Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU Trong hoàn cảnh nào, thời đại nào thì con người vẫn luôn đóng vai trò trung tâm và là yếu tố vô cùng quan trọng của mỗi Doanh nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn, mỗi quốc gia. Bởi con người là chủ thể của hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ thể ảnh hưởng đến quyết định hiệu quả của các yếu tố khác. Vậy làm thế nào để giúp cho họ có thể làm việc năng suất cao, nhiệt huyết với công việc, không rời bỏ công ty Để trả lời câu hỏi trên chắc chắn cần phải xem xét đến nhu cầu của những người lao động, họ mong muốn điều gì từ Doanh nghiệp nơi họ làm việc, và làm thế nào để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bên cạnh đó đảm bảo lợi ích cho chủ Doanh nghiệp. Các ông chủ thì luôn muốn họ cống hiến cho công ty, trong khi đó người lao động thì luôn quan tâm đến chế độ đãi ngộ, các chương trình khuyến khích tài chính, mà chủ yếu là mức tiền lương, tiền thưởng họ nhận được. Một chính sách tiền lương hợp lý, một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao năng suất lao động để Doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và phát triển đi lên. Ngược lại nếu làm không tốt việc này sẽ làm giảm động lực cho người lao động, thậm chí khiến họ rời bỏ công ty ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Vì vậy xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp không đơn giản do chi phí tiền lương chiếm một bộ phận lớn trong tổng chi phí, và làm sao để đảm bảo dung hòa giữa mục tiêu đòn bẩy kích thích người lao động, một bên là đảm bảo tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Doanh nghiêp. Nhận thức được rõ vấn đề quan trọng của hệ thống trả lương trong Doanh nghiệp, sau giai đoạn thực tập tại cơ sở thực tập, và được sự chỉ dẫn nhiệt tình của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng các anh chị phòng Tổ chức lao động, phòng kĩ thuật công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, tôi xin chọn nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội”. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu về cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty, tìm ra những điểm đã phù hợp trong cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì tiếp tục phát huy và phát hiện những điểm còn chưa phù hợp với thực tiễn về cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì phải khắc phục để tạo điều kiện cho việc trả lương được đúng đắn và công bằng nhất nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty. Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lương tại công ty Phạm vi nghiên cứu: Trụ sở công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội và các xí nghiệp hoạt động trong khuôn viên trụ sở công ty. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp kết hợp phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thu thập thông tin qua tài liệu, quan sát, phỏng vấn cán bộ và người lao động. Chuyên đề gồm có 3 chương: Chương 1: Lý luận về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư Công trình Hà nội. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm về tiền lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp Khái niệm và bản chất của tiền lương 1.1.1.1 Khái niệm tiền lương Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động trở thành hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt. Giá cả sức lao động chính là tiền lương, tiền công. Đó là khoản tiền mà người chủ sử dụng sức lao động phải chi trả cho người lao động sau quá trình làm việc. Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết quả của sự phân phối của cải trong xã hội ở mức cao. Kinh tế học vi mô coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương. Có rất nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau, K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”. Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”. Tại điều 55, chương VI "Tiền lương" của bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghi: "Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc". “Tiền lương PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. trang 303. là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”. Tuy có nhiều quan khái niệm về tiền lương khác nhau nhưng điều thống nhất và có thể hiểu đơn giản như sau:”Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”. Ngoài ra, tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng góp cho doanh nghiệp mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước để xứng đáng với những gì mà họ cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai. Vì vậy để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo và việc đánh giá năng lực của người lao động trở lên rất quan trọng để doanh nghiệp có thể có những đầu tư đúng đắn. 1.1.1.2 Bản chất của tiền lương Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối tượng sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua Hợp đồng lao động người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người lao động thực hiện những yêu cầu công việc mà người sử dụng lao động giao cho, từ đó nhận lại một khoản tương xứng với giá trị sức lao động đã bỏ ra, đó là tiền lương. Sơ đồ 1.1: Sự trao đổi hàng hóa sức lao động PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Tấn Thịnh (2009), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục, trang 255. + Thời gian đã cung + Trình độ tay nghề tích lũy được + Tinh thần, động cơ làm việc Người sử dụng lao động Người lao động Sức lao động Trả công lao động + Tiền lương cơ bản + Phụ cấp, trợ cấp + Thưởng (1 phần lợi nhuận) + Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản người lao động nhận được để bù đắp cho những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong những thời điểm nhất định. Khoản tiền này cần được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và đươc ghi rõ trong hợp đồng, trong đó có xem xét mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước đã quy định. Mức lương tối thiểu là số tiền dung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (tương ứng với bậc thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương) trong một đơn vị thời gian nhất định. Cụ thể hơn đó là số tiền mà người lao động có thể mua sắm những vật dụng thiết yếu giúp tái sản xuất sức lao động của bản thân và một phần để tích lũy khi có việc đau ốm, cần thiết. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết quả lao động của mình. Tiền lương thực tế lại được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Người lao động quan tâm trước hết là đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả, được thể hiện qua công thức: ITLTT =ITLDN /Igc Trong đó: ITLTT : chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả Như vậy bản chất của tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; Giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đào tạo và là điều kiện để người lao động có thể hòa nhập vào cộng đồng, xã hội.. Nghĩa là  tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện: vật chất và tinh thần. Tiền lương cũng chịu sự chi phối của luật cung – cầu và quy luật cạnh tranh do đó mức tiền lương mà người lao động nhận được thường đi kèm với những điều kiện nhất định và được cụ thể hóa trong hợp đồng lao động. Vai trò của tiền lương PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 311 1.1.2.1 Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giả trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và xác định đúng giá trị sức lao động. 1.1.2.2 Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao. Tái sản xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Nếu không thực hiện được chức năng này thì sức lao động hay khả năng làm việc của người lao động ngày càng bị giảm sút, sức khỏe người lao động ngày càng suy sụp và sẽ gây ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất. 1.1.2.3 Tiền lương tạo động lực cho sản xuất. Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy trên phương diện quản lý tiền lương được ví như một đòn bẩy kinh tế để kích thích người lao động. Để thực hiện chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ để người lao động có thể bù đắp được các chi phí của mình và phải thực hiện tốt việc trả lương để có thể phân biệt được người nào làm tốt và người nào làm không tốt trong vấn đề trả lương. Tiền lương có 2 mặt đối lập, mặt tích cực và mặt tiêu cực. Khi mặt tích cực của tiền lương-kích thích sản xuất bị hạn chế thì mặt tiêu cực sẽ nổi lên làm cho tiền lương trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất phát triển. 1.1.2.4 Tiền lương có vai trò tích luỹ. Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc mà còn được tích luỹ để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng. Khái niệm và vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp 1.2.1.Khái niệm về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Hệ thống trả công trong doanh nghiệp Hệ thống trả công trong doanh nghiệp bao gồm: - Phân hệ nguồn, quỹ tiền lương - Phân hệ thang bảng lương - Phân hệ tổ chức chia trả lương Như vậy thống kê hệ thống trả công là lần lượt xác định thành lập các nội dung sau: Lựa chọn phương pháp và xác định quỹ tiền lương: lấy từ đâu để chia trả và bao nhiêu là hợp lý nhất. Xây dựng hệ thống quan hệ tỷ lệ lao động tham gia: khối lượng lao động cần thiết tiêu hao quỹ tính của từng công việc, tổng số, tỷ trọng lao động từng công việc. Xác định suất chia thưởng cơ bản Lựa chọn cách thức chia thưởng thích hợp nhất cho từng loại đối tượng tham gia. Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động bao gồm: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao; Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; Quỹ lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà Nước( nghỉ phép, lễ tết, nghỉ việc có lương,..) Quỹ lương làm thêm giờ (không vượt quá số giờ làm thêm do quy định của Bộ Luật Lao động) Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức. Cơ chế phân phối tiền lương là những chính sách quy định của doanh nghiệp về việc phân bổ quỹ tiền lương sao cho hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người chủ sử dụng lao động. Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của Nhà nước. Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 382. : - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%) - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5% - Quỹ tiền thưởng với người lao động có chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không qúa 2%. - Quỹ tiền lương dự phòng không quá 12%. Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo các nguyên tắc trả lương đòi hỏi phải xác định các hệ số như hệ số lương theo chức danh công việc, các hệ số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao động, hệ số hoàn thành công việc, hệ số thành tích cá nhân, tập thể, công thức tính lương cho từng thành viên trong tập thể, xác định các phụ cấp,… 1.2.1.2 Yêu cầu của hệ thống phân phối lương Khi thiết kế và phân tích hệ thống trả lương cần xem xét để đảm bảo các yêu cầu sau đây: - Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà Nước, các bên bán hàng Doanh nghiệp, bên mua hàng, các đối tác bên ngoài. - Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức, tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức các hoạt động chung của cả doanh nghiệp. - Đảm bảo công bằng nội bộ (cần có và xét chất lượng kết quả đánh giá thực hiện công việc, xét cấp bậc và định mức thời gian). - Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất đối với nhu cầu cần thiết, ưu tiên thỏa mãn từng loại người lao động (cần có và xử lý ý kiến của người lao động và các chuyên gia). Phân chia thành quả lao động chung (chiếc bánh lớn) cần tổ chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp, bảo đảm tương đối công bằng, hài hòa lợi ích theo tỷ lệ tham gia đóng góp đáp ứng yêu cầu ở trên, có sức thuyết phục người lao động lớn, tạo động lực cho họ tích cực làm viêc hăng say, sáng tạo thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên các ưu thế cạnh tranh sản phẩm đầu ra, hiệu quả kinh doanh, phòng ngừa các xung đột không đáng có. Như Ph.Anggel đã tổng kết, nếu không đảm bảo hài hòa về lợi ích (chia không công bằng) thì không có sự hướng cùng mục đích, không tích cực sáng tạo thực hiện công việc được giao. 1.2.2.Vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp trong trả lương cho người lao động. Cơ chế phân phối tiền lương của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó không chỉ là công cụ để quản lý phân phối của doanh nghiệp mà còn thể hiện thái độ, sự quan tâm của doanh nghiệp đến lợi ích, đời sống của người lao động. Là công cụ điều tiết hoạt động của doanh nghiệp, dựa trên các hệ thống quy định tiền lương của Nhà nước, tạo ra sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cơ chế phân phối tiền lương minh bạch, rõ ràng sẽ là cơ sở để người lao động yên tâm công tác, thực hiện đúng với những yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp để nhận được những khoản tiền lương xứng đáng với công sức của bản thân bỏ ra, giúp nuôi song bản thân và gia đình. Không chỉ thế một cơ chế hợp lý còn tạo động lực cho người lao động có cơ hội thăng tiến, kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển đi lên. Bên cạnh đó còn giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút được những nhân tài, điều này sẽ càng giúp cho doanh nghiệp ngày một phát triển đi lên. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. 1.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Tiền lương (Y) của người lao động làm việc cho Doanh nghiệp cụ thể nào đó ít nhiều phụ thuộc vào 5 yếu tố theo hàm và biến sau: 5 GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, NXB Bách Khoa, trang 280. Y = F (X1, X2, X3, X4, X5) Trong đó: X1: Mức độ sinh lời của hoạt động của doanh nghiệp X2: Tỷ lệ tham gia đóng góp X3: Mặt bằng giá cả của thị trường lao động cụ thể X4: Chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước X5: Chính sách quản lý lãnh đạo của doanh nghiệp Để hiểu một cách rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp chúng ta sẽ phân tích thông qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.3.1: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Nguyễn Hữu Thân (2008), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, trang 377. Môi trường công ty - Chính sách - Bầu không khí văn hóa - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm năng phát triển Ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân. Bản thân công việc Đánh giá công việc Thị Trường lao động - Lương bổng trên thị trường. - Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp Bản thân nhân viên: Nhân viên có trình độ chuyên môn? Trình độ tay nghề?, khả năng thích ứng với công việc mới như thế nào? Làm việc hiệu quả hay không?, tinh thần