Một Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa

lời mở đầu Trong những năm qua ngành du lịch Việt Nam tăng trưởng với tốc độ khá nhanh, mở ra những hứa hẹn đáng kể về doanh thu do du lịch mang lại. Nguồn du lịch tăng dần qua các năm. Năm 1992 doanh thu từ du lịch từ 1.380 tỷ đồng, đến năm 2001 ước tính 20.800 tỷ đồng, số lượng khách quốc tế đến Việt Nam cũng không ngừng tăng nhanh. Với những kết quả đạt được, du lịch Việt Nam dần dần khẳng định được vị thế của mình trong nền kinh tế quốc dân. Đi đôi với những thành tựu đạt được là những kh

doc40 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 22/10/2013 | Lượt xem: 180 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Một Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ó khăn trong kinh doanh du lịch. Các cơ sở hiện tại tăng nhanh đến sự dư thừa. Trong lĩnh vực khách sạn, nhà nghỉ. Năm 2000 cả nước có khoảng 3500 khách sạn với 80000 phòng đã buộc các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này, phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường Trước tình hình đó nhiều doanh nghiệp du lịch, đã có các biện pháp kịp thời trên phương diện để đạt được hiệu quả trong kinh doanh. Một trong những biện pháp mà một số doanh nghiệp du lịch đã áp dụng và đem lại những thành công đáng kể đó là công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch Trong những năm trở lại đây Việt Nam còn chìm trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, cho nên yếu tố con người đựơc nhìn nhận như một lực lượng thi hành chính sách đãi ngộ bất hợp lý bởi đặc trưng tính kinh tế kế hoạch hoá gây ra sự trì trệ kém năng động, sáng tạo của lực lượng lao động. Ngày nay nền kinh tế càng phát triển hoà chung với nhịp độ phát triển của khoa học công nghệ và kinh tế thế giới. Việt Nam đã nhiều tiến triển tích cực trong nền kinh tế thị trường các nhà quản lý đã nhận ra một điều hết sức đúng đắn rằng chính con người không phải máy móc. Huy động vốn là yếu tố trọng yếu cho quá trình kinh doanh để có thể cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. Điều này được đón nhận như một thực tế khách quan bởi ngày càng có sự chuyên môn hoá càng cao. Do vậy bắt buộc các nhà quản lý phải có cái nhìn mới hơn về công tác quản lý trong lĩnh vực du lịch và có những chính sách hợp lý về đãi ngộ cho người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say trong lao động. Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến luợc về công tác quản lý. Trong đó để kích thích tính năng động, sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động chí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý. Công ty du lịch thương mại Cổ Loa là một doanh nghiệp trực thuộc Sở thương mại Hà Nội nằm tại công viên Cầu Đôi - Đông Anh – Hà Nội. Được thành lập từ năm 1975. Sau bao nhiêu biến cố thăng trầm giờ đây đã đi vào ổn định và đang từng bước phát triển. Công tác quản lý và sử dụng nhân sự được Công ty rất trú trọng và quan tâm. Qua một thời gian thực tập tại Công ty thương mại Cổ Loa được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Thu Hà với sự quan tâm của cán bộ phòng nhân sự ban tổ chức của Công ty. Em lựa chọn đề tài “ Một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty du lịch thương mại Cổ Loa”. Mục đích góp phần nâng cao chất lượng với những giải pháp trong công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. Chương I : Lý luận chung về quản lý nhân sự trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. Chương II : Khảo sát thực trạng hoạt động SXKD và công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong được sự chỉ bảo góp ý của các thầy cô, đặc biệt là cô giáo hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Thu Hà. Chương I: lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp kinh doanh và du lịch I. giới thiệu