Luận án Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

tr.5]. Như vậy, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng nhân dân cách mạng Lào nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước là yêu cầu quan trọng của công cuộc xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (CHDCND Lào) hiện nay. Đội ngũ CB,CC được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Nhân Dân Cách mạng Lào và chịu sự điều chỉnh thực tiếp của hệ thống pháp luật công vụ. Chế độ công chức, công vụ mới đang hình thành và được thể chế hóa thông qua một số văn bản pháp luật do Nhà nước ban hành trong thời gian gần đây. Nghị định số 82/NĐ-CP, ngày 19/5/2003 về điều lệ công chức nước CHDCND Lào thay thế Nghị định số 171/NĐ-CP, ngày 11/11/1993 đã tạo ra khuôn khổ pháp lý và chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong nội dung cơ bản của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đủ năng lực, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Trong đội ngũ CB, CC thì lực lượng CCHC nhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng, tác động đến quá trình đổi mới đất nước. Một nền hành chính hiện đại luôn đòi hỏi đội ngũ CB, CC nhà nước nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng phải có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vững vàng, sự tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhạy bén. Việc xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước đặc biệt là CCHC cấp tỉnh luôn là yêu cầu cấp thiết đối với nền hành chính nhà nước ở cấp tỉnh của mọi quốc gia và đặc biệt là nền hành chính Lào đang trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền (NNPQ) của dân, do dân, vì dân ở CHDCND Lào. Sau hơn 26 năm thực hiện đổi mới, dưới sự lãnh đạo của Đảng, đất nước Lào đã đạt được những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử. Song, cách mạng đất nước Lào cũng đang đứng trước nguy cơ và thách thức không thể xem thường. Nhiệm vụ của thể kỳ mới còn rất nặng nề, còn nhiều khó khăn, thử thách phải vượt qua, đòi hỏi Đảng và nhà nước Lào phải xây dựng được đội ngũ CB, CC các cấp có đủ tiêu chuẩn ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào hiện nay. CCHC nhà nước nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng ở Lào đang lớn mạnh và không ngừng được hoàn thiện cùng với sự phát triển của đất nước. Xây dựng đội ngũ CB, CC nói chung, công chức hành chính cấp tỉnh nói riêng là một chủ trương lớn của Đảng Nhân dân Cách mạng (NDCM) Lào ngay từ khi giành được chính quyền đã góp phần cung cấp thế hệ CC nối tiếp nhau gánh vác nhiệm vụ trong suốt các chặng đường cách mạng. Trong những năm đổi mới vừa qua, Đảng NDCM Lào đã tiếp tục quan tâm lãnh đạo công tác này. Việc quản lý và sử dụng CC ngày càng có hiệu quả, hệ thống chính sách đãi ngộ đối với CC phù hợp hơn, đặc biệt là từ khi thực hiện Nghị định số 171/NĐ-CP, ngày 11/11/1993 của chính phủ quy định về điều lệ công chức nhà nước CC của CHDCND Lào. Nội duy quan trọng của Nghị định này là quy định về quyền, nhiệm vụ, lợi ích, trách nhiệm, việc tuyển dụng, việc tập sự việc, quản lý CC v.v Nghị định số 172/NĐ-CP, ngày 11/11/1993 của chính phủ quy định về ngạch, bậc của CC, cùng với các quy định khác có liên quan đang dần được hoàn thiện, nhất là việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ CB, CC ngày càng có chất lượng. Tuy nhiên cũng trong những năm vừa qua, do cơ chế chính sách còn có một số bất cập cùng với một số nguyên nhân do lịch sử để lại làm cho việc quản lý, sử dụng đội ngũ CCHC chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra, dẫn đến tình trạng thiếu hụt CC thông thạo về hành chính, pháp luật, CC hoạch định chính sách và CC chuyên môn nghiệp vụ giỏi, nhất là ở cấp tỉnh. Bên cạnh đó những diễn biến phức tạp của tình hình quốc tế hiện nay, nhất là trước những tác động của mặt trái nền kinh tế thị trường (KTTT); sự chống phá quyết liệt của các thế lực thù địch đã làm cho một bộ phận CCHC, đảng viên, nhất là những người có chức quyền, suy thoái về đạo đức cách mạng, coi nhẹ rèn luyện, tu dưỡng bản thân. Đội ngũ CB, CC nói chung, CB chủ chốt nói riêng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới. Công tác cán bộ, nhất là đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn nhiều bất cập, các khâu của công tác cán bộ như tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CB,CC chưa phối hợp chặt chẽ với nhau. Ở một số nơi chưa tổ chức quán triệt kỹ và làm đúng theo quy trình, chưa đồng bộ cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng, đồng thời còn bộc lộ một số hạn chế, bất cập, đội ngũ CCHC vừa thừa, vừa thiếu, lực lượng thay thế trước mắt và lâu dài luôn bị hẫng hụt, do đó cần phải tiếp tục được giải quyết. Để xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân, cần phải xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước có năng lực, phẩm chất, trung thành với Đảng, nhà nước và tận tụy phục vụ nhân dân. Việc nghiên cứu, tổng kết, đánh giá đúng thực trạng, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm từ đó đề ra phương hướng và giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay là một yêu cầu rất quan trọng và là một nhiệm vụ trọng tâm, có ý nghĩa đột phá để đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào hiện nay. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn, thì việc thực hiện đề tài: "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào" là yêu cầu khách quan, cấp thiết. Tác giả luận án mong muốn đề ra những quan điểm và giải pháp hữu hiệu nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh đủ năng lực, phẩm chất, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện quyền lực nhà nước của chính quyền cấp tỉnh, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước Lào hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ của luận án 2.1. Mục đích của luận án Luận án nhằm đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ của luận án: Thực hiện mục đích trên, luận án có các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa, phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào. - Nghiên cứu hệ thống tư tưởng, quan điểm và đặc trưng về NNPQ, xác định những yêu cầu của NNPQ đối với công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào. - Phân tích quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào và đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu của NNPQ. - Đề xuất các quan điểm giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận án nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào. - Phạm vi nghiên cứu: Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào có phạm vi rộng, với nhiều vấn đề liên quan chặt chẽ với nhau. Về thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở Lào, luận án chỉ đề cập thực trạng đội ngũ CCHC và xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh từ khi giải phóng đất nước tức là từ năm 1975 đến nay và các giải pháp xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào đến 2020. 4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Về cơ sở lý luận Luận án được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng NDCM Lào và Đảng Cộng sản Việt Nam về nhà nước pháp quyền, xây dựng nhà nước pháp quyền, về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. 4.2. Về phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng, duy vật lịch sử mác xít nghiên cứu các nội dung của luận án trên quan điểm hệ thống, toàn diện, khách quan, lịch sử cụ thể gắn với các quan hệ khách quan - chủ quan, nguyên nhân - kết quả. Luận án còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, so sánh, kết hợp lý luận và thực tiễn v.v.. để nghiên cứu nội dung của từng chương trong luận án. Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong tất cả các chương của luận án khi đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu; nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các quan điểm, giải pháp xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay. Trong chương 3 khi đánh giá thực trạng đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn thực trạng xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ngoài phương pháp phân tích, tổng hợp tác giả chú ý sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tài liệu thứ cấp, tham chiếu các tài liệu thống kê, đánh giá của các cơ quan Đảng, Nhà nước Lào. Trong chương 4 khi nghiên cứu đề xuất các quan điểm, giải pháp xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền tác giả chú trọng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp; lý luận gắn với thực tiễn nhằm đề xuất được các quan điểm, giải pháp sát với đề tài, phù hợp với thực tiễn, có tính khả thi và khái quát cao về mặt lý luận. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Nghiên cứu về xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào là một vấn đề rộng lớn, phức tạp, đòi hỏi phải giải quyết nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn. Trong phạm vi nghiên cứu nhất định, luận án có những đóng góp mới sau đây: - Luận án góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận dưới góc độ chuyên ngành lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật về xây dựng đội ngũ CCHC cấp tính theo yêu cầu xây dựng nhà NNPQ của dân, do dân, vì dân. Từ khái niệm, đặc điểm, vai trò của CCHC cấp tỉnh tác giả xác định xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh là toàn bộ các hoạt động nhằm hình thành được đội ngũ CCHC trung thành với Đảng, nhà nước, với nhân dân; thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ; tận tụy và có trách nhiệm với công vụ bảo đảm thực thi quyền hành pháp và các nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực đời sống xã hội ở cấp tỉnh. Từ khái niệm trên tác giả đã đề xuất 4 nguyên tác và 6 nội dung xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh CHDCND Lào. Trên cơ sở khái quát những đặc trưng của NNPQ XHCN ở CHDCND Lào tác giả đã xác định những yêu cầu của NNPQ đối với công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào bao gồm yêu cầu về phẩm chất chính trị; về đạo đức, lối sống; về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; về yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ CB, CCHC cấp tỉnh. - Đánh giá thực trạng đội ngũ CCHC cấp tỉnh và xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào từ đổi mới đến nay, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trên cơ sở những yêu cầu của NNPQ. - Đề xuất các quan điểm, giải pháp phù hợp với thực tiễn, khả thi nhằm, xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào hiện nay. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án - Về lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hoàn thiện lý luận về xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu của NNPQ ở CHDCND Lào. Luận án sẽ là tài liệu tham khảo về xây dựng ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ cũng như nghiên cứu, giảng dạy về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, về lý luận Nhà nước và pháp luật trong các cơ sở đào tạo. - Về thực tiễn: Luận án có thể làm tài liệu tham khảo cho việc tổng kết thực tiễn về xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh, nghiên cứu, sửa đổi về công tác cán bộ, hoàn thiện các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục công trình có liên quan của tác giả đã công bố, nội dung của luận án gồm có 4 chương, 11 tiết. Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI 1.1.1. Các công trình liên quan đến đội ngũ công chức hành chính Ở nhiều nước đã có những công trình nghiên cứu và phát triển mạnh cả về lý luận và thực tiễn đối với CC và xây dựng đội ngũ CC, vấn đề mà đề tài luận án đề cập tới. Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án được tiến hành trên nhiều giác độ khác nhau. Ở các nước phát triển, hệ thống công vụ và đội ngũ CC đã được hình thành từ rất lâu và có tính ổn định cao, nhất là các văn bản pháp luật liên quan đến đội ngũ CC cũng đã được ban hành sớm như: Luật nghỉ hưu năm 1859 của Vương quốc Anh, Luật quan chức quốc gia năm 1873 của Cộng hòa Liên bang Đức, Luật chế độ công chức năm 1883 của Hiệp chủng quốc Hoa Kỳ, Luật chung về CC năm 1946, 1959 của Cộng hòa Pháp, Điều lệ tạm thời về CC Nhà nước năm 1993 của Trung Quốc Trong một thế giới chuyển đổi hiện nay, các công trình tập trung nghiên cứu tính xã hội, sự uyển chuyển của hệ thống công vụ để đảm bảo “công dân là khách hàng”. Ở Việt Nam, cũng có nhiều công trình nghiên cứu phong phú với nhiều tác giả viết liên quan trực tiếp đến chủ đề xây dựng CCHC, xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân. Xây dựng đội ngũ CC nói chung, đội ngũ CCHC nói riêng, đặc biệt là đội ngũ CCHC cấp tỉnh, có chất lượng cao, hiện đại và chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu NNPQ của dân, do dân, vì dân đang là vấn đề cấp thiết được Đảng và Nhà nước Việt Nam quan tâm và cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này trên các phương diện khác nhau. - Cuốn sách, “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” do TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây dựng CB, CC theo yêu cầu xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân. Phân tích sâu sắc về khái niệm của CB, CC; nêu ra các văn bản pháp luật về CB, CC đã được ban hành trong từng các giai đoạn khác nhau từ trước đến nay; phân loại CB, CC; thể chế quản lý CB, CC; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ CB, CC đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ CC trong xây dựng NNPQ XHCN của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ CB, CC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ CB, CC. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ CB, CC và thể chế quản lý CB, CC ở Việt Nam hiện nay. Trong phần thực trạng đã đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CB, CC ở Việt Nam qua các giai đoạn như: - Giai đoạn từ năm 1945 - 1954. Giai đoạn từ năm 1954 - 1975. Giai đoạn từ năm 1975 - 1986. Giai đoạn từ năm 1986 - hiện nay. Sau khi đánh giá chung những ưu điểm chủ yếu, những hạn chế và nguyên nhân về thực trạng đội ngũ CB, CC ở Việt Nam hiện nay các tác giả còn đưa ra những kinh nghiệm xây dựng CC của một số nước trên thế giới để vận dụng kinh nghiệm các nước vào việc xây dựng đội ngũ CC ở Việt Nam. Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL-2004/25 do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, đã đi sâu nghiên cứu cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện chế độ công vụ, làm cơ sở khoa học để xây dựng luật công vụ ở Việt Nam hiện nay. Đây là đề tài cấp nhà nước, vấn đề được nghiên cứu ở đây là rất rộng, dung lượng nghiên cứu với quy mô rất lớn, tuy nhiên nội dung chủ yếu là nghiên cứu chế độ công vụ nhằm xây dựng luật công vụ. Các nhà nghiên cứu đã đưa ra những cơ sở khoa học về công vụ và CC, cơ sở của nền công vụ và công vụ trong mối quan hệ với các thiết chế và lĩnh vực khác, những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và của Đảng về công vụ. Đề tài khoa học cấp bộ (Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội) “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC nhà nước” (1990), do Nguyễn Duy Gia (1990), và “Xây dựng và đổi mới đội ngũ CCHC nhà nước” (1993) do Lương Trọng Yêm làm chủ nhiệm. Các công trình trên đều đề cập đến cơ sở lý luận về việc xây dựng, đổi mới và nâng cao chất lượng của đội ngũ công CCHC nhà nước ở Việt Nam sau khi đổi mới và đánh giá thực trạng đội ngũ CCHC, những bất cập và đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện, đổi mới về việc xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu đổi mới đất nước hiện nay. - PGS, TS Nguyễn Phú Trọng, PGS, TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003), "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách này đã luận chứng sâu sắc về vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây dựng nên bởi những con người hết lòng trung thành với chế độ, có trí tuệ và năng lực. Trong xã hội ngày nay, đó là những CC, những người trực tiếp phục vụ chế độ của dân, do dân và vì dân. Họ là người đại diện cho nhà nước để xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách. Họ là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Việt Nam giờ đây đang trong thời kỳ đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, những thay đổi về kinh tế - xã hội đang đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết. Một mặt, phải huy động mọi tiềm năng để đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, có nền kinh tế phát triển, đời sống của nhân dân được nâng cao, mặt khác, lại phải luôn tỉnh táo, cảnh giác để hướng sự phát triển này không đi chệch mục tiêu xã hội chủ nghĩa. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết phải có con người xã hội chủ nghĩa". Cán bộ, công nhân viên chức là những người gánh trên vai trọng trách nặng nề của đất nước, vì vậy họ phải thực sự là những "con người xã hội chủ nghĩa". Ngay từ khi Đảng ta ra đời, vấn đề CB, CC đã được coi là mối quan tâm hàng đầu và ngày càng được chú ý. Mấy năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách về vấn đề CB, CC nhằm củng cố, đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Tuy nhiên, muốn đưa ra được những chủ trương, chính sách đúng đắn và thực hiện một cách có hiệu quả, thì cùng với việc tăng cường công tác tổng kết thực tiễn cần nắm thật vững lý luận, đi sâu vào bản chất của khái niệm, thấy được những nét đặc thù và vai trò của cán bộ, công chức Việt Nam qua từng giai đoạn cách mạng, đồng thời nhận rõ những thuận lợi cũng như khó khăn mà giai đoạn phát triển mới đang đặt ra, cũng như yêu cầu cấp bách về việc nâng cao chất lượng đối với đội ngũ CB, CC hiện nay Cuốn sách này đã góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu hiện nay. - PGS,TS Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009): "Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách đã phân tích và khẳng định dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện, gần 80 năm qua, cách mạng Việt Nam đã liên tiếp giành được những thắng lợi vẻ vang. Từ một nước nô lệ, Việt Nam đã trở thành một quốc gia độc lập, là ngọn cờ tiên phong trong phong trào giải phóng dân tộc. Trong hơn 25 năm qua, công cuộc đổi mới đã giành được những thành tựu vô cùng quan trọng, tạo điều kiện, cơ sở vững chắc cho quá trình phát triển đất nước trong những năm tiếp theo. Có được những thắng lợi đó là nhờ đường lối chính trị đúng đắn, là do Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam đã dày công xây dựng đội ngũ CB đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng đặt ra. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do CB tốt hoặc kém". Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức đã vươn lên, năng động, sáng tạo, góp phần xứng đáng vào thành tựu to lớn của đất nước. Song, trong hoàn cảnh mới, sự tác động của cơ chế thị trường đã làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội ngũ CB, CC. Trong đội ngũ CB, CC hiện đang có nhiều vấn đề đáng lo ngại cả về phẩm chất và năng lực. Một bộ phận không nhỏ CB, CC đã bị thoái hóa về chính trị và phẩm chất, đạo đức, lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, quan liêu, bè phái, mất đoàn kết, cơ hội và thực dụng. Không ít cán bộ bị giảm sút uy tín, không còn là công bộc của dân, thậm chí trù dập, ức hiếp dân. Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII chỉ rõ: "Nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện nay, xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ". Vừa qua, tuy có nhiều cố gắng trong công tác CB, nhưng không ít việc còn mang tính chất ứng phó, chưa đáp ứng tốt các yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Hàng loạt vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác CB chậm được nghiên cứu, tổng kết. Cuốn sách đã góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác xây dựng đội ngũ công chức nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CB, CC cấp tỉnh nói riêng, đồng thời từ đó rút ra được những giải pháp hiệu quả cho công tác CB trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hiện nay. Cuốn sách: "Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" do PGS.TS Trần Đình Hoan làm chủ biên là kết quả nghiên cứu của đề tài khoa học: "Những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước". Cuốn sách gồm có những nội dung chủ yếu sau: - Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển CB lãnh đạo, quản lý trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. - Chương 2: Quá trình thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển CB trong lịch sử Đảng ta và thực trạng công tác này trong tình hình hiện nay. - Chương 3: Quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Phần phụ lục: Vấn đề đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lịch sử nước Việt Nam và một số nước trên thế giới. Đây là một đề tài còn khá mới mẻ, đề cập đến công tác CB là một