thái độ trách nhiệm đối với chính bản thân nhân viên và đối với công việc được giao ra sao? Nhu cầu học hỏi, tính sáng tạo trong công việc như thế nào? Điều này được thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm đạt được,.. Bản thân công việc: bao gồm cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính chất công việc. - Cơ hội được đào tạo là khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của doanh nghiệp, và chính sách đầu tư cho các chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố phi tài chính nhưng đối với người lao động họ thấy được tiềm năng mình được học hỏi trong khi làm việc, cảm giác được lớn lên nhanh chóng, song điều này tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. - Cơ hội thăng tiến: là cơ hội doanh nghiệp tạo một môi trường làm việc có những điều kiện trả công xứng đáng với những công sức người lao động bỏ ra. Với vị trí cao hơn, tương xứng với mức tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác sẽ cao hơn, thấy được những nấc thang phát triển trong công việc, bản thân người lao động sẽ nỗ lực hết mình để đạt được những vị trí cao hơn, đó cũng là điều quan trọng để giúp doanh nghiệp phát triển đi lên. - Tính chất công việc: bao gồm mức độ phức tạp của công việc, các đặc trưng kĩ năng trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Độ phức tạp của công việc qua yêu cầu trình độ giáo dục đào tạo cần thiết đối với công việc, khả năng ra quyết định, sự khéo léo, tính sáng tạo,.. Trách nhiệm thể hiện qua sự cố gắng, mức độ trung thành, khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn,.. Điều kiện làm việc là những cơ sở vật chất kĩ thuật, môi trường làm việc, trang thiết bị máy móc, tiếng ồn, sự rung, bụi khói khí độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. Tóm lại người sử dụng lao động hay doanh nghiệp càng đáp ứng được đủ các yếu tố trên càng đòi hỏi người lao động có trình độ cao, trách nhiệm với công việc lớn, tuy nhiên mức lương tương ứng cũng cao. Đây cũng là những yếu tố mà người lao động luôn mong muốn có được tại những nơi mà mình làm việc, cung ứng sức lao động, vì mục đích cuối cùng cũng là để có lương cao, đáp ứng được nhu cầu của bản thân và gia đình đối với cuộc sống, xã hội. Môi trường công ty: là những yếu tố như chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả cho người lao động. Đúng như vậy, một doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cơ cầu tỏ chức hợp và những chính sách riêng trong đó ngoài thực hiên chính sách chung của Nhà nước, cần xây dựng những nội quy chính sách lương thưởng, phúc lợi,.. Để hoạt động của doanh nghiệp đi vào quy củ và thống nhất, như vậy mới ổn định và không khiến người lao động bất mãn. Bên cạnh đó việc xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp là yếu tố rất cần thiết, nét văn hóa riêng của doanh nghiệp sẽ là một trong những yếu tố rất mạnh giúp giữ chân, tạo động lực cho người lao động và thu hút được những nhân tài đến với công ty. Một yếu tố quan trọng nữa là khả năng chi trả của doanh nghiệp đối với người lao động, sự cam kết trả lương đúng thời hạn, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến yếu tố này. Thị trường lao động: Ngoài các yếu tố trên thì thị trường lao động là một yếu tố ảnh hưởng căn bản đến hoạt động của công ty cụ thể là chính sách trả lương cho người lao động. Mức lương thịnh hành trên thị trường, chi phí sinh hoạt gia tăng, vấn đề pháp luật, nền kinh tế, xã hội, các hoạt động tổ chức đoàn thể, công đoàn đều có tác động không nhỏ và đều cần được xem xét khi ấn định mức tiền lương trả cho người lao động. Một số phương pháp xem xét tính toán chia trả lương ở doanh nghiệp GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, NXB Bách Khoa, trang 280. : Biểu 1: Phương pháp 1 Giá trị gia tăng Quỹ lương của DN Đơn giá lương Lương tháng của 1 người Lương tối thiểu Nhà nước Quyết định Biểu 2: Phương pháp 2 Mặt bằng giá cả LĐ trên thị trường Đơn giá lương Tiền lương trong giá thành SP Giá thành sản phẩm Giá bán Quyết định 1.3.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quỹ tiền lương 1.3.2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi số lượng người làm việc Con người luôn là yếu tố cơ bản của các hoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy việc tăng hay giảm số lượng người lao động có ảnh hưởng đến cơ chế phân phối tiền lương của Doanh nghiệp. Do số lượng người làm việc sẽ tỷ lệ thuận với quỹ tiền lương nên cần xác định và phân tích kĩ yếu tố tác động này. -Xác định mức tiết kiệm hoặc vượt chi của nhân tố này đến quỹ tiền lương Ttđ1 = TLKH x ∆c Trong đó: Ttđ1: Mức tiết kiệm, vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương do ảnh hưởng của sự thay đổi người làm việc. TLKH: Tiền lương bình quân kì kế hoạch. ∆C: Số công nhân tăng (giảm). Tiền lương bình quân kì kế hoạch được tính: TLKH=QLKH/CKH Số lao động tăng (giảm) được tính bằng cách so sánh số lao động kì thực hiện (CTH) so với kì kế hoạch (CKH): ∆c=CTH – CKH Sau khi tính được ảnh hưởng của số lượng lao động của doanh nghiệp nói chung đến quỹ tiền lương cần phải đi sâu vào phân tích ảnh hưởng của từng loại lao động trong doanh nghiệp tới quỹ tiền lương. - Vấn đề đặt ra tiếp theo là tìm được những nhân tố tác động đến sự biến động của số lượng người làm việc. Rất nhiều nhân tố khách quan và chủ quan tác động đến số lượng lao động làm việc nhưng có một số nhân tố cơ bản sau đây: + Ảnh hưởng của sự thay đổi khối lượng sản xuất + Sự thay đổi cơ cấu công nhân sản xuất Sự thay đổi kết cấu nghề nghiệp của công nhân + Việc sử dụng công nhân theo trình độ thành thạo + Sử dụng thời gian lao động của công nhân viên,…. 1.3.2.2 Ảnh hưởng của sự thay đổi về tiền lương bình quân Việc phân tích yếu tố này được thực hiện thông qua các bước như sau - Xác định mức tiết kiệm (vượt chi) do ảnh hưởng của nhân tố này. Ttđ2 = ∆L x CTH Trong đó: Ttđ2: mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) quỹ tiền lương do ảnh hưởng của tiền lương bình quân. ∆L: Mức tăng (giảm) tiền lương bình quân. CTH: Số lượng người làm việc kì thực hiện Sự tăng (giảm) tiền lương bình quân được tính bằng sự so sánh giữa tiền lương bình quân kì thực hiện (TLTH) và kì kế hoạch (TLKH). ∆L = TLKH – TLTH Sau khi đã phân tích ảnh hưởng của nhân tố này đến quỹ tiền lương nói chung, cần phân tích kĩ tác động của tiền lương bình quân của từng loại cán bộ nhân viên đến quỹ tiền lương. 1.4. Nội dung của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. 1.4.1. Các quy định về nguồn xây dựng và hình thành quỹ tiền lương. Theo Thông Tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, quỹ lương kế hoạch của công ty được xác định theo công thức sau: ∑Vkh = Vkhđg + Vkhcđ Trong đó: ∑Vkh: Tổng quỹ lương kế hoạch của công ty Vkhđg: Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Vkhcđ: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Vkhđg Được tính theo công thức: Vkhđg = Vđg x Csxkd Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương tính theo một trong các công thức trên Csxkd: Tổng doanh thu (hay doanh thu trừ đi chi phí chưa bao gồm lương lợi nhuận). Vkhcđ Được tính theo công thức: Vkhcđ = Vpc + Vbs Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có). Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động ( gồm nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ Tết, theo chế độ lao động nữ). Một trong những nhiệm vụ đầu tiên và quan trọng nhất trong lĩnh vực tiền lương của mỗi tổ chức, mỗi Doanh nghiệp là xây dựng quỹ tiền lương và dự báo khả năng chi trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở quản lý chi tiêu và hoạt đôngk sản xuất kinh doanh của tổ chức mình. Như vậy, quỹ lương là tổng số tiền dung để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kì nhất định. Quỹ lương có thể được phân loại như sau: 1.4.1.1 Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương - Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa trên hệ thống thang bảng lương. Quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định, không chịu ảnh hưởng của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( trừ trường hợp tăng giảm số người làm việc, tăng giảm số người có trình độ lành nghề bình quân vì vậy nên còn gọi là quỹ tiền lương cấp bậc). - Quỹ tiền lương biến đổi: Quỹ lương này được hình thành bao gồm những khoản phụ cấp, tiền thưởng,..có tính chất lương. Phần này thường xuyên thay đổi, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cơ cấu tổ chức,cán bộ, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,.. 1.4.1.2 Căn cứ vào đối tượng chi trả - Quỹ lương của lao động trực tiếp (Công nhân sản xuất): quỹ lương này thường biến động nhiều và chiếm tỷ trọng lớn. Phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Trong đó có thể chia ra quỹ lương theo sản phẩm (trả cho người lao động làm theo lương sản phẩm) và quý lương theo thời gian ( trả cho công nhân làm việc theo thời gian). - Quỹ lương của lao động gián tiếp (Cán bộ quản lý, phục vụ,..): chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và ổn định hơn. - Quỹ lương cho Giám đốc và kế toán trưởng 1.4.1.3 Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương - Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương bao gồm cố định và biến đổi mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường. - Quỹ tiền lương thực hiện: (Quỹ tiền lương thực tế hay quỹ tiền lương báo cáo) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả không có trong kế hoạch) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch. 1.4.1.4 Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành quỹ lương - Quỹ tiền lương cấp bậc: Bao gồm quỹ lương được tính căn cứ vào số lượng người lao động và các cấp bậc (hay chức vụ) tương ứng, mức lương tối thiểu và thời gian thực tế làm việc (hay khối lượng công việc và sản phẩm hoàn thành). - Quỹ tiền lương cơ bản: bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng với tổng các khoản phụ cấp có tính chất lương. - Tổng quỹ lương: gồm quỹ lương cơ bản và các khoản chi khác phải trả cho người loa động. Theo công văn 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã Hội, tổng quỹ lương được hình thành từ các nguồn: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà Nước + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Căn cứ vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng và quỹ lương năm. 1.4.1.5 Căn cứ vào loại hình và phạm vi hoạt động của tổ chức - Quỹ lương trong sản xuất kinh doanh: là số tiền trả cho người làm việc trong các khu vực sản xuất kinh doanh - Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp: trả cho cán bộ công chức theo luật công chức. 1.4.2. Các quy định về tính đơn giá tiền lương để hình thành quỹ tiền lương kế hoạch. Căn cứ vào các quy định của Nhà Nước: - Thông Tư 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, về hương dẫn tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân trong các công ty Nhà nước theo Nghị định số 2006/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004. Theo đó trên cơ sở tính năng xuất lao động kế hoạch bình quân (Iw) và mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân ( Itl) để điều chỉnh tiền lương bình quân theo mức tăng giảm năng suất lao động bình quân. - Thông Tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, về hương dẫn Nghị định số 2006/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phú quy định quản lý lao động, tiền lương thu nhập trong công ty Nhà nước đơn giá (chi phí) tiền lương kế hoạch (Vđg) được xác định bằng một trong các phươn pháp sau: 1.4.2.1 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu Vđg = [Lđb x MLmincty x (Hcb + Hpc) + Vdt] x 12 tháng + Vtllđ / ∑Tkh Trong đó: Lđb: Tổng số lao động định biên (được xây dựng theo Thông Tư số 06/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ LĐTBXH). MLmincty: Mức lương tối thiểu của công ty Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Vdt: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thế trả. Vtllđ: Tiền lương tính thêm khi làm viêc tăng ca. ∑Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch 1.4.2.2 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) Vđg = [Lđb x MLmincty x (Hcb + Hpc) + Vdt] x 12 tháng + Vtllđ Tkh - SCkh Trong đó: ∑Ckh Tổng chi phí kế hoạch chưa có lương 1.4.2.3 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Vđg = [Lđb x MLmincty x (Hcb + Hpc) + Vdt] x 12 tháng + Vtllđ Pkh Trong đó: Pkh: Lợi nhuận kế hoạch Ví dụ: Lao động định biên Lđb được xác định như sau: Loại sản phẩm Kế hoạch SXKD (sản phẩm) Mức thời gian (giờ) Hệ số quy đổi Sản phẩm quy đổi A 50.000 100 1.0 50.000 B 25.000 150 1.5 37.500 C 15.000 200 2.0 30.000 D 5.000 120 1.2 6.000 Tổng 123.500 Tổng thời gian cần thiết để thực hiện 123.500 sản phẩm quy đổi là 123.500 x 100 = 12.350.000 giờ. Nếu quỹ thời gian làm việc trong năm bình quân của một lao động trong doanh nghiệp là 290 ngày/ năm, 8 giờ/ngày thì số lao động định biên sẽ là: 12.350.000/(290 x 8)=532 người. Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân ( Hcb) được xác định như sau: CBCVbq = [∑(CVi x CBi)] / ∑CVi Trong đó: CBCVbq: Cấp bậ._.c công việc bình quân ∑CVi: Tổng công việc được xếp bậc (i = 1, 2, .., n) CBi: Cấp bậc của công việc i. Từ hệ số cấp bậc công việc bình quân tính hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Ví dụ cấp bậc công việc bình quân được xác định là 2,4 ta có: Bậc II Bậc III Hệ số lương 1,5 1,8 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) được xác định như sau: Hcb = 1,5 + (2,4 – 2) x (1,8 – 1,5) = 1,56 Tương tự ta có thể tính hệ số phụ cấp bình quân Hpc trên cơ sở bình quân gia quyền theo số người được hưởng các loại phụ cấp và mức phụ cấp từng loại. 1.4.3. Các quy định về xác định mức tiền công tiền lương cho các loại công việc và cho người lao động trong doanh nghiệp. Để đảm bảo quyền lợi của người lao động Nhà nước đã đưa ra những chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu, thang lương bảng lương đối với từng ngành nghề khác nhau. Như chúng ta đã biết, “Mức lương tối thiểu PGS.TS.Trần Xuân Cầu,PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại Học Kinh tế Quốc dân, trang 341. là số lượng tiền tệ được Nhà nước quy định để trả lương cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội”. Với mức tiền lương tối thiểu người sử dụng lao động cần trả cho người lao động không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu theo điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động quy định. Ta có thế nhận thấy sự biến động của tiền lương tối thiểu qua các năm như sau: Bảng 1.1: Biến động mức lương tối thiểu chung qua một số nămNguồn: “Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam”, NXB Lao động (2009), trang 24. Đơn vị tính: 1000 đồng Năm 1/1997 1/2000 1/2001 1/2003 10/2005 10/2006 1/2008 1/2009 1/2010 MLmin 144 180 210 290 350 450 540 650 730 Trong