Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

LỜI MỞ ĐẦU: Trong thời đại của công nghệ kỹ thuật hiện đại và tiên tiến thì một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp tất cả các yếu tố như: tài chính, đất đai, con người… Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người ngày càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại củ

doc72 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1051 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
a công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản xuất, không có con người thì mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được khả năng cạnh tranh trên thị trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra. Để có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc và đặc biệt tạo cho người lao động sẽ không bị động với những thay đổi của công nghệ tiên tiến hiện tại và trong tương lai. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là chiến lược đúng đắn mà các doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm nhiều vì đào tạo và phát triển giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và nâng cao năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I là một công ty đã được thành lập từ khá lâu đời và có một đội ngũ lao động khá đông trên 1400 lao động. Để có thể tồn tại và phát triển mạnh mẽ như hiện nay cũng chính là nhờ vào nhận thức đúng đắn của công ty về chiến lược con người, đặc biệt là chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nhân viên trong công ty. Hằng năm, chương trình đào tạo của công ty được xây dựng với quy mô lớn, thực hiện theo khẩu hiệu” Chất lượng con người là một trong những tiêu chí hàng đầu trong công ty. Tuy đào tạo và phát triển tại công ty đã đem lại được những thành tựu to lớn về chất lượng con người cho công ty nhưng bên cạnh đó công tác vẫn còn nhiều khó khăn và vướng mắc dẫn tới hiệu quả của nó chưa được như mong muốn. Qua một thời gian thực tập tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I, dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng TCCBLĐ tôi đã tìm hiểu sâu được về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tôi thấy chương trình còn nhiều hạn chế, vướng mắc. Chính vì thế tôi đã đi sâu vào nghiên cứu chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo và phát triển tại công ty và đã viết nên đề tài: “Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1” Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở đánh giá thực trạng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty PECC1 nhằm tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo này từ đó đề xuất những kiến nghị của mình góp phần cải tiến hơn nữa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Đối tượng: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECC1. Phạm vi nghiên cứu: Công ty PECC1 giai đoạn 2007 - 2009 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập (quan sát thực tế, phỏng vấn người lao động, tài liệu thứ cấp, bảng hỏi, phiếu điều tra) - Phương pháp xử lý (phương pháp tổng hợp phân tích, thống kê; một số phương pháp phân tích kinh tế). Kết cấu chuyên đề: Chuyên đề thực tập chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1). Chương III: Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. NỘI DUNG: Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Các khái niệm: Mỗi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp hài hòa và chặt chẽ giữa các nguồn lực, từ nguồn lực tài chính đến nguồn lực con người. Thế mạnh của mỗi nguồn lực chính là thế mạnh của doanh nghiệp trên thị trường. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn lực con người ngày càng đóng vai trò quan trọng. Vai trò của nguồn lực con người đóng vai trò quyết định sự thành bại của tổ chức,vì không có con người thì không có hoạt động sản xuất kinh doanh, không có nguồn lực nào được phát huy. Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ có ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một tổ chức để có được đội ngũ lao động lành nghề và giỏi về chuyên môn để có thể đáp ứng được công việc việc một cách tốt nhất là việc mà tổ chức nào cũng cần quan tâm đến nhiều. Bên cạnh đó trong nền công nghệ ngày càng tiên tiến như hiện nay thì người lao động không tự nhiên mà thích nghi được với sự thay đổi đó mà cần phải trải qua đào tạo và phát triển. Vì vậy để có nguồn nhân lực giỏi và thích nghi được với môi trường làm việc ngày càng phát triển thì các tổ chức cần đào tạo và phát triển cho người lao động. Vậy đào tạo là gi? Phát triển là gi? - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng ồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trên thị trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tào và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch(1). - Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí đến vài năm, tùy vào mục đích học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động sau; giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục:( Là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.(1). - Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn(1) - Phát triển: là các hoạt động học tập vựơt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức(1) Các hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển là những hoạt động không thể thiếu nhằm để nâng cao trình độ chuyên môn và phát huy tiềm năng của bản thân, rèn luyện những phẩm chất đạo đức cho người lao động. Vì vậy khi các hoạt động này được các tổ chức đưa vào kết hợp một cách bài bản thống nhất với nhau thì sẽ tạo nên được một nguồn nhân lực vững mạnh trong tổ chức. - Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo Phát triên 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại. Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân) Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ chức nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về công việc để họ có đủ năng lực thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Thật vậy, trong nền kinh tế thị trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngày càng yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì các tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng cao. Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt gia hàng đầu. Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họ muốn học tập nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn bị lạc hậu so với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến. Vì vậy đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động, và những người lao động mới được tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với công việc hơn. Đạo tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực và nguồn nhân lực chất lượng cũng chính là một lợi thế quan trọng góp phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, cần đào tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứng được với công việc, với con người trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Sau khi đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng lên và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa được đào tạo. Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Sau khi đào tạo thì chuyên môn nghiệp vụ cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chất lượng công việc được nâng lên. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát mình trong công việc. Trong quá trình lao động người lao động cần được giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người lao động có thể tự giám sát mình làm việc. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khi đã được đào tạo để phù hợp với môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhập được với sự thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực. Đặc biệt người lao động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiện công việc càng cao. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào không đào tạo cho đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiện đại. Vì vậy muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổ chức cần phải đào tạo cho họ. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp là nhu cầu rất cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh. Nhưng để có thể áp dụng được sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nhất định. Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì càng khó áp dụng vì vậy càng đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn cao. Do đó, đào tạo và phát triển rất quan trọng với việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật. Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng với người lao động. Thể hiện rõ như sau: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do vậy mỗi doanh nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗi phương pháp nhằm xem xét đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệp mình nhất. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. 1. Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn(1).Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau: 1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Định nghĩa: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy.(1) Ưu điểm: - Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người lao động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm việc trực tiếp nên sẽ góp phần đem lại thu nhập cho bản thân. - Giúp cho người dạy và người học nhanh chóng tạo mối quan hệ thân thiết và giúp nhau trong công việc tạo nên bầu không khí tập thể đoàn kết trong tổ chức. Nhược điểm: - Phương pháp đào tạo này chỉ thiên về thực hành, người lao động không được học lý thuyết một cách bài bản. - Việc chỉ dẫn công việc làm cho học viên học theo các thao tác của người chỉ dẫn và do vậy có khi họ học tập cả những thao tác không cần thiết của họ. - Phương pháp này chỉ đào tạo được số lượng ít các học viên. - Giáo viên đào tạo chủ yếu là những người lao động lành nghề không có kỹ năng sư phạm. 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Định nghĩa: Trong phương pháp đào tạo này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.(1) Ưu điểm: Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoản chỉnh cho công nhân cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống. Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho việc học nghề. 1.3. Kèm cặp và chỉ bảo: Định nghĩa: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn(1). Có 3 cách kèm cặp chỉ bảo là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. Kèm cặp bởi một cố vấn Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm: - Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên học tập nhanh, và có thể học tập được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi. - Tiết kiệm chi phí đào tạo. Nhược điểm: - Phương pháp đào tạo này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động không được học lý thuyết một cách bài bản, hệ thống. - Những người được đào tạo có thể học cả những khuyết điểm của người dạy. 1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Định nghĩa: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách(1) Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn của họ. Ưu điểm: Giúp cho người lao động có khả năng làm được nhiều công việc. Giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết. Như vậy, có nhiều phương pháp đào tạo trong công việc, và để có chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình được phương pháp phù hợp với tình hình tài chính, nguồn nhân lực của công ty. Phương pháp đào tạo trong công việc có những ưu điểm sau: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian riêng biệt hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên tiết kiệm được kinh phí đào tạo. Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học và giúp phần vào công việc của tổ chức. Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh về kiến thức và kỹ năng thực hành. Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp. Bên cạnh những ưu điểm thì phương pháp đào tạo trong công việc cũng có nhiều nhược điểm như: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Học viên có thể học hỏi được những thao tác và động tác không tiên tiến cho công việc của người dạy. 2. Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Trong phương pháp này người lao động không được đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liên quan gì đến công việc thực tế. Nhóm phương pháp đào tạo này bao gồm các phương pháp đào tạo sau: 2.1. Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: Định nghĩa: Phương pháp này áp dụng đào tạo đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hoặc các giáo viên được mời từ các trường đại học, cao đẳng… phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức có hệ thống hơn. Nhược điểm: Kinh phí tốn kém. Công ty phải có khu vực đào tạo riêng biệt. 2.2. Cử đi học ở các trường chính quy: Theo phương pháp này thì các doanh nghiệp có thể cử nhân viên của mình đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Nhược điểm: Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho đào tạo. Đòi hỏi chi phí cao. Phương pháp này thường chỉ dùng cho những người lao động có khả năng học tập và tiếp thu kiến thức vì phương pháp này thường dùng để đào tạo cho những công việc mới được áp dụng hoặc những loại kiến thức kỹ năng rất khó. 2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Đây là phương pháp mà các doanh nghiệp sử dụng các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức ngay tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài doanh nghiệp, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các hình thức đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận, trao đổi với nhau theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc sau này. Ưu điểm: Các kiến thức, kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại của người lao động. Nhược điểm: Tốn kém chi phí. Để buổi thảo luận thành công cần phải bố trí phù hợp thời gian để nhiều lãnh đạo có thể tham gia. 2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo nhân sự hiện đại ngày nay, và đang được sử dụng rộng rãi ở nhiều công ty của nước ta. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.(1) Ưu điểm: Kinh phí thấp. Có thể sử dụng đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Nhược điểm: Thiếu sự hướng dẫn của người dạy do vậy trong quá trình học tập học viên có thể gặp nhiều khó khăn mà không có người để hỏi. Phương pháp này chỉ áp dụng được cho những người thành thạo và biết về máy tính. 2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa: Đây là phương thức đào tạo giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thong qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, báo, tài liệu học tập, băng ghi hình, ghi đĩa, internet. Ngày nay các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân. Người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng. Nhược điểm: Đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. Đòi hỏi phải có đầy đủ các phương tiện cho học tập. 2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý ….Các học viên phải giải quyết các tình huống giống trên thực tế được đưa ra dưới sự hướng dẫn của giáo viên. Đây cũng là cách đào tạo hiện đại ngày nay. Ưu điểm: Tạo được sự hăng say hứng thú cho học viên phát huy những sang tạo trong học tập. Nhược điểm: Việc xây dựng các tình huống rất khó và đòi hỏi nhiều chi phí. Như vậy, có rất nhiều phương pháp đào tạo ngoài công việc, nhưng tóm lại tất cả các phương pháp đào tạo này đều có những ưu điểm như sau: Nhân viên được đào tạo một cách có bài bản hệ thống. Học viên được đào tạo cả về lý thuyết và thực hành một cách có hệ thống. Bên cạnh những ưu điểm thì các phương pháp này cũng có nhược điểm như: Tốn kém kinh phí. Vậy tất cả các phương pháp trên đều nhằm nâng cao trình độ cho người lao động giúp họ có khả năng thực hiện tốt hơn công việc của mình. Vì vậy, để chương trình đào tạo đạt kết quả tốt thì doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình được phương pháp đào tạo thích hợp nhất để đạt được kết quả tốt nhất. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều nhân tố từ các nhân tố bên trong tổ chức đến các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu tác động khá nhiều của các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo và phát triển của tổ chức như: kinh tế, công nghệ, thị trường lao động… 1.1. Các nhân tố về kinh tế: Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng hơn. 1.2. Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước: Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển chịu sự chi phối của hệ thống chính sách pháp luật. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống pháp luật cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách pháp luật thay đổi thì các doanh nghiệp cũng phải đào tạo cho đội ngũ lao động của mình nhằm phù hợp với pháp luật. 1.3. Các nhân tố thuộc về công nghệ: Đất nước ngày một phát triển, công nghệ ngày càng hiện đại dó đó đào tào và phát triển là vấn đề rất quan trọng cần giải quyết trong quá trình hoạt động của công ty. Khi công nghệ thay đổi tiên tiến hơn thì doanh nghiệp cần phải đào tạo để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động của mình nhằm đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi về công nghệ. 1.4. Các nhân tố về thị trường lao động : Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh trực tiếp đến nhu cầu đào tạo và phát triển con người. Với một thị trường có nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất lượng cao. 1.5. Các nhân tố về cạnh tranh: Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnh tranh cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng lành nghề là một yếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt này. Bên cạnh đó thì hiện nay hiện tượng nhảy việc rất phổ biến do đó chúng ta phải tìm được cách tối ưu nhất để giữ chân nhân viên. Vì vậy, đào tạo vừa để doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động lành nghề và vừa giúp cho nhân viên có thể hoàn thiện hơn đây cũng là một yếu tố để giữ chân nhân viên. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức: Ngoài các yếu tố bên ngoài tổ chức thì các yếu tố bên trong tổ chức cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố đó bao gồm: mục tiêu của tổ chức, chiến lược của tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh doanh,… 2.1. Nhân tố về mục tiêu của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp khi bước vào hoạt động kinh doanh đều xây dựng cho mình một mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn trong đó chương trình đào tạo và phát triển cũng là một mục tiêu quan trọng của của tổ chức. 2.2. Nhân tố về chiến lược của tổ chức: Lực lượng lao động là một nguồn nhân lực quan trọng của tổ chức vì vậy chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được quan tâm. 2.3. Nhân tố thuộc về văn hóa tổ chức: Tổ chức tạo ra được bầu không khí đoàn kết và khích lệ được người lao động phấn đấu vươn lên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi trọng hơn. 2.4. Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh: Đây là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầu riêng về trình độ, kỹ năng, thao tác khác nhau do đó nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho nhu cầu của sản xuất kinh doanh của tổ chức. Ngành nghề càng đòi hỏi độ phức tạp cao thì công tác đào tạo và phát triển càng cần phải chú trọng. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có được một công tác đào tạo hiệu quả không phải là một vấn đề đơn giản. Để công tác đào tạo có được hiệu quả tốt thì chúng ta các nhà quản lý đặc biệt là các nhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch, phải xây dựng nên một quy trình đào tạo tốt. Chỉ có như vậy chương trình đào tạo của công ty mới được thực hiện một cách có bài bản nhằm đạt kết quả tốt và mang lại cho doanh nghiệp những người lao động lành nghề và có chuyên môn giỏi. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo 7 bước theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phưophương pháp đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo Tính toán chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá 1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Để thực hiện tốt quá trình đào tạo thì việc đầu tiên mà các nhà quản lý cần thực hiện đó là phải xác định được nhu cầu đào tạo cho phù hợp để từ đó có thể đáp ứng được nhu cầu cần thiết của công việc và đây là công việc đầu tiên nhưng cũng rất quan trọng vì phải xác định được nhu cầu đào tạo thì chúng ta mới có thể xác định được mục tiêu đào tạo và là tiền đề để thực hiện các bước tiếp theo một cách tốt nhất. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và bao nhiêu người để từ đó có kế hoạch đào tạo và thực hiện các bước tiếp theo một cách đơn giản hơn. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Các nhà quản lý phải dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Tổ chức phải thường xuyên xem xét ,đánh giá quá trình thực hiện công việc thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém và những kỹ năng mà người lao động chưa có so với yêu cầu của công việc của mình để tìm ra được nguyên nhân dẫn đến những yếu kém đó. Đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thì tổ chức đặc biệt là những nhà quản lý nhân sự phải chú ý đến nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân. Người lao động luôn có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng thực hiện tốt công việc. Đồng thời họ cũng muốn được học tập để hoàn thiện chính mình và tự tin hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống đồng thời giúp họ có thể thăng tiến trong công việc. Ta có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật như sau: Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần có – Nhu cầu hiện có – nhu cầu thay thế. Trong đó: Nhu cầu đào tạo là số lượng người cần được đào tạo. Nhu cầu cần có là tổng số lao động mà doanh nghiệp cần có để thực hiện được các công việc của doanh nghiệp một cách có hiệu quả. Nhu cầu hiện có là tổng số lao động mà doanh nghiệp đang có và những người này có khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc hiện tại. Nhu cầu thay thế là toàn bộ những người cần phải thay thế trong thời gian tới. Nhu cầu này bao gồm: những người đến tuổi về hưu, những người luân chuyển công việc… Các doanh nghiệp phải chú ý quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho người lao động quản lý: Lực lượng lao động quản lý có vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp họ có tác động gián tiếp đến công việc nhưng lại có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp vì vậy việc đào tạo những người lao động quản lý để họ có đủ khả năng lãnh đạo doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển trên thị trường cần phải tiến hành thường xuyên, có quy mô rõ rang và được ưu tiên h._.ơn. Việc xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý là khá khó khăn và phức tạp vì công viêc của quản lý có tính chiến lược lâu dài và bao quát tổng thể trong một lĩnh vực nào đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý thì cần có biện pháp đánh giá thực hiện công việc của họ, và dựa vào khả năng thực hiện công việc của họ so với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo thì các nhà quản lý cần dựa vào việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực để công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Các mục tiêu đào tạo nhằm đưa ra được kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo Số lượng và cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo. Trước khi tổ chức chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần xác định mục tiêu đào tạo và các mục tiêu càng cụ thể thì càng dễ cho việc thực hiện và đánh giá chương trình đào tạo sau khi hoàn thành chương trình đào tạo này. Khi thực hiện bất cứ một việc nào đó chúng ta cần vạch ra những mục tiêu cụ thể, những muc tiêu này giúp cho công việc đạt được hiệu quả cao hơn. Mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng được xác định một cách dễ dàng bấy nhiêu. Xác định đối tượng đào tạo: Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.(1) Đối tượng đào tạo là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo, kể cả nhu cầu của doanh và nhu cầu của cá nhân người lao động. Chúng ta cần xác định đúng đối tượng đào tạo, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năng của người lao động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động. Vì vậy việc xác định đối tượng đào tạo đúng sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu chúng ra xác định sai đối tượng đào tạo không những hao phí tiền của mà còn không tạo được động lực làm việc cho người lao động. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.(1) Để có một kết quả đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình đào tạo có hệ thống và có quy mô. Trong thực tế hiện nay kiến thức rất đa dạng và phong phú, có nhiều lĩnh vực cần đào tạo. Do vậy, để có được chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì cần lựa chọn cho doanh nghiệp của mình một chương trình đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp mình. Tùy thuộc vào lĩnh vực sản xuất của công ty mình mà cần tìm ra và lựa chọn phương pháp đào tạo là thế mạnh của công ty mình. Mỗi doanh nghiệp đều có những thế mạnh riêng vì vậy chúng ra cần tìm ra được phương pháp hợp lý nhất để phát huy thế mạnh của mình. Dự tính chi phí đào tạo: Trong mỗi doanh nghiệp việc tính toán các khoản chi phí sao cho phù hợp với khả năng tài chính của mình là rất quan trọng. Khoản chi phí đào tạo cũng là khoản chi phí khá quan trọng và phải được dự tính từ quá trình trình lập kế hoạch trong năm. Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo. Mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn phương án đào tạo có chi phí thích hợp nhất. Các chi phi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Chi phí tiền lương cho cán bộ quản lý, giáo viên hướng dẫn và những công nhân viên lành nghề tham gia hướng dẫn cho học viên. - Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy. - Chi phí cho học viên trong thời gian học việc không tham gia hoạt động sản xuất. - Đối với những trường hợp học viên cần thực hành thì phải mất chi phí cho những sản phẩm hỏng trong quá trình thực hành đó. - Chi phí cho việc thuê địa điểm đào tạo. 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Đối với chương trình đào tạo và phát triển thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng kết quả đào tạo. Việc lựa chọn giáo viên phải dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó. Ngoài ra việc lựa chọn giáo viên còn chịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp. Đối với những phương pháp đào tạo trong công việc thì việc lựa chọn giáo viên là công việc hết sức quan trọng. Trong những phương pháp đào tạo này thì giáo viên là người có ảnh hưởng trực tiếp đến học viên và là những người chưa có kinh nghiệm giảng dạy. Do vậy giáo viên phải là người có trình độ lành nghề và có uy tín trong doanh nghiệp. Đối với những phương pháp đào tạo ngoài công việc thì việc lựa chọn giáo viên cũng đóng một vai trò rất quan trọng vì để có được hiệu quả đào tạo cao thì cần phải có đội ngũ giáo viên có trình độ cao, hiểu biết nhiều về các lĩnh vực kinh tế và biết về doanh nghiệp. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo và phát triển(1). Chúng ta phải tổ chức đánh giá lại hiệu quả của công tác đào tạo một cách thường xuyên nhằm xem xét chương trình đào đã đạt được những nội dung gì của mục tiêu và những nội dung gì chưa đạt được, khâu nào còn thực hiện chưa tốt và khâu nào thực hiện tốt. Ngoài ra, xem xét chương trình đào tạo còn tồn tại những hạn chế gì và những điểm mạnh của nó và tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế đó để rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau. Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể thực hiện vào giữa kỳ hoặc cuồi kỳ, hoặc theo một chu kỳ nào đó đã định. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực … (1). Để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp. Ta có thể trình bày một số phương pháp như sau: Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:Để đánh giá kết quả chương trình đào tạo có thể thực hiện quá trình phỏng vấn trực tiếp tới các học viên về những vấn đề có liên quan đến quá trình đào tạo. Phương pháp này còn nhiều hạn chế như kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn còn mang tính chủ quan của người phỏng vấn. Phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi: Phương pháp này dùng một bảng câu hỏi với các nội dung có liên quan đến quá trình đào tạo để học viên có thể trả lời theo đúng những mẫu câu hỏi trong đó. Bảng hỏi thường bao gồm các câu hỏi như: Những kiến thức kỹ năng của chương trình cung cấp phù hợp như thế nào với công việc? ; giáo viên tham gia chương trình đào tạo có phù hợp hay không? Phương pháp đào tạo có thích hợp hay không? Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra:Theo phương pháp này thì khi kết thúc chương trình đào tạo thì người quản lý ra một đề thi cho học viên làm bài nhằm đánh giá quá trình học tập của học viên. Đề thi phải bao gồm cả phần lý thuyết và phần thực hành. Nếu kết quả bài thi tốt và đạt yêu cầu thì đánh giá một phần chương trình đã đạt được kết quả tốt. Phương pháp quan sát những thay đổi của học viên sau đào tạo: Trong phương pháp này người quản lý quan sát sự thực hiện công việc của học viên sau khi đào tạo xem họ thay đổi thế nào và kết quả thực hiện công việc tốt hơn thế nào? Các phương pháp định lượng bao gồm: + Phương pháp đánh giá kết quả chương trình đào tạo dựa vào chi phí:Chi phí chính là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo. Đối với mỗi chương trình đào tạo thì doanh nghiệp phải bỏ ra một khoản tiền khá lớn để thực hiện nó, vì vậy cần xem xét xem chi phí của mỗi chương trình đào tạo phải bỏ ra đã phù hợp với kết quả đạt được hay không. Chỉ tiêu để đánh giá chương trình đào tạo thông qua chi phí là đánh giá chi phí trung bình để đào tạo một học viên Chi phí trung bình = Tổng chi phí đào tạo/số lượng học viên + Phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo dựa vào năng suất lao động: Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng dùng để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Năng suất lao động của đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu năng suất của người lao động sau khi đào tạo càng cao chứng tỏ người lao động đã có sự thay đổi lớn sau khi đào tạo điều này chứng tỏ kết quả của việc thực hiện công việc tốt, kỹ năng của người lao động đã được nâng lên hay chính là chương trình đào tạo đã có kết quả tốt. IV. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 1. Đối với các tổ chức nói chung: Hiện nay, công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục, đội ngũ lao động lại tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ do vậy chưa thể đáp ứng được nhu cầu công việc đã gây nhiều ảnh hưởng đến kết quả sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy, cần phải đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ để đáp ứng được công việc và theo kịp sự thay đổi của nền công nghệ. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển không ngừng của các doanh nghiệp thì nhiều ngành nghề mới được mở thêm và nhiều công việc cũ được thay thế bằng công việc mới. Điều này đòi hỏi các nhân viên phải được đào tạo để có thể có thể thích ứng và hoàn thành tốt được công việc mới. Do yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn phải được nâng cao không ngừng. Nền kinh tế ngày càng phát triển, khoa học công nghệ ngày càng tiến bộ do đó có nhiều kỹ năng rất cần thiết cần có như : tin học, ngoại ngữ…Do đó chúng ta cần đào tạo để bắt kịp được xu hướng chung của thế giới. Đào tạo và phát triển mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức: Khi doanh nghiệp có được đội ngũ lao động lành nghề thì khả năng thực hiện công việc được nâng cao, chất lượng sản phẩm cũng được nâng cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, tiết kiệm được thời gian, tiết kiệm được các khoản chi phí có liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực như: chi phí tuyển mộ, tuyển chọn do phải sa thải. Đào tạo và phát triển làm thay đổi thái độ làm việc của người lao động: Đào tạo sẽ làm thay đổi thái độ làm việc, thay đổi hành vi thực hiện công việc của người lao động, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, đoàn kết hơn, nâng cao hình ảnh của công ty. Do sự phát triển của nền kinh tế thì người lao động ngày càng quan tâm hơn đến đào tạo của bản thân để có thể biết nhiều hơn các kiến thức kỹ năng mới, tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai và ngày càng hoàn thiện mình hơn. Do vậy, người lao động ngày càng thấy được sự quan trọng của đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là một chiến lược quan trọng của quá trình phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Đào tạo là một chương trình rất cần thiết, nếu không đào tạo thì đến một lúc nào đó bạn sẽ bị lạc hậu so với thời đại và không theo kịp thời đại. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ tạo ra được cho tổ chức một đội ngũ lao động giỏi có trình độ chuyên môn cao có khả năng đáp ứng được sự phát triển của nền kinh tế. Đồng thời tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với công ty cổ phần tư vấn và xây dựng điện I. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I có một lực lượng lao động khá lớn(trên 1400 người) , với nhiều độ tuổi khác nhau từ già tới trẻ, từ nam đến nữ, từ những công nhân viên có trình độ rất cao đến những công nhân viên có trình độ thấp. Vì vậy, cần phải tổ chức đào tạo cho người lao động nhằm nâng cao kiến thức cho người lao động là vấn đề khá khó khăn và gây tốn nhiều kinh phí. Phần II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1). Đặc điểm cơ bản của công ty: Lịch sử hình thành và phát triển của công ty PECC1. Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 được thành lập vào ngày 01/07/1982 theo Nghị định số 78/HĐBT ngày 27/04/1982 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc thành lập Công ty Khảo sát thiết kế điện (đơn vị tiền thân của Công ty) trực thuộc Bộ Điện lực trên cơ sở hợp nhất Viện Thiết kế điện với Công ty Khảo sát và địa chất. Ngày 12/3/1987, sau khi tách một bộ phận của Công ty tại Thanh phố Hồ Chí Minh để thành lập Công ty Khảo sát thiết kế điện 2, Bộ Năng lượng đã có quyết định số 36/NL-TCCB gọi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện (thành lập theo Nghị định 78 HĐBT nói trên) là Công ty Khảo sát thiết kế điện 1. Năm 1999, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 01/1999/QĐ-BCN ngày 11/1/1999 đổi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện 1 thành Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1. Ngày 28/12/2006, Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 3907/QĐ-BCN phê duyệt phương án và chuyển Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 thành Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1. Từ khi được thành lập đến nay với một thời kỳ lịch sử chưa dài nhưng Công ty đã có nhiều thay đổi trong cơ cấu cũng như hoạt động của nó. Trong giai đoạn đầu khôi phục và phát triển kinh tế (1955-1960): Công ty đã cùng với các đơn vị trong ngành điện đi đầu trong việc khôi phục các nguồn điện cũ do Pháp để lại và tham gia xây dựng những công trình điện mới ở miền Bắc. Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước (1961-1975): Công ty đã đóng góp nhiều trí tuệ, công sức phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế miền Bắc, tham gia xây dựng một loạt các nhà máy điện Việt Trì, Thái Nguyên, Hà Bắc, Uông Bí, Ninh Bình, Bàn Thạch, Thác Bà, Hoà Bình, các đường dây và trạm 35, 110kV. Đồng thời tập trung thiết kế, khôi phục các công trình điện sau khi bị Mỹ đánh phá, đây là một nhiệm vụ vô cùng vất vả, khó khăn. Các công trình điện đã được xây dựng, phục hồi đưa vào vận hành phát huy hiệu quả to lớn, phục vụ kịp thời đắc lực cho công cuộc xây dựng phát triển kinh tế ở miền Bắc, góp phần chi viện cho sự nghiệp giải phóng miền Nam, đánh thắng đế quốc Mỹ xâm lược. Khi đất nước hoà bình thống nhất: Công ty là đơn vị chủ lực thực hiện nhiệm vụ điều tra, khảo sát, thiết kế, cải tạo, nâng cấp các công trình điện trong cả nước. Hàng trăm kỹ sư, cán bộ chủ chốt của Công ty đã tỏa đi khắp ba miền đất nước, phối hợp với các đơn vị trong ngành xử lý, khôi phục nhanh các nhà máy điện, các đường dây và trạm 110KV, 220KV, đồng thời tập trung khảo sát, thiết kế phục vụ cho xây dựng các công trình điện mới, như: Thủy điện Hoà Bình, Trị An, nhiệt điện Phả Lại, các đường dây và trạm 110KV, 220KV,... Từ năm 1986 đến nay: thực hiện nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới của Đảng, Công ty được giao đảm nhận hầu hết công tác lập dự án các công trình điện trong Tổng sơ đồ phát triển điện lực giai đoạn II, III, IV, V, trong đó gồm nhiều công trình trọng điểm như thủy điện Yali, Vĩnh Sơn, Sông Hinh, Sơn La, Tuyên Quang, Sê San 3, Sê San 4, Quảng Trị, Pleikrông, Bản Vẽ, sông Ba Hạ, Huội Quảng, Bản Chát, Lai Châu; nhiệt điện Phả Lại II, Uông Bí (mở rộng đợt 1, 2), Quảng Ninh, Mông Dương; các đường dây và trạm 500KV Bắc - Nam, Yali - Pleiku, Pleiku - Phú Lâm, Pleiku - Dốc Sỏi - Đà Nẵng, Đà Nẵng - Hà Tĩnh - Thường Tín, đường dây 220KV đi các tỉnh cho đến đường dây 100KV Hòa Bình - Sơn La - Tuần Giáo - Điện Biên đưa điện cao thế đến tỉnh cuối cùng của đất nước. Chức năng nhiệm vụ của công ty: 2.1. Chức năng: Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I là một doanh nghiệp chịu sự chi phối của tổng công ty điện lực Việt Nam, là một đơn vị có tư cách pháp nhân, hoạt động theo cơ chế độc lập hạch toán kinh doanh, công ty chịu trách nhiệm trước tổng công ty điện lực Việt Nam và chính phủ về toàn bộ các công trình điện lưới quốc gia, từ công tác khảo sát đến việc thiết kế các công trình điện, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty. 2.2. Nhiệm vụ: Là một công ty chịu sự chi phối của Tổng công ty điện lực Việt Nam, Công ty PECC1 có nhiệm vụ thực hiện các dự án khảo sát thiết kế các công trình điện quốc gia do Tổng công ty chỉ đạo, các nhiệm vụ cụ thể là: - Thực hiện các dự án của chính phủ phê duyệt và được Tổng công ty chỉ đạo. - Tăng cường các nguồn lực thực hiện khảo sát tìm tòi các nguồn tài nguyên phục vụ cho ngành điện. - Thiết kế các công trình điện lưới quốc gia như các trạm điện, hệ thống đường dây trong cả nước. - Giám sát việc thi công các công trình điện. - Lập các dự án điệ để thi công hoặc mời thầu. - Xây dựng và sửa chữa các công trình điện vừa và nhỏ. - Gia công thử nghiệm các cột điện bằng thép. - Ngoài ra còn thực hiện nhiệm vụ thanh tra các công trình điện trong toàn quốc do Tổng công ty giao phó. Cơ cấu tổ chức: Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty PECC1: Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng hoạt động theo cơ chế một thủ trưởng thể hiện thông qua sơ đồ tổ chức ở trên. Đây là mô hình được tổ chức rộng rãi trong các doanh nghiệp Việt Nam. Mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đều được phân định rõ ràng, có chức năng riêng, tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty: 4.1. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ Công ty PECC1 là công ty chuyên thiết kế các bản vẽ cho các công trình điện, ngoài ra công ty cũng tham gia xây dựng sửa chữa giám định các công trình điện, nghiên cứu, chế tạo các cột điện bằng thép theo kế hoạch được giao và xây dựng các đường dây từ 35KV đến 500KV, địa bàn hoạt động trên cả nước. Sản phẩm chủ yếu của công ty là các bản vẽ về các công trình điện trong phạm vi quốc gia Và một số công trình nhà máy điện mà công ty đứng ra thi công, ngoài ra sản phẩm của công ty còn có các phần mền liên quan đến ngành điện và các ngành thuộc về kiến trúc thiết kế. Sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000. Dịch vụ chủ yếu của Công ty là khảo sát thiết kế, tư vấn xây dựng các công trình điện lực gồm thuỷ điện, nhiệt điện và lưới điện Sản phẩm của công ty chủ yếu là các sản phẩm chuyên về thiết kế các bản vẽ cho các công trình điện trong phạm vi quốc gia. Đây là các sản phẩm thiên về trí tuệ vì vậy đòi hỏi cao về trình độ chuyên môn của người lao động. Vì vậy, để có được sản phẩm dịch vụ tốt thì công ty cần thực hiện đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng của sản phẩm dịch vụ. 4.2. Quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh: Quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh được bắt đầu từ việc Tổng công ty Điện lực Việt Nam giao cho các công trình cần thiết kế dựa vào nhu cầu thị trường, riêng đối với những công trình mà công ty có khả năng đáp ứng thu hút được nguồn vốn thì công ty lập đề cương sơ bộ về dự án đó. Sơ đồ 3: Quy trình khảo sát và thiết kế nguồn, lưới điện:Hợp đồng ký nhận Khảo sát sơ bộ Báo cáo nghiên cứu tiền khả thi Giám sát thi công Khảo