiệp cao su của Việt Nam cịn rất nhỏ bé, hiện nay ngành cơng nghiệp cao su cĩ sẵn nguồn nguyên liệu từ cây cao su chất lượng tốt, cần phải đầu tư phát triển mạnh ngành cơng nghiệp cao su … đối với các sản phẩm địi hỏi vốn đầu tư lớn, cơng nghệ sản xuất phức tạp… Cơng ty cĩ thể tham gia cổ phần với các doanh nghiệp trong nước hoặc liên doanh, liên kết với nước ngồi hoặc thu hút đầu tư thơng qua kênh tạo vốn bán cổ phiếu trên thị trường chứng khốn … Phát triển ngành cơng nghiệp chế biến gỗ: Cây cao su, ngồi sản phẩm chính là mủ cao su dùng làm nguyên liệu cho cơng nghiệp cơ khí chế tạo máy và xe hơi … cịn cĩ một loại sản phẩm thứ hai cĩ tầm quan trọng khơng kém là gỗ cao su dùng trong cơng nghiệp sản xuất đồ gia dụng và trang trí nội thất. Cơng ty cần cĩ cơ chế đầu tư thỏa đáng, hỗ trợ về vốn và tạo điều kiện thuận lợi trong việc mua bán nguyên liệu, trao đổi hàng hĩa. Tăng cường đầu tư máy mĩc thiết bị, cơng nghệ tiên tiến để nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm ngày càng tốt lên. Với việc đầu tư đồng bộ, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su sẽ cĩ đầy đủ điều kiện chỉ đạo sản xuất theo một quy trình kỹ thuật nghiêm ngặt trên cơ sở đơn đặt hàng của khách hàng, chủ động được nguồn hàng, thuận lợi trong việc giới thiệu quảng cáo, tiếp thị và bán hàng, xây dựng thị trường ổn định lâu dài và cĩ thể kiểm sốt tình hình tài chính, hiệu quả sản xuất của từng xí nghiệp trực thuộc trong Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. Từ đĩ, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cĩ điều kiện sử dụng đồng vốn tập trung và sử dụng cĩ hiệu quả việc đầu tư cơng nghệ chế biến nâng cao khả năng cạnh tranh của thị trường. 3.2.1.3.Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Nguồn lao động dồi dào với đức tính cần cù, chịu khĩ, ham học hỏi, thơng minh, giá nhân cơng rẻ là lợi thế của nền kinh tế Việt Nam … Tuy nhiên, để biến lợi thế này từ dạng tiềm năng trở thành hiện thực thì cần phải cĩ chính sách đào tạo bồi dưỡng đúng đắn kịp thời, đồng bộ các nguồn nhân lực từ cán bộ quản lý, kỹ thuật chuyên mơn, nghiệp vụ giỏi đến đội ngũ cơng nhân lao động . * Khâu tuyển dụng: Cũng như các hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra. Cơng ty cần phải nghiên cứu việc quy chế hố vấn đề tuyển dụng lao động. Việc tìm kiếm, tuyển chọn lao động là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Nếu thiếu phương pháp khoa học trong lúc tuyển chọn lao động thì sẽ phải tiêu tốn rất nhiều thời gian để đào tạo sau khi tuyển dụng. Nếu tất cả cán bộ phụ trách cơng tác tuyển dụng nhận thức rõ vấn đề này thì họ sẽ lựa chọn được cho Cơng ty những lao động phù hợp với yêu cầu cần tuyển, từ đĩ nâng cao hiệu quả cơng việc và đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị một cách cao nhất. Ngày nay, doanh nghiệp tìm nguồn nhân lực thường áp dụng theo các kiểu truyền thống như quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện báo chí đài phát thanh, truyền hình, internet, qua các trung tâm giới thiệu việc làm… vẫn được phổ biến. Các phương pháp này chắc chắn cũng cịn phổ biến trong tương lai. Ngồi ra, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần phải kết hợp với các phương pháp tìm nguồn nhân lực khác như tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm kết hợp với việc giới thiệu ngành nghề, hoạt động của đơn vị mình, qua đĩ sẽ tìm được những ứng viên quan tâm đến việc chọn nơi làm việc thích hợp cho mình. * Cơng tác đào tạo : Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su khi tiếp nhận các sinh viên mới ra trường hoặc người mới trúng tuyển, họ đã được đào tạo kiến thức cơ bản phù hợp với ngành nghề yêu cầu, nhưng trước một đơn vị mới cần phải cĩ sự tìm hiểu học hỏi để hội nhập, quá trình này nếu để từng cá nhân thực hiện thì mất nhiều thời gian và hiệu quả khơng cao. Cơng ty cần cĩ một chương trình huấn luyện đào tạo tiếp tục và đầu tư kinh phí đúng mức, kể cả việc thực tập và tham quan nước ngồi Cơng tác đào tạo của doanh nghiệp là điều kiện