Luận án Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay

hắc Ánh 2. PGS.TS. Nguyễn Anh Tuấn HÀ NỘI, 2021 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn dề tài .......................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 3 3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu .................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 8 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học .................................................. 9 6. Những đóng góp mới của luận án ............................................................... 10 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án ..................................................... 10 8. Kết cấu của luận án .................................................................................... 11 Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN....................................................................................... 12 1.1. Các công trình nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý .................................................................................................. 12 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước .................................................. 12 1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước .................................................. 16 1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý ............................................................... 20 1.2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước .................................................. 20 1.2.2. Các công trình trong nước .................................................................... 25 1.3. Khái quát các kết quả nghiên cứu và những vấn đề mà luận án tiếp tục nghiên cứu .............................................................................................. 32 1.3.1. Khái quát các kết quả nghiên cứu ......................................................... 32 1.3.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án ............................. 33 Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 35 Chương 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ ................................................................... 36 2.1. Quan niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở .................................................... 36 2.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 36 2.1.2. Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý ........................................................ 38 2.1.3. Nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở .............................................. 41 2.2. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ........................... 45 2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực ..................................................................... 45 2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở .............................. 48 2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ........... 50 2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng ...................... 51 2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển ....... 55 2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua luân chuyển ................................. 56 2.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ................. 59 2.4.1. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở tạo ra đội ngũ lãnh đạo, quản lý hoạt động chuyên nghiệp, hiệu quả trong hoạt động tổ chức, điều hành ............................................................................................................... 59 2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở giúp gia tăng khả năng tư vấn chuyên môn đạt chất lượng cao, mang lại những hiệu quả thiết thực trong hoạt động thực tiễn ........................................................................ 60 2.4.3. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở giúp nâng cao chất lượng phục vụ, khả năng thích ứng trước những thay đổi của thực tiễn ................ 61 2.5. Các yếu tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ............................................................................................................ 63 2.5.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 63 2.5.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................. 67 2.6. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ......................................................... 70 2.6.1. Kinh nghiệm quốc tế ............................................................................ 70 2.6.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ...................................................... 78 Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 83 Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ..................................... 84 3.1. Khái quát về sở và nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay ................................................................................................ 84 3.1.1. Vị trí, tên và cơ cấu các sở .................................................................... 84 3.1.2. Số lượng lãnh đạo, quản lý cấp sở và các văn bản pháp lý liên quan đến lãnh đạo, quản lý cấp sở ................................................................................. 86 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay ........................................................................................ 90 3.2.1. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................................................... 90 3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển ............................................................................. 99 3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua luân chuyển ......................................................................................................... 107 3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay .............................................................................. 109 3.3.1. Kết quả đạt được trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay ................................................................................ 109 3.3.2. Một số hạn chế, bất cập trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay ..................................................................... 116 3.4. Nguyên nhân của hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay .......................................................... 122 3.4.1. Nguyên nhân khách quan .................................................................... 122 3.4.2. Nguyên nhân chủ quan ....................................................................... 132 Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 135 Chương 4. NHU CẦU VÀ MỘT SỐ QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................................................ 136 4.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay .............................................................................................. 136 4.2. Quan điểm và định hướng trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay .......................................................... 139 4.2.1. Quan điểm và định hướng của Đảng và Nhà nước .............................. 139 4.2.2. Một số đề xuất quan điểm của tác giả luận án trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ................................................................. 143 4.3. Một số giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay .......................................................... 145 4.3.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện các thể chế về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở và nâng cao ý thức của các đối tượng tham gia vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ...................... 145 4.3.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ............................................... 154 4.3.3. Nhóm giải pháp về quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển ............................ 158 4.3.4. Nhóm giải pháp về luân chuyển .......................................................... 162 Tiểu kết chương 4 ....................................................................................... 166 KẾT LUẬN .................................................................................................. 167 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp sở từ năm 2015-2019 của Học viện Hành chính Quốc gia......................... 92 Bảng 3.2: Tính ứng dụng của chương trình sử dụng tài liệu biên soạn từ năm 2014 ............................................................................... 96 Bảng 3.3: Đánh giá về cơ cấu độ tuổi, cán bộ nữ trong quy hoạch ......... 101 Bảng 3.4: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động của lãnh đạo cấp sở và tương đương ...................................... 109 Bảng 4.1: Nhu cầu về đào tạo sau đại học của nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở đến năm 2021 và 2031 ................................... 138 Bảng 4.2: Nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh giám đốc và phó giám đốc sở đến năm 2021 đến và 2031 ................................. 139 Bảng 4.3: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về Lý luận chính trị đến năm 2021 và đến 2031 ......................................................................... 139 Bảng 4.4: Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước đến năm 2021 và đến 2031 ......................................................................... 139 Bảng 4.5: Các Bộ đã ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở ..... 146 Bảng 4.6: Nhận định về công tác đánh giá cán bộ hiện nay .................... 154 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Mức độ đáp ứng của chương trình sử dụng tài liệu cũ biên soạn năm 2014 đối với nhu cầu của học viên ........................... 95 Biểu đồ 3.2: Mức độ đáp ứng của chương trình với yêu cầu thực tiễn công việc của học viên .................................................................... 95 Biểu đồ 3.3, 3.4, 3.5: Trình độ đào tạo, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhân lực của nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở .. 97 Biểu đồ 3.6: Bản tổng hợp về độ tuổi của lãnh đạo, quản lý cấp sở hiện nay ...... 