sát thiết kế kỹ thuật Đồ án bản vẽ thiết kế thi công (Nguồn Tài liệu về quy trình sản xuất của khối thiết kế và khảo sát của phòng TCCBLĐ) Qua sơ đồ trên trên ta thấy quy trình khảo sát thiết kế nguồn, lưới điện của công ty tiến hành theo một quy trình logic và đòi hỏi sự thực hiện kết nối chặt chẽ giữa các khâu. Vì vậy, để quy trình diễn ra một cách trôi chảy từ đầu khâu đến cuối khâu thì cần có một đội ngũ công nhân viên có trình độ và hiểu rõ về công việc, về quy trình khảo sát thiết kế. Như vậy, chúng ta phải đào tạo được đội ngũ lao động lành nghề, hiểu công việc để có thể đáp ứng được quy làm việc của công ty. 4.3. Thị trường và đối thủ cạnh tranh: 4.3.1. Thị trường: Nhu cầu điện năng trong nứơc còn tăng cao nhưng những công trình có khối lượng khảo sát thiết kế lớn(thuỷ điện, lưới chuyên tải 500kV) hầu hết đã hoàn tất. Giai đoạn tới, các công trình nhiệt điện, thuỷ điện nhỏ khối lượng khảo sát thiết kế ít, thị trường công việc truyền thống của Công ty đang hẹp dần. Công ty sẽ phải nghiên cứu phát triển những công việc mới, thị trường mới như công tác xây lắp, sản xuất… 4.3.2. Đối thủ cạnh tranh: Hiện tại, lĩnh vực tư vấn xây dựng điện lực ở Việt Nam có 5 đơn vị lớn trong nước tham gia là công ty PECC1, công ty tư vấn xây dựng điện 2(TP Hồ Chí Minh), công ty tư vấn xây dựng điện 3(TP Hồ Chí Minh), công ty tư vấn xây dựng điện 4(Nha Trang) và viện năng lượng. Ngoài ra, tham gia thị trường này còn có các công ty tư vấn xây dựng điện của nhiều ngành, tổng công ty khác trong cả nước và một số công ty tư vấn xây dựng điện nước ngoài. Trong bối cảnh thị trường thu hẹp dần, áp lực cạnh tranh sẽ rất quyết liệt, đặc biệt là cạnh tranh với các công ty tư vấn nước ngoài, những công ty luôn vượt trội về kinh nghiệm thị trường và có tiềm lực. Như vậy, trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì các công ty phải cạnh tranh với rất nhiều đối thủ của mình. Công ty PECC1 cũng phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp khác trên thị trường không những thị trường trong nước mà phải cạnh tranh với cả thị trường ngoài nước. Do vậy,để có thể có cạnh tranh đượcvà tìm cho mình được chỗ đứng trên thị trường thì công ty cần có những sản phẩm có chất lượng cao. Vì vậy, với đội ngũ lao động có trình độ cao của công ty chính là yếu tố cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường, do đó công ty cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể cạnh tranh trên thị trường. 4.4. Kết quả sản xuất kinh doanh: Trong thời gian qua, do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường và sự thay đổi về lực lượng lao động cũng như chất lượng lao động và trang thiết bị đã có tác động rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua, do vậy kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm đã tăng lên đáng kể. Ta có bảng hoạt động sản xuất kinh của công ty như sau: Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua: Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng doanh thu Tỷ đồng 415,89 451,42 483,01 Tổng quỹ lương Tỷ đồng 7,48 7,76 8,59 Tổng chi phí Tỷ đồng 382,61 381,56 383,25 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 26,5 59,56 87,67 Thu nhập bình quân Nghìn đồng 5220 5480 6060 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của phòng KTKH) Từ bảng trên ta thấy tổng doanh thu của công ty qua các năm có xu hướng tăng cao thể hiện cụ thể như sau: Năm 2008 đạt 451,42 tỷ đồng tăng 35,53 tỷ đồng tương ứng tăng 7,87% so với năm 2007.Năm 2008, trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, công tác tư vấn khảo sát thiết kế của công ty cũng bị ảnh hưởng. Việc làm giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa được như mong muốn. Công ty còn phải nợ lương người lao động. Tuy vậy ban TGĐ cùng cán bộ nhân viên toàn công ty từ khối quản lý đến các đơn vị sản xuất, các xí nghiệp đã có nhiều cố gắng, nỗ lực phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh và tăng lên đáng kể so với năm 2007. Năm 2009 tổng doanh thu của công ty cũng tăng lên khá cao, tăng 7% so với năm 2008. Như vậy sau khi cổ phần hoá tuy nền kinh tế gặp nhiều khó khăn nhưng công ty đã cố gắng nỗ lực phấn đấu đạt được kết quả sản xuất kinh doanh cao. Tổng quỹ lương của công ty cũng tăng lên đáng kể qua các năm. Cụ thể là năm 2008 đã tăng lên 280 triệu đồng tương ứng với 3,74 % so với năm 2007, năm 2009 tăng lên 830 triệu đồng tương ứng với 10,7% so với năm 2008. Ta thấy số lượng lao động của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây có xu hướng giảm xuống nhưng tổng quỹ lương lại tăng lên khá nhanh như vậy lương bình quân của mỗi lao động đã được nâng lên. Về lợi nhuận của công ty tăng lên rõ rệt qua các năm, điều này chứng tỏ công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Với sự tăng lên mạnh mẽ của công ty đã có tác động rất lớn đến đời sống của công nhân viên, thu nhập bình quân của công nhân viên tăng lên đáng kể cụ thể năm 2007 thu nhập bình quân của công nhân là 5,22 triệu đồng, năm 2008 là 5,48 triệu đồng và năm 2009 là 6,06 triệu đồng. Với mức thu nhập trung bình như trên của công ty là khá cao so với thị trường hiện nay. Tóm lại, ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm đã có sự tăng lên rõ rệt điều này chứng tỏ kết quả thực hiện công việc của người lao động đã được nâng lên đáng kể, đây chính là kết quả của việc thực hiện đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Cơ cấu và đặc điểm chung về đội ngũ lao động của công ty 5.1. Cơ cấu của đội ngũ lao động trong công ty Ở công ty PECC1 có đội ngũ lao động khá lớn(là trên 1400 người) nhưng qua các năm làm việc số lượng lao động ngày càng giảm nhằm mục đích giảm số lượng lao động dư thừa không cần thiết và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế. Số lượng lao động trong từng lĩnh vực thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 2: Bảng thống kê lao động qua các năm từ năm 2007 – 2009: (Đơn vị: Nghìn người) TT Các khối trực thuộc Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 I Khối cơ quan 852 840 834 1 Ban Tổng giám đốc, HĐQT 5 5 5 2 Các Phòng quản lý 122 115 113 3 Các đơn vị sản xuất khối công ty 725 720 716 II Khối các xí nghiệp 582 575 583 1 Xí nghiệp KSXD điện 1 285 272 272 2 Xí nghiệp KSXD điện 2 51 51 50 3 Xí nghiệp KSXD điện 3 112 122 121 4 Xí nghiệp DVKHKT 134 130 140 Tổng 1.434 1.415 1.417 ( Nguồn: Phòng TCCBLĐ) Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy tổng số công nhân viên có xu hướng giảm trong đó số lượng lao động quản lý giảm là phù hợp với thực trạng lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đó là giảm lực lượng lao động quản lý và tăng lực lượng công nhân sản xuất trực tiếp. Số lượng lao động quản lý và số lượng các kỹ sư của khối khảo sát và thiết kế ngày của doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện với chất lượng ngày càng được nâng lên. Đội ngũ kỹ sư của doanh nghiệp là khá đông như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của ngành nghề vì ngành nghề sản xuất của công ty là thiên về sản phẩm trí tuệ, chủ yếu là các công trình thiết kế. Cụ thể: Năm 2007 số kỹ sư là 725 người chiếm 50,56%. Đến năm 2008 là 720 người chiếm 50,88%. Năm 2009 là 716 người chiếm 50,53%. Bên cạnh đội ngũ lao động trí thức thì đội ngũ công nhân của doanh nghiệp cũng có trình độ lành nghề khá cao. Tuy nhiên đội ngũ này trong doanh nghiệp chiếm tỷ lệ thấp hơn. Cụ thể: Năm 2007 là 582 người chiếm 40,58%. Năm 2008 là 575 người chiếm 40,64%.Năm 2009 là 583 người chiếm 41,11%. Tuy tổng số lực lượng lao động ngày càng có xu hướng giảm nhưng chất lượng lao động ngày càng có xu hướng tăng lên đáng kể. Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ: (Đơn vị tính: Người) STT Trình độ học vấn Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Thạc sỹ, tiến sỹ 51 54 60 2 Đại học 796 813 831 3 Cao đẳng, trung cấp 135 125 113 4 Công nhân kỹ thuật 422 402 393 5 Lao động phổ thông 30 21 20 6 Tổng số 1.434 1.415 1.417 (Nguồn báo cáo về lao động và tiền lương của phòng TCCBLĐ) Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động đạt trình độ từ đại học trở nên ngày càng tăng. Cụ thể năm 2007 tỷ lệ lao động từ đại học trở nên chiếm 59.1% so với tổng số lao động hiện có của công ty. Đến năm 2008 thì tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở nên chiếm 61.3% so với tổng số lao động tăng lên so với năm 2007 là 2.2%. Đến năm 2009 tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở nên chiếm 62.9% so với tổng số lao động hiện có, tức là tăng lên 1.6% so với năm 2008. Bên cạnh đó số lượng lao động cao đẳng, công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông có xu hướng ngày càng giảm rõ rệt là do công ty đã đào tạo lại một số nhân viên cho phù hợp với công việc hiện tại của công ty. Như vậy công ty có một đội ngũ lao động có trình độ cao chuyên môn giỏi, hầu hết là các kỹ sư, cán bộ đại học được đào tạo chính quy tại các trường trong nước hoặc nước ngoài, công nhân kỹ thuật được đào tạo tại các trường kỹ thuật trong cả nước. Do vậy, đội ngũ lao động của doanh nghiệp ngày càng được trang bị thêm nhiều kỹ năng cần thiết, và doanh nghiệp ngày càng phát huy được sức mạnh của mình trong nghề điện lực. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty khá phù hợp với ngành nghề kinh doanh của mình được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính STT Giới tính Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Nam 1018 1001 1004 2 Nữ 416 414 413 3 Tổng 1434 1415 1417 Cơ cấu lao động theo tuổi trong công ty là khá phù hợp với tỷ lệ lao động nữ trong công ty chiếm 29 – 30%. Cụ thể: Năm 2007 tỷ lệ lao động nữ của doanh nghiệp là 29%. Năm 2008 là 29,26%. Năm 2009 là 29,15%. Tỷ lệ này là khá phù hợp với ngành nghề trong công ty vì ngoài công nhân viên phải làm việc trong các phòng ban thì hầu hết các công nhân viên phải khảo sát thi công các công trình ở nhiều nơi trong đó có cả những nơi vùng núi xa xôi, vì vậy lực lượng lao động nam cao hơn là phù hợp. 5.2. Đặc điểm của đội ngũ lao động của công ty PECC1: Công ty PECC1 được thành lập từ khá lâu nên đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời khá cao và có thâm niên kinh nghiệm lâu năm do vậy hạn chế khả năng học hỏi của công ty. Đội ngũ lao động trong công ty đã gắn bó với nhau rất lâu đã tạo ra được môi trường đoàn kết trong doanh nghiệp. Lực lượng lao động trong công ty chủ yếu là các kỹ sư thiết kế, kỹ sư khảo sát, các kỹ sư tư vấn, kỹ thuật viên, công nhân viên kỹ thuật có trình độ khá cao và đội ngũ lao động theo mùa vụ. Bên cạnh đội ngũ lao động trí thức, lao động có trình độ kỹ thuật cao thì đội ngũ công nhân lành nghề cũng có một trình độ tay nghề đáng kể. Tuy nhiên so với các lĩnh vực khác nhau thì số công nhân trong công ty chiếm số lượng nhỏ do đặc điểm ngành nghề sản xuất là thiên về sản phẩm trí tuệ, chủ yếu là các công trình thiết kế bằng các bản vẽ sau đó một số công trình thì các xí nghiệp của công ty đứng ra thực hiện. Với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế của đất nước thì chất lượng của các công trình điện đòi hỏi ngày càng tăng lên do vậy, sự phù hợp của lao động đối với công việc là một chỉ tiêu đánh giá trình độ của người lao động trong công ty ngày càng được cải thiện. II.