quyết định để cĩ thể tồn tại và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường, nĩ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng cơng việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn bĩ giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng cơng việc hiện tại và tương lai của người lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động… Việc đào tạo sẽ đem lại những lợi ích sau: Nâng cao hiệu quả chung của Cơng ty Giảm những sai sĩt trong sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm. Khả năng hồn thành nhiệm vụ của người lao động được tốt hơn. Trình độ chuyên mơn cũng như kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên Dễ dàng hơn trong việc nắm bắt kỹ thuật, cơng nghệ mới. Hứng thú trong cơng việc vì bản thân được tiến bộ về nghề nghiệp. Giúp người lao động hiểu biết hơn về mục tiêu và văn hĩa của Cơng ty. ……………. Để làm được điều này, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nên chú ý thực hiện các vấn đề sau: Tiêu chuẩn hố các chức danh, các vị trí cơng tác của người lao động Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nâng cao nghề nghiệp Tạo mơi trường và điều kiện khuyến khích việc học tập của người lao động. Cung cấp đầy đủ thơng tin về các cơ hội phát triển nâng cao nghề nghiệp Nội dung của cơng tác đào tạo gồm cĩ : - Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những người nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo thường thường được đặt ra khi người lao động khơng cĩ đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải xem xét các yếu tố như sau: + Phân tích doanh nghiệp: Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su thực hiện các mục tiêu ở mức độ hồn thành như thế nào. Nghĩa là phải đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động …từ đĩ xác định các hình thức đào tạo cho phù hợp. + Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần cĩ những kỹ năng nào để thực hiện tốt các cơng việc. Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết của người lao động để thực hiện tốt cơng việc, thường áp dụng cho việc đào tạo những lao động mới tuyển dụng. + Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là gì. Phân tích lao động chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phải chú ý rằng khơng nên đào tạo tràn lan, tránh lơi kéo những người khơng cĩ nhu cầu để đào tạo, như thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. - Lập kế hoạch đào tạo: Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau. Trong đĩ phải xác định được đối tượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo. - Xác định các loại hình đào tạo: Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng lao động . Cĩ các loại hình đào tạo như: + Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho những lao động mới tuyển, thực hiện trong thời gian đầu trước khi nhận việc. + Đào tạo trong quá trình làm việc: Gồm cĩ đào tạo cho nâng bậc hàng năm, bồi dưỡng chuyên mơn, tay nghề tại chỗ bằng hình thức kèm cặp ( thợ giỏi, cán bộ đầu ngành phụ trách). Đào tạo trong quá trình làm việc là việc thơng qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Nĩi cách khác, cán bộ đầu ngành, các thợ giỏi với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới và nhân viên mới để họ hồn thành cơng việc nghiệp vụ, sản xuất vừa truyền thụ cho họ khả năng và kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đốn tư duy trong cơng việc hàng ngày. Loại hình này là cách đào tạo được tiến hành trong mơi trường và điều kiện thực tế, đồng thời lại được hướng dẫn bởi những người cĩ kinh nghiệm phong phú. Nhờ đĩ cĩ thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách cĩ hiệu quả năng lực cơng tác, chi phí cho hình thức đào tạo này tương đối thấp và rất phù hợp với điều kiện lao động của Cơng ty hiện nay. + Đào tạo bên ngồi: Hàng năm Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cĩ thể cho một số đối tượng cần thiết dự các chương trình, các khố đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, xuất