99 Biểu đồ 3.7: Biểu đồ kết quả quy hoạch nguồn nhân lực 2015- 2019 ...... 100 Biểu đồ 3.8: Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2015-2019 .................. 102 Biểu đồ 3.9: Kết quả bổ nhiệm lại cán bộ giai đoạn 2015-2019 .............. 103 Biểu đồ 3.10: Kết quả luân chuyển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở giai đoạn 2015-2019......................................................... 108 Biểu đồ 3.11: Đánh giá về đào tạo gắn với yêu cầu, nhiệm vụ quy hoạch 133 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn dề tài Trong sự phát triển của mỗi quốc gia, nguồn nhân lực được thể hiện như là một năng lực xã hội. Đó là nguồn cung cấp sức lao động, là bộ phận quan trọng nhất tạo ra của cải vật chất và tinh thần để xã hội tồn tại và phát triển. Vì thế, nguồn nhân lực luôn là yếu tố cốt lõi, quyết định chất lượng và tốc độ phát triển xã hội. Đối với khu vực công, nguồn nhân lực càng có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi xét đến cùng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước phụ thuộc vào hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ làm việc trong khu vực này. Ý thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển đất nước, Văn kiện đại hội Đảng lần thứ XII của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã xác định, một trong những trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, nhà nước là: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, tinh thần trách nhiệm và tính chuyên nghiệp cao” [101, tr.309]. Khoa học về tổ chức - nhân sự đã chỉ rõ, lãnh đạo, quản lý trong khu vực công có vai trò rất quan trọng, quyết định sự thành bại trong hoạt động của tổ chức. Họ vừa là những người dẫn dắt, truyền cảm hứng, đề ra các chủ trương, đường lối, đồng thời cũng là những người tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý chính là nhằm nâng cao năng lực các cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại và tương lai của tổ chức. Quá trình thực thực hiện cải cách hành chính, Đảng và Nhà nước ta đã xác định, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý được coi là nhiệm vụ chiến lược nhằm tạo bước đột phá hướng tới xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, kỷ cương, năng động, hiệu quả, lấy kết quả phục vụ và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp là tiêu chí đánh giá. Chỉ có thể xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả khi yếu tố cốt yếu là đội 2 ngũ lãnh đạo, quản lý - với tư cách là chủ thể đứng đầu vận hành nền hành chính đó, được chú trọng xây dựng, phát triển. Khi chuyển sang cơ chế thị trường, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cải cách hành chính thì nguồn nhân lực nước ta nói chung, trong đó có nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, mặc dù, đã bước đầu đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, nhưng cũng bộc lộ không ít những hạn chế, bất cập. Những yếu kém về năng lực, kỹ năng quản lý, nghệ thuật lãnh đạo; yếu kém về trình độ chuyên môn, tư cách đạo đức.v.v.. đang là những trở ngại làm cho nguồn nhân lực chưa bắt kịp với những thay đổi của thực tiễn. Đặc biệt trong khu vực công thì những thách thức đặt ra càng gay gắt bởi những rào cản và áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc nguồn nhân lực phải thay đổi, bứt phá. Trong số đó có nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. Ở Việt Nam, tại điều 20 và 41 Luật tổ chức chính quyền địa phương (số 77/2015/QH 13 ngày 19/6/2015 - Luật số 77) quy định sở là cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) có chức năng tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Chức trách và nhiệm vụ của các sở được quy định cụ thể tại chương 2, nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 2014. Với vai trò của mình, các sở có một vị trí quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước, thể hiện qua các chức trách mà cấp sở đảm nhiệm và các lĩnh vực hoạt động cả theo chiều dọc từ trung ương đến địa phương lẫn theo chiều ngang trong từng ngành, từng lĩnh vực. Thực tế hoạt động của nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở trong thời gian qua cho thấy những đóng góp quan trọng của đội ngũ này cho sự phát triển của ngành và của các địa phương trên những lĩnh vực trọng yếu nhất. Tuy nhiên, nguồn nhân lực lãnh dạo, quản lý cấp sở hiện nay còn bộc lộ 3 nhiều hạn chế cả về số lượng, chất lượng cũng như sự phân bổ cơ cấu. Những bất cập trong số lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở (nơi thừa, nơi thiếu) cùng với những yếu kém về chuyên môn, về năng lực tổng kết thực tiễn, trình độ tư duy lý luận, về phẩm chất đạo đức, kỹ năng lãnh đạo... khiến các cán bộ lãnh đạo quản lý cấp sở ở nhiều nơi chưa thực sự làm tốt trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong các lĩnh vực mà mình phụ trách, chưa có những quyết sách và chỉ đạo phù hợp, khiến nhiều vấn đề bất cập của thực tiễn không được giải quyết kịp thời, làm chậm nhịp điệu tăng trưởng của các lĩnh vực trong nhiều địa phương và ở cả nước nói chung, làm nảy sinh một số tiêu cực, hạn chế. Vì thế, chú trọng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn đang là yêu cầu cấp thiết được đặt ra, đòi hỏi phải có sự nghiên cứu thấu đáo cả từ phương diện lý luận và thực tiễn. Về mặt lý luận, cần hoàn thiện các vấn đề về vai trò, nội dung và các yếu tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. Về mặt thực tiễn, cần chỉ ra những kết quả và hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực cấp sở thời gian qua, trên cơ sở đó đề xuất những phương hướng và giải pháp để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đó là lý do tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay” để nghiên cứu. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành được mục đích nghiên cứu, luận án triển khai thực hiện các nhiệm vụ sau: 4 - Thứ nhất, tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước có liên quan đến đề tài; đánh giá các kết quả nghiên cứu và chỉ ra những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu. - Thứ hai, trình bày cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. - Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay. Chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở. - Thứ tư, dự báo về nhu cầu và đưa ra một số đề xuất, quan điểm và giải pháp để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. 3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 3.1. Cơ sở lý luận Đề tài được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước về nguồn nhân lực, về công tác cán bộ. Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các chủ trương, chính sách, luận án đồng thời sử dụng quan điểm lịch sử - cụ thể để đảm bảo tính khách quan, cụ thể trong phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn. 3.2. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa học để phân tích, luận giải, chứng minh và tổng hợp các vấn đề, từ góc độ của khoa học quản lý công. Cụ thể như sau: 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu/khảo cứu tài liệu - Phương pháp nghiên cứu/khảo cứu tài liệu là phương pháp thu thập thông tin một các có hệ thống dựa trên nguồn thông tin thu thập được từ những tài liệu tham khảo có sẵn (hồ sơ, báo cáo, các công trình nghiên cứu đã 5 có trong lĩnh vực, số liệu thống kê) để hình thành khung lý thuyết, xây dựng cơ sở luận cứ nhằm chứng minh giả thuyết nghiên cứu; Để thực hiện đề tài Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay, luận án sử dụng 2 nguồn tài liệu để nghiên cứu đó là tài liệu thứ cấp và tài liệu sơ cấp. - Nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Nguồn tài liệu thứ cấp được sử dụng nhằm đưa lại cái nhìn tổng thể và đa chiều về công tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ những nguồn chính sau: + Các công trình nghiên cứu, các bài báo quốc tế được đăng trên các tạp chí uy tín của thể giới đăng trên các trang web uy tín như ScienceDirect, Springer...; Luận án tiến sĩ, các bài viết khoa học đăng trên tạp chí chuyên ngành trong nước liên quan đến chủ đề luận án. + Hệ thống văn bản pháp lý pháp lý về cán bộ, công chức; quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhất là đối với cán bộ lãnh đạo quản lý; + Thu thập số liệu từ các cơ quan quản lý nhà nước như Bộ Nội vụ, Các báo cáo của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố về công tác quy hoạch cán bộ; Báo cáo của các Sở trong mẫu nghiên cứu về công tác cán bộ, nhân sự; các công trình điều tra xã hội học về đối tượng nghiên cứu đã được nghiệm thu và xuất bản... - Nghiên cứu tài liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính xác thực và đáng tin cậy hơn cho việc khẳng định những luận điểm nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin sơ cấp bằng tiến hành khảo sát với nhóm đối tượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở: cụ thể (1) giám đốc và phó giám đốc sở; (2) đối tượng được quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở. 6 3.