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty: Công tác đào tạo của công ty diễn ra trong sự tác động của các yếu tố bên ngoài và._.tạo và phát triển nguồn nhân lực được công ty rất quan tâm đến. Công ty luôn coi đây là một chiến lược cần được đầu tư lâu dài do vậy chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng đem lại hiệu quả cao. Bộ phận phụ trách về đào tạo và phát triển đều là những công nhân viên có trình độ chuyên môn cao và có nhiều năm kinh nghiệm trong công ty. Bên cạnh đó phải kể đến sự nhiệt tình của đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo đã đóng góp rất lớn cho sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương trình đào tạo được xây dựng một cách cụ thể, phù hợp với các ngành nghề của công ty. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty được sự cố vấn của các chuyên gia giỏi và các chuyên gia nước ngoài. Công ty đặc biệt rất quan tâm đến trang thiết bị phục vụ cho cho đào tạo, hầu hết các chương trình đào tạo đều được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và sử dụng các trang thiết bị hiện đại cho việc học tập của học viên. Công ty đã đầu tư các trang thiết bị giúp cho học viên có thể vừa học vừa thực hành. Với đội ngũ giáo viên giỏi từ các trường trong nước và các chuyên gia nước ngoài hợp tác với các kỹ sư giỏi của công ty tốt nghiệp từ Nga, Thuỵ Sĩ, Trung Quốc,…đã mang lại chương trình đào tạo với chất lượng cao. Về phương pháp đào tạo, công ty có sử dụng nhiều phương pháp đào tạo bao gồm cả phương pháp trong và ngoài công việc, đặc biệt công ty luôn chú trọng đến việc đưa công nhân viên đi đào tạo nước ngoài. Về kinh phí đào tạo: Công ty đã đầu tư khoản chi phí khá lớn cho đào tạo và phát triển, mỗi năm công ty dành 2 – 3 tỷ đồng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau mỗi khoá đào tạo công ty luôn tổ chức đánh giá hiệu quả của công tác đào một cách chính xác và trung thực. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công ty vẫn còn một số hạn chế của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khó tránh khỏi như: Hạn chế: Chương trình đào tạo tuy được mở rộng cả công ty nhưng vẫn có những người không được đào tạo. Nguyên nhân chủ yếu là do PECC1 là một công ty lớn với trên 1400 lao động bao gồm những người lao động từ trẻ đến già, từ người có trình độ cao đến trình độ thấp. Chính vì sự không đồng đều về tuổi tác và trình độ của người lao động đã gây ra những khó khăn về đào tạo cho người lao động cũng như tốn kém chi phí cho đào tạo. Về giảng viên cũng còn hạn chế do gần nửa số giảng viên là những người có trình độ chuyên môn cao trong công ty, không có kiến thức sư phạm. Bên cạnh đó một số giáo viên giảng dạy chưa nhiệt tình, chủ yếu là giáo viên là công nhân viên của công ty vì họ được trả thù lao thấp, mức lương họ nhận được là 100.000 đồng/ngày còn thấp nên ảnh hưởng đến sự nhiệt tình của người lao động. Về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau khi kết thúc khoá đào tạo công ty có sử dụng một số phương pháp để đánh giá lại hiệu quả của chương trình đào tạo như: phỏng vấn, làm bài kiểm tra, bảng hỏi…Nhưng bảng hỏi của công ty còn thiên nhiều về thông tin cá nhân, dài dòng và nội dung còn sơ sài. Phần III. Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. Định hướng đào tạo và phát triển lực lượng lao động của công ty PECCI trong giai đoạn tới. Phương hướng phát triển của công ty: Trong giai đoạn 2010 – 2015 công ty đã chuẩn bị xây dựng chiến lược giai đoạn này như sau: - Về sản xuất kinh doanh: Phát hành thêm cổ phần thông qua để có nguồn vốn đối ứng thực hiện đầu tư xây dựng dự án thuỷ điện sông Bung 5 theo biểu quyết tán thành của 1264 cổ đông sở hữu 9.406.764 cổ phần, nắm giữ 94,07% vốn điều lệ công ty PECC1. Công ty phấn đấu nâng cao chất lượng của các công trình nghiên cứu, thiết kế, trang bị thêm hệ thống máy tính cho hầu hết mọi công nhân viên đặc biệt là các kỹ sư thiết kế và các nhân viên quản lý. Nghiên cứu để mở rộng lĩnh vực, mở rộng nghành nghề sản xuất kinh doanh bằng nguồn vốn thông qua việc phát hành cổ phiếu của các Công ty Cổ phần do Công ty tham gia sang lập. Mở rộng thêm các xí nghiệp nhằm để đi vào thực hiện các dự án khảo sát cao hơn. Nâng cao công suất cho các nhà máy điện. Nghiên cứu và phát hiện những nguồn nhân lực mới phục vụ cho ngành điện. Phấn đấu mức tăng doanh thu đạt 10% năm trong giai đoạn này. Về nguồn nhân lực: - Tiếp tục cải tiến, đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hơn nữa hệ thống quản lý, điều hành từ công ty đến các đơn vị trực thuộc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phấn đấu đạt tỷ lệ cổ tức hàng năm không dưới 12%. - Xây dựng mở rộng chương trình cho công nhân viên ra nước ngoài học tập để tiếp thu khoa học kỹ thuật của thế giới. Xây dựng chương trình tuyển dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý hơn, tiêu chuẩn cao hơn. - Về hệ thống quản lý: 100% công nhân viên trong công ty thường xuyên học tập, nâng cao nhiệm vụ thông qua thực hiện công việc và thông qua đào tạo. Có ít nhất 90% số kĩ sư, chuyên viên tuyển dụng có trình độ khá và giỏi. Đáp ứng 100% công việc. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECCI: Để tiếp tục phát huy những kết quả tốt trong những năm vừa qua thì doanh nghiệp đã xây dựng kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm 2011 và định hướng giai đoạn 2010 – 2015 như sau: Tiếp tục đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Tìm ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chuẩn bị kế hoạch về số lượng và chất lượng đào tạo cần đạt được trong năm tới. Có kế hoạch về nguồn kinh phí cho đào tạo. Bảng 11: Bảng kế hoạch đào tạo lao động năm 2010 – 2011 (Đơn vị: Người) Loại đào tạo Năm 2010 Năm 2011 Đào tạo trên đại học 36 37 Đào tạo đại học 36 38 Đào tạo ngắn hạn 409 409 Đào tạo nâng bậc 346 351 Tổng 827 835 (Nguồn báo cáo tổng kết công tác đào tạo năm 2010 và kế hoạch năm 2011) Như vậy công ty đã có những định hướng đúng đắn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Với định hướng đúng đắn này của Ban lãnh đạo Công ty, nguồn nội lực của PECC1 luôn được tiếp thêm sức mạnh. Vì thế, từ các công trình điện trên mọi miền tổ quốc cho đến “đại bản doanh” của Công ty, có thể nhận thấy rõ nét ở đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân PECC1 tinh thần hăng say lao động, cống hiến hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty PECC1: Cần hoàn thiện hơn công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn và hội nhập với quốc tế nên kế hoạch sản xuất của công ty cũng phải thay đổi để có thể đáp ứng được sự phát triển của nền kinh tế. Đồng thời, để đáp ứng được sự thay đổi của khoa học công nghệ tiên tiến và nhu cầu ngày càng cao về điện của quốc gia thì còn nhiều vấn đề cần phải làm để xác định đúng được nhu cầu đào tạo đó là cán bộ chuyên môn cần đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, xem xét trong năm tới giai đoạn tới nhu cầu của công ty về nguồn nhân lực, nguyện vọng nhu cầu của người lao động là vấn đề cần quan tâm. Ngoài ra, phải so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định ra khoảng cách tồn tại nguyên nhân có thể do người lao động thiếu hụt về kiến thức kỹ năng đối với công việc thì công ty nên tổ chức đào tạo. Nhu cầu đào tạo cần được tiến hành xác định trước khi xây dựng nên kế hoạch đào tạo. Để thực hiện được tốt công tác trên thì bộ phận chuyên trách nhân lực có thể thực hiện theo trình tự sau: Thực hiện đánh giá lại về chất lượng nguồn nhân lực của công ty sau đó thống kê trình độ của công nhân viên trong thời điểm hiện tại. Ta có thể thống kê trình độ của công nhân viên theo bảng sau: Bảng 12: Bảng thống kê trình độ công nhân viên khối cơ quan TT Họ và tên Giới tính Tuổi Trình độ chuyên môn Trình độ Tiếng Anh Trình độ Tin học 1 ………… ………….. ………… …………… …………. …………. Bảng 13: Bảng thống kê trình độ của công nhân TT Họ và tên Giới tính Tuổi Đơn vị công tác Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn Cấp bậc công nhân ………… ……….. ……… ………. ……….. …………… ………….. Từ kết quả thu được về trình độ của công nhân viên kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh bộ phận chuyên trách đào tạo đưa ra được nhu cầu cần của đào tạo sau đó bộ phận chuyên trách xét tiếp đến nguyện vọng đào tạo của người lao động. Ta có thể xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo của người lao động như sau: Bảng 14: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo: Tổng công ty Điện lực Việt Nam. Công ty tư vấn xây dựng Điện I Phòng TCCBLĐ -----------o0o----------- Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo Kính thưa anh/ chị ! Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I đang nỗ lực nâng cao công tác đào tạo của mình. Hàng năm công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng cho công nhân viên trong công ty. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo chúng tôi kính mong anh/ chị bớt chút thời gian cung cấp chút thông tin cần thiết về nhu cầu đào tạo của anh chị. Rất chân thành cảm ơn anh/ chị! Sau đây là hệ thống những câu hỏi kính mong anh(chị) đánh dấu (x) vào những đáp án trả lời: Câu 1: Xin anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Họ và tên:………………………………………………………………. 2. Tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 40-50 tuổi Trên 50 tuổi 3. Trình độ chuyên môn Trên ĐH ĐH/ CĐ Trung cấp Khác 4.