Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nông thôn huyện Đức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh

ghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tơi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tơi (ngồi phần đã trích dẫn). Tác giả luận văn Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... ii LỜI CẢM ƠN ðể thực hiện và hồn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận tình về nhiều mặt của của tổ chức và cá nhân. Trước tiên, tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội, Viện đào tạo sau đại học, Khoa Kinh tế & PTNT, Bộ mơn Kinh tế nơng nghiệp và Chính sách tạo mọi điều kiện cho tơi học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn. ðặc biệt, tơi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến GS.TS Phạm Vân ðình, người thầy đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn UBND huyện ðức Thọ, phịng Thống kê, phịng Cơng thương, Phịng Nội vụ, Phịng Nơng nghiệp và UBND các xã huyện ðức Thọ đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tơi hồn thành luận văn. Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, người thân đã động viên, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Võ Cơng Hàm Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... iii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục biểu đồ viii 1. MỞ ðẦU 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3 1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4 2. MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NƠNG THƠN 5 2.1. Cơ sở lý luận 5 2.2. Cơ sở thực tiễn 26 2.3. Các cơng trình nghiên cứu cĩ liên quan 36 3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 3.1. ðặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện ðức Thọ tỉnh Hà Tĩnh 37 3.2. Phương pháp nghiên cứu 40 4. THỰC TRẠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NƠNG THƠN HUYỆN ðỰC THỌ TỈNH HÀ TĨNH 46 4.1 Thơng tin cơ bản về các đối tượng được khảo sát 46 4.1.1. Cán bộ lãnh đạo địa phương 46 4.1.2. Các doanh nghiệp sử dụng lao động nơng thơn 47 4.1.3. Thơng tin cơ bản về hộ được khảo sát 48 4.2. Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực huyện ðức Thọ 49 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... iv 4.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực nơng thơn huyệ ðức Thọ 49 4.2.2. Thực trạng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn huyện ðức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh 57 4.2.3. Những vấn đề bất cập trong hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn của huyện ðức Thọ 97 4.2. Các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực nơng thơn huyện ðức Thọ tỉnh Hà Tĩnh 102 4.2.1. Những căn cứ đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn huyện 102 4.2.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nơng thơn huyện ðức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2015 113 4.2.3. Một số giải pháp chủ yếu 115 5. KẾT LUẬN 122 TÀI LIỆU THAM KHẢO 125 PHỤ LỤC 128 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LT : Lý thuyết TH : Thực hành CM : Chuyên mơn ðVT : ðơn vị tính THCS : Trung học cơ sở TH PT : Trung học phồ thơng ðT : ðào tạo Cð : Cao đẳng ðH : ðại học SL : Số lượng HTX : Hợp tác xã TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DN : Doanh nghiệp SX : Sản xuất Lð : Lao động CT : Chương trình KK : Khĩ khăn TTCN : Tiểu thủ cơng nghiệp Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... vi DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 4.1 Số lượng và tỷ lệ cán bộ được khảo sát xét theo mức độ hiểu biết về giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn 46 4.2. Tình hình dân số và lao động của ðức Thọ 50 4.3. ðánh giá về tình hình thừa thiếu lao động ở ðức Thọ 51 4.4. Trình độ lao động ở nơng thơn huyện ðức Thọ 53 4.5. Một số kết quả đạt được trong cơng tác đào tạo 62 4.6 Khả năng của hộ gia đình trong việc tạo ý thức học tập và tạo dựng việc làm cho con cái 68 4.7. Tác động của giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nơng thơn ở ðức Thọ 69 4.8. Số lượng, chất lượng cán bộ thơn, tổ dân phố và cán bộ khơng chuyên trách cấp xã 76 4.9. Chất lượng cán bộ cơng chức cấp xã phân theo trình độ 79 4.10. Chất lượng cán bộ cơng chức cấp xã phân theo độ tuổi, giới tính và thời gian cơng tác 81 4.11. Trình độ chuyên mơn của lao động thường xuyên và lao động thời vụ trong các doanh nghiệp ở ðức Thọ 83 4.12. Trình độ chuyên mơn của từng loại lao động thường xuyên trong các doanh nghiệp ở ðức Thọ 85 4.13. Mức độ đánh giá của doanh nghiệp về trình độ của từng loại lao động đã qua đào tạo 87 4.14. Tác động của các giải pháp quản lý, sử dụng nguồn nhân lực nơng thơn 89 4.15. Tỷ lệ người dân được hỗ trợ trong việc tạo dựng việc làm và tìm kiếm việc làm ở các xã (ðVT:%) 93 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... vii 4.16. Những loại hỗ trợ người dân nhận được từ nguồn cho phát triển kinh tế 94 4.17. Những loại hỗ trợ người dân nhận được từ nguồn cho phát triển văn hĩa - y tế - xã hội 95 4.18. Tác động của các giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nơng thơn ở ðức Thọ 96 4.19. Nguyên nhân những yếu kém về chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn 98 4.20: Các hình thức, đối tượng, nội dung đào và cơ quan đào tạo phù hợp với địa phương. 109 4.21. Những vấn đề cần thay đổi nội dung đào tạo trong các cơ sở đào tạo nghề 111 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... viii DANH MỤC BIỂU ðỒ STT Tên biểu đồ Trang 4.1 Tỷ lệ cán bộ được khảo sát tính theo số năm kinh nghiệm cơng tác 46 4.2 Tỷ lệ các loại hình doanh nghiệp khảo sát 47 4.3. Một số nguyên nhân chính khiến chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn thấp 56 4.4. ðánh giá về sự phù hợp của hệ thống giải pháp phát triền nguồn nhân lực nơng thơn ở địa phương 58 4.5. Các giải pháp của các hộ gia đình trong việc khuyến khích con em học tập 66 4.6. Cơ cấu lao động trong các doanh nghiệp ở ðức Thọ 82 4.7. Tên Tỷ lệ hộ gia đình được nhận các loại hỗ trợ phát triền kinh tế và văn hĩa - y tế, xã hội. 92 4.8. Những vấn đề khơng phù hợp hoặc bất cập trong nhĩm giải pháp về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực nơng thơn ở huyện ðức Thọ 100 4.9. ðánh giá về những vấn đề khơng phù hợp và bất cập trong giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nơng thơn ở huyện ðức Thọ 101 4.10. ðánh giá về những yếu kém của nguồn nhân lực nơng thơn 108 4.11. Mức độ gắn kết giữa cơ sở đào tạo với cơ sở sử dụng lao động nơng thơn 112 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 1 1. MỞ ðẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Quá trình phát triển kinh tế, xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như nguồn tài nguyên thiên nhiên, khoa học cơng nghệ, nhân lực…, trong đĩ, nguồn nhân lực cĩ vai trị then chốt và chủ đạo. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực phát triển kinh tế quan trọng nhất của mỗi quốc gia [3]. Trong thế giới hiện đại, khi nhân loại đang dần chuyển sang nền kinh tế trí thức và tồn cầu hố đang trở thành một xu thế tất yếu thì vai trị của nguồn nhân lực đối với sự phát triển lại càng rõ nét hơn. Bên cạnh đĩ, sự quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực là một phương pháp tiếp cận mới hiệu quả, cĩ hệ thống trong việc giảm bất bình đẳng và đạt mục tiêu quốc gia nhằm hồn thành mục tiêu Thiên niên kỷ vào năm 2015 [19]. Việt Nam là một nước cĩ nguồn lao động dồi dào, với tốc độ tăng dân số khá cao, hàng năm cĩ khoảng 1,5 tới 1,7 triệu lao động trẻ tham gia vào thị trường lao động. Nhận thức được vai trị quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước, trong những năm vừa qua ðảng và Nhà nước đã đề ra nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực và được cụ thể hĩa bằng các chủ chương, chính sách như: Quyết định 322/Qð-TTg ngày 19/4/2000 Phê duyệt ðề án đào tạo cán bộ khoa học, kỹ thuật tại các cơ sở nước ngồi bằng ngân sách Nhà nước; Nghị quyết 120 HðBT ngày 11 tháng 4 năm 1992 về chủ trương cho vay vốn từ Quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm; Nghị quyết số 08-NQ/TW ngày 05/02/2007..., trong đĩ đặc biệt quan tâm đến các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở nơng thơn (Quyết định 354/TTg ngày 28 tháng 4 năm 2000 về tổ chức đội trí thức trẻ tình nguyện tham gia nơng thơn miền núi; Quyết định 149/2000/Qð-TTg ngày 28 tháng 12 năm 2000 về một số chính sách ưu đãi đối với đội viên các đội trí thức trẻ tình nguyện Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 2 tham gia phát triển nơng thơn miền núi; Nghị quyết 46 - NQ/TƯ đã nhấn mạnh: "Thực hiện việc luân chuyển cán bộ, khuyến khích thầy thuốc về cơng tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng cĩ nhiều khĩ khăn…). Tuy nhiên kết quả của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn hiện nay chưa thực sự cĩ hiệu quả. Phần lớn lực lượng lao động ở khu vực nơng thơn hiện nay là lao động phổ thơng, lao động khơng cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật. Sự chuyển dịch lao động nơng nghiệp sang các ngành nghề khác ở khu vực nơng thơn diễn ra cịn chậm và kém hiệu quả. ðội ngũ cán bộ lãnh đạo ở nơng thơn hiện nay cịn thiếu về số lượng và yếu về trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ… ðức Thọ (tỉnh Hà Tĩnh) là một huyện thuần nơng, với 93% dân cư sinh sống ở khu vực nơng thơn. Trong những năm qua, ðảng bộ và nhân dân trong huyện đã thực hiện tốt các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của ðảng và Nhà nước. Huyện đã tổ chức thực hiện nhiều chủ trương, chính sách và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn bao gồm các hoạt động như đào tạo, liên kết nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ cơ sở tại Trung tâm Chính trị của huyện; đào tạo nghề cho lao động trong huyện tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên; tổ chức các lớp đào tạo nghề cho cơng nhân trong các doanh nghiệp; tổ chức hoạt động xuất khẩu lao động... Các hoạt động đĩ đã gĩp phần đáng kể vào sự phát triển nguồn nhân lực nơng thơn của huyện. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực nơng thơn của ðức Thọ hiện nay cịn nhiều bất cập. Tốc độ chuyển dịch cơ cấu lao động vẫn diễn ra chậm; đa số lao động nơng thơn bị hạn chế về điều kiện sức khỏe, thể chất; trình độ chuyên mơn của người lao động nơng thơn trong huyện cịn thấp; nhận thức về vai trị của phát triển nguồn nhân lực nơng thơn ở một số địa phương trong huyện cịn hạn chế; tỷ lệ lao động được đào tạo chưa cao… Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 3 Trước những vấn đề bất cập và sự bế tắc trong quá trình chỉ đạo thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn của huyện, địi hỏi phải cĩ nghiên cứu sâu hơn về vấn đề nguồn nhân lực và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp mới, phù hợp với tình hình địa phương từ đĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn ðức Thọ để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa nơng nghiệp nơng thơn của huyện. Xuất phát từ yêu cầu trên, việc thực hiện nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn huyện ðức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh” trở nên vơ cùng cần thiết và cĩ ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Trong chừng mực nhất định đề tài này cịn cĩ giá trị tham khảo về hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực nơng thơn cho các địa phương cĩ điều kiện tượng tự. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1.2.1. Mục tiêu chung Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cùng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn đã được thực hiện ở huyện ðức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua, đề xuất các giải pháp chủ yếu cho phát triển nguồn nhân lực nơng thơn của huyện trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa nơng nghiệp nơng thơn của huyện. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Gĩp phần hệ thống hĩa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nơng thơn. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực nơng thơn của huyện ðức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua. - ðánh giá tình hình thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn của huyện ðức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 4 - ðề xuất định hướng và các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực nơng thơn cho huyện ðức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới. 1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 1.3.1. ðối tượng nghiên cứu ðề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề bất cập và định hướng cho các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn huyện ðức Thọ. Chủ thể cụ thể mà đề tài hướng vào nghiên cứu là lao động đang trực tiếp làm việc ở khu vực nơng thơn; cán bộ cơ sở cấp thơn, xã, các doanh nghiệp sử dụng lao động nơng thơn trên địa bàn huyện ðức Thọ. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2005 đến 2009. - Về khơng gian: Nghiên cứu tập trung vào các đối tượng khác nhau trên phạm vi địa bàn huyện bao gồm lao động của các hộ thuần nơng, hộ phi nơng nghiệp ở nơng thơn, cán bộ cơ sở…,khảo sát ở các xã Tùng Ảnh, ðức Long, Trung Lễ, ðức Tùng đại diện cho các vùng kinh tế thuàn nơng, thủy sản, tiểu thủ cơng nghiệp, thương mại - dịch vụ tổng hợp. - Về nội dung, đề tài tập trung vào các nội dung chủ yếu sau: i) Thực trạng nguồn nhân lực nơng thơn của huyện ðức Thọ; ii) Nghiên cứu những vấn đề phát sinh, tồn tại và bất cập về phát triển nguồn nhân lực nơng thơn của huyện và iii) Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn ở huyện ðức Thọ về các lĩnh vực phát triển kinh tế, giáo dục, đào tạo nghề, y tế… tập trung vào 3 nhĩm giải pháp chính: a) Nhĩm giải pháp đào tạo lao động nơng thơn; b) Nhĩm giải pháp quản lý và sử dụng lao động nơng thơn và ci) Nhĩm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nơng thơn. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 5 2. MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NƠNG THƠN 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1. Một số khái niệm - Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Viện Nghiên cứu con người (2006) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương một quốc gia trong tổng thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể, trí, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhĩm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đĩ được thể hiện ở quá trình biến đổi nguồn lực con người thành vốn con người đáp ưúng yêu cầu phát triển. Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đĩ. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại cho rằng, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng hơn, khơng chỉ cĩ sự chiếm lĩnh ngành nghề hay ngay cả việc đào tạo nĩi chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người cĩ nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới cĩ được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hồn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Cũng như vậy, những quan điểm thái độ phát triển về mặt cá nhân và xã hội là cần thiết để lồng ghép nguyện vọng cá nhân vào khuơn khổ xã hội hay quốc gia một cách đồng bộ. Tổ chức Phát triển Cơng nghiệp Liên hợp quốc (UNIDO) lại cĩ quan niệm khác về nguồn nhân lực. Theo Tổ chức này, phát triển con người một Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 6 cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nĩ bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thơng qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn [14]. Từ gĩc độ quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là tồn bộ đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt đọng và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nĩi riêng, của mọi tổ chức nĩi chung. Như vậy, nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể [17]. - Nguồn nhân lực nơng thơn Nguồn nhân lực nơng thơn là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, bao gồm tồn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân) và lao động tiềm tàng (cĩ khả năng tham gia lao động nhưng chưa tham gia lao động) thuộc khu vực địa lý bao trùm tồn bộ dân số nơng thơn [14]. Từ sự phân tích trên cĩ thể hiểu, nguồn nhân lực nơng thơn là tổng thể những người đang sinh sống và làm việc trong khu vực nơng thơn, bao gồm những người đang tham gia làm việc trong nơng nghiệp hay các ngành kinh tế, các lĩnh vực xã hội nơng thơn; những người chưa cĩ việc làm nhưng sinh sống tại nơng thơn. Nguồn nhân lực nơng thơn bao gồm cả mặt số lượng và chất lượng [14]. Ở Việt Nam cĩ thể coi nguồn nhân lực nơng thơn gồm những người đủ 15 tuổi trở lên đang sinh sống và làm việc trong các ngành ở nơng thơn và những người cĩ khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau nên Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 7 hiện tại chưa tham gia các hoạt động kinh tế. Những lý do đĩ cĩ thể là đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, khơng cĩ nhu cầu làm việc hoặc những người thuộc tình trạng khác. - Phát triển nguồn nhân lực Cĩ khá nhiều tác giả đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. ðiều này hồn tồn cĩ thể hiểu được, vì khi đưa ra định nghĩa mỗi người, mỗi tổ chức xuất phát từ một gĩc nhìn khác nhau. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, khơng chỉ là sự hành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nĩi chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên mơn kỹ thuật) mà cịn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đĩ của con người để tiến tới cĩ việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Tổ chức Giáo dục - Khoa học và Văn hố của Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặt trưng bởi tồn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Tổ chức Lương thực và Nơng nghiệp của Liên hợp quốc (FAO) quan niệm rằng sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nơng thơn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Các khái niệm trên tuy cĩ sự diễn đạt khác nhau, song đều cĩ một điểm chung là đều coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của đất nước. Như vậy cĩ thể thấy, nguồn nhân lực là tổng thể năng lực lao động của một quốc gia, hay một vùng, một địa phương, một lĩnh vực kinh tế - xã hội nào đĩ trong quốc gia ấy; cịn phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 8 lập và sử dụng năng lực tồn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hồn thiện của bản thân mỗi con người. Nĩi cách khác phát triển nguồn nhân lực bao gồm 2 khía cạnh chính là phát triển về số lượng bao gồm phát triển lực lượng nguồn nhân lực và phát triển chất lượng bao gồm phát triển các yếu tố về văn hố, sức khoẻ, hay trình độ chuyên mơn kỹ thuật... của nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực nơng thơn Từ khái niệm phát triển nguồn nhân lực nĩi chung cĩ thể rút ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực nơng thơn là sự đầu tư vào con người - nguồn nhân lực nơng thơn thơng qua các hoạt động giáo dục, đào tạo nghề, tăng cường kỹ năng và chăm sĩc sức khoẻ. Ba nhĩm nguồn nhân lực nơng thơn bao gồm i) nguồn nhân lực sẽ định cư tại nơng thơn chuyên mơn hĩa làm nơng nghiệp, ii) nguồn nhân lực nơng thơn định cư tại khu vực nơng thơn nhưng làm các nghề phi nơng nghiệp và iii) nhĩm nguồn nhân lực nơng thơn di cư ra đơ thị. - Nội dung phát triển nguồn nhân lực nơng thơn Nội dung bao trùn nhất về phát triển nguồn nhân lực nơng thơn là về vấn đề giáo dục, đào tạo. -Xác định vị trí giáo dục đào tạo cho nguồn nhân lực nơng thơn trong tổng thể những vấn đề kinh tế xã hội ở nơng thơn trong sự phát triển đất nước. Giáo dục đào tạo là vấn đề quốc sách hàng đầu của sự phát triển đất nước. -Mục tiêu giáo dục đào tạo : Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. -Mở rộng các hình thức giáo dục đào tạo theo hướng đa dạng hĩa xã hội hĩa giáo dục... -Các giải pháp cụ thể cụ thể: Nâng cao dân trí, chính sách cơ cấu đào tạo, chính sách ưu đãi đối với lực lượng làm cơng tác giáo dục, chính thi tuyển vào giáo dục đào tạo. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 9 -Chăm sĩc bảo vệ và chăm sĩc sức khoẻ nhân dân nơng thơn: tạo ra lớp người cường tráng, yêu cầu cơ bản của nguồn nhân lực, đàp ứng yêu cầu cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nước. -Giải pháp phát triển y tế cơ sở, chăm sĩc sức khoẻ ban đầu cho người dân. -Giải pháp đa dạng hĩa các hoạt động y tế chăm sĩc sức khoẻ người dân, xã hội hĩa sự nghiệp giáo dục y tế. -Giải pháp đầu tư cho y tế, sử dụng ngân sách sự nghiệp. -Giải pháp bảo hiểm y tế. -Giải pháp phịng trừ các tệ nạn xã hội và các dịch bệnh. -Giải pháp về thể dục thể thao, phát triển cộng đồng. Rèn luyện thể dục thể thao, khơng chỉ rèn luyện thể lực mà cịn giáo dục tin thần ý chí tập thể, đồng đội một phẩm chất quan trọng nguồn nhân lực. Một trong những giải pháp được ðảng và Nhà nước ta quan tâm và đầu tư nhiều nhất là vấn đề giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực VN để đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước. ðảng và nhà nước coi sự nghiệp giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Do đĩ đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển bền vững của đất nước và sẽ thu được những thành quả to lớn từ sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Trong những năm qua chúng ta đã chúng trọng đầu tư cho sự nghiệp giáo dục đào tạo đã đa dạng hĩa các loại hình đào tạo từ cơng lập dân lập, bán cơng, tư thục... các cơ sở trường lớp dụng cụ giảng dạy được đầu tư tăng cường đội ngũ giáo viên ngày càng được nâng cao về trình độ chuyên mơn... Chất lượng giáo dục ngày càng được nâng cao. Do đĩ chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, số người lao động qua đào tạo đã tăng lên đáng kể, đáp ứng được ngày càng nhiều yêu cầu phát triển của đất nước. Tuy nhiên sự nghiệp giáo dục đào tạo của đất nước ta vẫn cịn nhiều bất cập. Ngân sách đầu tư cho giáo dục vẫn cịn rất hạn chế, chất lượng giáo dục vẫn cịn nhiều điều cần phải bàn, sự quản lý của nhà nước đối với giáo dục vẫn chưa sát sao và khơng cĩ hiệu quả, các chương trình đào tạo cĩ rất nhiều bất cập so với sự phát triển của đất nước, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực VN vẫn cịn một số lượng lớn lực lượng lao động chưa qua đào tạo khơng cĩ tay nghề tình hình thất nghiệp tăng nhanh, trình độ nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của đất nước. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 10 - Giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn Khi đề cập đến nguồn nhân lực nơng thơn tức là đề cập đến vấn đề con người ở nơng thơn là bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia và là nguồn lực chính cho sự phát triển ở khu vực nơng thơn. Chính vì vậy, giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn là một bộ phận quan trọng trong giải pháp tổng thể phát triển đất nước nĩi chung và phát triển khu vực nơng thơn nĩi riêng. Qua những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực nơng thơn và lý luận về giải pháp, cĩ thể đưa ra một số nhận định về giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn như sau: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn là phương pháp, cách thức nhằm nâng cao chất lượng và bảo đảm về số lượng nguồn nhân lực cho khu vực nơng thơn ở hiện tại cũng như trong tương lai. Và các phương pháp, cách thức đĩ được xây dựng trên hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn của khu vực nơng thơn. Nguồn nhân lực nơng thơn bao gồm nhiều đối tượng khác nhau, cĩ thể là trẻ em, học sinh, sinh viên, người lao động, cán bộ quản lý ở nơng thơn… Chính vì vậy giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn luơn hướng đến nhiều đối tượng và mỗi một đối tượng cụ thể đều cĩ riêng một giải pháp cụ thể. Bởi vậy giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn là tổng thể của nhiều giải pháp như: giải pháp nâng cao chất lượng lao động nơng thơn; giải pháp thu hút đội ngũ cán bộ cĩ chất lượng về nơng thơn làm việc, giải pháp tăng cường sức khỏe y tế cộng đồng nơng thơn, giải pháp quản lý, sử dụng nguồn nhân lực nơng thơn, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực nơng thơn… Xét ở phạm vi hoạt động của nguồn nhân lực nơng thơn chúng ta cĩ thể thấy, nguồn nhân lực nơng thơn cĩ thể là lao động đang làm việc tại các cơ quan, tổ chức Nhà nước ở khu vực nơng thơn (đội ngũ cán bộ lãnh đạo); cĩ thể làm ở việc trong các doanh nghiệp ở nơng thơn; và là lao động trong các Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 11 gia đình ở nơng thơn. Chính vì vậy, giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn khơng loại trừ doanh nghiệp, các cơ quan Nhà nước hay hộ gia đình. ðĩ chính là những nhân tố quan trọng trong việc thực hiện cĩ hiệu quả các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn. 2.1.2. Vai trị của nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội 2.1.2.1. Vai trị của nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế Ngồi sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm, nguồn lực con người khơng chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà cịn sáng tạo ra những tư liệu lao động, trong đĩ nhân tố cốt lõi là cơng cụ lao động, những đối tượng lao động mới, những đối tượng lao động chưa từng cĩ trong tự nhiên. Nhấn mạnh vai trị của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương ðảng (khĩa VIII) đã ban hành Nghị quyết về “Tiếp tục đẩy mạnh cơng cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa…”. Bên cạnh vai trị của nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ trong sự phát triển kinh tế xã hội, vai trị của nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố khơng chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành cơng các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, sự thiếu thốn đội ngũ cán bộ khoa học và cơng nghệ giỏi cịn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện nay, việc thành cơng trong tăng trưởng kinh tế khơng chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý”. Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 12 chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản cĩ mối quan hệ chặt chẽ với nhau, điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh. Cĩ nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đĩ năng lực con người với trí tuệ truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng kinh tế. Trong các nguồn lực nội sinh (nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật…) thì nguồn nhân lực được xem là nhân tố đĩng vai trị quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” nĩ khơng chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà cịn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vơ tận, nĩ khơng cĩ giới hạn khơng bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác. Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học cơng nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Nĩ là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cĩ vai trị gián tiếp tác động đến tăng trưởng kinh tế. Như phân tích trên chúng ta đã thấy được vai trị rất lớn của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế. ðiều đĩ cũng nĩi lên rằng nếu một quốc gia cĩ nguồn nhân lực càng cao, mức tăng trưởng kinh tế càng vững chắc. Tuy nhiên để cĩ được nguồn nhân lực cĩ chất lượng và bảo đảm về số lượng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực là khơng thể thiếu. Với mục tiêu nâng cao chất lượng và bảo đảm về số lượng nguồn nhân lực, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực là cơng cụ thực hiện mục tiêu đĩ. Cĩ nghĩa là chúng cũng gĩp phần gián tiếp vào việc tăng trưởng kinh tế. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 13 Như vậy cĩ thể nhận thấy, nếu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp sẽ thúc đẩy phát triển._. nguồn nhân lực và đĩ cũng là nhân tố tác động đến sự tăng trưởng kinh tế. 2.1.2.2. Vai trị của nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội Phát triển khơng chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà cịn làm thay đổi cả về cơ cấu kinh tế. Dưới gĩc độ đĩ, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế cĩ những đặc điểm riêng của nĩ. Nhân tố đĩng vai trị quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết là phát triển lực lượng sản xuất, trong đĩ nhân tố cốt lõi là nguồn lao động. V.I. Lênin cho rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của tồn nhân loại là người cơng nhân, là người lao động”. Như vậy nguồn lực con người khơng chỉ cĩ ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế mà cịn đĩng vai trị quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người khơng chỉ cĩ ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà cịn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải cĩ ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững. Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất. Như chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất, thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đĩ. Quan hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, quan hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và quan hệ phân phối sản phẩm. Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất. Sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì người đĩ trực tiếp tổ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 14 chức quá trình sản xuất và người đĩ trực tiếp chi phối sản phẩm. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cũng là nhân tố tác động đến các quan hệ sản xuất trong xã hội. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực được cụ thể hĩa trong các quy định của các văn bản chính sách, và nĩ trở thành thể chế quy định một số mối quan hệ trong xã hội. Các giải pháp phát triển phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển của quan hệ sản xuất, đưa quan hệ sản xuất lên trình độ cao hơn, phù hợp hơn với trình độ của lực lượng sản xuất. ðiều đĩ cũng đồng nghĩa với quan điểm rằng giải pháp phát triển nguồn nhân lực cĩ vai trị lớn đối với phát triển kinh tế, xã hội. Hơn thế, nguồn lực con người khơng chỉ là nhân tố quyết định về phát triển kinh tế mà cịn quyết định cả về mặt xã hội. Và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cũng là nhân tố tác động đến những vấn đề xã hội ấy. Như chúng ta đều biết tổng thể các mặt của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nĩ quyết định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy nguồn lực con người chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa người càng tốt hơn thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội. Và để cĩ được nguồn lực con người cĩ chất lượng cao ấy, thì trước hết các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phải được sự quan tâm hàng đầu hàng đầu. Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc về kiến trúc thượng tầng. Kiến trúc thượng tầng cĩ tác động đến sự phát triển kinh tế. Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành mỗi một bộ phận cĩ sự tác động nhất định đến sự phát triển kinh tế. Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức cĩ tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế cịn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế, thể chế chính trị, pháp luật... lại cĩ tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chính sách kinh tế phù hợp và ngược lại. Cũng cần lưu ý rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 15 triển kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đĩ nếu phù hợp với sự phát triển lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại. Trong thực tiễn xây dựng và phát triển kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại. 2.1.2.3. Vai trị của nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong việc phát triển nơng nghiệp, nơng thơn Trong giai đoạn hiện nay, dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học - cơng nghệ, của kinh tế tri thức, nơng nghiệp càng cĩ một vị trí xứng đáng trong cơ cấu nền kinh tế, trong cơ cấu tổng sản phẩm quốc nội, tác động tích cực đến các mặt kinh tế, chính trị, xã hội và gĩp phần thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nước. Theo đĩ, phát triển nguồn nhân lực ở nơng thơn, ngày càng đĩng vai trị quyết định tới quy mơ, tốc độ và chiều sâu của tiến trình cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa nền nơng nghiệp và nơng thơn nước ta trong điều kiện hiện nay. ðể cĩ được một nền nơng nghiệp, nơng thơn hiện đại hĩa thì cần phải cĩ con người ở nơng thơn hiện đại trước đã. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng con người, hướng nguồn lực con người ở nơng thơn phát triển và tiến tới hiện đại đều xuất phát từ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nĩi chung và giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn nĩi riêng. Mỗi một vùng nơng thơn cĩ những đặc điểm riêng, phong tục, tập quán và quan điểm riêng và với vốn con người riêng. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm riêng của từng vùng cĩ vai trị quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như bảo đảm về số lượng nguồn nhân lực cho mỗi vùng. ðây cũng là cơng cụ quan trọng để thực hiện các mục tiêu phát triển nơng thơn về mọi mặt. Do sự chênh lệch lớn về trình độ phát triển kinh tế - xã hội giữa nơng thơn Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 16 và thành thị. Mặt khác, nhận thức của người nơng dân cịn lạc hậu, bất cập. Ở nơng thơn, nhiều bậc phụ huynh cho rằng khơng cần học lên cao, chỉ cần biết chữ là đủ. Kết quả là, họ khơng quan tâm tới việc nâng cao trình độ học vấn cho họ và con cái họ, vơ hình tạo ra những khĩ khăn lớn cho việc tiếp thu tiến bộ khoa học - kỹ thuật và cơng nghệ, nhất là trên lĩnh vực nơng nghiệp. Nhằm giải quyết thực trạng đĩ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn sẽ gĩp phần thu hẹp khoảng cách này giúp nguồn nhân lực nơng thơn phát triển mạnh về chất, họ sẽ khỏe hợn về thể chất, cĩ trình độ cao hơn về tri thức cĩ tay nghề. ðĩ là những điều kiện tiền đề để người nơng dân cĩ thể nâng cao hiệu suất lao động, cĩ cơ hội chuyển dịch ra khỏi lĩnh vực nơng nghiệp nâng cao thu nhập cho bản thân. Ở khía cạnh khác, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn gĩp phần nâng cao thu nhập, mức sống của từng người dân nơng thơn. ðối với nơng nghiệp nơng thơn nĩi chung các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trước hết đĩng vai trị quyết định tới trình độ sản xuất (thơng qua các chương trình đạo tạo, tập huấn nâng cao trình độ văn hĩa và trình độ chuyên mơn) và hiệu quả sản xuất trong nơng nghiệp, sau đĩ chính là làm giảm sức ép về thiếu việc làm trong khu vực nơng thơn (Các chương trình hỗ trợ tìm kiếm và tạo dựng việc làm…), thậm chí cịn cĩ vai trị ổn định đời sống và an ninh trật tự xã hội… Bất cập hiện nay ở các địa phương gặp phải là tỷ lệ sinh của dân cư ở khu vực này cịn khá cao so với khu vực thành thị, nên hằng năm số người bước vào độ tuổi lao động tăng nhanh, trong khi đĩ số việc làm càng hạn chế dẫn tới tình trạng thừa và lãng phí sức lao động ngày càng trầm trọng ở nơng thơn chính vì vậy giải pháp về dân số kế hoạch hĩa gia đình và giải pháp về tạo dựng và tìm kiếm việc làm cho người lao động nơng thơn sẽ là yếu tố quan trọng làm hạn chế phần lớn những bất cập trên. Bên cạnh đĩ giải pháp về chăm sĩc sức khỏe và kế hoạch hĩa gia đình trong các hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ gĩp phần tạo ra một nguồn nhân lực tuy ít về số lượng Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 17 nhưng cĩ chất lương cao về thể chất nên cĩ nhiều cơ hội hơn trong tìm kiếm việc làm hạn chế những mặt tiêu cực đã nêu. Nền kinh tế ở nơng thơn chưa phát triển, hiệu quả lao động khơng cao nên thu nhập của nơng dân cịn thấp, do vậy, họ chưa dành sự quan tâm đúng mức tới sự nghiệp giáo dục và đào tạo, chưa đầu tư thỏa đáng cho việc học hành của chính mình và con em mình. Trong khi đĩ, Nhà nước và các cơ quan chức năng địa phương chưa cĩ sự quan tâm thích đáng, chưa cĩ cơ chế khuyến khích, hỗ trợ nơng dân trong lĩnh vực đào tạo và tự đào tạo, trong khi quá trình đào tạo cịn nhiều tốn kém, gia đình nơng dân khơng thể đảm đương được. ðối với vấn đề này cơng tác giáo dục nâng cao dân trí của phát triển nguồn nhân lực sẽ đĩng vai trị quan trong quyết định tới trình độ dân trí cũng như khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật của người lao động nơng thơn ảnh hưởng trực tiếp tới trình độ sản xuất nơng nghiệp chung cũng như mức sống bình quân của cả vùng 2.1.3. ðặc điểm của nguồn nhân lực nơng thơn - Nguồn nhân lực nơng thơn cĩ số lượng dồi dào, nhưng chất lượng thấp. Khơng những vậy, sự biến động nguồn lao động nơng thơn theo hướng rút bớt những lao động cĩ trình độ cao ra khỏi lĩnh vực nơng nghiệp và nơng thơn làm cho chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn, nhất là nơng nghiệp luơn thấp hơn những ngành và lĩnh vực khác. Tình trạng “lão hĩa” và “nữ hĩa” đang là xu thế báo động ở nơng thơn. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực nơng thơn cần chú tới việc nâng cao chất lượng lao động cĩ tính thường xuyên và chú ý tới hướng phát triển lâu dài và cơ bản của nguồn nhân lực. - Mức sống, điều kiện sống và làm việc của dân cư nơng thơn cịn thấp đã làm ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. - Trình độ dân trí, trình độ khoa học kỹ thuật thấp là nguyên nhân chính làm cho nền kinh tế hàng hĩa chậm phát triển, năng suất lao động Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 18 thấp, GDP bình quân đầu người của nơng thơn thấp. - Tốc độ tăng dân số ở nơng thơn giảm dần. Giảm tốc độ tăng dân số ở nơng thơn đồng nghĩa với việc giảm quy mơ nguồn nhân lực nơng thơn. Nguyên nhân là do giảm sự gia tăng tự nhiên, tốc độ chuyển dịch lao động từ nơng thơn ra thành thị ngày càng lớn theo đà phát triển của quá trình đơ thị hĩa cũng là nguồn nhân tác động đến việc giảm dân số ở nơng thơn. - Cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa cĩ mối liên hệ mật thiết với việc thúc đẩy phân cơng lao động xã hội ở nơng thơn. Các ngành nghề cơng nghiệp, xây dựng và dịch vụ ở nơng thơn đang trên đà phát triển kéo theo sự chuyển dịch cơ cấu lao động từ nơng nghiệp sang các ngành phi nơng nghiệp ngày càng cao, sự phân cơng lao động xã hội ở nơng thơn đang diễn ra theo sự tác động của quá trình cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa. - Lao động nơng thơn ít cĩ cơ hội được đào tạo nghề. Trình độ văn hĩa thấp, thu nhập thấp, nhận thức về nghề nghiệp cịn hạn chế… là những nguyên nhân cơ bản làm hạn chế khả năng tiếp cận với các dịch vụ dạy nghề của người lao động nơng thơn. - Lao động nơng thơn nước ta cịn yếu kém về trình độ chuyên mơn kỹ thuật, ý thức tổ chức kỷ luật và năng lực để đáp ứng được nhu cầu của quá trình cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa. - Nơng thơn là lĩnh vực rộng gắn với nhiều điều kiện về tự nhiên, kinh tế xã hội khác nhau. Những đặc điểm mang tính nhân chủng học của những bộ phận dân cư khác nhau tạo nên tính đa dạng của nguồn nhân lực. Với đặc điểm trên, yêu cầu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phải cĩ sự phù hợp. ðĩ cũng là nguyên nhân tạo nên tính đa dạng của chính sách phát triển nguồn nhân lực nơng thơn của mỗi quốc gia, thậm chí của mỗi địa phương. 2.1.4. Yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nguồn nhân lực nơng thơn - Nguồn nhân lực nơng thơn phải được phát triển tồn diện, mang tính Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 19 nhân văn. Phát triển tồn diện nguồn nhân lực nơng thơn mang tính nhân văn cao đặt ra yêu cầu phải thúc đẩy gia tăng các chỉ số về chuyên mơn, nghiệp vụ, thể lực và các phẩm chất khác của nguồn lao động, đồng thời mở ra cơ hội chủ động lựa chọn, chủ động sáng tạo của nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực nơng thơn phải đáp ứng khả năng chuyển đổi nhanh, tính năng động cao. Quá trình cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa địi hỏi nguồn nhân lực nơng thơn phải bảo đảm yêu cầu chuyển đổi chỗ làm việc, chuyển đổi nghề nghiệp, thay đổi kịp thời với xu hướng phát triển và cấu trích của nền kinh tế. Nguồn nhân lực nơng thơn phải cĩ tính thích ứng, năng động cao đối với thị trường lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế. - Nguồn nhân lực nơng thơn phải cĩ khả năng làm việc hiệu quả và cĩ năng lực làm chủ quá trình lao động của mình. Khả năng làm việc của nguồn nhân lực nơng thơn thể hiện ở việc đảm đương các chỗ làm việc ngày càng cĩ chất lượng và năng suất cao hơn, với yêu cầu chuyên mơn kỹ thuật cao hơn, phạm vi đào tạo rộng, đa dạng, cĩ tính sáng tạo, khả năng tư duy độc lập, cĩ khả năng làm việc theo nhĩm. - Nguồn nhân lực nơng thơn phải được khơng ngừng nơng cao về thể lực và các phẩm chất mới như đạo đức nghề nghiệp, tính thích ứng, linh hoạt, năng động trong kinh tế thị trường, tính sáng tạo trong hoạt lao động sản xuất kinh doanh. 2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực nơng thơn 2.1.5.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực nơng thơn - Sự tăng trưởng dân số Ở tầm quốc gia, sự tăng trưởng dân số phụ thuộc chủ yếu vào tỷ lệ gia tăng dân số tự nhiên (vì di dân quốc tế là khơng đáng kể). ðại bộ phận các nước đang phát triển như Việt Nam hiện nay, tỷ lệ gia tăng dân số tự nhiên đang ở mức tương đối cao, trong khi đĩ các nước phát triển lại cĩ xu hướng Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 20 ngược lại, tỷ lệ gia tăng dân số tự nhiên rất thấp hoặc âm. Nếu tỷ lệ gia tăng dân số tự nhiên ở một quốc gia quá cao sẽ tạo ra sức ép lớn về dân số cho quốc gia đĩ, hiện tượng thất nghiệp sẽ là điều khơng thể tránh khỏi, điều đĩ sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến các vấn đề về kinh tế, xã hội, cịn nếu tỷ lệ này âm, tức là dân số cĩ xu hướng giảm sẽ gây nên sự thiếu hụt nhân lực cho quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Ở cấp vùng, tỉnh... ngồi tỷ lệ gia tăng dân số tự nhiên cịn chịu tác động của xu hướng di dân. Hiện tượng di dân hay luồng chuyển dịch lao động xảy ra khi cĩ sự chênh lệch lớn về sự phát triển giữa các vùng, các miền trong một quốc gia. ðại bộ phận khu vực thành thị là nơi thu hút lượng lớn lao động của những vùng lân cận. Lao động ở vùng nơng thơn cĩ xu hướng tìm kiếm và cố gắng bám trụ lại những nơi thành thị. Sự biến động này diễn ra chủ yếu do sự tác động của các yếu tố kinh tế - xã hội, nĩ chịu sự chi phối của các qui luật khách quan; sức hút lao động từ nơi cĩ mức sống thấp về nơi cĩ mức sống cao; từ nơi mật độ dân số cao đến nơi mật độ dân số thấp. Sự gia tăng dân số cơ học cĩ hai mặt, một mặt nĩ giúp nhưng khu vực phát triển lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của vùng. Mặt khác nĩ tạo ra sức ép về việc làm và các vấn đề xã hội khác cĩ liên quan. Bên cạnh đĩ, nguồn lực cĩ chất lượng ở khu vực nơng thơn sẽ dần cạn kiệt và nĩ làm gia tăng chênh lệch giữa khu vực thành thị và khu vực nơng thơn. Ở quốc gia nào cũng vậy, sự phân bố dân cư và mật độ dân số của từng vùng, từng địa phương cĩ ảnh hưởng rất lớn tới số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Ở những nơi mật độ dân cư quá thấp sẽ hạn chế sự phân cơng lao động, giảm khả năng chuyên mơn hĩa và hợp tác hĩa trong tổ chức sản xuất xã hội. Thiếu lao động, mọi quá trình phát triển xã hội sẽ mất đi cả động lực và mục đích của nĩ. Ở những nơi mật độ dân số quá cao, số lượng dân số sẽ gia tăng rất lớn sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa lao động và tư liệu sản xuất, gây ra Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 21 những trở ngại cho việc sử dụng hợp lý và phát triển các nguồn lực của đất nước. Vì vậy, mỗi quốc gia trong quá trình phát triển cần phải cĩ sự điều chỉnh, phân bố lại dân số, mật độ dân số nhằm tạo ra sự phù hợp giữa số lượng lao động với tư liệu sản xuất ở từng vùng trong từng thời kỳ nhất định. Xét theo gĩc độ thị trường lao động ở một quốc gia riêng lẻ, tại một thời điểm nào đĩ cung về lao động bằng với cầu tức là thị trường cĩ lượng lao động ổn định thì dân chúng cĩ thu nhập theo đầu người cao nhất. ðiều đĩ cĩ nghĩa là nếu cung về lao động nhỏ hơn cầu thì thu nhập theo đầu người sẽ thấp hơn, vì khơng đủ lao động để sử dụng các nguồn lực phi lao động hiện cĩ một cách hiệu quả; mặt khác, nếu cung vượt quá cầu thì thu nhập theo đầu người cũng sẽ thấp hơn, vì cĩ quá nhiều nhân cơng và tiền kiếm được sẽ giảm dần đi. Như vậy các quốc gia cần nỗ lực duy trì lực lượng lao động của mình ở một mức hợp lý, điều đĩ cĩ nghĩa là cần duy trì quy mơ dân số hợp lý. Trong những tài liệu phân tích về sự thay đổi dân số và phát triển gần đây, Ngân hàng Thế giới (WB) đã nhận xét: + Sự gia tăng dân số nhanh đã hạn chế việc tích lũy tiết kiệm cá nhân, địi hỏi phải mở rộng vốn làm ảnh hưởng tới năng suất lao động và thu nhập theo đầu người. + Sự tăng dân số sẽ gây ảnh hưởng cĩ hại đến mơi trường. + Sự tăng dân số cịn đẩy nhanh quá trình làm cạn kiện các nguồn tài nguyên khơng thể phục hồi lại được. + Sự tăng dân số làm ảnh hưởng đến hiện tượng đơ thị hĩa, gây ra rất nhiều chi phí mà xã hội phải gánh vác. Do vậy, việc điều tiết quá trình dân số thơng qua kế hoạch hĩa gia đình là một tất yếu khách quan cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực nĩi riêng và sự phát triển chung của mỗi quốc gia. - Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của từng vùng lãnh thổ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 22 Thực tế đã chứng mình rằng tại những nĩi cĩ điều kiện tự nhiên thuận lợi là nơi người dân cĩ cuộc sống ổn định và tương đối tốt, cũng là nơi thu hút được nhiều nguồn đầu tư lớn cho phát triển kinh tế - xã hội. Từ đĩ các ngành nghề sản xuất phát triển, điều kiện sống và thu nhập được nâng cao…ðiều này tạo sức hút lơi kéo nguồn lao động lớn từ những vùng khĩ khăn hơn.. Vì