Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty sông Đà 12

Mục lục A. Lời mở đầu B. Nội dung Chương I: Cơ sở lí luận của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. I. Tổng quan về quản trị nhân lực 1. Khái niệm và thực chất của quản trị nhân lực 2. Chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực 3. Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực 4. ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực 6. Xu hướng thách đố và các vấn đề ảnh hưởng II. Nội dung đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các

doc63 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 12/11/2013 | Lượt xem: 87 | Lượt tải: 1download
Tóm tắt tài liệu Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty sông Đà 12, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
chỉ tiêu đánh giá 1. Nội dung đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.1. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.2. Tiến trình đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 2. Các chỉ tiêu đánh giá 2.1. Theo Năng suất lao động (W = ) 2.2. Theo mức thu nhập bình quân đầu người 2.3. Theo lợi nhuận bình quân 2.4. Theo trình độ thành thạo 2.5. Theo kết cấu nghề nghiệp 2.6. Theo thời gian làm việc 2.7. Theo trình độ quản lý III. Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động 2. Phân công và hiệp tác lao động 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4. Điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi 5. Kỷ luật lao động 6. Tạo động lực trong lao động IV. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Chương II: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty sông Đà 12 I. Đặc điểm sản xuất và tổ chức quản lý có liên quan đến sử dụng lao động tại Công ty sông Đà 12 1. Quá trình hình thành và phát triển 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh II. Thực trạng sử dụng lao động ở Công ty sông Đà 12 1. Phân tích theo hiệu quả sử dụng lao động theo NSLĐ bình quân 2. Theo thu nhập bình quân 3. Theo lợi nhuận bình quân 4. Theo trình độ thành thạo 5. Theo thời gian lao động 6. Theo kết cấu nghề nghiệp III. Phân tích về công tác tuyển chọn, đào tạo, trả công, kỷ luật lao động, quan hệ lao động… 1. Tuyển chọn bố trí lao động 2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3. Trả công lao động 4. Kỷ luật lao động 5.Thuyên chuyển lao động IV. Nhận xét chung về việc sử dụng lao động ở công ty Chương III: Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty sông Đà 12 1. Hoàn thiện công tác tuyển chọn bố trí lao động 2. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn 3. Hoàn thiện công tác thù lao lao động 4. Hoàn thiện công tác kỷ luật lao động 5. Hoàn thiện điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi 6. Tạo động lực trong lao động C. Kết luận D. Tài liệu tham khảo A. Lời nói đầu 1. Lý do chọn đề tài Trong phạm vi một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất. Việc phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ đó đưa ra những hướng giải quyết là yêu cầu cấp bách của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để nâng cao tiền lương cải thiện đời sống cho công nhân, giúp cho doanh nghiệp có bước tiến lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty Xây lắp-Vật tư - Vận tải Sông Đà 12 là một đơn vị sản xuất kinh doanh khá thành công trong Tổng công ty Sông Đà. Máy móc thiết bị luôn được cải tiến bổ xung. Các mặt quản lý trong những năm gần đây đã có nhiều tiến bộ nhưng vẫn tồn tại những hạn chế. Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở công ty luôn cần được quan tâm và cần được nâng cao. Vậy lý do tại sao? và giải pháp như thế nào là hữu hiệu nhất? 2. Phạm vi nghiên cứu Chuyên đề này đi sâu nghiên cứu lĩnh vực sử dụng lao động của công ty với mục đích vận dụng lý thuyết để phân tích, đánh giá và tìm ra giải pháp cho vấn đề này. 3. Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề này được viết trên lý thuyết môn Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động, tâm lý học lao động và các sách có liên quan. Trong đó đặc biệt sử dụng các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động để có phân tích đánh giá hiêụ quả sử dụng lao động trong suốt quá trình nghiên cứu với việc thu thập số liệu, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra kết luận. Phương pháp phân tích và thu thập số liệu sản xuất là: Thống kê, thu thập, tổng hợp, phỏng vấn, khảo sát… 4. Kết cấu nội dung chuyên đề: - Chương I: Cơ sở lý luận của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựac và các chỉ tiêu đánh giá. Chương II. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà 12. Chương III. Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quẩ sủ dụng nguồn nhân lục ở công ty Sông Đà 12. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ông Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính ( cùng các cô chú, anh chị trong phòng) đã giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề này. B. Nội dung Chương I Cơ sở lý luận của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng NNL. I. Tổng quan về quản trị nhân lực 1. Khái niệm và thực chất quản trị nhân lực. Nhân lực và nguồn nhân lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là tất những người lao động làm việc cho tổ chức ( người làm công ăn lương ) + Quản trị nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ, bảo quản, phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức có thể tồn tại phát triền đi lên 2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng quản trị nhân lực. 2.1. Những điều kiện để hình thành bộ phận quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò ủng hộ những mục đích của sản xuất, đồng thời cũng ủng hộ những nguyên vọng của người lao động. Lợi ích của người lao động có được đảm bảo thì lợi ích của sản xuất, của nhà nước mới được đảm bảo theo. Lợi ích đó được phản ánh qua nội dung và thực hiện nội dung chức năng quản trị nhân lực: + Xác định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực theo mục tiêu hoạch định. + Bố trí sử dụng nhân lực + Duy trì và phát triển nhân lực (đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức thù lao, khuyến khích, tạo động lực mới trong hoạt động lao động). + Các bảo đảm về mặt xã hội và nhà nước cho các bên lao động. + Thông tin hạch toán đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 2.2. Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ của quản trị nhân lực với các bộ phận chức năng khác trong doanh nghiệp. 2.2.1. Chức năng của bộ phận (phòng, ban…) quản trị nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu sau đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo (hướng dẫn thực hiện) và điều tra gọi chung là quá trình quản trị nhân lực. 2.2.2. Nhiệm vụ của bộ phận (phòng, ban) quản trị nhân lực của doanh nghiệp + Cụ thể hoá, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện các chủ trương chính sách, các văn bản pháp qui của nhà nước, đồng thời thu thập ý kiến, nguyện vọng của quần chúng, phản ánh lên trên, nhằm hoàn thiện chúng. + Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo theo tuyến về trình độ, phong cách, tình hình nhân sự của đơn vị, áp dụng các biện pháp nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị, thông qua các khâu công việc. + Đánh giá và phân loại công việc + Phối hợp những hoạt động của bộ phận quản trị nhân lực với các bộ phận quản lý chức năng khác. + Dự đoán những biến động về nhân lực + Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực + Xây dựng kế hoạch nhân lực + Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nhân lực + Chăm lo sức khoẻ cho người lao động + Xây dựng qui chế tuyển chọn, bổ nhiệm + Đảm bảo an toàn về mặt xã hội - luật pháp cho người lao động 2.2.3. Quyền hạn và trách nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực trong doanh nghiệp + Được quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát triển cải tổ doanh nghiệp có liên quan tới nhân lực. + Được quyền phát biểu giải thích, thuyết phục (tham mưu) cho lãnh đạo tất cả những vấn đề liên quan đến nhân lực. + Được quyền nhận, thu thập những tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác của doanh nghiệp, có liên quan để xử lý cho lĩnh vực quản trị nhân lực. 3. Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực 3.1. Phân hệ giá trị gồm: Phát triển sự lãnh đạo, phát triển nghề, khuyến khích động cơ lao động. 3.2. Phân hệ số liệu: Đánh giá nhu cầu của tổ chức, phân tích và ra quyết định, truyền đạt thông tin. 3.3. Phân hệ quyền lực: thuộc về người quản lý, điều khiển (chỉ huy) quyền hạn và lĩnh vực chuyên môn xuyên suốt các vấn đề nhân lực, tự họ làm quen tài liệu, kiểm tra, đánh giá, từ đó có quyết định đúng nhằm đạt mục tiêu đề ra. 4. ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt đưọc mục tiêu đề ra: tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. 5. Xu hướng thách đó và các vấn đề ảnh hưởng Mặc dù quản trị nhân lực nhấn mạnh và coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không ngừng trừu tượng hoá, duy tâm hoá vấn đề mà mọi thay đổi dù có tính chất cách mạng bắt đầu và có nguồn gốc vật chất cuả nó. Cũng như những thay đổi không thể vượt ra ngoài sự phát triển lịch sử của nó, tức phát triển trình tự, kế tục hay nhảy vọt. Xu hướng phát triển quản trị nhân lực là "từ quản lý truyền thống đến quản lý đổi mới" và xu hướng phát triển đó có nguyên nhân từ những thay đổi trong quản trị nhân lực trong quá trình phát triển của nó, do ảnh hưởng của môi trường sản xuất kinh doanh. Mặt khác nghiên cứu quản trị nhân lực còn sử dụng nhiều phương pháp đặc thù như: phương pháp thống kê - kế toán, phương pháp phỏng vấn điều tra, trắc nghiệm, phương pháp khảo sát, phương pháp xử lý thông tin hiện đại trên máy vi tính. Để thấy rõ xu hướng phát triển "quản trị nhân lực" cần nghiên cứu các yếu tố và điều kiện chủ yếu để phát triển khuynh hướng đó. Những yếu tố chủ yếu Sức lao động Kỹ thuật và công nghệ mới Quản lý đổi mới Quản lý truyền thống Những thay đổi trong quản trị NL Những điều kiện (môi trường bên ngoài) Tư duy tư tưởng của người quản lý Điều kiện kinh tế chính trị xã hội Môi trường sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Môi trường là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng đến một lĩnh vực nào đó bao gồm ảnh hưởng tích cực và ảnh hưởng tiêu cực. * Yếu tố bên trong: sứ mệnh, nhiệm vụ mục tiêu của công ty, chính sách chiến lược của công ty, bầu không khí tâm lý xã hội của công ty, cổ đông của công ty. * Yếu tố bên ngoài: sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia và đất nước, dân số và lao động, việc làm, lối sống, phong tục tập quán, hệ thống luật pháp, các chương trình về khoa học công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, chính quyền đoàn thể. II. Nội dung đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá 1. Nội dung đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.1. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực * Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là kết quả đem lại từ các mô hình, chính sách quản lý và sử dụng lao động. Kết quả có thể đạt được là doanh thu, lợi nhuận mà tổ chức có được từ hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý lao động nói riêng, có thể là khả năng tạo việc làm của doanh nghiệp. Hiệu quả sử dụng là bao hàm thêm khả năng sử dụng lao động đúng nghề, đảm bảo an toàn sức khoẻ cho người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật của mỗi người lao động, sự thể hiện bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà quản lý và người lao động. Tóm lại, hiệu quả sử dụng lao động là sự đạt được các mục tiêu đề ra nhưng phải sử dụng tối ưu, tiết kiệm nguồn lực nhất. * Mục tiêu cơ bản là: phân loại và nắm chắc số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp, phát hiện những bất hợp lý và lãng phí của công việc sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua các phương pháp phân tích, so sánh số lượng, cơ cấu lao động, doanh thu, năng suất lao động, lợi nhuận bình quân thu nhập bình quân của lao động thực hiện kỳ này với thực hiện kỳ trước hoặc kỳ kế hoạch; chỉ rõ các nguyên nhân dẫn đến việc sử dụng. Không hợp lý hoặc lãng phí nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong kỳ tới. 1.2. Tiến trình đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực + Xác định các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Những chỉ tiêu này (và phương pháp tính toán) cần công bố cho mọi người biết để phấn đấu thực hiện. + Tiến hành kiểm tra, đo lường và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu đã qui định (theo định kỳ: tháng, quí, năm). + Tìm hiểu các nguyên nhân và đưa ra các biện pháp điều chỉnh nhằm thu được kết quả cao hơn. 2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động là những chỉ tiêu trong hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi lao động (hay nói một cách chính sách hơn là tiền lương và các khoản chi do lao động) cũng là một yếu tố chi phí sẽ đi vào giá thành sản phẩm, đồng thời cũng là yếu tố đem lại lợi ích kinh tế. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lao động cho thấy tình hình tiết kiệm chi phí lao động khả năng tăng năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm sản xuất. Ngoài ra các chỉ tiêu này còn phản ánh mức độ thoả mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng của người nhân viên. 2.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo năng suất lao động (NSLĐ) Năng suất lao động là kết quả hoạt động sản xuất có ích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định, thông qua thời gian hao phí để sản xuất ra một sản phẩm. Năng suất lao động được tính theo các loại chỉ tiêu năng suất lao động bình quân của một lao động và chỉ tiêu năng suất lao động của một lao động tại một công việc cụ thể. a) NSLĐ của một lao động tại từng công việc cụ thể: Là số lượng sản phẩm cụ thể (được tính bằng cách khảo sát, thống kê) của một người lao động sản xuất trong một đơn vị thời gian nhất định. b) Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện vật: là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một công nhân (hay một công nhân viên). Công thức tính: W = Trong đó: W: Mức NSLĐ của một công nhân (hay 1 công nhân viên) Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật T: Tổng số công nhân (hay công nhân viên) Chỉ tiêu này có ưu điểm sau: Biểu hiện mức NSLĐ một cách chính xác cụ thể, không chịu ảnh hưởng của sự biến động giá cả. Nhược điểm: Chỉ dùng tính cho một loại sản phẩm cụ thể nào đó, không thể dùng làm chỉ tiêu tổng hợp cho nhiều loại sản phẩm. Thứ hai: Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền Chỉ tiêu này dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm thuộc doanh nghiệp sản xuất ra, để biểu hiện mức NSLĐ của một công nhân (hay một công nhân viên). W = Trong đó: W: Mức NSLĐ của một công nhân (tính bằng tiền) Q: Tổng sản lượng (tính bằng tiền) Chỉ tiêu này có ưu điểm: có thể dùng tính cho các loại sản phẩm khác nhau. Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của sự biến động giá cả. Thứ ba: Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng thời gian lao động. Chỉ tiêu này dùng lượng thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện NSLĐ. Công thức tính: L = Trong đó: L : Lượng thời gian hao phí để sản xuất một sản phẩm (tính bằng đơn vị thời gian) T: Thời gian lao động hao phí để sản xuất ra Q sản phẩm Q: Số lượng sản phẩm (theo hiện vật) 2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức thu nhập bình quân đầu người Thu nhập bình quân của người lao động là một yếu tố quan trọng trong hệ thống đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ở bất kỳ doanh nghiệp nào, bởi vì mức thu nhập bình quân của người lao động phản ánh sự phát triển của doanh nghiệp qua các năm. Doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả lao động sẽ tạo ra NSLĐ cao, khi đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được nâng lên, thu nhập của người lao động tăng lên. Mức thu nhập bình quân một lao động được tính theo công thứuc: = 2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụg lao động theo mức lợi nhuận bình quân cho mỗi lao động thực hiện được. Nếu doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu quả thì số lượng cũng như chất lượng sản phẩm làm ra đáp ứng yêu cầu của thị trường, vừa tiết kiệm được hao phí lao động (được tính vào giá thành sản phẩm) vừa đạt doanh số bán hàng cao, lợi nhuận bình quân cho mỗi lao động cao. Lợi nhuận bình quân 1 lao động = Bởi vậy lợi nhuận bình quân cho mỗi lao động phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của một doanh nghiệp. 2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng theo trình độ thành thạo Trình độ thành thạo của người lao động thể hiện ở mặt chất lượng sức lao động. Nó biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phức tạp hay đơn giản thuộc một nghề nghiệp hay một chuyên môn nào đó. Với công nhân là trình độ chuyên môn kỹ thuật (bậc thợ) và đối với cán bộ chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp nhà nước (tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức quản lý). Mỗi công việc đòi hỏi một trình độ thành thạo nhất định. Sử dụng lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng nhân viên phù hợp với trình độ thành thạo. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo trình độ lành nghề người ta so sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình quân để đánh giá mức độ hợp lý trong việc sử dụng lao động theo trình độ thành thạo của họ. Việc so sánh không chỉ so sánh chung cho toàn bộ công việc mà còn phải so sánh riêng mức độ hợp lý đòi hỏi một trình độ thành thạo nhất định. Sử dụng lao động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc bản thân của từng người nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hợp lý của việc sử dụng lao động theo trình độ chuyên môn của họ thường xuất phát từ khâu tuyển chọn và bố trí lao động, khâu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Để phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân viên theo từng bậc trong mỗi nghề thường dựa vào các biểu mẫu sau: Bậc CN Bậc CV 1 2 3 4 5 … ồ F(x) 1 … … … 2 … … 3 … 0 4 5 … Tổng F(x) Cấp bậc công nhân bình quân = Cấp bậc công nhân bình quân = Trong đó: Bi : Bậc công nhân (hoặc cấp bậc công việc) i CNi: Số lượng công nhân bậc i CVi: Số lượng công việc bậc i N: Số bậc công việc (hoặc bậc công nhân) Từ đó : H= = + Nếu cấp bậc công việc bình quân thấp hơn cấp bậc công nhân bình quân ( H> 1 ) thì có sự lãng phí sức lao động theo trình độ ngành nghề và ngược lại. Từ đó phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. 2.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu nghề nghiệp. Trong một doanh nghiệp có lực lượng lao động với cơ cấu nghề nghiệp hợp lý có là doanh nghiệp có lực lượng lao động phù hợp về cả số lượng và chất lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất. Về số lượng: là việc đánh giá mức độ đảm nhiệm số lượng nhân viên theo từng công việc và tính đồng bộ của lao động trong từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Bằng cách so sánh số lượng nhu cầu và số lượng hiện có sẽ phát hiện được thừa thiếu lao động trong bộ phận nào đó hoặc trong toàn doanh nghiệp. Thừa hay thiếu lao động sẽ dẫn tới việc sử dụng lao động không hết, bố trí lao động không phù hợp với nghề nghiệp gây lãng phí sức lao động, vượt quỹ lương. Khi thiếu lao động của bất cứ công việc nào đó sẽ không đảm bảo tính đồng bộ của dây chuyền công nghệ sản xuất kinh doanh, làm cho công việc tồn đọng hay gây nên tình trạng khẩn trương trong lao động (như làm thêm giờ). Điều này sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động, tăng chi phí, tăng giá thành sản phẩm. Về chất lượng lao động: Xét mức độ hợp lý ngành nghề để phát triển số lượng được bố trí trái ngành nghề đào tạo và phù hợp với sở thích của họ. Việc bố trí sai ngành nghề sẽ gây lãng phí nguồn lực lại kém hiệu quả. 2.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo thời gian làm việc. Bảng số 1: "Bảng sử dụng thời gian làm việc" STT Chỉ tiêu Số ngày trong năm 1 Tổng số ngày công dương lịch 2 Tổng số ngày nghỉ lễ và chủ nhật 3 Tổng số ngày công theo chế độ 4 Tổng số ngày công vắng mặt: - ốm đau - Thai sản - TNLĐ - Phép năm - Họp, học - Việc công tự vệ, văn thể - Việc riêng có lương - Nghỉ mát du lịch - Vô lí do + đình chỉ 5 Tổng số ngày công ngừng việc - Mất điện, hơi nước - Máy hỏng - Thiếu nguyên nhiên liệu - Không nhiệm vụ sản xuất 6 Tổng số ngày công làm thêm 7 Tổng số ngày công thực tế 8 Tổng số công nhân viên Việc sử dụng thời gian làm việc sao cho có hiệu quả và tiết kiệm được chi phí lao động là một vấn đề mà các doanh nghiệp đều rất quan tâm. Và để đánh giá hiệu quả sử dụng thời gian làm việc phải dựa vào các chỉ tiêu sau: Thứ nhất là tổng ngày công theo chế độ: là số ngày công theo qui định của doanh nghiệp người lao động phải đi làm . Được tính bằng tổng ngày công dương lịch trừ đi tổng ngày nghỉ lễ và chủ nhật. Thứ hai là tổng ngày công vắng mặt: là số ngày công theo qui định của doanh nghiệp người lao động phải đi làm nhưng vì lý do chủ quan nào đó như: ốm, thai sản, phép năm, việc riêng, vô lý do… Thứ ba là tổng ngày công ngừng việc là tổng số ngày công người lao động không thể làm việc tại đơn vị mình vì lý do khách quan chủ yếu từ phía tổ chức như: mất điện, máy hỏng, thiếu nguyên vật liệu, không nhiệm vụ sản xuất mà người lao động không có mặt tại đơn vị để thực hiện. Thứ tư là tổng ngày côn g làm thêm : là số ngày công ( ngoài ngày công công tác theo chế độ ) người lao động làm thêm vào những ngày khác do yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thư năm là tổng ngày công công tác thực tế : là tổng ngày công người lao động có mặt tại doanh nghiệp làm việc bao gồm tổng ngày công theo chế độ và tổng ngày công làm thêm, loai trừ ngày công vắng mặt. Thư sáu là tổng giờ công làm thêm: là số giờ công nguời lao động làm thêm ngoài giờ chính theo quy định của doanh nghiệp do yêu cầu sản xuất kinh doanh . Thứ bảy là tổng giờ công vắng mặt : là tổng số giờ công theo quy định người lao động phải có mặt tại doanh nghiệp làm việc nhưng vì lý do nào đó họ không có mặt để làm việc hoặc không tiếp tục làm việc. Thư tám là : Tổng số giờ công thực tế = Tổng số ngày công theo chế độ x Thời gian làm viêc một công + Tổng giờ công làm thêm - Tổng giờ công vắng mặt. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo thời gian còn phải dựa vào hệ số sử dụng thời gain làm việc theo năm (thống kê số ngày làm việc thực tế trong một năm), theo ca làm việc (khảo sát thời gian làm việc thực tế trong một ca làm việc của ngưòi lao động) K= Hệ số phản ánh được lượng thời gian lao động trong công việc so với thời gian quy định. 2.7.Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo trình độ quản lý. = Hệ số này càng tiến gần tới 1 càng phân ánh doanh nghiệp sử dụng có hiêu quả lao động quản lý, giảm chi phí lao động, tăng chất lượng thực hiện công việc nhờ đó hiệu quả quản lý sẽ cao hơn. III. Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. 1. Vấn đề tuyển chọn bố trí lao động. Công tác tuyển chọn lao động hợp lý là một trong những vấn đề quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng của doanh nghiệp. Bởi lẽ để phát triển trong tương lai cũng như đáp ứng nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp thì công tác tuyển chọn phải luôn làm tốt. Làm tốt công tác tuyển chọn giúp cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, đem lại hiệu quả cao trong công việc. Do đó hiệu quả sử dụng lao động được nâng lên. Nếu tuyển chọn không tốt sẽ không đảm sự phù hợp nghề nghiệp sẽ đem lại những hậu quả rất xấu, biểu hiện trước hết ở kết quả lao động thấp. Vì họ làm những việc không phù hợp với khả năng nắm bắt nghề nghiệp và chuyên môn rất thấp. Vì vậy mà hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ kém đi. Công tác bố trí sử dụng lao động trong doanh nghiệp thực hiện một cách có khoa học và sử dụng có hiệu quả tức là phải bố trí đúng người, đúng việc, sử dụng đúng khả năng, chuyên môn được đào tạo. Đảm bảo sử dụng tối đa thời gian và thiết bị, đảm bảo công tác luân phiên công việc sao cho nhịp nhàng, hiệu qủa phải hướng người lao dộng đến mục đích của công việc tuân thủ kỹ thuật lao động, quy trình công nghệ. Viêc bố trí lao động như vậy sẽ tăng khả năng làm việc của người lao động và kích thích tinh thần làm việc ở người lao động Như vậy bố trí lao động hợp lý sẽ làm điều kiện giúp cho doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu quả. 2. Phân tích và hiệp tác lao động. Phân công và hiệp táclao động là điều kiện để tăng năng xuất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất. Do phân công lao động sẽ chuyên môn hoá được công nhân, công cụ lao động. Nhờ chuyên môn hoá sẽ giới hạn được phạm vi hoạt động, người công nhân sẽ nhanh chóng quen với công việc, có được những kỹ năng kỹ sảo giảm nhẹ thời gian và chi phí đào tạo, đồng thời sử dụng triệt để những khả năng riêng của từng người phân công phải chú ý đến các vấn đề như : tính đơn điệu của công việc, cường độ lao đông sản xuất … Phân công lao động trong xí nghiệp được thực hiện trên 3 hình thức sau: phân công lao động theo công nghệ, phân công lao động theo mức độ phức tạp. Như vậy phân công lao động trong xí nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của xí nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm nưgời lao động thực hiện. Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ do phân công nhằm sản xuất sản phẩm. Hiệp tác lao động tạo ra sự thay đổi có tính cách mạng điều kiện cơ sở vật chất của quá trình lao động ngay cả khi cơ sở kỹ thuật và phương pháp lao động không thay đổi. Trong xí nghiệp có hai hình thức hiệp tác lao động: Một là: hiệp tác lao động về không gian gồm có hai hình thức hiệp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hoá và hiệp tác giữa các ngành chuyên môn hoá trong phân xưởng và hiệp tác giữa người lao động với nhau trong tổ sản xuất. Hai là: Hiệp tác về mặt thời gian tức là sự tổ chức các ca làm việc trong một ngày đêm. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) Cần tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp vì ba lí do: để bù đắp những chỗ trống chỗ thiếu trong doanh nghiệp; để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ do có sự thay đổi mục tiêu, cơ cấu, pháp luật, công nghệ; để hoàn thiện khả năng lao động của người lao động. Đối với cán bộ quản lý, một lực lượng lao động chủ chốt, trực tiếp điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho nên phải thường xuyên bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ. Cũng như vậy đối với công nhân - trực tiếp tạo ra sản phẩm, công tác đào tạo phải được thường xuyên liên tục để nâng cao trình độ tay nghề của họ. nhờ vậy chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp sẽ ngày càng được nâng cao, doanh thu, lợi nhuận ngày càng nhiều. 4. Điều kiện lao động chế độ nghỉ ngơi Một trong những công tác quan trọng trong doanh nghiệp là nâng cao điều kiện lao động, xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục tiêu sau: Kéo dài khả năng làm việc của người lao động trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, tăng năng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, chống ô nhiễm môi trường lao động và môi trường xung quanh, giảm được chi phí bất hợp lý và sự kiện tụng của người lao động. Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đảm bảo vấn đề sau: Xác định thời gian bắt đầu và kết thúc thời gian làm việc vì nó ảnh hưởng đến khả năng làm việc và liên quan đến quy luật sinh học của con người. Xác định điểm và độ dài thời gian nghỉ giữa ca vì nó ảnh hưởng tới sức khoẻ và khả năng làm việc sau một thời gian làm việc. Xác định độ dài thời gian và số lần nghỉ ngắn trong ca. Doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến vấn để cải thiện lao động như: nơi làm việc, tư thế lao động, tiếng ồn, ánh sáng… để đảm bảo cho lao động làm việc có hiệu quả. 5. Kỷ luật lao động Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của họ như là số lượng, chất lượng của công việc, qui trình thực hiện công việc, thời gian làm việc, bảo đảm an toàn va bảo vệ tài sản doanh nghiệp, giữ gìn trật tự tại nơi làm việc. Kỷ luật lao động giữ vai trò quan trọng trong quản lý và sử dụng lao động. Kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ tăng thời gian lao động hữu ích, đảm bảo thực hiện đúng qui trình công nghệ, sử dụng hợp lý thiết bị máy móc, vật tư nhiên liệu, tránh được hậu quả sai xót có thể xảy ra. Tăng cường kỷ luật lao động, tạo điều kiện giúp quá trình kinh doanh tiến hành liên tục và tạo điều kiện cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật. Ngoài ra nó còn là biện pháp giáo dục và rèn luyện con người lao động phát huy tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể của người lao động. 6. Tạo động lực trong lao động Các yếu tố kích thích lao động như tiền lương, tiền thưởng, các khoản trợ cấp môi trường lao động, điều kiện lao động, thi đua, thăng tiến, nâng cao trình độ… luôn được doanh nghiệp thường xuyên quan tâm. Bởi vì nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này được hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt trong tương lai. Nên các chính sách của doanh nghiệp về quản lý phải cho nhân viên thấy sự cố gắng nỗ lực làm việc, mức độ hoàn thành công việc của họ sẽ được đền bù xứng đáng thì người lao động sẽ cố gắng làm việc hăng say hơn. Kết hợp giữa các yếu tố kích thích vật chất, các yếu tố tinh thần cho người lao động như điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, bầu không khí làm việc tốt, khi đó người lao động cảm thấy vai trò của họ quan trọng trong tổ chức. Do đó sẽ tạo điều kiện tốt trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. III. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp , sử dụng nguồn nhân lực đó sao cho có hiệu quả đòi hỏi những nhà hoạch định , nhà lãnh đạo quản lý phải khái quát, phân tích cụ thể, đánh giá hiệuquả sử dụng nguồn nhân lực thông qua các phương pháp, các chỉ tiêu đã trình bày một cách thường xuyên, chính xác. Có như vậy mới rút ra được những vấn đề còn tồn tại trong công tác sử dụng, quản lý nguồn nhân lực, đề ra các giải pháp tối ưu cho công tác này nhằm đạt giá trị sản xuất kinh doanh : doanh thu, lợi nhuận, ... tiết kiệm chi phí, hạ giá thành (trong đó phần quan trọng ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docNKT079.doc
Tài liệu liên quan