Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng & quản lý đơn giá tiền lương trong các đơn vị sản xuất giấy - Tổng Công ty Giấy Việt Nam

ới thành phần kinh tế nhà nước theo hình thức quản lý gián tiếp, quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý đơn giá tiền lương. Việc quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý đơn giá tiền lương đã tạo sự công bằng hợp lý về thu nhập giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành và trong các ngành khác nhau, hạn chế sự chênh lệch tiền lương và thu nhập bởi các yếu tố độc quyền, các yếu tố lợi thế của ngành. Tuy nhiên trong quá trình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương vẫn còn nhiều tồn tại và vướng mắc cần giải quyết. Qua thời gian thực tập tại Vụ Tiền lương- Tiền công Bộ lao động- Thương binh và xã hội được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ, chuyên viên trong Vụ, cùng với sự giúp đỡ về số liệu của Tổng công ty Giấy Việt Nam. Em đã tìm hiểu tình hình thực tế công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương trong luận văn thực tập tốt nghiệp: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương các đơn vị sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam”. Việc thực hiện luận văn nhằm tìm hiểu, bổ sung những kiến thức lý thuyết về tiền lương nói chung, kiến thức xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương nói riêng, qua đó kết hợp với số liệu thực tế xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương ở Tổng công ty Giấy Việt Nam đánh giá thực trạng và đưa ra một số ý kiến, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này ở Tổng công ty Giấy Việt Nam. Luận văn gồm những nội dung sau: Chương I: Đơn giá tiền lương, vai trò của đơn giá tiền lương trong việc xây dựng quỹ tiền lương. Chương II: Thực trạng tình hình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương năm 2000 ở các đơn vị sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam. Chương III: Khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương. Chương I Đơn giá tiền lương và vai trò của đơn giá tiền lương trong việc xây dựng quỹ tiền lương. I/ Lý luận cơ bản về tiền lương và đơn giá tiền lương. 1/ Bản chất tiền lương. Việc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ tập trung quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi phải có nhận thức mới về lý luận trong quá trình nghiên cứu chính sách, chế độ tiền lương ở Việt Nam. Theo cơ chế mới, người lao động được tự do làm việc theo hợp đồng lao động, tự do chuyển dịch lao động giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất, nghĩa là chúng ta thừa nhận sự tồn tại và hoạt động của thị trường sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối, mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Mặt khác, do có sự hoạt động của thị trường nói chung và thị trường sức lao động nói riêng (hay còn gọi là thị trường lao động), nên sức lao động là một loại hàng hoá, tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa C. Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động ”. Với quan điểm như trên, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội,... Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế như sau: Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động sản xuất, kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, tiền lương hiện nay được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực được Nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp Nhà nước, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định. Trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chụi sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của Chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của đất nước. Chính sách này có liên quan chặt chẽ với động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác khả năng tiềm tàng của mỗi người lao động. Từ những nhận định trên ta thấy chính sách tiền lương là bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội ở Việt Nam. Vì vậy, vấn đề tiền lương đã được qui định cụ thể tại điều 55 Bộ luật lao động năm 1992 của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam như sau: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước qui định”. 2/ Quan điểm của Đảng ta về tiền lương. Để phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế mới nên bản chất tiền lương ở nước ta đã thay đổi, có nhận thức mới so với cơ chế tập trung, bao cấp. Trước năm 1986, quan niệm cũ hiểu một cách đơn giản và máy móc rằng cứ có chế độ sở hữu toàn dân và chế độ làm chủ tập thể về tư liệu sản xuất là tự nhiên người lao động trở thành những người làm chủ tư liệu sản xuất, những người cùng sở hữu tư liệu sản xuất. Đi liền với nó là quan niệm cho rằng nền kinh tế xã hội chủ nghĩa không thể là nền kinh tế thị trường, mà là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung. Do đó về bản chất, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, mà là một phần thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy, tiền lương chụi sự tác động của qui luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chụi sự chi phối trực tiếp của Nhà nước, chính vì vậy tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, cũng không theo giá trị sức lao động, mà được qui định “cứng” thống nhất chung cho tất cả. Tình trạng tiền lương không đủ bảo đảm để tái sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ phận người lao động không được bảo đảm. Vì vậy, trong một khoảng thời gian dài do có sự nhận thức sai về bản chất của tiền lương, đã làm cho cơ chế chính sách tiền lương triệt tiêu tính chủ động, sáng tạo của người lao động, từ đó đã thủ tiêu động lực của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ lành nghề của mình. Kể từ năm 1986, với sự ra đời của Nghị quyết Đại hội VI Đảng cộng sản Việt Nam và một loạt các qui định khác của Nhà nước về đổi mới kinh tế, đã khẳng định nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Cùng với sự chuyển đổi sang kinh tế thị trường, chúng ta cũng đồng thời công nhận sự hoạt động của thị trường sức lao động, các yếu tố này đã cho chúng ta một khái niệm mới về tiền lương như sau: tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ qui định. Với khái niệm này, bản chất của tiền lương được xác định là giá cả của sức lao động hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, như vậy tiền lương chịu sự chi phối của qui luật giá trị. Ngoài ra tiền lương còn chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế, trong đó có qui luật cung- cầu. Nếu cung lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Ngoài bản chất kinh tế nêu trên, tiền lương còn mang bản chất xã hội vì nó gắn liền với người lao động và cuộc sống của họ. Sức lao động của con người không giống như các loại hàng hoá khác, mà là tổng thể của các mối quan hệ xã hội. Do sức lao động không thể tách biệt khỏi người lao động trong quá trình khai thác và sử dụng sức lao động, người lao động quyết định đến số lượng và chất lượng sức lao động cho nên mối quan hệ là mối quan hệ lâu dài. Việc duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động là điều rất cần thiết nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả của quá trình lao động. Người sử dụng lao động phải xây dựng cơ chế đãi ngộ lao động phù hợp, trong đó có tiền lương, tiền thưởng là một trong những công cụ quan trọng góp phần duy trì, thúc đẩy mối quan hệ hợp tác trong quá trình lao động. Do đó chúng ta có thể kết luận bản chất xã hội của tiền lương được thể hiện thông qua mối quan hệ lao động giữa người sử dụng sức lao động và người bán sức lao động. Quan hệ lao động là những quan hệ xã hội giữa người với người trong quá trình lao động. Vì vậy, các quyết định về tiền lương vừa ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vừa ảnh hưởng đến việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Tóm lại, ngày nay bản chất của tiền lương không chỉ bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần được hiểu như là một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, có tác động rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và mọi mặt của nền kinh tế- xã hội. 3/ Các chức năng cơ bản của tiền lương. 3.1. Chức năng thước đo giá trị. Trước đây và hiện nay chức năng thước đo giá trị vẫn là chức năng cơ bản và quan trọng nhất của tiền lương. Chức năng thước đo giá trị của tiền lương là chức năng cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm cả giá cả sức lao động) biến động, là thước đo để xác định mức tiền công của các loại lao động, làm căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm. Như trên đã nêu, tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động. Vì vậy tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như giá trị lao động cụ thể của việc làm có trả công. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền công, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức trả công càng lớn và ngược lại. Giá trị của việc làm được biểu hiện bởi ba yếu tố sau: - Tính chất kỹ thuật của việc làm: các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ sử dụng của việc làm. - Tính chất kinh tế của việc làm: vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động (làm quản lý, công nhân, nhân viên ). - Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động: trình độ tay nghề, kinh nghiệm, khả năng thành thạo nghề. Quan điểm trên không trái với quan điểm của C.Mác: “ Tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động, giá trị sức lao động được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, những giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, những giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành. Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của con người, mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và giá cả các tư liệu sinh hoạt. Như vậy tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị, nó phụ thuộc vào quan hệ cung- cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt”. 3.