Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Công nhân kỹ thuật (CNKT) ở nội thành TP.HCM

lòng biết ơn sâu sắc đến: - PGS. TS. NGUT Hoàng Tâm Sơn - người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong học tập, nghiên cứu và suốt cả quá trình làm luận văn tốt nghiệp. - Các thầy cô đã tham gia giảng dạy và quản lý lớp Cao học khóa 14 chuyên ngành Quản lý giáo dục đã trang bị cho tác giả những kiến thức cơ bản, cần thiết để hoàn thành đề tài khoa học. - Lãnh đạo, quý thầy cô trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và thường khích lệ và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả một cách có hiệu quả dưới nhiều hình thức khác nhau. - Toàn thể giáo viên, cán bộ công nhân viên trường Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu và hoàn tất luận văn này. Mặc dù tác giả đã cố gắng nhưng do điều kiện nghiên cứu và năng lực có hạn những thiếu sót trong luận văn này là không thể tránh khỏi. Vì lẽ đó kính mong các thầy cô trong hội đồng khoa học và các bạn đồng nghiệp vui lòng góp ý kiến thêm. Sự góp ý của các thầy cô trong hội đồng khoa học và của các bạn đồng nghiệp chắc chắn sẽ giúp nhiều cho tác giả trong việc tiếp tục hoàn thành luận văn này. Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp. MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, điều này đã đúng với ngày xưa, với ngày nay và mãi mãi về sau. Vậy để có hiền tài, chúng ta cần phải làm gì? Không có con đường nào khác ngoài con đường giáo dục. Quan điểm “Con người Việt Nam vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế – xã hội” của Đảng và Nhà nước chỉ đạo nhằm phát triển nguồn nhân lực đất nước phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. Do đó, nguồn nhân lực có tính quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Nhân lực của một xã hội theo nghĩa rộng bao gồm toàn bộ lực lượng lao động với mọi loại hình công việc (lãnh đạo, quản lý, khoa học – kỹ thuật, nghệ thuật, sản xuất-dịch vụ...) hoạt động trong mọi lĩnh vực, mọi ngành của xã hội đó. Nhân lực được đề cập trong chiến lược phát triển giáo dục có nghĩa hẹp hơn, đó là những người do các trường, lớp thuộc các hệ thống giáo dục đại học, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề đào tạo ra. Việc phát triển nguồn nhân lực rất được nhiều giới, ngành, các nhà chính trị, kinh doanh, nghiên cứu và giáo dục quan tâm trong thời gian gần đây. Điểm trọng tâm của những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực được mọi người nhất trí và chú trọng tập trung vào hai chủ đề chính là “Học tập và nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ” (Weinberger 1998 trang 78). Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có những năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với ý nghĩa đó, Giáo dục và đào tạo là con đường duy nhất để hình thành nhân cách và phát triển con người mới, phát triển nguồn nhân lực. Và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường, từ trường trung học phổ thông đến các trường cao đẳng, đại học, suy cho cùng là vấn đề “phát triển đội ngũ giáo viên” và “quản lý đội ngũ giáo viên”. Đội ngũ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của một trường song việc quản lý đội ngũ giáo viên không kém phần quan trọng vì việc quản lý không triệt để sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của một trường và xa hơn nữa là sự phát triển đất nước. Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục, phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chỉ thị 40 đã đề ra những nhiệm vụ cụ thể nhằm xây dựng và kiện toàn toàn diện đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý ngang tầm với yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục. Trong đó, nhiệm vụ thứ 4, được xác định là “Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”. Và đã có nhiều nhà giáo dục, nhà tâm lý học đã bàn về vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên, giảng viên ở các trường học, đã có không ít công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố. Thế nhưng, vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên của các trường công nhân kỹ thuật gần như bị bỏ quên trong một thời gian dài bởi khuynh hướng nghiên cứu tập trung vào các bậc học tiểu học, trung học, phổ thông. Xuất phát từ những thực tế nêu trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh”. Do vậy, vấn đề định hướng nghiên cứu thực trạng và các giải pháp, để trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp mới nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh mang tính cấp thiết. 2. LỊCH SỬ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Vấn đề xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên là một vấn đề rất được nhiều nhà khoa học quan tâm và đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này. Chúng tôi xin điểm qua một số công trình đã được công bố trong thời gian gần đây như: - Về công tác xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giáo viên ở các trường Đại học – Cao đẳng – Trung học nghề có thể kể đến các công trình có tên sau: + “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy Đại học, Cao đẳng và giáo viên dạy nghề” của tác giả Phạm Thành Nghị (Mã số B-92-38-18). + “Những giải pháp bồi dưỡng giáo viên trong các trường dạy nghề” của tác giả Trần Hùng Lượng (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 1996). + “Một số biện pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy trường Cao đẳng Hải quan TPHCM” của tác giả Lê Diệu Hiền (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, trường ĐH Sư phạm TPHCM, 2002). + “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học của tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn mới” của tác giả Võ Hảo. (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục trường ĐH Sư phạm Huế - Trường Cán bộ quản lý giáo dục & đào tạo, 1999). - Về công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường đào tạo chuyên nghiệp có thể kể đến các công trình sau: + “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của trường Văn hóa 1 thuộc Bộ Công an” của tác giả Hồng Ngọc Long (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 1998). + “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Kỹ thuật Lý Tự Trọng TPHCM của tác giả Đỗ Ngọc Mỹ (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, trường Đại học sư phạm TPHCM, 2002). - Về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên có thể kể đến các công trình sau: + “Xây dựng mô hình quản lý công tác phát triển, bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục & đào tạo ở Việt Nam” của tác giả Trần Thị Bạch Mai (đề tài B- 96-52-11). + “Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Phòng không” của tác giả Nguyễn Xuân Hường (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 2002). + “Một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng GTVT 3” của tác giả Phạm Kiều Mai (Luận văn thạc sĩ khoa học quản lý giáo dục, 2003). Những công trình được liệt kê trên đã được tiếp cận với những góc độ khác nhau và đề tài quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật còn ít đề cập đến. Chính vì thế đã gợi cho chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh”. 3. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC Hiện nay, việc quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong giai đoạn mới. Nếu làm rõ được thực trạng và có những giải pháp thiết thực sẽ góp phần khắc phục được phần nào sự bất cập trong quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề hiện nay. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ KHÁCH THỂ CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU - Đối tượng của đề tài nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề. - Khách thể của đề tài nghiên cứu: cán bộ quản lý, giáo viên; học sinh tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh. 5. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nhằm làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh. Và đề xuất một số biện pháp cụ thể nhằm giúp cho việc quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ngày càng tốt hơn. 6. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Do thời gian và trình độ có hạn, đề tài chúng tôi chỉ giới hạn ở một số nhiệm vụ sau: - Làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới. 7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để thực hiện được mục đích và nhiệm vụ đề tài, chúng tôi sử dụng một số phương pháp sau: a. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nhằm mục đích thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu như sách, báo, các tài liệu, báo cáo của Sở Lao động – Thương binh xã hội, các công trình nghiên cứu khoa học xung quanh đề tài. b. Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành gặp gỡ và trao đổi với lãnh đạo trường, giáo viên đang giảng dạy ở các trường dạy nghề, cán bộ chuyên môn ở Phòng Dạy nghề và một số học sinh cuối khóa về các vấn đề có liên quan đến đề tài. c. Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến: Nhằm mục đích làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề với mẫu đại diện được chọn theo phương pháp khách quan ngẫu nhiên ở các đối tượng là Lãnh đạo các trường, các phòng ban, giáo viên, học sinh. Số phiếu là 312 phiếu trong đó: - Trường CNKT thành phố Hồ Chí Minh: 82 phiếu (CBQL: 21 phiếu; Giáo viên: 61 phiếu). - Trường CNKT Nhân Đạo Quận 3: 73 phiếu (CBQL: 20 phiếu; Giáo viên: 53 phiếu) - Trường KTCN Hùng Vương: 94 phiếu (CBQL: 26 phiếu; Giáo viên: 68 phiếu) - Trường KTCN Quang Trung: 63 phiếu (CBQL: 18 phiếu; Giáo viên: 45 phiếu). Được tiến hành theo các bước sau: Xuất phát từ đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, chúng tôi đã xây dựng bộ công cụ nghiên cứu là bộ câu hỏi điều tra bằng phiếu nhằm làm rõ thực trạng đội ngũ giáo viên và các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường CNKT thành phố về các mặt cơ bản sau: o Công tác tuyển dụng giáo viên. o Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên. o Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý và giáo viên. o Quản lý việc thực hiện chính sách đối với giáo viên. Bộ phiếu câu hỏi được xây dựng gồm 8 câu cho khách thể nghiên cứu là giáo viên & cán bộ quản lý. Xử lý số liệu: o Sau khi thu hồi phiếu về, chúng tôi kiểm tra từng phiếu xem các phiếu trả lời có hợp lệ không. Kết quả kiểm tra các phiếu trả lời đều hợp lệ. o Sau khi kiểm tra, chúng tôi sắp xếp phân loại các câu hỏi theo mục đích và nội dung nghiên cứu từng phần. o Tính trung bình cộng của từng câu hỏi. Sau đó tổng hợp số liệu và biểu diễn kết quả bằng đồ thị. Tùy theo mẫu điều tra và mục đích phân tích chúng tôi tiến hành xử lý số liệu theo công thức tính điểm trung bình cộng: M: điểm trung bình được tính bằng công thức: M = n x i n: số phiếu câu hỏi xi : điểm số cho từng phiếu hỏi. Minimum viết tắt min: điểm thấp nhất Maximum viết tắt max: điểm cao nhất. Ngoài các phương pháp nêu trên, tác giả còn sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, như: phương pháp trò chuyện, phương pháp quan sát. 8. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU Tác giả nghiên cứu thực trạng tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh: Trường CNKT thành phố Hồ Chí Minh, Trường CNKT Nhân Đạo Quận 3, Trường Kỹ Thuật Công Nghệ Hùng Vương, Trường Kỹ Thuật Công Nghệ Quang Trung. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ giáo viên Trong tổng thể chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của nước ta, Giáo dục & đào tạo giữ một vị trí vô cùng quan trọng. Phát triển giáo dục – đào tạo để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ cấp bách của toàn Đảng, toàn dân trong giai đoạn hiện nay. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục & đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Vào thời nào cũng vậy, Giáo dục & đào tạo bao giờ cũng là công cụ sắc bén phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của giai cấp thống trị. Ở nước ta hiện nay, chiến lược phát triển kinh tế xã hội được thực hiện với chủ trương đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm làm cho đất nước trong vài ba thập kỷ tới từ một nước nghèo nàn, lạc hậu, chậm phát triển thành một nước công nghiệp. Việc thực hiện mục tiêu này hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thành công của chiến lược con người, trong đó chiến lược phát triển giáo dục & đào tạo giữ một vai trò quyết định. “Phát triển khoa học và công nghệ cùng với phát triển giáo dục & đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Giáo dục & đào tạo là một bộ phận vô cùng quan trọng của toàn bộ sự phát triển kinh tế – xã hội trong công cuộc đổi mới xây dựng CNXH ở nước ta hiện nay bao gồm cả việc đổi mới công tác giáo dục & đào tạo như “Phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo đại học, sau đại học”, “Đổi mới phương pháp dạy và học, phát huy tư duy sáng tạo và năng lực đào tạo của người học, coi trọng thực hành, thực nghiệm, ngoại khóa, làm chủ kiến thức, tránh nhồi nhét, học vẹt, dạy chay, học chay”, “Đào tạo trình độ Cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành đào tạo”, “Các giảng viên coi trọng việc hướng dẫn học sinh, sinh viên tự học, tham gia nghiên cứu khoa học, thực hành, thực tập sư phạm”. Chiến lược phát triển giáo dục & đào tạo đến năm 2010 phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đề ra 7 nhóm giải pháp cần quan tâm. Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên được xem là một trong những giải pháp có tính đột phá. Bởi vì khi nói đến Giáo dục & đào tạo, trước hết là nói đến người giáo viên với đạo đức và tài năng sẽ giúp cho thế hệ trẻ những tri thức khoa học ở mọi lĩnh vực: dạy chữ, dạy nghề và dạy làm người. Thầy cô giáo giữ trọng trách lớn đối với thế hệ trẻ và sự tồn vong của dân tộc. Vị trí cao quý của thầy, cô giáo là không thể thay thế được. Và Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) cũng đã khẳng định “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh. Giáo viên phải là người có đức, có tài”. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng tiếp tục khẳng định: “Tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học, hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý giáo dục; thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”. Phát huy tinh thần độc lập suy nghĩ và sáng tạo của học sinh, sinh viên, nâng cao năng lực tự học, tự hoàn thiện học vấn và tay nghề, đẩy mạnh phong trào học tập trong nhân dân bằng những hình thức giáo dục chính quy và không chính quy, thực hiện “giáo dục cho mọi người”, “cả nước trở thành một xã hội học tập” Thực hiện phương châm “Học đi đôi với hành, Giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, Nhà trường gắn liền với đời sống xã hội, … . Xây dựng quy hoạch đào tạo nhân lực theo phương thức kết hợp học tập trung, học từ xa, học qua mạng”, “Mở rộng hợp lý quy mô giáo dục đại học, làm chuyển biến rõ nét về chất lượng và hiệu quả đào tạo”, “Tăng cường giáo dục lý luận chính trị, tư tưởng đạo đức, lối sống cho học sinh, sinh viên”. Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2001 – 2010 của Đảng có chỉ rõ “Đào tạo lớp người lao động có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và công nghệ. Xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và nhà khoa học, nhà văn hóa, nhà kinh doanh, nhà quản lý. Chính sách sử dụng lao động và nhân tài phải tận dụng mọi năng lực, phát huy mọi tiềm năng của các tập thể và cá nhân phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước”. Muốn vậy phải: “Phát triển đội ngũ giáo viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải thiện chế độ đãi ngộ, …”. Phát triển, quản ly tốt đội ngũ giáo viên được xem là khâu đột phá trong những năm đầu của thế kỷ 21, bởi lẽ đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt biến mục tiêu giáo dục thành hiện thực, giữ vai trò quyết định sự thành công của việc đổi mới giáo dục & đào tạo. “Đội ngũ giáo viên phải được xây dựng đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, có chất lượng ngày càng cao về đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu: người giáo viên không chỉ dạy kiến thức, kỹ năng, phương pháp mà còn dạy thái độ; không chỉ dạy chữ mà còn phải dạy người, dạy nghề … cho thế hệ trẻ”. Tóm lại, Giáo dục & đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của từng con người, của xã hội, của đất nước. Giáo dục & đào tạo là thước đo của sự phát triển khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới, tiếp tục đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Chính vì những lý do nêu trên, Giáo dục & đào tạo hiện nay đang được Đảng và Nhà nước đặc biệt chú trọng và quan tâm. 1.2. Một số khái niệm công cụ 1.2.1. Khái niệm về quản lý Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một sự quản lý nào đó. Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất. Có người cho rằng quản lý là hoạt động nhằm bảo đảm hoàn thành công việc thông qua nỗ lực của người khác. Có người lại quan niệm một cách đơn giản hơn, coi quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó.... Vậy khái niệm quản lý hiểu như thế nào là đúng, là chính xác? Khái niệm "quản lý" là khái niệm rất tổng quát. Nó dùng cho cả quá trình quản lý xã hội (xí nghiệp, trường học, đoàn thể...), quản lý vô sinh (hầm mỏ, máy móc,...) cũng như quản lý giới sinh vật (vật nuôi, cây trồng, ...). Riêng về quản lý xã hội, người ta lại chia ra ba lĩnh vực quản lý cơ bản tương ứng với ba loại hình hoạt động chủ yếu của con người: quản lý sản xuất, quản lý kinh tế, quản lý xã hội - chính trị và quản lý đời sống tinh thần. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý.  Theo Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định.  Theo Nguyễn Kỳ và Bùi Trọng Tuấn: Quản lý là hoạt động có sự tác động qua lại giữa hệ thống và môi trường, do đó: quản lý được hiểu là việc bảo đảm hoạt động của hệ thống trong điều kiện có sự biến đổi liên tục của hệ thống và môi trường, là chuyển động của hệ thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh mới.  Theo Trần Kiểm: - Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu của xã hội. - Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất. - Quản lý một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến tập thể người - thành viên của hệ - nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục đích dự kiến.  Theo TS Nguyễn Bá Sơn: Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động. Các khái niệm (thuộc lĩnh vực quản lý xã hội) trên đây, tuy khác nhau song chúng có chung những dấu hiệu chủ yếu sau đây:  Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.  Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích.  Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Và trong quản lý có các đặc trưng chủ yếu là: tính tự giác, tính mục đích và tính quần chúng trong quản lý. Quản lý vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở quan điểm và tư duy hệ thống, tôn trọng quy luật khách quan, lý luận gắn với thực tiễn. Chỉ có nắm vững khoa học thì người quản lý mới vững vàng trong việc xác định mục tiêu, bước đi, nguyên tắc và phương pháp hành động trong tình hình hết sức phức tạp, đầy biến động và sóng gió của thực tiễn. Cũng như người đi trong rừng sâu hay ngoài biển khơi, phải nắm lấy la bàn. Quan trọng hơn, khoa học quản lý cung cấp cho người quản lý phương pháp nhận thức và phương pháp hành động một cách khách quan, khoa học. Nhưng hoạt động quản lý là một lĩnh vực thực hành, phải xử lý các tình huống khác nhau nên phụ thuộc tài nghệ của từng người, thể hiện tính nghệ thuật của quản lý. Đó là cách giải quyết công việc trong điều kiện thực tại của tình huống mà những kiến thức quản lý và sách vở không thể chỉ ra hết được. Nghệ thuật sử dụng phương pháp, công cụ, nghệ thuật dùng người, nghệ thuật giao tiếp ứng xử, ... nghệ thuật do kinh nghiệm được tích lũy và còn do sự mẫn cảm, nhanh nhạy của từng người quản lý. Hơn nữa, nếu chỉ nắm kiến thức lý thuyết quản lý, không nhanh nhạy trước tình huống bằng tài nghệ của mình thì sẽ dẫn tới giáo điều, bảo thủ, tự trói mình và bỏ lỡ thời cơ trong quản lý. Trái lại, nếu chỉ có nghệ thuật bằng kinh nghiệm mà thiếu cơ sở khoa học, mặc dù trong một số tình huống có thể giải quyết tốt, đem lại kết quả nhưng về cơ bản và lâu dài thì thiếu vững chắc và sẽ bó tay khi những việc cần giải quyết đã vượt ra khỏi tầm kinh nghiệm, và do đó thành công và thất bại chỉ còn là sự may rủi. Trong quản lý cũng như trong các lĩnh vực thực hành khác, khoa học và nghệ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khoa học càng tiến bộ thì nghệ thuật càng hoàn thiện và khi nghệ thuật càng cao sẽ thúc đẩy khoa học chính xác hơn, hoàn thiện hơn. 1.2.2. Khái niệm về quản lý giáo dục Giáo dục và quản lý giáo dục tồn tại song hành. Nếu nói giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu dài cùng với xã hội loài người thì cũng có thể nói như thế về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất hiện nhằm thực hiện cơ chế truyền kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài người, của thế hệ đi trước cho thế hệ sau và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát triển nó một cách sáng tạo, làm cho xã hội, giáo dục và bản thân con người phát triển không ngừng. Để đạt mục đích đó, quản lý được coi là nhân tố tổ chức, chỉ đạo việc thực thi cơ chế nêu trên. Vậy quản lý giáo dục là gì? - Đối với cấp vĩ mô: Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắc xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành Giáo dục. Quản lý giáo dục là sự tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện bảo đảm sự cân bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn biến động. Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát, ... một cách có hiệu quả các nguồn nhân lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. - Đối với cấp vi mô: Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống, những tác động tự giáo dục (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục nhà trường. Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục thực chất là những tác động của chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục đích đào tạo của nhà trường. 1.2.3. Khái niệm về quản lý trường học 1.2.3.1. Quản lý trường học là sự quản lý của Hiệu trưởng trường đối với toàn bộ những con người, những hoạt động, những tổ chức và những phương tiện vật chất, kỹ thuật, tài chính của trường để đạt cho được mục tiêu của sự giáo dục (và đào tạo) học sinh loại trường đó. Quản lý công việc nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được chuyên môn hóa, quy định tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường. Trong số những chức năng cơ bản của hệ thống quản lý này, việc tổ chức hợp lý, khoa học các công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính cơ động và phức tạp vô cùng. 1.2.3.2. Quản lý trường học về bản chất là quản lý con người. Trường học là một tổ chức tập hợp những con người (giáo viên và học sinh) mà hoạt động của họ đều nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục. Điều đó tạo cho họ sự liên kết chặt chẽ không những chỉ bởi cơ chế hoạt động của những tính quy luật khách quan của một tổ chức xã hội (nhà trường), mà còn bởi hoạt động chủ quan, hoạt động quản lý của chính bản thân giáo viên và học sinh. Giáo viên và học sinh không những là khách thể mà còn là chủ thể quản lý. Với tư cách là khách thể quản lý, giáo viên và học sinh là đối tượng tác động của chủ thể quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng); song với tư cách là chủ thể quản lý, họ còn là người tham gia chủ động, tích cực vào hoạt động quản lý và biến toàn bộ hệ thống thành hệ tự quản lý. Quản lý con người trong trường học là tổ chức một cách hợp lý lao động của giáo viên và học sinh, là tác động đến họ sao cho công việc và hoạt động của họ đáp ứng được yêu cầu của việc đào tạo con người. Cần nhấn mạnh rằng, khác với hệ thống kỹ thuật, ở đó các hệ thống quản lý và bị quản lý tác động lẫn nhau một cách chặt chẽ, cứng nhắc, máy móc; nhưng trong quản lý con người, sự tương tác này lại mang tính chất mềm dẻo và linh hoạt, bởi vì con người không thụ động phản ứng lại tác động quản lý. Điểm nữa là trong hệ quản lý trường học, như bất kỳ tổ chức xã hội nào, thông tin từ người lãnh đạo (Hiệu trưởng) đến người thừa hành (học sinh) thường phải qua hàng loạt khâu trung gian. Hành trình của thông tin ngược cũng như vậy. Đó là lý do tại sao việc đảm bảo thông tin kịp thời, chính xác là yêu cầu thường xuyên đặt ra cho việc quản lý trường học. Trong thực tế, giáo viên và học sinh gắn với nhiều quan hệ trong cộng đồng, trong xã hội. Do đó Quản lý trường học phải đặt trong mối quan hệ với quản lý xã hội và nhiệm vụ quan trọng của nó là thiết lập một sự kết hợp tối ưu giữa những lợi ích, tình trạng và sự phát triển của cá nhân, của tập thể và của xã hội để có thể điều hòa những yêu cầu phát triển của cá nhân, của tập thể và của xã hội. Vậy quản lý con người trong trường học nghĩa là gì? Thực chất đó là việc xác định vị trí của mỗi con người trong hệ thống xã hội, quy định chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ, quan hệ cùng vai trò xã hội của họ mà trước hết là trong phạm vi trường học với tư cách là tổ chức xã hội. Mỗi người, đặc biệt là giáo viên phải hiểu rằng vị trí và giá trị xã hội của họ phụ thuộc trước hết vào bản thân họ, vào những phẩm chất cá nhân, vào trình độ nghề nghiệp và trình độ văn hóa nói chung của họ, vào thái độ lao động, vào cống hiến của họ đối với sự nghiệp giáo dục thế hệ đang lớn lên. Để cho giáo viên có thể thực hiện đầy đủ vai trò xã hội của mình, cần chú ý hai mặt: một mặt chủ thể quản lý (Hiệu trưởng) phải đề ra cho họ những yêu cầu nhất định, bắt hành vi của họ phải phù hợp với những quy tắc, những luật lệ, những nề nếp giáo dục đã được chấp nhận; mặt khác lại phải chú ý đến những năng lực và khuynh hướng của họ, những phẩm chất cá nhân và nhu cầu của họ, tạo ra cho họ những điều kiện để sử dụng năng lực có hiệu quả lớn nhất vì lợi ích chung và lợi ích của chính họ. Do đó khi phân công giáo viên, khi giao việc cho họ, người Hiệu trưởng phải cần chú ý đến vấn đề này, sao cho có thể khai thác mặt mạnh của mọi người, tạo thành thế mạnh tổng hợp của nhà trường trong việc giáo dục học sinh. Để thực hiện tốt điều này, người Hiệu trưởng phải tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên, bảo đảm cho họ thích nghi, “hòa” vào tập thể xã hội. Thích nghi là một hiện tượng tâm lý phức tạp bao gồm một số yếu tố tạo thành tương đối độc lập nhưng lại có quan hệ hữu cơ với nhau. Đó là: - Sự thích nghi về mặt sinh lý, thể chất là sự phù hợp với những điều kiện thể lực của hoạt động (chẳng hạn như điều kiện vệ sinh học đường). - Sự thích nghi về mặt tâm lý là sự phù hợp bên trong của cá nhân với những yêu cầu của tổ chức, sự an tâm, hài lòng với công việc. - Sự thích nghi về mặt xã hội – tâm lý, thích nghi giữa các cá nhân là sự phù hợp, là quan hệ với những thành viên khác trong tập thể, với đồng nghiệp, với lãnh đạo. - Sự thích nghi về mặt xã hội (theo nghĩ._.a hẹp) là sự phù hợp của con người với các quy tắc, các giá trị, các tiêu chuẩn, chuẩn mực hành vi được chấp nhận trong tập thể. Như vậy, quản lý con người chính là quản lý các điều kiện mà trong đó con người lao động. Người Hiệu trưởng phải ý thức được điều này và coi đó là trách nhiệm của mình. Song quản lý trường học không những giúp cho các thành viên thực hiện vai trò của mình có hiệu quả, mà còn phải kiểm tra, uốn nắn, đánh giá việc thực hiện vai trò đó. 1.2.3.3. Đặc thù của quản lý trường học là việc quản lý quá trình dạy học – giáo dục và ở tính chất các mối quan hệ quản lý trong nhà trường. Quản lý quá trình dạy học – giáo dục là tạo sự thống nhất gắn bó hữu cơ giữa dạy học và giáo dục. Dạy học không thể tách rời giáo dục. Như đồng chí Phạm Văn Đồng đã nói: “Trí dục phải đi đến đức dục và đức dục là kết quả tất yếu của sự hiểu biết”. Nói rộng hơn, quản lý trường học là phải tạo nên sự thống nhất giữa dạy chữ, dạy người, dạy nghe. Mối quan hệ quản lý trong nhà trường cũng rất đặc biệt: Đây là quan hệ liên nhân cách, quản lý cộng đồng và hợp tác theo tinh thần dân chủ – tự quản cao độ. Sự quản lý của Hiệu trưởng đối với giáo viên chỉ có thể là những tác động mang tính dân chủ được thể chế hóa, nhằm thuyết phục, giúp đỡ, tạo điều kiện cho giáo viên có thể phát huy được hết năng lực tự quản quá trình dạy học – giáo dục của mình. Đến lượt mình, giáo viên lại phải quản lý việc học tập, tự giáo dục của học sinh. 1.2.3.4. Phương pháp quản lý trong trường học nói riêng và bất kỳ cơ quan nào nói chung là cách thức sử dụng những phương tiện vật chất (tổ chức, kỹ thuật, kinh tế, …) hoặc tinh thần (tâm lý, giáo dục, …) thích hợp để tác động lên đối tượng quản lý, làm cho nó phát triển theo những con đường đã định, dẫn tới mục tiêu quản lý. Trong quản lý trường học, đó là cách thức vận dụng các nguyên tắc quản lý, chức năng quản lý tác động vào đối tượng quản lý nói chung và vào từng đối tượng cụ thể nói riêng. Do đối tượng quản lý chủ yếu là những con người nên các phương pháp quản lý con người muôn màu muôn vẻ. Vì vậy phương pháp quản lý là lĩnh vực sáng tạo của mỗi cán bộ quản lý. Tuy nhiên, trong nhà trường thường áp dụng các phương pháp quản lý sau đây: a. Phương pháp tổ chức hành chính: Bao gồm hai nội dung là tổ chức và hành chính. Phương pháp tổ chức là tác động lên đối tượng quản lý thông qua các quy định. Nội dung các quy định do các cơ quan quản lý cấp trên ban hành, bao gồm các loại quy chế, điều lệ, chế độ, tiêu chuẩn, tuyển sinh, thi, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật, … . Tuy vậy, các quy định này mang tính chất chung không thể đề cập đến tất cả các trường. Vì vậy, từng trường phải có những văn bản cụ thể hóa các quy định sao cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế của mình. Việc đề ra các văn bản cụ thể phải được tiến hành theo trình tự khoa học. Tức là phải điều tra nghiên cứu tình hình thực tiễn sau đó mới xây dựng các quy định. Trong quá trình áp dụng, phải theo dõi, tổng kết rút kinh nghiệm để sửa chữa, bổ sung cho phù hợp với thực tế của trường. Phương pháp hành chính là tác động lên đối tượng quản lý bằng cách bắt buộc và trực tiếp. Chính vì lẽ đó nên người ta ghép hai phương pháp đi liền với nhau. Hơn nữa, hai phương pháp này còn có tác động qua lại: nếu phương pháp tổ chức được tăng cường và tiến hành có chất lượng thì phương pháp hành chính được giảm bớt và ngược lại. b. Phương pháp giáo dục chính trị – tư tưởng: Thông qua phương pháp này, người lãnh đạo làm cho mọi người nâng cao trình độ nhận thức của mình về đường lối, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, hiểu rõ chức trách, nhiệm vụ cá nhân và các mối quan hệ công tác, nâng cao nhiệt tình, chủ động thực hiện mọi nhiệm vụ được giao. c. Phương pháp tâm lý sư phạm: Đây là phương pháp quản lý đặc thù của trường học. Nội dung của phương pháp này là dựa trên cơ sở của những quy luật tâm lý sư phạm, người quản lý tác động vào đội ngũ giáo viên, giúp đỡ và hướng dẫn họ nâng cao trình độ về nghiệp vụ thông qua các hoạt động tập thể hay cá nhân (báo cáo chuyên đề, hội giảng, dự giờ,…). d. Phương pháp kinh tế: Là phương pháp tác động lên đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế mà người cán bộ, giáo viên, công nhân viên và học sinh, sinh viên được hưởng, tùy thuộc vào hiệu suất và chất lượng giảng dạy, học tập, công tác của từng người. Bốn phương pháp này có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung, hỗ trợ cho nhau nên trong việc sử dụng không được tách rời chúng một cách máy móc. Tóm lại, Quản lý trường học, thực chất là quá trình hình thành – tự hình thành nhân cách của học sinh và bằng hoạt động cộng đồng – hợp tác liên nhân cách giữa các thành viên trong nhà trường với nhau và với xã hội. Do đó các mối quan hệ quản lý trong trường học, đặc biệt trong quá trình dạy học – giáo dục, mang bản chất dân chủ và tự quản hết sức sâu sắc. 1.3. Những qui định chung của các trường công nhân kỹ thuật và qui trình quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ở các trường công nhân kỹ thuật 1.3.1. Những qui định chung của các trường công nhân kỹ thuật: Giáo dục nghề nghiệp là hệ thống giáo dục con trong hệ thống giáo dục quốc dân có mục tiêu là “đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho người lao động có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm, hoặc tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, của phát triển kinh tế – xã hội và củng cố quốc phòng an ninh.” Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giáo dục và đào tạo nhân cách người lao động kỹ thuật ở các trình độ, ngành nghề khác nhau đáp ứng yêu cầu nhân lực cho từng vùng miền và toàn quốc cũng như yêu cầu nhân lực kỹ thuật cho xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như nuôi dưỡng chăm sóc, phát triển thể lực, bồi dưỡng tinh thần và giáo dục đào tạo nghề nghiệp. Trong đó, giáo dục nghề nghiệp có vai trò quyết định đến chất lượng hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực ở trình độ trung cấp và trình độ công nhân kỹ thuật như qui định hiện nay của Luật Giáo dục Việt Nam. Hệ thống giáo dục nghề nghiệp bao gồm các trường trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, trung tâm dạy nghề, các lớp dạy nghề độc lập ở các công ty, xí nghiệp đào tạo ra công nhân kỹ thuật ở các trình độ bán lành nghề, lành nghề và lành nghề trình độ cao. Mục tiêu và nội dung đào tạo nghề nghiệp phải đáp ứng yêu cầu của thực tiễn sản xuất – dịch vụ xã hội và được thể hiện rõ ở sản phẩm đào tạo là nhân lực kỹ thuật cung cấp cho thị trường lao động. Căn cứ điều lệ trường dạy nghề được ban hành kèm theo Quyết định số 775/2001/QĐ-BLĐ-TB- XH ngày 09/8/2001 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội qui định: a. Vị trí: trường dạy nghề là một bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân. Là bậc đầu tiên trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp gồm các trường công nhân kỹ thuật và Trung học chuyên nghiệp. Theo điều 2, trường dạy nghề có vị trí như sau: - Trường dạy nghề là cơ sở giáo dục nghề nghiệp, thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, được thành lập và hoạt động theo qui định của pháp luật. - Trường dạy nghề là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, tài khoản riêng. Vị trí trường nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân có một số đặc điểm cần chú ý sau đây: Ở bậc trường nghề đào tạo bậc thợ cho học sinh với nguyên lý dạy nghề học đi đôi với hành, giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, nhà trường gắn liền với gia đình và xã hội, đảm bảo tính giáo dục toàn diện, lấy thực hành kỹ năng nghề làm chính, coi trọng giáo dục và đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp và sức khỏe. Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII cũng xác định: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế –xã hội”. Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước đang đặt ra một loạt những yêu cầu mới về chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi phải phát triển loại hình trường nghề. Bước vào thế kỷ XXI, khi khoa học - công nghệ phát triển mạnh mẽ, kinh tế tri thức càng trở thành nhân tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới, trí tuệ trở thành sức mạnh cạnh tranh của một dân tộc, một con người thì việc phát triển trường nghề trở thành cấp bách như văn kiện đại hội IX của Đảng đã nêu “mở rộng qui mô đào tạo và phát triển đa dạng các loại hình từ trường phổ thông trung học đến các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề”. Tính liên thông giữa trường nghề với các bậc cao đẳng, đại học ngày càng trở nên cần thiết và là xu thế tất yếu. Như vậy, trường nghề có nhiệm vụ vừa chuẩn bị tay nghề cho học sinh vào đời, vừa chuẩn bị kiến thức để học sinh có thể tiếp tục học lên. b. Cơ quan quản lý: được qui định tại điều 4 - Trường dạy nghề chịu sự quản lý nhà nước thống nhất về dạy nghề cua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; - Trường dạy nghề chịu sự quản lý trực tiếp của cơ quan ra quyết định thành lập, đồng thời chịu sự quản lý theo lãnh thổ của Ủy ban Nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi trường đặt trụ sở. c. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường dạy nghề: được qui định tại điều 5. - Căn cứ nhu cầu và năng lực đào tạo, xây dựng các kế hoạch đào tạo nghề của trường trong từng năm, từng thời kỳ. - Thực hiện đào tạo nghề dài hạn, đào tạo nghề ngắn hạn, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề:  Xây dựng chương trình đào tạo nghề dài hạn, ngắn hạn theo qui định về nguyên tắc xây dựng chương trình đào tạo nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành, tổ chức thực hiện khi được cơ quan quản lý có thẩm quyền phê duyệt hoặc chấp thuận.  Xây dựng và thực hiện chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề cho công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành.  Tổ chức biên soạn và duyệt tài liệu, giáo trình dạy nghề trên cơ sở thẩm định của Hội đồng thẩm định do Hiệu trưởng thành lập. - Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng nghề, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng nghề, chứng chỉ nghề, chứng nhận bồi dưỡng nghề theo qui định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. - Thực hiện việc tuyển sinh, giáo dục và quản lý học sinh; phối hợp với gia đình học sinh và xã hội trong hoạt động giáo dục và xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh; - Nghiên cứu áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ vào quá trình đào tạo nghề; - Quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên; - Quản lý và sử dụng đất đai, trang thiết bị, các tài sản khác và tài chính theo qui định của pháp luật; - Khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho dạy nghề, thực hiện các dịch vụ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với ngành nghề đào tạo theo quy định của pháp luật; - Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, khoa học trong việc đào tạo, bồi dưỡng nghề; - Tư vấn về học nghề và việc làm cho học sinh; - Tham gia phổ cập nghề cho người lao động; phối hợp làm công tác giáo dục kỹ thuật tổng hợp và hướng nghiệp cho học sinh phổ thông; - Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của các cơ quan quản lý cấp trên. d. Quyền và nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề được qui định tại điều 12 và điều 13: Giáo viên trường dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáo dục của nhà trường; giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáo dục; phải đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ theo qui định tại điều 11 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ Luật lao động và Luật Giáo dục về Dạy nghề. Quyền của giáo viên trường dạy nghề:  Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo và theo kế hoạch được giao;  Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, cơ sở vật chất kỹ thuật của trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và thực nghiệm khoa học;  Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy, giáo dục; về chủ trương, kế hoạch phát triển đào tạo, tổ chức quản lý của nhà trường và các vấn đề liên quan đến quyền lợi của giáo viên;  Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác theo qui định của Nhà nước và hợp đồng lao động;  Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sở dạy nghề, cơ sở giáo dục khác theo sự phân công của Hiệu trưởng;  Được hưởng các quyền khác theo qui định của pháp luật. Nhiệm vụ của giáo viên trường dạy nghề:  Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, thực nghiệm khoa học theo đúng chương trình, kế hoạch được giao hoặc theo hợp đồng;  Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ của công dân; chấp hành các chế độ chính sách pháp luật của nhà nước; chấp hành điều lệ, quy chế, nội qui của nhà trường; tham gia các hoạt động chung trong nhà trường và với địa phương nơi trường đóng;  Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; rèn luyện phẩm chất, đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà nước, xây dựng tập thể đoàn kết, thân ái, tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau;  Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với học sinh; bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của học sinh. Do sự phát triển mạnh mẽ về qui mô giáo dục, nhìn chung, các trường nghề có những đặc trưng chủ yếu sau: - Người dạy là người có trình độ cao: đa số giáo viên dạy nghề có trình độ đại học, cao đẳng, một số giáo viên có trình độ thạc sĩ. Có thể nói đây là lực lượng tri thức tiềm năng về nhiều mặt. Đây là điều kiện để giáo viên không những hoàn thành chức trách nhiệm vụ giáo dục của mình mà còn phát huy tác dụng nhất định đối với sự phát triển kinh tế – xã hội ở địa phương. - Hoạt động giáo dục trong nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc chuyên môn hóa. Mỗi giáo viên phụ trách một môn học. Như vậy, giáo viên được làm việc phù hợp với khả năng, sở trường của mình, tạo điều kiện thuận lợi nâng cao hiệu quả giáo dục nghề nghiệp cho học sinh. - Học sinh trường nghề có độ tuổi từ 18 đến 25. Đây là những thanh thiếu niên đang ở trong giai đoạn phát triển mạnh về tâm – sinh lý: Các em cũng đã bắt đầu có nhu cầu tự khẳng định mình, và chuyển biến tâm lý phức tạp, có học sinh đi học vì biết rõ sức học của mình, có học sinh đi học vì bị gia đình ép buộc, lại có học sinh đi học để trốn tránh thực hiện nghĩa vụ quân sự. Trong trường nghề, các em vừa là đối tượng giáo dục, vừa là chủ thể tích cực tham gia vào quá trình giáo dục nhằm hoàn thiện nhân cách, hoàn thiện sức mạnh về tâm hồn, thể chất và trí tuệ. Ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường, các em có thể có những đóng góp tích cực, thiết thực vào sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. Đó là những thuận lợi tạo điều kiện cho trường nghề tổ chức một cách hiệu quả hoạt động giáo dục trong và ngoài nhà trường. - Phương tiện lao động của giáo viên: đó là các trang thiết bị, máy móc, đồ dùng phương tiện dạy học, vật thật, bảng biểu … phục vụ cho công tác dạy nghề. - Thời gian lao động của giáo viên trên lớp khó tách bạch với thời gian lao động ngoài giờ lên lớp vì bất cứ lúc nào người giáo viên vẫn có thể nghĩ về công việc sư phạm của mình. - Mặt kinh tế của lao động sư phạm gắn chặt với mặt giáo dục. - Hiệu quả là hiệu suất lao động của người giáo viên, là chất lượng thực hiện mục tiêu đào tạo. Nó được biểu hiện bằng nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ lao động của học sinh. Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp là “Xây dựng con người có ý thức cộng đồng và phát huy tính tích cực của cá nhân, làm chủ tri thức khoa học và công nghệ hiện đại, có tư duy sáng tạo, có kỹ năng thực hành giỏi, có tác phong công nghiệp, có tính tổ chức và kỷ luật, có sức khỏe, là những người thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa “hồng” vừa “chuyên” như lời căn dặn của Bác Hồ. Cần khắc phục tâm lý lệch lạc trong học sinh và cha mẹ học sinh cho rằng chỉ học đại học mới thành đạt. Vấn đề là sau khi ra trường mỗi học sinh tự tìm được cho mình một chỗ đứng, một vị trí phù hợp với khả năng và khẳng định chỗ đứng của mình trong xã hội. Điều này đúng như lời nhắc nhở của đồng chí Phạm Văn Đồng “phải dạy ngay từ trong trường học để mỗi em khi ra trường là làm được một việc, một nghề và say mê với công việc, với nghề của mình, làm tốt việc đó, nghề đó. Ta xây dựng một xã hội mà người nào cũng trở thành người lao động lành nghề, làm ra sản phẩm có giá trị cao, giá trị trao đổi lớn trong nước và trên thế giới, ta sẽ có chủ nghĩa xã hội tốt đẹp”. Đồng thời Ông cũng phê phán “tuyệt đại bộ phận học sinh chỉ muốn thi vào học các trường đại học và cao đẳng, điều đó diễn ra trong nhiều năm qua vì xã hội ta ngày xưa là xã hội khoa cử. Những năm vừa rồi công tác hướng nghiệp làm chậm, ta để cho các em vào trường phổ thông quan niệm rằng tất yếu phải học lên đại học thì mới có tiền đề”. Phải giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa trong nội dung và phương pháp giáo dục. Nhà trường phải tiến hành giáo dục toàn diện cho học sinh và cần quan niệm lại về nghề nghiệp. 1.3.2. Qui trình quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ở các trường công nhân kỹ thuật Giáo viên là người dạy học nói chung. Đội ngũ: là một tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng; tập hợp số đông người cùng chức năng nghề nghiệp. Quản lý đội ngũ là việc thực hiện tốt và đồng bộ những chức năng chung của quản lý là hoạch định, tổ chức, điều khiển và thúc đẩy, kiểm tra nhằm phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, và qua đó thực hiện được các mục tiêu của tổ chức. Quản lý đội ngũ giáo viên bao gồm quản lý các hoạt động sau: 1.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực trong nhà trường: Muốn có một đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành mục tiêu của nhà trường, điều quan trọng nhất là phải biết hoạch định (lập kế hoạch) nguồn nhân lực để xác định được đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của nhà trường dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai những chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản lý biết chắc họ có đủ số lượng và loại giáo viên cần thiết ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải là những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả, nhằm giúp cho nhà trường đạt mục tiêu chung. Các kế hoạch của đ ị Các kế hoạch tổ hứ Số nhân viên cần Nguồn nhân viên Phân tích nhu cầu về nhân Nguồn từ bên ngoài Nguồn nội bộ Tuyển mộ, lựa chọn, sắp xếp, đề Đào tạo phát triển Đánh giá Chỉ đạo và kiểm t MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI Hình 1.1: Phương pháp tiếp cận hệ thống trong quản lý nguồn nhân sự – Harol Koontz, Cyril O’donnell, Heinz Weihrich “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” Hình 1.1 cho thấy chức năng của quản lý nhân sự liên quan đến toàn bộ hệ thống quản lý. Đặc biệt là chức năng lập kế hoạch, chính chức năng này là cơ sở hoạch định của các “Kế hoạch về cơ cấu tổ chức” và “Hoạch định về nguồn tài nguyên nhân sự” để đạt được các mục tiêu của nhà trường. Những nhu cầu này được so sánh với những nguồn dự trữ của nhà trường và dựa vào sự so sánh đó mà có thể tuyển dụng nhân sự từ bên trong nội bộ hoặc từ bên ngoài nhà trường thông qua quá trình “tuyển mộ, phân công, sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng và đề bạt”. Việc hoạch định đội ngũ giáo viên đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Nó được thực hiện trong phạm vi nhà trường và bản thân nó lại được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của nhà trường – chẳng hạn như chính sách về nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể sư phạm, hệ thống đánh giá, khen thưởng, … cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt việc hoạch định nhân sự, không những làm cho nhà trường gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài. Từ tất cả những việc đó, vấn đề đặt ra là muốn có đội ngũ giáo viên giỏi, hoàn thành được mục tiêu của nhà trường, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn nhân sự trong từng giai đoạn, từng thời kỳ của nhà trường để từ đó giúp nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược cho việc tuyển chọn nhân sự từ bất kỳ nguồn cung cấp nào. Cần tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường quản lý, xác định mục tiêu và chiến lược của nhà trường. Phân tích môi trường quản lý là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược của nhà trường nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Mục tiêu là đích mà nhà trường phấn đấu để đạt đến. Các mục tiêu ngắn hạn đúng đắn là điểm cốt lõi xác định sự thành công hay thất bại của một chiến lược. Các mục tiêu ngắn hạn có thể xem như nền tảng hay viên gạch để từ đó các mục tiêu chiến lược được thực hiện. Từ mục tiêu chiến lược chung của toàn trường sẽ có những mục tiêu chiến lược cho từng bộ phận như mục tiêu chất lượng hoạt động dạy và học, giáo dục đạo đức, mục tiêu nhân sự, xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, … . Khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý phải xem xét những điều kiện của môi trường bên ngoài (vĩ mô) và môi trường bên trong nhà trường (vi mô). * Môi trường bên ngoài tuy nằm ngoài tầm kiểm soát của nhà trường nhưng có ảnh hưởng lớn đến mục tiêu và chiến lược của nhà trường. Môi trường bên ngoài có rất nhiều yếu tố như: tình hình kinh tế của đất nước, đặc biệt là tình hình kinh tế của địa phương – nơi ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của nhà trường, các chế độ chính sách của Đảng, của nhà nước, của ngành giáo dục. Sự phát triển của khoa học công nghệ, yếu tố văn hóa – xã hội, điều kiện tự nhiên, các loại trường học cùng đóng trên địa bàn, điều kiện của học sinh và phụ huynh học sinh. * Môi trường bên trong bao gồm tất cả các yếu tố và hệ thống bên trong của nhà trường gọi là môi trường nội bộ hoặc môi trường kiểm soát được như đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên, số lượng, trình độ chuyên môn, tay nghề, nề nếp, truyền thống của nhà trường, cơ sở vật chất, khả năng tài chính. Bước 2: Phân tích đánh giá nguồn nhân lực Phân tích đánh giá tài nguyên nhân lực là xác định điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ (thuận lợi) và thách thức (khó khăn) về nhân lực của nhà trường. Cần phân tích một số mặt như: - Số lượng cán bộ, giáo viên, công nhân viên. - Trình độ đào tạo. - Chất lượng đội ngũ kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp. - Cơ cấu đội ngũ. - Cơ cấu tổ chức (loại hình tổ chức). - Các chính sách tuyển dụng, đào tạo – bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật. Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dự báo là việc đoán trước nhu cầu giáo viên của nhà trường trong tương lai, công tác dự báo gắn liền với các chương trình hành động và định hướng phát triển nhà trường. Nếu công tác dự báo sát thực, hợp lý sẽ góp phần thúc đẩy việc thực hiện kế hoạch phát triển chung của nhà trường đạt hiệu quả. Sau khi đánh giá xong những khả năng hiện có, nhà quản lý tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai dựa trên các yếu tố: - Khối lượng công việc sẽ thực hiện của nhà trường. - Sự thay đổi về chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, thiết bị dạy học, công nghệ kỹ thuật, ... . - Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu. - Tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ hưu, nghỉ việc, thai sản. - Khả năng tài chính để thu hút nhân lực chất lượng cao trên thị trường. Bước 4: Lập kế hoạch nhân sự Sau khi thực hiện các công việc trên, nhà quản lý tiến hành lập kế hoạch nhân sự cho nhà trường. Để giải quyết tốt vấn đề nhân sự, đây là một vấn đề khá phức tạp đòi hỏi các nhà quản lý phải có nhiều phương án, kế hoạch để từ đó có thể lựa chọn các phương án tối ưu. Nghiên cứu và xây dựng phương án là sự tìm tòi và sáng tạo của các nhà quản lý. Sự tìm tòi, nghiên cứu càng công phu, càng sáng tạo, càng khoa học bao nhiêu thì càng có khả năng xây dựng được nhiều phương án hoạch định đúng đắn và hiệu quả bấy nhiêu. Khi các kế hoạch càng lớn, càng quan trọng thì việc tìm kiếm và xây dựng càng nhiều phương án kế hoạch càng tốt. Các nhà quản lý không nên vội vàng hoặc đại khái, qua loa trong khâu xây dựng phương án. Sự khinh suất trong khâu xây dựng phương án có thể trả giá đắt trong khâu lựa chọn và thực hiện các phương án do thiếu sự trân trọng này. Trong công tác lập kế hoạch nhân sự, vai trò của người lãnh đạo là hết sức quan trọng. Vì vậy, những yêu cầu cơ bản đối với người lãnh đạo trong công tác hoạch định là: - Làm việc có khoa học, có nguyên tắc và có kế hoạch. - Quyết đoán. - Dám chịu trách nhiệm. - Có khả năng nhìn xa, trông rộng. - Có năng lực. - Đoàn kết, động viên và khơi dậy được trí tuệ, nhiệt tình, trách nhiệm của đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên. - Biết lắng nghe ý kiến của người khác. - Có bản lĩnh và kiến thức vững vàng về chuyên môn và nghiệp vụ lập kế hoạch. 1.3.2.2. Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là một tiến trình nhằm thực hiện chức năng thu hút nhân lực cho nhà trường. Đây là khâu quan trọng nhất, lựa chọn nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được chọn sẽ thành công trong công việc, muốn tuyển chọn tốt, phải tiến hành phân tích công việc. Người được chọn cần phù hợp với chức danh, có phẩm chất đạo đức, kiến thức, kỹ năng cần thiết, phải được giao trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng. Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép nhà trường chọn được trong số các ứng viên, ai là người phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc, những người bị loại không phải là người yếu mà chỉ vì họ không thích hợp với công việc mà nhà trường cần. Khả năng của con người chỉ phát huy được mạnh nhất khi nhà quản lý bố trí họ đúng vào công việc thích hợp. Nguồn tuyển dụng, có thể tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau: * Nguồn nội bộ: - Các giáo viên, cán bộ công nhân viên đang làm việc có thể nhận làm thêm giờ, kiêm nhiệm thêm công việc. (ví dụ như giáo viên kiêm kế toán, thủ quĩ, … ở những trường nhỏ, giáo viên dạy thêm giờ, thêm lớp). - Giáo viên, nhân viên cũ đã nghỉ việc, nghỉ hưu hay chuyển công tác, … . * Nguồn bên ngoài: - Do Sở Giáo dục, phòng Giáo dục phân bổ. - Từ các trường sư phạm và các nguồn đào tạo khác. - Tự xin việc. - Bạn bè, người quen giới thiệu. - Quảng cáo tuyển người trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tiến trình tuyển dụng có một số bước cơ bản sau: Bước 1: Dựa vào hồ sơ xin việc để phân tích các dữ liệu về phẩm chất, năng lực của người dự tuyển. Thông qua hồ sơ, nhà quản lý nắm được những thông tin về trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo, những công việc đã làm qua, hoàn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe, … Bước 2: Trực tiếp phỏng vấn người xin việc qua đó có thể đánh giá được kiến thức, sự thông minh, cá tính, khả năng giao tiếp … và cả hình thức bên ngoài của người xin việc. Các yếu tố này rất cần thiết cho việc thích hợp với công việc cụ thể được giao. Để cuộc phỏng vấn có hiệu quả cần chú ý một số điểm: - Chuẩn bị kỹ những câu hỏi phỏng vấn. - Chú ý lắng nghe trình bày, không nên cắt ngang khi người xin việc đang nói. - Tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận bình đẳng với người đang xin việc. - Quan sát cách ứng xử, cử chỉ, cách trang phục, … của người xin việc một cách tế nhị, tránh tạo nên mặc cảm cho họ. - Tránh những định kiến và khác biệt nhỏ nhặt so với yêu cầu định tuyển. - Nếu không thật cần thiết, tránh hỏi những câu hỏi mang tính chất riêng tư. Bước 3: Kiểm tra và đánh giá các thông tin có được bằng những cách khác nhau như hỏi lại trường đào tạo, nơi làm việc cũ, bạn bè, … . Cần hết sức tránh hỏi những điều riêng tư không liên quan đến các thông tin cần kiểm chứng hoặc cần bổ sung. Cũng không nên giấu giếm việc điều tra này đối với người xin việc. Bước 4: Trắc nghiệm người xin việc, giao cho người xin việc một công việc nhằm mục đích thử thách và đánh giá khả năng của họ (ví dụ khi tuyển giáo viên có thể giao cho họ dạy thử 1 tiết hoặc 1 bài). Tuy nhiên, trong khi trắc nghiệm cũng cần tạo ra môi trường thuận lợi để tránh cho người xin việc khỏi những tâm lý mặc cảm, lo lắng vì sợ không được tuyển mà có những sai sót không phải do kém năng lực có thể xảy ra trong khi trắc nghiệm. Bước 5: Chính thức tuyển dụng. Khi ứng viên đã đáp ứng các yêu cầu của việc tuyển dụng, nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng. Trong quyết định hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc và các điều khoản cần thiết khác, … . Giáo viên, nhân viên mới cần được làm quen với nhà trường về lịch sử tình hình, phát triển và truyền thống của trường, các chính sách, nội qui chung, điều kiện làm việc, ngày nghỉ, chế độ khen thưởng kỷ luật, an toàn lao động, … . Giáo viên, nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách trực tiếp, với các đồng nghiệp khác và với lãnh đạo nhà trường. Sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi, cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới. 1.3.2.3. Phân công, sử dụng nhân lực trong nhà trường Tuyển dụng được người tài, tìm được người phù hợp với công việc là rất khó khăn nhưng vấn đề quan trọng là người lãnh đạo phải sử dụng nguồn nhân lực này như thế nào để phát huy tốt nhất khả năng của họ, giúp họ thành công trong công việc, mang lại hiệu quả cho nhà trường. Người xưa khẳng định: “Thuật trị quốc chính là việc dùng người”. Người lãnh đạo làm nên sự nghiệp chính là nhờ ở chỗ biết dùng người. a.Vai trò, ý nghĩa của việc phân công, sử dụng nhân sự: Nghệ thuật dùng người, biết phân công, sắp xếp, sử dụng đúng người vào đúng việc là phát huy được tối đa khả năng, mặt mạnh, sở trường của người đó. Đó là việc phức tạp và khó khăn nhất của người lãnh đạo. Nó có quan hệ lớn đến sự._.nh, sinh viên của nhà trường. Vì vậy khi kiểm tra, Hiệu trưởng cần mời thêm các cán bộ quản lý khác và một số giáo viên tham gia để cùng rút kinh nghiệm. Có thể tiến hành công tác này theo kế hoạch dự lớp định kỳ. Ngoài ra Hiệu trưởng còn có thể kết hợp đánh giá tình hình thực hiện quy chế lên lớp và sau buổi dự giờ tiến hành xem xét hồ sơ giảng dạy (lịch giảng dạy, đề cương, giáo án, …). Vì việc kiểm tra đột xuất nên có thể quan sát được những hiện tượng có khả năng phản ánh đúng tình hình thực tế trong việc chấp hành nội quy. c. Kế hoạch hóa công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên Nhằm mục đích phát hiện và xử lý những điểm yếu, phát huy và nhân rộng những điểm mạnh để làm cho chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao, để đảm bảo cho công tác kiểm tra có hệ thống và chủ động, Hiệu trưởng cần chỉ đạo các cán bộ quản lý đào tạo (Phòng Đào tạo, Trưởng khoa, Tổ trưởng bộ môn) lập kế hoạch công tác kiểm tra. Kế hoạch công tác kiểm tra được xây dựng cho từng năm học nhưng sau khi kết thúc từng học kỳ cần tổng kết, đúc rút kinh nghiệm để điều chỉnh kế hoạch cho học kỳ sau. Trong kế hoạch kiểm tra của các Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng cần lưu ý một số nội dung sau đây: - Nên kết hợp kiểm tra đánh giá công tác của các Phòng, Khoa/bộ môn với kiểm tra công tác giảng dạy của giáo viên. - Hiệu trưởng (Phó Hiệu trưởng) trong năm học phải kiểm tra và đánh giá ít nhất là hết một lượt các giáo viên và các khoa. Những bộ phận hoặc các nhân yếu kém cần được giúp đỡ nhiều hơn thì số lần kiểm tra nhiều hơn. - Quy định số tiết dự giờ tối thiểu trong một năm cho Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng. Số tiết này, nếu không có gì đặc biệt nên bố trí đều khắp hết tất cả giáo viên ở tất cả các môn học và bố trí có chu kỳ lần lượt trong suốt năm học, không nên dồn dập và cũng không nên thưa quá. Ngoài ra, Hiệu trưởng cũng cần có kế hoạch nhắc nhở các phòng, khoa, tổ bộ môn thực hiện công tác kiểm tra riêng tại bộ phận mình, đảm bảo đúng nội dung, đạt yêu cầu và hoàn thành kế hoạch. Hiệu trưởng cũng nên tổ chức sinh hoạt định kỳ, ít nhất mỗi tuần phải dành một buổi cho các phòng, khoa sinh hoạt, mỗi tháng phải có một lần phòng đào tạo gặp gỡ giáo viên và mỗi quý Ban Giám hiệu phải có một lần gặp gỡ toàn thể giáo viên. Mục đích là để kiểm điểm, nhắc nhở công việc đã qua, bàn bạc nhiệm vụ sắp tới và quan tâm tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của giáo viên. Được như vậy, các phòng, khoa sẽ có điều kiện tốt hơn để quản lý chất lượng giảng dạy của giáo viên một cách thống nhất, tập trung xuyên suốt. Từ đó dễ tìm thấy nguyên nhân và có biện pháp kịp thời để nâng cao chất lượng giảng dạy của giáo viên và qua đó nâng cao chất lượng đào tạo và công tác quản lý giáo viên của Hiệu trưởng cũng sẽ thuận lợi hơn. 3.2.7. Xây dựng và áp dụng qui trình tuyển dụng quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề và đào tạo tại trường Nhằm đạt được mục tiêu quản lý và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự của nhà trường một cách có hiệu quả, cần áp dụng công nghệ quản trị nhân sự hiện đại tại trường. Lãnh đạo bộ phận quản trị nhân sự tại trường có vai trò hết sức quan trọng đối với việc áp dụng thành công khoa học – công nghệ quản trị hiện đại vào công việc quản trị nhân sự cũng như việc nâng cao hiệu quả của công tác này, qua đó nâng cao được sức mạnh và chất lượng của đội ngũ giáo viên, cán bộ nhà trường. Vì vậy, những cán bộ này nhất thiết phải có nghiệp vụ và kỹ năng quản trị nhân sự. Việc vận dụng khoa học quản trị nhân sự vào trường cần phải được tiến hành một cách đồng bộ ở tất cả các chức năng của quản lý và phải theo một tiến trình, đúng thứ tự mà công nghệ của nó đòi hỏi: phân tích công việc và xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn hóa công việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự tuyển mộ và chuẩn chọn nhân sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản trị và thực hiện một chương trình lương bổng và đãi ngộ quản trị về quan hệ (tương quan) nhân sự thi hành chính sách thưởng – phạt công bằng. * Qui trình thể hiện cụ thể như sau: a. Về tuyển dụng, quản lý nhân sự: - Viết bản mô tả công việc cho các chức danh: Các chức danh trong nhà trường đều được xác định trong Bản mô tả công việc do Trưởng các bộ phận xây dựng và phải được Hiệu trưởng phê duyệt. (Bản mô tả công việc gồm các nội dung: chức danh, bộ phận, trình độ văn hóa & kỹ năng tối thiểu, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ trong công tác). - Qui trình tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới: Căn cứ nhu cầu công việc thường xuyên, cần tuyển dụng viên chức, giáo viên bổ sung lực lượng đảm nhận các chức danh thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, Trưởng Phòng, Khoa, Bộ môn lập Giấy đề xuất tuyển dụng nhân sự, trưởng phòng tổ chức hành chánh lập Kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới hàng năm trên cơ sở đề nghị của các bộ phận. Nhân sự mới phải đáp ứng trình độ văn hóa và kỹ năng của chức danh được tuyển dụng theo Bản mô tả công việc và Qui định về điều kiện, tiêu chuẩn và hình thức tuyển dụng, nộp đủ hồ sơ dự tuyển, gồm: + Đơn đăng ký dự tuyển viên chức, giáo viên. + Bản khai lý lịch (có xác nhận của UBND xã, phường nơi thường trú) + Giấy chứng nhận sức khoẻ do cơ quan y tế quận, huyện trở lên cấp và chỉ có giá trị trong 6 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ. + Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (có công chứng) và bảng kết quả học tập phù hợp với yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ. + Bản sao hộ khẩu thường trú và Giấy chứng minh nhân dân (có công chứng). + Quyết định công nhận hoàn thành NVQS (nếu có). + 02 ảnh 3x4. Nhân sự mới chỉ được tuyển dụng chính thức khi đã được khoán thử việc từ 01 đến 03 tháng theo Giấy đề nghị khoán thử việc nhân sự. + Đối với nhân viên, khi hết thời gian khoán thử việc, Trưởng Phòng, Khoa, Bộ môn làm Giấy đề nghị ký Hợp đồng làm việc lần đầu. + Đối với giáo viên, nếu đang là giáo viên thỉnh giảng của Trường thì không phải khoán thử việc mà đề nghị ký hợp đồng làm việc lần đầu nhưng phải dự giờ, riêng giáo viên khoán thử việc đến tháng cuối thì dự giờ, đạt yêu cầu Trưởng Khoa, Bộ môn làm Giấy đề nghị ký hợp đồng làm việc lần đầu, trưởng phòng tổ chức hành chánh lập Hợp đồng làm việc lần đầu. Khi hết thời gian thử việc nhân sự mới phải làm Bản tự nhận xét kết quả thử việc, có đánh giá nhận xét sau thử việc của Trưởng bộ phận và được tuyển dụng chính thức bằng Hợp đồng làm việc. - Qui trình xin thôi việc, chấm dứt hợp đồng làm việc theo nguyện vọng: Viên chức, giáo viên nếu xin thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc theo nguyện vọng phải có đơn đề nghị trước 30 ngày, thông qua Trưởng bộ phận có ý kiến, trình Hiệu trưởng ký duyệt trước khi có Quyết định thôi việc. Trừ trường hợp viên chức, giáo viên đã có bản cam kết với nhà trường về thời gian làm việc. - Qui trình chấm dứt hợp đồng làm việc: Trường hợp người thử việc không đạt yêu cầu công việc hoặc bị thi hành kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên thì có Quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc lần đầu. Căn cứ vào nhu cầu công việc, Hiệu trưởng quyết định tiếp tục hoặc không ký tiếp hợp đồng làm việc đối với viên chức, giáo viên nhưng phải thông báo trước 30 ngày bằng Thông báo chấm dứt hợp đồng làm việc trước khi có Quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc. - Qui trình chuyển hình thưc giảng dạy của giáo viên: Căn cứ nhu cầu và năng lực chuyên môn của giáo viên, Trưởng Khoa/Bộ môn làm phiếu đề nghị trình Hiệu trưởng phê duyệt. Sau khi được Hiệu trưởng chấp thuận, trưởng phòng Tổ chức hành chính quản trị lập thủ tục chuyển giáo viên từ giảng dạy hệ dài hạn sang dạy ngắn hạn hoặc ngược lại. - Quản lý hồ sơ viên chức, giáo viên: trưởng phòng tổ chức hành chánh chịu trách nhiệm lập, quản lý và lưu giữ từng hồ sơ của viên chức, giáo viên bao gồm: + Bản khai lý lịch gốc (theo mẫu) và các bản lý lịch khai bổ sung (nếu có). + Bản sao hộ khẩu thường trú, chứng minh nhân dân có chứng thực. + Bảo sao các văn bằng, chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng có chứng thực. + Các quyết định khen thưởng, kỷ luật, nâng ngạch, nâng bậc lương. + Phiếu đánh giá viên chức, giáo viên hàng năm. + Cập nhật các phát sinh khác trong quá trình công tác, những thay đổi trong lý lịch. + Các tài liệu thẩm tra, xác minh, kết luận của cơ quan có thẩm quyền, liên quan đến nguồn gốc xuất thân, quá trình công tác, khen thưởng, kỷ luật, các bản giải trình. + Các bản kiểm điểm cá nhân, bản giải trình đơn khiếu nại, tố cáo, bản thành tích liên quan khen thưởng hoặc văn bản giải quyết khiếu nại, tố cáo và kỷ luật viên chức, giáo viên. b. Về đào tạo: - Xác định nhu cầu đào tạo: Hàng năm, trưởng phòng tổ chức hành chánh lập Kế hoạch đào tạo trên cơ sở Phiếu đề xuất đào tạo năm của các bộ phận. Khi có khóa đào tạo đột xuất từ bên ngoài hoặc yêu cầu đào tạo đột xuất từ Phòng, Khoa, Bộ môn, thì trưởng phòng tổ chức hành chánh trình hiệu trưởng cử người đi đào tạo theo đề nghị của Phòng/Khoa/Bộ môn trên Phiếu đề nghị đào tạo. - Xét duyệt kế hoạch đào tạo: Các kế hoạch đào tạo nội bộ, bên ngoài đều phải được hiệu trưởng phê duyệt trước khi thực hiện. - Tổ chức đào tạo: Căn cứ vào Phiếu đề xuất, đề nghị đào tạo và Kế hoạch đào tạo được hiệu trưởng phê duyệt, trưởng phòng tổ chức hành chánh lập danh sách cử người đi đào tạo và phối hợp với Trưởng Phòng Đào tạo tổ chức thực hiện trong việc mời giảng viên, báo cáo viên. + Đào tạo nội bộ: hiệu trưởng chỉ định người chuẩn bị Đề cương đào tạo và các tài liệu liên quan đến đào tạo. + Đào tạo bên ngoài: Trưởng bộ phận chọn và cử nhân viên tham dự đào tạo. - Đánh giá hiệu quả đào tạo: + Đào tạo nội bộ: Trưởng bộ phận tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân sau khi được đào tạo và báo cáo cho Hiệu trưởng. + Đào tạo bên ngoài: kết thúc khoá đào tạo, nhân viên tham dự được cấp Giấy chứng nhận hoàn thành khoá đào tạo, trình Giấy chứng nhận và tài liệu đào tạo cho hiệu trưởng biết kết quả học tập. Giấy chứng nhận kết quả học tập được Phòng trưởng phòng tổ chức hành chánh lưu giữ trong hồ sơ cá nhân tại bộ phận Tổ chức. Trưởng bộ phận của nhân sự được cử đi học tiến hành đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo. Việc đào tạo chỉ chấm dứt khi nhân sự được đào tạo có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Song điều quan trọng hàng đầu trong các điều kiện quan trọng là “Xây dựng tập thể sư phạm nhà trường vững mạnh” Để xây dựng tập thể sư phạm nhà trường vững mạnh cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: a. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong việc xây dựng tập thể sư phạm - Hiệu trưởng phải thường xuyên tham mưu cho cấp ủy Đảng trong việc ra chủ trương đúng đắn lãnh đạo và phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong mọi hoạt động của nhà trường. - Hiệu trưởng phải thực sự là con chim đầu đàn, tích cực phát huy uy tín cá nhân và vai trò lãnh đạo trong quan hệ công tác, trong sinh hoạt tập thể và trong quan hệ xã hội. - Trong việc xây dựng tập thể sư phạm, Hiệu trưởng cần chú ý: + Không bao giờ coi mình là ngoại lệ trong việc thực hiện quy định của tập thể. + Luôn gương mẫu trong mọi công việc, luôn tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. + Trong lãnh đạo phải thực sự cầu thị, tránh quan liêu, phiến diện và đặc biệt là tránh định kiến với người dưới quyền. b. Hoàn thiện cơ cấu và cơ chế hoạt động của tập thể sư phạm: - Cơ cấu là những bộ phận hợp thành bộ máy nhà trường. - Cơ chế trong nhà trường là mối quan hệ giữa các bộ phận và nguyên tắc vận hành của cả hệ thống. - Cơ cấu và cơ chế có quan hệ mật thiết. Muốn cho bộ máy nhà trường hoạt động có hiệu quả cần: + Tạo ra một tập thể cộng sự có năng lực, đoàn kết, tin tưởng lẫn nhau trong đó mỗi người vừa thấy hài lòng với công việc, vừa thỏa mãn nhiều hơn các nhu cầu xã hội của mình. + Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hợp lý, có định mức lao động cụ thể. + Phải xây dựng được các mục tiêu cụ thể, rõ ràng, chính xác, phù hợp cao nhất giữa lợi ích tập thể và cá nhân, mục tiêu phải sát thực tế và khả thi. c. Xây dựng các nề nếp của tập thể sư phạm - Trong nhà trường cần đảm bảo các nề nếp sau: nề nếp hành chính, nề nếp chuyên môn, nề nếp học tập, nề nếp sinh hoạt tập thể. - Muốn các nề nếp được thực hiện tốt cần chú ý: + Nề nếp do các thành viên của nhà trường bàn bạc và thảo luận. + Những quy định trong nề nếp phải cụ thể, rõ ràng và được thể hiện bằng văn bản. + Thường xuyên hoàn thiện nề nếp. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận Trước yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngày càng cao về số lượng cũng như về chất lượng để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và trên cơ sở xác định đội ngũ giáo viên là những người thực hiện mục tiêu đào tạo và quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường, là những người giúp sinh viên, học sinh trau dồi kiến thức, rèn luyện kỹ năng, rèn luyện nhân cách của người công nhân, người cán bộ kỹ thuật tương lai phục vụ phục vụ cho yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, để quản lý tốt đội ngũ giáo viên nhằm không ngừng nâng cao chất lượng giảng dạy, giáo dục của đội ngũ giáo viên nhà trường, đòi hỏi phải có những giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên phù hợp để thu hút nhân tài, phát huy mọi tiềm năng vốn có của họ để đảm bảo sự phát triển lâu dài và liên tục. Đề tài nghiên cứu của chúng tôi, đối chiếu với mục đích, nhiệm vụ và giả thuyết nghiên cứu cho thấy: - Đã làm rõ được cơ sở lý luận cho vấn đề được nghiên cứu (phần cơ sở lý luận trong luận văn). - Đã đi sâu tìm hiểu và phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và thực trạng giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên qua các nội dung sau: * Về công tác lập quy hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên. * Việc tuyển dụng. * Về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ giáo viên. * Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên. * Quản lý việc thực hiện chính sách và chế độ đối với đội ngũ giáo viên. - Trên cơ sở phân tích thực trạng việc quản lý đội ngũ giáo viên của các trường công nhân kỹ thuật thành phố, luận văn đã đề xuất các giải pháp quản lý cùng với những biện pháp cụ thể để thực hiện các giải pháp đã đề xuất bao gồm: * Giải pháp vĩ mô: - Tăng cường quản lý nhà nước về dạy nghề. - Tiếp tục hoàn chỉnh cơ cấu, hệ thống trường dạy nghề. - Phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề. - Xây dựng chế độ chính sách hợp lý. - Tăng cường nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất. - Có cơ chế phối hợp đào tạo với sử dụng. * Giải pháp vi mô - Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên - Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và sử dụng giáo viên hợp lý. - Tăng cường công tác quản lý hoạt động giảng dạy giáo viên - Tăng cường bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. - Tạo môi trường thuận lợi và có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho giáo viên. - Hoàn thiện công tác kiểm tra và đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên. - Xây dựng và áp dụng qui trình tuyển dụng quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề và đào tạo tại trường. Nội dung nghiên cứu đã được trình bày trong tập lậun văn này chắc chắn còn thiếu sót do thời gian và năng lực còn hạn chế. Tuy vậy, chúng tôi rất mong những vấn đề nêu trên được triển khai áp dụng tại các trường. Huy vọng với việc áp dụng này sẽ ngày càng nâng chất lượng đội ngũ giáo viên và chất lượng đào tạo tại các trường. 2. Kiến nghị Cụ thể, chúng tôi xin kiến nghị một số điểm sau: Đối với Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội: sớm ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện dưới luật, các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ, tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy nghề và chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội công nhân kỹ thuật đã qua sản xuất do hiện nay lĩnh vực dạy nghề còn thiếu nhiều quy chế, quy định hoặc các quy chế, quy định này không còn phù hợp với điều kiện hiện nay. Căn cứ luật Dạy nghề và Luật Lao động, sớm ban hành quy chế quản lý hoạt động dạy nghề. Đối với Phòng Dạy nghề – Sở Lao động – Thương binh – Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh: cần tăng cường và đổi mới công tác quản lý nhà nước về đào tạo nghề, đổi mới tổ chức quản lý về công tác dạy nghề. Nhà nước cần có chính sách bắt buộc các doanh nghiệp đóng góp kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực cho họ, đồng thời phải phối hợp với các trường để nâng chất lượng đào tạo phù hợp với yêu cầu của xã hội. Nhà nước cần có chính sách ưu đãi đối với giáo viên giỏi trong các trường nói chung để tránh tình trạng như hiện nay những người giỏi không muốn ở lại trong ngành giáo dục. Thực tế, lương của giáo viên còn thấp hơn so với những nghề nghiệp đòi hỏi năng lực và bằng cấp tương tự. điều này đã làm giảm sút chất lượng sư phạm của một số người được tuyển dụng làm giáo viên; những người giáo viên giỏi có kinh nghiệm bị thu hút sang nghề khác tạo tâm trạng chung trong giáo viên là ít quan tâm đến việc duy trì cách giảng dạy sáng tạo. tình trạng này dẫn đến sự thiếu nguồn nhân lực kế cận lớp giáo viên xuất sắc, tận tâm với nghề. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Giáo dục & Đào tạo (1999) Chỉ thị số 15/1999/CT-BGD& ĐT ngày 20/04/1999 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo về việc đẩy mạnh hoạt động đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập. 2. Phạm Minh Hạc (1986), Một số vấn đề về giáo dục và khoa học giáo dục, NXB Giáo dục, Hà Nội. 3. Phạm Minh Hạc (1986), Hoạt động giảng dạy và năng lực sư phạm, NXB Giáo dục, Hà Nội. 4. Trần Kiểm (1997), Quản lý giáo dục và trường học, Viện khoa học - Giáo dục, Hà Nội. 5. Phạm Văn Kha (1999), Quản lý nhà nước về giáo dục, Đề cương bài giảng, Hà Nội. 6. Vương Bích Liên (1985), Những vấn đề quản lý trường học, Trường Cán bộ QLGD, TPHCM. 7. Nguyễn Văn Lê, Tạ Văn Doanh (1994), Khoa học quản trị, NXB TPHCM, TPHCM. 8. Nguyễn Ngọc Quang (1989), Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý giáo dục, Trường Cán bộ QLGD, Hà Nội. 9. Nguyễn Gia Quý (1996), Bản chất của hoạt động quản lý, Hà Nội. 10. Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 11. Đỗ Minh Cường, Phương Kỳ Sơn (1995), Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 12. Đỗ Mạnh Cường, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Đại học, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 13. Đỗ Kỳ Công (2001), Một số giải pháp tăng cường quản lý đào tạo hệ trung học chuyên nghiệp tại trường TH Kỹ thuật Lý Tự Trọng TPHCM, Luận văn Thạc sỹ khoa học giáo dục, TPHCM. 14. Đỗ Ngọc Mỹ (2002), Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học kỹ thuật Lý Tự Trọng TPHCM, Luận văn Thạc sỹ khoa học giáo dục, TPHCM. 15. Harold Koontz – Cyril O’Donnell Heinz Weihrich (1994), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. 16. Martin HilB (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể, NXB Thống kê, Hà Nội. 17. Macus Buckingham, Donald O. Clifton (2002), Sổ tay người quản lý: Hãy khám phá khả năng của bạn, NXB TPHCM. 18. Skovalepxki (1978), Người lãnh đạo và cấp dưới, NXB Lao động, Hà Nội. PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN (Dành cho cán bộ quản lý và giáo viên) PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN (Dành cho cán bộ quản lý và giáo viên) Để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất những giải pháp hợp lý nhằm quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên tốt hơn trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đề nghị thầy/cô vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu ( ) vào những ô () phù hợp hoặc viết thêm vào những chỗ trống (...) ý kiến của thầy/cô. Nếu thầy/cô tham gia giảng dạy cho nhiều cấp trình độ khác nhau, trong phiếu hỏi này xin chỉ có ý kiến trả lời về một cấp trình độ đào tạo trong số các cấp đào tạo sau đây: Câu 1: Xin thầy/cô cho biết đôi điều về bản thân: 1.1 Tuổi của thầy/cô: ........... tuổi 1.2 Giới tính:  Nam  Nữ 1.3 Dân tộc:  Kinh  .......................... 1.4 Trình độ học vấn và trình độ đào tạo: Trình độ học vấn: lớp ....... /.......  Đào tạo nghề dài hạn  Cao đẳng  Trung học chuyên nghiệp  Thạc sỹ  Đại học  Tiến sỹ khoa học, Tiến sỹ. 1.5 Ngành/chuyên ngành, nghề được đào tạo (ứng với trình độ đào tạo cao nhất của thầy/cô hiện nay): .............................................................................................................. 1.6 Nơi đào tạo (ứng với trình độ cao nhất của thầy/cô hiện nay):  Trong nước  Ngoài nước 1.7 Thầy/cô là giáo viên thuộc: Khoa/Ban/Bộ môn: ...................................................................................................... Trường: ........................................................................................................................ Địa chỉ: ........................................................................................................................ Điện thoại: .................................................... Fax: ...................................................... 1.8 Tên các môn học chính do thầy/cô đang đảm nhiệm giảng dạy? Môn: ............................................................................................................................ Môn: ............................................................................................................................ Môn: ............................................................................................................................ 1.9 Thâm niên giảng dạy của thầy/cô: _________ năm. 1.10 Tính chất của các môn học chính do thầy/cô đang đảm nhiệm giảng dạy?  Lý thuyết  Thực hành  Lý thuyết và thực hành 1.11 Thầy/cô tham gia giảng dạy tại trường do:  Giới thiệu  Nộp đơn xin việc Câu 2: Số lượng đội ngũ giáo viên trong trường hiện nay:  Thừa  Thiếu  Đủ Tỷ lệ giữa giáo viên/học sinh: ………………………………………. Câu 3: Các nguồn đào tạo giáo viên và mức độ đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo tại trường hiện nay(mức độ từ 1 đến 5: 1:Yếu, 2:Trung bình, 3: khá, 4:Tốt, 5:Rất tốt) Mức độ đáp ứng Số TT Nguồn tuyển dụng 1 2 3 4 5 1 Trường Sư phạm, Sư phạm kỹ thuật. 2 Trường Đại học kỹ thuật. 3 Trường Đại học Khoa học tự nhiên. 4 Các trường Cao đẳng. 5 Các Trường Trung học chuyên nghiệp. 6 Thợ. Câu 4: Thầy/cô cho ý kiến về chất lượng đội ngũ giáo viên trong trường hiện nay(mức độ từ 1 đến 5: 1:Yếu, 2:Trung bình, 3: khá, 4:Tốt, 5:Rất tốt) Mức độ đáp ứng Số TT Nội dung 1 2 3 4 5 1 Khả năng và kỹ năng chuyên môn 2 Năng lực sư phạm 3 Đạo đức nghề nghiệp 4 Năng lực nghiên cứu khoa học 5 Thực hiện kếhoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt 6 Tham gia các hoạt động chính trị xã hội 7 Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý Câu 5: Thầy/cô cho biết chất lượng và hiệu quả về các khóa đào tạo, bồi dưỡng mà thầy/cô đã được tham dự từ khi về công tác tại trường(Xin cho biết hiệu quả các khóa đào tạo bồi dưỡng mà các thầy/cô tham gia tại trường theo các mức độ từ 1 đến 5: 1 là hiệu quả thấp nhất đến 5 là hiệu quả cao nhất). Số khóa đã được tham dự Thực trạng đào tạo bồi dưỡng Chất lượng các khóa đào tạo bồi dưỡng Hiệu quả các khóa đào tạo bồi dưỡng Số TT Nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo Bồi dưỡng 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 Lý thuyết chuyên môn 2 Thực hành chuyên môn 3 Nghiệp vụ sư phạm 4 Phương pháp nghiên cứu khoa học 5 Quản lý hành chính nhà nước 6 Kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý 7 Ngoại ngữ 8 Chính trị 9 Tin học 10 Tự bồi dưỡng Câu 6: Thầy/cô cho biết mức độ thực hiện những công việc trong quản lý giáo viên: a. Công tác tuyển chọn giáo viên của trường hiện nay: Mức độ thực hiện Số TT Nội dung 1 2 3 4 5 1 Thực hiện những quy định về tuyển chọn giáo viên 2 Cơ chế tuyển chọn giáo viên 3 Chất lượng giáo viên được tuyển chọn 4 Sử dụng và điều động giáo viên b. Công tác quản lý lao động của giáo viên của trường hiện nay: Mức độ thực hiện Số TT Nội dung 1 2 3 4 5 1 Lập kế hoạch cho từng tuần, từng tháng 2 Duy trì đều đặn việc sinh hoạt chuyên môn trong tổ, bộ môn 3 Dự giờ giảng của giáo viên 4 Việc soạn giáo án trước khi lên lớp 5 Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện giảng dạy theo thời gian biểu 6 Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện giảng dạy theo nội dung, chương trình chuyên môn Phương pháp giảng dạy thường dùng của giáo viên: - Thuyết trình - Nêu vấn đề - Làm việc theo nhóm 7 - Tự nghiên cứu theo hướng dẫn của giáo viên Phương tiện giảng dạy: - Phấn trắng, bảng đen - Máy vi tính + projector 8 - Máy overhead + phim trong Đánh giá giáo viên thông qua học sinh: - Sự nhiệt tình - Kiến thức chuyên môn - Khả năng truyền đạt sự lôi cuốn - Tính nghiêm túc 9 - Tính thực tiễn cao c. Công tác quản lý việc thực hiện các chính sách đối với giáo viên của trường hiện nay: Mức độ thực hiện Số TT Các chính sách 1 2 3 4 5 1. Thực hiện chế độ chính sách đối sách với giáo viên theo qui định của nhà nước 1.1 Chính sách lương và phụ cấp theo theo lương đối với giáo viên 1.2 Chính sách nâng ngạch cho giáo viên 1.3 Chính sách đào tạo giáo viên 1.4 Chính sách bồi dưỡng giáo viên 1.5 Chính sách tuyển dụng giáo viên 1.6 Chính sách về chế độ làm việc, nghỉ ngơi của giáo viên 1.7 Chính sách bảo hiểm đối với giáo viên 1.8 Chính sách biên chế giáo viên 1.10 Chính sách khuyến khích tài năng giáo viên 1.11 Chính sách đối với giáo viên có công đối sự nghiệp giáo dục 1.12 Chính sách về nhà ở đối với giáo viên 1.13 Chính sách hưu trí đối với giáo viên 2 .Các hoạt động khác 2.1 Tổ chức hoạt động văn hóa cho giáo viên 2.2 Tổ chức hoạt động thể thao cho giáo viên 2.3 Tổ chức tham quan cho giáo viên 2.4 Tổ chức hiếu hỉ 2.5 Quan tâm giáo viên gặp khó khăn 2.6 Sắp xếp chỗ làm việc cho các thầy cô giáo viên có nhu cầu làm việc thường xuyên tại trường Câu 7: Thầy/cô cho biết ý kiến về nhu cầu các nội dung cần đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ quản lý và giáo viên Đối tượng Cán bộ quản lý Giáo viên Số TT Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 Đào tạo nâng cao trình độ để chuẩn hóa cán bộ quản lý, giáo viên 2 Bồi dưỡng chuyên môn 3 Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm 4 Bồi dưỡng Chính trị 5 Bồi dưỡng phương pháp luận nghiên cứu khoa học 6 Bồi dưỡng phương pháp luận sáng tạo khoa học kỹ thuật 7 Bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước 8 Bồi dưỡng ngoại ngữ 9 Bồi dưỡng tin học Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý: - Về lập kế hoạch - Về quản lý nhân sự - Về kiểm tra đánh giá 10 - Về quản lý tài chính Câu 8: Thầy/cô cho biết tình hình công tác quản lý đội ngũ giáo viên tại trường hiện nay: Điểm mạnh: ....................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... Điểm yếu: ............................................................................................................................................................................................ ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... Những cơ hội: ................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... Những rủi ro: .................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................... ._.