về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch 1.1 Khái niệm về quản lý nhân sự: Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp kinh doanh du lịch là một trong những nhiệm vụ quan trọng và khó khăn. Nếu một khách sạn có 1000 buồng thì phải tiếp nhận điều hành ít nhất 12000 nhân viên, phải phân bố lực lượng sao cho phù hợp với các tổ chức của khách sạn. Phải đảm bảo chất lượng phục vụ cao trong toàn khách sạn cũng như toàn bộ phận. Đây không phải là công việc nhỏ và dề dàng, đặc biệt đối với các khách sạn ở các khu du lịch có tính thời vụ cao. Theo PGS – TS Vũ Huy Từ– Trường đại học quản lý và kinh doanh Hà - Nội. Trong quá trình quản lý doanh nghiệp thì “ Quản lý nhận sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý, nó giải quyết tất cả các quá trình liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào”. Còn quản lý nhân sự trong doanh nghiệp du lịch là sự kết hợp mọi nỗ lực chung của mỗi nhân viên, một để đạt tới mục đích chung của doanh nghiệp và mục đích riêng của mỗi nhân viên một cách khéo léo và có hiệu quả nhất. Do đó phải xây dựng một bộ máy cơ cấu tổ chức hợp lý và quy chế làm việc có hiệu quả nhất. Điều đó có nghĩa là nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp. Một mặt phải tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, mặt khác đem lại cho nhân viên một khoản thu nhập tương xứng với sức lao động họ đã bỏ ra. Từ những quan điểm trên ta có thể hiểu quản lý nhân sự là một trong những hoạt động của công tác quản lý doanh n ghiệp. Nó lôgic việc bố trí sắp xếp và sử dụng lực lượng nhân sự của doanh nghiệp sao cho hợp lí nhất để cùng với nguồn lực khác của doanh nghiệp tạo ra một năng suất và chất lượng công cao nhất. Tất cả đều nhằm mục đích sử dụng đội ngũ lao động một cách khoa học, hiệu quả nhất để nhanh chóng đưa doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu đề ra. Quản lý nhân sự là một khoa học trong hệ thống khoa học quản lý hay nói cách khác quản lý nhân sự là quản lý chức năng của quản trị. Nó là một bộ phận trí thức gồm những kinh nghiệm đã được tổng kết và khái quát hoá trong quá trình quản lý nhân sự của rất nhiều nhà quản lý trong nhiều năm. Sự ra đời của nó là rất cần thiết khiết khi các nhà quản lý nhận thức ra rằng chính con người, các nhân viên của mình không phải máy móc hay bất kỳ một thứ nào khác. Tóm lại nhà quản lý phải am hiểu tâm lý động cơ thúc đẩy của các nhân viên để sử dụng tối đa công tác các động cơ đó. Do đó nhà quản lý phải xây dựng những yếu tố cơ bản tác động chung cho doanh nghiệp. Mục tiêu vai trò của quản lý nhân sự. Mục tiêu của quảnlý nhan sự Mục tiêu của nhà quản lý nhân sự nhằm cung cấp đội ngũ lao động bảo đảm về số lượng trong mọi thời điểm kinh doanh (thông qua tính tối ưu của việc xác định số lượng lao động và chất lượng lao động, đáp ứng được nhu cầu nhân sự phù hợp với quy mô loại hình và đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đảm bảo tính năng động nhạy bén trong kinh doanh ) sao cho đội ngũ lao động làm việc có hiệu quả cao, có khả năng phục vụ khách hàng ngày càng tói hơn và hướng tới mục thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Vai trò của nhà quản lý nhân sự. Tạo điều kiện cho người lao động cống hiến và thoả mãn nhu cầu của họ trong quá trình làm việc giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ của người lao động, trong doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan trọng của công tác quản lý nhân sự chỉ khi làm tốt công tác này mới kích thích đến người lao động làm việc hết mình, tạo ra năng suất cao, hiệu quả cao. Góp phần giáo dục con người mới, tạo ra đội ngũ lao động có trình độ nhận thức và làm việc vì lợi ích xã hội chứ không phải vì lợi ích riêng của cá nhân mình. Chức năng của quản lý nhân sự: Thông thường, trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, chức