nhập khẩu, các lớp bồi dưỡng kỹ thuật nâng cao… hoặc khuyến khích và tạo điều kiện để vào học ở các trường trung cấp, cao đẳng, đại học tùy từng đối tựơng. Bên cạnh đĩ, phải tận dụng triệt để việc tham gia các buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề liên quan đến ngành nghề của đơn vị. 3.2.1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động * Thực hiện chế độ tiền lương hợp lý: Chúng ta đều biết rằng, một doanh nghiệp nếu áp dụng và duy trì một chế độ tiền lương hợp lý thì sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho đơn vị. Nĩ cĩ sức hấp dẫn và kích thích tính tích cực của người lao động một cách hiệu quả, làm nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy việc hồn thành mục tiêu của tổ chức, đồng thời nĩ cịn cĩ thể thu hút và giữ chân một đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị. Chúng ta thấy rằng, mức lương hiện tại của người lao động là ở mức trung bình so với các đơn vị cùng ngành, nếu so sánh với các đơn vị trong các khu cơng nghiệp trên địa bàn địa phương tỉnh Bình Dương và tỉnh Đồng Nai thì ở mức thấp hơn. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu gây nên tình trạng bất ổn định về lao động trong các năm vừa qua, mặc dù vẫn biết rằng thực tế ngành chế biến gỗ và sản xuất giày dép của Việt Nam hiện nay đang trong tình trạng rất khĩ khăn. Để giữ vững nhịp độ phát triển thì Cơng ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lương thật hợp lý mới mong giữ được người lao động, nhất là lao động đã cĩ tay nghề và làm việc lâu năm gắn bĩ với Cơng ty . Người viết đề xuất một số ý kiến về chế độ tiền lương của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong thời gian tới như sau : + Khi áp dụng chính sách tiền lương của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải chú ý đến việc phải bảo đảm mức sống của người lao động và gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động và cĩ tích lũy, chú ý đến độ chênh lệch giữa mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu. Đây là vấn đề hầu như tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn, tuy nhiên, chúng ta phải đặt Cơng ty trong cả hệ thống các doanh nghiệp cùng ngành nghề và trong phạm vi địa phương của Cơng ty, từ đĩ quyết định một chính sách tiền lương phù hợp nhất để tránh được sự đào thải bởi sự cạnh tranh trên thị trường lao động. + Tiền lương phải cĩ lợi cho việc nâng cao tính tích cực và kích thích được sự say mê, hứng thú trong cơng việc của người lao động. Cĩ được như vậy mới nâng cao được năng suất, khơi dậy sự sáng tạo tiềm tàng của họ nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho đơn vị. + Cơng ty phải đặc biệt chú ý đến vấn đề cơng bằng, hợp lý và trả lương phải phù hợp với từng vị trí, tính chất cơng việc cũng như năng lực thực sự của người lao động, nghĩa là phải phân biệt được tiền lương cho những cơng nhân, nhân viên văn phịng; những cán bộ chuyên mơn kỹ thuật; các người quản lý từng cấp, như thế mới thúc đẩy được quá trình phát triển của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . + Trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay, việc xác định mức lương của người lao động, Cơng ty phải luơn luơn xác định theo tình hình cung cầu sức lao động trên thị trường. Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luơn luơn cải tiến trong từng thời điểm cho phù hợp với sự biến đổi trên thị trường lao động. * Cĩ cơ chế đãi ngộ thoả đáng cho người lao động: Trong tình hình khan hiếm lao động hiện nay, nhất là lao động kỹ thuật thì vấn đề thực hiện các chính sách đãi ngộ cho người lao động, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần phải đặc biệt quan tâm mới mong giữ chân được lao động trong điều kiện cạnh tranh ngày càng vơ cùng gay gắt. Muốn làm tốt điều này trước hết phải đánh giá được những nhu cầu thiết yếu nhất của người lao động. Đây là cơ sở để Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su xây dựng được cơ chế đãi ngộ thỏa đáng nhằm đáp ứng được những nguyện vọng thật chính đáng của người lao động trong Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su với khả năng tối đa cho phép. Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm tồn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vơ hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động. Như vậy các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích gián tiếp và sự hài lịng về mặt tâm lý cho người lao động. * Sử dụng, phân cơng hợp lý cơng việc : Sau khi hồn tất việc tuyển chọn lao động, lãnh đạo Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải bố trí, phân cơng cơng việc thế nào cho phù hợp lao động mới, gĩp phần phát huy những sở trường sẵn cĩ của họ, đồng thời tạo nên những thỏa mái, yêu thích cơng việc được giao. Đây là việc làm đầu tiên, nhưng nĩ cĩ tác dụng rất lớn đến quá trình làm việc và ảnh hưởng đến việc gắn bĩ với Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su của người lao động sau này. Trước hết, các cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ những sở trường, sở đoản của người lao động, từ đĩ sắp xếp bố trí vào những khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa những ưu điểm của mình gĩp phần vào thành quả chung của đơn vị. Người lãnh đạo phải luơn luơn tạo ra những cơ hội để họ cĩ điều kiện chứng tỏ khả năng của mình, qua đĩ điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động dần dần hồn thiện mình trong suốt quá trình cơng tác. Chúng ta đều biết rằng, quyết sách dùng người khơng phải ở chổ là giảm thiểu số người cĩ nhiều sở đoản mà làm thế nào phát huy cao nhất sở trường của con người, đây mới chính là cốt lõi của việc sử dụng lao động trong một đơn vị, một tổ chức. Bên cạnh đĩ, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải luơn luơn biết tạo nhiều cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp, chức vụ cho tất cả người lao động đang làm việc tại đơn vị, phải đưa ra những tiêu chuẩn phù hợp ở từng vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm cĩ được sự thăng tiến của bản thân từng người.Từ đĩ, sẽ hạn chế dần những nhược điểm, phát huy những khả năng tích cực nhằm gĩp phần rất lớn vào sự phát triển Cơng ty . Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo của người lao động, luơn tạo điều kiện để họ cĩ được sự vui vẽ, say mê khi làm việc để khơng ngừng cĩ được những suy nghĩ sáng tạo trong lao động của mình. Sự động viên, khen thưởng sẽ giúp cho người lao động hiểu được các giá trị mà mình đã mang lại cho Cơng ty và cảm thấy cĩ được sự quan tâm của lãnh đạo, của tập thể, từ đĩ, sẽ tự suy nghĩ về trách nhiệm của mình đối với đơn vị và sẽ ra sức lao động, thực hiện vượt mức các chỉ tiêu mà Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã giao phĩ. * Tiền thưởng : Trong một doanh nghiệp, để người lao động hồn thành cơng việc ở mức cao nhất, nhất thiết doanh nghiệp đĩ cĩ những biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời những nhân tố tốt bằng việc thực hiện chế độ khen thưởng thích hợp. Tiền thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lương, tác dụng của chế độ tiền thưởng là: + Nâng cao hiệu suất và chất lượng cơng việc. + Cải thiện cơng việc giữa doanh nghiệp và người lao động, rất cĩ lợi cho cán bộ quản lý từng cấp trong việc lãnh đạo cấp dưới. + Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc. Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nên duy trì thường xuyên hình thức thưởng năng suất, thưởng chất lượng. Hình thức này sẽ đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn nhất . Ngồi ra, doanh nghiệp cịn phải kích thích nhĩm làm việc bằng cách cĩ quy chế thưởng cho từng nhĩm để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhĩm nhằm đạt kết quả cao nhất khi thực hiện những mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết … 3.2.2. Nhĩm giải pháp gián tiếp 3.2.2.1.Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hĩa doanh nghiệp: Văn hĩa doanh nghiệp cĩ thể được hiểu là hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích chung. Văn hĩa doanh nghiệp được coi như một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành cơng của doanh nghiệp. Văn hố là cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực con người, là gạch nối tạo ra lực điều tiết, tác động đến tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẽ, nhằm gĩp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trước hết, phải xây dựng cho được phong cách lãnh đạo gồm mọi mặt của hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp như chế độ tập trung dân chủ trong lãnh đạo; việc tổ chức thực hiện các quyết định; các quy định về sự phối hợp giữa các bộ phận trong Cơng ty; phải biết kết hợp hài hồ giữa các lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi một cách cơng bằng trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng… và các phúc lợi khác; cơng tác tài chính phải dựa trên cơ sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh. Bên cạnh đĩ, phải cĩ biện pháp sử dụng hiệu quả và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải xem con người là yếu tố đĩng vai trị quyết định sự thành cơng của xí nghiệp, biết coi trọng các giá trị của mỗi thành viên trong Cơng ty trong sự nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho được hệ thống tập quán tốt, nền nếp, thĩi quen, thái độ và chuẩn mực trong hành vi ứng xử hàng ngày trong làm việc và sinh hoạt của mỗi thành viên của Cơng ty, tạo thành các nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, được tồn bộ người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động của riêng từng người. Ngồi phong cách quản lý của người lãnh đạo, văn hĩa Cơng ty cịn phải được tìm thấy ở phong cách làm việc của tất cả mọi lao động trong Cơng ty. Đĩ là sự cần mẫn, tận tụy, chính xác và tự giác trong cơng việc, là sự tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật và cơng nghệ. Bên cạnh đĩ, phương thức giao tiếp của các thành viên với khách hàng, với người xung quanh cũng phải được hướng dẫn, đào tạo một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hĩa giao tiếp hiện đại. Cơng ty phải chú trọng đến bộ mặt bên ngồi của Cơng ty như quang cảnh chung của Cơng ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang một nét đặc trưng riêng và để trở thành niềm tự hào của Cơng ty . Tĩm lại, Cơng ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hĩa Cơng ty một cách lành mạnh, tạo được một nếp sống tốt, khuyến khích mọi thành viên trong Cơng ty tiếp thu được các chuẩn mực đạo đức và cĩ thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt được mục đích của Cơng ty. Đồng thời, các cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hĩa hiện tại một cách đúng lúc, đồng bộ với sự thay đổi mơi trường kinh doanh của đơn vị tại từng thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững của đơn vị. 3.2.2.2. Chế độ hỗ trợ nơi ở và phương tiện đi lại: Hiện nay cĩ 81,3% lao động đang làm việc ở Cơng ty phải ở nhà trọ. Theo thống kê, hầu hết cơng nhân trong các khu cơng nghiệp, khu chế xuất đa số là dân nhập cư, thuộc gia đình nghèo, ở các vùng nơng thơn và ít cĩ ý định làm việc lâu dài mà chỉ tranh thủ kiếm sống hoặc tích lũy ít vốn cho tương lai. Họ thường phải ở trọ, việc ăn ở rất tạm bợ trong các khu nhà trọ, chỉ một số ít sống nhờ ở các gia đình người quen mà thơi. Vì thế, nếu muốn giữ chân người lao động thì nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp mới thành lập thường xây những khu nhà tập thể cho cơng nhân. Đối với Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một doanh nghiệp thành lập đã lâu, hơn nữa việc xây dựng nhà ở cho cơng nhân chưa thể thực hiện được. Do vậy, để cĩ được sự đãi ngộ cho người lao động trong tình hình cạnh tranh khốc liệt về lao động trên thị trường hiện nay, Cơng ty cần cĩ chính sách hỗ trợ tiền thuê nhà cho những lao động làm việc tại Cơng ty, cần bổ sung vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, đây cũng là một trong những giải pháp thu hút nguồn nhân lực cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . Ngồi ra, Cơng ty cần thực hiện chế độ xe đưa rước cho cơng nhân cĩ nhà xa các xí nghiệp để cĩ thể thu hút được lao động ở các vùng lân cận như thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương , tỉnh Đồng Nai …Tuy các khoản này tốn một chi phí khá lớn, Cơng ty khơng thể khơng thực hiện mới mong cĩ được một lực lượng lao động ít bị biến động nhất nhằm ổn định và phát triển đơn vị trong tương lai. 3.2.2.3. Đánh giá năng lực nhân viên: Khả năng đánh giá nhân viên một cách hiệu quả là kỹ năng rất quan trọng để quản lý thành cơng. Do đĩ, doanh nghiệp cần phải hiểu được cơ chế hoạt động của quy trình đánh giá, nhận biết những lợi ích mà hệ thống quản lý hiệu quả mang lại cho nhân viên và doanh nghiệp. Trong quá trình đánh giá, hình thức tự đánh gía khuyến khích tính chủ động của người lao động. Cĩ ba hình thức đánh giá khác nhau, mỗi hình thức đều cĩ một. Sau khi cĩ được một lực lượng lao động ổn định, Cơng ty phải nâng cao hiệu quả sử dụng việc này địi hỏi phải cĩ những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến nhiều bộ phận, các cấp quản lý và ý thức của tồn bộ lao động trong Cơng ty . Cĩ các giải pháp cơ bản sau : - Khơi dậy tính tích cực của người lao động Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề là mức độ lành nghề và thái độ của người lao động đối với cơng việc. Việc nâng cao trình độ chuyên mơn nghề nghiệp, Cơng ty phải mất một thời gian, sau đĩ mới phát huy khả năng được. Vì vậy, phải phát huy tính tích cực người lao động, hướng họ vào mục tiêu chung của Cơng ty, phải giúp họ cĩ điều kiện phát huy tính sáng tạo, nhất là nâng cao thu nhập bằng chính nghề nghiệp của mình, đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến động cơ, thái độ làm việc người lao động. Đồng thời, họ luơn ý thức khơng ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn mức thu nhập ngày càng cao hơn. - Hiệu quả sử dụng lao động đã qua đào tạo Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải luơn chú ý đến lực lượng lao động đã qua đào tạo, nhất là những lao động cĩ thâm niên cơng tác và tay nghề giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào các cơng việc khĩ, phức tạp để họ phát huy được hết khả năng sẵn cĩ của mình, qua đĩ họ sẽ nhận thức được tầm quan trọng và sự quan tâm đến năng lực của họ, từ đĩ sự hứng thú trong cơng việc sẽ càng được nhân lên, hiệu quả trong hoạt động sản xuất- kinh doanh Cơng ty cũng ngày phát triển. - Khích lệ thành quả của người lao động Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải biết trân trọng tất cả thành quả của người lao động, luơn biết động viên, khích lệ họ, qua đĩ họ thấy được sự quan tâm của tập thể đối với mình, từ đĩ sẽ khơi dậy tính tự giác vươn lên trong nghề nghiệp và thành quả lao động của họ ngày sẽ một tiến bộ hơn lên. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1. Đối với Trung ương: - Cĩ những chủ trương, chính sách và chỉ đạo cụ thể việc gắn cơng tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho được mối liên hệ chặt chẽ giữa nhà trường với các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo. - Nhà nước cần tập trung mạnh hơn vào việc chỉ đạo và giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn, từng ngành kinh tế-kỹ thuật để cĩ quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng về số lượng, chất lượng lao động. - Nhà nước thơng qua hoạt động của Hiệp hội lâm nghiệp gỗ, Hiệp hội da giày Việt Nam để vận động sự tài trợ, ký kết hợp tác với các tổ chức, hiệp hội, doanh nghiệp nước ngồi thực hiện cơng tác đào tạo cho lực lượng lao động cơng nghiệp. 3.3.2. Đối với địa phương: Hiện nay, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cĩ nhiều xí nghiệp chế biến gỗ, cao su kỹ thuật và dịch vụ, nằm rải rác ở các địa phương khác nhau. Để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh , đề nghị các địa phương hỗ trợ: - Giúp các Xí nghiệp trực thuộc Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su giải quyết tốt các vấn đề đầu tư thuộc các lĩnh vực giáo dục, y tế, cơ sở hạ tầng phục vụ đời sống xã hội như: đường giao thơng, điện và nước sinh hoạt sản xuất, các hoạt động vui chơi giải trí người lao động… - Tổ chức tốt việc bảo đảm an ninh, trật tự an tồn xã hội, bảo vệ tài sản nhà máy . Hạn chế đến mức thấp nhất nạn mất trộm . 