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động. Tái sản xuất sức lao động được thể hiện ở ba mặt sau: Một là: duy trì và phát triển sức lao động của chính bản thân người lao động. Hai là: sản xuất ra sức lao động mới tức là nuôi dưỡng các thế hệ kế tiếp. Ba là: tăng cường chất lượng của sức lao động là hoàn thiện kỹ năng lao động và nâng cao trình độ lành nghề, kỹ thuật chuyên môn, và tích luỹ kinh nghiệm. Cũng như các loại hàng hoá thông thường khác, sức lao động có giá trị và giá trị sử dụng. Giá trị sử dụng sức lao động được đo bằng thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra sức lao động đã đưa vào sử dụng. Để tái sản xuất sức lao động, trước hết con người phải tiêu dùng một lượng của cải vật chất nhất định để sản sinh và nuôi dưỡng con người từ khi còn trong bụng mẹ để sau này hình thành nên một sức lao động tiềm tàng. C.Mác gọi đây là chi phí để sản xuất sức lao động mới: “Những người sở hữu sức lao động đều có thể chết đi. Muốn luôn luôn có người lao động trên thị trường như sự chuyển hoá không ngừng của tư bản đòi hỏi thì phải làm cho họ sống vĩnh viễn như cá nhân sống bằng cách sinh con đẻ cái”. Sức lao động là tổng thể năng lực hoạt động của con người bao gồm cả thể lực và trí lực C.Mác viết: “ Những lao động có ích hay những lao động sản xuất, dù có muôn hình muôn vẻ đến đâu đi nữa thì sự thật về mặt sinh lý vẫn là: chức năng cơ thể của con người và bất cứ chức năng nào giống như vậy, dù có nội dung và hình thức thế nào đi nữa thì chủ yếu vẫn là một sự tiêu phí của bộ óc, của thần kinh, của bắp thịt,... vì thế để bảo tồn và khôi phục lại sức lao động đã hao phí đó, con người phải ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý, phải tiêu dùng lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết ”. Nhưng đó mới chỉ đơn thuần là sự bù đắp về mặt thể chất, tái sản xuất sức lao động còn nhằm tăng cường chất lượng của sức lao động tức là giúp người lao động hoàn thiện kỹ năng lao động và nâng cao trình độ lành nghề, kỹ thuật chuyên môn, và tích luỹ kinh nghiệm. C.Mác viết: “ Để cho sức lao động phát triển theo hướng nhất định phải có sự giáo dục nào đó, mà chính sự giáo dục này lại tốn một lượng hàng hoá ngang giá ”. Đây chính là nhu cầu tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. Tóm lại, giá trị sức lao động được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Tiền lương chính là một hình thái biểu hiện của giá trị sức lao động, là sản phẩm tất yếu thông qua trao đổi trên thị trường hàng hoá sức lao động tạo điều kiện làm chức năng khôi phục (tức tái sản xuất) sức lao động đã hao phí. 3.3. Chức năng kích thích lao động. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và văn hoá của người lao động. Do vậy, các mức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động. Chức năng này đảm bảo khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì người sử dụng lao động cần quan tâm đến việc tăng lương cao hơn so với giá trị sức lao động để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương người sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc năng suất và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và của cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc. 3.4. Chức năng tích luỹ. Tiền lương trả cho người lao động phải bảo đảm duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro. 3.5. Chức năng xã hội của tiền lương. Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp nhằm đạt được mức tiền lương cao hơn. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Như vậy chúng ta có thể kết luận: ngày nay tiền lương là một phạm trù kinh tế- xã hội tổng hợp, là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng trong sản xuất, đời sống và các mặt khác của nền kinh tế- xã hội. Tiền lương được trả đúng có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động; không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; tạo điều kiện hoàn thiện các mối quan hệ lao động; thúc đẩy người lao động và xã hội cùng phát triển. 4/ Các mối quan hệ của tiền lương. 4.1. Tiền lương và giá cả. Mối quan hệ giữa tiền lương và giá cả được biểu hiện qua phạm trù tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ lành nghề, kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và giá cả được thể hiện qua công thức sau đây: ITLTT = ITLDN/ CPI Trong đó: ITLTT: là chỉ số tiền lương thực tế. ITLDN: là chỉ số tiền lương danh nghĩa. CPI: là chỉ số giá cả sinh hoạt. Công thức trên cho ta thấy, chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả sinh hoạt. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có ý nghĩa vô cùng quan trọng khi giá cả sinh hoạt có biến động, cơ cấu tiêu dùng thay đổi. Trong thực tế, người sử dụng và người cung ứng sức lao động cũng đã so sánh mức lương danh nghĩa với giá cả hiện hành để thống nhất một mức lương thực tế thích hợp, song không phải không xảy ra sự thiếu ăn khớp hoặc thậm chí sự giãn cách khá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, mà hậu quả là giảm mức thoả mãn của người lao động. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá trong khi những thoả thuận về mức lương danh nghĩa lại không điều chỉnh kịp thời. Sự trì trệ này của tiền lương là hiện tượng phổ biến trong nền kinh tế. Trong nhiều trường hợp, Chính phủ phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể để bảo hộ mức lương thực tế cho người lao động bằng các biện pháp như: yêu cầu các doanh nghiệp có biện pháp trợ cấp lương cho công nhân khi giá tiêu dùng tăng, qui định lại mức lương tối thiểu để làm căn cứ gốc cho chính sách trả lương. Theo quan điểm tái sản xuất sức lao động, cần phải bảo đảm tiền lương thực tế cho người lao động. Vì vậy, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 4.2. Tiền lương và lạm phát. ở mục trước, mối quan hệ tiền lương và lạm phát được đề cập đến trong quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa, qua giá cả và sự biến động của giá cả các tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Sự gia tăng về giá cả dẫn đến lạm phát. Lạm phát là tình trạng mất cân bằng về lượng tiền và khối lượng hàng hoá trong lưu thông. Về cơ bản lạm phát làm cho tình trạng giá cả của hàng hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực tế giảm. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến lạm phát được đưa ra theo những quan điểm khác nhau. Chẳng hạn việc gia tăng chi tiêu của Chính phủ (đầu tư, mở rộng khu vực kinh tế nhà nước …) làm tăng nhu cầu hàng hoá trên thị trường, do đó đẩy giá lên. Một nguyên nhân khác cũng có thể được kể đến là do tăng lương tạo ra. Vì tiền lương làm tăng tổng cầu trong xã hội, do đó dễ kéo giá lên. Mặt khác, tiền lương cũng có thể làm tăng chi phí sản xuất sản phẩm của các doanh nghiệp, làm cho giá thành tăng, đẩy chi phí tăng lên và dẫn đến lạm phát. Tiền lương tăng lên cũng có nhiều nguyên nhân. Việc tăng lương do nâng cao trình độ và khả năng làm việc, tăng năng suất lao động (thường không gây ra lạm phát từ nguyên nhân này). Nhưng nếu xét trên khía cạnh khác, lạm phát xảy ra làm cho tiền lương thực tế giảm, điều này sẽ dẫn đến đòi hỏi làm tăng tiền lương trong xã hội. Tiền lương tăng do lạm phát xảy ra không gắn với tăng năng suất lao động, nhưng lại làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh. Đây là trường hợp lạm phát kéo theo tăng lương. Như vậy, tiền lương- lạm phát luôn là một trong những quan tâm hàng đầu trong xã hội, trong các chính sách về thu nhập. Để tránh lạm phát và giảm sút tiền lương thực tế, cần phải bảo đảm việc tăng tiền lương phải gắn với việc tăng năng suất lao động. Ngược lại, trong trường hợp nền kinh tế bị thiểu phát (giá cả và các chi phí nói chung hạ xuống) thì có thể dùng biện pháp tăng tiền lương không gắn với việc tăng năng suất lao động để kích cầu, nâng tỷ lệ lạm phát lên trong phạm vi có thể kiểm soát được. Có ba loại chính sách về thu nhập có thể được áp dụng đó là: Các chính sách hướng dẫn giá cả- tiền lương. Các chính sách kiểm soát giá cả và tiền lương bắt buộc. Các chính sách khuyến khích bắt buộc. 4.3. Tiền lương, năng suất và hiệu quả lao động. Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế mà C. Mác gọi là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích. Nó là kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định. Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian; hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất, nói chung ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một loại hàng hoá, sao cho số lượng lao động ít hơn mà lại có được sức sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn. Lao động là quá trình kết hợp giữa lao động sống và lao động quá khứ, lao động sống là sức lực con người bỏ ra ngay trong quá trình sản xuất, lao động quá khứ là sản phẩm của lao động sống đã được vật hoá trong các giai đoạn sản xuất trước kia. Quan hệ giữa phần lao động sống và phần lao động quá khứ để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm thường xuyên có sự thay đổi, khi năng suất lao động tăng. C. Mác viết: “ Năng suất lao động tăng lên biểu hiện ở chỗ, phần lao động sống giảm bớt, còn phần lao động quá khứ thì tăng lên, nhưng tăng lên như thế nào để cho tổng số lao động chứa đựng trong hàng hoá ấy lại giảm đi; nói một cách khác lao động sống giảm nhiều hơn là lao động quá khứ tăng lên. Như vậy ta thấy lao động sống càng có năng suất cao hơn thì càng đòi hỏi có sự kết hợp với nhiều lao động quá khứ hơn”. Từ quan điểm trên của C. Mác ta thấy, hạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động cá nhân, hạ thấp chi phí cả lao động sống và lao động quá khứ nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động xã hội. Do vậy tăng năng suất lao động xã hội là kết quả tổng hợp của các yếu tố đầu vào. Hiệu quả lao động nói lên sự tiết kiệm về thời gian, tiết kiệm sức lao động của xã hội, phản ánh trong việc giảm bớt lượng lao động chi phí trong sản xuất một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả lao động. Hiệu quả đó thể hiện ở việc nâng cao sản lượng trong một đơn vị thời gian hoặc giảm lượng lao động chi phí trong một đơn vị sản phẩm. Vì vậy, tốc độ tăng năng suất lao động càng cao thì hiệu quả lao động sẽ càng lớn. Các biểu hiện của tăng tiền lương gắn với tăng hiệu quả lao động: Một biểu hiện rõ rệt và quan trọng nhất trong mối quan hệ giữa tiền lương với hiệu quả lao động là tốc độ tăng năng suất lao động phải luôn luôn lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Qui định tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng tiền lương bình quân đồng thời là một trong những nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương, được biểu hiện cụ thể như sau: Biểu hiện thứ nhất: tiền lương cần tăng khi năng suất lao động tăng do sự đóng góp của các nhân tố chủ quan của người lao động (nâng cao trình độ lành nghề, kinh nghiệm làm việc...). Bên cạnh đó năng suất lao động cá nhân và xã hội tăng lên do các nhân tố khách quan khác (đổi mới công nghệ, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên...). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có khả năng khách quan tăng lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Không những thế đây còn là biểu hiện mối quan hệ lớn nhất trong xã hội đó là quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, giữa tốc độ phát triển của khu vực I (khu vực sản xuất ra tư liệu sản xuất) và khu vực II (khu vực sản xuất ra tư liệu tiêu dùng). Qui luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II, bởi vì không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng nhằm nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích luỹ. Do vậy tốc độ tăng sản phẩm xã hội tính bình quân trên đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Điều này chỉ ra rằng muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động với tốc độ cao hơn, vi phạm nguyên tắc này sẽ gây ra những khó khăn trong việc phát triển sản xuất, nâng cao đời sống cho người lao động. Biểu hiện thứ hai: mối quan hệ giữa tiền lương và hiệu quả lao động là mức chi phí tiền lương cho đơn vị sản phẩm (đơn giá giá trị sản lượng, thu nhập, lợi nhuận) giảm hay giá trị hàng hoá sản xuất ra trên một đồng chi phí tiền lương (thu nhập hoặc lợi nhuận) tăng. Trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi bảo đảm chất lượng sản phẩm được nâng cao, và hạ giá thành sản phẩm. Việc giảm chi phí tiền lương là một trong những giải pháp quan trọng nhằm giảm giá thành sản phẩm từ đó làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Biểu hiện thứ ba: mối quan hệ của tiền lương với hiệu quả lao động, tiền lương phải tạo động lực cho người lao động không ngừng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Các điều kiện tiên quyết để tiền lương thực sự trở thành động lực của người lao động và phát triển kinh tế là tạo ra mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh, và năng suất lao động cá nhân. Tiền lương phải phản ánh trình độ tay nghề, hiệu quả lao động cá nhân. Nói một cách khác phải thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động, phù hợp với kết quả hoạt động của doanh nghiệp và mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội nói chung. Tuy nhiên cần nhận thức rằng, quan điểm tiền lương thấp hợp lý đã dẫn đến vòng luẩn quẩn. Việc duy trì các mức tiền lương thấp sẽ không tạo ra các động lực phát triển sản xuất, tăng năng suất và hiệu quả lao động thấp sẽ dẫn đến mức tích luỹ và đầu tư thấp. Mức đầu tư thấp sẽ làm chậm quá trình tích tụ tư bản, dẫn đến năng suất lao động giảm và tiền lương không thể tăng lên được. Do vậy, cần phải có các chính sách rất linh hoạt để có thể xác định chiến lược về tiền lương nhằm nâng cao đời sống cho người lao động. 5/ Đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng... Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc cũng càng cao. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hay một loại công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời cần phải xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những công việc phải làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được tính đơn giá tiền lương cao hơn so với những công việc làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm tăng tính linh hoạt của đơn giá tiền lương, gắn đơn giá tiền lương với năng suất lao động và chất lượng công việc. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, có phân biệt theo điều kiện lao động. Người ta sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để tính vào đơn giá tiền lương cho những công việc thực hiện ở những điều kiện lao động khác nhau. II/ Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. 1/ Các văn bản hiện hành hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương. Để đảm bảo chức năng quản lý Nhà nước theo pháp luật, khắc phục các tồn tại về chính sách tiền lương, khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, gắn tiền lương với năng suất lao động, bảo đảm thực hiện công bằng xã hội, Chính phủ và Bộ lao động- Thương binh và xã hội đã ban hành các văn bản hướng dẫn đổi mới cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước, bao gồm: - Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. - Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ bổ sung, sửa đổi Nghị định số 28/CP nói trên. Từ khi hai Nghị định._. này thực thi, trong doanh nghiệp Nhà nước đã xác định thang giá trị lao động, làm cơ sở để xác định chi phí tiền lương trong giá thành hoặc phí lưu thông. Vì vậy, đã trở thành động lực thúc đẩy các doanh nghiệp xắp xếp lại tổ chức, giảm chi phí lao động, chi phí vật chất, tính đúng chi phí tiền lương ở “đầu vào” theo chỉ số trượt giá, quan hệ tiền công trên thị trường lao động và tốc độ tăng trưởng kinh tế, bảo đảm mối tương quan hợp lý giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận và nộp ngân sách. Thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động. Để thực hiện hai Nghị định nói trên Bộ lao động- Thương binh và xã hội đã ban hành các Thông tư hướng dẫn sau: - Thông tư số 14/LĐTB&XH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựng và đăng ký định mức lao động đối với doanh nghiệp Nhà nước. - Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTB&XH ngày 29/1/2001 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước. - Thông tư số 06/2001/TT- BLĐTB&XH ngày 29/1/2001 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp Nhà nước. Các Thông tư nói trên nhằm thực hiện nguyên tắc: các sản phẩm dịch vụ trong doanh nghiệp Nhà nước phải có định mức lao động, đơn giá tiền lương, trả lương gắn với năng suất và chất lượng lao động. Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra, giám sát việc áp dụng đơn giá tiền lương, sử dụng quỹ tiền lương và hệ thống định mức lao động của doanh nghiệp. 2/ Xây dựng đơn giá tiền lương theo Thông tư số 05/ 2001/ TT- Bộ lao động- Thương binh và Xã hội ngày 29/ 01/ 2001. 2.1. Về nguyên tắc chung khi xác định đơn giá tiền lương. - Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Khi thay đổi định mức lao động và các thông số tiền lương thì thay đổi đơn giá tiền lương. - Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm, dịch vụ, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Đảm bảo quan hệ tiền lương bình quân hợp lý giữa các doanh nghiệp Nhà nước, tiền lương bình quân thực tế của doanh nghiệp cao nhất không vượt quá hai lần tiền lương bình quân chung của tất cả các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương và phải bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. 2.2. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương: - Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. - Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số). - Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có lương). - Lợi nhuận. Các chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phải bảo đảm sát với tình hình thực tế và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của năm trước liền kề. 2.3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Sau khi xác định được chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất, kinh doanh, đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4 phương pháp: 2.3.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi): Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được, như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu, bia, xăng dầu, dệt, may, thuốc lá, giấy, vận tải ... Công thức để xác định đơn giá là: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/ đơn vị hiện vật). - Tsp : Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính bằng số giờ- người). - Vgiờ : Tiền lương giờ. Trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn, tiền lương giờ được tính theo quy định tại Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ. Được tính theo công thức sau: TLmindn x ( Hcb+HPC ) VGiờ= ---------------------------- 26 x 8 Trong đó: + Lđb : Lao động định biên. + TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. + Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. + Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Các thông số Lđb, TLmindn, Hcb, Hpc được xác định như sau: a) Lao động định biên (Lđb). Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ quy đổi. Định mức lao động tổng hợp được xây dựng theo quy định và hướng dẫn tại Thông tư số 14/ LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. b) Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương (TLmindn). - Mức lương tối thiểu theo quy định tại khoản 1, Điều 1, Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ là mức lương tối thiểu chung được công bố trong từng thời kỳ. Kể từ ngày 01/01/2001 mức lương tối thiểu chung áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định tại khoản 1, Điều 1, Nghị định số 77/2000/NĐ-CP ngày 15/12/2000 của Chính phủ là 210.000 đồng/ tháng. - Hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định để tính vào đơn giá tiền lương có nghĩa là, khi xây dựng và áp dụng đơn giá tiền lương, tuỳ theo các điều kiện cụ thể đạt được theo quy định, Nhà nước cho phép doanh nghiệp được tính hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần mức lương tối thiểu chung. Tại thời điểm kể từ 01/01/2001 trở đi, phần tăng thêm áp dụng không quá 315.000 đồng/ tháng. Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xác định như sau: Kđc = K1 + K2 Trong đó: - Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm. - K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng. - K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành. Hệ số điều chỉnh theo vùng (K1): Căn cứ vào cung cầu lao động, giá thuê nhân công và giá cả sinh hoạt, hệ số điều chỉnh theo vùng (K1) được xác định như sau: Hệ số điều chỉnh tăng thêm 0,3 0,2 0,1 Địa bàn Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố loại II, gồm: Hải Phòng; Nam Định; Vinh; Huế; Đà Nẵng; Quy Nhơn; Nha Trang; Đà Lạt; Biên Hoà; Vũng Tàu; Cần Thơ và thành phố Hạ Long, các khu công nghiệp tập trung. Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn các tỉnh còn lại Doanh nghiệp ở trên địa bàn nào thì áp dụng hệ số điều chỉnh (K1) theo địa bàn đó. Trường hợp, doanh nghiệp có các đơn vị thành viên đóng trên nhiều địa bàn khác nhau thì tính bình quân gia quyền hệ số điều chỉnh vùng theo số lao động định mức của các đơn vị đóng trên các địa bàn đó. Hệ số điều chỉnh theo ngành (K2): Căn cứ vào vai trò, vị trí, ý nghĩa của ngành trong phát triển nền kinh tế và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động, hệ số điều chỉnh theo ngành (K2) được quy định theo 3 nhóm có các hệ số: 1,2; 1,0; 0,8 (trong Thông tư số 05 có qui định cụ thể ). Doanh nghiệp căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ chính được quy định trong giấy phép kinh doanh để xác định hệ số điều chỉnh theo ngành. Đối với doanh nghiệp có nhiều đơn vị thành viên thì các đơn vị thành viên đó cũng đều áp dụng hệ số điều chỉnh theo ngành của doanh nghiệp đó. b.5. Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương: Sau khi có hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa (Kđc = K1 + K2), doanh nghiệp được phép lựa chọn các hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung của mình để tính đơn giá phù hợp với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, mà giới hạn dưới là mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định (tại thời điểm thực hiện từ ngày 01/01/2001 là 210.000 đồng/ tháng) và giới hạn trên được tính như sau: TLminđc = TLmin x (1 + Kđc) Trong đó: - TLminđc: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. - TLmin : Là mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định cũng là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu. - Kđc : Là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Như vậy khung lương tối thiểu của doanh nghiệp là TLmin đến TLminđc. Doanh nghiệp có thể chọn bất cứ mức lương tối thiểu nào nằm trên khung này, khi bảo đảm đầy đủ các điều kiện theo quy định nêu trên. Đối với các doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các điều kiện quy định dưới đây thì trên cơ sở hệ số điều chỉnh tối đa đã tính ở trên, doanh nghiệp được bổ sung để hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, tính đơn giá tiền lương: - Kế hoạch lợi nhuận xây dựng cao hơn từ 5% trở lên so với lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề. - Do yêu cầu công việc thường xuyên phải sử dụng trên 50% lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao trong tổng số lao động đang làm việc theo các loại hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, bao gồm: + Viên chức quản lý doanh nghiệp. + Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ có trình độ đại học trở lên được xếp ngạch từ chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên hoặc tương đương trở lên. + Công nhân được xếp lương từ bậc 5 trở lên đối với thang lương 6 bậc và thang lương 7 bậc. + Công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh được xếp lương theo bảng lương chuyên gia, nghệ nhân; công nhân viên được xếp từ bậc 4 trở lên đối với bảng lương 5 bậc và được xếp bậc lương có hệ số từ 2,45 trở lên đối với các bảng lương còn lại. c) Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb): Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. d) Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương (Hpc): Căn cứ vào các văn bản quy định và hướng dẫn của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, xác định đối tượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá để xác định các khoản phụ cấp bình quân (tính theo phương pháp bình quân gia quyền). Hiện nay, các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp làm đêm; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động; phụ cấp chức vụ lãnh đạo và chế độ thưởng an toàn ngành điện. Làm thêm giờ là chế độ trả lương, không phải là phụ cấp, do đó không đưa vào đơn giá tiền lương. 2.3.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là doanh thu (hoặc doanh số) thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ tổng hợp. Công thức để xác định đơn giá là: SVkh Vđg = --------------- STkh Trong đó: - Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/ 1.000 đồng). STkh : Tổng doanh thu (hoặc doanh số) kế hoạch. - SVkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: S Vkh = [Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc ) + Vvc ] x 12 tháng Trong đó: + S Vkh : Tổng quỹ lương kế hoạch. + Lđb : Lao động định biên. + TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. + Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. + Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Các thông số Lđb, TLmindn, Hcb, Hpc được xác định như trong phần trên + Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Quỹ tiền lương (Vvc) bao gồm quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc Hội đồng quản trị, bộ máy Văn phòng Tổng công ty hoặc Công ty, cán bộ chuyên trách Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác (gọi chung là viên chức quản lý), mà tất cả các đối tượng kể trên chưa tính trong định mức lao động tổng hợp, hoặc quỹ tiền lương của các đối tượng này không được trích từ các đơn vị thành viên của doanh nghiệp. Căn cứ vào số lao động định biên do Hội đồng quản trị (đối với doanh nghiệp có Hội đồng quản trị) hoặc cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý quy định, hệ số lương cấp bậc, chức vụ được xếp, các khoản phụ cấp được hưởng của viên chức quản lý và mức lương tối thiểu do doanh nghiệp được lựa chọn như hướng dẫn nêu trên, doanh nghiệp tính quỹ tiền lương của các đối tượng này và đưa vào quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Trường hợp số lao động này đã được tính trong định mức lao động tổng hợp hoặc quỹ tiền lương của lao động này trích từ các đơn vị thành viên thì không được cộng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá. 2.3.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng thu trừ (-) tổng chi không có lương, thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí. Công thức để xác định đơn giá là: SVkh Vđg = ---------------------------------------- STkh - SCkh ( không có lương) Trong đó: - Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/ 1.000 đồng). - SVkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch và được tính như trong phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. - Tkh : Tổng doanh thu (hoặc doanh số) kế hoạch. - S Ckh: Là tổng chi phí kế hoạch (chưa có tiền lương). 2.3.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức để xác định đơn giá là: SVkh Vđg = --------------- SPkh Trong đó: - Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/ 1.000 đồng). - SVkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch, được tính như trong phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tính theo doanh thu. - Pkh : Lợi nhuận kế hoạch. III/ Sự cần thiết phảI hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương. Hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương là công việc khó khăn phức tạp đòi hỏi sự am hiêu tỷ mỉ và mất nhiều công sức của cán bộ lao động tiền lương nói chung, các cơ quan quản lý nhà nước nói riêng. Đây là công việc cần thiết bởi ý nghĩa nhiều mặt của công tác này. Dưới tác động của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp nói chung lấy lợi nhuận làm mục tiêu và động lực để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh các mục tiêu kinh tế, thành phần kinh tế nhà nước còn phải thực hiện các nhiệm vụ chính trị- xã hội mà nhà nước yêu cầu, với vai trò là lực lượng nòng cốt trong sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nước, mở đường hỗ trợ các thành phần kinh tế khác phát triển có hiệu quả thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh và lâu bền của toàn bộ nền kinh tế. Vì vậy, chính sách tiền lương và thu nhập trong thành phần kinh tế nhà nước được coi là nền tảng, là cơ sở để Nhà nước thực hiện chính sách tiền lương và thu nhập trong các thành phần kinh tế khác. Theo chính sách tiền lương và thu nhập hiện nay, đối với các doanh nghiệp nhà nước, Nhà nước chỉ quản lý đơn giá tiền lương để tính chi phí đầu vào của sản xuất xác định giá thành sản phẩn, làm căn xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương là một vấn đề cấp thiết hiện nay và được biểu hiện như sau: - Xét trong phạm vi một doanh nghiệp. Trong mỗi doanh nghiệp tiền lương với tư cách là những chi phí đầu vào chiếm tỷ trọng không nhỏ trong giá thành, nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tiết kiệm chi phí tiền lương, tính đúng, tính đủ trong giá thành sản phẩm. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương là yếu tố giúp cho doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả chi phí tiền lương. Hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương là điều kiện để các doanh nghiệp xây dựng các hình thức trả lương gắn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp tạo động lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành công việc và khuyến khích họ nâng cao tay nghề. - Xét trong phạm vi toàn xã hội. Hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương nhằm đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương và thu nhập giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Thực tế hiện nay tiền lương bình quân ở một số lĩnh vực rất cao nhưng hiệu quả làm việc không tương xứng bởi một số những lợi thế như: Không phải cạnh tranh, được nhà nước bao tiêu sản phẩm hoặc nâng đỡ từ đó dẫn đến mất công bằng xã hội. Hơn nữa do mỗi ngành có điều kiện sản xuất khác nhau như phải làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại, những nơi có điều kiện khó khăn cần phải khuyến khích phát triển. Do đó qua công tác quản lý đơn giá tiền lương Nhà nước sẽ có sự bù đắp cần thiết. Việc hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương bảo đảm thống nhất giữa ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp và ngưòi lao động đây là vấn đề có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc quản lý đơn giá tiền lương của các cơ quan chức năng Nhà nước. Thực ra đó là sự khoán quỹ lương sát với hao phí lao động để sản xuất ra một khối lượng sản phẩm kỳ kế họach, hạn chế sự khai khống quỹ lương so với thực tế. Gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp nhà nước nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đảm bảo mức thu nhập ổn định cho người lao động. Chương II Thực trạng tình hình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương năm 2000 ở các đơn vị sản xuất Giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam. I/ Giới thiệu về Tổng công ty Giấy Việt Nam. Tổng công ty Giấy Việt Nam được thành lập theo quyết định số 250/TTg ngày 29/4/1995 của Thủ tướng Chính Phủ, hoạt động theo Điều lệ về tổ chức và hoạt động của Tổng công ty do Chính phủ phê chuẩn tại Nghị định số 52/CP ngày 2/8/1995. Tổng công ty Giấy Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước có qui mô lớn, do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập, bao gồm các đơn vị thành viên hạch toán độc lập, doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc và đơn vị sự nghiệp, có quan hệ gắn bó với nhau về lợi ích kinh tế, tài chính, công nghệ, thông tin, đào tạo, nghiên cứu, tiếp thị hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp giấy và trồng rừng nguyên liệu giấy, nhằm tăng cường tích tụ, tập trung, phân công chuyên môn hoá và hợp tác sản xuất để thực hiện nhiệm vụ Nhà nước giao; nâng cao khả năng và hiệu quả kinh