vậy, việc tìm ra và khai thác lợi thế, hỗ trợ các vùng phát triển và đầu tư cho xây dựng cơ sở hạ tầng nơng thơn theo hướng sản xuất hàng hĩa là cần thiết. - Qui hoạch xây dựng khu cơng nghiệp, đơ thị, thị trấn, thị tứ ðây cũng là nhân tố cĩ ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng nguồn nhân lực giữa các vùng. Các khu cơng nghiệp, đơ thị được xây dựng nên đồng nghĩa với các điều kiện làm việc, điều kiện sống và thu nhập được bảo đảm hơn. Cơ hội tìm kiếm việc làm ổn định ở những khu vực này cao hơn. ðây cũng chính là nguyên nhân quan trọng gây ra sự dịch chuyển lao động giữa các vùng. Một xu hướng tất yếu mà các nước cơng nghiệp hĩa đã trải qua nhằm thu hút lao động từ nơng thơn chuyển sang các ngành cơng nghiệp, dịch vụ và xây dựng thơng qua việc hình thành những khu cơng nghiệp, đơ thị, thị trấn, thị tứ. Ở nước ta, nhân tố này đang cĩ tiềm năng rất lớn, địi hỏi phải giải quyết kịp thời theo hướng văn minh, hiện đại. - Chủ chương, chính sách của ðảng và Nhà nước Các chính sách cĩ vai trị gián tiếp trong việc ổn định nguồn nhân lực. Thơng thường các chính sách thu hút nhân tài về khu vực nơng thơn, miền núi sẽ cĩ tác động đến xu hướng làm việc của nguồn nhân lực cĩ trình độ về các khu vực này. Bên cạnh đĩ, các chính sách được ban hành cịn tạo điều kiện ổn định lượng lao động của vùng, lãnh thổ. Chính sách khai hoang, phục hĩa, hay di dân lên vùng kinh tế mới sẽ là nhân tố quan trọng cho việc phân bổ lao động hợp lý đồng thời cũng tạo điều kiện cho việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên hợp lý. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 23 2.1.5.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn - Các dịch vụ y tế và khả năng đáp ứng của các dịch vụ y tế đối với nhu cầu chăm lo sức khỏe, dinh dưỡng của người dân ở nơng thơn Các dịch vụ chăm sĩc sức khỏe cĩ tác động lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực. ðây là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực. Nếu nhu cầu chăm sĩc sức khỏe của người dân nơng thơn được đáp ứng thì thể lực, tầm vĩng, tuổi thọ… của người lao động sẽ tăng lên. ðiều đĩ đồng nghĩa với các yếu tố về kinh tế văn hĩa, xã hội cĩ điều kiện phát triển Mối quan hệ giữa sức khỏe và phát triển là hết sức biện chứng. Bản thân sự phát triển kinh tế - xã hội cĩ tác động cải thiện điều kiện sức khỏe và, ngược lại, sức khỏe và dinh dưỡng được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát triển kinh tế. Các dịch vụ y tế và chăm sĩc sức khỏe cĩ ý nghĩa vơ cùng to lớn đến sức khỏe, việc nuơi dưỡng và chăm sĩc tốt cho trẻ em sẽ là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai. Vì vậy vấn đề bảo đảm dinh dưỡng, giải quyết tình trạng suy dinh dưỡng là yêu cầu khẩn cấp nhằm nâng cao thể lực trẻ em và người lớn hiện nay ở nước ta, nhất là ở nơng thơn. - Quy mơ dân số Quy mơ dân số ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. + Nếu một quốc gia cĩ quy mơ dân số hợp lý đồng nghĩa với khối lượng nhu cầu thiết yếu của quốc gia nĩi chung và của mỗi gia đình nĩi riêng được bảo đảm. +Quy mơ dân số hợp lý tạo điều kiện thuận lợi nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, chăm sĩc sức khỏe và tạo điều kiện cho con người được tiếp cận nhiều hơn với các dịch vụ học tập, tăng cường sức khỏe cĩ chất lượng và từ đĩ chất lượng nguồn nhân lực sẽ được nâng cao hơn. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 24 + Quy mơ dân số hợp lý cịn là nhân tố khuyến khích sự năng động của người phụ nữ trong vai trị đối với xã hội. ðiều đĩ cĩ nghĩa là khi tỷ lệ sinh ở mức độ phù hợp, người phụ nữ sẽ cĩ điều kiện tham gia các hoạt động kinh tế, văn hĩa và xã hội nhiều hơn, từ đĩ nâng cao được vai trị của người phụ nữ hơn khơng những đối với gia đình mà cịn đối với cả xã hội. - Giáo dục, đào tạo và dạy nghề ðây là nhân tố quan trọng nhất của sự phát triển nguồn nhân lực hiện nay, đặc biệt đối với nguồn nhân lực nơng thơn ở nước ta. Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế diễn ra hết sức gay gắt. ðể chiến thắng trong cạnh tranh, các doanh nghiệp, cá nhân phải thường xuyên đổi mới cơng nghệ sản xuất, đổi mới thiết bị, áp dụng các thành tựu khoa học cơng nghệ, đổi mới thiết kế sản phẩm... ðiều này đặt ra những yêu cầu mới với việc giáo dục, đào tạo và đào tạo nghề cho người lao động. Nĩ làm cho tính chất và nội dung lao động ngày càng mở rộng, nhiều nghề cũ mất đi, nghề mới ra đời. Do đĩ, đào tạo và tập huấn tay nghề cho người lao động khơng chỉ là vấn đề quan tâm của Nhà nước, tập thể, mà cịn của từng doanh nghiệp và bản thân người lao động. ðào tạo lao động khơng chỉ là đào tạo mới, mà cịn bao gồm cả đào tạo lại, bổ sung kiến thức và nâng cao tay nghề, khơng chỉ nhằm vào đội ngũ trí thức cĩ trình độ cao, mà phải đào tạo cả những người lao động bình thường nhất. Nhật Bản và Hàn Quốc là những nước tiên phong trong xu hướng phát triển giáo dục, đào tạo đi trước phát triển kinh tế và đã thành cơng trong xu hướng này. ðây cũng chính là xu hướng mà hiện tại Việt Nam đang theo đuổi. - Văn hĩa và truyền thống dân tộc, các mối quan hệ xã hội và gia đình Mỗi một vùng miền đều cĩ nét văn hĩa dân tộc riêng biệt, cĩ lối sống và tập quán riêng. ðiều đĩ hình thành nhiều tầng lớp về chất lượng nguồn nhân lực. Chẳng hạn ở vùng thành thị, chất lượng nguồn nhân lực cao hơn ở những Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 25 vùng nơng thơn và miền núi, vùng sâu, vùng xa…Nhân tố này cĩ tác động rất lớn đến hành vi ứng xử của con người trong cơng việc và cuộc sống. ðây là yếu tố tác động hình thành yếu tố tinh thần của người lao động. Chất lượng văn hĩa và xã hội lành mạnh sẽ gĩp phần quan trọng tạo nên những con người cĩ tâm hồn trong sáng, nhân cách và tinh thần lành mạnh trong phát triển. - Cơ sở hạ tầng nơng thơn như giao thơng, điện, nước, thơng tin liên lạc... ðây khơng chỉ là yếu tố quyết định của phát triển tồn diện ở khu vực nơng thơn mà nĩ cịn là nhân tố thúc đẩy quá trình sản xuất nơng sản hàng hĩa và thúc đẩy quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế, bên cạnh đĩ nĩ cịn là nhân tố tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn. Cơ sở hạ tầng được bảo đảm, con người ở nơng thơn dễ dàng được tiếp cận với nhiều dịch vụ mới, tiện nghi hơn, phù hợp hơn… và điều đĩ khiến chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn được cải thiện và ngày càng nâng cao. - Chủ chương, chính sách của ðảng và Nhà nước ðây là nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực nĩi chung và chất lượng nguồn nhân lực nĩi riêng. Những chính sách phù hợp, khuyến khích, đãi ngộ… đúng mức sẽ thu hút được nguồn nhân lực co chất lượng. Thực tế cho thấy, những địa phương cĩ chính sách ưu đãi, đãi ngộ cán bộ, lao động hơn sẽ thu hút được nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao hơn. Vượt qua tầm quốc gia, các nước phát triển trên thế giới như Mỹ, Nhật Bản… cĩ nhiều chính sách thu hút người lao động cĩ trình độ cao, và kết quả là họ đã trở thành những nước cĩ nguồn nhân lực giỏi, chất lượng hàng đầu thế giới. Ngồi ra, những chính sách quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối, đặc biệt là chính sách kích thích lợi ích kinh tế và trả cơng lao động cĩ ảnh hưởng rất lớn làm kích thích, thúc đẩy hoặc triệt tiêu Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 26 động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn. Chế độ phân phối bình quân sẽ hạn chế tính năng động sáng tạo của người lao động. 2.2. Cơ sở thực tiễn 2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực nơng thơn trên thế giới 2.2.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ Chính sách về giáo dục, đào tạo: Theo nhận thức chung trên thế giới, mơ hình giáo dục được thừa nhận rộng rãi trên thế giới là giáo dục đại học Hoa Kỳ, một hệ thống đã hình thành và phát triển gắn chặt với sự phát triển của kinh tế trí thức cho nên tương đối phù hợp nhất với xã hội hiện đại. Sự thăng hoa và phát triển ổn định của nền giáo dục đại học Mỹ đến từ nhiều nguyên nhân. Thứ nhất, là cơ chế và tổ chức khơng giống mẫu cũ nào trước đĩ. Nguyên tắc đầu tiên là vai trị hạn chế của Chính phủ Liên bang. Hệ thống đại học Mỹ nhận kinh phí từ đủ thành phần từ các cơng ty, tổ chức Nhà nước đến tổ chức phi Chính phủ, tổ chức tơn giáo đến nhà từ thiện. Chính vì vậy các trường học luơn dồi dào kinh phí để xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê mướn giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên... Thứ hai, là tính cạnh tranh khốc liệt. ðại học Mỹ giành nhau quyết liệt từ sinh viên đến giảng viên. Bằng cấp ở Mỹ mang tính cạnh tranh cao và vơ cùng quan trọng cho mỗi sự nghiệp cá nhân. Nếu vào được các trường đại học tốt và nổi tiếng và nếu học giỏi, cơ hội việc làm sẽ tăng lên rất nhiều. Thứ ba, phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân thể hiện qua 5 quan điểm thực hành giáo dục cho sinh viên: i) Chủ trương giáo dục cho mọi người: nền giáo dục Mỹ rất khuyến khích sinh viên học tập. Mỹ cịn nhiều chính sách hỗ trợ học phí cho sinh viên (kể cả sinh viên quốc tế ), chẳng hạn như những khoản tiền cho vay dài hạn với lãi suất thấp và sinh viên khơng phải trả lại cho đến khi đi làm, những khoản tiền