Đơn vị công tác:………………………………………………................ …………………………………………………………………………….. 5. Chức vụ………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………. Câu 2: Trong thời gian tới Anh/ chị có nhu cầu đào tạo không? Rất cần Tuỳ theo chương trình của công ty Không có nhu cầu Câu 3: Vì sao Anh/ chị có nhu cầu đào tạo? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Câu 4: Anh chị có nhu cầu đào tạo về kiến thức gì? Bồi dưỡng nâng cao chuyên môn Mở rộng chuyên môn. Đào tạo về tin học Đào tạo tiếng anh. Câu 5: Anh/ chị có sẵn sàng chi trả một phần cho đào tạo không? Luôn sẵn sàng Không sẵn sàng Câu 6: Anh chị mong muốn được đào tạo bằng phương pháp nào? Chỉ dẫn công việc Cử đến các trường ĐH Đào tạo từ xa Mở lớp cạnh DN Luân chuyển CV Hội nghị, hội thảo Khác…………….. Câu 7: Theo Anh/ chị có nên tăng cường thêm các khoá đào tạo khác không? Cần tăng cường thêm các khóa đào tạo Bổ sung thêm một số chương trình cần thiết. Không tăng cường giữ nguyên như năm trước. Câu 8: Xin anh chị vui lòng đóng góp một số ý kiến về các chương trình đào tạo của công ty? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Rất chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến của Anh/ chị. Sau khi thu được kết quả của các phiếu điều tra thì bộ phận phụ trách sẽ dựa vào đó để xác định đúng nhu cầu đào tạo của người lao động. Bộ phận phụ trách đào tạo sẽ dựa trên những kết quả thu được từ bảng điều tra trên và những đóng góp ý kiến của các bộ phận chức năng để xác định đúng nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Qua đó đưa ra được kế hoạch về nhu cầu cho đào tạo. Đưa ra được mục tiêu cụ thể rõ ràng: Mục tiêu càng chi tiết, cụ thể bao nhiêu thì việc thực hiện càng dễ dàng bấy nhiêu. Như đã phân tích ở trên thì mục tiêu của công ty chỉ mới nêu ở dạng khái quát và chưa được quan tâm thích đáng. Vì vậy, công ty cần đưa ra được mục tiêu cụ thể rõ ràng hơn cho chương trình đào tạo và phát triển. Ta có thể đưa ra mục tiêu của công ty trong những năm tới như sau: Đối với chương trình đào tạo kiến thức mới về tin học cho người lao động thì sau khi đào tạo xong thì họ phải sử dụng thành thạo máy tính, phải chạy được phần mền máy tính như EMT, PSS/Ever2.6, phần mền Claxis ver 8.0… Đối với đào tạo mới về tiếng anh chỉ đào tạo cho những người dưới 40 tuổi và sau khi đào tạo thì người lao động có thể sử dụng được tiếng anh chuyên ngành… Xác định đúng đối tượng đào tạo: Dù ta có bỏ nhiều công sức hay tiền của vào chương trình đào tạo đến đâu, giáo viên giảng dạy có chuyên môn đào tạo cao nhưng nếu ta chọn sai đối tượng đào tạo thì kết quả đào tạo cũng không đạt được hiệu quả như mong muốn. Ở công ty PECC1 tuy đã xác định được đối tượng đào tạo tuy nhiên vẫn còn một số trường hợp lựa chọn đối tượng chưa đúng, chưa đi sâu vào ngành nghề cần đào tạo. Nguyên nhân thứ nhất là do lực lượng lao động của công ty quá đông trên 4000 công nhân viên nên việc sai sót là có thể chấp nhận, ngoài ra do khả năng học tập của từng người khác nhau. Vì vậy, chúng ta có thể đưa ra một số giải pháp như sau: Cần xác định đúng đối tượng đào tạo và chọn lĩnh vực đào tạo phù hợp cho người lao động. Cần chú ý đến tuổi tác, khả năng học tập và mong muốn đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động. Có sự quan tâm hỗ trợ đến những người lao động có mong muốn được đào tạo nhưng hoàn cảnh gia đình khó khăn. Việc xác định đối tượng đào tạo là rất quan trọng, trong quá trình phân tích tìm hiểu công ty tôi xin đưa ra một số đối tượng cần đào tạo cho năm 2010 – 2011 như sau: Đào tạo ngắn hạn cho 100% số kỹ sư thuộc khối khảo sát và thiết kế. Đào tạo nâng bậc cho 350 công nhân trong đó có 137 công nhân thi từ bậc V lên bậc VI. Cử 50 kỹ sư giỏi của công ty ra nước ngoài học tập để tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, tiếp nhận, chuyển giao hàng chục phần mềm tính toán hiện đại của các hãng tư vấn nước ngoài cho công tác thiết kế. Tiếp tục đầu tư hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật các phương tiện học tập. Công ty đã bỏ ra một khoản chi phí khá lớn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để việc học của các học viên có thể dễ dàng hơn thì công ty nên đầu tư thêm vào cơ sở vật chất kỹ thuật ngày càng hoàn thiện và hiện đại hơn. Nên tạo điều kiện cho người lao động vừa học vừa thực hành bằng cách mua sắm trang thiết bị như máy tính, máy thăm dò địa chất… cho học viên không thấy khó khăn khi ra thực tế vì họ đã được tiếp cận trực tiếp với các thiết bị này trong quá trình học tập. Cần có sự kết hợp chặt chẽ hơn nữa giữa giảng viên đào tạo và công ty. Cần cung cấp những thông tin về công ty, những mục tiêu, những kế hoạch sản xuất cho giảng viên nhằm giúp họ có thể đưa ra những bài giảng gắn liền với thực tế của công ty. Mua sắm các trang thiết bị cần thiết cho việc giảng dạy và các tài liệu cho học viên tìm hiều và học tập. Đa dạng hóa các hính thức đào tạo: Hiện nay, công ty đã áp dụng khá nhiều phương pháp đào tạo và đã phát huy được những điểm mạnh của nó. Tuy nhiên, nền kinh tế ngày càng phát triển hiện đại, tiên tiến thì càng đòi hỏi sự mới lạ, năng động hơn ở phương pháp đào tạo. ta thấy hình thức đào tạo chủ yếu của công ty hiện nay là kèm cặp tại nơi làm việc, mở lớp cạnh công ty, mở lớp đào tạo ngắn hạn hoặc gửi đến các trường đào tạo. Các loại hình đào tạo này đã áp dụng từ lâu, việc học của học viên không có gì đổi mới. Vì vậy, trong thời gian tới cần ứng dụng thêm một số phương pháp mới như: Phương pháp hội thảo: Phương pháp này nên áp dụng để đào tạo cho các cán bộ cao cấp trong công ty. Ở phương pháp này, bộ phận chức năng sẽ tổ chức hội thảo, thành phần tham gia bao gồm lãnh đạo cấp cao, các chuyên gia từ tổng công ty, hoặc chuyên gia nước ngoài...là những người có chuyên môn cao sẽ trao đổi với nhau những vấn đề liên quan đến công việc, đến ngành nghề, đến các lĩnh vực khác Cần quan tâm hơn nữa đến việc cử người đi học ở nước ngoài, tại những nước có hệ thống đào tạo tốt hơn, công nghệ ứng dụng hiện đại hơn Việt Nam. Những người được cử đi học ở nước ngoài không những học thêm được những kiến thức mới mà còn mở mang được những ý tưởng mới góp phần vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Nâng cao hơn nữa chất lượng của đội ngũ giảng viên: Ở công ty PECC1 hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề về chất lượng giáo viên giảng dạy cần được quan tâm hơn nữa. Thực tế hiện nay ở công ty thì gần như một nửa số giáo viên là những người có trình độ chuyên môn cao trong công ty nhưng họ không có khả năng sư phạm, họ chỉ giảng dạy lại những kiến thức, kỹ năng của mình. Bên cạnh đó, do kinh phí còn hạn hẹp nên số giáo viên tên tuổi mời từ các trường về chưa nhiều, các chuyên gia nước ngoài còn hạn chế, mặt khác tính nhiệt tình giảng dạy còn chưa cao có thể là do họ chưa hiểu nhiều về công ty, và có thể do thù lao cho giảng dạy còn thấp. vì chất lượng của các giảng viên có ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy, trong những năm tới công ty nên mở rộng thêm việc mời các giảng viên có tên tuổi từ các trường và các chuyên gia nước ngoài. Cụ thể như: Mời các giảng viên từ các trường đại học kinh tế quốc dân, đại học kiến trúc, đại học bách khoa,… Bộ phận chuyên trách về đào tạo nên: Lựa chọn giảng viên có kiến thức chuyên sâu và có khả năng sư phạm tốt, có đủ đức, tài và có tính nhiệt tình cao, sẵn sàng truyền hết kinh nghiệm cho học viên. Nên chọn ra những người có năng lực để chuyên hướng dẫn cho các học viên và đào tạo cho họ những kiến thức về giảng dạy nhằm giúp họ biết cách truyền đạt thông tin cho học viên dễ hiểu. Tăng thêm khoản chi phí thù lao cho giảng dạy nhằm bồi dưỡng thỏa đáng những công sức của giảng viên nhằm tạo động lực cho giảng viên giảng dạy tốt và nhiệt tình hơn trong công việc. Cho giảng viên và cán bộ công nhân viên phụ trách trao đổi tìm hiểu trước chương trình giảng dạy trong đào tạo. Ngoài ra, trước khi đi giảng dạy chúng ta phải dẫn giáo viên đi tham quan một vòng doanh nghiệp để họ hiểu hơn về thực tế làm việc của công nhân viên nhằm giúp cho việc giảng dạy dễ dàng hơn và sát với thực tế của doanh nghiệp hơn. Tăng cường đào tạo về tin học và ngoại ngữ cho người lao động: Cần đào tạo cho lực lượng lao động nâng cao hơn về trình độ tin học đặc biệt đối với khối khảo sát và thiết kế. Trình độ tin học là rất cần thiết đối với khối khảo sát và khối thiết kế, bởi vì những người làm công việc này thường làm việc trên máy tính do vậy họ phải sử dụng thành thạo máy tính và các chương trình máy tính cần sử dụng trong công việc. Trình độ ngoại ngữ ngày càng cần thiết đối với tất cả các ngành nghề, đặc biệt công ty liên kết với nhiều công ty nước ngoài và có xu hướng vươn rộng ra thế giới nên trình độ ngoại ngữ ngày càng được coi trọng. Tạo thêm động lực cho học viên được đào tạo: Đối với học viên được đào tạo phải tạo được động lực cho họ hăng hái học và tạo thêm động lực cho họ phấn đấu tích cực làm việc hơn. Động lực cũng là một trong những yếu tố rất quan trọng nhằm thúc đẩy khả năng học tập của học viên. Vì vậy cần tiếp thêm động lực cho học viên để họ học tập tốt hơn , đạt kết quả cao và giảng viên cũng cần phải tiếp thêm động lực nhằm làm tăng sự nhiệt tình giảng dạy của giảng viên. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và sử dụng nó phù hợp hơn. Công ty có số lao động khá lớn do đó số lao động được đào tạo mỗi năm là khá lớn và chi phí dành cho chương trình đào tạo mỗi năm cũng khá lớn tới 2- 3 tỷ đồng từ ngân sách. Nhưng chi phí bồi dưỡng cho giáo viên giảng dạy là chưa thích hợp vẫn còn thấp vì vậy công ty nên tăng thêm khoản chi phí này. Ngày nay, thu nhập của công nhân viên trong công ty là khá cao và nhu cầu đào tạo của công nhân viên ngày càng cao. Do đó để tăng thêm nguồn kinh phí cho đào tạo công ty cần hu thêm một khoản khoản hợp lý từ học viên nếu là đào tạo xuất phát từ phía người lao động. Để việc sử dụng kinh phí cho đào tạo được hợp lý hơn công ty phải xây dựng được kế hoạch chi phí đào tạo cho năm tới như sau: Bảng 15: Chi phí đào tạo của công ty năm 2010 - 2011: Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2010 Năm 2011 Tổng người đào tạo Người 827 835 Tổng chi phí đào tạo Tỷ đồng 2.9 3 Chi phí đào tạo bình quân trên lượt người Triệu đồng 3,5 3,59 Với kế hoạch cho chi phí đào tạo như trên thì công ty có thể phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý. Cải tiến hơn chương trình đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là việc không thể thiếu trong quá trình đào tạo. Chúng ta cần đánh giá để tìm ra những ưu điểm của nó để từ đó phát triển nó lên và cần tìm ra những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo nhằm tìm ra biện thích hợp để hạn chế nó. Hiện nay thì công ty đã quan tâm hơn đến công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Các phương pháp chủ yếu mà công ty dùng thường là phỏng vấn, phiếu điều tra,… Tuy nhiên phiếu điều tra còn nhiều hạn chế ta có thể xây dựng phiếu đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo như sau: Bảng 16. Phiếu đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Tổng công ty Điện lực Việt Nam Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Điện I Phòng TCCBLĐ. ---------------o0o---------------- Phiếu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Kính thưa Anh /chị! Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật như hiện nay, thì các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà chất lượng nguồn nhân lực cũng là một vũ khí cạnh tranh rất quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng đỏi hỏi cao. Tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I ngày càng quan tâm chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công nhân viên trong công ty. Để góp phần cải tiến hơn chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân ngày càng có hiệu quả cao hơn kính mong anh/ chị cung cấp những thông tin đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo giúp chúng tôi có thể cải tiến hơn nữa chương trình này. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/ chị! Sau đây là hệ thống các câu hỏi mong Anh/ chi đánh dấu (x) vào những ô đáp án mà anh/ chị cho là đúng nhất. Thông tin chung: Câu 1. Xin Anh/ chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân? 1. Tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 40-50 tuổi Trên 50tuổi 2. Giới tính Nam Nữ 3. Trình độ chuyên môn Trên ĐH ĐH/ CĐ Trung cấp Khác 4.Đơn vị công tác:………………………………………………................ …………………………………………………………………………….. 5. Chức vụ………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………. Câu 2: Trong khoảng thời gian 1 năm qua anh/ chị đã tham gian những khoá đào tạo nào? Tên khoá đào tạo Thời gian loại hình đào tạo …………………….. …………………….. …………………….. Từ ………Đến……… Từ ………Đến……… Từ ………Đến……… ……………………… ……………………… ……………………… Nội dung của chương trình đào tạo: Câu 3: Trong khoá đào tạo gần đây nhất Anh/ chị đã được trang bị những kiến thức gì? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Câu 4: Anh chị đã được đào tạo trong thời gian: 3 tháng 6 tháng 2 năm Trên 2 năm Câu 5: Công ty áp dụng hình thức đào tạo nào? Chỉ dẫn công việc Cử đến các trường ĐH Đào tạo từ xa Mở lớp cạnh DN Luân chuyển CV Hội nghị, hội thảo Khác…………….. Câu 6: Trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo như thế nào? Rất hiện đại Hiện đại Tốt Không tốt. Câu 7: Anh/ chị cho biết mức độ nhiệt tình của giảng viên trong quá trình đào tạo: Rất nhiệt tình Bình thường Kém nhiệt tình Câu 8: Anh/ chị cho biết mức độ hấp dẫn của bài giảng: Hấp dẫn bình thường Không hấp dẫn Chán Kết quả của chương trình đào tạo. Câu 9: Xin Anh/ chị vui lòng cho biết những thay đổi sau khi tham gia đào tạo (Khoanh tròn vào số thể hiện mức độ đồng ý của Anh/ chị: 1- Rất không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- Đôi chút đồng ý; 4- Đồng ý; 5- Rất đồng ý) I. Thay đổi về nhận thức: 1.1 Có thêm nhiều thông tin mới, kiến thức mới 1 2 3 4 5 1.2 Học được nhiều kỹ năng mới 1 2 3 4 5 1.3 Hiểu rõ hơn về công việc 1 2 3 4 5 1.4 Xác đinh rõ hơn nhiệm vụ và trách nhiệm của của bản thân trong thực hiện công việc 1 2 3 4 5 II. Thay đổi về thái độ. 2.1 Cảm thấy tự tin hơn khi làm việc 1 2 3 4 5 2.2 Cảm thấy yêu công việc nhiều hơn 1 2 3 4 5 2.3 Cảm thấy an toàn hơn trong làm việc 1 2 3 4 5 2.4 Hi vọng sẽ thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5 III. Thay đổi về hành vi 3.1 Có phương pháp làm việc mới 1 2 3 4 5 3.2 Luôn cố gắng hoàn thành công việc 1 2 3 4 5 IV. Thay đổi về kết quả thực hiện công việc 4.1 Hoàn thành công việc nhanh hơn 1 2 3 4 5 4.2 Kết quả thực hiện công việc tốt hơn 1 2 3 4 5 4.3 Có khả năng tự giám sát việc làm của mình 1 2 3 4 5 4.4 Có khả năng thực hiện được nhiều nghề 1 2 3 4 5 Câu 10: Xin Anh/ chị cho biết sau khi đào tạo thì năng lực chuyên môn thay đổi như thế nào? Không đựơc cải thiện Được cải thiện một cách đáng kể Cải thiện chút ít Được cải thiện rất nhiều Câu 11: Xin anh/ chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về công tác đào tạo của công ty góp phần làm cho công tác đào tạo ngày càng có hiệu quả hơn: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/ chị! Ngoài việc dùng các chỉ tiêu trên thì ta có thể sử dụng chỉ tiêu thu hồi vốn để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo vì thời gian thu hồi vốn càng ngắn thì hiệu quả của công tác đào tạo càng cao và ngược lại. Ta có công thức: Thời gian thu hồi vốn = Doanh thu tăng/ Tổng chi phí đào tạo Bên cạnh đó chỉ tiêu năng suất lao động cũng là một chỉ tiêu đánh giá trực tiếp đến kết quả đào tạo của học viên. Nếu khối lượng công việc, sản phẩm hoàn thành sau khi đào tạo tăng lên trong các điều kiện khác không thay đổi thì chứng tỏ hoạt động đào tạo đã mang lại hiệu quả tốt. Ngược lại sau khi đào tạo mà năng suất lao động không tăng lên thì chương trình đào tạo không đạt kết quả. Phụ lục Phiếu điều tra về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECC1 Tổng công ty Điện lực Việt Nam Công ty tư vấn xây dựng Điện I Phòng TCCBLĐ. ---------------o0o---------------- Kính thưa Anh /chị! Tại công ty PECC1 hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển đang ngày càng được chú trọng. Để góp phần cải tiến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ngày càng có hiệu quả cao chúng tôi rất mong anh/ chị bớt chút thời gian để cung cấp thông tin về công tác đào tạo, từ đó chúng tôi sẽ có giải pháp khắc phục chương trình ngày càng hiệu quả hơn. Kính mong Anh/ chị gửi phiếu điều tra về bộ phận phụ trách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phòng TCCBLĐ. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/ chị! Câu 1: Xin anh(chị) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: 1. Họ và tên:………………………………………………………………. 2. Tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 40-50 tuổi Trên 50 tuổi 3. Trình độ chuyên môn Trên ĐH ĐH/ CĐ Trung cấp Khác 4.Đơn vị công tác:………………………………………………................ …………………………………………………………………………….. 5. Chức vụ………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Câu 2: Trong thời gian 1 năm qua anh(chị) đã tham gia những khóa đào tạo nào? Tên khóa đào tạo Thời gian Loại hình đào tạo ……………….. ……………. ……………….. Câu 3: Anh (chị) đã được trang bị những kiến thức gì trong khóa đào tạo gần đây nhất? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Câu 4: Hình thức đào tạo của công ty có hợp lý không? Rất hợp lý Hợp lý Đảm bảo một phần Không hợp lý Câu 5: Mức độ nhiệt tình của giảng viên cho khóa đào tạo: Rất nhiệt tình Bình thường Kém nhiệt tình. Câu 6: Trong khóa đào tạo anh(chị) có phải đóng chi phí không? Không Đóng một phần Đóng 100%. Câu 7: trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo như thế nào? Rất hiện đại Hiện đại Tốt Không tốt. Câu 8: xin anh( chị ) cho biết mức độ cải thiện năng lực chuyên môn của bản thân sau khi đào tạo: Không được cải thiện Cải thiện đôi chút Được cải thiện một phần Được cải thiện rất nhiều. KẾT LUẬN: Trong xu thế hội nhập của nền kinh tế hiện nay, nền kinh tế của nước ta cũng tiếp nhận nhiều khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều coi trọng vấn đề cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, vì vậy đầu tư cho chiến lược đào tạo và phát triển là một chiến lược đúng đắn được các doanh nghiệp Ở Việt Nam chú trọng. Công ty PECC1 cũng vậy luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đây là một chiến lược cho phát triển. Vì đã có quan điểm đúng đắn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty đã có được một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao và chính điều này đã có tác động rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh. Công ty rất xứng đáng với danh hiệu đơn vị anh hung trong thời ký đổi mới mà nhà nước và chính phủ phong tặng. Sau một thời gian ngắn thực tập tại công ty, em đã tìm hiểu rất nhiều về chương trình đào tạo của công ty và tìm ra được những điểm mạnh của chương trình và một số điểm hạn chế của nó. Qua tìm hiểu về chương trình đào tạo của công ty em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm đóng góp phần nào đó vào sự cải tiến chương trình đào tạo của công ty. Danh mục tài liệu tham khảo Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực NXB Lao động – Xã hội. www.pecc1.com.vn MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 14 Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty PECC1: 25 Sơ đồ 3: Quy trình khảo sát và thiết kế nguồn, lưới điện: 27 Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 36 Sơ đồ 5: Sơ đồ quy trình đào tạo 37 Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua: 28 Bảng 2: Bảng thống kê lao động qua các năm từ năm 2007 – 2009: 30 Bảng 3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 31 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính 31 Bảng 5: Số lượng đào tạo phân theo hình thức đào tạo: 34 Bảng 6: Số lượng đào tạo theo phương pháp đào tạo 35 Bảng 7: Nhu cầu đào tạo của người lao động trong thời gian tới 38 Bảng 8: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm 2007 – 2009: 43 Bảng 9: Bảng đánh giá kết quả đào tạo 45 Bảng 10: Bảng tình hình sử dụng lao động sau đào tạo: 47 Bảng 11: Bảng kế hoạch đào tạo lao động năm 2010 – 2011 50 Bảng 12: Bảng thống kê trình độ công nhân viên khối cơ quan 51 Bảng 13: Bảng thống kê trình độ của công nhân 51 Bảng 14: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo: 52 Bảng 15: Chi phí đào tạo của công ty năm 2010 - 2011: 57 Bảng 16. Phiếu đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. 58 ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc25478.doc