doanh của các đơn vị thành viên và của toàn Tổng công ty; đáp ứng nhu cầu về giấy của thị trường. Tổng công ty Giấy Việt Nam chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Công nghiệp, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân Tỉnh và Thành phố trực thuộc Trung ương với tư cách là các cơ quan quản lý Nhà nước; đồng thời chụi sự quản lý của các cơ quan này với tư cách là cơ quan thực hiện quyền của chủ sở hữu đối với doanh nghiệp nhà nước theo qui định tại Luật doanh nghiệp nhà nước và các qui định khác của pháp luật. Tổng công ty Giấy Việt Nam được thành lập với nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh giấy các loại. Bảo đảm nhu cầu thiết yếu về giấy do Nhà nước giao, chăm lo phát triển vùng nguyên liệu giấy; cung ứng vật tư, nguyên liệu, phụ liệu, thiết bị cho ngành giấy; thực hiện xuất, nhập khẩu giấy và các loại hàng hoá khác liên quan đến ngành giấy; kinh doanh các ngành nghề khác theo qui định của pháp luật. Tổng công ty Giấy Việt Nam có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có tên giao dịch quốc tế là VIET NAM PAPer CORPORATION, viết tắt là VINA PIMEX. Trụ sở chính của Tổng công ty đặt tại Thành phố Hà Nội. 1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức, bộ máy của Tổng công ty. Tổng công ty Giấy Việt Nam được thành lập trên cơ sở tập hợp một số Công ty, Nhà máy và Lâm trường bao gồm: 15 đơn vị hạch toán độc lập, 28 đơn vị hạch toán phụ thuộc và 2 đơn vị sự nghiệp. Tổng công ty Giấy Việt Nam được thành lập và hoạt động theo mô hình của Tổng công ty 91. Vì vậy, Tổng công ty được quản lý bởi Hội đồng quản trị và được điều hành bởi Tổng giám đốc theo mô hình quản lý sau: Sơ đồ tổ chức bộ máy Tổng công ty Giấy Việt Nam. Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Ban kiểm soát Chủ tịch HĐQT Các đơn vị sản xuất Giấy Các đơn vị nguyên liệu Giấy Các đơn vị KD dịch vụ Các đơn vị sự nghiệp Phòng kế hoạch và đầu tư Phòng kinh doanh và đối ngoại Phòng khoa học kỹ thuật Phòng pháp chế Chi nhánh TCT tại TP HCM Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức lao động, tiền lương Văn phòng Tổng công ty - Hội đồng quản trị: có 5 thành viên do Thủ tướng Chính phủ quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm. Trong đó có một Chủ tịch Hội đồng quản trị một thành viên kiêm Tổng giám đốc, một thành viên kiêm Trưởng ban Kiểm soát, hai thành viên khác là các chuyên gia về ngành giấy, pháp luật, có thể hoạt động chuyên trách hoặc kiêm nhiệm. Chủ tịch Hội đồng quản trị không kiêm Tổng giám đốc Tổng công ty. Hội đồng quản trị có nhiệm vụ, quyền hạn và hình thức hoạt động qui định tại Chương III Điều lệ hoạt động Tổng công ty. - Ban kiểm soát: do Hội đồng quản trị lập ra để giúp Hội đồng quản trị thực hiện kiểm tra, giám sát Tổng giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị thành viên Tổng công ty. Ban kiểm soát có 5 thành viên. Trong đó có một thành viên Hội đồng quản trị làm Trưởng ban, 4 thành viên khác do Hội đồng quản trị quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, gồm một thành viên là chuyên viên kế toán, một thành viên do Đại hội công nhân viên chức Tổng công ty giới thiệu, một thành viên do Bộ Trưởng Bộ Công nghiệp giới thiệu và một thành viên do Tổng cục Trưởng Tổng cục quản lý vốn và tài sản Nhà nước tại doanh nghiệp giới thiệu. - Tổng giám đốc: do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Hội đồng quản trị. Tổng giám đốc là đại diện pháp nhân của Tổng công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, trước người bổ nhiệm mình và trước pháp luật về điều hành hoạt động của Tổng công ty. - Văn Phòng Tổng công ty, các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mưu, giúp việc Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc trong quản lý, điều hành công việc. - Doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty có Điều lệ tổ chức hoạt động riêng, có con dấu riêng. Các đơn vị này có quyền tự chủ kinh doanh và tự chủ tài chính, chịu sự ràng buộc về quyền lợi và nghĩa vụ đối với Tổng công ty. - Thành viên là các đơn vị hạch toán phụ thuộc: có quyền tự chủ kinh doanh theo phân cấp của Tổng công ty, chịu sự ràng buộc về nghĩa vụ và quyền lợi đối với Tổng công ty. Tổng công ty chịu trách nhiệm cuối cùng về các nghĩa vụ tài chính phát sinh do sự cam kết của các đơn vị này. - Các đơn vị sự nghiệp: có qui chế hoạt động do Hội đồng quản trị phê chuẩn; thực hiện chế độ lấy thu bù chi, được hỗ trợ một phần kinh phí sự nghiệp, đào tạo từ ngân sách Nhà nước. Được tạo nguồn thu từ thực hiện các dịch vụ, hợp đồng nghiên cứu khoa học đào tạo cho các đơn vị trong nước và nước ngoài; được hưởng quĩ khen thưởng và quĩ phúc lợi theo chế độ, trường hợp thấp hơn mức bình quân của Tổng công ty thì có thể được hỗ trợ từ quĩ khen thưởng và phúc lợi của Tổng công ty. 2/ Một số đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam. 2.1. Đặc điểm về sản phẩm. Trong phần cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty đã trình bày, Tổng công ty Giấy Việt Nam được thành lập trên cơ sở tập hợp các doanh nghiệp sản xuất giấy, các đơn vị nguyên liệu giấy, các đơn vị kinh doanh dịch vụ và các đơn vị sự nghiệp. Vì vậy, cơ cấu sản phẩm của Tổng công ty đa dạng và phong phú, chúng ta có thể chia cơ cấu sản phẩm theo các hình thức kinh doanh như sau: - Sản phẩm chính của các đơn vị sản xuất giấy: đây cũng là sản phẩm chính của Tổng công ty, hàng năm các đơn vị sản xuất khoảng 170.000 tấn giấy các loại chiếm 50% tổng sản lượng của Hiệp hội sản xuất giấy Việt Nam. Trong các sản phẩm giấy thì giấy in viết, giấy in báo và giấy in nói chung chiếm khoảng 80% tổng khối lượng sản phẩm giấy. Bên cạnh các sản phẩm trên Tổng công ty còn sản xuất một số sản phẩm giấy khác phục vụ tiêu dùng trong nước như: giấy Telex, giấy Carton, krap, Dulex, giấy bao gói, giấy hộp, giấy bìa, các loại giấy vệ sinh, giấy ram các khổ từ A4 đến A0, giấy định lượng các loại từ 28-100g/m2,...Chất lượng sản phẩm giấy các loại của Tổng công ty ngày càng cao, năm 2000 các sản phẩm giấy của Công ty Giấy Bãi Bằng và Công ty Giấy Tân Mai triển khai và đã được chứng nhận áp dụng hệ thống ISO 9002. - Các sản phẩm các đơn vị nguyên liệu giấy bao gồm các loại sau: + Các sản phẩm khai thác chế biến: gồm Gỗ dán, các sản phẩm lâm nghiệp như gỗ các loại, tre nứa, dăm mảnh đạt sản lượng từ 150.000 tấn/ năm. + Sản phẩm lâm sinh: trồng rừng, chăm sóc, quản lý và bảo vệ rừng. Hàng năm Tổng công ty trồng được khoảng 5.000 ha rừng mới, chăm sóc, quản lý và bảo vệ trên 10.000 ha rừng các loại. - Sản phẩm dịch vụ: Trang in, bút các loại, chai nhựa, ... Ngoài ra Tổng công ty còn có các loại sản phẩm như: điện, hoá chất, diêm,... để phục vụ nhu sản xuất của Tổng công ty, và tận dụng các nguyên liệu dư thừa. 2.2. Đặc điểm về số lượng, chất lượng lao động. Lao động là yếu tố cơ bản quan trọng trong quá trình tổ chức sản xuất, là nhân tố quyết định sự thành bại trong quá trình sản xuất kinh doanh. Hiện nay Tổng công ty có 17.000 lao động các loại, trong đó lao động của các đơn vị sản xuất giấy chiếm khoảng 50% còn lại của các đơn vị khác. Về cơ cấu lao động ta có thể chia ra như sau: lao động công nhân công nghệ giấy; lao động khai thác và chế biến các sản phẩm từ rừng; lao động lâm sinh trồng rừng, chăm sóc, bảo vệ, quản lý rừng; các loại lao động phụ trợ, phục vụ; lao động quản lý nói chung. Hàng năm Tổng công ty Giấy Việt Nam phối hợp với trường Đại học Bách khoa Hà Nội mở các lớp đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao động trong Tổng công ty. 2.3. Đặc điểm công nghệ. Các đơn vị sản xuất giấy của Tổng công ty có chung đặc điểm về công nghệ đó là công nghệ nhập từ nước ngoài, hàng năm Tổng công ty nhập khoảng 40 triệu USD các loại linh kiện máy móc, đổi mới công nghệ. Trong các đơn vị sản xuất giấy có 3 đơn vị được Nhà nước xếp vào doanh nghiệp hạng I với trình độ công nghệ cao, qui mô sản xuất lớn, các đơn vị đó là Công ty Giấy Bãi Bằng, Công ty Giấy Tân Mai, Công ty Giấy Đồng Nai. Mặt khác, trình độ công nghệ của các đơn vị có sự chênh lệch nhau khá lớn, trong khi 3 đơn vị trên có trình độ công nghệ cao còn lại các đơn vị Giấy Hoà Bình, Giấy Vạn Điểm, Giấy Viễn Đông có trình độ công nghệ ở mức thấp hơn. Hàng năm Tổng công ty thường tổ chức các đoàn đi thăm quan, học tập kinh nghiệm quản lý sản xuất, kinh doanh ở nước ngoài và tiếp nhận chuyển giao công nghệ. 2.4. Đặc điểm về thị trường. Trong giai đoạn hiện nay các sản phẩm của Tổng công ty được Chính phủ bảo hộ thông qua các chính sách thuế, chính sách ưu đãi trồng rừng, chăm sóc, quản lý và bảo vệ rừng. Tổng công ty được Chính phủ thành lập với nhiệm vụ đảm bảo nhu cầu giấy trong nước nên thị trường tiêu thụ sản phẩm chính của Tổng công ty là thị trường trong nước, sản phẩm của Tổng công ty có mặt ở mọi vùng của đất nước, và phục vụ mọi tầng lớp nhân dân. Song song với việc đáp ứng thị trường trong nước, Tổng công ty tiến hành đầu tư các dây truyền sản xuất mới với chất lượng sản phẩm cao nhằm phục vụ nhu cầu xuất khẩu. Sản phẩm của Tổng công ty đã có mặt tại một số nước như Thái Lan, Singapore,.... Đặc biệt trong năm 2000 Tổng công ty xuất khẩu trả nợ 7 triệu USD cho IRắc theo chương trình của Chính phủ. II/ Thực trạng công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương năm 2000 Tổng công ty Giấy Việt Nam. 1/ Thực trạng công tác xây dựng đơn giá tiền lương. 1.1. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ vào hướng dẫn tại Thông tư số 13/LĐTBXH và đặc thù sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Tổng công ty Giấy Việt Nam lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương trên tấn sản phẩm qui đổi. Tổng công ty lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương này do một số nguyên nhân sau: - Xuất phát từ đặc điểm sản xuất sản phẩm của các đơn vị sản xuất giấy, các sản phẩm có thể qui đổi theo một mặt hàng thống nhất thông qua một tỷ lệ qui đổi thích hợp. Do các sản phẩm có cùng nguyên liệu sản xuất, qui trình công nghệ tương đối giống nhau; các sản phẩm có thể bổ sung, thay thế cho nhau. Cho nên tất cả các đơn vị sản xuất giấy chỉ cần xây dựng một đơn giá tiền lương chung. - Tổng công ty Giấy lựa chọn chỉ tiêu tính đơn giá tiền lương là tấn sản phẩm qui đổi, không phải giá trị tấn sản phẩm qui đổi nhằm tránh ảnh hưởng của giá cả thị trường tới việc xác định đơn giá tiền lương. - Việc xác định đơn giá tiền lương trên tấn sản phẩm qui đổi có ưu điểm là đơn giản, dễ tính, dễ quản lý, gắn với kết quả lao động trực tiếp. - Việc xác định đơn giá tiền lương theo phương pháp đơn vị sản phẩm qui đổi đáp ứng nguyên tắc có lợi nhất cho người lao động. Tính theo phương pháp này đơn giá tiền lương không chịu ảnh hưởng của các nhân tố khách quan như giá cả các yếu tố đầu vào, đầu ra như phương pháp doanh thu hoặc tổng thu trừ tổng chi (chi không có lương), không chịu ảnh hưởng lớn của nhân tố quản lý và các chính sách thuế của Nhà nước như phương pháp tính theo lợi nhuận. Theo kết quả đánh giá điều tra về tình hình thực hiện đơn giá tiền lương năm 1997 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội (năm đầu tiên quản lý đơn giá ) thì có: 46% Tổng công ty xây dựng theo phương pháp doanh thu. 45% Tổng công ty xây dựng theo phương pháp đơn vị sản phẩm. 9% Tổng công ty xây dựng theo phương pháp tổng thu trừ tổng chi. Không có Tổng công ty nào xây dựng theo phương pháp lợi nhuận. Với các nguyên nhân trên Tổng công ty Giấy Việt Nam tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương chung trên tấn sản phẩm qui đổi cho toàn Tổng công ty và được tiến hành như sau. 1.2. Xác định mức lương tối thiểu Tổng công ty áp dụng. Lương tối thiểu là một yếu tố để tính đơn giá tiền lương, là căn cứ để xác định các mức lương khác trong hệ thống thang lương, bảng lương và phụ c._.