trợ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 27 cấp của từng bang để sinh viên cĩ thể trang trải chi phí học tập và sinh hoạt…; ii) Thời gian lên lớp ít, hiệu quả cao: một trong những đặc trưng nổi bật của phương pháp giáo dục Mỹ là tơn trọng thực tế, hiệu quả “khơng nhồi nhét”. Một học kỳ, thay vì học 7 - 10 mơn học như ở Việt Nam, ở Mỹ sinh viên chỉ học 4 - 5 mơn, hiếm cĩ sinh viên nào chọn học 6 mơn nột học kỳ. Tuy thời gian lên lớp khơng nhiều, nhưng học hành ở Mỹ vơ cùng vất vả địi hỏi sinh viên phải nỗ lực cao. Tại sao lại như vậy? Bởi vì phương pháp giáo dục, đào tạo ở Mỹ địi hỏi sinh viên phải phát huy tối đa tính tự giác. ðiều này được thể hiện qua việc tự học và tự nghiên cứu. Ngồi ra khơng chỉ là lý thuyết suơng, các giáo sư thường cố gắng áp dụng việc “Học” vào thực tế, điều này cũng giúp sinh viên hiểu sâu và nhớ lâu; iii) Lựa chọn và cơ hội: nếu như ở Việt Nam mỗi học kỳ sinh viên phải học những mơn học bắt buộc do nhà trường quy định, ở Mỹ họ tự lựa chọn những mơn học phù hợp với sở thích, khả năng và theo đuổi của mình. Hơn nữa một trường đại học cĩ đến hàng trăm mơn học khác nhau, một mơn học lại cĩ đến hai ba lớp riêng do nhiều giáo sư giảng dạy. Như vậy sinh viên khơng chỉ lựa chon lớp học mà cịn lưa chọn luơn cả giáo sư giảng dạy nữa; iv) Tính tồn diện: giáo dục Mỹ chú trọng nhiều đến đào tạo học sinh một cách tồn diện. Việc học và việc chơi được kết hợp hết sức nhuần nhuyễn. Hoạt động này ở Việt Nam đơi khi mang tính lý thuyết và dối phĩ; v) Tính cạnh tranh cao: Quan hệ giữa các sinh viên trong trường đại học vừa mang tính cộng tác, vừa mang tính cạnh tranh cao vì việc vào học ở trường nào, học như thế nào, điểm số ra sao, thứ hạng bằng tốt nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến cơng việc và những cơ hội tiến thân sau này. Thứ tư, tính hữu dụng thực tế. Mỹ là nơi đi đầu trong liên kết đại học và cơng nghiệp. Hơn 170 đại học Mỹ cĩ “lị ấp trứng” cho các doanh nghiệp và hàng chục đại học cĩ quỹ hợp tác đầu tư riêng cho các ngành doanh Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận._. hội tìm việc làm khĩ khăn: đồng ý
; khơng đồng ý
- ðã hài lịng với cuộc sống hiện tại: đồng ý
; khơng đồng ý
- Cịn thiếu các chính sách thỏa đáng đồng ý
; khơng đồng ý
Nếu cịn thiếu là chính sách gì? .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. 24. Theo Ơng/Bà hình thức đào tạo nào sau đây là cĩ hiệu quả, phù hợp: - ðào tạo dài hạn ở các trường chuyên nghiệp: đồng ý
; khơng đồng ý
- Tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên: đồng ý
; khơng đồng ý
- Tập huấn chuyển giao khuyến nơng: đồng ý
; khơng đồng ý
- Tham quan học tập mơ hình: đồng ý
; khơng đồng ý
25. Theo Ơng/Bà đối tượng cần đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn là ai? - Lao động nơng nghiệp: đồng ý
; khơng đồng ý
- Lao động phi nơng nghiệp: đồng ý
; khơng đồng ý
- Cán bộ chính quyền: đồng ý
; khơng đồng ý
- Cán bộ đồn thể: đồng ý
; khơng đồng ý
- Học sinh tốt nghiệp PT đồng ý
; khơng đồng ý
Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 147 - ðối tượng khác:.................................................................................................................................. 26. Các nội dung cần thiết cần đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn? - Kỹ thuật nơng lâm, thủy sản: đồng ý
; khơng đồng ý
- Kiến thức về ngành nghề nơng thơn: đồng ý
; khơng đồng ý
- Kiến thức kinh tế thị trường: đồng ý
; khơng đồng ý
- Kiến thức chăm sĩc sức khoẻ: đồng ý
; khơng đồng ý
- Kiến thức văn hố: đồng ý
; khơng đồng ý
- Kiến thức pháp luật: đồng ý
; khơng đồng ý
- Kiến thức lý luận chính trị: đồng ý
; khơng đồng ý
- Thơng tin đồng ý
; khơng đồng ý
- Nội dung khác cần bổ sung:............................................................................................................... 27. Theo Ơng/Bà cơ quan nào nên là người trực tiếp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn? - Trường CBQL của các Bộ, ngành: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Trường dạy nghề của các Bộ,ngành: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Trường , TT dạy nghề của các tỉnh đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Trung tâm dạy nghề của các huyện đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Trường Bồi dưỡng chính trị tỉnh: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- TT Bồi dưỡng chính trị huyện: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Các trường đại học, cao đẳng: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Các trường trung cấp đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Các doanh nghiệp đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Ý kiến khác cần bổ sung.................................................................................................................... .............................................................................................................................................................. 28. Tác động của việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nơng thơn? - Trình độ lý luận chính trị cao hơn: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Năng lực làm việc cao hơn: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Dễ kiếm việc làm ở nơng thơn: đồng ý
khơng đồng ý
khơng trả lời
- Dễ kiếm việc làm ở đơ thị và các khu cơng nghiệp: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Thu nhập cao hơn: đồng ý
; khơng đồng ý
khơng trả lời
- Ý kiến khác cần bổ sung.................................................................................................................... .............................................................................................................................................................. 29. ðề xuất Ơng/Bà trong việc đề ra các giải pháp phát triển NNL NT .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. 30. ðề xuất Ơng/Bà trong việc thực hiện các giải pháp phát triển NNL NT .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 148 .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. 31. ðề xuất Ơng/Bà đối với giải pháp phát triển NNL NT ở các vùng đặc thù (vùng khĩ khăn, vùng sâu vùng xa, vùng dân tộc) ...................................................................................................... .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 149 Phụ lục 3 BẢNG HỎI ðỐI VỚI DOANH NGHIỆP SỬ DỤNG LAO ðỘNG NƠNG THƠN ðề tài: ðề tài: Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn huyện ðức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh ...................., ngày ... tháng ... năm 2010 Người phỏng vấn: .................................................... - Tên doanh nghiệp ........................................................................................................................... Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà nước [ ]; Liên doanh [ ]; Tư nhân [ ]; CT Cổ phần [ ]; HTX [ ]; DN vốn ðT nước ngồi [ ]; Hoạt động chủ yếu của DN: Sản xuất, chế biến [ ]; Dịch vụ thương mại [ ]; Xây dựng [ ] - ðiạ chỉ doanh nghiệp ...................................................................................................................... Xã .........................................., Huyện..........................................., Tỉnh .......................................... Thuộc khu vực: Ven đơ thị [ ]; ðồng bằng [ ]; Trung du [ ]; Vùng tái định cư [ ]; Huyện nghèo [ ]; Miền núi [ ]; Vùng sâu, vùng xa, dân tộc ít người [ ]; - Thơng tin về người trả lời * Họ và tên ............................................................................................................................ * Chức vụ cơng tác hiện tại ................................................................................................... * Số năm giữ chức vụ cơng tác hiện tại .............. năm. XIN ƠNG/BÀ VUI LỊNG CUNG CẤP CHO CHÚNG TƠI MỘT SỐ THƠNG TIN SAU: 1. Số lượng lao động các loại trong doanh nghiệp (DN) Chỉ tiêu Tổng số lao động Trên đại học ðại học Cao đẳng Trung Cấp Cơng nhân kỹ thuật Chưa qua đào tạo 1.1 Lð thường xuyên - Cán bộ quản lý - Cán bộ nghiệp vụ - Cán bộ kỹ thuật - CN SX trực tiếp - Nhân viên phục vụ - Nhân viên bán hàng - Lao động khác 1.2 Lao động thời vụ 2. Về chất lượng lao động của DN - Số lao động mới qua đào tạo lại hoặc bồi dưỡng để sử dụng:.......................................................... - Số lao động được bồi dưỡng chuyên mơn, tay nghề hàng năm:....................................................... - Số lao động khơng được bồi dưỡng tay nghề hàng năm................................................................... 3. Doanh nghiệp cĩ sử dụng lao động khơng đúng chuyên mơn khơng? Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 150 Cĩ [ ] Khơng [ ] 4. Lý do sử dụng lao động khơng đúng chuyên mơn...................................................................... ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 5. ðánh giá về chất lượng lao động được đào tạo Lð cĩ trình độ ðH, cao đẳng, trung cấp Cán bộ kỹ thuật Cơng nhân SX trực tiếp 5.1 Trình độ đào tạo như hiện nay* 5.2 ðào tạo giữa lý thuyết và thực hành** 5.3 Kỹ năng chuyên mơn, nghiệp vụ*** 5.4 Những yếu kém về chuyên mơn**** 5.5 Kiến thức đào tạo***** Ghi chú: * 1: Tốt; 2: ðạt yêu cầu; 3: Chưa đạt; 4: Yếu ** 1: ðã phù hợp; 2: Nặng về lý thuyết (LT), nhẹ về thực hành (TH); 3: Nặng TH, nhẹ LT *** 1: Tốt; 2: ðạt yêu cầu; 3: Chưa đạt; 4: Yếu **** 1: Kiến thức chuyên mơn; 2: Ngoại ngữ; 3: Tin học; 4: Kiến thức khác. ***** 1: Kiến thức mới cập nhật; 2: Chưa cập nhật 6. Theo ơng/bà giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực (NNL) hiện nay ở khu vực nơng thơn Là phù hợp [ ]; Là ít phù hợp [ ]; Là chưa phù hợp [ ] 7. Nếu chưa phù hợp thì ở những điểm nào:................................................................................... ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 8. Ý kiến của ơng/bà sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo với các cơ sở sử dụng lao động Gắn kết chặt chẽ [ ]; Ít gắn kết [ ]; Chưa gắn kết [ ]; Các ý kiến khác.................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. 9. Nếu chưa gắn kết thì thể hiện ở những điểm nào:...................................................................... ................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. 10. Doanh nghiệp của ơng/bà đã cĩ cơ hội để đĩng gĩp ý kiến với cơ sở đào tạo về nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo chưa? Cĩ ............[ ]; Chưa..........[ ] 11. Cơ sở đào tạo nên đổi mới hơn nữa về các vấn đề nào sau đây: - ðổi mới nội dung, chương trình đào tạo [ ] - ðổi mới phương pháp đào tạo [ ] - ðổi mới rèn kỹ năng nghề nghiệp [ ] - ðổi mới cách tư duy người học [ ] Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 151 12. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơng thơn ở huyện đã tạo cơ chế cho doanh nghiệp chủ động đào tạo lao động chưa? Rất chủ động [ ]; Chủ động [ ]; Ít chủ động [ ]; Chưa chủ động [ ]. 13.Nếu chưa chủ động thì thể hiện ở những điểm nào:.................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 14. Ý kiến của ơng/bà về giải pháp sử dụng lao động qua đào tạo hiện nay Là phù hợp [ ]; Chưa phù hợp [ ]. 15. Nếu chưa phù hợp thì ở những điểm nào:................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 16 . Theo ơng/bà nên đổi mới giải pháp gì về đào tạo nguồn nhân lực nơng thơn hiện nay? ................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. 17. Hàng năm nhu cầu tuyển dụng lao động của DN ơng/bà phụ thuộc và - Sự phát triển của đơn vị [ ]; - Quyết định hành chính của cấp trên [ ]; - Lý do khác (xin nêu rõ).................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. 18. Hàng năm DN của ơng/bà tuyển dụng lao động thơng qua những nguồn nào: 18.1 Cĩ hợp đồng trước với cơ sở đào tạo [ ]; 18.2 Liên hệ trực tiếp thơng qua cơ các cơ sở đào tạo [ ]; 18.3 ðăng tải thơng tin tuyển dụng rộng rãi trên phương tiện thơng tin đại chúng [ ]; 18.4 ðăng tải thơng tin tuyển dụng rộng rãi trên phương tiện điện tử (mạng, trang web...) [ ]; 18.5 Quen biết [ ]; 18.6 Hình thức khác (ghi rõ)............................................................................................................... ............................................................................................................................................................. 19. Trong tuyển dụng DN của ơng/bà quan tâm đến tiêu chí gì (cĩ thể nhiều lựa chọn): Trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ [ ]; Kỹ năng thực hành [ ]; Trình độ ngoại ngữ [ ]; Trình độ tin học [ ]; Trình độ hiểu biết xã hội [ ]; Sức khoẻ [ ]; Thái độ lao động [ ]; Tiêu chí khác (ghi rõ) [ ] ................................................................................................. 20. Vì sao DN của ơng/bà lại ưu tiên quan tâm đến các tiêu chí trên của người lao động? ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 21. DN của ơng/bà cĩ thường xuyên liên hệ với các cơ sở đào tạo khơng? Cĩ [ ]; Khơng [ ] 22. Nếu khơng cĩ liên hệ thì tại sao?................................................................................................ ............................................................................................................................................................. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 152 ............................................................................................................................................................. 23. Nếu cĩ liên hệ thì hình thức liên hệ là gì: Hợp tác, liên kết [ ]; Hợp đồng đào tạo [ ]; Tài trợ học bổng [ ]; Tư vấn [ ]; Hội nghị, hội thảo giữa cơ sở đào tạo với nhà sử dụng [ ]; Khác (ghi rõ) ..... ................................................................................................................................. 24. DN của ơng/bà cĩ được đĩng gĩp ý kiến với các cơ sở đào tạo về nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo khơng? Thường xuyên [ ]; Ít khi [ ]; Khơng bao giờ [ ]. 25. Theo ơng/bà các cơ sở đào tạo cĩ cần thiết lấy ý kiến của DN sử dụng lao động khơng? Rất cần thiết [ ]; Cần thiết [ ]; Khơng cần thiết [ ]; Ý kiến khác [ ]. 26. Nếu cơ sở đào tạo lấy ý kiến của DN sử dụng lao động thì nên tìm hiểu những vấn đề nào? Nội dung đào tạo [ ]; Phương pháp đào tạo [ ]; Thực hành tay nghề [ ]. Ý thức làm việc [ ] 27. Theo ơng/bà để doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nguồn nhân lực phối hợp chặt chẽ để đào tạo đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp cần làm thế nào? Hợp đồng đào tạo [ ]; Liên kết đào tạo [ ]; Trả kinh phí cho cơ sở đào tạo khi tuyển dụng [ ]; Tài trợ cho cơ sở đào tạo [ ]; ðĩng gĩp ý kiến cho cơ sở đào tạo [ ]; Ý kiến khác.......................................................................................................................................... 28. Doanh nghiệp của ơng/bà cĩ tổ chức đào tạo nguồn nhân lực nơng thơn khơng? Cĩ [ ]; Khơng [ ] 29. Ơng/bà đã cĩ những giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp? ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 30. Theo ý kiến ơng/bà cần làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo đối với lao động nơng thơn? ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 31. Theo ý kiến ơng/bà đổi mới giải pháp sử dụng lao động đối với nơng thơn bằng cách nào? ................................................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 32. Theo ý kiến ơng/bà giải pháp đào tạo & sử dụng lao động nơng thơn cần đổi mới những gì? ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 33. Theo ý kiến ơng/bà để xã hội hố đào tạo lao động đối với nơng thơn cho phát triển nơng thơn cần phải làm gì? ..................................................................................................................... Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 153 ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................... 34. Làm thế nào để tăng cường kênh thơng tin từ cơ sở đào tạo với cơ sở sử dụng lao động? ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 35. Theo ơng/bà cần cĩ giải pháp gì để các nhà chuyên mơn ở cơ sở đào tạo cĩ thể tham gia quản lý DN và các chuyên gia của DN cĩ thể tham gia vào giảng dạy tại các cơ sở đào tạo? ............................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................. 36. Theo ơng/bà làm thế nào để các doanh nghiệp cĩ thể hỗ trợ các cơ sở đào tạo rèn kỹ năng nghề nghiệp hoặc thực hành chuyên mơn? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. 37. Theo ơng/bà làm thế nào để các cơ sở đào tạo cĩ thể nắm bắt được nhu cầu lao động nơng thơn của các DN? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. 38. Theo ơng/bà cần cĩ giải pháp thế nào để đẩy mạnh đào tạo lao động nơng thơn chất lượng cao cho huyện trong giai đoạn từ nay đến năm 2020? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. 39. Theo ơng/bà DN ở khu vực nơng thơn cần cĩ giải pháp gì để thu hút nguồn lao động chất lượng cao đã được đào tạo ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 40. Lao động mà DN của ơng/bà tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo vào làm việc cĩ phải đào tạo, Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ kinh tế nơng nghiệp ........... 154 bồi dưỡng thêm trước khi làm việc khơng? ................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Vì sao?................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 41. Theo ơng (bà) sử dụng lao động nơng thơn doanh nghiệp được lợi gì ? Vì sao? ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 42. Theo ơng (bà) sử dụng lao động nơng thơn doanh nghiệp gặp khĩ khăn gì? Vì sao? ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 43. Doanh nghiệp của ơng (bà) đã được hưởng lợi của chương trình khuyến cơng của Nhà nước chưa? ðã được [ ] Chưa được [ ] 44. Nếu đã được thì chương trình khuyến cơng mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích gì? ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................. 45. Doanh nghiệp của ơng bà đã gặp những rủi ro gì? Do thị trường [ ] Do thời tiết [ ] Khác [ ] Chưa gặp bao giờ [ ] ._.