Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty than Bắc Lạng

Tài liệu Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty than Bắc Lạng: LỜI MỞ ĐẦU Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị nhân lực bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị nhân lực ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có... Ebook Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty than Bắc Lạng

doc63 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 05/08/2013 | Lượt xem: 518 | Lượt tải: 2download
Tóm tắt tài liệu Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty than Bắc Lạng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng- những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Vì vậy vấn đề quản lí nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lí nguồn nhân lực nên trong thời gian thực tập tại công ty than Bắc Lạng được sự chỉ bảo tận tình của các cô, các chú trong công ty và dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo PGS. TS Phan Kim Chiến em đã mạnh dạn chọn đề tài “Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại công ty than Bắc Lạng”. Chuyên đề của em gồm có 3 chương chính: Chương I: Một số vấn đề lí luận chung về công tác quản lí nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác quản lí nhân lực tại công ty than Bắc Lạng. Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lí nhân lực tại công ty than Bắc Lạng. Do thời gian thực tập tại công ty cũng như trình độ nhận thức, lí luận còn hạn chế do vậy bài viết của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy các cô để chuyên đề của em hoàn thiện hơn. CHƯƠNG I:MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC. I.Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.Trong quá trình hoạt động của các tổ chức việc tận dụng tiềm năng nhân lực vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.Đến nay tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực ngày càng được coi trọng. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức(nguồn lực tài chính,nguồn lực công nghệ,nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn được trả công và được ghi vào trong dạnh sách nhân sự của tổ chức. Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kĩ thuật của nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của tổ chức đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lí nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 1.2. Quản lí nguồn nhân lực. Quản lí nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lí nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kĩ năng được sắp sếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy quản lí nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. II.Nội dung của quản lí nguồn nhân lực. Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Có nhiều cách hiểu về quản lí nhân lực (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lí nhân sự). Quản lí nhân lực có thể trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lí nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lí nhân lực người ta có thể hiểu quản lí nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: 2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. 2.2. Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lí bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. 2.3. Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. 2.4.Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Song dù ở giác độ nào thì quản lí nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lí nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản lí nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản li nguồn nhân lực. Quản lí nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lí kinh doanh. Quản lí nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản suất – kinh doanh. Thực chất của quản lí nguồn nhân lực là quản lí con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác quản lí nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản lí nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lí nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lí trong mọi tổ chức. Ngày nay quản lí nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lí do sau đây: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp sếp,đào tạo,điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản lí nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lí học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiên công việc và nâng cao hiệu quản của tổ chức. III. Chiến lược nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật. Đây là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược. 3.1.Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quản lí nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lí mang tính chủ động đón đầu hơn là hành vi bị động phản ứng.Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lí phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện một mục tiêu nào đó tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức nên có tiếp tục hay không. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực. Khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lí trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt đông quản lí khác lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ có ít giá trị trừ khi các nhà quản lí trực tuyến liên qua một cách tích cực vào quá trình này. Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. 3.2. Quan hệ giữa lập chiến lược nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chiến lược nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Qui mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó. Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức. Số lượng mỗi loại lao động để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu do đó kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở 3 mức dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn về nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. 3.2.1.Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với chiến lược nguồn nhân lực. Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kì dài các tổ chức phải tập trung vào chiến lược nguồn nhân lực dài hạn. Do đó tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và dịch vụ nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh. Phân tích những mặt mạnh và những mặt yếu của tổ chức như tổ chức có lợi thế cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong năm tới không? Có những mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời gian dài hay không? Kế hoạch hoá chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích lực lượng lao động trong thời kì dài hạn như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân văn hoá xã hội, những thay đổi về cung nhân lực. Mỗi thay đổi này có thể ảnh hưởng nhất định đến lực lượng lao động tương lai của tổ chức. Mỗi tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nguồn nhân lực cần thiết. Nếu chiến lược nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kĩ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc xem xét lại cho phù hợp. 3.2.2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm:xác định mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới biểu hiện như doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinh doanh như: lợi nhuận, năng suất lao động. Để đạt được các mục tiêu và các mục đích trên yêu cầu tổ chức phải có lực lượng lao động thích ứng. Chiến lược nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo được cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt được các mục tiêu của sản xuất kinh doanh, số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lựclượng lao động. Những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức. 3.2.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp trong một năm. Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai trò quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, đặc biệt những dự báo về tiết kiệm và chi tiêu. Để đạt được mục tiêu trên kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần thiết phải cân nhắc kĩ những yêu cầu về nhân lực. Các chuyên gia, giám sát viên và người quản lí cần đưa ra yêu cầu của bộ phận mình về số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh. Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn hiện có thì bộ phận tuyển mộ nhân lực có trách nhiệm thực hiện. Mặt khác nếu dự báo nguồn nhân lực sẽ thừa người quản lí phải xem xét giảm bớt lực lượng lao động ở bộ phận nào? Bao nhiêu người, người lao động nào sẽ tạm nghỉ việc. 3.3. Lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây: - Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lí nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó. - Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố :Mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Một tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt thích ứng và phản ứng nhanh. Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể có lợi từ một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng. Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề lien quan đến môi trường của tổ chức: Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi giới tính, dân tộc, quốc tịch. Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng. Phân tích các đạo luật có lien quan và tác động đến việc thuê, mướn, trả công, phúc lợi, an toàn lao động của tổ chức. Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lí nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai dự đoán xu hướng biến đổi và đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với nhà quản lí nguồn nhân lực của tổ chức. - Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lí nguồn nhân lực của tổ chức: Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như: số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. Phân tích văn hóa của tổ chức lien quan đến những quy định giá trị chuẩn mực triết lí và môi trường làm việc trông tổ chức. Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, hệ thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe. Việc phân tích này sẽ giúp tổ chức xác định những điểm mạnh, điểm yếu về nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lí nguồn nhân lực. Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đạt ra ở bước một có thực tế hay không, có cần thay đổi không, nếu thay đổi thì thay đổi thế nào,nếu không thì bộ phận quản lí nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lí trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định. IV.Định biên. 4.1. Tuyển mộ. Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Để có hiệu quả quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thong tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức. Để tiết kiệm thời gian và chi phí các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kĩ thuật phân tích yêu cầu và đặc điểm công việc cần tuyển mộ. 4.1.1. Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin lien quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiểu, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác định rõ ràng, các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thức kĩ năng của mình so với yêu cầu công việc. Nếu phù hợp họ sẽ nộp đơn tìm việc nếu không họ sẽ tự động rút lui. Hiện nay người ta có thể sử dụng kĩ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu cầu và các đặc điểm công việc đây là kĩ thuật được sử dụng để xác định các kiến thức, các kĩ năng và khả năng cần thiết để thực hiện thành công công việc. Kĩ thuật này bao gồm: Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực. Những mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước điều tra. Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc. Lập ma trận kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ. Ma trận này sẽ cho biết thứ tự tầm quan trọng của các nhiệm vụ và thứ tự tầm quan trọng của từng kiến thức, khả năng cần thiết cho từng nhiệm vụ cụ thể. 4.1.2. Các nguồn tuyển mộ. Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực trước khi tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực như: Làm thêm giờ, hợp đồng gia công, thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời. Tuy vậy các giải pháp trên chỉ là tạm thời về lâu dài tuyển mộ vẫn là giải pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Tuyển mộ có thể theo 2 nguồn: Thứ nhất: Nguồn nội bộ tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Tổ chức sẽ niêm yết các công việc còn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện này tham gia tuyển mộ. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức. Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và tạo điều kiện thúc đầy động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức. Đồng thời do những nhân lực làm việc trong tổ chức đã hiểu rõ các chính sách và cơ cấu tổ chức vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ hòa nhập vào môi trường làm việc mới. Tuy nhiên tuyển từ nguồn này không khuyến khích được sự đổi mới. Thứ hai: Nguồn bên ngoài, có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Từ bạn bè hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ chức. Đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bè mình. Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn đến sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận vào làm việc. Nhân viên cũ của tổ chức đây là cách tuyển những người đã từng làm việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc dừng việc do mùa vụ. Với những nhân lực thuộc loại này các nhà quản lí đã có kinh nghiệm nên việc quản lí sẽ dễ dàng hơn. Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng: đây là nguồn quan trọng đối với tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển. Các tổ chức lớn hơn thường có các chuyên viên làm công tác tuyển mộ đến các trường đại học, kĩ thuật, hướng nghiệp để tuyển mộ nhân viên hội đủ tiêu chuẩn cho công việc. Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức. Đây là một trong những cách tuyển dụng mới. Khách hàng là những người đã quen thuộc của tổ chức. Họ là người tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển tổ chức mà họ yêu thích. Vì vậy khách hàng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ của tổ chức. Tuyển mộ từ các nguồn khác bằng cách thông qua quảng cáo trên truyền hình , Báo chí để thu hút những người cần tìm việc hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những nhân lực với tiêu chuẩn nhất đinh. 4.2. Tuyển chọn nhân lực. Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể sử dụng một số hình thức sau: 1. Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử, nói chung hình thức này thường có giá trị thấp. Để tăng giá trị người ta cải tiến nội dung của thư giới thiệu. Một thư giới thiệu có giá trị lớn hơn khi nó tập trung vào mô tả hơn là mức độ quả quyết. 2. Đơn xin việc. Đây là hình thức đánh giá xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không. Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ, công việc hiện tại đồng thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm, sở thích của các ứng viên. 3. Kiểm tra lí lịch. Đây là phương án kiểm tra kết quả lao động, phần thưởng, hình phạt trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển chọn. 4. Hình thức trắc nghiệm. Bao gồm trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lí, trắc nghiệm năng khiếu, trí thông minh, sở thích nghề nghiệp. 5. Phỏng vấn. Đây là hình thức được sử dụng thường xuyên nhưng nó được coi là có độ tin cập thấp và giá trị thấp. Người ta sử dụng cách phỏng vấn bao gồm các câu hỏi liên quan đến công việc với các câu hỏi đã có trả lời từ trước. 6. Câu hỏi tình huống. đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển chọn nhằm xác định các ứng viên sẽ phản ứng như thế nào đối với tình huống đề ra. Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được sắp sếp và bố trí công việc phù hợp với động cơ và năng lực của họ. 4.3. Làm hòa nhập người lao động. Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thế kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để các nhân viên mới làm việc có hiệu quả cần phải coi trọng công tác này là chính thức. Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm sai lệch về mục đích công việc trong tổ chức. Quá trình hòa nhập nhân viên mới có thể chia làm 3 giai đoạn: 1. Giai đoạn dự kiến: Trong giai đoạn này nhân viên mới có những cách nhìn nhận và kì vọng khác nhau về tổ chức và công việc của họ thông qua các luồng thông tin từ báo chí, các mối quan hệ hoặc trao đổi. Cách nhìn nhận này có thể không chính xác dẫn đến sự không thỏa mãn hay hoạt động không hiệu quả của nhân viên mới. Do đó giai đoạn này cần phải cung cấp những thông tin sát thực về công việc và triển vọng của tổ chức, về môi trường làm việc cho những người mới đến. 2. Giai đoạn gặp gỡ: Những nhân viên mới bắt đầu làm việc và giải quyết công việc thực tế. Mặc dầu đã được giới thiệu về các thông tin nói trên họ vẫn cần được có những thông tin về các chính sách, các mối quan hệ và các nguyên tắc trong tổ chức. 3. Giai đoạn ổn định: Nhân viên mới bắt đầu cảm thấy mình là một phần của tổ chức và rất thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí được sắp sếp. Tuy nhiên nếu sự ổn định không đạt được nhân viên mới sẽ cảm thấy xa cách thất bại trong công việc và trong việc phát triển các mối quan hệ với các thành viên khác trong tổ chức. 4.4. Lưu chuyển nhân lực. Lưu chuyển nhân lực là môtj nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu chuyển nội bộ và đề bạt, các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc. V. Phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, hoặc thậm chí tới vài năm tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Như vậy xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:giáo dục, đào tạo, và phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 5.1. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có 3 lí do chủ yếu là: Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là những người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lí vào doanh nghiệp. Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 5.2. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là các hoạt động nhằm nâng ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc20282.doc
Tài liệu liên quan