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học Luận án sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, thông qua phiếu khảo sát đối với các nhóm đối tượng: lãnh đạo, quản lý cấp sở (giám đốc sở, phó giám đốc sở) và đối tượng được quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở để thu thập thông tin cho luận án theo mục đích nghiên cứu. Phiếu khảo sát được thiết kế trên cơ sở mục tiêu của đề tài, nội dung nghiên cứu của đề tài nhằm đảm bảo thu được những thông tin cần thiết để trả lời các câu hỏi nghiên cứu. Nội dung phiếu khảo sát, theo chi tiết tại phụ lục luận án. Xử lý số liệu khảo sát: Số liệu sau khi được thu thập, làm sạch và nhập dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp bằng phần mềm thống kê xã hội SPSS 22.0 và EXEL. Chọn mẫu nghiên cứu: Mẫu nghiên cứu được lựa chọn là nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở (bao gồm giám đốc sở, phó giám đốc sở và những người nằm trong quy hoạch 2 chức danh này tại thời điểm khảo sát) của 18 tỉnh thành phố, cụ thể là các mẫu nghiên cứu thuộc các tỉnh, thành phố sau: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng, Thái Nguyên, Hà Giang, Huế, Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng, Quảng Bình, Quảng Trị, Cần Thơ, Hồ Chí Minh, Long An, Sóc Trăng, Bình Thuận, Tây Ninh, Kon Tum. Các Tỉnh, thành phố được chọn theo chủ đích là những mẫu tiêu biểu có tính tương đối, đại diện cho 3 vùng kinh tế trọng điểm của Việt Nam, đó là các vùng: Bắc Bộ, Trung Bộ và Nam Bộ, trong đó, với những đặc thù kinh tế, xã hội, hành chính tạo nên những điểm chung trong phương thức và vai trò hoạt động của các sở, thể hiện vai trò của nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở và hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. Tổng dung lượng mẫu là 1331 phiếu, theo chủ đích của tác giả mang tính chất mẫu thuận tiện, căn cứ vào số học viên tại các lớp đào tạo, bồ dưỡng cấp sở trong thời gian nghiên cứu. Đối tượng đáp ứng được tiêu chí là: (1) Giám đốc và phó giám đốc sở; (2) Đối tượng được quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở. 7 Quá trình khảo sát bảng hỏi được tiến hành tập trung tại các lớp bồi dưỡng tham gia các lớp Bồi dưỡng Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, cấp sở và tương đương; Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trong thời gian nghiên cứu của Nghiên cứu sinh. Sau khi nhận phiếu khảo sát các đối tượng trả lời trong thời gian khoảng từ 30-45 phút. Sau khi trả lời xong, tiến hành thu lại số phiếu đã phát ra, rà soát, tính số lượng phiếu cụ thể của các học viên thuộc mỗi tỉnh được phân tích như sau: STT Tỉnh Số lượng phiếu STT Tỉnh Số lượng phiếu 1 Hà Nội 95 10 Quảng Bình 72 2 Hải Dương 75 11 Quảng Trị 68 3 Hải Phòng 79 12 Cần Thơ 73 4 Thái Nguyên 76 13 Hồ Chí Minh 92 5 Hà Giang 69 14 Long Na 65 6 Huế 65 15 Sóc Trăng 68 7 Thanh Hóa 70 16 Bình Thuận 72 8 Nghệ An 76 17 Tây Ninh 66 9 Đà Nẵng 85 18 Kon Tum 65 Tổng: 18 tỉnh; 1331 phiếu 3.2.3. Các phương pháp khác - Phương pháp thống kê, khái quát được sử dụng chủ yếu khi thống kê, hệ thống hóa một số nội dung lý thuyết, những công trình nghiên cứu có nội dung liên quan đến chuyên đề và các số liệu liên quan đến số lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. - Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong phân tích các vấn đề lý thuyết và xử lý các số liệu thực tiễn. 8 - Phương pháp so sánh được sử dụng khi phân tích các giai đoạn khác nhau trong phát triển nguồn nhân lực cấp sở. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khách thể nghiên cứu: căn cứ vào nghị định số 24/2014/NĐ- CP ngày 04/04/2014 của chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quy định người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu là giám đốc và phó giám đốc sở. Vì vậy, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam trong phạm vi nghiên cứu của luận án mà nghiên cứu sinh thực hiện điều tra, khảo sát là giám đốc và phó giám đốc sở. Đây là hai đối tượng cơ bản trong nguồn nhân lực cấp sở có ảnh hưởng quan trọng nhất đến tổ chức và hoạt động của cấp sở ở Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, với tư cách là nguồn nhân lực nên khách thể được khảo sát còn mở rộng ra với các đối tượng trong diện được quy hoạch làm lãnh đạo, quản lý cấp sở. - Phạm vi nội dung: hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay gồm các khía cạnh: chủ thể, nội dung, phương thức phát triển.v.v.. Trong phạm vi và khả năng nghiên cứu của tác giả, luận án tập trung nghiên cứu trên phương diện nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở gồm các nội dung: phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua đào tạo, bồi dưỡng; thông qua quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, luân chuyển, từ đó, đề xuất một số quan điểm và giải pháp để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này đạt được kết quả ngày càng tốt hơn. 9 - Phạm vi không gian: vì điều kiện và năng lực có hạn nên luận án chỉ tập trung nghiên cứu khảo sát số liệu ở 18 tỉnh thành phố, cụ thể là: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng, Thái Nguyên, Hà Giang, Huế Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng, Quảng Bình, Quảng Trị, Cần Thơ, Hồ Chí Minh, Long An, Sóc Trăng, Bình Thuận, Tây Ninh, Kon Tum. Số lượng phiếu triển khai: 1331 phiếu. - Phạm vi thời gian: luận án khảo sát và sử dụng các số liệu trong khoảng thời gian từ 2015 đến tháng 6 năm 2020 (trong đó thời gian thực hiện hoạt động khảo sát trực tiếp đối tượng chủ yếu tập trung trong 5 năm, từ năm 2016 đến 2020). 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 5.1. Câu hỏi nghiên cứu Tại sao cần phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam? Để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, giải quyết được những hạn chế, khó khăn, bất cập hiện nay thì cần những phương hướng và giải pháp như thế nào? 5.2. Giả thuyết khoa học Theo quy định của pháp luật Việt Nam, Sở là cơ quan chuyên môn trực thuộc ủy ban nhân dân cấp Tỉnh, có vai trò và vị trí rất quan trọng trong việc tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nghành, lĩnh vực tại địa phương. Để thực hiện được những trọng trách quan trọng này thì nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở (bộ phận đóng vai trò quyết định cho hoạt động thành công của tổ chức) cần phải được chú trọng, đầu tư, phát triển nhằm nâng cao chất lượng, hiệu qủa sử dụng nguồn nhân lực cả ở phương diện số lượng và chất lượng. Trong thời gian qua, hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam, trước những yêu cầu của cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động hiệu quả và quá trình đổi mới, hội nhập, phát triển đất nước vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Mặc 10 dù nhận được sự quan tâm và chỉ đạo của Đảng, nhà nước thông qua chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật và trong hoạt động thực tiễn đã có những bước phát triển nhất định, tuy nhiên, hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực cũng bộc lộ một số hạn chế, bất cập, đòi hỏi phải phân tích thực trạng, từ đó đề xuất cách giải quyết. Để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, giải quyết được những hạn chế, khó khăn, bất cập trong thực tế hiện nay, cần có quan điểm định hướng và những giải pháp cơ bản, góp phần hoàn thiện về mặt hoàn thiện thể chế, chính sách, nâng cao hiệu quả về đào tạo, bồi dưỡng, về quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, về luân chuyển... đối với nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, từ đó, có những tư vấn đối với các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền liên quan để có những giải pháp kịp thời và hiệu quả nhằm phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. 6. Những đóng góp mới của luận án Luận án phân tích cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, chỉ ra những nội dung đặc thù trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam cả trên phương diện lý luận và thực tiễn. Trên cơ sở khảo cứu thực trạng, phân tích, đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam, những quan điểm và giải pháp mà luận án...ứu về phát triển nguồn nhân lực, chú trọng vào nguồn nhân lực chất lượng cao là báo cáo tổng hợp đề tài cấp bộ năm 2016: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay” của nhóm tác giả do PGS.TS. Lương Đình Hải làm chủ nhiệm đề tài. Đề tài được kết cấu thành 4 chương, trong đó chương bốn được nghiên cứu sinh đặc biệt chú ý bởi chương này nêu lên những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, một trong những nội dung mà nghiên cứu sinh sẽ đề cập đến ở phần giải pháp để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. 26 - Khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực trong khu vực công thì đào tạo, bồi dưỡng là một trong những trọng tâm hàng đầu được nghiên cứu phổ biến nhất. - Tác giả Ngô Thành Can với công trình “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công” Nxb Lao động, Hà Nội, 2014, là công trình cung cấp một số quan niệm cốt lõi về đào tạo, bồi dưỡng như nguồn nhân lực, năng lực làm việc, lý thuyết học tập và quá trình đào tạo (chương 1); về vị trí, vai trò, đặc điểm, mục tiêu, nguyên tắc, đối tượng, nội dung, hình thức của công tác đào tạo bồi dưỡng (chương 2); về xác định nhu cầu đào tạo” (chương 3), và thực hiện kế hoạch đào tạo (chương 5). Cuốn sách đã mang tới cho người đọc cái nhìn tổng quan nhất về quy trình để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực trong khu vực đặc thù – khu vực công. Cùng tác giả trên, bài viết “Quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 206 (3/2013) tác giả lại đề cập đến lý thuyết chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức làm cơ sở cho quy trình đào tạo, bồi dưỡng. Một quy trình đào tạo, bồi dưỡng gồm 4 bước cơ bản: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo, đánh giá đào tạo. Việc phân tích kỹ từng bước trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giúp người đọc có thể tự mình phân tích, đánh giá việc áp dụng quy trình này trong hoạt động thực tiễn. - Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân (trường Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực), NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2013, cũng là công trình cung cấp tới người đọc lý thuyết chung về quản lý nguồn nhân lực và cụ thể là đi vào nhánh nguồn nhân lực trong khu vực công. Giáo trình đi từ lý thuyết tổng quát đến những nội dung cụ thể của quản lý nguồn nhân lực đặc thù trong khu vực công: “tổng quan quản lý nguồn nhân 27 lực trong khu vực công, phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công, tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công, thù lao động trong tổ chức công, chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”. Đặc biệt trong đó chương năm “Đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực công” là phần có nội dung liên quan nhiều đến đề tài luận án. Trong chương này các tác giả đã đưa ra những lý thuyết cơ bản nhất về đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực công bao gồm: sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực công, các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công và các doanh nghiệp lao động trong tổ chức công. Đây là phần lý thuyết cơ bản mà NCS phải nắm rõ trước khi phân tích việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở nói riêng ở Việt Nam hiện nay. Tác giả Bùi Đức Kháng với bài viết “Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập” đăng trong Kỷ yếu hội nghị “Hành chính và Quản trị công trong bối cảnh toàn cầu hóa” (EROPA), Nxb Lao động, Hà Nội, 2015, (tr. 171-189). Bài viết tiếp cận việc đào tạo, bồi dưỡng ở khía cạnh so sánh hai hình thức đào tạo bồi dưỡng là: Bồi dưỡng theo chuẩn ngạch công chức và đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý (Hai hình thức này được gộp chung là đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu chuẩn hóa CB, CC, gồm chuẩn hóa theo tiêu chuẩn ngạch công chức và chuẩn hóa theo tiêu chuẩn của các chức danh lãnh đạo, quản lý). Đây cũng là hình thức đào tạo, bồi dưỡng truyền thống, cơ bản mà chúng ta đã áp dụng trong hơn 10 năm qua. Đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ việc đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) còn gọi là bồi dưỡng theo nhu cầu công việc và sự xuất hiện khái niệm về các kỹ năng mềm. Đây là loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng mới (chủ yếu là bồi dưỡng - 28 trainning), nhưng đã bắt đầu xuất hiện, được các nền công vụ của thế giới rất coi trọng. Hiện là hình thức huấn luyện cơ bản mà các nước tiên tiến áp dụng và cũng là điều mà chúng ta đang nghiên cứu vận dụng. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng này có thể gọi chung là đào tạo bồi dưỡng theo nhu cầu công việc hoặc bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Bài viết cho chúng ta thấy rõ sự khác biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu chuẩn hóa CB, CC và đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Từ đó, nghiên cứu sinh có thể tham khảo, đề xuất giải pháp xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm của đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở - một trong những giải pháp hàng đầu của phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Tác giả Tần Xuân Bảo với “Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý” (Kinh nghiệm từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2015. Công trình đã tập trung làm rõ các khái niệm về chất lượng đào tạo và những tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng đào tạo lãnh đạo, quản lý. Tuy nội dung vấn đề nghiên cứu chỉ dựa trên thực tiễn một địa phương - thành phố Hồ Chí Minh, nhưng những kiến nghị và giải pháp trong công trình này vẫn có ý nghĩa chung cho các địa phương, các đơn vị trong cả nước bởi thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố lớn đồng thời với đặc thù là một trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học - kỹ thuật của cả nước. Không chỉ đề cập đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số tác giả còn khảo cứu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của các quốc gia phát triển nhằm rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Điển hình trong số này có bài viết Đào tạo cán bộ lãnh đạo nguồn ở cộng hòa liên bang Đức của tác giả Đặng Khắc Ánh, Tạp chí Quản lý nhà nước (ISSN 0868 - 2828) số 5(76), 2002 (tr 56-59). Tác giả nêu lên các mô hình đào tạo cán bộ nguồn tại Đức. Theo tác giả, tại Đức hiện đang có 3 mô hình đào tạo được áp dụng tại 3 trung tâm khác nhau là: Khóa đào tạo cán bộ lãnh đạo hành chính (Der Lehrgang feur Vewaltungsuehrung) ở Bang Bayern, 29 Viện cán bộ lãnh đạo (Fuehrungsakademie) ở bang BadenWuertemberg và Viện đào tạo lãnh đạo (Fuehrungskolleg) thuộc Đại học Hành chính Đức Speyer, với nội dung, hình thức, đối tượng và thời gian đào tạo hết sức khác nhau. Tuy nhiên mỗi một chương trình lại có những ưu điểm vượt trội và hạn chế nhất định. Cho nên tìm hiểu cách thức của các chương trình là để rút ra những bài học để xây dựng các ý tưởng cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở một cách thực sự hiệu quả. Một trong những bài viết có nội dung cập nhật các văn bản pháp lý về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong khu vực công, không thể không nói đến công trình “Những quy định mới về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức” của tác giả Triệu Văn Cường trên Tạp chí Quản lý Nhà nước; số 260 (9/2017). Bài viết phân tích những nội dung căn bản của trong nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 bao gồm những nội dung mới về đối tượng điều chỉnh, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức; bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, về chương trình bồi dưỡng. Cũng nêu lên cơ sở pháp lý của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, tác giả Lưu Kiếm Thanh với bài viết “Vai trò của chính phủ trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức”, Tạp chí quản lý nhà nước số 206 (3/2013) (tr 3-11). Tác giả cho rằng, do tính chất đặc thù lệ thuộc của nền hành chính vào chính trị và phục vụ cho chính trị cho nên công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức – nguồn nhân lực vận hành nền hành chính phải đảm bảo trang bị cho cán bộ, công chức, viên chức về kiến thức, kỹ năng, phương pháp và thái độ thực thi công vụ. Để thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực vận hành nền hành chính chuyên nghiệp hiện đại không thể không nói đến vai trò ở tầm vĩ mô của chính phủ. Vai trò của Chính phủ trước nhất là tạo ra những cơ sở pháp lý bằng những quy định pháp lý về quyền và nghĩa vụ của người cán bộ, công chức trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng. 30 Ngoài ra vai trò vĩ mô của Chính phủ đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn là ban hành một hệ thống cơ chế cho hoạt động đặc thù này được thực hiện thông suốt. Một trong số đó là xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng dành riêng cho nhóm đối tượng đặc thù này. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công, với những nội dung rất đặc thù như thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đánh giá, đãi ngộ.v.v.. cũng được đề cập một số nội dung cơ bản trong giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của tập thể tác giả Trần Thị thu và Vũ Hoàng Ngân. Nxb Đại học Kinh tế quốc dân (2013). Giáo trình này đã hệ thống hóa những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức công (chương 1); về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công (chương 4); về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công (chương 5); về đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công (chương 6); về thù lao lao động trong tổ chức công (chương 7). Đây là những nội dung kiến thức cơ bản giúp nghiên cứu sinh nắm vững, từ đó triển khai nó trong nghiên cứu vấn đề cụ thể. Liên quan đến các kỹ năng của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong phát triển nguồn nhân lực, không thể không kể đến cuốn sách chuyên khảo: Quản lý công của tác giả Bùi Huy Khiên (chủ biên) và Nguyễn Thị Vân Hương, Nxb Chính trị- hành chính (2013). Trong công trình này, nội dung về tạo môi trường và động cơ làm việc trong khu vực công (chương 5) được NCS tham khảo khi viết về các yếu tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực; nội dung một số kỹ năng của nhà quản lý như: kỹ năng ra quyết định và thực hiện quyết định quản lý; kỹ năng giao tiếp trong quản lý; kỹ năng quản lý sự thay đổi trong khu vực công; kỹ năng giải quyết xung đột trong khu vực côngđược NCS tham khảo khi viết các nội dung về phát triển kỹ năng của đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói chung, cấp sở nói riêng. Một số công trình lại đi sâu bàn về các giải pháp trong phát triển nguồn nhân lực, như bài viết “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở” của GS. TSKH Vũ Huy Từ đăng ở Tạp chí Quản lý nhà nước 2002 (số 31 5/76), (tr 20-22). Từ việc phân tích trình độ của các cán bộ cơ sở cụ thể là cấp xã, tác giả đã chỉ ra tầm quan trọng của việc trang bị kiến thức chuyên môn cũng như nghiệp vụ cho đội ngũ này bởi dù chính quyền địa phương có mạnh đến đâu mà chính quyền cấp cơ sở yếu kém thì không thể tạo ra một nền công vụ hoạt động hiệu quả. Cho nên cần phải xác định chính quyền cấp cơ sở là một mắt xích quan trọng trong bộ máy cần phải được nâng cao chất lượng hoạt động. Ngoài những giải pháp về mặt thể chế và bộ máy, tác giả có nêu lên hai giải pháp mà theo quan điểm của nghiên cứu sinh là rất hiệu quả. Thứ nhất, cần chọn lọc, đưa một số cán bộ ở các sơ quan tỉnh, huyện có năng lực tăng cường cho cấp cơ sở và cần có chế độ đãi ngộ tùy theo chức trách mà họ được giao ở địa phương. Thứ hai, nhà nước cấn sớm có chính sách cho việc tạo nguồn từ học sinh, sinh viên, đầu tư trọng tâm cho đội ngũ này nhằm tạo một đội ngũ cán bộ trong tương lai có chất lượng về chuyên môn, nghiệp vụ, có tâm để thực thi công vụ hiệu quả. Đề cập tới nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực cụ thể, có thể kể đến một số công trình tiêu biểu sau: luận án: “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam” của tác giả Nguyễn Kim Tuyển (2018). Về mặt lý luận, luận án đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam nói riêng; bổ sung, làm rõ các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Về thực tiễn, thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển nguồn 32 nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong thời gian tới. Đề tài này cũng một trong những nghiên cứu có những điểm tương đồng về phông cơ sở lý thuyết chung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là trong các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường cũng thuộc khu vực công gần với đề tài của nghiên cứu sinh. Chính vì vậy, luận án này có giá trị tham khảo rất lớn cho nghiên cứu sinh. Luận án: “Phát triển nguồn nhân lực du lịch khu vực duyên hải Nam trung bộ và Tây Nguyên” của tác giả Trần Sơn Hải (2010). Cũng giống như các luận án khác về các vấn đề thực tiễn, luận án cũng có cấu trúc gồm 3 chương lớn đi từ cơ sở lý luận và một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực đồng bằng duyên hải Nam trung bộ và Tây Nguyên và cuối cùng là một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải Nam trung bộ và Tây Nguyên. Chương lý thuyết chung của luận án về phát triển nguồn nhân lực cũng là tài liệu tham khảo có giá trị. 1.3. Khái quát các kết quả nghiên cứu và những vấn đề mà luận án tiếp tục nghiên cứu 1.3.1. Khái quát các kết quả nghiên cứu Qua khảo cứu các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận án, có thể thấy các nội dung căn bản sau đây đã được các nhà khoa học nghiên cứu và làm rõ: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu đã làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong khu vực công, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý. Mặc dù các cách tiếp cận có khác nhau, nhưng nhìn chung các nhà khoa học đều thống nhất cho rằng, trong khu vực công, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý có vai trò rất quan 33 trọng, quyết định sự thành bại trong hoạt động của tổ chức. Họ vừa phải am hiểu chuyên môn, có trình độ và tư cách đạo đức để có thể dẫn dắt, truyền cảm hứng trong công việc, đồng thời là người có tầm ảnh hưởng, kết nối, truyền đạt tầm nhìn và các giá trị, tạo ra môi trường phù hợp cho các cá nhân phát triển năng lực, chuyên môn để phát triển tổ chức một cách hiệu quả nhất. Thứ hai, về nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý trong khu vực công cũng đã được các công trình nghiên cứu hệ thống hóa và phân tích thông qua các yếu tố: phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng; phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm; phát triển nguồn nhân lực thông qua luân chuyển, đánh giá, đãi ngộ.v.v..Các công trình cũng chỉ ra vai trò và các yếu tố tác động tới việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, các công trình cũng đã nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở một số lĩnh vực cụ thể như: phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường; Phát triển nguồn nhân lực du lịch khu vực duyên hải Nam trung bộ và Tây Nguyên; Phát triển nguồn nhân lực nữ trong các cơ quan nhà nước.v.v.. từ đó, đề xuất một số phương hướng và giải pháp để thúc đẩy hoạt động này ngày càng hiệu quả, tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của thực tiễn. 1.3.