những năm gần đây, trên đà lạm phát ngày càng tăng, giá cả thị trường tăng cao, điều này làm ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, việc điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu trong chính sách của Nhà nước là điều đương nhiên. Song vẫn chưa thế đáp ứng được do tốc độ gia tăng của giá cả trên thị trường gấp nhiều lần so với tốc độ tăng của tiền lương tối thiểu. Bên cạnh mức lương tối thiểu Nhà nước còn quy định những chính sách về thang bảng lương đối với các ngành nghề khác nhau. Cụ thể quy định rõ trong Nghị Định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ và Nghị Định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004. Ví dụ: Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học ( tháng 4/1993): Bậc I II III IV V VI VII Nhóm 1 Hệ số lương 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.28 Mức lương (1000đ) 194.4 211.7 233.3 256.3 313.9 384.5 472.3 Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004) Bậc I II III IV V VI VII Nhóm 1 Hệ số lương 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.2 Mức lương (1000đ) 449.5 530.7 626.4 739.5 872.9 1032.4 1218.0 Mỗi thang lương gồm có một số lượng bậc nhất định, đối với công nhân sản xuất trực tiếp hiện nay có thang lương loại 6 bậc và thang lương loại 7 bậc. Thang lương 7 bậc áp dụng cho 12 ngành và nhóm ngành du lịch, văn hóa, dược phẩm, chế biến lâm sản,… Thang lương 6 bậc cáp dụng cho 7 ngành và nhóm ngành như chế biến lương thực thực phẩm, dệt may, nông nghiệp, lâm nghiệp xăng dầu, khai thác mỏ hầm lò,..Các nhóm ngành nghề công việc (hay còn gọi là đối tượng áp dụng) khác nhau (gồm 2 đến 3 nhóm: nhóm I, Nhóm II, nhóm III) tùy thuộc vào mức độ năng nhọc, phức tạp của công việc, nhóm càng cao hệ số lương càng cao, tức là công việc càng có độ nặng nhọc, phức tạp lớn thì hệ số lương càng cao. 1.4.4. Các quy định về hình thức tính tiền công tiền lương trong doanh nghiệp. 1.4.4.1 Hình thức tiền lương theo thời gian Hình thức tiền lương thời gian là tiền lương người lao động nhận được trên cơ sở mức tiền công đã được ấn định và thời gian thực tế mà người lao động thực hiện khi họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do Nhà nước quy định. Công thức tính: TLtgi = MLi x Ttt Trong đó: TLtgi: Tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thời gian MLi: Mức lương của công nhân bậc i (giờ, ngày hoặc tháng) Ttt: Thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng) Hình thức trả lương thời gian áp dụng với những đối tượng đó là công việc sản xuất nhưng khó xác định mức lao động một cách cụ thể, trong trường hợp sản xuất thử sản phẩm, khi sản xuất coi trọng chất lượng là tiêu thức quyết định, mặt khác do tính thời vụ của sản phẩm quá lớn, hay số lượng và chất lượng của sản phẩm phụ thuộc nhiều vào máy móc thiết bị. Hình thức trả lương này có ưu điểm và nhược điểm: Ưu điểm: Dễ tính, dễ hiểu, dễ hạch toán, dễ giải thích. Nhược điểm: Không gắn trực tiếp với chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Điều kiện thực hiện của hình thức trả lương thời gian là phải có bản quy định tiêu chuẩn thực hiện công việc, và có ghi chép thời gian (có bản chấm công). Có hai chế độ trả lương thời gian đó là chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng, thưởng có thể theo mức độ hoàn thành công việc hoặc tính riêng cho khoản vượt mức. 1.4.4.2 Các hình thức tiền lương sản phẩm Tiền lương theo sản phẩm là tiền lương người lao động nhận được dựa vào hai cơ sở: số sản phẩm thực tế mà người lao động hoàn thành đáp ứng tiêu chuẩn nghiệm thu và đơn giá tiền công. Tiền lương thời gian áp dụng đối với công nhân sản xuất Ưu điểm: Dễ tính, dễ giải thích, tính khuyến khích cao do gắn trực tiếp vào kết quả hoàn thành công việc. Nhược điểm: Người lao động dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng nếu không có thông báo rõ ràng cũng như người lao động dễ sử dụng lãng phí máy móc thiết bị và nguyên vật liệu. Do vậy khi áp dụng hình thức trả lương này cần phải định mức lao động có căn cứ khoa học, phải tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt, kiểm tra nghiệm thu đúng số lượng và chất lượng sản phẩm cũng như công tác tuyên truyền cần phải được thực hiện thường xuyên. Các chế độ trả lương theo sản phẩm bao gồm: Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng. Công thức tính: TLsp = ĐGsp x Qtt ĐGsp = Trong đó: TLsp: Tiền lương sản phẩm ĐGsp: Đơn giá sản phẩm Qtt: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế MLsp: Mức lương sản phẩm Msl: Mức sản lượng Chế độ này áp dụng ở những nơi có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm riêng đối với từng người lao động. Chế độ trả lương tập thể Theo chế độ này tiền lương nhận được của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể chế tạo được đạt chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương. Công thức tính: TLtt = S ĐGtti x SPtti, Trong đó: TLtt : Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm SPfti : Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng. ĐGtti : Đơn giá tập thể. Đơn giá tập thể được xác định theo công thức sau: ĐGtti = hoặc ĐGtti = SMLcvi x Mtgtt Trong đó: SMLcvi: Tổng mức lương cấp bậc công việc Msltt: Mức sản lượng tập thể Msltt: Mức thời gian tập thể Chia lương theo cách như thế nào cũng là vấn đề cần quan tâm trong chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Có hai cách chia lương được áp dụng đó là phương pháp giờ - hệ số và phương pháp hệ số điều chỉnh. Chế độ trả lương khoán Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng. Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể. Khoán được áp dụng ở những nơi sung yếu, cầu hoàn thành nhanh, nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết, cụ thể hàng ngày. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Tiền lương trả cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm. Đơn giá được tính như sau: ĐGf = Trong đó: ĐGf: Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ Mfv: Mức phục vụ của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ được xác định: TLtl = ĐGf x Q1 Trong đó: TLtl: Tiền lương thực lĩnh Q1: Là sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản phẩm Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Ở chế độ này, ngoài tiền lương nhận được theo đơn giá công nhân còn nhận được thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng được giao. Công thức tính: TLtt = Trong đó: TLsp: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá thông thường m: Tỉ lệ tiền thưởng (%) h: Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến Tiền lương thực tế trả cho người lao động gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn giá cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch và tiền trả theo đơn giá lũy tiến đối với những sản phẩm vượt mức kế hoạch. Đơn giá lũy tiến là đơn giá được tăng thêm theo những tỉ lệ nhất định tăng dần so với đơn giá cố định. Công thức: Tltt = (ĐGcđ x Q1) + ĐGcđ x k x (Q1 – Q0) = ĐGcđ x Q1 + ĐGlt(Q1 – Q0) Trong đó: ĐGcđ: Đơn giá cố định ĐGlt: Đơn giá lũy tiến Q1: Sản lượng thực tế đạt được Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm k: Tỉ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định 1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. 