năng quản lý nhân sự do chính chủ doanh nghiệp đảm nhận còn trong các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn, sẽ có một bộ phận chuyên trách đảm nhận chức năng của quản lý nhân sự trongdoanh nghiệp đúng đắn này là quản lý nhân sự hay trưởng phòng nhân sự. Mặc dù lao động trong bộ phận này là lao động gián tiếp không tham gia trực tếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó lại ảnh hưởng trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi lẽ chức năng chủ yếu của bộ phận này là thực hiện các hoạt động liên quan đến vấn đề quản lý con người – yếu quyết định hiệu quả quá trình hoạt động và kinh doanh. -Hoạch định nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kỳ kế hoạch (năm, mùa , vụ) -Tiến hành tuyển dụng nhân viên trên cơ sở kế hoạch tổng thể về nhân sự đã được hoạch định. - Tổ chức các lớp bồi dưỡng và phát triển nhân viên. - Xây dựng và lựa chọn phương pháp đánh giá khả năng và kết quả làm việc của nhân viên. - Đảm bảo hệ thống tiền lương, tiền thưởng và dcác đãi ngộ khác đối với người lao động. - Chỉ đạo phối hợp các hoạt động nhằm bảo đảm sức khoẻ và an toàn cho nhân viên trong doanh nghiệp. Bộ phận quản lý trong doanh nghiệp có trách nhiệm phối hợp các hoạt động trên giúp cho giám đốc doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động của doanh nghiệp. Thực tế trách nhiệm nói trên còn là một phần nhiệm vụ của các nhà quản lý trong từng lĩnh vực chuyên môn, từng cấp quản lý về các hoạt động hoạch định, tổ chức tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…. nhân viên. Những nội dung cơ bản của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp du lịch nói riêng đều không có sự khác biệt. Người ta đã chia công tác quản lý thành 6 nội dung cơ bản đó là: + Hoạch định nhân sự : Là nội dung đầu tiên và rất quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực. Nội dung này nhằm phát thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp tương lai. Cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp là căn cứ vào mục tuêu của doanh nghiệp từ đó hoàn thành nhu cầu về nhân lực cho các bộ phận khác nhau. Chính vì vậy hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành các nội dung chủ yếu sau: - Xác định rõ chức danh cần sử dụng, cần phải rõ số lượng chất lượng và các yêu cầu khác có liên quan. - Phải nêu rõ các chế độ đãi ngộ đối với người lao động như: tiền lương, thưởng, thời gian làm việc mà các chế độ này đã nêu rõ trong luật lao động. - Phải nêu rõ mức độ trách nhiệm và khả năng phát triển đối với từng chức danh trong tuyển dụng. Căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao dộng của từng bộ phận và đặc điểm của từng công việc. Mục đích là lựa chọn được đội ngũ lao động theo yêu cầu đạt ra. Quy trình tuyển dụng bao gồm: - Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng. - Thu nhận hồ sơ tuyển dụng. - Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề. - Kiểm tra sức khoẻ. Ra quyế định tuyển dụng. + Bố trí và sử dụng nhân viên: Là quá trình điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp. Nguyên tắc của vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên là xuất phát từ mục đích nâng cao được sử dụng lao động tạo điều kiện cho ngưòi lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nên nguyên tắc bố trí và dụng nhân viên phải đúng người đúng việc nhưng phải đúng nguyên tắc ra tạo ra động cơ và hưng phấn cho người lao động. + Đánh giá nhân viên: Mục đích là nhằm đưa ra những nhận định về mực độ hoàn thành công việc của họ trong từng thời kỳ nhất định. Thông qua đó xác định nỗ lực đối với từng nhân viên được giao. Do vậy yêu cầu của công việc đánh giá là phải công bằng khách quan, chính xác. + Đào tạo và phát triển nhân sự: Là việc trang bị kỹ năng và kiến thức để cho người lao đọng nâng cao năng suất lao động và chất lượng phục