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án Mặc dù các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý đã khảo cứu các nội dung chính của các vấn đề trên và đạt được những kết quả nhất định cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, vấn đề “phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay” thì chưa có công trình nào trực tiếp bàn đến. Đồng thời, một số nội dung lý luận cũng như thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở có những nét đặc thù khác với phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác cũng còn để ngỏ. Luận án dự định triển khai nghiên cứu những vấn đề cụ thể sau: 34 Thứ nhất, trên cơ sở những tài liệu, văn bản pháp lý và nội dung lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung, luận án tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. Đây là điểm mới trong nghiên cứu của luận án. Việc xây dựng khung lý luận, xác định cơ sở khoa học cho việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở là mục đích chính mà luận án hướng tới làm rõ. Thứ hai, để có căn cứ trong đề xuất phương hướng và giải pháp trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, cần có những khảo cứu từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực này ở Việt Nam trong thời gian qua. Đây cũng chính là trọng tâm mà luận án, trong khả năng của người nghiên cứu đã trực tiếp tiến hành điều tra, khảo sát làm cơ sở thực tiễn cho những khái quát lý luận. Thứ ba, việc làm rõ thực trạng để từ đó đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở có giá trị tư vấn quan trọng đối với các cơ quan quản lý nhà nước để có những giải pháp kịp thời và hiệu quả nhằm phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động hiệu quả và quá trình đổi mới, phát triển đất nước chính là mục đích quan trọng mà luận án đặt ra và giải quyết. 35 Tiểu kết chương 1 Phần tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án cho thấy, các công trình nghiên cứu có vai trò quan trọng trong việc xác định khung lý thuyết cơ bản của về nguồn nhân lực; nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý; phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý; làm sáng tỏ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cũng như của nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Các công trình này là nguồn tham khảo hữu ích, cung cấp cơ sở lý luận và khoa học xác đáng để tác giả luận án nghiên cứu, tham khảo trong nội dung nghiên cứu của mình. 36 Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ 2.1. Quan niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở 2.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resourses) được sử dụng phổ biến từ giữa thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản trong việc quản lý và sử dụng con người trong hoạt động lao động. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn dành được sự quan tâm của đông đảo các học giả ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tùy thuộc vào các góc độ tiếp cận mà nguồn nhân lực được hiểu theo các nghĩa khác nhau. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là: “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, là nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, là những người lao động có kỹ năng, đáp ứng yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[18, tr.67]. Tổ chức lao động quốc tế quan niệm rằng: nguồn nhân lực chính là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo Liên hợp quốc thì nguồn nhân lực là trình độ hành nghề, kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Như vậy, nguồn nhân lực vừa là lực lượng trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, đồng thời còn là những tiềm năng lao động (lực lượng lao động được chuẩn bị) của quốc gia, là vốn của con người để chuẩn bị và đang tham gia vào hoạt động lao động để phát triển xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia. 37 Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động của xã hội, trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động, sản xuất với các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực: “Nguồn nhân lực được coi là lực lượng lao động, sẵn sàng tham gia lao động, là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động” [9, tr.10]. Theo nghĩa này, “Nguồn nhân lực” là tổng số những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động – bao gồm cả những người đang làm việc, người đang không làm việc (kể cả người có nhu cầu tìm việc làm và người không có nhu cầu tìm việc làm). Ở Việt Nam, độ tuổi lao động quy định là từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi đối với nam và từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi đối với nữ. Với góc độ tiếp cận của luận án, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong một tổ chức (một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội). Đó là: “lực lượng lao động có trong danh sách quản lý nhân sự của tổ chức và là lực lượng lao động sẵn sàng tham gia tổ chức đó, nghĩa là tất cả những người làm việc trong tổ chức và những người là nguồn dự trữ của tổ chức” [9, tr.12], là tổng số những người trong độ tuổi lao động, đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình lao động của tổ chức với tổng hòa các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực. Khi xem xét nguồn nhân lực trong tổ chức cũng cần phân biệt nó với khái niệm nhân lực và nhân sự trong tổ chức. Nếu nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức và những người đang chờ đợi vào làm việc cho tổ chức thì nhân lực tổ chức được hiểu là nguồn lực đang có của tổ chức đó. Trong khi đó, nói đến nhân sự trong tổ chức là nói đến năng lực của những người làm việc trong tổ chức, gắn với công việc cụ thể và được tổ chức sử dụng, quản lý. Trong khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức thì khái niệm nguồn nhân lực trong khu vực công có ngoại diên hẹp hơn nữa. Đây là nguồn nhân 38 lực gồm những người làm việc trong cơ quan nhà nước: “nguồn nhân lực của khu vực công là tập hợp tất cả những người làm việc trong các tổ chức của nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước” [20, tr.22]. Và đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở chính là một bộ phận trong nguồn nhân lực này. 2.1.2. Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý Lãnh đạo, quản lý là những khái niệm quan trọng trong khoa học về tổ chức - nhân sự. Lãnh đạo, quản lý vừa có mối liên hệ, vừa có sự phân biệt trong hoạt động và chức trách của tổ chức. Từ đầu những năm 1990, các nhà nghiên cứu đã tập trung làm rõ những phẩm chất của lãnh đạo cũng như phân tích về hành vi lãnh đạo, lãnh đạo theo tình huống [70, tr.214]. Lãnh đạo là khái niệm dùng để chỉ những người có thể gây ảnh hưởng, bằng năng lực hoặc vị trí được cất nhắc, tác động tới thành viên của một tổ chức, để lôi cuốn, dẫn dắt hoạt động của tổ chức và các cá nhân trong đó theo những mục tiêu nhất định mà tổ chức đó đề ra. Lãnh đạo chính là những người xác định mục tiêu chung của tổ chức và hướng dẫn tổ chức thực hiện được mục tiêu đó. Trong khi đó, quản lý lại thiên về hoạt động thực tiễn trực tiếp. Đây là hoạt động mà những người quản lý, thông qua công cụ, quy trình và phương pháp, tác động đến đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực và các thời cơ của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. J.C. Maxwell nhà nghiên cứu về khoa học lãnh đạo, quản lý đã khái quát sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý như sau: “Bảo đảm những người khác hoàn thành công việc là thành công của nhà quản lý. Biết khích lệ những người khác làm việc tốt hơn là thành công của nhà lãnh đạo” [65, tr.189]. Hoạt động lãnh đạo và quản lý, xét trong các bước của quy trình lãnh đạo và quản lý như: định hướng và lập kế hoạch; tổ chức thực hiện quyết định; chỉ đạo; kiểm tra, đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện quyết định... cũng có những điểm chung và những điểm phân biệt. Điểm 39 chung của hoạt động lãnh đạo, quản lý là tác động của chủ thể lên đối tượng và khách thể để đạt được mục đích đặt ra. Điểm khác nhau của hai hoạt động này được phân biệt trong mục tiêu, nội dung, phương pháp và phương tiện: “Lãnh đạo là đề ra hướng đi, sắp xếp nhân sự phù hợp, thúc đẩy mọi người thực hiện; còn quản lý là lập kế hoạch hoạt động và tổ chức công việc cho nhân viên, kiểm soát và giải quyết vấn đề” [47, tr.23]. Nếu hoạt động lãnh đạo nhằm mục tiêu định hướng chung, thì mục tiêu của hoạt động quản lý là tổ chức sắp xếp, chỉ huy các hoạt động để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Do mục tiêu có sự khác nhau, nên nội dung hoạt động lãnh đạo, quản lý cũng không đồng nhất, dù trong lãnh đạo và quản lý có những khâu tưởng chừng như có sự trùng lặp. Nội dung lãnh đạo là đề ra chủ trương, đường lối chung, phương hướng triển khai, thực hiện đường lối, kiểm tra việc thực hiện và bổ sung, sửa chữa, phát triển đường lối theo yêu cầu của thực tiễn. Nội dung của quản lý là xây dựng các phương án, các mô hình với những chỉ tiêu, kế hoạch cụ thể, xây dựng các mối quan hệ giữa các đối tượng quản lý và giữa đối tượng với chủ thể quản lý một cách hợp lý nhất để đạt hiệu quả cao trong tổ chức thực hiện. Về phương pháp và phương tiện tác động, hoạt động lãnh đạo dùng phương pháp động viên thuyết phục là chính, bằng uy tín và nghệ thuật