Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng

Tài liệu Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng: ... Ebook Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng

pdf123 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1819 | Lượt tải: 5download
Tóm tắt tài liệu Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM –––––––––––––––––– THẠCH VĂN THÀNH BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC THÁI NGUYÊN - 2009 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM –––––––––––––––––– THẠCH VĂN THÀNH BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN QUỐC THÀNH THÁI NGUYÊN - 2009 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên LỜI CẢM ƠN Hoàn thành luận văn thạc sĩ khoa học này, tôi xin chân thành cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Tâm lý học Trần Quốc Thành, Chủ nhiệm khoa Tâm lý trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện. Xin cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô giáo khoa Tâm lý - Giáo dục, khoa Sau đại học trường Đại học Sư phạm Đại học Thái Nguyên đã tận tâm giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Tổ chức Tỉnh uỷ, Lãnh đạo Sở Giáo dục & Đào tạo Cao Bằng, Phòng Giáo dục huyện, cán bộ quản lý các trường tiểu học trong huyện. Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành luận văn này. Thái Nguyên, tháng 9 năm 2009 Thạch Văn Thành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCHTƯ : Ban chấp hành trung ương BNL : Bổ nhiệm lại CBQL : Cán bộ quản lý CĐSP : Cao đẳng sư phạm CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ CNH - HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ĐHSP : Đại học sư phạm GD - ĐT : Giáo dục - đào tạo GDP : Tốc độ tăng trưởng kinh tế GDTX : Giáo dục thường xuyên GSTS : Giáo sư tiến sĩ KTTH - HN : Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp LL chính trị : Lý luận chính trị LC CBQL : Luân chuyển cán bộ quản lý NQTƯ : Nghị quyết trung ương PGS.TS : Phó giáo sư tiến sĩ PTCS : Phổ thông cơ sở QLGD : Quản lý giáo dục THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông THSP : Trung học sư phạm UBND : Uỷ ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................. 3 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................... 3 4. Giả thuyết khoa học ................................................................................... 3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................ 3 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4 7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC .................................................................... 6 1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................... 6 1.2. Một số khái niệm cụ baỷn liên quan đến vấn đề nghiên cứu ................... 7 1.2.1. Tổ chức ............................................................................................... 7 1.2.2. Quản lý .............................................................................................. 11 1.2.3. Mối quan hệ giữa tổ chức và quản lý ................................................. 14 1.2.4. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý ......................................... 17 1.2.5. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý .................................................... 20 1.2.6. Luân chuyển cán bộ quản lý .............................................................. 23 1.2.7. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lýự ............................................ 24 1.3. Trường tiểu học và cán bộ quản lý trường tiểu học ............................... 26 1.3.1. Trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................ 26 1.3.2. Cán bộ quản lý trường tiểu học .......................................................... 31 1.4. Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ...................................................................................... 32 1.4.1. Tổ chức thực hiện .............................................................................. 32 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 1.4.2. Mục đích việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ..................................................................... 33 1.4.3. Những nguyên tắc cơ bản trong việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. ........................ 35 1.4.4. Qui trình luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ........................................................................................................ 36 1.5. Ý nghĩa của luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học .......... 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM TỈNH CAO BẰNG ....................... 42 2.1.1. Vị trí địa lý tự nhiên và dân số ........................................................... 42 2.1.2. Nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế .............................................. 44 2.2. Thực trạng giáo dục - đào tạo huyện Bảo Lâm ..................................... 45 2.2.1. Một số chủ trương lớn nhằm đổi mới giáo dục - đào tạo .................... 46 2.2.2. Kết quả thực hiện các chủ trương lớn của ngành GD-ĐT Bảo Lâm ....................................................................................................... 49 2.3. Thực trạng về giáo dục tiểu học huyện Bảo Lâm .................................. 51 2.3.1. Mạng lưới trường, lớp tiểu học .......................................................... 51 2.3.2. Tình hình chung về giáo dục tiểu học ................................................ 52 2.3.3. Chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Bảo Lâm .............. 55 2.4. Thực trạng về việc tổ chức luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm .................................................. 59 2.4.1. Luân chuyển cán bộ quản lý trường tiểu học ..................................... 59 2.4.2. Bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ...................................... 64 2.4.3. Nhận xét chung về việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại Cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm ........................................... 69 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN VIỆC LUÂN CHUYỂN, BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN BẢO LÂM ...................................... 74 3.1. Các nguyên tắc chỉ đạo việc đề xuất các biện pháp tổ chức thực hiện việc luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL các trường tiểu học. ........ 74 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ..................................................... 74 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán .................................................. 75 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .................................................... 76 3.2. Biện pháp tổ chức thực hiện việc luân chuyển, bổ nhiệm lại CBQL các trường tiểu học huyện Bảo Lâm ...................................................... 76 3.2.1. Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường tiểu học ........................................................................................................ 76 3.2.2. Quy hoạch và bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL trường tiểu học ........................................................................................................ 79 3.2.3. Xây dựng đề án luân chuyển bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt để có cơ sở chủ động triển khai .... 85 3.2.4. Phát huy dân chủ trong luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học ...................................................................................... 88 3.2.5. Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường tiểu học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của các vùng miền khác nhau của huyện ..................................................................................................... 93 3.3. Kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp................. 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 101 1. Kết luận ................................................................................................. 101 2. Khuyến nghị .......................................................................................... 106 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................... 109 CÁC PHỤ LỤC ....................................................................................... 112 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong tiến trình đổi mới, phát triển và hội nhập của đất nước, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nỗ lực thực thi tiến trình đó. Đội ngũ cán bộ quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với toàn cục của cách mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Coõng việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. [15; 269, 273] Đảng ta cũng đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ, coi đó là vấn đề trọng yếu liên quan đến sự vững mạnh của Đảng, sự thành bại của cách mạng. Đại hội Đảng khoá VIII đề ra mục tiêu của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ chủ chốt của các ngành, các cấp”. Trong công tác tổ chức cán bộ, tổ chức thực hiện luân chuyển và và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý được xác định là khâu đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. ẹoự là chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, có ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán boọ không phải là vấn đề mới mà là sự kế thừa, phát triển truyền thống của dân tộc ta và những quan điểm tư tưởng của Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng. Luân chuyển cán bộ tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội kiểm nghiệm giữa lý luận và thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc vận dụng cụ thể, sát thực, khách quan giữa trường học và trường đời. Luân chuyển cán bộ nhằm khắc phục thực trạng giáo điều trong tư duy, đẩy lùi cách nhìn cũ, kìm hãm sự phát triển. Luân chuyển cán bộ nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần chúng của cán bộ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 2 Thực hiện bổ nhiệm lại có tác động rất lớn đối với cán bộ quản lý. Nó chứng minh cho phẩm chất đạo đức, năng lực cán bộ quản lý trong quá trình công tác. Do vậy họ luôn luôn phải gương mẫu, rèn luyện, học tập và phấn đấu không ngừng để đáp ứng trước yêu cầu ngày càng cao của công việc. Tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý càng có ý nghĩa hơn đối với cán bộ quản lý trường tiểu học khi họ là người chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của nhà trường nhằm phát triển mục tiêu giáo dục tiểu học - bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm hiện nay phần lớn được bổ nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn, song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học bộc lộ nhiều yếu kém. Mặt khác, cán bộ quản lý trường tiểu học thường là người địa phương nên có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của họ. Đó là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại … Những yếu tố này đã tác động không nhỏ đến cán bộ quản lý, làm cho họ khoự phát huy hết khả năng sáng tạo, đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường. Như vậy cùng với các biện pháp như đánh giá, quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng thì luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ là những biện pháp góp phần thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Việc chọn đề tài: “Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng” để nghiên cứu là việc làm rất cấp thiết, góp phần đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo của huyện trong giai đoạn hiện nay. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 3 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng việc luân chuyển và bổ nhiệm lại đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học, đề xuất một số biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiểu học ở huyện Bảo Lâm, đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục của huyện trong giai đoạn hiện nay. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể Công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học. 4. Giả thuyết khoa học Hiện nay việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm còn nhiều điều bất cập. Điều đó ảnh hưởng nhất định đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Nếu đề xuất được các biện pháp tổ chức thực hiện tốt việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học của huyện. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu những vấn đề lý luận về luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. 5.2. Khảo sát thực trạng việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. 5.3. Đề xuất một số biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 4 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu Cán bộ quản lý trường tiểu học được quản lý theo nguyên tắc song trùng lãnh đạo, nhửng đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học thuộc trách nhiệm quản lý của cấp phòng Giáo dục và đào tạo với tư cách là cơ quan tham tham mưu cho Uỷ ban nhân dân huyện. Về thời gian, đề tài chỉ nghiên cứu việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý từ năm 2002 đến nay. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết: Phân tích, tổng hợp các văn bản, nghị quyết của Đảng và Nhà nước, của các cấp quản lý giáo dục, các tài liệu khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.1. Phương pháp điều tra Xây dựng và sử dụng các mẫu điều tra, thu thập các số liệu về việc đánh giá thực trạng, hiệu quả và ý kiến của cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm về tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. 7.2.2. Phương pháp quan sát Tiếp cận và xem xét về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cũng như điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị các trường tiểu học của huyện nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu. 7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Qua thực tiễn chỉ đạo và cán bộ quản lý. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 5 7.2.4. Phương pháp chuyên gia Tham khảo ý kiến của một số lãnh đạo địa phương, ngành về các biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. 7.2.5. Phương pháp thống kê toán học Áp dụng để xử lý số liệu và phân tích, đánh giá các kết quả nghiên cứu. CẤU TRÚC LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, cấu trúc của luận văn có 3 chương, gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Chương 2: Thực trạng việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Chương 3: Một số biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC 1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý nói chung và cán bộ quản lý giáo dục nói riêng trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ - một mặt quan trọng của khoa học quản lý. Luân chuyển và bổ nhiệm lại là những thuật ngữ rất quen thuộc của đối với các nhà lãnh đạo và quản lý. Trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đặc biệt trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa phương, ngành, thuật ngữ này thường được nói đến. Đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở (THCS), trường tiểu học như: "Những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hoá" của tác giả Lê Như Linh; "Thực trạng và các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tỉnh Bắc Ninh" của tác giả Nguyễn Công Duật; "Các giải pháp tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trường tiểu học tỉnh Sơn La"... "Một số biện pháp năng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Quảng Ninh" của tác giả Đào Văn Thảo... Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý... nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường THCS, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 7 tiểu học trên địa bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể. Các luận văn kể trên chưa có tác giả nào tập trung đi sâu vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý, một trong những biện pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Trên thực tế việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý giáo dục nói chung, cán bộ quản lý trường tiểu học nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có một đề tài nào nghiêm cứu một cách hệ thống. Đặc biệt nghiên cứu về luân chuyển và bổ nhiệm lại đội ngũ cán bộ quản lý cũng chưa có công trình nào. 1.2. Một số khái niệm cụ baỷn liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Tổ chức Khi nghiên cứu các chức năng của quản lý, người ta đều thống nhất rằng tổ chức là một trong những chức năng cơ bản của quản lý. Muốn lãnh đạo một tập thể phải thông qua tổ chức và bằng con đường tổ chức; chính vì thế, trên thực tế chức năng tổ chức đã trở thành một lĩnh vực công tác chuyên biệt - công tác tổ chức. Thuật ngữ "Tổ chức" - Oganization (Tiếng Anh); Ogisation (Tiếng Pháp) bắt nguồn từ chữ Hy Lạp Onganou, có nghĩa là công cụ, dụng cụ. Khái niệm công cụ ở đây chỉ dùng chức năng chung của các loại hình tổ chức: tổ chức chính trị, tổ chức xã hội, tổ chức đoàn thể, tổ chức doanh nghiệp v.v… trên thực tế, chúng ta có thể tổ chức các phương tiện vật chất, công việc, tổ chức con người hay cả bản thân mình. Như vậy, khái niệm sự tổ chức hay tổ chức bao hàm nhiều khía cạnh và được coi là một trong những hoạt động tự giác quan trọng nhất của con người. Cho đến nay, tuỳ thuộc góc độ nhìn nhận khác nhau mà người ta đưa ra những những định nghĩa khác nhau về tổ chức: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 8 Dưới góc độ xã hội học, người ta hiểu tổ chức là những thực thể xã hội phối hợp với nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu. Dưới góc độ kinh tế, người ta lại hiểu tổ chức là như là công cụ của các nhà quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ. Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định. Theo lý thuyết hệ thống thì tổ chức là những hệ thống được tạo bởi những nhân tố lệ thuộc chung với nhau, được vận hành theo mục tiêu, trong một giới hạn và trạng thái cân bằng. Như vậy, chúng ta thấy rằng bản thân khái niệm tổ chức có chứa tính đa nghĩa và bất định. Có ít nhất 2 xu hướng quan niệm về tổ chức và chúng có liên quan, bổ sung cho nhau: Xu hướng thứ nhất hiểu tổ chức với tư cách là một động từ hay nhấn mạnh đến đặc tính động, đến phương diện mang tính tiến trình của khái niệm. Ở đây tổ chức đóng vai trò như một công cụ. Xu hướng thứ hai hiểu tổ chức với tư cách như một danh từ hay nhấn mạnh đến đặc tính, đến phương diện cơ cấu của tổ chức, một trật tự đã được xây dựng, một tương quan nhân sự đã được sắp xếp... Ở phương diện chung thứ nhất có thể nhận thấy rằng, tổ chức luôn phản ảnh hình ảnh của xã hội, là sợi dây liên kết, gắn bó con người, các thành viên lại với nhau thành các nhóm, các bộ phận xã hội tồn tại và hoạt động trên cơ sở mục tiêu chung, có sự qui định của pháp luật. Mác Vebơ (Max Weber 1864-1920), người sáng lập ra thuyết tổ chức đã đề ra mô hình tổ chức để quản lý các doanh nghiệp lớn. Những yếu tố chủ yếu trong mô hình tổ chức là sự phân công lao động rõ ràng, sắp xếp vị trí Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 9 từng người trong tổ chức, qui định nội qui và thủ tục quản lý, lựa chọn người một cách nghiêm ngặt cùng với chế độ lương, thưởng, đề bạt... hợp lý. Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về tổ chức lại đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp tác, có mục đích chung và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề khoa học quản lý trong tổ chức như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức... nội dung sâu sắc của thuyết này là sự phản ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, là một hình thức hợp tác cơ bản, chặt chẽ của những con người và có tính khách quan với mỗi cá nhân, trong đó không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ thuật, chuyên môn mà còn coi trọng yếu tố đạo đức tinh thần của tổ chức. Từ những vấn đề trên có những khái niệm tổ chức như sau: "Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức (một tập thể) bao gồm những cá nhân được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mục đích và hoạt động chặt chẽ; tồn tại trên cơ sở các văn bản pháp qui". [11; 159,160] "Tổ chức có nghĩa là làm cho một hiện tượng, một quá trình, một tập hợp nào đó trở thành một hệ thống; là sự sắp xếp các bộ phận thành một trình tự nhất định, có những quan hệ qua lại lẫn nhau" [14; 264]. Tác giả Tô Tử Hạ đưa ra định nghĩa tương đối rõ ràng, dễ hiểu, và được nhiều người tán thành: "Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức). [10; 6]. Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được coi là có hiệu quả nếu nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các mục tiêu của đơn vị. Khái niệm "hoạt động tổ chức" hay "công tác tổ chức" còn có thể được xem xét với những nghĩa khác nhau. Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 10 dùng để chỉ hoạt động tổ chức của Đảng, Nhà nước, của công đoàn hay Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hoặc với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào đó đang tổ chức một dạng hoạt động chung của một nhóm người cụ thể. Công tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng quan trọng của hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2 nội dung cơ bản: xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung cơ bản này có quan hệ mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức từ những con người và bố trí họ vào những công việc nhất định để rồi điều khiển, kiểm tra hoạt động của họ. Đề tài này sẽ đi sâu vào nội dung thứ hai của công tác tổ chức, đó là bố trí, sắp xếp và sử dụng con người. Vậy công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) có thể hiểu là hoạt động nhằm thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí, sắp đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích, tổ chức, ý chí, năng lực hoạt đoọng thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung. [14;] Khái quát lại, tổ chức là cấu trúc của những người kết lại thành nhóm hoạt động theo lý tưởng, mục tiêu xác định có tính chất bền vững lâu dài mà từng thành viên khi hoạt động riêng lẻ thì không thực hiện được lý tưởng, mục tiêu đó. Có thể nói tổ chức và công tác tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt. Các nhà nghiên cứu cho rằng 70% công việc quản lý con người thất bại là do công tác tổ chức kém. Lênin đã khẳng định vai trò của tổ chức: " Trong công cuộc giành chính quyền về tay, giai cấp vô sản không có một vũ khí nào hơn đó là tổ chức của mình, lĩnh vực trọng yếu nhất của cách mạng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ tổ chức" [42; 44] Đảng ta từ khi thành lập cho đến nay đã luôn luôn chú ý đến công tác tổ chức cán bộ và coi đó là một trong những vấn đề có ý nghĩa chiến lược đối với sự nghiệp cách mạng ở nước ta ở từng thời kỳ, nhất là trong giai đoạn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 11 hiện nay. Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII một lần nữa Đảng ta lại khẳng định: " Đổi mới một bước tổ chức và cán bộ, nâng cao trình độ và sức chiến đấu của đội ngũ đảng viên" và " Đảng phải lo cán bộ cho cả hệ thống chính trị, trên tất cả các lĩnh vực. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thaứnh viên hệ thống chính trị trong công tác cán bộ" [38; 137,145]. Có thể nói tổ chức, khoa học tổ chức có mặt ở khắp nơi, trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nên con người đã không ngừng nghiên cứu để hoàn thiện tổ chức. 1.2.2. Quản lý Quản lý là hoạt động bao trùm mọi mặt đời sống xã hội loài người và là một dạng hoạt động đặc biệt của xã hội. Trong quá trình phát triển, khi loài người sống thành xã hội thì nhu cầu quản lý cũng hình thành. Xã hội ngày càng phát triển và trải qua các hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì nội dung và phương thức quản lý cũng khác nhau và với tư cách là một công cụ thúc đẩy sự phát triển của xã hội, nội dung và hình thức quản lý cũng vận động, phát triển theo sự phát triển của xã hội, trở thành một bộ môn khoa học trong tổ chức lao động xã hội. Cùng với sự vận động không ngừng của sự vật và hiện tượng mà xu hướng là đưa sự vật, hiện tượng tiến lên; sự phát triển của mọi lĩnh vực khoa học là vô cùng và khoa học quản lý dù là non trẻ hơn cũng tạo ra được những nhảy vọt nhanh chóng làm thay đổi diện mạo của nó. Ai cũng có thể hiểu được rằng không thể thiếu vai trò của quản lý trong mọi hoạt động lao động xã hội. Khi nói đến hoạt động quản lý, C.Mác nhấn mạnh vai trò của thủ lĩnh với sự so sánh giàu hình ảnh: Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng. Ngày nay, hầu như tất cả mọi người đều công nhận tính thiết yếu của quản lý và thuật ngữ quản lý đã trụỷ thành câu nói hàng ngày của nhiều người, từ người lãnh đạo cao nhất đến người dân bình thường. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 12 Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý: Quản lý được C. Maực coi là chức năng đặc biệt sinh ra từ tính chất xã hội hóa lao động: "Bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản lý, nó xác ủũnh mối quan hệ hài hoà giữa các công việc riêng lẻ và thực hiện những chức năng chung nhất, xuất phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất" [7]. Từ khái niệm này, chúng ta có thể hiểu quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích đúng ý chí của người quản lý và phù hợp với quy luật khách quan. FwTaylor - nhà kinh tế học người Anh cho rằng: "Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất". [QN, 43 - 1,32] Theo Kozlva O.V và Kuz Netsov IN: " Quản lý là sự tác động có mục đích đến những tập thể con người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình sản xuất". [QN, 43-2, 21,30] Nguyễn Ngọc Quang đưa ra định nghĩa: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu đã dự kiến". [43-3, 26,24]. Quản lý theo định nghĩa của tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc là "tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức". [QN 43-4, 12,1._.6]. Từ những dấu hiệu bản chất chung nhất của các định nghĩa trên, chúng ta có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 13 các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Có thể nói quản lý là một loại lao động để điều khiển lao động. Lao động quản lý là một loại lao động đặc biệt, nó gắn với qúa trình lao động tập thể và là kết quả của sự phân công xã hội. Quản lý là một phạm trù tồn tại khách quan được ra đời từ bản thân nhu cầu của mọi xã hội, mọi quốc gia, trong mọi thời đại. Quản lý là một tất yếu lịch sử. Như vậy, quản lý không phải chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý. Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Nói về chức năng quản lý, các công trình nghiên cứu khoa học quản lý vẫn còn những ý kiến chưa thống nhất trong khi sử dụng thuật ngữ "chức năng quản lý", song về cơ bản đã đồng nhất quản lý có 4 chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Bốn khâu này liên quan mật thiết với nhau và tạo thành một quá trình hoạt động tuần hoàn gọi là chu trình quản lý. Trong chu trình đó tuy các chức năng kế tiếp nhau và độc lập với nhau nhưng thực tế lại thực hiện đan xen nhau, khi thực hiện chức năng này bao giờ cũng thực hiện đồng bộ các chức năng khác trong chu trình quản lý (như trong chức năng tổ chức có cả chức năng kế hoạch hoá, chỉ đạo và kiểm tra). Như vậy, 4 chức năng quản lý có quan hệ mật thiết, gắn bó, lồng ghép lẫn nhau trong chu trình quản lý. Các chức năng quản lý có được thực hiện một cách có hiệu quả hay không là nhờ có thông tin. Thông tin vừa là điều kiện vừa là phương tiện thực hiện tổng hợp các chức năng trên. (Các chức năng cơ bản của quản lý có thể biểu diễn qua sơ đồ sau) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 14 1.2.3. Mối quan hệ giữa tổ chức và quản lý Qua phân tích khái niệm về tổ chức và quản lý, chúng ta phần nào đã thấy rõ mối quan hệ mật thiết, gắn bó giữa tổ chức và quản lý. Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, ngay từ khi loài người xuất hiện trên trái đất, con người đã liên kết nhau thành các nhóm chống lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên. Trong quá trình đó đã xuất hiện một số người có năng lực chi phối người khác, đồng thời cũng có khả năng điều khiển mọi hoạt động của nhóm sao cho phù hợp vụựi mục tiêu chung. Những người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh quản lý của các nhóm. Như vậy, quản lý xuất hiện từ rất sớm, nó gắn liền với hoạt động của con người trong cuộc sống. Trong quản lý, việc tập hợp, điều khiển hoạt động của nhóm, của từng bộ phận, từng cá nhân theo lý tưởng chung để đạt tới đích chính là nhờ tổ chức. Sự phát triển của xã hội cũng chứng minh rằng tổ chức là một nhu cầu không thể thiếu được trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Khi những hoạt động kinh tế - xã hội ngày càng rộng lớn và phức tạp thì vai trò của nó ngày càng tăng. Nó là nguyên nhân của mọi nguyên nhân dẫn tới thành công hay thất bại trong hoạt động của một hệ thống và giữ vai trò to lớn trong quản lý. Nói về mối quan hệ giữa tổ chức và quản lý, Kalinin khẳng định "quản lý là tổ chức". Lênin cũng coi tổ chức là xương sống của quản lý: Tính thực tiễn và tính tháo vát của công tác tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu và quan trọng của toàn bộ công tác quản lý. Theo giáo trình Khoa học quaỷn lyự thì: Thứ nhất, tổ chức làm cho các chức năng khác của hoạt động quản lý thực hiện có hiệu quả. Thứ hai, từ khối lượng công việc quản lý mà xác định biên chế, sắp xếp con người. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 15 Thứ ba, tạo điều kiện cho việc hoạt động tự giác và sáng tạo của các thành viên trong tổ chức, tạo nên sự phối hợp ăn khớp nhịp nhàng trong cơ quan quản lý và đối tượng quản lý. Thứ tư, dễ dàng cho việc kiểm tra, đánh giá. [12; 60,61] Vậy mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt quản lý. Nội dung của chức năng tổ chức là thiết lập bộ máy quản lý, trong đó gồm hai tiến trình cơ bản, đó là: Sự phân chia và phối hợp. Sự phân chia bao gồm: Phân chia mục tiêu từ mục tiêu cơ bản thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận, cá nhân; phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm; phân chia thành từng cấp, từng khâu quản lý. Chính sự phân chia là cơ sở để hình thành cơ cấu tổ chức quản lý. Sự phối hợp là tạo lập nên các mối quan hệ giữa các bộ phận đã được phân chia bao gồm quan hệ phối hợp ngang quyền; quan hệ cấp trên, cấp dưới. Sự phối hợp là cơ sở hình thành cơ chế vận hành tổ chức bộ máy và vận hành cả hệ thống. Theo PGS.TS Trần Quốc Thành, tổ chức được hiểu theo góc độ là một hành động: Đó là việc liên kết nhiều người để thực hiện công việc nào đó. Như vậy, tổ chức là sắp xếp, điều khiển một nhóm người để đạt tới mục đích nhất định. Lúc này tổ chức gần nghĩa với quản lý. Tổ chức chặt chẽ cho phép các cá nhân góp phần tốt nhất vào việc thực hiện mục tiêu chung, hoạt động của bộ máy sẽ đạt hiệu quả cao nhất [28] Tổ chức là hoạt động xác lập và liên kết các bộ phận, các chức năng riêng lẻ thành một hệ thống hoàn thiện, thống nhất, tạo ra sức mạnh tổng hợp để đạt các mục tiêu quản lý. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau: con người, vốn và thiết bị một cách hữu hiệu nhất trong hệ thống quản lý. Dưới tác động của tổ chức, bộ phận quản lý và bị quản lý được tạo lập. Như vậy, tổ chức có thể là hoạt động nhằm thành lập hoặc sáp Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 16 nhập hoặc giải thể, tách các bộ phận trong bộ máy quản lý, đồng thời tổ chức còn là hoạt động nhằm phân định chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ, xác định các quan hệ giữa các bộ phận trong bộ máy đó. Nhờ chức năng tổ chức mà hệ thống quản lý trở nên có hiệu quả, cho phép các cá nhân góp phần tốt nhất vào mục tiêu chung. Tổ chức được coi là điều kiện của quản lý. Đúng như V.I.Lênin đã khẳng định: " Chúng ta phải hiểu rằng, muốn quản lý được tốt... còn phải biết tổ chức về mặt thực tiễn nữa" [42; 24]. Nguyễn Quang Uẩn cũng cho rằng: Tổ chức là một trong những chức năng cơ bản, quan trọng nhất của quản lý [35]. Quản lý và tổ chức mặc dù có sự khác nhau về bản chất nhưng trong thực tiễn chúng thường tồn tại đan xen và giao thoa nhau. Trong từng trường hợp cụ thể mỗi loại hoạt động quản lý hoặc tổ chức chiếm ưu thế nổi trội và phát huy tác dụng của mình. Điều này có ý nghĩa thực tiễn to lớn. Bởi lẽ trong một tổ chức (trường học, cơ sở giáo dục...) có thể có sự tồn tại vai trò quản lý (của nhà quản lý). Thực chất của tổ chức là thiết lập các mối quan hệ bền vững giữa con người, giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý. Do đó, tổ chức tốt sẽ khơi nguồn các động lực. Tổ chức không tốt sẽ triệt tiêu động lực và giảm sút hiệu quả quản lý. Ở nước ta hiện nay cũng như nhiều nước trên thế giới ngày càng quan tâm hơn đến các vấn đề tổ chức và quản lý là vì những qui luật khách quan của sự phát triển các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất trong thời đại ngày nay đòi hỏi phải như vậy. Con người luôn luôn ở vị trí trung tâm của các quá trình quản lý kinh tế - xã hội của các tổ chức. Chính vì vậy, vấn đề con người trong qúa trình đổi mới công tác lãnh đạo, công tác tổ chức theo phương hướng mà các Đại hội của Đảng ta đề ra đã trở thành một vấn đề trung tâm. Đến đây chúng ta có thể khẳng định rằng: Tổ chức và quản lý có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít và không thể tách rời nhau trong một tổ chức, bộ máy. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 17 1.2.4. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý 1.2.4.1. Cán bộ quản lý Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ quản lý là: "Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ". [33, 105]. Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: " Cán bộ quản lý là các cá nhân thực hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý". Mỗi cán bộ quản lý nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình thức tuyển cử và bổ nhiệm. [12; 295] Cán bộ quản lý là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý. Cán bộ quản lý là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý vừa là người lãnh đạo, quản lý cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên. Cán bộ quản lý có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công. Xuất phát từ tầm quan trọng của người cán bộ quản lý, để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, cán bộ quản lý phải đáp ứng được những yêu cầu sau: - Về phẩm chất chính trị: cán bộ quản lý phải có quan điểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biến nhận thực chính trị của mình thành nhận thức của mọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 18 - Về kiến thức pháp luật: cán bộ quản lý phải hiểu và nắm được luật pháp. Tuỳ theo vị trí công tác mà cán bộ quản lý phải có những am hiểu luật pháp nhất định. - Về trình độ chuyên môn: cán bộ quản lý trước hết phải am hiểu chuyên môn, đủ tri thức quản lý ngành nghề, chuyên môn đó. Trình độ cao và có sự am hiểu tường tận chuyên môn của ngành mình giúp cán bộ hoạch định chiến lược phát triển ngành đúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách có hiệu quả nhất. - Về năng lực tổ chức quản lý: cán bộ quản lý là người đề ra mục tiêu và tổ chức thực hiện mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao động. Do đó, đòi hỏi cán bộ quản lý phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả, là người biết cách tổ chức lao động. - Về phẩm chất đạo đức và tác phong: Các yêu cầu trên có đạt hiệu quả mong muốn hay không còn tuỳ thuộc vào đạo đức tác phong của người cán bộ quản lý. Đạo đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với cán bộ quản lý trong thực tiễn, đồng thời cũng là tiêu chí chí cơ bản để đánh giá cán bộ. Noựi moọt caựch khái quát: cán bộ quản lý là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người giữ vai trò dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị. Người cán bộ quản lý phải có phẩm chất và năng lực vượt trội và là tấm gương cho mọi người trong đơn vị noi theo. Vậy có thể hiểu cán bộ quản lý trường học là những người chịu trách nhiệm trước nhà trường về quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thực hiện tốt các mục tiêu đã xác định và được phê duyệt, đồng thời thực hiện đồng bộ tất cả các nội dung của chất lượng giáo dục đào tạo trong sự vận hành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 19 chung của hệ thống giáo dục quốc dân. Cán bộ quản lý trường học là Hiệu trưởng và các Phó hiệu trưởng nhà trường. Như vậy, với một trường học sẽ có Ban giám hiệu gồm các cán bộ quản lý trường học. Trong đó, Hiệu trưởng được coi như cán bộ lãnh đạo là người trực tiếp ra các quyết định quản lý. Các Phó hiệu trưởng đóng vai trò như các " chuyên gia" để cố vấn cho Hiệu trưởng trong quá trình ra quyết định và thực thi quyết định. Các Phó hiệu trưởng còn là người chịu trách nhiệm chính với mảng công việc được phân công trong bộ máy quản lý trường học. 1.2.4.2. Đội ngũ Cán bộ quản lý Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: "Đội ngũ là khối đông người được tổ chức và tập hợp thành lực lượng". Như vậy đội ngũ cán bộ quản lý gồm tất cả những người có chức vụ trong các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị - xã hội của đất nước. Đội ngũ cán bộ quản lý cũng phân thành nhiều cấp: cán bộ quản lý cấp trung ương, cấp địa phương (tỉnh, huyện), cấp cơ sở. Đội ngũ cán bộ quản lý là lực lượng nòng cốt của hệ thống chính trị - xã hội của đất nước, là một trong những nhân tố có tính quyết định sự thành công hay thất bại của một hệ thống quản lý và hiệu quả của các hoạt động kinh tế, xã hội, chính trị, văn hoá, giáo dục... Ngày nay, lao động quản lý có xu hướng nâng cao và trở thành một bộ phận quan trọng của cơ cấu lao động xã hội, là một nghề, với cơ cấu phức tạp trong cơ cấu sản xuất xã hội được chuyên môn hoá, hiệp tác hoá sâu sắc. Vai trò của cán bộ quản lý ngày càng tăng, thực chất là do đòi hỏi ở người cán bộ khả năng phát huy nhân tố chủ quan, có bản lĩnh, tri thức và năng động trên cơ sở các quan điểm, đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của công cuộc đổi mới. Cán bộ quản lý trường học được tập hợp và tổ chức chặt chẽ thành một lực lượng thống nhất sẽ tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý trường học. Một trường học có một đội ngũ cán bộ quản lý bao gồm Hiệu trưởng và các Phó hiệu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 20 trưởng. Mỗi bậc học lại có một đội ngũ cán bộ quản lý bậc học đó trong một địa bàn dân cư xác định. Như vậy, theo giới hạn của đề tài, khi bàn đến đội ngũ cán bộ quản lý trường học, đề tài sẽ đề cập đến Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường học thuộc cùng một bậc học trên địa bàn của tỉnh. Cụ thể là đội ngũ caựn boọ quaỷn lý các trường tiểu học huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng. Đội ngũ cán bộ quản lý nói chung luôn được quan tâm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao trong tình hình mới của đất nước. 1.2.5. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Chất lượng là khái niệm khó định nghĩa vì ý tưởng về chất lượng rất rộng và trong một số trường hợp lại rất trừu tượng, đến mức người ta phải dùng cảm tính chứ không thể dùng các chỉ số để đánh giá được chất lượng. Hiện có nhiều định nghĩa khaực nhau. Sau đây là một vài định nghĩa thường gặp: - Chất lượng là: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật, thí dụ: Chất lượng hàng hoá tốt, nâng cao chất lượng học tập; cái tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác sự vật khác. [45; 331] - Chất lượng: cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người; một sự vật, sự việc. [34;155]. Theo giáo sư Phạm Viết Vượng thì chất lượng được khái quát dưới nhiều góc độ như sau: - Là thông số phản ánh phẩm chất sản phẩm theo hệ thống tiêu chí. - Là sự phù hợp với mục tiêu - Là giá trị sử dụng của sản phẩm. - Là hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn của nhà sản xuất đặt ra. - Là kết quả đáp ứng những yêu cầu theo tiêu chí đặt ra. - Là sự đánh giá theo mục tiêu cụ thể. [41] Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 21 Chất lượng còn được hiểu theo ISO như là mức độ phù hợp của sản phẩm hoặc dịch vụ thoả mãn các yêu cầu của mục tiêu hoặc theo định mức của người đặt hàng. Như vậy, chất lượng gắn với mục tiêu, phù hợp với mục tiêu và mục tiêu biến đổi theo lịch sử của thời đại. Mục tiêu phải đáp ứng với nhu cầu của con người. Từ những định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là mức độ tốt, sự xuất sắc, cái tạo nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật; phạm trù triết học biểu thị cái bản chất nhất của sự vật, mà nhờ đó có thể phân biệt sự vật này với sự vật khác. [25] Trong lĩnh vực giáo dục cũng vậy, nếu sản phẩm giáo dục đạt chất lượng cao thì chúng ta sẽ có đội ngũ giáo viên, các nhà khoa học giỏi. Chất lượng giáo dục tốt sẽ đáp ứng yêu cầu xã hội góp phần đưa đất nước ngày càng phát triển sánh vai với các quốc gia trên thế giới. Đội ngũ cán bộ quản lý là một hiện tượng xã hội, cũng tồn tại khách quan như muôn vàn sự vật, hiện tượng khác, do đó cũng được xác định một chất lượng tương ứng. Với những giai đoạn phát triển khác nhau của đội ngũ cán bộ quản lý thì đội ngũ đó có một chất lượng nhất định. Điều này không phủ nhận sự phát triển của đội ngũ nhưng đôi khi đội ngũ đó vẫn còn là chính nó thì chất của nó vẫn giữ nguyên. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là trình độ và khả năng của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc đáp ứng với mục tiêu đảm bảo chất lượng sản phẩm. Muốn xác định chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý cần phải có những tiêu chí xác định, ủó là: - Số lượng của đội ngũ: Số lượng đủ đáp ứng với yêu cầu đặt ra cho công tác quản lý. Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu sẽ khó có thể trở thành đội ngũ có chất lượng tốt. Tuy nhiên, số lượng đội ngũ quá nhiều, vượt xa với đòi hỏi về chức năng, nhiệm vụ của nó thì đội ngũ đó cũng không phải là đội ngũ mạnh. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 22 - Trình độ của đội ngũ: Đây là tiêu chí quan trọng để xác định đội ngũ cán bộ quản lý. Có 3 phương diện xác định cụ thể trình độ đội ngũ cán bộ quản lý: + Trình độ phẩm chất đạo đức, chính trị. + Trình độ chuyên môn. + Trình độ nghiệp vụ quản lý. Ba phương diện này hội tụ ở từng cán bộ quản lý và tạo ra trình độ chung của đội ngũ. Trình độ này có thể đạt chuẩn hoặc không đạt chuẩn. Một đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng phải là đội ngũ có trình độ đạt chuẩn. - Cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý: Là cơ sở bố trí, sắp xếp một cách hợp lý cán bộ quản lý dựa trên những tiêu chí cụ thể. Người ta có thể xem xét cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo các phương diện như giới tính, trình độ, dân tộc, địa bàn cư trú, độ tuổi v.v... Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo cho từng thành viên trong cơ cấu đó được tương tác với nhau một cách thuận lợi nhất, nhờ đó mà phát huy được tiềm năng của mình, tạo ra sức mạnh chung của bộ máy. Nói đến đội ngũ cán bộ quản lý trường học là nói đến một lực lượng (nhiều người) các cán bộ quản lý trường học được tập hợp lại với nhau để đảm bảo chất lượng giáo dục của trường học và của hệ thống trường học trong một bậc học, một địa bàn. Chất lượng giáo dục là trình độ và khả năng thực hiện được mục tiêu giáo dục đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của đối tượng học tập và sự phát triển toàn diện của giáo dục. Do đó để đảm bảo chất lượng giáo dục, cần thiết phải đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường học. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường học là trình độ và khả năng của đội ngũ cán bộ quản lý trường học trong việc đáp ứng với mục tiêu đảm bảo chất lượng giáo dục trong nhà trường. Tóm lại: Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là tiêu chí để đánh giá về đội ngũ cán bộ quản lý ở một địa bàn cụ thể. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 23 1.2.6. Luân chuyển cán bộ quản lý Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng ta đã thực hiện có kết quả việc điều động, luân chuyển cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị và yêu cầu đào tạo cán bộ ở từng giai đoạn. Vấn đề luân chuyển cán bộ trong điều kiện hiện nay có một số đặc điểm mới. Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý. Hội nghị Trung ửụng lần thứ 6 (Khoá IX) trong kết luận đã khẳng định lại yêu cầu "Làm tốt việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ chốt, coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác cán bộ". Có một số khái niệm về luân chuyển cán bộ như sau: Trước hết, "luân chuyển": "luân" là các bánh xe, chỉ sự xoay vần. "chuyển" là sự luân hồi, chuyển tiếp. Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992: "Luân chuyển là lần lượt tiếp nối hay chuyển tiếp cho nhau để cuối cùng quay trở lại thành một hay nhiều vòng" [34; 586] Có một số ý kiến cho rằng "Luân chuyển cán bộ về cơ bản không khác với điều động, tăng cường"; "Luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ"; "Luân chuyển cán bộ thực chất là bố trí, phân công công tác"; "Luân chuyển cán bộ là một dạng điều động cán bộ"... Nhưng hiểu thế nào thì luân chuyển cán bộ không chỉ là điều động cán bộ. Đây là 2 khái niệm về cơ bản khác nhau tuy có những điểm giống nhau. Theo tác giả Bùi Đức Lại thì: Điều động cán bộ là điều chuyển cán bộ từ nơi này sang công tác tại một địa phương, một lĩnh vực khác theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức". [26] Tác giả Nguyễn Duy Việt có ý kiến: "Luân chuyển cán bộ thực chất là bố trí, phân công công tác, trước hết là nhằm phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của cả đất nước và của từng địa phương; đồng thời để đào tạo, bồi dưỡng, thử thách, rèn luyện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trải qua các lĩnh vực công tác, hiểu biết toàn diện, sâu sát thực tiễn". [27] Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 24 Căn cứ Quy chế luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì: "Luân chuyển cán bộ là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ mới trong quá trình thực hiện công tác qui hoạch và đào tạo bồi dưỡng". [31] Như vậy, có thể khái quát: Luân chuyển cán bộ là điều chuyển cán bộ theo quy hoạch nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ nhằm bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển cán bộ quản lý một cách toàn diện, đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 1.2.7. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lýự Bổ nhiệm: Bổ nhiệm cán bộ quản lý theo quy định của của Ban tổ chức Trung ương Đảng là "Quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo trong bộ máy tổ chức, thực chất là giao trách nhiệm quyền hạn cho cán bộ lãnh đạo một ban, một bộ phận, một ngành, một cơ quan đơn vị". Trong quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì "bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị" [31] Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: "Bổ nhiệm: cử giữ một chức vụ trong bộ máy nhà nước". [34;91] Từ các khái niệm này, chúng ta thấy 3 đặc trưng quan trọng của bổ nhiệm cán bộ: - Bổ nhiệm là quyết định cử cán bộ, giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ cấu tổ chức. Cán bộ được bổ nhiệm có nghĩa là được cất nhắc từ vị trí người bị lãnh đạo, bị quản lý lên vị trí của người lãnh đạo, quản lý. Chính vì vậy, việc bổ nhiệm cán bộ luôn là một động lực tích cực khuyến khích cán bộ phấn đấu vươn lên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 25 - Những cán bộ được bổ nhiệm lên vị trí mới được trao trách nhiệm và quyền hạn tương xứng. Bổ nhiệm cán bộ là quyết định trao cho cá nhân đó quyền hạn mới, cao hơn cương vị công tác hiện tại đồng thời đòi hỏi cán bộ đó phải phát huy trách nhiệm cá nhân tương xứng với quyền hạn được trao. - Bổ nhiệm cán bộ có ý nghĩa quyết định trong công tác tổ chức cán bộ. đây chính là cái đích quản lý cán bộ, là công việc mang tính khoa học về tổ chức. Độ chính xác của việc bổ nhiệm cán bộ thể hiện chất lượng, hiệu quả công tác quản lý. Bổ nhiệm sai sẽ làm cho tổ chức trì trệ, rối loạn, nhiệm vụ bê trễ. Như vậy, bổ nhiệm cán bộ là sự cất nhắc, quyết định của người có thẩm quyền cử cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong một đơn vị, cơ quan. Bổ nhiệm lại: Khi cán bộ hết thời hạn giữ chức vụ được bổ nhiệm theo quy định, phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Mấy năm gần, chúng ta đã thực hiện bổ nhiệm lại cán bộ chủ chốt ở các đơn vị và việc này đã có tác dụng rất tích cực. Một số cán bộ quản lý, lãnh đạo trước đây làm việc theo kiểu " sáng vác ô đi, tối vác về " hoặc quen thói độc đoán, gia trưởng, làm việc kém hiệu quả gần như được giảm hẳn. Vì nếu cán bộ quản lý cứ duy trì thói hư tật xấu và lề lối làm việc như vậy thì đến kỳ bỏ phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm lại sẽ bị mất uy tín hoặc bị thay thế. Qui chế bổ nhiệm lại cán bộ ban hành kèm theo quyết định số 51- QĐ/TW ngày 3/5/1999 của Bộ Chính trị qui định những nội dung cơ bản sau: - Khi hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm theo quy định, phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Phải xem xét để bổ nhiệm lại có nghĩa là cán bộ sau khi được bổ nhiệm, nếu vì những lý do cụ thể như sức khoẻ không đảm bảo, không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật Đảng, pháp luật của Nhà nước thì cấp lãnh đạo có thẩm quyền xem xét điều chỉnh kịp thời, không chờ hết thời gian giữ chức vụ bổ nhiệm. Việc bổ nhiệm lại phải làm đúng quy trình như bổ nhiệm lần đầu. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 26 - Việc bổ nhiệm được tiến hành từng bước, phù hợp với yêu cầu của từng lĩnh vực, từng ngành, địa phương, bảo đảm ổn định, hiệu quả, thiết thực. - Việc tái bổ nhiệm cán bộ sau khi hết thời hạn bổ nhiệm cần xem xét kỹ, phải bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ sau khi được bổ nhiệm lại. - Để được bổ nhiệm lại, cán bộ phải đáp ứng những điều kiện như: Hoàn thành nhiệm vụ trong thời hạn giữ chức vụ và vẫn đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới; cơ quan, đơn vị có yêu cầu, đề nghị; có đủ sức khoẻ để tiếp tục đảm nhận chức vụ được giao. - Bổ nhiệm lại cán bộ theo thẩm quyền. Cấp nào ra quyết định bổ nhiệm cán bộ thì cấp đó ra quyết định bổ nhiệm lại. Căn cứ Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì: Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm. Khái quát lại, bổ nhiệm lại là việc người có thẩm quyền trong đơn vị ra quyết định bổ nhiệm lại cán bộ, công chức tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm cho đến hết nhiệm kỳ bổ nhiệm. Thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại sẽ góp phần nâng cao ý chí phấn đấu, rèn luyện của cán bộ, công chức đồng thời cũng có cơ sở để đề bạt cán bộ, công chức lên những chức vụ cao hơn. Thực tế luôn là trường học tốt nhất và là nơi cán bộ được kiểm nghiệm, tôi luyện trong các phong trào của quần chúng và các tình huống hết sức sinh động diễn ra hàng ngày, hàng giờ. Thực tiễn hoạt động sẽ sàng lọc, tuyển chọn được những cán bộ có bản lĩnh vững vàng, tận tâm với công việc, có mối quan hệ gắn bó với quần chúng. 