vụ khách hàng. Sự cần thiết của khách rất quan trọng, vấn đề này là nhu cầu của khách hàng luôn thay đổi theo xu hướng ngày càng đòi hỏi chất lượng cao hơn. Điều đó đòi hỏi nhân viên phải được rèn luyện kỹ năng giao tiếp , ngoại ngữ tin học…… và trình độ quản lý chính trị. + Đánh giá đãi ngộ nhân sự: Mục đích của việc đánh giá nhằm đưa ra những nhận định về mứcdộ hoàn thành công việc của họ trong từng thời kỳ nhất định (tháng ,quý, năm) thông quá đó xác định mức độ nỗ lực đối với từng công việc được giao. Do vậy yêu cầu của việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cần phải công bằng, khách quan , chính xác. Thông qua sự đánh giá kết hợp , lý tình , nhà quản lý cần có sự đãi ngộ hợp lý chính vì con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp quyết định đến hiệu quả kinh doanh trực tiếp. Sự quan tâm củalãnh đạo đối với người lao động trong các trường hợp ốm đau, hiếu hỉ, dịp lễ tết trong năm sẽ tạo động cơ và tâm lý làm việc cho người lao động. Ngoài ra sự quan tâm của lãnh đạo đến nhu cầu được thăng tiến, tôn trọng và đối xử công bằng tạo ra động lực làm việc tốt hơn. đãi ngộ nhân sự và sự cầ n thiết của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. 2.1 Sự cần thiết của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. Đãi ngộ nhân sự là một công tác cực kỳ quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó chính là cơ sở, là yếu tố mang tính chất quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Nghiên cứu theo nhu cầu của Marlow ta thấy: Không chỉ đủ ăn, đảm bảo tích luỹ mà nhân viên còn có nhu cầu về tinh thần, nhu cầu được tôn trọng, được tự thể hiện bản thân. Vì vậy nhà lý phải luôn luôn nghiên cứu nhu cầu của nhân viên, tăng cường đãi ngộ cho họ làm, cho họ cảm thấy chính Công ty chính là nơi mà họ có thể được đáp ứng nhu cầu một cách tốt nhất. Con người chỉ chịu phục tùng làm việc cho những ai có thể thoả mãn tốt nhất nhu cầu cầu của họ. Chính vì vậy bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt doanh nghiệp du lịch nói riêng làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. vấn đề đặt ra làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng của mỗi thằnh viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để họ chung thành với doanh nghiệp hết lòng hết sức cống hiến cho doanh nghiệp. không chỉ có những khoản tiền lương thưởng thoả đáng, hợp lý cho mọi người trong doanh nghiệp. Không chỉ có những khoản tiền lương cố định cho họ mà phải có các khoản trợ cấp, phúc lợi và đãi ngộ tinh thần cho họ. Các hoạt động đãi ngộ tinh thần cho người lao động như môi trường và điều kiện làm việc, hoạt động văn hoá văn nghệ giúp cho nhân viên thư giãn, nâng cao mối quan hệ mật thiết chặt chẽ giữa họ, các giờ tập thể dục, thể thao, rèn luyện sức khoẻ, sự quan tâm tới cuộc sống riêng của họ…. Tất cả các yếu tố trên được gọi chung là các chính sách đãi ngộ nhân sự. Vì vậy có thể nói việc tăng cường công tác đãi ngộ nhân sự là một công việc không thể thiếu trong mỗi cơ quan, mỗi tổ chức và trong mỗi doanh nghiệp ban lãnh đạo phải luôn luôn chú trọng đến công tác này vì nó không chỉ là một hoạt động trong công tác quản lý nhân sự mà còn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch. Đãi ngộ về vật chất trong doanh nghiệp.du lịch. * Đãi ngộ thông qua tiền lương: Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng say nhưng cũng đồng thơì là một trong những nguyên nhân gây trì trệ. mất mãn hay thậm trí làm cho nhân viên từ bỏ Công ty ra đi. Cũng như mọi hàng hoá, sức lao động cũng có giá trị riêng của nó. Sức lao dộng là một loại hàng hoá hết sức đặc biệt, giá cả của nó được biểu hiện thông qua hình thức trả lương. Với ý nghĩa là giá trị sức lao động, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để thuê sức lao động của họ. Với số khái niệm nằy tiền lương phản ánh