để tập trung giáo dục, xây dựng niềm tin, tính tự giác của con người. Hoạt động quản lý tác động đến đối tượng bằng mệnh lệnh có tính chất bắt buộc. Song, tùy thuộc vào tính chất của quan hệ giữa cơ quan lãnh đạo với cơ quan quản lý, tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức và hoạt động trong cơ quan lãnh đạo và cơ quan quản lý, mà có nhiều tổ chức, chủ thể lãnh đạo đồng thời phải thực hiện cả chức năng quản lý và chủ thể quản lý phải đảm nhận cả chức năng lãnh đạo. Khi lãnh đạo và quản lý được dùng như một cụm từ có mối liên hệ mật thiết với nhau thì lúc này, hoạt động lãnh đạo, quản lý đã được nâng lên một trình độ mới. Nó thể hiện sự tương tác biện chứng giữa hai hoạt động này 40 không chỉ đơn giản là sự điều hành tổ chức mà còn là sự kết nối, truyền đạt tầm nhìn và các giá trị, cũng như tạo ra môi trường phù hợp cho các cá nhân phát triển năng lực, chuyên môn của mình trong phát triển tổ chức [62, tr.693- 727]. Hoạt động lãnh đạo, quản lý không chỉ là quá trình tạo ra ảnh hưởng giữa người đứng đầu tổ chức với nhân viên nhằm tạo ra sự thay đổi để vươn tới mục tiêu chung của tổ chức [59, tr.41-64] mà còn là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới để thực hiện một cách tốt nhất các mục tiêu của tổ chức [55]. Như vậy, trong một tổ chức, lãnh đạo, quản lý là những người có vai trò rất quan trọng thông qua các hoạt động đề ra chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện, là bộ phận quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, với cách tiếp cận trong luận án này là một bộ phận của nguồn nhân lực trong khu vực công. Nhân lực lãnh đạo, quản lý trong khu vực hành chính công, Theo Fry (2003), là những người đang nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức công. Đó là các tổ chức thuộc các lĩnh vực chính trị, chính sách công và hành chính. Lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công là một hoạt động, ở đó có sự tương tác giữa người lãnh đạo, quản lý và cấp dưới để tạo ra các thay đổi có ý nghĩa với cộng đồng, người dân [62, tr.693-727]. Nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) định nghĩa lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công là những người chịu trách nhiệm xây dựng và vận hành một tổ chức công [60, tr.611]. Đây là những cá nhân đang trực tiếp tham gia vào các hoạt động lãnh đạo, quản lý, hoặc những người được cơ cấu, nằm trong nguồn quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng trở thành lãnh đạo, quản lý. Họ là những người đang hoặc sẽ đáp ứng được các tiêu chí về năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức, tác phong làm việc, sức khỏe để hoàn thành tốt các chức trách, công việc trong tổ chức mà mình đang hoặc sẽ phụ trách. Người lãnh đạo trong khu vực công đặc biệt quan trọng bởi cách thức lãnh đạo của họ không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng 41 của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến công việc chung của chính phủ và các cơ quan công quyền. Lãnh đạo là yếu tố quan trọng để quản trị công tốt, bao gồm lập kế hoạch tối ưu, minh bạch và đặc biệt là thực hiện trách nhiệm giải trình. 2.1.3. Nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở Theo sự phân định về các lĩnh vực tổ chức và hoạt động trong xã hội thì cấp sở thuộc khu vực hành chính công (là lĩnh vực bao gồm hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, sử dụng quyền lực của nhà nước để quản lý công việc công của nhà nước nhằm phục vụ lợi ích chung và các lợi ích hợp pháp của công dân), phân biệt với khu vực tư (lĩnh vực hoạt động tư nhân không chịu sự ki... Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 19. Lương Đình Hải (2016), Đề tài cấp bộ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. 20. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb. Lao động, Hà Nội. 21. Trần Sơn Hải (2010), Phát triển nguồn nhân lực du lịch khu vực duyên hải Nam trung bộ và Tây Nguyên, Luận án tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 22. Đào Thanh Hải (2005), Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb. Lao động Xã hội, Hà Nội. 23. Nguyễn Minh Hạnh (Trưởng ban Tổ chức Quận ủy) (2002), “Quận Hai Bà Trưng với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ”, Quản lý nhà nước, số 1(72/2002), tr. 40-43. 24. Nguyễn Thị Hảo (2014), Phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở cơ quan bộ tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. 25. Tống Đăng Hưng (8/2010), “Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh – sự cấp thiết hiện nay”, Quản lý nhà nước, số 175, tr. 13-15. 26. Bùi Đức Kháng (2015), Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập, Kỷ yếu hội nghị “Hành chính và Quản trị công trong bối cảnh toàn cầu hóa” (EROPA), Nxb. lao động, Hà Nội, tr. 171-189. 27. Bùi Huy Khiên, Lê Thị Vân Hương (2013), Quản lý công, Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội 28. Vũ Khoan (2017), A B C về “nghề” lãnh đạo, quản lý, Nxb. Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội. 29. V.I.Lê-nin (1978), Toàn tập, Tập 4, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va, 1978. 30. V.I.Lênin (2005), Toàn tập, Tập 24, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 31. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, Tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 32. Trần Văn Ngợi (2015), Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về thu hút và trọng dụng người có tài năng cho nền công vụ, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ. VN/Kinh-nghi-m-c-a-m-t-s-qu-c-gia-tren-Th-gi-i-v-thu-hut-va-tr-ng-d- ng-ng-i-co-tai-nang-cho-n-n-cong-v.aspx 33. Trương Thế Nguyễn (2020), “Bàn về thi tuyển các chức danh công chức lãnh đạo hiện nay” Tổ chức nhà nước điện tử. g_chuc_lanh_dao_hien_nayall.html 34. Nguyễn Hồng Quang (Chủ biên), (2013), Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng bắc bộ giai đoạn 2011 – 2020, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội. 35. Vũ Xuân Quảng, Phạm Khắc Ngọc, “Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Quản lý nhà nước, số 1 (72) 2002, tr. 46-49. 36. Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 37. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (chủ biên) (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân. 38. Lưu Kiếm Thanh (2012), “Những kỹ năng để trở thành người lãnh đạo suất sắc”, Tổ chức Nhà nước, số 2, tr. 27-29. 39. Richard L.Hughes, Robert C.Ginnett, Gordon J.Curphy (2012) (ThS. Võ Thị Phương Thanh và nhóm đại học Duy Tân dịch thuật), Năng lực lãnh đạo, Nxb. Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. 40. Lưu Kiếm Thanh (3/2013), “Vai trò của chính phủ trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức”, Quản lý nhà nước, số 206, tr. 3-11. 41. Lưu Kiếm Thanh, Ngô Thành Can (7/2017), “Đổi mới hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh “Học để làm việc””, Quản lý nhà nước, số 258 (7/2017), tr. 5-9. 42. Lưu Kiếm Thanh, Ngô Thành Can, Nguyễn Đồng Minh (8/2017), “Đổi mới hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh - Học để làm người”, Quản lý nhà nước, số 259, tr. 3-7. 43. Lưu Kiếm Thanh, Ngô Thành Can (9/2017), “Đổi mới hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh - Học để làm cán bộ”, Quản lý nhà nước, số 206, tr. 8-12. 44. Phạm Ngọc Thanh (2013), Đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 45. PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân (trường Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực) (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Nxb. Đại học kinh tế quốc dân. 46. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 47. Trần Anh Tuấn (chủ biên) (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước trên thế giới, Nxb. Chính trị quốc gia. 48. Đinh Thị Minh Tuyết, Phạm Đức Chính (đồng chủ biên) (2016), Kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong đơn vị sự nghiệp, Nxb. Lý luận chính trị. 49. Vũ Huy Từ (2002), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Quản lý nhà nước, số 5/76, tr. 20-22. Tài liệu nước ngoài 50. Amstrong, M. (2008), “Strategic Human Resource Management: A Guide to Action 4th Edition” (Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Hướng dẫn hành động) (2008), Kogan Page, Lodon and Philadelphia. 51. Amstrong, M. (2009), “Armstrong's Handbook of Human Resource Management” (Sổ tay Thực hành Quản lý Nguồn nhân lực của Armstrong), Lodon: Kogan Page. 52. Ashly H. Pinnington (2011), "Leadership development: Applying the same leadership theories and development practices to different contexts?" (Phát triển lãnh đạo: Áp dụng các lý thuyết lãnh đạo giống nhau và thực tiễn phát triển cho các bối cảnh khác nhau?), Sagepub, pp. 335-365 (https://doi.org/10.1177%2F1742715011407388). 53. Audie McCarthy (2015), "Public Sector Leaders: Different Challenges, Different Competencies" (Các nhà lãnh đạo khu vực công: Những thách thức khác nhau, năng lực khác nhau), https://www.td.org/insights/public-sector-leaders-different- challenges-different-competencies 54. Bennis, W. G. & Nanus, B.(2004), “Leaders”, HarperBusiness Essentials. 55. Boyatzis, R. E., “Competencies in the 21st Century”, Journal of Management Development, 27 (2008). 56. Buller, P.F. and McEvoy, G.M. (2012), “Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight” (Chiến lược, quản lý nguồn nhân lực và hiệu suất: Tầm nhìn sắc nét), Human Resource Management Review, (22)1, p.43-56. 57. Davide Christian Orazi, Alex Turrini, Giovanni Valotti (2013), "Public sector leadership: new perspectives for research and practice" (Lãnh đạo khu vực công: quan điểm mới cho nghiên cứu và thực hành), International review of Administrative sciences, pp. 486-504. (https://www.researchgate.net/deref/http%3A%2F%2Fdx.doi.org%2F10 .1177%2F0020852313489945) 58. De Jong, J. P. & Den Hartog, D. N. (2007), “How Leaders Influence Employees’ Innovative Behaviour”, European Journal of Innovation Management, 10(1), pp. 41-64. 59. Dirks, K. T. & Ferrin, D. L. (2002), “Trust in Leadership: Meta-analytic Findings and Implications for Research and Practice”, Journal of Applied Psychology, 87(4), pp. 611-628. 60. F.F. Fournies (1999), Coaching for Improved Work Performance (hướng dẫn cải thiện công việc), McGraw-Hill Education. 61. Fry, L. W., “Toward a Theory of Spiritual Leadership” (2003), The Leadership Quarterly, 14(6), pp. 693-727. 