ẩm đa dạng, kết cấu ngành nghề luôn thay đổi. Vì vậy, thực chất các doanh nghiệp nhà nước áp dụng thang, bảng lương chỉ có ý nghĩa cơ bản để thực hiện chế độ BHXH, trả lương ngày nghỉ theo chế độ, làm đêm, làm thêm giờ. Còn khi tại chức người lao động ít chú ý đến lương theo ngạch, bậc, chức vụ họ chỉ quan tâm đến thu nhập tiền lương thực hiện. Do đó để tránh tình trạng doanh nghiệp nâng cao hệ số lương cấp bậc công việc Nhà nước nên xây dựng lại, điều chỉnh lại hệ thống thang, bảng lương cho rõ ràng, bổ sung những công việc làm theo công nghệ mới phù hợp với hao phí lao động. 1.4. Hoàn thiện hệ số phụ cấp bình quân. Mức phụ cấp lương được quy định bằng hệ số so với mức lương tối thiểu hoặc tính bằng tỷ lệ % trên lương cấp bậc, chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc bằng số tiền tuyệt đối theo ngày làm việc. Các loại phụ cấp và hệ số phụ cấp nhìn chung chỉ chiếm một tỉ lệ nhỏ trong đơn giá tiền lương hơn nữa với sự hướng dẫn rất cụ thể và rõ ràng, cho nên hệ số phụ cấp lương nhìn chung không có sự thay đổi lớn so với thực tế. Mặc dù vậy qua công tác xây dựng và thẩm định hệ số phụ cấp lương của Tổng công ty Giấy Việt Nam ta thấy vẫn còn một số tồn tại trong việc thực hiện chế độ phụ cấp tiền lương. Trong đặc điểm sản xuất của ngành giấy rõ ràng có sử dụng đến các loại hoá chất như trong Công ty Giấy Bãi Bằng có nhà máy hoá chất nhưng năm 2000 trong các chế độ phụ cấp của Công ty lại không có phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Vì vậy Tổng công ty Giấy và Công ty Giấy Bãi Bằng cần phải xem xét và thực hiện chế độ phụ cấp này để đảm bảo bù đắp hao phí lao động chưa tính được trong tiền lương đối với những lao động làm việc và tiếp xúc với hoá chất, đảm bảo bù đắp hao phí sứ lao động cho người lao động, đảm bảo sự công bằng. Mặt khác để xác định chính xác hệ số phụ cấp các cơ quan chức năng Nhà nước cần phải xác định chính xác số người được hưởng phụ cấp nhất là các khoản phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, lương chức vụ vì nó có mức phụ cấp lớn như chế dộ phụ cấp ca ba ( phụ cấp làm đêm). 1.5. Hoàn thiện cách xác định số lao động định biên. Lao động định biên là chỉ tiêu quan trọng để xây dựng quỹ tiền lương cho doanh nghiệp, tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân. Theo quy định hiện nay, số lao động định biên của doanh nghiệp nhà nước được các cơ quan chức năng có thẩm quyền duyệt trên cơ sở số lao định mức và bằng 95-120% lao động định mức. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay ở phần lớn các doanh nghiệp thì số lao động thực tế có mặt tại doanh nghiệp không chỉ thấp hơn số lao động định biên mà còn thấp hơn số lao động định mức rất nhiều. Số lao động định mức năm 2000 của Tổng công ty Giấy Việt Nam là 8.111 người, số lao động định biên được Bộ lao động –Thương binh và xã hội duyệt là 7.952 người nhưng số lao động có mặt tại thời điểm ngày 31/12/2000 là 7.445 người giảm so với lao động định mức là 666 người tương ứng giảm 6,4%. Việc số lao động thực tế giảm so với số lao động định mức và số lao động định biên như vậy cho ta thấy định mức lao động tổng hợp các doanh nghiệp xây dựng trình cấp thẩm quyền quá lạc hậu. Vì vậy, các cơ quan chức năng cần phải hoàn thiện việc thẩm định định mức lao động của doanh nghiệp nhà nước. Nhà nước không nên qui định để khoảng cách điều chỉnh tăng lên tới 20% là quá cao so với số lao động cần bổ sung để thực hiện chế độ ngày nghỉ theo quy định, dễ dàng tạo kẽ hở cho doanh nghiệp lợi dụng. Tổng công ty Giấy năm 2000 có số lao động dôi dư là 6,4% tương ứng dư 507 người nhưng quỹ tiền lương bổ sung thực hiện trong năm cũng chỉ giảm so với kế hoạch là 971 triệu đồng tương ứng giảm 22,18 %. Đáng lý ra số lao động dôi dư trên có thể làm thay cho những người nghỉ vì học tập, công tác xã hội …. thì quỹ tiền lương bổ sung còn giảm nhiều hơn nữa. Bởi vậy Nhà nước cần có sự quy định cho biên độ giao động này đối với từng loại hình sản xuất. Vì có những doanh nghiệp do tính chất sản xuất sản phẩm phải làm việc cả ngày lễ và chủ nhật. Nhưng cũng có những doanh nghiệp là không cần thiết do đó không nên áp dụng hệ số giao động chung như hiện nay. 2. Hoàn thiện công tác quản lý đơn giá tiền lương. Hiện nay một số ý kiến cho rằng Nhà nước không nên thẩm định đơn giá tiền lương của các Tổng công ty, giao cho Hội đồng quản trị tự tiến hành xây dựng và thẩm định đơn giá tiền lương, Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập của các Tổng công ty qua các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh cuối cùng. Trong thực tế, các Tổng công ty có một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, hơn thế nữa các chỉ tiêu tài chính của các Tổng công ty hiện nay không được quản lý một cách chặt chẽ, Hội đồng quản trị của các Tổng công ty đang trong quá trình hoàn thiện. Vì vậy, trong một vài năm tới Nhà nưóc nên tiếp tục giao cho Liên Bộ thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các Tổng công ty. Việc giao đơn giá tiền lương trong giai đoạn này có ý nghĩa như là “một vùng đệm”, là “một bà đỡ” cho sự ra đời một cơ chế quản lý tiền lương mới phù hợp với tình hình thực tế, giúp Hội đồng quản trị các Tổng công ty sắp xếp tổ chức nâng cao trình độ đủ khả năng thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các đơn vị thành viên, tránh tình trạng tăng quĩ tiền lương quá cao ăn vào vốn và tài sản của Nhà nước. Để thực hiện được điều đó ngay từ bây giờ các Tổng công ty phải thực hiện triệt để các nguyên tắc sau trong khi phân bổ và quản lý đơn giá tiền lương. 2.1. Thực hiện triệt để nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động bình quân cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Như trong phần lý thuyết đã phân tích mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất và hiệu quả doanh nghiệp, ta thấy sự cần thiết phải tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Trong năm 2000 có quy định trên nhưng lại chưa có một văn bản nào hướng dẫn thi hành một cách cụ thể vì vậy các doanh nghiệp nhà nước nói chung và Tổng công ty Giấy Việt Nam nói riêng vẫn chưa thực hiện triệt để nguyên tắc này. Điều này được lý giải bởi các nguyên nhân sau: - Thứ nhất: Do chưa có văn bản hướng dẫn nên mặc dù đơn giá tiền lương được xây dựng theo phương pháp đơn vị sản phẩm nhưng khi tiến hành xây dựng năng suất lao động bình quân các doanh nghiệp lại có quyền lựa chọn chỉ tiêu tính năng suất lao động sao cho năng suất lao động bình quân cao nhất. Vì vậy, các doanh nghiệp thường chọn năng suất lao động theo doanh thu vì nó thường cao hơn năng suất tính theo hiện vật. Việc lựa chọn cách tính chỉ tiêu năng suất không nhất quán qua các năm, làm cho ta khó so sánh năng suất lao động bình quân. - Thứ hai: Do chưa có văn bản hướng dẫn lên khi so sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân. Doanh nghiệp so sánh số lập kế hoạch năm trước và lập kế hoạch năm nay điều này không phản ánh thực tế giữa năng suất bình quân và tiền lương bình quân lập kế hoạch để xây dựng đơn giá. - Thứ ba: Việc so sánh giữa tốc độ tăng của năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân chỉ là so sánh giản đơn không có mối quan hệ nào giữa hai yếu tố này trong quá trình xây dựng đơn giá. Để khắc phục tình trạng này Bộ lao động -Thương binh và xã hội ban hành Thông tư số 06/2001 ngày 29/1/2001 về việc hướng dẫn tính tốc độ tăng tiền lương bình quân gắn với tốc độ tăng năng suất lao động bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước. Căn cứ hướng dẫn Thông tư số 06/ 2001 ở trên và bảng đơn giá tiền lương năm 2000 của Tổng công ty Giấy Việt Nam ta tính được. WTH 1999 = 25,52 (tấn / người / năm). WKH 2000 = 23,28 (tấn/ người/ năm). Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là: WKH 2000 Iw = --------------- x 100% - 100% = - 8,78% WTH 1999 Như vậy năng suất lao động bình quân kế hoạch 2000 giảm so với thực hiện năm 1999 là 8,78% chứ không phải là tăng 10,2% như trong phần thẩm định đơn giá. TLTH 1999 = 1.196.000 (đồng/ người/ tháng). TLKH 2000 = 1.360.000 (đồng/ người/ tháng). Tốc độ tăng tiền lương bình quân. TLKH 2000 ITL = ----------------- x 100% - 100% = 13,71% TL TH1999 Mặc dù năng suất lao động bình quân giảm nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân KH 2000 so với TH 1999 tăng 13,71%. Theo quy định tại Thông tư số 06/2001 để đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đối với doanh nghiệp có năng suất lao động bình quân năm kế hoạch thấp hơn năng suất lao động bình quân thực hiện năm trước liền kề thì tiền lương bình quân năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương tối đa được xác định như sau. TL TH x ( Iw + 100% ) TLKHmax = -------------------------------- 100% Như vậy có sự chênh lệch giữa tiền lương bình quân theo đơn giá kế hoạch năm 2000 khi không áp dụng Thông tư số 06/2001 với khi áp dụng. Ta thấy tiền lương tính theo đơn giá lớn nhất của Tổng công ty kế hoạch năm 2000 chỉ đạt 1.301.000 (đồng/ người/ tháng) giảm 4,38% so với thực tế áp dụng. Vì vậy để thực hiện triệt để nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Các doanh nghiệp nhà nước cần phải áp dụng Thông tư 06/ 2001 một cách triệt để, đồng thời các cơ quan có thẩm quyền tăng cường công tác kiểm tra tình hình thực hiện Thông tư trên một cách liên tục. 2.2. Thực hiện nguyên tắc gắn tiền lương với lợi nhuận của doanh nghiệp. Việc gắn hai yếu tố tiền lương và thu nhập với chỉ tiêu lợi nhuận là cần thiết nó thể hiện mối quan hệ giữa làm và “ăn”. Mặt khác nó thể hiện mối quan hệ ràng buộc