chính xác giá trị sức lao động. Sức lao động khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó nằm im cơ thể sống, biết suy nghĩ, có lý trí tình cảm, biết rèn luyện và nâng cao trình độ trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho chi phí trả lương cho sức lao động của nhân viên khác hẳn so với các chi phí kinh doanh cho việc sử dụng các nguồn lực khác ở chỗ tiền lương không chỉ đóng vai trò trong việc khuyến khích hay kìm hãm hứng thú lao động và khả năng lao động sáng tạo của người lao động. Chính vì vậy tiền lương được coi là một công cụ bậc nhất để khuyến khích năng lực, sáng tạo của người lao động, tiền lương được trả bằng tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Tiền lương được trả bằng số hàng hoá dịch vụ mua được và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa: Phản ánh số tiền trả cho người lao động căn cứ vào hợp đồng lao động trên thực tế tiền lương danh nghía không phải là khoẳn mà người lao động mong đợi vài lợi ích của người lao động cò bị chi phôí với giá cả hàng hoá dịch vụ trên thị trường. Giá cả sức lao động bằng giá trị các tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã bị hao phí. Vì vậy nếu giá cả các tư liệu sinh hoặt thay đổi thì tiền lương danh nghĩa cũng biến đổi theo. Tiền lương thực tế: Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình, sau khi đã đóng gọp các khoản thuế cho chính phủ. Tiền lương tối thiểu: Là một yếu tố rất quan trọng của chính sách tiền lương, là gí trị tối thiểu mà doanh nghiệp không thể trả thấp hơn cho người lao động. Mức lương tối thiểu còn là mặt hàng để từ đó làm cơ sở tính toán cho các bậc lương khác. Tiền lương tối thiểu yêu cầu các kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt đủ tái sản xuất sức lao động tăng chất lượng lao động tăntg chất lượng lao động đủ chi phí bảo đảm nuôi sống gia đình và tích luỹ. - Tiến trình thiết lập hệ thống lương bổng. - Khảo sát lương bổng. Công ty cần có kế hoạch tiến hành khảo sát mức lương hiện hành. trong khu vực bằng cách sử dụng chuyên viên của Công ty đi nghiên cứu hay thu thập thông tin từ các ngành cung các thông tin như thương mại, liên đoàn lao động, sở tài chính, chi cục thuế ……. - Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương hiện hành. Sau khi đã khảo sát mức lương tại các Công ty sẽ áp dụng mức lương nào. Thiết lập mức lương của Công ty nên ấn định cho mỗi công việc. Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp được tiêu chuẩn hoá cao được xác định rõ ràng, nhà quản lý thường lựa chọn mức thang lương mô tả tăng lương theo định kỳ, theo sự tiến bộ của mỗi bậc. Đối với công việc hành chính sự nghiệp thì nhà quản lý thị trường lựa chọn mức thang lương bởi vì cán bộ CVN lĩnh lương tháng khác nhau về khả năng và tiêu chuẩn hoá sự nghiệp. - Chuyển thành mức lương mới. Sau khi đã khảo sát mức lương đang được thịnh hành và điều chỉnh chiến lược của Công ty, Công ty cần phải chuyển mức lương cũ sang bảng lương mới. Bảng lương này sẽ cho thấy công việc nào được phép điều chỉnh và khôi phục những bất hợp lý. * Các hình thức lương. - Lương thời gian: Là cách tính lương theo tỷ lệ tiền công lao động. Trong một đơn vị thời gian được tính toán trên cơ sở lượng thời gian làm việc với đơn giá tiền lương. Hình thức trả lương áp dụng đối với các nhân viên thực hiện công việc không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặcdo tính chất sản xuất đòi hỏi mức độ tỉ mỉ, độ chính xác cao. Công thức tính: Lương theo thời gian = Số công thực hiện trong tháng x Đơn giá tiền lương Ưu điểm: Đảm bảo chất lượng, độ chính xác của sản phẩm, tính toán dễ dàng đảm bảo cho nhân viên có được một mức thu nhập nhất định trong thời gian làm việc. Nhược điểm : Chưa có tác dụng khuyến khích sự nỗ lực của người lao động và hiệu qủa sản xuất. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chề độ. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản : Tuỳ thuộc vào cấp bậc lương, tổng thời gian lao động thực tế người lao động sẽ nhận được mức lương giờ, lương ngày hay mức lương tháng. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng chế độ này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao sản xuất. - Lương trả theo sản phẩm : Là hình thức trả lương theo kết quả lao động đo bằng sản phẩm tạo ra mà không chú ý tới thời gian sử dụng để tọ ra sản phẩm đó. Để áp dụng công tác này Công ty phải tiêu chuẩn hoá. - Đo lường công việc: phải xác định được quy luật thời gian và số lượng. Điều kiện tiếp theo là sự nỗ lực của người lao động có thể ảnh hưởng đến số lượng sản phẩm tạo ra trong 1 đơn vị thời gian. Trình độ tự động hoá ngày càng cao thì điều kiện ngày càng không thoả mãn. Công thức tính: Tiền lương theo sản phẩm = Khối lượng sản phẩm thực hiện + Đơn giá khoán theo sản phảm Phương pháp này có lợi cho cả nhân viên và Công ty. Bằng sáng tạo, nhuệt tình tăng năng xuất nhân viên có thể có thu nhập cao hơn trong khi Công ty cũng thu được nhiều sản phẩm với chi phí lao động tính cho từng sản phẩm. - Trả lươngkhoán: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Có hai hình thức trả lương sau: Trả lương khoán theo doanh thu và trả lương khoán theo thu nhập: Trả lương khoán theo doanh thu. Hình thức này gắn liền với kết qủa lao động của nhân viên buộc họ phải quan tâm đến năng suất lao động của mình. Tuy nhiên thường chỉ áp dụng với điều kiện thị trường tương đối chính xác. - Trả lương khoán theo thu nhập : là trả lương dựa vào kết quả cuối cùng là tổng thu nhập. Hình thức này gắn liền với thu nhập của người lao động buộc họ phải quan tâm tới chất lượng và hiệu quả kinh tế của đơn vị. * Đãi ngộ thông qua tiền lương. Nó phản ánh grá trị sức lao động nhưng nó có giá trị ở chỗ là: Nó là công cụ hỗ trợ và tăng cường sức mạnh đòn bẩy của tiền lương.Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất tinh thần đối với người lao động nhằm thu hút sự chú ý quan tâm của họ tới kết quả. Sản xuất kinh doanh và công tác tiền thưởng sẽ khuyến khích họ tiết kiệm lao động sớm nâng cao năng xuất lao động – tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt hơn theo nguyên tắc phân phối lao động và gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tiền thưởng được lấy từ quỹ khen thưởng…….. Các hình thức khen thưởng chủ yếu thưởng cho nhân viên thực hiện tốt công việc có sáng kiến thưởng bằng tiền mặt. Nhà quản lý nhân sự cần phải chú trọng những biện pháp nhằm giảm bớt những căng thẳng về tâm lý cho nhân viên thông qua việc khuyến khích bằng tinh thần thoả mẵn nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của nhân viên. Niềm vui trong công việc, được kính trọng, danh tiếng địa vị…… giúp cho nhân viên yêu thích công việc tự hào về công ty, có trách nhiệm với công việc, độc lập sáng tạo làm việc có hiệu quả và trung thành với Công ty nơi họ làm việc. Tóm lại kích thích vật chất và tinh thần đối với các nhân viên là công việc không thể thiếu trong việc năng cao phương pháp quản lý nhân sự ở mỗi doanh nghiệp, khuyến khích vật chất và tinh thần luôn luôn gắn liền với nhau qua khuyến khích vật chất làm việc cho người lao động cảm thấy thoả mãn nhu cầu tạo niềm vui hăng say trong công việc. Vấn đề là tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động tự giác làm việc nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. * Đãi ngộ thộng qua phúc lợi. Phúc lợi gồm 2 phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do Công ty tự áp dụng một phần nhằm kích thích nhân viên làm việc, một phần duy trì và lôi cuốn lao động giỏi có năng lực về công tác tại Công ty. Phúc lợi theo quy định của pháp luật. Mỗi quốc gia đều có quy định về phúc lợi khác nhau nhưng đều có một điểm chung là đảm bảo quyền lợi cho người lao động toạ điều kiện cho ho yên tâm công tác. Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi do nhà nước quy định của Công ty ở những nước phát triển và một số Công ty liên doanh ở Việt Nam còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với Công ty. Đó là chương trình trợ cấp độc hại, nguy hiểm, các loại dịch vụ. 2.2.2 Đãi ngộ phi vật chất Mọi chế độ trả lương công bằng hợp lý, những khoản trợ cấp kịp thời cũng như một chưong trình phúc lợi phong phú. Đó là các hình thức kích thích về chất nhưng bản thân chúng lại mang một số ý nghĩa về mặt tinh thần. Khi lĩnh lương, lĩnh thưởng hay được sự quan tâm săn sóc của Công ty đối với mình. Họ đã nhận được thành quả lao động của mình và họ sẽ thấy có trách nhiệm với những gì họ nhận được. Tuy nhiên không chỉ có tiền bạc mới động viên đãi ngộ nhân viên mà còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính. Đói với những nhân viên tại các nước phát triển họ cảm thấy chính những kích thích đãi ngộ phi tài chính nhiều khi còn quan trọng hơn sự đãi ngộ tài chính, để thoả mãn những nhu cầu cao hơn của họ theo quan điểm Maslow. Những đãi ngộ này gồm có sự khen thưởng về tinh thần như được cơ quan cho phép hoặc nêu gương trong các hội nghi ….. Khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc đem lại hiệu quả kinh tế cao trong Công ty. Sự động viên kịp thời đó sẽ làm thư giãn tinh thần họ, giúp họ phục hồi sức khoẻ sau thời gian làm việc căng thẳng. Không những thế được đề cao tôn trọng, được công nhận và cổ vũ vì những thành quả mà họ đạt được. Chính vì vậy sự khen thưởng về mặt tinh thần là tăng cường động cơ làm việc thực chất có sẵn bên trong mỗi nhân viên bằng cách khuyến khích tinh thần họ yêu mến và gắn bó với Công ty hơn. Đãi ngộ tinh thần còn là sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với mỗi nhân viên và gia đình họ. Ai cũng biết cái gốc để khôi phục sự trung thành và lòng nhiệt thành là sự đối xử tốt đẹp với chính họ và những người thân xung quanh họ. Nắm bắt được tâm lý quan tâm đến đời sống của nhân viên như một món quà nhỏ nhân ngày sinh nhật, một vài thiếp chúc mừng nhân dịp lễ tết, thăm hỏi khi ốm đau sẽ là ấm lòng họ giúp họ cảm thấy mình luôn được sống trong một gia đình lớn chan hoà tình thương. Bản thân công việc phaie có những nhiệm vụ hứng thú mới mẻ, công việc đòi hỏi phấn đấu. Công việc phải đi theo trách nhiệm, công nhân khi làm việc phải có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ có cảm giác hoàn thành công việc. Các nhà quản lý cần phải gây cho nhân viên cảm giác là vai trò của họ là quan trọng trong bộ máy, giao cho họ những trách nhiệm phù chợp với năng lực của họ để họ có điều kiện phát huy hết năng lực của mình. Ngoài ra công việc của công nhân phải hứa hẹn những cơ hội thăng tiến bởi vì không ai trong quá trình công tác vẫn chỉ muốn mình là một người dậm chân tại chỗ, với mức lương cố định. họ luôn luôn mong muốn có cơ hội thăng tiến, thành đạt hơn, vị trí được củng cố hơn….. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng xuất cao nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc. Đối với môi trường làm việc nhân viên muốn làm việc trong môi trường có các chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp,điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc uyển chuyển. Ngoài ra nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống nghỉ ngơi ở căng tin và thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet. Tất cả những điều đó đều phụ thuộc vào bầu không không khí đậm sắc của doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý phải làm sao để doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống và làm việc đặc biệt riêng ở đó mọi thành viên đều cảm thấy Công ty như một cộng đồng sống. Trongđó đày đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân. Chương II