1.3. Trƣờng tiểu học và cán bộ quản lý trƣờng tiểu học 1.3.1. Trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân 1.3.1.1. Vai trò, vị trí trường tiểu học Trong hệ thống giáo dục quốc dân, theo Nghị định 90CP/CP của Thủ tướng Chính phủ thì mỗi cấp học, bậc học đều có một vị trí vai trò nhất định Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 27 và có tính liên thông bậc học dưới làm cơ sở, tiền đề và nền tảng cho bậc học trên trong đó có bậc giáo dục tiểu học. Trường tiểu học hiện nay được thành lập theo điều 59 của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 1992. Điều 26, Chương II, Mục 2 Luật Giáo dục ban hành năm 2005 nêu rõ: "Giáo dục tiểu học được thực hiện trong năm năm học, từ lớp một đến lớp năm. Tuổi học của học sinh vào lớp một là sáu tuổi" [18; 6]. Theo Luật phổ cập giáo dục tiểu học "Giáo dục tiểu học là bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân". Đây là bậc học tiền đề để thực hiện "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài'. Tính phổ cập là bắt buộc trẻ em học xong bậc tiểu học phải đạt được những yêu cầu tối thiểu. Nhưng bậc học này cũng tạo điều kiện để trẻ tiếp tục phát triển, có khả năng học tập suốt đời. Có thể ví giáo dục tiểu học như nền móng của từng ngôi nhà giáo dục và tất nhiên chúng ta sẽ không thể xây lên được những ngôi nhà cao, đẹp, chắc chắn, bền vững trên một nền móng yếu ớt. [18] Điều lệ trường tiểu học ban hành ngày 11.7.2000, tại điều 2 đã xác định vị trí của trường tiểu học: "Trường tiểu học là cơ sở giáo dục của bậc tiểu học, bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân. trường tiểu học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng" [5; 5]. Trường tiểu học có các loại hình như: Trường tiểu học công lập, bán công, dân lập và tư thục. Ngoài ra còn có trường tiểu học dành cho các em bị tàn tật, khuyết tật, khiếm thính; trường phổ thông dân tộc nội trú. Các cơ sở giáo dục khác gồm lớp tiểu học linh hoạt; lớp tiểu học gia đình; lớp tiểu học dành cho trẻ em bị thiệt thòi, bị tàn tật. Theo Nguyễn Kế Hào trong Hội thảo khoa học giáo dục "Cán bộ quản lý giáo dục trước yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" tổ chức tại Hà Nội (1998): "Trường tiểu học là đơn vị cơ sở giáo dục cho bậc học đầu tiên của hệ thống giáo dục quốc dân. Trường tiểu học có vị trí chức năng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 28 nhiệm vụ đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp trồng người". Trường tiểu học là nơi đầu tiên tác động đến trẻ em bằng phương pháp nhà trường và học sinh được hoạt động học tập với tư cách là hoạt động chủ đạo và các hoạt động khác được tổ chức một cách tự giác. Trường tiểu học là đơn vị cơ sở, là công trình văn hoá giáo dục hấp dẫn trẻ em được đi học. Nhà trường là nơi kết tinh trình độ văn minh cụ thể của một quốc gia trong giai đoạn lịch sử xã hội nhất định, là nơi thực hiện nhiệm vụ GD-ẹT ở mỗi bậc học, cấp học. Sản phẩm của nhà trường, kết quả giáo dục của nhà trường thể hiện ở học sinh, những công dân tương lai của đất nước. Sản phẩm này đạt mục tiêu nhân cách ở mức độ nào là phụ thuộc vào nội dung, phương pháp, tổ chức giáo dục của nhà trường và sự tiếp nhận của học sinh. Trường tiểu học có vị trí, chức n._.án bộ quản lý trường tiểu học phải được đặt trong hệ thống các mục tiêu, nhiệm vụ, các giải pháp của toàn bộ chiến lược phát triển giáo dục đào tạo của huyện. Được xây dựng đảm bảo tính nhất quán từ xác định mục tiêu, mục đích chung cho đến việc điều tra cơ bản và trung thực, chất Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 100 lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Phải kết hợp với từng nhóm đối tượng, điều kiện kinh tế xã hội cụ thể của từng địa phương. Cùng với ba nguyên tắc trên chúng ta cần thực hiện đồng bộ một số biện pháp tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học theo các bước sau: Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý tốt đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Quy hoạch và bố trí sử dụng cho hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Xây dựng đề án luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt để có cơ sở chủ động triển khai Phát huy dân chủ trong luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của các vùng miền khác nhau của huyện. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 101 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Bước vào thiên niên kỷ mới, Việt Nam xác định giáo dục là chìa khoá quan trọng để hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, vì giáo dục chính là công cụ hiệu quả nhất để nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nước. Vai trò quan trọng của Giáo dục tiểu học đã dc GS.TS Phạm Tất Dong khẳng định: "Giáo dục tiểu học là bộ phận nền tảng để trên đó chúng ta xây dựng toà nhà học vấn cho toàn dân" [TNH 27, 33]. Vì vậy, trong tình hình hiện nay, trước yêu cầu đòi hỏi đổi mới sự nghiệp giáo dục thì việc xây dựng đội ngũ CBQL giáo dục có chất lượng là vô cùng quan trọng. Số lượng CBQL trường tiểu học huyện Bảo Lâm hiện tại đã tương đối đủ, nhưng vấn đề là làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ này thì huyện và phòng GD - ĐT cần có sự quan tâm đúng mức, có những biện pháp thích hợp để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học. Một trong những biện pháp đó là cần chú trọng đến công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý. Hội nghị trung ương 6 (khoá IX) trong kết luận đã khẳng định lại yêu cầu "Làm tốt việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ chốt, coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác cán bộ". Bởi vì luân chuyển cán bộ và điều chuyển cán bộ theo quy hoạch nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ nhằm bồi dưỡng rèn luyện phát triển cán bộ quản lý một cách toàn diện đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Bổ nhiệm cán bộ quản lý theo quy định của Ban tổ chức trung ương Đảng là: "Quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo trong bộ máy tổ chức, thực chất là giao trách nhiệm quyền hạn cho cán bộ lãnh đạo một ban, một bộ phận, một ngành, một cơ quan đơn vị". Trong quy chế bổ nhiệm thì" Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 102 Bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị". Bổ nhiệm cán bộ có ý nghĩa quyết định trong công tác tổ chức cán bộ, đây chính là cái đích quản lý cán bộ là công việc mang tính khoa học về tổ chức. Độ chính xác của việc bổ nhiệm cán bộ thể hiện chất lượng hiệu quả công tác quản lý. Bổ nhiệm sai sẽ làm cho công tác tổ chức trì trệ, rối loạn, nhiệm vụ bê trễ. Bổ nhiệm lại: Khi cán bộ hết thời hạn giữ chức vụ được bổ nhiệm theo quy định, phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Phải xem xét để bổ nhiệm lại có nghĩa là: cán bộ sau khi được bổ nhiệm, nếu vì những lý do cụ thể như sức khoẻ không đảm bảo, không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật Đảng, pháp luật của nhà nước thì cấp lãnh đạo có thẩm quyền xem xét điều chỉnh kịp thời, không chờ hết thời gian giữ chức vụ bổ nhiệm. Thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại sẽ góp phần nâng cao ý chí phấn đấu, rèn luyện của cán bộ công chức đồng thời cũng có cơ sở để đề bạt cán bộ, công chức lên chức vụ cao hơn. Thực trạng việc luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm. Căn cứ nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/1/2002 của Bộ Chính trị về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Thực hiện kế hoạch số 23-KHTU ngày 22/7/2002 của Ban Thường vụ tỉnh uỷ Cao Bằng về việc luân chuyển cán bộ. Ngành giáo dục đào tạo Bảo Lâm cũng đã xây dựng đề án quy hoạch cán bộ quản lý giáo dục đến năm 2010, ngành đã thực hiện luân chuyển cán bộ quản lý giáo dục các trường trực thuộc. Năm 2003 có 3/14 đơn vị trường tiểu học thực hiện luân chuyển được 3 cán bộ quản lý. Năm 2004 việc tổ chức luân chuyển cán bộ được tiến hành ở một số đơn vị với 4 cán bộ quản lý được luân chuyển. Năm 2005 có 6 và năm 2006 có 3 cán bộ quản lý được luân chuyển. Việc tổ chức thực hiện luân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 103 chuyển cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm trong những năm qua đã cho thấy hiệu quả tốt về tác dụng của luân chuyển cán bộ quản lý đối với việc nâng cao chất lượng giáo dục, công tác quản lý trường tiểu học. Tuy nhiên việc luân chuyển cán bộ quản lý trường tiểu học còn gặp một số trở ngại là tư tưởng cục bộ địa phương, một số cán bộ quản lý được chuyển đến trường tiểu học còn nhiều khó khăn về cơ sở vật chất đã nản chí và xin trở lại đơn vị cũ...Chưa có chế độ chính sách thoả đáng dành cho cán bộ quản lý trong việc thực hiện luân chuyển cán bộ. Việc bổ nhiệm lại cán bộ quản lý giáo dục tiểu học huyện Bảo Lâm đã tiến hành thực hiện nghiêm túc các quyết định, nghị quyết của Đảng và Chính phủ về bổ nhiệm lại cán bộ quản lý theo đúng quy định, năm 2003 có 3/14 trường thực hiện bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học, năm 2004 có 3/16 trường, năm 2005 có 5/18 trường, năm 2006 có 4/18 trường tổ chức bổ nhiệm lại cán bộ quản lý. Tổng cộng có 15 /48 cán bộ quản lý được bổ nhiệm lại đạt tỷ lệ 31.25 %. Trong những năm qua việc tổ chức thực hiện bổ nhiệm lại cán bộ quản lý đã góp phần nâng cao chất lượng dạy và học ở các trường tiểu học và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học của huyện. Tuy nhiên việc bổ nhiệm lại cán bộ quản lý vẫn còn những hạn chế trong công tác cán bộ còn coi nhẹ khâu nhận xét đánh giá cán bộ quản lý giáo dục và còn nặng tư tưởng nể nang ngại va chạm, chưa chú trọng nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ quản lý... Để thực hiện tốt việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Bảo Lâm cần thực hiện tốt các biện pháp sau: Biện pháp thứ 1: Là vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 104 Biện pháp thứ 2: Là lập quy hoạch và bố trí, sử dụng hợp lý dội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Biện pháp thứ 3: Là xây dựng đề án luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Biện pháp thứ 4: Phát huy dân chủ trong luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học. Biện pháp thứ 5: Là tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học. Các biện pháp đã được kiểm chứng cho thấy tính cần thiết và tính khả thi rất cao. Biện pháp đầu tiên được coi là cốt lõi của mọi vấn đề, đạt hiệu quả ở mức độ nào là tuỳ thuộc vào khâu này: Chủ trương phải được quán triệt, thông suốt bắt đầu từ nhận thức đến tổ chức triển khai thực hiện. Biện pháp thứ 2: Quy hoạch đội ngũ CBQL trường tiểu học là cơ sở của các biện pháp khác. Có quy hoạch đội ngũ thì mới có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, phân phối hợp lý CBQL. Biện pháp thứ 3 được xem là biện pháp cơ bản nhất. Biện pháp này liên quan trực tiếp đến việc xây dựng đề án, các bước tiến hành, tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm CBQL trường tiểu học để đạt hiệu quả nhất. Biện pháp thứ 4: Phát huy dân chủ là hết sức quan trọng, không thể thiếu khi thực hiện đề tài này vì nó mang tính khách quan, đòi hỏi CBQL phải là người có uy tín, luôn gương mẫu, phấn đấu, rèn luyện bản thân mình. Biện pháp thứ 5: Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng cần được xem là trọng yếu, xuyên suốt và lâu dài trong quá trình công tác của CBQL trường tiểu học. Các biện pháp trên phải được phối hợp chặt chẽ, bổ sung, hỗ trợ cho nhau trong quá trình thực hiện và cần tuân theo 3 nguyên tắc: đảm bảo tính hệ thống, tính nhất quán và tính thực tiễn. Tất cả đều nhằm đạt được mục đích cuối cùng là nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường tiểu học huyện Bảo Lâm. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 105 Năm học 2006 -2007 là năm học đầu tiên thực hiện Nghị quyết Đại hội X của Đảng và Nghị quyết Đại hội tỉnh Đảng bộ lần thứ XVI, nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện lần thứ II. Toàn ngành GD - ĐT Bảo Lâm bước vào năm học với tâm thế mới, tích cực hưởng ứng cuộc vận động "Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục„‟, vì một nền giáo dục không ngừng đổi mới và nâng cao chất lượng. Chính những tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích bấy lâu nay trong ngành đã làm không ít CBQL trường tiểu học giảm sút về uy tín hoặc bị sức ép ảnh hưởng đến chất lượng công tác, chất lượng giáo dục tiểu học. Việc đưa ra các biện pháp tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trong tình hình này là rất phù hợp, có thể coi là khâu đột phá trong công tác tổ chức cán bộ, là cơ sở góp phần đổi mới công tác QLGD và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học - những người có vai trò to lớn trong việc tạo dựng nền móng vững chắc cho sự thành công của chiến lược phát triển giáo dục của từng đơn vị trường học, từng địa phương trong huyện. Kinh nghiệm thực tiễn đã chỉ rõ, mức chính xác của đường lối và việc cụ thể hoá đường lối chính xác, kịp thời cũng như việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng thắng lợi đều tuỳ thuộc ở chất lượng đội ngũ CBQL. Ngày 15/6/2004, Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 40/CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. Chỉ thị đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất và lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước". Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 106 Như vậy luân chuyển, boồ nhiệm lại CBQL trường tiểu học là một yêu cầu tất yếu của công tác cán bộ. Thực hiện chủ trương này chính là để đào tạo, rèn luyện, thử thách CBQL; để phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng cán bộ, giúp họ trưởng thành trong công tác và như vậy cũng có nghĩa là chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học sẽ được nâng lên. 2. Khuyến nghị Để có thể triển khai tốt việc tổ chức thực hiện luân chuyểnvà bổ nhiệm lạ CBQL trường tiểu học trong thời gian tới, biến những biện pháp đã trình bày trên thành khả thi, đồng thời thực hiện được nội dung đề tài này nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Bảo Lâm, chúng tôi có một số khuyến nghị với các cấp như sau: 2.1. Đối với Bộ Giáo dục & Đào tạo - Trong “Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước” (theo Quyết định 69/2003/QĐ-TTg ngày 29/4/2003 của Chính phủ) đặt ra mục tiêu: Thực hiện bố trí, đánh giá và sử dụng cán bộ công chức trên các tiêu chuẩn cụ thể. Hiện nay ngành GD-ĐT đang xây dựng tiêu chuẩn chức danh nhiệm vụ đối với giáo viên nhưng vẫn chưa ban hành các quy định về chuẩn năng lực, kỹ năng và tiêu chí đánh giá với CBQL giáo dục. Vì vậy, Bộ GD - ĐT cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ theo các tiêu chí rõ ràng, phải xây dựng được tiêu chuẩn riêng cho CBQL trường tiểu học. Khi xây dựng tiêu chuẩn cần chú trọng đến năng lực và hiệu quả công việc, không nặng về bằng cấp, lý lịch (có thể là Thông tư liên bộ giữa Bộ Nội vụ và Bộ GD-ĐT). - Sự phân cấp quản lý giáo dục hiện nay chưa hợp lý, chưa thống nhất, chưa đảm bảo nguyên tắc “tương ứng giữa nhiệm vụ, thẩm quyền trách nhiệm, nguồn lực tài chính, nhân sự và các điều kiện cần thiết để thực hiện” (Nghị định 166/ CP). Về cơ chế làm công tác cán bộ còn khá nhiều ban, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 107 ngành có chức năng tham gia. Do vậy, nên giao quyền quản lý nhân sự cho các cơ quan quản lý giáo dục để ngành giáo dục tự chủ, chủ động trong công tác cán bộ (kiến nghị của Bộ Nội vụ và Bộ GD - ĐT với các địa phương). - Xây dựng chương trình bồi dưỡng CBQL nói chung, CBQL trường tiểu học nói riêng sát với thực tiễn giáo dục tiểu học, đặc biệt là trong giai đoạn đổi mới chương trình và sách giáo khoa. - Chỉ đạo hệ thống các trường sư phạm các tỉnh chủ động tham gia công tác bồi dưỡng CBQL trường tiểu học, chú ý đổi mới một số khâu quan trọng như nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, cách thức tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả để công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường tiểu học đạt được kết quả cao hơn. 2.2. Đối với UBND tỉnh và Sở Giáo dục & Đào tạo Cao Bằng - Chỉ đạo tốt việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện bổ nhiệm lại và luân chuyển CBQL trường tiểu học trong toàn tỉnh. - Có kế hoạch chiến lược về xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL nói chung, CBQL trường tiểu học nói riêng; quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học. - Đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất, tài chính cho bậc tiểu học; xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với CBQL và giáo viên tiểu học, nhất là vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người. 2.3. Đối với UBND và phòng Giáo dục huyện - UBND huyện là cấp quản lý trực tiếp, vì vậy phòng Giáo dục cần tham mưu cho chính quyền địa phương trong việc xây dựng kế hoạch và có sự phối hợp, thống nhất trong luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL. - Quan tâm, tạo điều kiện về kinh phí, thời gian cho CBQL và giáo viên tiểu học được tham gia học tập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị để nâng cao trình độ, năng lực công tác. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 108 - Phòng Giáo dục, phòng Nội vụ huyện cần làm tốt việc đánh giá cán bộ, thực hiện đầy đủ và đúng các quy trình luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL. 2.4. Đối với CBQL các trường tiểu học - Có ý thức rèn luyện bản thân, tự học, tự rèn để nâng cao trình độ, năng lực, uy tín công tác. Lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao làm yếu tố hạt nhân trong việc tự đánh giá và đánh giá cán bộ. - Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ CBQL kế cận; động viên, khuyến khích giáo viên phấn đấu thành CBQL. - Chấp hành tốt các chủ trương của Đảng, sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi có sự điều động, phân công công tác của cấp trên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 109 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đặng Quốc Bảo - 1999: Quản lý giáo dục - quản lý nhà trường một số hướng tiếp cận, Trường cán bộ GLGD TW I - Hà Nội. 2. Đặng Quốc Bảo - 1999: Khoa học tổ chức quản lý, NXB Thống kê - Hà Nội. 3. Bộ Chính trị: Nghị quyết số 11-NQ/TW về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. 4. Bộ Chính trị: Quyết định số 51-QĐ-TW về việc ban hành quy chế bổ nhiệm cán bộ. 5. Bộ GD-ĐT- 2000: Điều lệ trường tiểu học và trung học, NXB GD. 6. Bộ GD&ĐT: Quy chế thực hiện dân chủ trong nhà trường (Ban hành kèm theo QĐ số 04/2000/QĐ-BGD&ĐT ngày 1/3/2000 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT). 7. Cac Marx - 1996: Tư bản tập 1, NXB Sự thật - Hà Nội. 8. Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc - 1996: Lý luận đại cương về quản lý - Hà Nội. 9. Cục thống kê tỉnh Cao Bằng: Báo cáo tổng kết năm 2005. 10. Tô Tử Hạ-2002: Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước. NXB LĐ - XH. 11. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh - 2003: Tài liệu BD lý luận nghiệp vụ công tác TCCB-NXB CTQG. 12. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh - 2003: Giáo trình KHQL, NXB CTQG. 13. Học viện Hành chính Quốc gia -2000: Giáo trình quản lý hành chính Nhà nước, NXB Giáo dục. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 110 14. Nguyễn Bá Dương chủ biên - 1999: Tâm lý quản lý dành cho người lãnh đạo, Học viện HCQG, NXB CTQG. 15. Hồ Chí Minh-1974: Về vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, HN 16. Hồ Chí Minh toàn tập -2002 NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17. Hồ Chí Minh-1995: Hồ Chí Minh toàn tập, taọp 5, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 18. Quốc hội nước CHXHCN VN: Luật giáo dục số 38/2005/QH11 ngày 14/6/2005. 19. Trần Tuyết Oanh - 2005: Tổ chức nghiên cứu trong QLGD, đề cương bài giảng dành cho học viên cao học chuyên ngành QLGD. 20. Nguyễn Ngọc Quang -1989: Những khái niệm về lý luận QLGD, trường QLGD TW1, Hà Nội. 21. Sở GD-ĐT Cao Bằng: Báo cáo tổng kết năm học 2005 - 2006. 22. Sở GD-ĐT Cao Bằng: Chương trình hoạt động thực hiện chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2010. 23. Sở GD-ĐT Cao Bằng: Đề án quy hoạch CBQL giáo dục đến năm 2010. 24. Tạp chí Cộng sản thaựng 3/2003: Trần Đình Hoan, UVBCT, BTTW Đảng, Trưởng ban TCTW. 25. Tạp chí phát triển giáo dục spps 4, tháng 4/2004, Thái Duy Tiên. 26. Tạp chí Xây dựng Đảng tháng10/2002, Bùi Đức Lại. 27. Tạp chí Xây dựng Đảng tháng 7/2002, Nguyễn Duy Việt. 28. Trần Quốc Thành-2005: Khoa học quản lý đại cương, đề cương bài giảng dành cho học viên cao học chuyên ngành QLGD. 29. Tỉnh uỷ Cao Bằng: Nghị quyết đại hội tỉnh đảng bộ Cao Bằng lần thứ 16 - Cao Bằng tháng 03 năm 2006. 30. Thủ tướng Chính phủ: Quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2010. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 111 31. Thủ tướng Chính phủ: Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. 32. Từ điển tiếng Việt -1994, NXB Giáo dục, Hà Nội. 33. Nguyễn Quang Uẩn -2005: Quản lý tổ chức và nhân sự, ủeà cửụng bài giảng dành cho học viên cao học chuyên ngành QLGD. 34. UBND tỉnh Cao Bằng: Báo cáo tổng kết năm 2005 về tình hình kinh tế xã hội của tỉnh. 35. UBDN tỉnh Cao Bằng: Đề án biên chế giáo viên của tỉnh, năm 2005. 36. Văn kiện Đại hội ủaùi bieồu Đảng toàn quốc lần thứ VII 1996, NXB CTQG, HN. 37. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX 2005, NXB CTQG, HN. 38. Phạm Viết Vượng-2004: Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội. 39. Phạm Viết Vượng - 2005: Kiểm định và đánh giá chất lượng giáo dục đại học - Đề cương bài giảng dành cho học viên cao học. 40. V.I. Lênin, toàn tập, tập 25, 39, 44 - NXB CTQG - Hà Nội. 41. Từ điển Tiếng Việt - Nguyễn Như Ý chủ biên, NXB Văn hoá - TT. HN 1990 42. Văn kiện ĐHĐB tỉnh Đảng bộ Cao Bằng lần thứ 16, tháng 3/2006. 43. Luật Giáo dục - 2005, NXB CTQG - Hà Nội. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 112 CÁC PHỤ LỤC PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ THỰC TRẠNG VIỆC BỔ NHIỆM LẠI CBQL TRƢỜNG TIỂU HỌC (Dành cho cán bộ quản lý Phòng Giáo dục) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Đồng chí hãy cho biết ý kiến của mình về việc bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học hiện nay bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: 1. Đơn vị của đồng chí đã thực hiện việc bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học theo Điều lệ trường tiểu học chưa: - Đã thực hiện  - Chưa thực hiện  2. Nếu đơn vị đồng chí chưa thực hiện việc bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học thì lý do tại sao ? - Chưa xây dựng được Đề án trình cấp có thẩm quyền phê duyệt  - Vì việc bổ nhiệm lại CBQL không có tác dụng gì  - Các lý do khác: (có thể trình bày một vài dòng về lý do khác)  .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... 3. Theo đồng chí việc bổ nhiệm lại đội ngũ CBQL trường tiểu học có tác dụng như thế nào đối với việc nâng cao chất lượng công tác quản lý trường tiểu học: - Tác dụng tốt:  - Có tác dụng:  - Không có tác dụng  4. Đồng chí có đề xuất ý kiến gì về việc bổ nhiệm lại đội ngũ CBQL: trường tiểu học: (có thể ghi tóm tắt ý kiến một vài dòng) .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Xin đồng chí cho biết đôi điều về bản thân: - Họ và tên: (nếu có thể) ................................................................................ - Chức vụ: ..................................................................................................... - Trình độ chuyên môn: ................................................................................. - Đơn vị công tác: ......................................................................................... - Thời gian công tác: .................................................................................... - Trong đó thời gian làm công tác quản lý: ................................................... Xin chân thành cảm ơn ! Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 113 PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ THỰC TRẠNG VIỆC BỔ NHIỆM LẠI CBQL TRƢỜNG TIỂU HỌC (Dành cho cán bộ quản lý trƣờng tiểu học) –––––––––––––––––––––––––––– Đồng chí hãy cho biết ý kiến của mình về việc bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học hiện nay bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: 1. Đơn vị của đồng chí đã thực hiện việc bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học theo Điều lệ trường tiểu học chưa: - Đã thực hiện  - Chưa thực hiện  2. Bản thân đồng chí đã được bổ nhiệm lại lần nào chưa ? - Đã được bổ nhiệm  - Chưa bổ nhiệm lại  3. Theo đồng chí việc bổ nhiệm lại đội ngũ CBQL trường tiểu học có tác dụng như thế nào đối với việc nâng cao chất lượng công tác quản lý trường tiểu học: - Tác dụng tốt:  - Có tác dụng:  - Không có tác dụng  4. Theo đồng chí việc bổ nhiệm lại đội ngũ CBQL trường tiểu học có tác dụng như thế nào đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học: - Tác dụng tốt:  - Có tác dụng:  - Không có tác dụng  5. Đồng chí có đề xuất ý kiến gì về việc bổ nhiệm lại đội ngũ CBQL: trường tiểu học: (có thể ghi tóm tắt ý kiến một vài dòng) .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Xin đồng chí cho biết đôi điều về bản thân: - Họ và tên: (nếu có thể) ................................................................................. - Chức vụ: ....................................................................................................... - Trình độ chuyên môn: .................................................................................. - Đơn vị công tác: ........................................................................................... - Thời gian công tác: ...................................................................................... - Trong đó thời gian làm công tác quản lý: ...................................................... Xin chân thành cảm ơn ! Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 114 PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ THỰC TRẠNG VIỆC LUÂN CHUYỂN CBQL TRƢỜNG TIỂU HỌC (Dành cho cán bộ quản lý Phòng Giáo dục) –––––––––––––––––––––––––––––––––––– Đồng chí hãy cho biết ý kiến của mình về thực trạng công tác luân chuyển CBQL trường tiểu học hiện nay bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: 1. Đơn vị của đồng chí đã thực hiện việc luân chuyển CBQL trường tiểu học chưa: - Đã thực hiện  - Chưa thực hiện  Nếu đơn vị đồng chí chưa thực hiện việc luân chuyển CBQL trường tiểu học vì lý do gì ? - Chưa xây dựng được Đề án trình cấp có thẩm quyền phê duyệt  - Vì việc luân chuyển CBQL không có tác dụng gì  - Các lý do khác: (có thể trình bày một vài dòng về lý do khác)  .......................................................................................................................... 2. Theo đồng chí việc luân chuyển CBQL trường tiểu học có tác dụng như thế nào đối với việc nâng cao chất lượng công tác quản lý trường tiểu học: - Tác dụng tốt:  - Có tác dụng:  - Không có tác dụng  3. Theo đồng chí việc luân chuyển CBQL trường tiểu học có tác dụng như thế nào đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học: - Tác dụng tốt:  - Có tác dụng:  - Không có tác dụng  4. Đồng chí có đề xuất ý kiến gì về việc luân chuyển CBQL trường tiểu học: (có thể ghi tóm tắt ý kiến một vài dòng) .......................................................................................................................... Xin đồng chí cho biết đôi điều về bản thân: - Họ và tên: (nếu có thể) ............................................................................. - Chức vụ ..................................................................................................... - Trình độ chuyên môn: .............................................................................. - Đơn vị công tác: ........................................................................................ - Thời gian công tác: ................................................................................... - Trong đó thời gian làm công tác quản lý: ................................................. Xin chân thành cảm ơn ! Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 115 PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ THỰC TRẠNG VIỆC LUÂN CHUYỂN CBQL TRƢỜNG TIỂU HỌC (Dành cho cán bộ quản lý Trƣờng tiểu học) –––––––––––––––––––––––––––– Đồng chí hãy cho biết ý kiến của mình về thực trạng công tác luân chuyển CBQL trường tiểu học hiện nay bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: 1. Đơn vị của đồng chí đã thực hiện việc luân chuyển CBQL trường tiểu học theo Điều lệ trường tiểu học chưa: - Đã thực hiện  - Chưa thực hiện  2. Bản thân đồng chí đã được luân chuyển lần nào chưa ? - Đã luân chuyển  - Chưa luân chuyển  3. Theo đồng chí việc luân chuyển CBQL trường tiểu học có tác dụng như thế nào đối với việc nâng cao chất lượng công tác quản lý trường tiểu học: - Tác dụng tốt:  - Có tác dụng:  - Không có tác dụng  4. Theo đồng chí việc luân chuyển CBQL trường tiểu học có tác dụng như thế nào đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học: - Tác dụng tốt:  - Có tác dụng:  - Không có tác dụng  5. Đồng chí có đề xuất ý kiến gì về việc luân chuyển CBQL trường tiểu học: (có thể ghi tóm tắt ý kiến một vài dòng) .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Xin đồng chí cho biết đôi điều về bản thân: - Họ và tên: (nếu có thể) .................................................................................. - Chức vụ: ...................................................................................................... - Trình độ chuyên môn .................................................................................... - Đơn vị công tác: ........................................................................................... - Thời gian công tác: ...................................................................................... - Trong đó thời gian làm công tác quản lý: ...................................................... Xin chân thành cảm ơn ! Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên 116 PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ CÁC BIỆN PHÁP LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CBQL TRƢỜNG TIỂU HỌC (Dành cho CBQL Phòng Giáo dục và Trƣờng tiểu học) –––––––––––––––––––––––––––– Để việc bổ nhiệm và luân chuyển CBQL trường tiểu học góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học, đồng chí hãy cho biết ý kiến của mình về mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp sau bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: CÁC BIỆN PHÁP MỨC ĐỘ CẦN THIẾT TÍNH KHẢ THI Rất cần Cần Không cần Rất khả thi Khả thi Không khả thi Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường tiểu học Quy hoạch và bố trí hợp lý đội ngũ CBQL trường tiểu học Xây dựng Đề án BNL, LC CBQL trường tiểu học Phát huy dân chủ trong BNL và LC CBQL trường tiểu học Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng BQL trường tiểu học Xin đồng chí cho biết đôi điều về bản thân: - Họ và tên: (nếu có thể) ............................................................................... - Chức vụ: .................................................................................................... - Trình độ chuyên môn: ................................................................................ - Đơn vị công tác: ......................................................................................... - Thời gian công tác: .................................................................................... - Trong đó thời gian làm công tác quản lý: .................................................... Xin chân thành cảm ơn ! ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfLA9023.pdf
Tài liệu liên quan