doanh nghiệp và người lao động trong tăng thu nhập và ổn định tăng lợi nhuận tránh tình trạng lãi giả, lỗ thật “ăn” vào vốn của Nhà nước. Việc xem xét mối quan hệ này còn áp dụng trong việc thanh toán quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. Vấn đề này được hướng dẫn tại Thông tư số 18/1998 của Bộ lao động -Thương binh và xã hội về việc hướng dẫn thanh toán quỹ tiền lương thực hiện khi doanh nghiệp nhà nước không bảo đảm chỉ tiêu nộp ngân sách và lợi nhuận. Trong quá trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nhà nước có lợi nhuận thực hiện thấp hơn so với năm trước liền kề thì doanh nghiệp phải trừ lùi quỹ tiền lương tương ứng với lợi nhuận giảm theo 2 cách sau. Cách 1: Quỹ tiền lương được tính theo công thức: VTH = VĐG - (Pnt - Pth) + VPC + VTG Trong đó: VTH : Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. VĐG: Quỹ tiền lương được tính theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩm thực hiện, hoặc doanh thu thực hiện hoặc tổng thu trừ tổng chi thực hiện hoặc lợi nhuận thực hiện Pnt: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo trước. PTH: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo. VBS: Quỹ tiền lương bổ sung. VPC: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác. VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ. Cách 2: Quỹ tiền lương thực hiện được tính theo nguyên tắc cứ giảm 1% lợi nhuận so với năm trước thì giảm 0,5% quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm và tính theo công thức: VĐC (1 - PTH ) x 0,5 VTH = VCĐ + VĐC - --------------------------- + VPC + VBS + VTG Pnt Trong đó: VCĐ: Quỹ tiền lương chế độ được xác định theo số lao động định mức nhân với hệ số lương cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. VĐC: Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm được xác định bằng quỹ tiền lương theo đơn giá được giao từ quỹ tiền lương chế độ. Các thông số khác như trong cách 1. Để các doanh nghiệp tự giác áp dụng Thông tư trên Nhà nước nên xem xét các yêu tố khách quan ảnh hưởng đến yếu tố lợi nhuận, loại trừ việc giảm trừ quỹ tiền lương vì các nguyên nhân khách quan làm giảm lợi nhuận do có sự tham gia điều chỉnh các yếu tố "đầu vào” và "đầu ra" của Chính phủ, hoặc do việc đổi mới công nghệ làm tăng chi phí giảm lợi nhuận, Khi đó Nhà nước nên cho phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương và không phải giảm trừ quỹ tiền lương. 2.3. Hoàn thiện công tác quản lý tài chính doanh nghiệp. Xuyên suốt trong quá trình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương, ta thấy một mối quan hệ chặt chẽ giữa cơ chế quản lý tiền lương và quản lý tài chính doanh nghiệp. Theo đánh giá chung hiện nay, trên thực tế mối quan hệ này không được chặt chẽ với nhau, theo số liệu phân tích tài chính cho biết trong cơ cấu doanh thu, tỷ trọng tiền lương chiếm khoảng từ 6 %- 7%; lợi nhuận chiếm từ 4%- 5% còn lại là chi phí vật chất (chi phí máy móc, nguyên, nhiên vật liệu, các khoản nộp ngân sách...) chiếm từ 88% - 90%. Tuy tiền lương chiếm tỷ trọng thấp nhưng Nhà nước đã ban hành hệ thống văn bản và giao cho các cơ quan quản lý tương đối chặt chẽ làm cơ sở cho việc thanh tra, kiểm tra. Trong khi đó chi phí vật chất chiếm tỷ trọng lớn nhưng chưa có cơ chế quản lý chặt chẽ về định mức, mặt bằng giá chuẩn vì vậy việc kiểm tra, kiểm soát, thanh tra chi phí vật chất của hầu hết các doanh nghiệp đều không có căn cứ chuẩn mà chủ yếu dựa vào báo cáo cuả doanh nghiệp, đây là tồn tại sơ hở lớn trong quản lý tài chính doanh nghiệp Trong các đơn vị sản xuất giấy của Tổng công ty theo kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000 Công ty Giấy Tân Mai có mức lợi nhuận âm 14.000 (triệu đồng). Mặc dù Công ty Giấy Tân Mai là doanh nghiệp nhà nước xếp hạng I có công nghệ cao, quy mô tài sản lớn, có số lao động đứng thứ hai trong Tổng công ty với 1.320 lao động, chất lượng sản phẩm cao đạt chứng chỉ ISO 9002. Theo kế hoạch 2000 Công ty sản xuất và tiêu thụ 60.000 (tấn giấy) các loại đạt doanh thu 577.428 (triệu đồng), chỉ tiêu nộp ngân sách năm 2000 của Công ty là 3.180 (triệu đồng). Chi phí vật chất năm 2000 là 555.255 (triệu đồng) chiếm 96,16% giá trị tổng doanh thu, tổng quĩ tiền lương năm 2000 của Công ty là 18.993 (triệu đồng) bằng 3,3% giá trị tổng doanh thu. Với tỷ trọng như trên nếu thất thoát hoặc lãng phí chi phí vật chất từ 3% đến 5% thì tổng thất thoát hoặc lãng phí chi phí vật chất lên tới 16.658 (triệu đồng) đến 27.763 (triệu đồng) xấp xỉ và lớn hơn tổng quỹ tiền lương. Vì vậy Tổng công ty Giấy Việt Nam cần phối hợp với các cơ quan chức năng kiểm tra lại tình hình quản lý chi phí vật chất tại Công ty Giấy Tân Mai để đảm bảo tiền lương người lao động không bị ảnh hưởng bởi sự yếu kém trong khâu quản lý chi phí vật chất. Theo thông tư số 05 và Thông tư số 18/2001 ở trên thì nếu doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, doanh nghiệp không những không được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu mà còn phải trừ lùi quỹ tiền lương. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập của người lao động. Do đó để cần phải tăng cường hiệu quả công tác quản lý tài chính trong doanh nghiệp tránh ảnh hưởng tới cơ chế quản lý tiền lương. Nhà nước nên tăng cường thanh tra, kiểm tra các Công ty sử dụng có đúng chi phí vật chất đã bỏ ra hay không tránh tình trạng lãng phí vật chất và ảnh hưởng đến kết quả thu nhập của người lao động. III. Một số giải pháp KHáC. 1. Hoàn thiện biểu mẫu thống kê về tiền lương. Trong quá trình thẩm định đơn giá tiền lương các cơ quan chức năng nên yêu cầu doanh nghiệp xây dựng một số biểu mẫu sau: - Biểu so sánh giữa mức tăng tiền lương bình quân và mức tăng năng suất lao động bình quân. - Biểu so sánh tiền lương với thu nhập thuần tuý (v/ v +m). - Biểu so sánh giữa tiền lương và lợi nhuận (v/ m). - Biểu so sánh một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu (v/ c +v +m). - Biểu so sánh mức lương bình quân giữa các loại hình doanh nghiệp cùng loại. Trên cơ sở báo cáo cơ quan có thẩm quyền Trung ương lập các biểu tương ứng so sánh giữa các vùng các ngành phục vụ công tác phân tích và điều tiết cần thiết. 2. Tăng cường vai trò của Công đoàn. Trong nền kinh tế thị trường, Công đoàn có vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định các mức tiền lương, tình trạng việc làm và các lợi ích khác theo luật định để xây dựng thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động trong doanh nghiệp. Các mức tiền lương trong doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào khả năng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn hoặc người lao động (cơ chế hai bên). Trên giác độ vĩ mô có sự can thiệp của Nhà nước (cơ chế ba bên). Theo qui định hiện nay Công đoàn Tổng công ty còn được quyền tham gia vào qúa trình xây dựng và phân bổ đơn giá tiền lương. Ban chấp hành Công đoàn tham gia vào quá trình xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật, tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang bảng lương, qui chế trả lương,.. Ban chấp hành Công đoàn sẽ buộc doanh nghiệp phải cam kết thực hiện các mục tiêu về phân phối, thu nhập theo đúng thoả ước lao động đã ký. Thực tế cho thấy, công đoàn có thể bảo đảm việc tăng tiền lương mà không gây lạm phát thông qua khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp tăng năng suất lao động. Việc tăng năng suất lao động có thể thực hiện thông qua vai trò của Công đoàn trong việc giáo dục tính kỷ luật, tính trách nhiệm, tác động để doanh nghiệp tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, giảm tỷ lệ biến động lao động, thực hiện phân phối có hiệu quả trong phạm vi doanh nghiệp. Đó là các lý do Công đoàn cấp trên phải quan tâm và kiện toàn những người làm công tác đoàn trong các doanh nghiệp nhà nước, giúp tổ chức Công đoàn đứng vững ở vị trí và chức năng của mình, nhằm thực hiện vai trò là cầu nối giữa giám đốc và người lao động, xứng đáng là đại diện của người lao động, giảm bớt sự can thiệp của Chính phủ đối với công tác trả công lao động trong doanh nghiệp. 3. Trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương của cơ quan quản lý Nhà nước. Qua theo dõi việc thực hiện giao đơn giá tiền lương của các cơ quan chức năng có thẩm quyền, cho đến hết quí II hàng năm vẫn còn chưa giao song đơn giá tiền lương. Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp đăng ký không đúng thời gian qui định. Do đó, việc giao đơn giá tiền lương không mang lại hiệu quả như qui định. Để khắc phục tình trạng này, các cơ quan chức năng thực hiện triệt để các qui định, nếu doanh nghiệp nào vi phạm qui định về thời gian đăng ký, trình tự thẩm định, cơ quan chức năng có thẩm quyền kiên quyết không giao đơn giá tiền lương nữa và đề ra các biện pháp hành chính góp phần thực hiện đúng tiến độ theo qui định dưới đây. 3.1. Trách nhiệm của các cơ quan chức năng về quản lý đơn giá tiền lương. A/ Đối với Bộ lao động -Thương binh và xã hội. - Trước tháng 4 hàng năm, thẩm định kế hoạch lợi nhuận và đơn giá tiền lương đối với các doanh nghiệp xếp hạng đặc biệt sau khi trao đổi ý kiến với Cục tài chính doanh nghiệp và một số đơn vị liên quan của Bộ Tài chính. - Hàng năm tổng hợp tình hình lao động, tiền lương, thu nhập và năng suất lao động thực hiện của các doanh nghiệp nhà nước từ Trung ương đến địa phương. - Phối hợp với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam thanh tra, kiểm tra việc xây dựng, thực hiện đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương. B/ Đối với các cán Bộ quản lý ngành, lĩnh vực. - Trước tháng 4 hàng năm thẩm định kế hoạch lợi nhuận, kế hoạch lao động và đơn giá tiền lương đối với các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý. Phối hợp với Bộ lao động -Thương binh và xã hội, thẩm định kế hoạch lợi nhuận và đơn giá tiền lương đối với các Tổng công ty thành lập theo quyết định số 90/TTg ngày 7/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ được xếp doanh nghiệp hạng đặc biệt. - Phối hợp Công đoàn ngành, nghề kiểm tra việc xây dựng, thực hiện đơn giá tiền lương và quản lý lao động tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý. - Chậm nhất vào tháng 5 hàng năm báo cáo về Bộ lao động -Thương binh và xã hội tình hình giao đơn giá tiền lương hàng năm kế hoạch cho các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý và tình hình thực hiện năm trước về lao động và tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp theo biểu mẫu qui định. C/ Uỷ ban nhân dân Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương chỉ đạo để Sở lao động -Thương binh và xã hội phối hợp với các Sở quản lý ngành, lĩnh vực. - Trước tháng 4 hàng năm