3.4. TỰ ĐÁNH GIÁ Sau khi hồn thành nội dung của đề tài, người viết thấy rằng đã thực hiện được những nhiệm vụ cơ bản theo yêu cầu. Đề tài xây dựng được hai vấn đề chính yếu là tìm hiểu được thực trạng về tình hình lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su và những thơng tin liên quan đến thực trạng lao động trong lĩnh vực cơng nghiệp. Từ đĩ, đề xuất những giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . Điều quan trọng nhất là, qua quá trình nghiên cứu, người viết đã bổ sung được những kiến thức về quản trị nhân lực, thấy hết được tầm quan trọng của vốn nhân lực trong phát triển kinh tế, trong xây dựng đất nước và trong quá trình hội nhập. Đồng thời, điều quan trọng hơn nữa là áp dụng nĩ vào thực tế cơng việc hàng ngày để cùng xây dựng đơn vị ngày một phát triển và cĩ được sự hiệu quả bền vững trong hiện tại và tương lai . Tĩm tắt chương 3 Để cĩ thể phát triển một cách vững chắc trong thời gian tới thì nền tảng chủ yếu vẫn dựa vào con người. Trước mắt, muốn cĩ sự thay đổi về chất lượng đội ngũ cán bộ quản trị và kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường. Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng và quy hoạch một đội ngũ cán bộ trẻ cĩ năng lực quản lý, nghiệp vụ chuyên mơn vững với các biện pháp đào tạo cơ bản như: cử đi đào tạo sau đại học tại các nước cĩ nền kinh tế phát triển như Mỹ, Nhật, Canada, Pháp… Với hệ thống các giải pháp mà người viết đưa ra trong luận văn này là tiền đề để Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cĩ thể thực hiện nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động trong giai đoạn 2008-2015. Hy vọng rằng các giải pháp này sẽ gĩp phần vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất- kinh doanh của đơn vị, trong tương lai triển vọng phát triển ngành cơng nghiệp cao su rất lớn, các sản phẩm cao su chắc chắn sẽ chiếm một vai trị quan trọng trong việc tạo nguồn hàng xuất khẩu và hàng hĩa tiêu dùng phục vụ nhu cầu đời sống xã hội, gĩp phần tích lũy vốn cho sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nước. KẾT LUẬN Qua việc nghiên cứu và phân tích thực trạng lực lượng lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su, người viết đề tài được thuận lợi là đang cơng tác tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nên đã thấy rõ được những điều kiện thực tế và các nguyên nhân gây nên sự bất ổn định lực lượng lao động và người viết cho đĩ là chủ thể quan trọng nhất. Trong đề tài này, người viết đã khái quát được các yêu cầu cơ bản của nguồn nhân lực, những quan điểm về phát triển và sử dụng lực lượng lao động trong các doanh nghiệp nĩi chung và Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nĩi riêng. Nguồn lực con người đĩng một vai trị vơ cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Chúng ta phải tập trung khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực hiện cĩ. Vì thế, một trong những nhiệm vụ hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp chính là đưa ra những quyết sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa là phải biết tuyển người, dùng người và giữ người... Từ đĩ, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số lượng, giỏi về chất lượng nhằm đem lại sự hưng thịnh cho đơn vị và gĩp phần vào cơng cuộc phát triển kinh tế nước nhà. Vì thời gian và kiến thức cịn hạn thế, những giải pháp đề xuất trong luận văn là ý kiến chủ quan của người viết khơng tránh khỏi những khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá, và các giải pháp. Người viết rất mong muốn lãnh đạo Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su sẽ xem xét và tuỳ điều kiện thuận tiện cĩ kế hoạch thực hiện trong thời gian tới nhằm gĩp phần vào việc ổn định và phát triển lực lượng lao động . Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2008 ._.