1.5.1 Đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần quản trị hiệu quả hệ thống tiền công tiền lương của doanh nghiệp mình vì tiền công không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động mà còn ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của bản thân chính doanh nghiệp. Nền tảng quan trọng trong việc quản lý tiền công tiền lương của doanh nghiệp chính là xây dựng hợp lý cơ chế phân phối tiền lương. Như đã phân tích vai trò của cơ chế phân phối ở trên, một cơ chế phân phối đủ hợp lý, minh bạch và đủ mạnh để có thể giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường sẽ là một bước lớn góp phần tạo sự ổn định phát triển trong sản xuất của doanh nghiệp. Ngược lại, một cơ chế tồi, không rõ ràng sẽ gây ra tác dụng ngược lại không như ý muốn, gây mâu thuẫn, bất bình đối với người lao động, và rất nhiều những hệ quả gây ra như mâu thuẫn, tâm lý người lao động không ổn định, đình công, rời bỏ công ty,.. điều này làm ảnh hưởng đến quyền lợi của chính bản thân người lao động và cũng chính là ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. 1.5.2 Đối với người lao động Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu chủ yếu để họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình. Vì vậy một cơ chế tiền lương được xây dựng minh bạch, rõ rang sẽ tạo điều kiện cho họ ổn định tinh thần, yên tâm làm việc, không chỉ vậy còn tạo động lực giúp họ ham muốn học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng kiến cải tiến kĩ thuật,.. Song, khi họ nhìn thấy một cơ chế lương không ổn định, không đem lại cho họ nguồn thu nhập ổn định, không rõ ràng, không thấy được cơ hội cho họ phát triển họ sẽ chán nản, không chú tâm làm việc, kết quả là hiệu quả lao động không cao, chất lượng sản phẩm tồi, không có sức cạnh tranh trên thị trường, và họ sẽ bỏ công ty bất cứ khi nào, ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, tiền lương kiếm được sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, đồng nghiệp cũng như những giá trị tương đối của họ ngoài xã hội. 1.5.3 Đối với xã hội Thông qua con đường thuế, tiền lương, tiền thưởng đã đóng góp một phần lớn vào tổng thu nhập quốc dân, làm tăng nguồn thu của Chính phủ, giúp chính phủ điều tiết các chính sách về thu nhập tiền lương sao cho hợp lý, giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Khi công việc kinh doanh của các doanh nghiệp đi lên, điều này đồng nghĩa với việc tăng khả năng phát triển của đất nước, bên cạnh đó giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp, đói nghèo, giảm gánh nặng xã hội, ổn định chính trị, xã hội, văn hóa. Tóm lại, cơ chế phân phối tiền lương ở doanh nghiệp cần được quan tâm chú ý lớn, do nó giữ một vai trò hết sức qua trọng, ảnh hưởng đến nguồn lực của công ty. Cần xem xét, cải tiến và hoàn thiện cơ chế để đáp ứng yêu cầu và đảm bảo đời sống cho người lao động. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 2.1.1 Giới thiệu công ty Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI Tên giao dịch: HAWI.SJC Tên quốc tế : HANOI WORKS INVESTMENT JOIN STOCK COMPANY Trụ sở : Số 19 – Ngõ 2 – Phố Đại từ - P.Thịnh liệt- Hoàng Mai - Hà nội Điện thoại : (84-4).3.6414434/ 7470303 (Ext 2321.2651) Fax : (84-4).3.6411459 Tài khoản : 2131 000000 1396 Chi nhánh Ngân Hàng đầu tư phát triển Nam Hà Nội : 10201 00000 27328 Sở Giao dịch Ngân hàng Công thương Việt nam : 1008 30139 6300 Ngân Hàng Thương mại cổ phần Quân đội Mã số thuế : 0100104771 Vốn điều lệ : 13.330.150.000 VNĐ 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Được thành lập tại quyết định số: 606/QĐ/TCCB – LĐ ngày 05/04/1993 của Bộ GTVT với tên gọi ban đầu là Công Ty Vật Liệu Xây Dựng, sau đó được đổi tên lần thứ nhất thành Công Ty Vật Liệu và Xây Lắp theo quyết định số 124 QĐ/TCCB – LĐ ngày 23/01/1996 của Bộ GTVT, tiếp là Công Ty Xây Dựng Công Trình Hà Nội theo quyết định số 997/QĐ – BGTVT ngày 09/04/2002 của Bộ GTVT, tại Quyết định số 3461/QĐ – BGTVT ngày 12 tháng 11 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ GTVT Công ty được chuyển đổi từ DNNN thành Công ty cổ phần Xây dựng Công trình Hà Nội, theo quyết định số 722/QĐ-BGTVT ngày 21 tháng 3 năm 2005 của Bộ GTVT Công ty về việc đổi tên Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Hà Nội thành Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển và Xây dựng Công trình Hà Nội, nay là Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà nội theo quyết định số 222/QĐ-TCLĐ ngày 02/05/2007 với số vốn điều lệ đến 01/06/2009 là: 13.330.150.000 VNĐ. Trong hơn 16 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã lớn mạnh dần từ một đơn vị có cơ sở vật chất còn hạn chế với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất công nghiệp phục vụ cho ngành Đường sắt. Đến nay công ty đã từng bước trưởng thành và phát triển có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề và lực lượng xe máy thiết bị đủ năng lực để nhận thầu hoặc tổng thầu thi công xây dựng các công trình đồng bộ đạt chất lượng cao. Với thành tích đóng góp trong thời kỳ đổi mới (1999-2002). Năm 2002 công ty đã được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng ba. Ngày 22 tháng 11 năm 2002 Công ty được Bộ Giao thông Vận tải xếp hạng doanh nghiệp Hạng I tại quyết định số 3862/QĐ-GTVT. Năm 2007 Công ty kỷ niệm 15 năm thành lập, công ty được Nhà nước tặng thưởng Huân Chương Lao Động Hạng Nhì. Đó là nguồn động viên lớn lao cho toàn Đảng bộ, toàn doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh nội lực để xây dựng doanh nghiệp tăng trưởng bền vững. Hiện nay công ty có 12 đơn vị trực thuộc bao gồm: 09 Xí nghiệp, 03 Đội có địa bàn hoạt động trên phạm vi cả nước. 2.1.3 Đặc điểm sản phẩm Hiện nay Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội kinh doanh trên 20 lĩnh vực như: xây dựng hạng mực công trình; xây dựng công trình: giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủy lợi; Sản xuất bê tông đúc sẵn, ống bê tông, cọc bê tông cốt thép, sản xuất gạch ngói, mua bán vật liệu xây dựng; lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng; kinh doanh bất động sản; vận tải hàng hóa; mua bán xăng dầu; dịch vụ vé máy bay, tàu lửa; kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng; bưu phẩm, bưu điện; du lịch lữ hành,..v.v.. Tuy nhiên có thể chia ra làm 3 lĩnh vực lớn đó là: Công nghiệp, Xây dựng cơ bản và Dịch vụ xuất nhập khẩu. Trong đó, xây dựng cơ bản là lĩnh vực kinh doanh chính của công ty. Các sản phẩm chủ yếu là sản xuất tà vẹt Bê tông dự ứng lực, Bê tông dự ứng lực lồng, và nhận thầu các công trình lớn cấp Nhà nước như: Gói thầu số 59 đường cao tốc TP HCM- Trung Lương, Quốc loj 12 tỉnh Điện Biên, Ga Phan Thiết, gia cố đèo Hải Vân,..và nhiều công trình khác. Những sản phẩm Tà vẹt của công ty được đầu tư dây chuyền sản xuất chất lượng Châu Âu, điều này đã nâng cao chất lượng, uy tín của công ty đối với khách hàng, đó cũng chính là một trong những nguyên nhân chính tạo nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường và nhờ đó, trong những năm gần đây doanh nghiệp đã nhận được nhiều gói thầu lớn. Các sản phầm tà vẹt bê tông luôn được kiểm tra chất lượng an toàn chặt chẽ trước khi giao cho khách hàng, đảm bảo an toàn trên những tuyến đường tàu chạy qua. Chất lượng sản phẩm tốt, chất lượng công trình đảm bảo điều này đã được Nhà nước và Chính phủ ghi nhận, vào tháng 3/2010 Tổng công ty đầu tư xây dựng công trình Hà nội đã được vinh dự nhận Cờ thi đua do Phó chủ tịch nước trao tặng. 