62. George T.Milkovich, John W.Boudereau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Thống kê. 63. Ingraham, P. W. & Getha-Taylor, H. (2004), “Leadership in the Public Sector Models and Assumptions for Leadership Development in the Federal Government”, Review of Public Personnel Administration, 24(2), pp. 95-112. 64. John C.Maxwell (2016), Phát triển kĩ năng lãnh đạo, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. 65. John C.Maxwell (2016), Tinh hoa lãnh đạo (Leadership Gold), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. 66. John P. Kotter (2018), Dẫn dắt sự thay đổi (Leading change), Nxb Lao động – xã hội. 67. Lars Tummers, Eva Knies (2016), "Measuring Public Leadership: Developing Scales for Four Key Public Leadership Roles" (Đo lường Lãnh đạo Công: Phát triển Thang đo cho Bốn Vai trò Lãnh đạo Công), https://www.researchgate.net/publication/281372135_Measuring_ Public_Leadership_Developing_Scales_for_Four_Key_Public_Lea dership_Roles. 68. Tim Meaklim, Jenny Sims (2011), "Leading Powerful Partnerships - a new model of public sector leadership development" (Quan hệ đối tác mạnh mẽ hàng đầu - một mô hình phát triển lãnh đạo khu vực công mới), International journal of leadership in public services. (https://doi.org/10.5042/ijlps.2011.0090) 69. Wart, M. V.(2003), Public-Sector Leadership Theory: An Assessment”, Public Administration Review, 63, pp. 214-228. Văn kiện của Đảng và văn bản pháp luật 70. Ban Bí thư Trung ương (2017), Công văn số 3135-CV/VPTW ngày 16/01/2017 của Văn phòng Trung ương thông báo kết luận của Ban Bí thư Trung ương về chủ trương thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý. 71. Ban Chấp hành Trung ương (2017), Quy định số số: 105-QĐ/TW ngày 19 tháng 12 năm 2017 về phân cấp cán bộ quản lý và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cứ là những văn bản quy phạm pháp luật quy định về công tác quy hoạch và bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý. 72. Ban Chấp hành Trung ương (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. 73. Ban Tổ chức Trung ương (2005), Hướng dẫn số 47-HD/BTCTW ngày 24 tháng 05 năm 2005 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 74. Ban Tổ chức Trung ương (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý. 75. Ban Tổ chức Trung (2017), Hướng dẫn 06-HD/BTCTW ngày 24 tháng 02 năm 2017 của Ban Tổ chức Trung ương sửa đổi, bổ sung một số nội dung về công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý nêu tại Hướng dẫn 15- HD/BTCTW do Ban Tổ chức Trung Ương ban hành. 76. Bộ Chính trị (2012), Hướng dẫn số: 15-HD/BTCTW ngày 05 tháng 11 năm 2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý theo tinh thần nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 77. Bộ Chính trị (2012), Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo. 2 78. Bộ Chính trị (2015), Kết luận số 202-TB/TW ngày 26/05/2015 của Bộ Chính trị về Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp Vụ, cấp Sở, cấp Phòng. 79. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác quy hoạch cán bộ và luân chuyển lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 80. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết số 42 - NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 81. Bộ Chính trị (2017), Quy định 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ. 82. Bộ Công thương (2008), Quyết định số 04/2008/QĐ-BCT ngày 03/03/2008 của Bộ Công thương về việc ban hành tiêu chuẩn Giám đốc Sở Công thương. 83. Bộ Giao thông vận tải (2009), Thông tư số 04/2009/TT-BGTVT ngày 08/05/2009 của Bộ Giao thông vận tải quy định tiêu chuẩn chức danh Giám đốc Sở Giao thông vận tải thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. 84. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2019), Thông tư số 13/2019/TT-BGDĐT ngày 30/08/2019 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở Giáo dục và đào tạo thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 85. Bộ Khoa học và công nghệ (2015), Thông tư số 06/2015/TT-BKHCN ngày 26/03/2015 của Bộ Khoa học và công nghệ quy định tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở Khoa học và công nghệ thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 86. Bộ Ngoại giao (2009), Thông tư số 01/2009/TT-BNG ngày 22/05/2009 của Bộ Ngoại giao quy định về tiêu chuẩn Giám đốc Sở ngoại giao. 3 87. Bộ Nội vụ (2017), Công văn số 2424/BNV-CCVC ngày 09/05/2017 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp Vụ, cấp Sở, cấp Phòng.v.v. 88. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 23/2004/QĐ-BNV ngày 07/04/2004 của Bộ Nội vụ quyết định về việc ban hành tiêu chuẩn Giám đốc Sở Nội vụ. 89. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ về hướng dẫn một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 90. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 của Bộ Nội vụ quy định, hướng dẫn về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. 91. Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn (2015), Thông tư số 27/2015/TT-BNNPTNT ngày 07/08/2015 của bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn quy định tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 92. Bộ Tài chính (2005), Quyết định số 83/2005/QĐ-BTC ngày 28/11/2005 của Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành Tiêu chuẩn Giám đốc Sở Tài chính thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 93. Bộ Thông tin và Truyền thông (2019), Thông tư số 01/2019/TT-BTTTT ngày 05/03/2019 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở Thông tin và truyền thông thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 94. Bộ Tư pháp (2019), Thông tư số 10/2019/TT-BTP ngày 30/12/2019 của Bộ Tư pháp quy định về tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở tư pháp thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 95. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2019), Thông tư số 09/2019/TT- BVHTTDL ngày 09/09/2019 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quy định tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốcSở Văn hóa, Thể 4 thao và Du lịch; Sở Văn hóa và Thể thao; Sở Du lịch thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 96. Bộ Xây dựng (2004), Quyết định số 13/2004/QĐ-BXD ngày 13/05/2004 của Bộ Xây dựng ban hành tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ công chức lãnh đạo ngành xây dựng tại địa phương. 97. Bộ Y tế (2015), Thông tư số 32/2015/TT-BYT ngày 16/10/2015 của Bộ Y tế quy định tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở y tế thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 98. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 99. Chính phủ (2017), Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/07/2017 của Chính phủ về quy định chi tiết về một số điều của luật thi đua khen thưởng. 100. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 101. Đảng cộng sản Việt Nam (2016): Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII. Văn phòng Trung Ương Đảng, Hà Nội. 102. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, Công chức. 103. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi và bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, Công chức. 104. Thủ tướng Chính phủ (2014), Nghị định 24/2014/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ: Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 105. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/08/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 106. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định sô 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. 5 107. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/2011/QĐ-TTg ngày 19/04/2011 Phê duyệt chiến lực phát triển nhân lự Việt Nam thời kỳ 2011-2020. 108. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số: 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025. PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 Nội dung các chuyên đề bồi dưỡng tương ứng với yêu cầu năng lực của các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở Yêu cầu năng lực Nội dung các chuyên đề bồi dưỡng Năng lực cốt lõi (chung): 1. Nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật và các văn bản pháp quy của Nhà nước, nhất là về lĩnh vực được giao, có kiến thức chuyên sâu về quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực phụ trách. Am hiểu tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng của thủ đô và đất nước. 2. Năng lực tham mưu, đề xuất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch, đề ra các nhiệm vụ, giải pháp, phương pháp thực hiện trong lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành và khả năng phối hợp với các địa phương, cơ quan, đơn vị có liên quan tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ. 3. Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành các hoạt động của cơ quan, đơn vị, năng lực tổ chức thực hiện Chuyên đề 2 (Phần I Kiến thức chung): Phân cấp quản lý hành chính nhà nước theo ngành và lĩnh vực ở địa phương. Chuyên đề 3 (Phần I Kiến thức chung): Các yếu tố tác động đến quản lý nhà nước về ngành và lĩnh vực ở địa phương. Chuyên đề 5 (Phụ lục II Chuyên đề báo cáo kinh nghiệm): Xây dựng và quản lý thương hiệu ngành, lĩnh vực ở địa phương. Chuyên đề 2 (Phụ lục I Chuyên đề báo cáo thực tế): Hiện đại hóa quản lý nhà 2 các chủ chương chính sách của Đảng, nhà nước và Thủ đô về phát triển ngành. nước về ngành và lĩnh vực ở địa phương. Chuyên đề 1 (Phụ lục II Chuyên đề báo cáo kinh nghiệm): Quản lý công chức, viên chức thuộc quyền quản lý. Chuyên đề 2 (Phụ lục II Chuyên đề báo cáo kinh nghiệm): Quản lý tài chính của cơ quan cấp sở. Năng lực quản lý: 1. Hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi được giao. 2. Hiểu được những vấn đề cơ bản về khoa học quản lý, có khả năng truyền đạt thông tin, chỉ đạo, Chuyên đề 1 (Phần I Kiến thức chung): Nhiệm vụ, quyền hạn của lãnh đạo, quản lý cấp sở. Chuyên đề 1 (Phụ lục I Chuyên đề báo cáo thực tế): Tổ chức, sắp xếp bộ máy quản lý ngành và lĩnh vực ở địa phương. Chuyên đề 5 (Phụ lục I Chuyên đề báo cáo thực tế): Quản lý đầu tư công thuộc ngành và lĩnh vực ở địa phương. Chuyên đề 1 (Phần II Kỹ năng lãnh đạo, quản lý): Kỹ năng quản lý nhân sự. 3 hướng dẫn, thuyết phục người khác tin tưởng, nghe theo và làm theo. 3. Có khả năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm vào thực tế Chuyên đề 2 (Phần II Kỹ năng lãnh đạo, quản lý): Kỹ năng quản lý nhân sự. Chuyên đề 3 (Phần II Kỹ năng lãnh đạo, quản lý): Kỹ năng quản lý tài chính. Chuyên đề 4 (Phần II Kỹ năng lãnh đạo, quản lý): Kỹ năng kiểm tra, thanh tra ngành, lĩnh vực tại địa phương. Chuyên đề 5 (Phần II Kỹ năng lãnh đạo, quản lý): Kỹ năng phân công, ủy quyền. Chuyên đề 6 (Phần II Kỹ năng lãnh đạo, quản lý): Kỹ năng xây sựng, phát triển văn hóa công vụ. Chuyên đề 7 (Phần II Kỹ năng lãnh đạo, quản lý): Kỹ năng đối thoại, tiếp dân và quan hệ trền thông. Chuyên đề 8 (Phần II Kỹ năng lãnh đạo, quản lý): Kỹ năng sử dụng hiệu của các công cụ quản lý. Chuyên đề 3 (phụ lục II chuyên đề báo cáo kinh 4 quản lý. 4. Có năng lực ra quyết định quản lý: thu thập thông tin, dự báo, dự đoán, xử lý những thông tin phức tạp thành quyết định. 5. Kiên trì, chịu được áp lực của công việc. Biết lắng nghe, biết sắp xếp và bố trí công việc cho nhân viên một cách khoa học và hợp lý, biết cách giải quyết mâu thuẫn nội bộ. nghiệm): Lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra trong quản lý ngành và lĩnh vực ở địa phương. Chuyên đề 4 (phụ lục II chuyên đề báo cáo kinh nghiệm): Xử lý vi phạm hành chính trong quản lý nhà nước về ngành và lĩnh vực ở địa phương. Chuyên đề 4 (phụ lục I chuyên đề báo cáo thực tế): Giải quyết và quản lý các xung đột trong quản lý ngành và lĩnh vực ở địa phương. Năng lực chuyên môn: 1. Nắm vững các văn bản của Trung ương và Thành phố hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách. Hướng dẫn, chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp vụ cho các cơ quan, đơn vị và cấp dưới tổ chức thực hiện đúng quy định. 2. Có năng lực nghiên cứu, tiếp thu, vận dụng, cụ thể hía các chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nghị quyết, quyết định 5 của Thành ủy, HĐND, UBND Thành phố, Bộ, Ngành Trung ương thành các chương trình, đề án, kế hoạch, nhiệm vụ công tác của cơ quan, đơn vị và lãnh đạo tổ chúc thực hiện có hiệu quả. 3. Có năng lực tổng kết, phát hiện, dự báo, năm bắt những vấn đề mới để chủ động tham mưu, đề xuất với Thành phố những giải pháp về chuyên môn, nghiệp vụ nhằm phát triển ngành, cơ quan, đơn vị và giải quyết kịp thời những khó khan, vướng mắc nảy sinh. 4. Chủ trì triển khai nghiên cứu đề tài, đề án, xây dựng văn bản quy phạm pháp luật; tổ chức biên soạn, xây dựng các tài liệu hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực. 5. Có khả năng phối hợp với các cấp, các ngành, các cơ quan, đơn vị trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ; chỉ đạo, hướng dẫn nghiệp vụ, chuyên môn đối với cá cơ quan, đơn vị trong lĩnh vực quản lý chuyên ngành thống nhất, hiệu quả. Chuyên đề 3 (Phụ lục I Chuyên đề báo cáo thực tế): Phối hợp giữa các sở trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. 6 6. Có năng lực lãnh đạo, tổ chức điều hành bộ máy của cơ quan, đơn vị hoạt động hiệu quả; thực hiện công tác cán bộ, quản lý công chức, viên chức theo phân công, phân cấp; quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí và tài sản cơ quan theo quy định 7. Thành thạo, làm chủ các kỹ năng soạn thảo, thuyết trình, bảo vệ và tổ chức thực hiện, xây dựng và triển khai các đề án, chương trình, kế hoạch công tác của ngành. (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, khảo sát và tính toán của tác giả) 7 PHỤ LỤC 2 Đánh giá mức độ hợp lý trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển và sử dụng nguồn nhân lực là lãnh đạo cấp sở (%) STT Nội dung trong công tác sử dụng NNL Không hợp lý Hợp lý 1 phần Hợp lý Rất hợp lý 1 Việc tuyển dụng cán bộ 51,8 24,6 22,5 1,1 2 Bố trí cán bộ theo năng lực chuyên môn 44,3 29,9 24 1,9 3 Quy hoạch cán bộ 14,2 29,1 55,4 1,3 4 Bổ nhiệm cán bộ 15,2 50,9 32,9 1,0 5 Luân chuyển, điều động cán bộ 66,3 16,8 9,4 7,5 6 Đãi ngộ, tiền lương 74,5 14,6 10,1 0,8 7 Đánh giá cán bộ 69,2 15,5 9,6 5,7 8 Khen thưởng, kỷ luật 16,6 45,5 31,6 6,3 9 Đào tạo, bồi dưỡng 24,5 45,1 28,4 2,0 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, khảo sát và tính toán của tác giả trên 1331 mẫu) 8 PHỤ LỤC 3 9 PHỤ LỤC 4 PHIẾU KHẢO SÁT Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay (Dành cho học viên lớp bồi dưỡng cấp Sở) Thưa ông/bà Phiếu khảo sát này được thực hiện để phục vụ cho luận án “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay”. Do Nghiên cứu sinh Học viện Hành chính Quốc gia thực hiện nhằm thu thập thông tin cho đề tài. Việc tham gia trả lời những câu hỏi trong phiếu khảo sát này của ông/bà sẽ đóng góp một phần quan trọng trong việc đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở nước ta hiện nay. Chúng tôi cam kết mọi thông tin chia sẻ của quý ông/bà chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và được đảm bảo tính khuyết danh. Xin Anh/ Chị vui lòng trả lời Phiếu Khảo sát này theo hướng dẫn sau: Với câu hỏi lựa chọn, vui lòng đánh dấu “X” vào ô tương ứng, ví dụ: S Người trả lời (có thể ghi hoặc không) Ngày phỏng vấn: Cán bộ phỏng vấn: Giám sát viên: MSP: Tỉnh:. 10 PHẦN A: THÔNG TIN CHUNG Câu 1: Giới tính? 1. Nam 2. Nữ Câu 2: Độ tuổi? Dưới 30 tuổi Từ 30-35 tuổi Từ 35-40 tuổi Từ 40-45 tuổi Trên 45 tuổi Câu 3: Chuyên môn 1. Đại học 2. Thạc sỹ 3. Tiến sỹ Câu 4: Chuyên ngành đào tạo?........................................................................ Câu 5: Trình độ lý luận chính trị (Chỉ tính những trường hợp đã qua đào tạo và có bằng cấp, trong trường hợp quy đổi thì phải có chứng chỉ, bằng cấp) 1. Cử nhân chính trị 2. Cao cấp lý luận chính trị 3. Trung cấp lý luận chính trị 4. Sơ cấp 5. Chưa qua đào tạo Câu 6: Trình độ Quản lý hành chính nhà nước (Chỉ tính những trường hợp có chứng chỉ) 1. Chuyên viên 2. Chuyên viên chính 3. Chuyên viên cao cấp 4. Chưa qua bồi dưỡng Câu 7: Thâm niên công tác 1. Dưới 5 năm 2. Từ 5-10 năm 11 3. Từ 11-15 năm 4. Từ 16-20 năm 5. Trên 20 năm Câu 8: Tên cơ quan và vị trí, chức vụ trong cơ quan hiện tại: . Câu 9a: Ông/bà hãy cho biết vị trí quy hoạch của bản thân giai đoạn 2015 -2019? Vị trí Có Không Giám đốc sở Phó giám đốc sở Vị trí khác Câu 9b: Ông/bà hãy đánh giá về cơ cấu độ tuổi, cán bộ nữ cán bộ trong quy hoạch tại đơn vị của mình hiện nay? Nội dung Đánh giá Chủ yếu là cán bộ trẻ (< 35 tuổi) Cân đối giữa các nhóm tuổi Chủ yếu cán bộ có thâm niên Độ tuổi Nữ ít Cân bằng nam nữ Nữ nhiều Cán bộ nữ Nội dung Cơ cấu Cơ cấu cân đối Cơ cấu chưa cân đối Không biết/Không trả lời Cơ cấu cán bộ trẻ Cơ cấu cán bộ nữ 12 Câu 9c: Ông/bà hãy đánh giá của về về công tác đào tạo gắn với yêu cầu, nhiệm vụ quy hoạch tại đơn vị mình hiện nay? 1. Phù hợp 2. Chưa phù hợp 3. Không biết/Không trả lời Câu 9d: Ông/bà hãy đánh giá của về về công tác bố trí, sử dụng gắn với yêu cầu, nhiệm vụ quy hoạch tại đơn vị mình hiện nay? 1. Phù hợp 2. Chưa phù hợp 3. Không biết/Không trả lời Câu 10: Ông/bà hãy cho biết kết quả bổ nhiệm của bản thân giai đoạn 2015 -2019? Vị trí Có Không Giám đốc sở Phó giám đốc sở Vị trí khác Câu 11: Ông/bà hãy cho biết kết quả bổ nhiệm lại của bản thân giai đoạn 2015 - 2019? Vị trí Có Không Giám đốc sở Phó giám đốc sở Vị trí khác Câu 12: Xin Ông/Bà cho biết ý kiến về việc đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực đặc thù lãnh đạo, quản lý 1. Không cần thiết 2. Cần thiết để phát triển 3. Rất cần thiết để phát triển hơn 4. Không có ý kiến 13 Câu 13: Theo Ông/Bà việc đào tạo, bồi dưỡng của lãnh đạo, quản lý cấp sở hiện nay có giúp cho anh/ chị phát triển được năng lực làm việc hay không? 1. Có 2. 3. Không cần thiết Câu 14: Xin Ông/Bà cho biết ý kiến về việc luân chuyển, điều động để phát triển nguồn nhân lực đặc thù lãnh đạo, quản lý 1. Không cần thiết 2. Cần thiết để đào tạo, rèn luyện, phát triển 3. Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện, phát triển hơn 4. Không có ý kiến Câu 15: Xin Ông/Bà cho biết ý kiến về vị trí lãnh đạo, quản lý của Ông/Bà hiện nay 1. Không hài lòng 2. Hài lòng 3. Hài lòng 1 phần 4. Rất hài lòng Câu 16: Ông/bà hãy đánh giá về mức độ cần thiết về việc luân chuyển, điều động để phát triển nguồn nhân lực? 1. Không cần thiết 2. Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển 3. Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn 4. Không biết/không trả lời Câu 17: Ông/bà hãy đánh giá về công tác luân chuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở hiện nay? 1. Rất phù hợp 2. Phù hợp 3. Phù hợp 1 phần 4. Không phù hợp 5. Rất không phù hợp 14 Nếu không phù hợp xin nêu lý do: ...... . Câu 18: Ông/bà đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với lãnh đạo, quản lý hiện nay? Chế độ/Mức độ Rất phù hợp Phù hợp Phù hợp 1 phần Không phù hợp Lương, thưởng Phụ cấp cấp lãnh đạo, quản lý Đào tạo bồi dưỡng Khác (Điều kiện làm việc) Câu 19: Nhu cầu về về học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, Lý luận chính trị, quản lý nhà nước của ông/bà trong thời gian tới? Nội dung Năm 2021 Năm 2031 Có Không Chưa biết/KTL Có Không Chưa biết/KTL Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ Quản lý nhà nước Chuyên viên Chuyên viên chính Chuyên viên cao cấp Lý luận 15 chính trị Cử nhân chính trị Trung cấp LLCT Cao cấp LLCT Câu 20: Xin Ông/Bà cho biết ý kiến về việc thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở 1. Không cần thiết 2. Cần thiết để tìm kiếm nhân tố có năng lực thực sự phù hợp với yêu cầu vị trí 3. Rất cần thiết để tìm kiếm nhân tố có năng lực thực sự phù hợp với yêu cầu vị trí 4. Không có ý kiến Câu 21: Theo Ông/Bà việc đánh giá về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của lãnh đạo, quản lý có cần thiết hay không? 1. Rất cần thiết 2. Cần thiết 3. Không cần thiết Câu 22: Ông/Bà hãy đánh giá về công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở hiện nay? 1. Rất phù hợp 2. Phù hợp 3. Phù hợp 1 phần 4. Không phù hợp 5. Rất không phù hợp Nếu không phù hợp xin nêu lý do: ... Câu 23: Ông/Bà hãy đưa ra nhận định về công tác đánh giá (lãnh đạo, quản lý cấp sở) hiện nay? 1. Rất phù hợp 16 2. Phù hợp 3. Phù hợp 1 phần 4. Không phù hợp 5. Rất không phù hợp Nếu không phù hợp xin nêu lý do: ... Câu 24: Theo Ông/bà hiện nay cần có những biện pháp gì để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở 1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ (từng lĩnh vực), kiến thức quản lý nhà nước và trình độ lý luận chính trị phù hợp với chức danh nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở (đội ngũ quy hoạch giám đốc sở, phó giám đốc sở; giám đốc sở; phó giám đốc sở). 2. Hoàn thiện chương trình, giáo trình, chế độ, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. 3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật, cách thức tuyên truyền nhận thức về tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. 4. Khác Trân trọng cảm ơn Ông/Bà đã cung cấp thông tin!