khảo sát thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đãi ngô nhân sự ở công ty du lịch - thương mại cổ loa I. vài nét giới thiệu về công ty du lịch – thương mại cổ loa. Sự hình thành và phát triển củacông ty du lịch thương mại cổ loa Công ty du lịch thương mại Cổ Loa là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc sở thương mại Hà - Nội. Trụ sở chính đặt tại công viên Cầu Đôi thuộc thị trấn Đông Anh – Hà Nội. Công ty du lịch thương mại cổ loa đã được UBNDTP Hà Nội ra quyết định thành lập vào ngày 15 tháng 03 năm 1975. Ban đầu mang tên xí nghiệp ăn uống phụp vụ huyện đông anh. Đến năm 1980 đổ tên thành công ty ăn uống phục vụ huyện đông anh. Chức năng nhiệm vụ chiính của Công ty là kinh doanh ăn uống giải khát công cộng và dịch vụ. Những năm cuối thập kỷ 90 vào thời điểm đất nước đã có nhữg chuyển biến mới từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị truờng sự đổi mới này đã khiến Công ty gặp không ít những khó khăn trong kinh doanh, nhiều cửa hàng vị trí quy mô không còn phù hợp , đội ngũ nhân viên bán hàng chuyển đổi chậ m không đáp ứng được nhu cầu của thị trường dẫn đến hiêụ quả kinh doanh trong những năm tương đối thấp, từ năm 1991 –1995 Công ty đã cho xây thêm nhà hàng Thuỷ Tạ nằm trong quần thể văn hoá - thể thao vui chơi giải trí của huỵện Đông Anh đưa vào phụcvụ kinh doanh từ ngày 30 – 01- 1992 và đã nâng tổng số các nhà nghỉ phục vụ cho hoạt động sản xuất kin doanh tăng lên một cách đáng kể. Năm 1995, Công ty đã được sở thương mại du lịch và thương mại Hà Nội đổi tên thành Công ty Du – Lịch – Thương mại Cổ Loa Đông Anh Hà Nội và từ đó đến nay Công ty đã phục vụ cho rất nhiều khách trong và ngoài nước. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty. Chức năng của Công ty. - kinh doanh khách sạn nhà nghỉ phục vụ cho khách trong và ngoài nước. - Sản xuất chế biến các mặt hàng ăn uống từ các món ăn đặc sản đến bình dân Kinh doanh siêu thị. Kinh doanh về lữ hành: Công ty đã đầu tư trang bị một số xe du lịch từ 4 đ 45 chỗ nhằm phục vụ cho các tour trong và ngoài nước. Nhiệm vụ của Công ty. + Sản xuất chế biến kinh doanh các mặt hàng ăn uống và các dịch vụ ăn nghỉ khéo kín với chất lượng cao, giá thành phù hợp với thị trường. + Bảo toàn phát triển vốn và tài sản nhà nước giao cho. + Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo luật định đối với nhà nước. + Chăm lo đời sống của cán bộ công nhân viên, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ hợp lý tài chính và lao động tiền lương. Không ngừng nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên của Công ty. + Bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ nhà nước quy định, thực hiện nghiêm chỉnh pháp lệnh kế toán thống kê, các luật thuế. + Nghiên cứu thị trường du lịch, tuyên truyền quảng cáo thu hút khách du lịch. Trực tiếp giao dịch ký kết các hợp đồng với các tổ chức, hãng du lịch. Kinh doanh dịch vụ, hướng dẫn vận chuyển, khách sạn và các dịch vụ bổ sung đáp ứng nhu cầu của khách du lịch và đói tượng khách quốc tế. 1.3 Cơ cấu bộ máy của Công ty: 1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty du lịch – thương mại Cổ Loa Đội xe Siêu thị Siêu thị khách sạn Phòng tổ chức hành chính Phòng kinh doanh Phòng kế toán tài vụ Phó Giám đốc Giám đốc ‘ -Giám đốc Công ty: Do UBND thành phố Hà Nội bổ nhiệm và giao nhiệm vụ quản lý và điều hành Công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý cấp trên và trước pháp luật. Giám đốc còn chịu trách nhiệm trướctập thể cán bộ công nhân viên mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. -Phó giám đốc Công ty: Do giám đốc Công ty lựa chọn đề nghị cấp trên bổ nhiệm, phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc và cấp trên của Công ty vdề những nhiệm vụ được giao và ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc2367.doc
Tài liệu liên quan