thẩm định kế hoạch lợi nhuận kế hoạch lao động và đơn giá tiền lương đối với các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý sau khi trao đổi ý kiến và cơ quan tài chính địa phương. - Phối hợp với Bộ lao động -Thương binh và xã hội thẩm định về kế hoạch lợi nhuận và đơn giá tiền lương đối với Tổng công ty thành lập theo quyết định 90/TTg 7/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ được xếp hạng đặc biệt. - Phối hợp Liên đoàn lao động cấp Tỉnh thanh tra, kiểm tra việc thực hiện xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý lao động, tiền lương và thu nhập của các doanh nghiệp trực thuộc địa phương. - Chậm nhất vào tháng 5 hàng năm báo cáo về Bộ lao động -Thương binh và xã hội tình hình giao đơn giá tiền lương năm kế hoạch cho các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý và tình hình thực hiện năm trước về lao động tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp theo biểu mẫu do Bộ lao động -Thương binh và xã hội qui định. 3.2. Về xây dựng đơn giá tiền lương. A/ Đối với các doanh nghiệp nhà nước nói chung. Giám đốc doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký mức lao động theo qui định, xây dựng kế hoạch lợi nhuận, đơn giá tiền lương, báo cáo Hội đồng quản trị (nếu có) hoặc trình cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý để thẩm định. B/ Đối các doanh nghiệp được xếp hạng đặc biệt. Tổng giám đốc có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng kí định mức lao động theo hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH ngày 10/4/1997 của Bộ lao động -Thương binh và xã hội; xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương báo cáo Hội đồng quản trị hoặc Bộ quản lý ngành lĩnh vực xem xét, có công văn gửi Bộ lao động -Thương binh và xã hội đề nghị thẩm định kế hoạch lợi nhuận và xem xét đơn giá tiền lương. Các doanh nghiệp phải xây dựng đơn giá tiền lương để trình cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định và giao đơn giá tiền lương trước tháng 4 năm kế hoạch. Thủ tục hành chính đề nghị thẩm định đơn giá tiền lương được tiến hành theo phân cấp và tổ chức quản lý, sau khi xây dựng đơn giá tiền lương doanh nghiệp có công văn gửi cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định và giao đơn giá tiền lương theo quy định nói trên. Đơn giá tiền lương sau khi được cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định hoặc quyết định, doanh nghiệp phải giữ trình cơ quan thuế trực tiếp quản lý để làm căn cứ quyết toán quỹ tiền lương và xác định thu nhập chịu thuế. Báo cáo tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập chậm nhất vào tháng 4 năm kế hoạch, doanh nghiệp phải báo cáo cho cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập của năm trước theo biểu mẫu qui định. kết luận Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập là vấn đề bức xúc và nhạy cảm, có liên quan đến đời sống của hàng triệu người lao động. Qua mỗi lần cải cách chính sách tiền lương, chúng ta đưa ra một cơ chế quản lý tiền lương mới, nhằm phù hợp với tình hình kinh tế- xã hội chung của đất nước. Với cuộc cải cách tiền lương năm 1993, nhằm phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế mới, cơ chế quản lý tiền lương cũng được điều chỉnh theo hướng “ai sử dụng lao động người đó phải trả công lao động”. Nhà nước không cấp bù ngân sách trả lương cho người lao động của các doanh nghiệp nhà nước làm ăn thua lỗ. Nhà nước thực hiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập gắn với năng suất lao động, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp. Nghị định 28 CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ qui định cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập chuyển từ quản lý cứng nhắc, quản lý quỹ tiền lương sang thực hiện cơ chế quản lý linh hoạt, quản lý đơn giá tiền lương. Qua thời gian nghiên cứu, tìm tòi khảo sát tình hình sản xuất kinh doanh ở Tổng công ty Giấy Việt Nam. Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn của quá trình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương tại Tổng công ty. Trên quan điểm đổi mới chính sách tiền lương của Đảng và Nhà nước, em đã tìm hiểu thực trạng công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương ở Tổng công ty Giấy Việt Nam từ đó đánh giá những mặt đạt được, những tồn tại và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác này ở Tổng công ty. Qua đó rút ra bài học kinh nghiệm cho bản thân sau này. Qua luận văn tốt nghiệp: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương các đơn vị sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam”. Em xin chân thành cảm ơn các cán bộ, chuyên viên Vụ Tiền lương– Tiền công Bộ lao động- Thương binh và xã hội đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập. Em chân thành cám ơn chú Lê Minh Hồng chuyên viên chính Vụ Tiền lương– Tiền công, Tiến sĩ Mai Quốc Chánh chủ nhiệm khoa Kinh tế lao động những người trực tiếp hướng dẫn em thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Với tính chất luận văn tốt nghiệp, mặc dù được sự hướng dẫn tận tình và sự cố gắng của bản thân song trong luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi những sai sót. Em kính mong được sự chỉ bảo và góp ý của thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 05 tháng 05 năm 2002. Mục lục Trang Đặt vấn đề…………………………………………………………….. Chương I: Đơn giá tiền lương và vai trò của đơn giá tiền lương trong việc xây dựng quĩ tiền lương…………………………………………. I/ Lý luận cơ bản về tiền lương và đơn giá tiền lương………………… 1. Bản chất tiền lương………………………………………………… 2. Quan điểm của Đảng ta đối với tiền lương……………………….. 3. Các chức năng cơ bản của tiền lương……………………………… 3.3.1. Chức năng thước đo giá trị ……………………………………..... 3.3.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động……………………………… 3.3.3. Chức năng kích thích lao động …………………………………… 3.3.4. Chức năng tích luỹ ……………………………………………….. 3.3.5. Chức năng xã hội của tiền lương …………………………………. 4. Các mối quan hệ của tiền lương…………………………………… 4.1. Tiền lương và giá cả……………………………………………... 4.2. Tiền lương và lạm phát ………………………………………… 4.3. Tiền lương năng suất và hiệu quả lao động……………………… 5. Đơn giá tiền lương……………………………………………….. II/ Phương pháp xây đựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước…………………………………………………………………… 1. Các văn bản hiện hành hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương….. 2. Xây dựng đơn giá tiền lương theo thông tư số 05/ 2001/ TT-BLĐTBXH…………………………………………………………… 2.1. Nguyên tắc chung khi xây dựng đơn giá tiền lương…………… 2.2. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 2.3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương…...……………… 2.3.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm…………………. 2.3.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu………………………… 2.3.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi…… 2.3.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận…………………………. III/ Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương…………………………………………………….. Chương II: Thực trạng tình hình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương năm 2000 ở các đơn vị sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam…………………………………………………………………... I/ Giới thiệu về Tổng công ty Giấy Việt Nam……………………… 1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức, bộ máy của Tổng công ty……………... 2. Một số đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam……………………………………………………………... 2.1. Đặc điểm về sản phẩm………………………………………… . 2.2. Đặc điểm về lao động…………………………………………… 2.3. Đặc điểm về công nghệ……………………………………… 2.4. Đặc điểm về thị trường……………………………………… II/ Thực trạng công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương năm 2000 Tổng công ty Giấy Việt Nam…………………………………… 1. Thực trạng công tác xây dựng đơn giá tiền lương………………….. 1.1. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch hoặc lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương……………………………………… 1.2. Xác định mức tiền lương tối thiểu Tổng công ty áp dụng…….. 1.3. Xây dựng hệ số lương cấp bậc công việc bình quân…………… 1.4. Xây dựng hệ số phụ cấp tiền lương…………………………….. 1.5. Xây dựng định mức lao động tổng hợp ………………………… 1.6. Xây dựng đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm qui đổi….………………………………………………………………… II/ Thực trạng tình hình thẩm định đơn giá tiền lương ở Tổng công ty Giấy Việt Nam……………………………………………… 1. Công tác thẩm định đơn giá tiền lương của Tổng công ty Giấy 2. Công tác thẩm định đơn giá tiền lương của các cơ quan chức năng Nhà nước đối với Tổng công ty Giấy Việt Nam………………….. 2.1. Thẩm định các chỉ tiêu tài chính…...………………… 2.2. Công tác thẩm định các chỉ tiêu lao động…...………………… 3. Xây dựng quỹ tiền lương năm kế hoạch…………………………… 4. Tình hình giao đơn giá tiền lương của Tổng công ty Giấy cho các đơn vị thành viên sản xuất giấy…………………… 5. Tình hình thực hiện đơn giá tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương thực hiện trong năm 2000……………………………………… III/ Đánh giá chung tình hình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương Tổng công ty Giấy Việt Nam……………………………… 1. Những mặt đạt được……………………………………………… 2. Những tồn tại………………………………………………………. 3. Mối quan hệ tiền lương giữa các đơn vị thành viên………………... 4. Mối quan hệ giữa tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam………………………………………… Chương III: Khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương…………………………………... I/ Hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương 1. Hoàn thiện mức lương tối thiểu……………………………….. 2. Hoàn thiện định mức lao động………………………………… 3. Hoàn thiện hệ số lương cấp bậc công việc bình quân…………. 4. Hoàn thiện hệ số phụ cấp tiền lương…………………………….. 5. Cấch xác định số lao động định biên II/ Hoàn thiện công tác giao đơn giá tiền lương…………………….. 1. Thực hiện triệt để nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động bình quân cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân……………….. 2. Thực hiện nguyên tắc gấn tiền lương với lợi nhuận của doanh nghiệp……………………………………………………………. 3. Hoàn thiện công quản lý tài chính doanh nghiệp ……………….. III/ Một số giải pháp khác…………………………………………… 1. Hoàn thiện hệ thống biểu mẫu thống kê về tiền lương...…………... 2. Tăng cường vai trò của công đoàn..……………………………… 3. Tăng cường trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương của các cơ quan quản lý Nhà nước...…………………………………. 3.1. Trách nhiệm của các cơ quan chức năng về quản lý đơn giá tiền lương…………………………………………………………………. 3.2. Trách nhiệm của các cơ quan chức năng về xác định đơn giá tiền lương…………………………………………………………….. Kết luận………………………………………………………………. ._.