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty Hiện nay tổng số lao động biên chế chính thức trong Công ty là 292 người. Trong đó có 95 lao động nữ, chiếm 32,53%, nam chiếm 67,47%. Số lao động nữ ít hơn số lao động nam, do lao động nữ làm việc trong các bộ phận các phòng hành chính, tổ chức, kế hoạch, trong các xí nghiệp cũng có tỷ lệ nữ ít hơn thường phụ trách các công tác về tính lương, hồ sơ. Số lao động nam gấp đôi số nữ, hầu hết người lao động nam làm việc tại các công trình, phòng kĩ thuật, tổ bảo vệ. Nói chung tỷ lệ nam nữa ở mỗi phòng ban là khá đồng đều, điều này là hợp lý đối với các phòng ban. Tuy nhiên tại các xí nghiệp nên tuyển thêm một số kĩ sư công trình nam đủ sức khỏe và điều kiện để đi xa tại các công trình ở nhiều tỉnh thành trên cả nước. Bảng 2.1: Phân tích thay đổi cơ cấu lao động TT Chỉ tiêu 2008 2009 Chênh lệch Cơ cấu lao động +/- % 2008 2009 1 2 3 = 2 - 1 4= 3*100/1 5 6 Tổng số 288 291 3 1.04 100.00 100.00 I Ngµnh SXKD chÝnh 198 201 3 1.52 68.75 69.07 1 Trùc tiÕp s¶n xuÊt 105 110 5 4.76 36.46 37.80 2 Gi¸n tiÕp 88 91 3 3.41 30.56 31.27 - Qu¶n lý kinh tÕ 37 38 1 2.70 12.85 13.06 - Qu¶n lý kü thuËt 43 45 2 4.65 14.93 15.46 - Qu¶n lý hµnh chÝnh 3 3 0 0.00 1.04 1.03 2.1 Nh©n viªn kh¸c 5 5 0 0.00 1.74 1.72 Trong ®ã: - Y tÕ 2 2 0 0.00 0.69 0.69 - L¸i xe 3 3 0 0.00 1.04 1.03 II Ngµnh SXKD kh¸c 90 90 0 31.25 30.93 1 DÞch vô, SX phô…..( a+b+c ) 90 90 0 a Tr¶ c«ng lao ®éng trùc tiÕp 90 90 0 b Tr¶ c«ng ngµnh SXKD chÝnh c Tr¶ c«ng c¸c DN kh¸c 4 Quü tiÒn l¬ng dù phßng cña TCT III Chuyªn tr¸ch §¶ng, ®oµn thÓ 2 1 -1.00 -50.00 0.69 0.34 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động, công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, Sinh viên phân tích số liệu) So với 2008, năm 2009 cho thấy cơ cấu lao động của doanh nghiệp tương đối ổn định, sang năm 2009 có sự thay đổi tuy nhiên chỉ thay đổi với lượng nhỏ. Cụ thể trong ngành SXKD chính cơ cấu lao động trực tiếp tăng lên (từ 36,46% lên 37,80%) tương ứng là 5 người, còn cơ cấu lao động gián tiếp cũng tăng lên nhưng chậm hơn (30,56% lên 31,27%) tương ứng là 3 người. Trong đó, ngoại trừ cán bộ chuyên trách Đảng đoàn thể giảm đi, nhân viên quản lý kĩ thuật và kinh tế tăng lên, các nhân viên còn lại được giữ ổn định. Tuy nhiên cơ cấu lao động trên là cơ cấu lao động chính thức trong công ty, do đặc thù là ngành xây dựng nên việc công ty có những đối tượng lao động thuê ngoài, lao động thời vụ là đương nhiên. Đây mới thực sự là lượng lao động có rất nhiều biến động song điều này không làm ảnh hưởng đến hoạt động chính của công ty. Duới đây là bảng cơ cấu lao động toàn công ty kể cả lao động thuê ngoài và biên chế chính thức: Bảng 2.2: Phân tích cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp Chỉ tiêu Số Lượng LĐ Chênh lệch 2008 2009 +/- % 1 2 3= 2 -1 4= 3*100/1 1. Lao động trực tiếp 390 578 188 48,21 2. Lao động gián tiếp 99 267 168 169,70 Quản lý kinh tế 46 118 72 156,52 Quản lý kĩ thuật 50 150 100 200,00 Quản lý hành chính 3 3 0 0,00 Tổng số 489 845 356 72,8 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động, công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, Sinh viên phân tích số liệu) Biểu đồ 2.1: Sự biến động lao động theo quý năm 2009 (Nguồn:Lao động 2009, phòng Tổ chức lao động, Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà Nội) Ta có thể nhận thấy một điều rất rõ ràng là lượng lao động thời vụ, lao động thuê ngoài, lao động phụ chiếm 1 lượng lớn và không chỉ vậy số lượng biến động lao động trong 4 quý năm 2009 cũng cho thấy được sự thay đổi liên tục trong cơ cấu lao động. Số lượng lao động trong quý 4 tăng vọt (1.322 người) làm ảnh hưởng đến số lượng lao động bình quân năm toàn công ty. Dẫn đến sự chệnh lệch số lượng lao động giữa 2 năm 2008 và 2009 là rất lớn. Lượng lao động trực tiếp năm 2009 tăng lên 188 người tương ứng tốc độ tăng 48,21%, trong khi đó, lao động gián tiếp cũng tăng lên nhưng với số lượng lớn hơn 169,70% tương ứng là 168 người. Điều này cho thấy sự chưa hợp lý trong cơ cấu số lao động gián tiếp, nguyên nhân chính là do số lượng quản lý kĩ thuật tăng đột biến 200%, ngoài ra còn do số lượng quản lý kinh tế cùng tăng 156,52%. Có thể giải thích nguyên nhân do khối lượng sản xuất năm 2009 tăng gấp nhiều lần, những sản phẩm của doanh nghiệp đạt được uy tín mạnh mẽ trên thị trường và song song với nó là doanh nghiệp trúng rất nhiều hợp đồng thầu xây dựng các công trình lớn đã thúc đẩy việc tăng số lượng lao động lên hẳn so với 2008. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng không nên tăng quá số lượng lao động gián tiếp cao như vậy, có thể ảnh hưởng đến lãng phí quỹ tiền lương, vì vậy cần xem xét giảm bớt số lượng này để cơ cấu hợp lý đạt hiệu quả cao hơn trong năm tới. Do số lượng lao động thời vụ lớn và biến động lớn, nên ta sẽ đi sâu phân tích lượng lao động chính thức trong biên chế của doanh nghiệp. Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo tuổi, giới tính tt Tuổi 2007 2008 2009 Số LĐ Nữ Tỷ lệ % LĐ nữ Số LĐ Nữ Tỷ lệ % LĐ nữ Số LĐ Nữ Tỷ lệ % LĐ nữ 1 2 3 4 5=4*100/3 6 7 8=7*100/6 9 10 11=10*100/9 1 18-25 tuổi 53 7 13.21 54 8 14.81 56 9 16.07 2 26 - 35 tuổi 128 41 32.03 123 40 32.52 125 41 32.80 3 36 - 45 tuổi 76 34 44.74 73 34 46.58 74 36 49 4 46 - 55 tuổi 35 7 20 31 7 22.58 33 8 24 5 55 - 60 tuổi 7 0 0 4 0 0 4 1 0 6 Tổng số 299 89 29.766 285 89 31.228 292 95 32.53 (Nguồn:Cơ cấu lao động, phòng Tổ chức lao động, Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà Nội) Qua bảng cơ cấu theo giới tính độ tuổi ta nhận thấy rõ rằng tỷ lệ lao động từ 26-45 tuổi chiếm đa số, điều này chứng tỏ cơ cấu lao động này tương đối tốt, người lao động có tỷ lệ thời gian làm việc lâu sẽ tích lũy được kinh nghiệm đồng thời vẫn có đủ sức khỏe để làm việc hiệu quả. Trong đó số nữ hầu hết là ở độ tuổi 26-45 tuổi không ảnh hưởng bởi sinh nở nhiều sẽ khiến công việc ổn định hơn. Tỷ lệ người lao động trên 55 tuổi chiếm ít nhất và giảm dần sau mỗi năm do về hưu theo chế độ của Nhà nước.Tỷ lệ lao động trẻ chiếm chưa nhiều, điều này cần chú ý để tăng cường tuyển dụng đội ngũ trẻ để tiếp tục các hoạt động thay thế những người sẽ nghỉ hưu. Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn (Nguồn: Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà Nội ) Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội là một doanh nghiệp kinh tế nên thành phần lao động của công ty khá đa dạng, Lao động bao gồm lao động không xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm và lao động mùa vụ. Cuối năm 2009, tổng số lao động bình quân là trên 1200 người, trong đó: Lao động theo biên chế là 292 người, còn lại là lao động hợp đồng ngắn hạn, thời vụ. Dựa vào biểu đồ trên ta có thể thấy được trình độ học vấn của người lao động tương đối hợp lý, tỷ lệ người lao động có trình độ Đại học, cao đẳng chiếm 35,27 % làm việc trong các bộ phận hành chính, còn tỷ lệ công nhân kĩ thuật chiếm hơn ½ ( 53,08%) điều này phù hợp với đặc điểm ngành xây dựng, cần nhiều lao động nam. Lao động trung cấp và phổ thông chiếm tỷ lệ nhỏ (trên 8%), đã cho thấy được sự quan tâm chú ý đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của công ty. Mặt khác công ty luôn quan tâm chú trọng trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ người lao động thông qua tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề, nâng bậc lương, cử người đi học để từ đo nâng cao hiệu quả lao động. Bảng 2.4: Trình độ tay nghề người lao động Số Bậc Tỷ lệ công nhân Bậc 1- 2 23,8% Bậc 4 45,7% Bậc 5 trở lên 30,5% (Nguồn: Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà Nội ) Số công nhân bậc 1,2 chiếm tỷ lệ 23,8% hầu hết là những người trẻ tuổi mới tham gia làm việc được 1,2 năm, tuổi nghề chưa có nhiều. Bên cạnh đó số công nhân bậc 4 chiếm tỷ lệ lớn nhất, kết hợp với kết quả phân tích cơ cấu theo tuổi ở trên ta có thể nhận ra được hầu như trình độ tay nghề của những người này ở tầm 30-50 tuổi, điều này là khá tốt đối với tuổi đời để có thể tăng hiệu quả chất lượng sản xuất kinh doanh. Mặt khác cũng nhìn nhận qua bảng cơ cấu theo tuổi có thể thấy được tỷ lệ bậc 5 chiếm tỷ lệ tương đối lớn cũng cho thấy được trong nhóm tuổi này số lượng người có trình độ tay nghề cao nhiều. 