nhiệm vụ rất quan trọng, nhất là trong điều kiện phát triển, hội nhập quốc tế của đất nước Việt Nam hiện nay. Cuốn sách sẽ là tài liệu hữu ích cho những người làm công tác CB và những người quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ CC hiện nay. - PGS, TS Lê Minh Thông, TS. Nguyễn Danh Châu (đồng chủ biên) (2009), "Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. CB là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Xây dựng đội ngũ CB, CC vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước ta. Trong những năm qua, Đảng ta không ngừng đổi mới tư duy, đổi mới nhận thức trong việc xây dựng, đề ra các đường lối, chủ trương về công tác cán bộ. Trong các nhiệm kỳ Đại hội, Đảng Cộng sản Việt Nam đều dành sự quan tâm cho công tác tổ chức và cán bộ. Hơn mười năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, công tác CB đã có một số đổi mới về nội dung và cách làm, mang lại những chuyển biến tích cực; chất lượng đội ngũ CB, CC nhìn chung được nâng lên; tuyệt đại đa số CB, CC vẫn giữ được phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống lành mạnh, gần gũi với nhân dân, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, thích ứng dần với điều kiện mới. Tuy nhiên, việc đổi mới công tác CB và chính sách CB vẫn chưa theo kịp với đổi mới kinh tế và phát triển của xã hội. Nhiều khuyết điểm, yếu kém chậm được khắc phục, nhất là trong việc tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, sắp xếp, chế độ, chính sách đối với CB, CC. Để nhanh chóng xây dựng đội ngũ CC theo yêu cầu xây dựng NNPQ và nhiệm vụ mới, cần phải nghiên cứu một số mô hình công vụ, CC của một số nước tiên tiến và những nước có điều kiện gần giống với Việt Nam để thấy rõ hơn những vấn đề về công vụ, CC ở Việt Nam, từ đó có giải pháp đổi mới công tác cán bộ, nhanh chóng khắc phục những mặt còn hạn chế là việc làm rất cần thiết. Trong nội dung cuốn sách, các tác giả tập trung phân tích, giới thiệu những vấn đề: bộ máy quản lý CC; tuyển chọn công chức; chế độ công trạng, luân chuyển công chức; đào tạo, bồi dưỡng CC; chế độ kiểm tra, đánh giá CC; chế độ, chính sách đối với CC; ở Nhật Bản, Hoa Kỳ, Cộng hòa Liên bang Đức, Trung Quốc. Từ việc khảo cứu các mô hình công vụ, CC của một số nước trên thế giới, các tác giả rút ra một số nhận xét chung và đề xuất kiến nghị nhằm đổi mới công tác CB của Việt Nam cho phù hợp với đặc điểm, trình độ phát triển của đất nước trong giai đoạn mới. 1.1.2. Các công trình liên quan đến xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh Chu Xuân Khánh (2010), “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về CC nhà nước của một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở việc phân tích, so sánh với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ CCHC nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ này. Luận án đưa ra quan niệm về tính chuyên nghiệp của đội ngũ CCHC nhà nước, những biểu hiện của tính chuyên nghiệp và hệ thống chuẩn mực của đội ngũ CCHC nhà nước chuyên nghiệp. Tác giả đã hệ thống lại quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CC ở Việt Nam qua các giai đoạn cách mạng; phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ CCHC nhà nước ở Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố (nguyên nhân) cản trở việc xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước. Đồng thời, tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, phục vụ cho công cuộc cải cách nền HCNN. Giang Thị Phương Hạnh (2009), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả luận văn đi sau phân tích lý luận về CB, CC, các quy định của pháp luật về CB, CC, tổng quan công cuộc cải cách hành chính, luận văn nêu ra quan điểm về khái niệm và đặc điểm cán bộ, công chức hành chính nhà nước; vị trí, vai trò của CB, CCHC trong công cuộc CCHC, xây dựng và phát triển đất nước, góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ CB, CCHC nhà nước, để xuất một số giải pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm mục đích xây dựng đội ngũ CB, CCHC nhà nước ở tỉnh Bình Phước đảm bảo chất lượng, số lượng và cơ cấu hợp lý. Vũ Quang Dương (2007), “Xây dựng đội ngũ công chức trong điều kiện nhà nước pháp quyền qua thực tiễn Quận Cầu Giấy”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà Nội, khoa luật. Luận văn đi sâu nghiên cứu chế độ CC của Việt Nam và kinh nghiệm của một số nước trên thế giới, qua thực trạng đội ngũ CC quận Cầu Giấy, tác giả làm sáng tỏ những bập cập, hạn chế của đội ngũ CC ở Việt Nam hiện nay; những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ XHCN của dân, do dân, vì dân. Nguyễn Thị Thu Trang (2010), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Phú Thọ hiện nay”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà Nội, khoa luật. Luận văn đã khái quát có hệ thống, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây, đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú thọ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. - Nguyễn Thọ Hòa (2013), "Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở tỉnh Kon Tum hiện nay", Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đi sâu phân tích cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính, thực trạng và giải pháp đào tạo công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở tỉnh Kon Tum Việt Nam. Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ công chức đã có các công trình nghiên cứu và một số bài viết như: "Giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức" của Th.S Phạm Thúy Dương; "Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức,cán bộ" của TS. Hoàng Mạnh Đoàn; "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới" của Lê Quang; Các bài viết đó đã tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CB, tổ chức, nhất là giải pháp đào đạo bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ. 1.1.2. Các công trình liên quan đến xây dựng nhà nước pháp quyền Đến nay trong sách báo khoa học ở Việt Nam và các nước trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhà nước pháp quyền. Từ sau Đại chiến thế giới lần thứ II (1945) đến những thập kỳ gần đây, vấn đề NNPQ được nhiều nhà khoa học phương Tây quan tâm nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu về nhà nước đã được tiến hành ở Anh từ những năm 1970, ở Pháp những năm 1980 đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNPQ của nhiều tác giả, có thể kể ra như; Dominique Colas, michel Crozer, Blandine, Kriegel, v.v Năm 1984 Pháp có Ủy ban hiện đại hóa Nhà nước do Tổng thống F.Mitterand đề nghị. Claude Nicolet viết: “Nhà nước hiện đại đối với chúng ta, những người ít nhiều chịu ảnh hưởng bởi thế kỷ ánh sáng và bởi Hêghen, là một cấu trúc nghiêm ngặt của công pháp (drot public) với tư cách là sự thể hiện quyền lợi chung”. Nguyên nhân chủ yếu của tình hình trên là từ những bài học cay đắng của lịch sử, khi các Nhà nước phát xít và quân phiệt ở Đức, Italia và Nhật Bảnđã từ bỏ những nguyên tắc sơ đẳng của nhà nước pháp quyền, coi “Nhà nước pháp quyền là tất cả” và “không thể chống lại” đã đưa nhân loại vào cuộc chiến tranh tàn khốc nhất trong lịch sử. Các côn...c hưởng lương và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước. Mặc dù Nghị định số 82/CP ngày 19/5/2003 không đưa ra khái niệm CC, nhưng thông qua việc phân biệt các đối tượng là CC nước CHDCND Lào, chúng ta có thể thấy, CC theo văn bản pháp luật nước CHDCND Lào có nhiều điểm đặc trưng khác biệt so với các nước, đó là: CC nước CHDCND Lào không chỉ bao gồm những người làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức Đảng, tổ chức quần chúng như: Mặt trận Lào xây dựng đất nước, Hội Liên hiệp phụ nữ, Công đoàn, Đoàn Thanh niên nhân dân cách mạng Lào, Hội Cựu chiến binh. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của CC nước CHDCND Lào. Nó xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước CHDCND Lào. Đối tượng CC không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Từ những phân tích trên, về mặt pháp luật, có thể định nghĩa CC nướcCHDCND Lào như sau: “CC là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ hay nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan tổ chức của Đảng, nhà nước, tổ chức quan chúng ở trung ương, địa phương,các cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài, được phân loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng là trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, được xếp vào một ngạch công chức, mỗi ngạch có chức danh riêng, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước". b) Khái niệm công chức hành chính cấp tỉnh Hành chính nhà nước là “Sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân do các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện chức năng và nhiệm vụ của nhà nước, phát triển các mối quan hệ xã hội, duy trì trật tự an ninh, thỏa mãn các yêu cầu hợp pháp của công dân” [82, tr.18]. Có thể nói hoạt động hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước, là hoạt động trực tiếp điều hành các quan hệ xã hội do các cơ quan hành chính nhà nước tiến hành. Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chỉ có thể được tiến hành thông qua vai trò, nhiệm vụ, thẩm quyền của những con người làm việc trong hệ thống hành chính đó, họ được gọi là công chức hành chính nhà nước. Cũng theo quan niệm trên, công chức là người làm công cho nhà nước, do Nhà nước trả lương để thực hiện các chức năng nhiệm vụ của Nhà nước, bởi vậy chúng ta có thể dùng thuật ngữ công chức hành chính thay cho công chức hành chính nhà nước. Công chức hành chính nhà nước là những người phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thi hành các chính sách và pháp luật, thực hiện việc quản lý nhà nước, quản lý xã hội dựa trên sự ủy thác quyền lực của Nhà nước là những người được xếp vào ngạch hành chính nhà nước. CCHC là người làm việc trong các cơ quan công quyền, cơ quan quản lý HCNN, trong các bộ phận hành chính của các cơ quan, đơn vị sự nghiệp và các tổ chức khác được xếp vào một ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Như vậy, có thể hiểu CCHC là một bộ phần quan trọng của đội ngũ CC, đảm nhận chức năng quản lý hành chính nhà nước. Họ là người trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch CC hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong các cơ quan HCNN các cấp. Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương nằm trong bộ máy chính quyền địa phương được tổ chức quản lý theo lãnh thổ hành chính, Theo Điều 2 của Luật Hành chính địa phương của CHDCND Lào năm 2003 thì: “chính quyền địa phương chịu sự quản lý điều hành của hành chính nhà nước ở trung ương, chính quyền địa phương gồm có 3 cấp: chính quyền cấp tỉnh, chính quyền cấp huyện và chính quyền cấp bản - làng”. Theo Điều 6 Luật Hành chính địa phương Lào năm 2003 thì: "Tỉnh là địa bàn của chính quyền địa phương bao gồm nhiều huyện và thành thị" . Cơ quan hành chính cấp tỉnh là một đơn vị hành chính chiến lược của đất nước, là cơ quan thực thi quyền lực nhà nước đại diện cho các cơ quan nhà nước ở Trung ương đóng tại địa phương, đồng thời cũng là cơ quan đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân với trách nhiệm xây dựng cơ cấu kinh tế hợp lý theo sự phân bố chung của Trung ương, phù hợp với thế mạnh của địa phương mình, đồng thời cơ quan hành chính cấp tỉnh có trách nhiệm trước nhân dân ở địa phương và cấp trên trong việc bảo đảm thi hành quản lý kinh tế, văn hóa, chính trị, an ninh - quốc phòng, nâng cao đời sống nhân dân, hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước giao cho. Cơ quan hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào gồm có: Văn phòng tỉnh và các phòng trực thuộc, Sở Kế hoạch và đầu tư, Sở Giáo dục và thể thao, Sở y tế, Sở nông nghiệp - lâm nghiệp, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nội vụ, Sở tuyên truyền và văn hóa, Sở Bưu chính, viễn thông và thông tin, Sở Ngoại giao, Sở năng lượng và khoáng sản, Sở Tài nguyên và môi trường, Sở khoa học - công nghệ, Sở Lao động và thương binh xã hội, Sở (Văn phòng ) Ủy ban giám sát và kiểm soát ma túy, Sở Giao thông vận tải, Sở Thuế quan, Sở Thanh tra, Sở Tư pháp Cơ quan hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào là bộ phận quan trọng của nền hành chính quốc gia được tổ chức, hoạt động theo quy định của hiến pháp, Luật hành chính địa phương năm 2003, Luật nhà nước, các Nghị định của chính phủ và các văn bản hướng dẫn của các bộ, ngành; với chức năng thực hiện quản lý hành chính nhà nước và phối hợp chặt chẽ với cơ quan nhà nước để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền địa phương trong phạm vi địa giới hành chính của tỉnh. CCHC cấp tỉnh là những người làm việc trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, là một trong những mắt xích cơ bản của mối liên hệ giữa nhân dân địa phương với nhà nước cấp trên; là trung tâm tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên, đồng thời cũng là trung tâm điều hòa, phối hợp hoạt động của tất cả các ngành, các cơ quan nhà nước thuộc địa phương đóng trên lãnh thổ của tỉnh. Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hành chính, giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan chính quyền cấp tỉnh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi công vụ phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân. 2.1.1.2. Đặc điểm của công chức hành chính cấp tỉnh CCHC cấp tỉnh thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật, là lực lượng trực tiếp thực thi quyền hành pháp của Nhà nước ở cấp tỉnh. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội do công chức hành chính triển khai thực hiện. Công chức hành chính cấp tỉnh có những đặc điểm chủ yếu sau: a) Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh là những người thực thi công vụ trong cơ quan hành chính cấp tỉnh Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thực hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định nền kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện lý tưởng phụng sự tổ quốc và lòng tự hào của người CC được hoạt động trong nền công vụ của đất nước ở cấp tỉnh là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực hành chính nhà nước cấp tỉnh. Người CC trong bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những rằng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành trách nhiệm, sai phạm do quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở cấp tỉnh. b) Đội ngũ công chức hành cấp tỉnh được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ Để thực hiện công vụ, người CC được nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp các bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như CC không vi phạm kỷ luật, bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật. c) Là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp Các cơ quan hành chính Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ bảo đảm việc chấp hành, thực hiện các đạo luật và nghị quyết của các cơ quan quyền lực nhà nước, điều hành, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ CC quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đảo tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau. Tính chuyên nghiệp của CCHC nhà nước nói chung, cấp tỉnh nói riêng được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nhiệm vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người CCHC. Thời gian,thâm niên công tác tạo điều kiện để CC thành thảo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nhiệm vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao. d) Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính linh hoạt, thích ứng với sự biến đổi. Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách Nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường tất cả các hoạt động đó đều liên quan đến công việc hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ CCHC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý; điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả. Mặt khác do đời sống chính trị, kinh tế xã hội, môi trường, khí hậu, thiên tai, dịch bệnh và những tình trạng khẩn cấp khác v.v... có thể có những diễn biến phức tạp, khôn lường đòi hỏi hoạt động của cơ quan hành chính và CCHC phải linh hoạt thích ứng với sự biến đổi đó. e) Đội ngũ công chức hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng Đội ngũ CCHC Nhà nước nói chung, cấp tỉnh nói riêng hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính. Trong tình hình các lĩnh vực hoạt động của xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn: yêu cầu của người dân về chất lượng phục vụ ngày càng cao nhưng các cơ quan hành chính nhà nước không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các cơ quan HCNN luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, luân chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệnh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao nguồn nhân lực hiện có, thông qua bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan hành chính Nhà nước. chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng CCHC Nhà nước. 2.1.1.3. Vai trò của công chức hành chính cấp tỉnh CCHC là yếu tố cơ bản cấu thành nền hành chính nhà nước, thông qua hoạt động của CCHC, các chức năng và nhiệm vụ của nhà nước mới được thực hiện. cơ quan nhà nước không thể hình thành và hoạt động nếu không có CC. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng: “CB là những người đem chính sách của Đảng, của chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng” [60, tr.269]. CB và công tác CB luôn là một vấn đề quan trọng trong công tác xây dựng Đảng, chính quyền, có vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [60, tr.269, 270]; “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tệ liệt” [60, tr.54]. Các nhà kinh điển của chủ nghĩa công sản khoa học chỉ ra rằng: giai cấp vô sản và chính đảng của mình muốn giành được quyền lãnh đạo, giữ vững được chính quyền thì phải xây dựng được một đội ngũ CB trung thành và tài năng, đáp ứng được nhiệm vụ cách mạng. Từ kinh nghiệm lịch sử của xã hội loài người và từ chính quá trình truyền bá lý luận khoa học vào phong trào công nhân, C.Mác đã khẳng định: “Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng tư tưởng” [68, tr.181]. V.I.Lênin, người kế thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, đã đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ những nhà cách mạng chuyên nghiệp cho phong trào vô sản. Đó là những cán bộ nòng cốt đầu tiên của Đảng Cộng sản bônsêvích Nga. V.I.Lênin đã chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [62, tr.473]. Có thể nói, vị trí của CCHC là “cầu nối” giữa Đảng, nhà nước với nhân dân. Một mặt, CC đưa các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống; mặt khác đem thực tiễn cuộc sống phán ánh lại với Đảng và Nhà nước để làm cơ sở cho việc hoạch định, xây dựng các chủ trương, chính sách, pháp luật. Vì vậy, việc xây dựng cũng như thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước có đạt kết quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức hành chính cấp tỉnh nói riêng. Vai trò của đội ngũ CC nói chung và CCHC nói riêng thể hiện qua bốn mối quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Hai là, với bộ máy (các cơ quan tổ chức lãnh đạo quản lý); Ba là, với công việc; Bốn là, với quần chúng nhân dân. Trong NNPQ của dân,do dân, vì dân, đội ngũ CC với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển khai thực hiện pháp luật đưa pháp luật vào cuộc sống. CC và đội ngũ CCHC là lực lượng lao động nòng cốt, có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nói cách khác, CCNN nói chung, CCHC nói riêng có vai trò rất lớn trong việc thực hiện sứ mệnh của NNPQ. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò tham mưu đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của NNPQ của dân, do dân, vì dân. Xây dựng đội ngũ CCHC là một chủ trương lớn của Đảng NDCM Lào ngay từ khi giành được chính quyền và đã góp phần cung cấp các thế hệ cán bộ nối tiếp nhau gánh vác nhiệm vụ trong suốt các chặng đường cách mạng. Trong những năm đổi mới vừa qua, Đảng NDCM Lào đã tiếp tục quan tâm lãnh đạo công tác này. Tuy có vị trí, vai trò quan trọng trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, nhưng điều đó không có nghĩa là công chức ở vị trí cao hơn nhân dân, có quyền hạch sách, ra lệnh cho nhân dân mà ngược lại CC là người phục vụ nhân dân, là “đầy tớ”, là “công bộc” của nhân dân. Bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, mở rộng giao lưu và hợp tác kinh tế quốc tế. vị trí, vai trò của CCHC càng trở nên đặc biệt quan trọng. bởi lẽ, hội nhập kinh tế, quốc tế hàm chứa cả hai mặt: cơ hội và thách thức, cơ hội là chúng ta có thể tranh thủ được nguồn lực nước ngoài để phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vững; còn thách thức là sự cạnh tranh thiếu bình đẳng, những rủi ro luôn rình rập, những quy chế khắt khe sẽ rằng buộc, thách thức mà nếu không trù định và giải quyết hữu hiệu, chúng ta phải chịu không ít thua thiệt và bỏ lỡ cơ hội phát triển. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với bộ máy nhà nước, mà trực tiếp là đội ngũ CCHC những người hoạch định và thực thi chính sách, là phải chuẩn bị sẵn sàng các điều kiện cần thiết để biến các cơ hội thành hiện thực đồng thời đưa đất nước Lào vượt qua những thách thức khó khăn khi nước Lào hội nhập quốc tế. 2.1.2. Khái niệm xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh Xây dựng đội ngũ công chức là tổng thể các hoạt động nhằm phát triển tinh thần, thể chất, trình độ của công chức, làm cho họ có được những phẩm chất và năng lực như yêu cầu đề ra. Xây dựng đội ngũ công chức theo một nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến công chức làm cho công chức đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghiệp vụ một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định trong bộ máy nhà nước góp phần của mình vào việc phát triển xã hội. Trong xây dựng CCHC cấp tỉnh còn phải thường xuyên đào tạo lại công chức ở trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh. Đây là quá trình đào tạo, bồi dưỡng bổ sung những kiến thức mới nhằm đáp ứng những thay đổi nghề nghiệp, sự phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu quản lý nhà nước đối với sự phát triển, biến đổi của đời sống kinh tế, xã hội. Như vậy, xây dựng CC hành chính cấp tỉnh được xem như là quá trình tác động để đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức, có kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp, kỹ năng thực hành công vụ theo những tiêu chuẩn nhất định do yêu cầu, đòi hỏi của công việc phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của từng chức danh, công việc của CC đảm nhận trong cơ quan hành chính cấp tỉnh. Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, sự bùng nổ thông tin, chính sách pháp luật của nhà nước luôn có sự điều chỉnh, nhiều quan hệ xã hội mới phát sinh do vậy kiến thức quản lý hành chính và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ cho CCHC là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết. Như vậy, xây dựng CCHC cấp tỉnh là việc tổ chức những cơ hội cho công chức được đào tạo, bồi dưỡng và học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CB, CC làm việc trong cơ quan hành chính cấp tỉnh. Ngoài ra còn phải có biện pháp rèn luyện họ thành những người trung thành, tận tụy với công việc; bảo đảm cho họ mức lương hợp lý cũng như các chế độ, chính sách thỏa đáng, điều kiện kinh phí, trang thiết bị phục vụ cho việc thực thi công vụ. Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh là toàn bộ các hoạt động nhằm hình thành được đội ngũ công chức hành chính trung thành với Đảng, nhà nước, với nhân dân; thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ; tận tụy và có trách nhiệm với công vụ; bảo đảm thực thi quyền hành pháp và các nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực đời sống xã hội ở cấp tỉnh. 2.2. CÁC NGUYÊN TẮC VÀ NỘI DUNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.2.1. Các nguyên tắc xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Nguyên tắc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào là những tư tưởng chỉ đạo thể hiện các yêu cầu khách quan đối với công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào. Trong quá trình xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải quán triệt, vận dụng những nguyên tắc sau đây: 2.2.1.1. Quán triệt sâu sắc quan điểm giai cấp trong công tác xây dựng công chức trên cơ sở chính sách đoàn kết rộng rãi các loại công chức, trọng dụng cán bộ có tài Quán triệt quan điểm giai cấp trong công tác xây dựng CCHC cấp tỉnh là vấn đề có tính nguyên tắc. Việc lựa chọn và sử dựng CC trước hết phải có lý tưởng giai cấp, trung thành với Đảng, phải vì lợi ích của dân tộc, vì sự phát triển của tỉnh. CC được đào tạo, được rèn luyện, thử thách qua các cương vị công tác khác nhau để vừa tạo điều kiện cho công chức được thể hiện khả năng, bộc lộ khả năng cống hiến. Đương nhiên ở đây không thể hiểu quan điểm giai cấp một cách đơn giản, thô thiển, hẹp hòi, thành phần chủ nghĩa mà được vận dụng nhuần nhuyễn để làm sao đoàn kết, tập hợp được rộng rãi các loại CC, phát hiện trọng dụng được người có khả năng, có tài. Nhất là trong điều kiện hiện nay của cấp tỉnh ở Lào đang trong quá trình tiến hành CNH, HĐH đất nước, phải biết phát huy kinh nghiệm của CC cấp tỉnh với trình độ năng lực của CC trẻ, biết phát huy sử dụng được CC có đủ tiêu chuẩn trong các thành phần kinh tế, với yêu cầu đảm bảo các tiêu chuẩn CC sau đây: + Phẩm chất chính trị, cụ thể là ý chí và lòng trung thành với Đảng, với Tổ quốc và nhân dân. + Có đạo đức cách mạng, lối sống trong sạch, lành mạnh. + Có trình độ, năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Các tiêu chuẩn trên đều rất quan trong và phải coi trọng như nhau, nhất là tình hình hiện nay, nếu thiếu một trong các tiêu chuẩn trên thì CC sẽ không có tâm, không kiên định vững vàng, dễ bị mua chuộc, sa ngã dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, vi phạm; công tác quản lý yếu kém, xử lý công việc lúng túng, chậm chạp, không kịp thời, thiếu sự năng động, tháo vát, vô hình chung là vật cản trở sự phát triển, chậm tham gia hội nhập. Khi bố trí sắp xếp CC cũng phải chú ý xem xét giữa tiêu chuẩn và cơ cấu. Đảm bảo tiêu chuẩn và cơ cấu hợp lý một cách khoa học sẽ tạo điều kiện cho các địa phương, các ngành, các lĩnh vực có thể tham gia, phát huy được tính toàn diện, tạo nên sức mạnh tổng hợp. Tuy nhiên, không vì cơ cấu mà khi bố trí, sắp xếp hoặc bổ nhiệm CC có sự châm chước, hạ tiêu chuẩn, hạ thấp chất lượng đội ngũ CC. 2.2.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải được tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ Đây là một trong các nguyên tắc quan trọng nhất đối với việc xây dựng CCNN nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng. Trước đây trong quá xây dựng đội ngũ CC cũng còn có lúc, có nơi còn biểu hiện thiếu dân chủ hoặc dân chủ một cách hình thức làm cho việc đánh giá, bố trí, sử dụng CC một cách thiếu chính xác, thiếu công bằng, làm cho CC thiếu lòng tin phát sinh thắc mắc, thậm chí có nơi mất đoàn kết nội bộ. Thấy rõ được tồn tại đó, căn cứ vào các quy định, hướng dẫn của Trung ương, các tỉnh, thành phố đã thể chế hóa thành các quy chế, quy định, quy trình nhận xét, đánh giá, bố trí sắp xếp, đào tạo bồi dưỡng công chức. Việc đánh giá hiện nay ở cấp tỉnh có sự đổi mới thực sự, quá trình đánh giá dựa vào chuẩn mực nhất định và tuân theo nguyên tắc tập thể, vừa kết hợp đánh giá của thủ trưởng, cấp ủy, của cá nhân và giám sát đánh giá của các đoàn thể, của nhân dân nơi cư trú. Phương pháp đánh giá này đã khắc phục được nhược điểm trước đây là đánh giá theo “cảm tính” dựa vào “thích” và “không thích” của người đứng đầu vì vậy nhận xét đánh giá đồng chí CB, CC có năng lực hay không? cũng chỉ dựa vào đánh giá của thủ trưởng và cơ quan được biết. Như vậy xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải bảo đảm sự chỉ đạo, lãnh đạo của Đảng NDCM Lào, của Chính phủ kết hợp chặt chẽ với yêu cầu, nội dung dân chủ trong công tác CB. 2.2.1.3. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải bảo đảm tính toàn diện để có đội ngũ công chức hành chính đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Xây dựng đội ngũ CCHC nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng ngoài yêu cầu thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ phải bảo đảm phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, tuyệt đối trung thành với Đảng NDCM Lào với nhà nước CHDCND Lào và nhân dân các bộ tộc Lào. Bảo đảm tính toàn diện trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tư tưởng Cay Xỏn Phôm vi hản vì đây là những nền tảng tư tưởng lý luận của Đảng Nhân dân cách mạng Lào. Mặt khác cần nghiên cứu trang bị cho họ những quan điểm, nhận thức mới trong các học thuyết, lý luận khác ngoài chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh với thái độ khách quan, biện chứng và với tư cách là những tinh hoa trí tuệ, tinh hoa văn hóa và kinh nghiệm của nhân loại. Một vấn đề cần quan tâm nữa là rèn luyện đạo đức cho CCHC, đó là rèn luyện đạo đức cách mạng, đạo đức công vụ, có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao, tận tụy phục vụ nhân dân. Ngoài vấn đề phẩm chất chính trị, đạo đức nêu trên, để bảo đảm cho công chức hoàn thành nhiệm vụ, vấn đề có ý nghĩa quyết định là đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho họ. Quản lý nhà nước trên các lĩnh vực đời sống xã hội mà không nắm được chuyên môn, nghiệp vụ thì không thể quản lý có hiệu quả. Như Hồ Chí Minh đã từng nói cán bộ phụ trách việc gì phải được đào tạo về việc ấy, không thể bảo thợ mộc đi rèn dao và cũng không thể bảo thợ rèn đi đóng tủ. 2.2.1.4. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh chịu sự lãnh đạo thống nhất của Trung ương Đảng và trực tiếp quản lý, điều hành của Chính phủ, của chính quyền địa phương, đồng thời phát huy vai trò, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị Trong điều kiện Đảng cầm quyền vấn đề lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ CCHC nói riêng là yêu cầu khách quan, là trách nhiệm của Đảng. Ban Chấp hành Trung ương Đảng phải xây dựng chiến lược cán bộ; giáo dục, rèn luyện cán bộ Đảng viên để thông qua cơ chế bầu cử, bổ nhiệm bố trí cán bộ vào hệ thống chính trị, trong đó có bộ máy nhà nước. Đối với đội ngũ CCHC, Chính phủ phải chịu trách nhiệm quản lý, điều hành trên phạm vi toàn quốc; chính quyền địa phương quản lý, điều hành CCHC trên phạm vi địa phương mình. Phân cấp quản lý như vậy vừa bảo đảm sự lãnh đạo, quản lý tập trung thống nhất của trung ương, mà phát huy được quyền chủ động của địa phương trong vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hành chính. Trong xây dựng đội ngũ CCHC, ngoài trách nhiệm của Đảng, Nhà nước các tổ chức khác trong hệ thống chính trị cũng có vai trò, trách nhiệm rất lớn. Các tổ chức này thực hiện chức năng giám sát CCHC, nhận xét, đánh giá CCHC, hiệp thương trong lựa chọn, giới thiệu nhân sự trong bầu cử, tuyển dụng CCHC... Đây là những yêu cầu khách quan có tính nguyên tắc trong xây dựng đội ngũ CCHC của một nhà nước pháp quyền, thực thi dân chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng. 2.2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Nội dung xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào là những khâu công tác cần phải thực hiện nhằm xây dựng được đội ngũ CCHC theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào. Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay cần phải thực hiện đồng bộ các nội dung dưới đây: 2.2.2.1. Tuyển dụng, sử dụng công chức hành chính a) Tuyển dụng công chức hành chính Tuyển dụng CC nói chung, CCHC nói riêng là một quá trình phức tạp nhằm tìm kiếm, bổ sung nguồn nhân lực cho cơ quan, tổ chức nhà nước nói chung, cơ quan, tổ chức hành chính cấp tỉnh nói riêng. Vì vậy, khi tuyển dụng CC cần phải làm sao tuyển dụng được những người có khả năng đảm trách được các công việc của cơ quan, tổ chức trong hiện tại và tương lai, chứ không chỉ thuần túy là đáp ứng ngay các công việc mà họ đảm nhiệm trước mắt. Do đó, các nhà tổ chức, quản lý phải có một tâm nhìn chiến lược, trên cơ sở công tác quy hoạch CC phải dự báo được khả năng phát triển của người được tuyển vào cơ quan, tổ chức. Để làm được đều đó phải có những tiêu chuẩn, điều kiện, tiêu chí thật khoa học, cụ thể để tuyển dụng CCHC cấp tỉnh, được thực hiện thông qua các hình thức: thi tuyển và xét tuyển. mỗi hình thức đều có một ý nghĩa xã hội, chính trị - pháp lý nhất định và được áp dụng nhằm xây dựng đội ngũ CCHC ngày càng chính quy, hiện đại có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức để phục vụ nhân dân. Thi tuyển và xét tuyển là hình thức phổ biến đóng vai trò rất quan trọng để thiết lập đội ngũ công chức ở Lào hiện nay. Theo Điều 42 của Nghị định số 82/TT-CP ngày 19/5/2003 đã quy định: việc tuyển dụng công chức phải thông qua kỳ thi hoặc xét tuyển tùy theo trường hợp do Ủy ban tuyển dụng CC của cấp bộ, cơ quan ngang bộ và địa phương quyết định và phải được sự đồng ý từ cơ quan quản lý CC cấp trung ương. Nội dung về việc thi tuyển hoặc xét tuyển cần bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, trong đó chú trọng kiến thức về hành chính nhà nước và sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự thi sẽ công tác nếu trúng tuyển. Ngoài yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngoài ngữ, tin học theo tiêu chuẩn chức danh đã quy định, tùy đặc thù của một số loại công chức, mỗi cơ quan, địa phương còn có quy định bổ sung cho phù hợp với địa phương, đơn vị mình. Phần lớn các cơ quan đều tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp, có nơi áp dụng hình thức thi trắc nghiệm để tuyển chọn, trong đó kết hợp cả đánh giá kỹ năng thực hành với đánh giá phong cách, ngoại hình và khả năng giao tiếp Đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi CC. Khi CC đã trúng tuyển qua kỳ thi hoặc xét tuyển CC, đã có quyết định tuyển dụng và xếp lương theo đúng tiêu chuẩn, ngạch,bậc của CC, nhưng chưa phải là CC chuyên nghiệp, gọi là công chức tập sự. CC tập sự muốn được xem xét chuyển thành CC chuyên nghiệp phải qua thời gian thử việc (thời gian tập sự) theo bằng tốt nghiệp của CC, c...uả hơn. Trên cơ sở những định hướng trên, căn cứ vào yêu cầu của nhiệm vụ, các cơ quan thông báo công khai số lượng CC cần tuyển dụng cho tất cả các ngành, địa phương trong các tỉnh, thành, các huyện để những người có đủ tiêu chọn đăng ký thi tuyển. Hết hạn đăng ký, cơ quan quản lý CC lập danh sách, mời chuyên gia chuẩn bị các nội dung thi tuyển. Tổ chức thi tuyển theo đúng quy định trên. Đánh giá kết quả, lựa chọn những người đạt điểm cao, kết hợp với xem xét về lý lịch, nếu đủ tiêu chuẩn thì báo cáo đề nghị tập thể lãnh đạo cơ quan cho ý kiến và ra quyết định tiếp nhận. 4.2.2.4. Điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện quy chế về bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt và miễn nhiệm công chức hành chính cấp tỉnh Việc bầu cử cần thực hiện theo đúng quy định của Điều lệ Đảng NDCM Lào và pháp luật của Nhà nước cũng như Điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội. Những CC do tổ chức đảng giới thiệu vào các cơ quan dân cử phải được cấp ủy thảo luận kỹ và nhất ký giới thiệu theo đúng quy trình bầu cử do pháp luật và điều lệ của các tổ chức quy định. Người ứng cử hoặc được đề cử vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đề xuất đề án, chương trình công tác trong nhiệm kỳ có tính khả thi, cam kết hoàn thành nhiệm vụ, giữ gìn phẩm chất đạo đức. Thời gian giữ một chức vụ của một cán bộ không quá hai nhiệm kỳ. Khi hết nhiệm kỳ CC muốn tham gia vào nhiệm kỳ cần tiến hành tự kiểm điểm, đánh giá trước tập thể về ưu điểm, khuyết điểm, sau đó mới ứng cử hoặc đề cử vào nhiệm kỳ mới. Việc bổ nhiệm CC, về nguyên tác, cần căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn CC đối với từng chức danh. Phải căn cứ vào công việc để bố trí người, chứ không phải vì người mà xếp việc. Yêu cầu về nhiệm vụ như thế nào phải tìm người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đó. Với quan điểm đó, người được bổ nhiệm không nhất thiết phải là người đang công tác ở trong cơ quan, mà có thể là người từ nơi khác đến. Tuy nhiên, để có cơ sở bổ nhiệm chính xác thì những người được bổ nhiệm lên chức vụ chủ chốt phải thông qua một kỳ sát hạch về kiến thức, sở trường... trước khi bổ nhiệm theo một quy chế thống nhất. Và, để đảm bảo cho việc bổ nhiệm được chính xác, trước khi bổ nhiệm chính thức, CC cần qua một thời gian tập sự chức vụ lãnh đạo, quản lý được quy định cụ thể cho từng loại chức vụ. Người được đề nghị bổ nhiệm phải có đủ các tiêu chuẩn theo chức danh đã được quy định, được tổ chức đảng và các cơ quan có thẩm quyền nhất trí đề nghị, đảm bảo có đủ hồ sơ CC, lý lịch rõ ràng, phải được cơ quan chức năng thẩm tra, xác minh và kết luận. Kiên quyết không đề nghị bổ nhiệm những CC lý lịch không rõ ràng, hoặc đang có những vấn đề nghi vấn, chưa được các cấp có thẩm quyền kết luận. Việc bổ nhiệm CC cấp tỉnh có thể dựa trên nguồn CC tại chỗ, nhưng cũng có thể bổ nhiệm từ nguồn nhận ở nơi khác, nhưng, đều phải tuân thủ quy trình chặt chẽ. Cụ thể là Ban tổ chức tỉnh ủy phối hợp chặt chẽ với bộ phận CC của các sở, ban, ngành, lập văn bản trình Ban thường vụ tỉnh ủy về chủ trương, số lượng, dự kiến vị trí công tác đối với CC sẽ được bổ nhiệm. Sau khi được cấp có thẩm quyền đồng ý, CC lãnh đạo của cơ quan đề xuất nhân sự cụ thể. Số lượng đề xuất nên nhiều hơn số lượng dự kiến bổ nhiệm để có cơ sở xem xét, so sánh. Tập thể lãnh đạo của cơ quan nghiên cứu, phân tích, đánh giá từng nhân sự và tổ chức lấy ý kiến của CC chủ chốt. Người đứng đầu tổ chức Đảng cùng tập thể lãnh đạo phân tích các ý kiến, xác minh những vấn đề nảy sinh (nếu có), sau đó bỏ phiếu tín nhiệm và có nhận xét bằng văn bản, làm tờ trình đề nghị cấp trên bổ nhiệm. Cung với việc bổ nhiệm phải có quy chế về miễn nhiệm đối với CC không hoàn thành nhiệm vụ. Trong thực tế, công tác xây dựng đội ngũ CC luôn phải chịu trách tác động của quy luật phát triển đi đối với đào thải. Trong quá trình hoạt động, dưới tác động của môi trường xã hội và các yếu tố khác, con người có lúc không làm chủ được bản thân, dẫn đến vi phạm sai lầm, khuyết điểm. cũng có những CC ở vị trí, lĩnh vực công tác này hoàn thành tốt, nhưng sang lĩnh vực công tác khác, vị trí khác thì chất lượng công tác lại kém. Chính vì vậy, không nên quan điểm cứng nhắc là đã bổ nhiệm rồi thì cứ làm suốt đời, mà nên coi việc miễn nhiệm cũng là tất yếu, bình thường. Nhưng để bảo đảm sự chặt chẽ và chính xác, đề phòng sự lợi dụng để thực hiện những ý đồ cá nhân, phải thực hiện theo đúng quy chế, trong đó coi trọng sự lãnh đạo của tập thể. Nếu như việc bổ nhiệm CC phải có ý kiến của tập thể và phê bình chuẩn cấp có thẩm quyền, thì việc miễn nhiệm cũng phải được tiến hành theo trình tự từ dưới lên trên và phải có ý kiến của tập thể lãnh đạo thì cấp có thẩm quyền mới phê duyệt. 4.2.2.5. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức hành chính cấp tỉnh Quản lý cán bộ, công chức chặt chẽ có ý nghĩa quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ CC của Đảng và Nhà nước. Quản lý CC có nội dung rất rộng lớn, nhưng cần đi sâu vào những nội dung chính là: bố trí, phân công công tác đối với CC; khen thưởng, kỷ luật CC; thực hiện chế độ, chính sách CC; kiểm tra CC; giải quyết khiếu nại, tố cáo CC. Xây dựng các quy chế công tác quản lý CC là một nội dung quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ CC. Làm tốt vấn đề này có ý nghĩa cơ bản và lâu dài. Trước hết, đó là sự thể hiện việc chấp hành nghiêm túc nguyên tác công tác CB, CC, đảm bảo sự lãnh đạo tập trung thống nhất của cấp ủy đảng các cấp và trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn, của CB, CC, đảng viên đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn CC nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng của CHDCND Lào hiện nay. Đồng thời, đây là cơ sở làm cho việc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh từng bước đi vào nề nếp. Các tổ chức đảng, chính quyền chuyên môn đoàn thể quần chúng, căn cứ vào quy chế đã xác định thực hiện đúng quy trình, đánh giá khách quan, toàn diện đối với mỗi người CC, đảng viện, làm cơ sở để xác định thực chất trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của CC, đảm bảo cho quá trình bố trí, sắp xếp CC đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho CC phát huy được năng lực cá nhân; chống những biểu hiện bè phái, cục bộ trong việc xây dựng đội ngũ CC. Mặt khác, đó còn là cơ sở để mỗi CC có kế hoạch tự phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện mọi mặt, nâng cao trình độ của bản thân, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn, đảm bảo cho những năm tới đội ngũ CC cấp tỉnh ở các tỉnh, thành của CHDCND Lào có trình độ về lý luận chính trị - hành chính, chuyên môn nghiệp vụ đủ sức đáp ứng yêu cầu đổi mới đất nước ở CHDCND Lào hiện nay. 4.2.2.6.. Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ công chức hành chính cấp tỉnh Trong điều kiện kinh tế thị trường, chế độ, chính sách đối với CC có nhiều điểm mới cần được nghiên cứu giải quyết kịp thời. Cơ chế quản lý mới càng đòi hỏi phải có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với CC có tài, có công hiến sâu sắc. Đảng NDCM Lào luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chế độ, chính sách đãi ngộ CB, CC, Đại hội lần thứ IX của Đảng NDCM Lào đã nhấn mạnh rằng “Đổi mới chế độ tiền lương, tiền trợ cấp, chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với CB, CC, quân đội, công an cho phù hợp với giá sinh hoạt trong điều kiện mới, đảm bảo cho họ yên tâm phấn đấu thực hiện nghiệp vụ” [38, tr.56]. Chính sách đãi ngộ CC có ý nghĩa quan trọng đối với công tác xây dựng đội ngũ CC. Đó là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước nhằm phát huy nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu cách mạng. Chính sách đối với CC liên quan trực tiếp tới việc xây dựng đội ngũ CC trong giai đoạn cách mạng mới. Công tác chính sách đối với CC không chỉ là chính sách đãi ngộ, mà cần đổi mới tư duy, mở rộng ra nhiều mặt, nhiều mối quan hệ khác vừa đảm bảo tính công bằng, vừa nâng cao vị thế xã hội của CC. Có như vậy, chính sách mới phát huy được hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CCHC cấp tỉnh nói riêng, động viên CC tu dưỡng, rèn luyện, yêu tâm thực hiện nhiệm vụ và thu hút được tài năng vào tổ chức bộ máy của các tỉnh, thành ở CHDCND Lào. Ở địa phương, nhất là cấp tỉnh của NCHDCND Lào hiện nay, chế độ chính sách đối với CC còn ở mức thấp, chưa bảo đảm sự tái tạo sức lao động, và chưa tương xứng với những cống hiến của công chức thể hiện rõ nhất ở chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý. Việc nghiên cứu xây dựng và chấp hành chính sách CC phải quán triệt quan điểm giữ vững công tác tổ chức của Đảng. Đặt chính sách CC trong hệ thống chính sách chung của Đảng và Nhà nước, là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị đối với CC. Đồng thời phát huy sự chủ động, sáng tạo, tinh thần tự lực, tự cường của các cấp, các ngành trong các tỉnh, thành, chăm lo thực hiện chính sách CC và gia đình CC. Phát huy thành tựu trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và khắc phục được mặt trái của nền KTTT, của chính sách mở cửa để giải quyết các vấn đề của chính sách CC một cách nhất quán, công bằng, có lý, có tình, giữ vững chất lượng CC, nhất là chất lượng chính trị, chất lượng về nghiệp vụ chuyên môn. Về chính sách sử dụng CC, việc bố trí, sử dụng CC đúng tiêu chuẩn, đúng ngành; CC phải được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bố trí công tác. Đề bạt, cất nhắc CC đúng lúc, đúng người, đúng việc, đảm bảo đoàn kết nội bộ, giữ gìn bảo vệ được CC, tạo điều kiện cho CC cống hiến, trưởng thành. Kịp thời bồi dưỡng, đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những CC có thành tích, xử lý kỷ luật nghiêm minh những CC vi phạm Điều lệ Đảng, pháp luật nhà nước. Trong thời gian trước mắt, các tỉnh ủy, thành ủy cần tập trung nghiên cứu, xây dựng cơ chế, chính sách để thực hiện chủ trương đổi mới cơ cấu, diện bố trí đội ngũ CC, đảm bảo quyền lợi về vật chất và tinh thần của các CC diện bố trí để sau khi điều chỉnh không bị hẫng hụt, làm cho CC thông suốt, tự nguyện chuyển diện bố trí theo nhu cầu của tổ chức, ổn định và tiếp tục phát huy tốt nghề nghiệp chuyên môn của mình. Mặt khác, cần có những chính sách đối với CC qua rèn luyện trưởng thành, có nhiều năm cống hiến cho sự nghiệp cách mạng của Đảng, của dân tộc thuộc diện bố trí nghỉ hưu, tạo điều kiện thuận lợi cho họ sớm hòa nhập với đời sống xã hội trong điều kiện kinh tế vận hành theo cơ chế thị thường. Về chính sách đãi ngộ CC, cần vận dụng thực hiện đồng bộ các chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, đảm bảo điều kiện làm việc và cuộc sống của CC, phù hợp với khả năng cho phép của nền kinh tế. Xóa bỏ các chế độ chính sách mang tính bình quân và các quy định tạo ra đặc quyền, đặc lợi. Nhà nước nghiên cứu đổi mới, hoàn thiện chế độ tiền lương theo hướng thiết kế tiền lương theo chức vụ, thực hiện đầy đủ nguyên tác phân phối theo lao động. Từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương, có quy định cụ thể đảm bảo cho CC khi làm việc cũng như khi nghỉ hưu có cuộc sống ổn định, tương xứng với mặt bằng chung, có chính sách về nhà ở, chế độ thăm hỏi... có như vậy công chức mới yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực trong thực hành công vụ. Trong những năm qua Nhà nước đã thực hiện điều chỉnh chế độ tiền lương CC, năm 2012 Nhà nước đã tăng mức lương tối thiểu từ 620.000 kíp/tháng cộng với tiền trợ cấp sinh hoạt 760.000 kíp/tháng cho mỗi CCNN, nhưng mức sống của CC vẫn chưa đảm bảo, chưa đủ khuyến khích đội ngũ CC giành toàn bộ thời gian cống hiến cho công việc mình phụ trách, nhất là CC làm việc trong lĩnh vực tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội. CC làm thêm công việc ngoài chức trách quy định được hưởng phụ cấp. Khuyến khích việc giảm biên chế bằng cách tăng thu nhập cho những người còn lại, phải kiêm nhiệm thêm công việc. Có hình thức biểu dương về tinh thần và thưởng vật chất đối với những người có sáng kiến có giá trị, đóng góp xuất sắc. Những người có cống hiến lớn, tỏ ra năng lực công tác giỏi được đề bạt lên cương vị cao hơn. Có chính sách khuyến khích CC học tập, nâng cao trình độ. Thống nhất chế độ cung cấp thông tin, chế độ đi tham quan, học tập, kinh phí cho các trường đào tạo CC và đài thọ cho CC đi học. Với phương châm đảm bảo cho mỗi CC có thể sống bằng nghề nghiệp của mình, giải pháp về chính sách đãi ngộ phải đặt đến mức giúp cho CC yên tâm đầu tư thời gian, trí tuệ nghiên cứu, hoạch định chính sách, biện pháp lãnh đạo, quản lý xây dựng phát triển đất nước; tăng cường thời gian bám sát, nắm cơ sở, tham gia tích cực vào phong trào cách mạng của quần chúng. Và điều không kém phần quan trọng là chính sách đãi ngộ phải góp phần tạo sức “đề kháng” chống lại thủ đoạn lôi kéo, mua chuộc bằng lợi ích kinh tế của chủ nghĩa đế quốc và các thế lực thù địch, khắc phục tình trạng tham nhũng, tham ô đang diễn ra gay gắt hiện nay. Kết luận chương 4 Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN ở CHDCND Lào hiện nay cần quán triệt các quan điểm có ý nghĩa phương pháp luận chỉ đạo quá trình này, đó là xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh phải dựa trên quan điểm của Đảng và Nhà nước Lào về xây dựng nhà nước pháp quyền; về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; gắn với công tác xây dựng tổ chức bộ máy nhà nước và đổi mới cơ chế, chính sách đối với công chức; trên cơ sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực của từng địa phương; đáp ứng yêu cầu về chất lượng đội ngũ CCHC trong thời kỳ đổi mới; gắn với quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng công chức đồng thời bám sát yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Trên cơ sở những quan điểm nêu trên cần thực hiện đồng bộ các giải pháp chung là tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh; nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, phong cách làm việc; tăng cường giáo dục pháp luật, kết hợp giáo dục pháp luật với giáo dục tư tưởng đạo đức cho đội ngũ CCHC cấp tỉnh. Mặt khác, cũng cần khẩn trương thực hiện các giải pháp cụ thể gắn với nội dung của công tác cán bộ, bao gồm xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch CCHC cấp tỉnh; đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện các quy định về đánh giá, tuyển dụng; điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện quy chế bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt, miễn nhiệm công chức; tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức; đổi mới chế độ, chính sách đối với công chức hành chính cấp tỉnh. Thực hiện đồng bộ những giải pháp chung và giải pháp cụ thể nêu trên vừa là những giải pháp có tính chất chiến lược, nền tảng vừa là những vấn đề cấp bách trong xây dựng đội ngũ CB, CC nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào hiện nay. KẾT LUẬN 1. Trong quá trình đổi mới đất nước ở CHDCND Lào hiện nay, cùng với nhiệm vụ trung tâm là phát triển kinh tế - xã hội vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, thì công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ CC và xây dựng đội CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng là nhiệm vụ cấp bách. Phải xây dựng được đội ngũ CC làm việc trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay ngang tầm với nhiệm vụ chính trị của công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN. Qua thực tiễn cách mạng của mình, các Đảng Cộng sản và công nhân quốc tế (trước đây và hiện nay) đều khẳng định vai trò quan trọng của CC và công tác cán bộ. Đảng NDCM Lào thường xuyên quan tâm công tác cán bộ nói chung và công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh trong điều kiện xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào nói riêng. CC và công tác xây dung đội ngũ CC là một trong những vấn đề quan trọng, quyết định đối với mọi thắng lợi của sự nghiệp cách mạng, đối với việc nâng cao chất lượng lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng. Đảng Cộng sản chân chính chỉ làm tròn và thực sự xứng đáng với vai trò là hạt nhân chính trị lãnh đạo toàn xã hội, bộ tham mưu chiến đấu của giai cấp công nhân, khi Đảng có đường lối chính trị đúng và đồng thời xây dựng được một đội ngũ CC có đủ phẩm chất, trí tuệ và năng lực sáng tạo tham gia xây dựng đường lối và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó. 2. Thực tiễn cách mạng ở CHDCND Lào mấy chục năm qua đã chứng minh. Trong mỗi giai đoạn cách mạng, Đảng NDCM Lào rất coi trọng, chú ý quan tâm và có nhiều chủ trương biện pháp tích cực để giải quyết vấn đề CB, CC và công tác CB, CC, nhất là từ sau Đại hội IV của Đảng đến nay. Do vậy, Đảng NDCM Lào đã đạt nhiều thành tựu trong công tác xây dung đội ngũ CC, đáp ứng được yêu cầu to lớn trong sự nghiệp giải phóng dân tộc, giành độc lập thống nhất tổ quốc và trưởng thành một bước trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, tiếp cận một bước trong điều kiện chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, theo định hướng XHCN. Từ sau Đại hội IV của Đảng đến nay, công tác CB đã thu được một số kết quả, đã có những phát triển, trưởng thành, đổi mới. đội ngũ CC, nhất là CC làm công tác trong cơ quan hành chính nói chung và CClàm công tác cơ quan hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng, đã được rèn luyện thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, kiên định với lý tưởng và mục tiêu định hướng XHCN; trình độ các mặt được nâng cao. Phần lớn cán bộ đã nhạy bén học tập cái mới, đã bắt đầu có sự hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm mới về KTTT, kinh tế đối ngoại, về pháp luật, về quản lý vĩ mô, vi mô. Nhờ vậy, đội ngũ CC đã có sự trưởng thành về nhận thức, về tư duy, về nắm vững và vận dụng đường lối chính sách của Đảng, tạo cơ sở cho sự thống nhất cao hơn cho sự nghiệp đổi mới của đất nước. Tuy nhiên công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn tồn tại nhiều khuyết điểm, nhược điểm, còn bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn cách mạng mới. Cần nhấn mạnh rằng, việc chậm bố trí đúng sự chuyển tiếp hạt nhân lãnh đạo sự hẫng hụt đội ngũ CB, CC là nguyên nhân trực tiếp làm cho sự lãnh đạo của Đảng trong những năm gần đây không đáp ứng được đòi hỏi của tình hình mới. Phẩm chất và năng lực của một bộ phận không nhỏ CB, CC còn khoảng cách xa so với yêu cầu nhiệm vụ kinh tế, xã hội, một bộ phận năng lực quá yếu kém không đủ sức đảm đương nhiệm vụ, không xử lý tốt những vấn đề mới nảy sinh, gặp nhiều vấp váp trong thực tiễn. Nhìn chung các nội dung của công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn trì trệ chậm được đổi mới. Tình hình trên đã và đang gây trở ngại không ít cho việc thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới. 3. Thực trạng trên đây của đội ngũ CC hành chính nói chung và đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng chủ yếu là nguyên nhân yếu kém trong việc thực hiện công tác xây dựng đội ngũ CCHC của các tỉnh, thành phố. Yêu cầu nhiệm vụ chính trị, những mục tiêu kinh tế, xã hội ở CHDCND Lào hoàn thành đến mức nào, điều đó phụ thuộc phần lớn vào kết quả của việc tiếp tục đổi mới công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh trên tất cả các khâu quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng đánh giá, lựa chọn, bố trí, sử dụng và đề bạt đúng CB, CC, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với CCHC. Trách nhiệm xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh, trước hết thuộc về các tỉnh Đảng bộ - thành Đảng bộ toàn quốc, mà trực tiếp là Ban Thường vụ các tỉnh, thành phố. Điều kiện để làm tốt trách nhiệm đó là: Phải có động cơ trong sáng, thực sự cầu thị đổi mới, phải khách quan, trung thực trong công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh nhất là các khâu đánh giá, lựa chọn, bố trí, sử dụng và đề bạt CC. Phải có kiến thức và năng lực sáng tạo thực hiện đồng bộ các giải pháp để quy hoạch CC, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đánh giá, lựa chọn, sắp xếp, đề bạt đúng người, đúng việc, đúng CC và bố trí sử dụng CC một cách có hiệu quả cao, phẩm chất tài năng của cán bộ, phát huy cao nhất sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CC làm công tác cơ quan hành chính cấp tỉnh trong toàn quốc. DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ Vông Sa Văn Xay Nha Vông (2013), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Lào - Thực trạng và giải pháp", Tạp chí lý luận chính trị, (10). Vông Sa Văn Xay Nha Vông (2013), "Quan điểm xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Lào hiện nay", Tạp chí Thông tin khoa học chính trị - Hành chính, (8). DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Đức Ái (2003), Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ chủ chốt xã vùng cao phía Bắc, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Ban tổ chức - cán bộ Chính phủ (1993), Chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Tài liệu bồi dưỡng lý luận và nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ, tập I, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2004), Hướng dẫn số 358/BTCTWĐ ngày 2/7/2004 về tổ chức thực hiện quy định của Bộ Chính trị Trung ương Đảng về đánh giá phân loại cán bộ. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2004), Hướng dẫn số 359/BTCTWĐ ngày 2/7/2004 về tổ chức thực hiện quy định của Bộ Chính trị Trung ương Đảng về bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2006), Nghị quyết Hội nghị công tác tổ chức toàn quốc lần thứ 8, Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Viêng Chăn. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2008), Báo cáo công tác tổ chức, xây dựng Đảng, công tác cán bộ năm 2007 - 2008 và kế hoạch năm 2008 - 2009. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2009), Tổng kết công tác tổ chức, xây dựng Đảng, cán bộ năm 2008 - 2009 và kế hoạch năm 2009 - 2010.20 Cao Khoa Bảng (Chủ biên), (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2003), Quy định số 01/BCTWĐ ngày 7/7/2003 về đánh giá phân loại cán bộ. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2003), Quy định số 02/BCTTWĐ ngày 14/7/2003 về bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2003), Quy định số 04/BCTTWĐ ngày 22/7/2003 về tiêu chuẩn cán bộ. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2006), Quy định số 02/BCTTWĐ ngày 17/10/2006 về việc quản lý cán bộ. Cay Xỏn Phôm Vi Hản (1987), Toàn tập, tập 2, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. Cay Xỏn Phôm Vi Hản (2001), Bài phát biểu tại Hội nghị công tác tổ chức toàn quốc lần thứ 7 (17/12/1991), Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Viêng Chăn. Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 30 năm (1975 - 2005), Nxb Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng, Viêng Chăn. Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng... (Đồng chủ biên) (2009), Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đỗ Minh Cương (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1986), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam - Ban Chấp hành Trung ương - Ban Tổ chức (1999), Một số quyết định, quy định, quy chế, hướng dẫn về công tác cán bộ, Tạp chí Xây dựng Đảng, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (1987), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IV, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1988), Văn kiện Hội nghị lần thứ 6Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IV, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1995), Nghị quyết Hội nghị công tác cán bộ toàn quốc, Nxb Tạp chí Xây dựng Đảng, Viêng Chăn. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2001), Chiến lược nguồn lực con người đến năm 2020, Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Vụ Nguồn lực con người. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2005), Chiến lược lãnh đạo đối với công tác tổ chức, xây dựng Đảng, công tác cán bộ, Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Viêng Chăn. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2008), Báo cáo về kiện toàn tổ chức cơ sở đảng và xây dựng chi bộ đảng vững mạnh 2 năm vừa qua tại Hội nghị công tác tổ chức năm 2008. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn. Đỉnh Bùi Kim Đỉnh (Chủ biên) (2009), Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo công cuộc đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Bá Dương (Chủ biên) (2002), Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tô Tử Hạ (Chủ biên) (2002), Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trần Đình Hoan (Chủ biên) (2008), Quan điểm và nguyên tắc đổi mới hệ thống chính trị ở Việt Nam giai đoạn 2005 - 2010, Nxb CTQG, Hà Nội. Trần Đình Hoan (Chủ biên) (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào (2006), Quy hoạch số 624/HVCT-HCQG ngày 15/12/2005. Học viện Hành chính quốc gia (1994), Những vấn đề về tổ chức nhà nước và công vụ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Học viện Hành chính quốc gia (1998), Công vụ - công chức, Nxb giáo dục. Bùi Kim Hồng (Biên soạn) (2009), Chủ tịch Hồ Chí Minh với công tác tổ chức, cán bộ, Nxb CTQG, Hà Nội. Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Đắc Hưng (2008), Trí thức Việt Nam tiến cùng thời đại, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Khăm My NÀO TOA GIANG, (Chủ biên) (2010), Chủ tịch Cay Sỏn PHÔM VI HẢN, mãi mãi tồn tại trong sự nghiệp cách mạng vĩ đại của nhân dân Lào các dân tộc, Nxb Nhà nước Viêng Chăn. Khăm Tày Xỉ Phăn Đon (1995), Bài phát biểu tại Hội nghị công tác cán bộ toàn quốc. Nguyễn Hải Khoát (1991), Những khía cạnh tâm lý của công tác cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội. V.I.Lênin (1974), Toàn tập, tập 4, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va. V.I.Lênin (1975), Toàn tập, tập 6, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 44, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 45, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va. Đinh Văn Mậu, Phạm Hồng Thái, v.v. (1997), Chính trị học đại cương, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh. Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Chí Minh (2000), Di chúc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 12, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đỗ Hoài Nam (Chủ biên) (2008), Vị trí cầm quyền và vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam trong điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Văn Ngừng (2009), Tác động của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế đối với quốc phòng, an ninh ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hoài Nguyên (2008), Lào đất nước - con người, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Trọng Phúc (1999), Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam trong thời kỳ đổi mới đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Thang Văn Phúc, (Chủ biên) (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. TS. Thành Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, (Chủ biên) (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính quốc gia, Hà Nội. Quyết định 874/TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng Chính Phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước. Chu Xuân Rỵ (Chủ biên) (1996), Điều tra thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trần Xuân Sầm (Chủ biên) (1998), Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bùi Ngọc Thanh (2008), Một số vấn đề về xây dựng và công tác cán bộ, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trần Hương Thanh, (Chủ biên) (2010), Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Văn Thọ (2001), Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị và trung tâm chính trị hiện nay, Đề tài cấp Bộ. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Thủ tướng Chính phủ (2002), Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lê Quang Thưởng (Chủ nhiệm) (2002), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay. Nguyễn Phú Trọng (Chủ biên) (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (1997 - 2001), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đoàn Trọng Truyến (1997), Hành chính học đại cương, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Minh Tuấn, (Chủ biên) (2012), Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Vụ cải cách hành chính nhà nước, Bộ Nội vụ (2011), Tìm hiểu văn kiện Đại hội Đảng NDCM Lào lần thứ IX năm 2011, Nxb Quốc gia.