2.1.5 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2007 – 2009 Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội được Tổng công ty Đường sắt Việt Nam phê duyệt dự án: “Đầu tư dây chuyền sản xuất tà vẹt Bê tông dự ứng lực công suất 250.000 thanh/năm, đến nay đây là dây chuyền sản xuất tà vẹt hiện đại nhất trong ngành đường sắt Việt nam. Công ty có 4 sản phẩm là tà vẹt bê tông được cấp chứng chỉ chất lượng của Trung tâm quản lý chất lượng Nhà nước: tà vẹt lồng dự ứng lực Vosstoh tiêu chuẩn Châu Âu, tà vẹt lồng dự ứng lực S2 tiêu chuẩn Châu Âu, tà vẹt 1m dự ứng lực TN1 tiêu chuấn Nhật-Úc, các sản phẩm trên phục vụ dự án tuyến đường sắt” yên Viên-Phả lại – Hạ Long – Cái Lân” và đã được sử dụng nhiều trong ngành đường sắt. Bên cạnh đó năm 2009 trúng thầu nhiều dự án công trình đầu tư lớn: cầu Hữu Hòa-Thanh trì, Quốc lộ 12 Điện biên, Ga Phan thiết, Công trình cầu vượt số 5 đường cao tốc Hồ Chí minh- Trung lương, Đường cao tốc Hồ Chí Minh- Trung lương, cung cấp tà vẹt + phụ kiện cho Cục Đường sắt Việt Nam,. Vì vậy ngay từ đầu năm các đơn vị công ty đã có việc làm cho người lao động, đời sống lao động được đảm bao, tu tưởng đội ngũ cán bộ công nhân viên yên tâm công tác. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng có nhiều khó khăn do ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu, giá cả nguyên vật liệu không ổn định dẫn đến những việc cung ứng vật tư, công tác dự toán, quyết toán cùng gặp nhiều khó khăn. Một số công trình do vướng mắc mặt bằng nên chưa thể đẩy mạnh thi công. Mặt khác nhân lực, vốn công ty còn hạn chế so với yêu cầu công việc đặt ra cần đi xa, địa bàn hoạt động trải dài trên mọi miền của đất nước nên thường xuyên phải phân tán lực lượng đi làm việc. Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đơn vị tính: 1.000 đồng Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 % tăng giảm 6 tháng đầu Năm 2009 Tổng giá trị Tài sản (*) 88.786.347 109.780.033 23,65% 177.324.577 Doanh thu thuần 71.386.070 77.245.652 8,21% 28.781.330 Lợi nhuận từ HĐ kinh doanh 2.515.628 3.051.794 21,31% 638.717 Lợi nhuận khác 13.775 325.556 2,263% 116.190 Lợi nhuận trước thuế 2.529.403 3.309.033 30,82% 751.908 Lợi nhuận sau thuế 2.175.286 2.845.768 30,82% 566.181 Tỷ lệ lợi nhuận trả cổ tức 11,17% 12% 13,5% (Nguồn: BCTC năm 2007, 2008 đã kiểm tóan và BCQT 6 tháng đầu năm 2009) Doanh thu thuần của công ty năm 2008 đạt 77.245.652 nghìn đồng, tăng 8,21% so với năm 2007 (đạt 71.386.070 ngìn đồng); lợi nhuận sau thuế đạt 2.845.768 nghìn đồng năm 2008, tăng 30,82% so với năm 2007. Có thể nhận thấy rõ ràng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng tăng, lợi nhuận năm sau đều cao hơn năm trước và tốc độ tăng trưởng của lợi nhuận cao hơn nhiều so với tốc độ tăng trưởng của doanh thu. Không chỉ vậy năm 2009 là năm kì tích của công ty, tổng doanh thu và lợi nhuận tăng vượt bậc cao nhất từ trước đến nay. Doanh thu đạt 265 tỷ đồng tăng 3,65 lần so với 2008. An toàn lao động và an toàn chạy tàu đạt 100%. Lương bình quân của công nhân tăng trên 3,6 triệu đồng/người, tỷ lệ trả cổ tức 13,5%, thưởng Tết bình quân trên 20 triệu đồng/ người, có đơn vị trên 30 triệu đồng/ người. Điều này có được là do công ty có được uy tín trong ngành và đối với các chủ đầu tư khi nhận được nhiều công trình lớn, sử dụng tốt nguồn lực sẵn có để đem lại hiệu quả kinh doanh ngày càng cao so với các năm. 2.1.6 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Như đã giới thiệu ở trên dây chuyền sản xuất tà vẹt bê tông dự ứng lực của công ty là dây chuyền công nghệ hiện đại nhất trong ngành đường sắt Việt Nam. Công ty có 4 sản phẩm đạt chất lượng của trung tâm quản lý chất lượng Nhà nước: tà vẹt lồng dự ứng lực Vossloh tiêu chuẩn Châu Âu được cấp cúp vàng ISO; tà vẹt lồng dự ứng lực S2 tiêu chuẩn Châu Âu; tà vẹt 1m dự ứng lực Pandrol tiêu chuẩn Châu Âu; tà vẹt 1m dự ứng lực TN1 tiêu chuẩn Nhật-Úc. Quy trình công nghệ đóng 1 vai trò rất quan trọng đối với công việc xác định chi phái sản xuất và định giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, Công ty sản xuất rất nhiều mặt hàng khác nhau với những đặc tính kĩ thuật riêng biệt nên đòi hỏi qui trình khác nhau. Sản phẩm chủ yếu là Tà vẹt bê tông dự ứng lực và Tà vẹt bê tông cốt thép thường. Khối lượng sản phẩm sản xuất trên 250.000 nghìn thanh/năm với sự tính toán, phân tích của phòng kế hoạch, kĩ thuật và chủ yếu dựa trên cơ sở các hợp đồng thầu lớn mỗi năm. Dưới đây là một số đặc điểm quy trình công nghệ áp dụng cho sản xuất tà vẹt bê tông dự ứng lực (Sơ đồ 2.1) Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ áp dụng cho sản xuất Tà Vẹt Bê tông Dự Ứng Lực Quy trình công nghệ, ĐTCTHN/QT/08, Phòng kĩ thuật, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội, trang 8. Nước Trạm trộn Trạm trộn Thép Gia công Khuôn Rung lần 1 Cắt thép lật khuôn Sản phẩm Xử lý hóa chất Lò hơi Rung lần 2 Bể bảo dưỡng Không đạt Hủy Kho SP Buộc cốt đai Lắp phụ kiện Căng thép DƯL Phun chất cách ly Vệ sinh Khuôn Đạt Quy trình sản xuất gồm 3 giai đoạn chính: khuôn bê tông, tà vẹt bê tông, kiểm tra chất lượng. Trong và sau mỗi giai đoạn đều có quy trình kiểm tra kĩ thuật chặt chẽ như kiểm tra độ sụt, độ rung, áp suất,... Sau công đoạn cuối cùng sản phẩm vẫn phải qua kiểm tra lại một cách k._.n, đơn vị, không hoàn thành nhiệm vụ, công tác đề ra trong tháng, hay quý - Không đảm bảo ngày giờ công quy định (dưới 11 công/tháng) hoặc… - Không tuân thủ sự phân công công việc của người phụ trách. 0,7 Mức 2 - Hoàn thành nhiệm vụ đề ra trong tháng - Ngày công đạt từ 12-17 công/ tháng 1,0 Mức 3 - Hoàn thành khá tốt nhiệm vụ chương trình công tác đề ra trong tháng hay kết quả sản xuất kinh doanh đạt từ 101% - 105 % - Đảm bảo ngày công từ 18 công/tháng trở lên 1,1 Mức 4 - Khi hoàn thành tốt nhiệm vụ chương trình công tác đề ra và nhiệm vụ đột xuất trong tháng hay kết quả sản xuất kinh doanh đạt từ 106% - 110% -… 1,2 Mức 5 - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hoặc… - Có những đề xuất cải tiền trong công tác nghiệp vụ được đánh giá cao. 1,3 Bảng 3.3: Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ thừa hành trong công ty Nguồn: Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Mai,” Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới” (2004) , NXB Lao động xã hội, trang 158. Mức Diễn giải Hệ số Mức 1 - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao 0,7 Mức 2 - Hoàn thành nhiệm vụ được giao 1,0 Mức 3 - Hoàn thành khá tốt nhiệm vụ được giao 1,1 Mức 4 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có kiêm nhiệm them công việc hoặc thực hiện them những nhiệm vụ đột xuất khác trong tháng đạt hiệu quả tốt 1,2 Mức 5 - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hoặc… - Có những đề xuất cải tiền trong công tác nghiệp vụ được đánh giá cao. 1,3 - Bên cạnh các biện pháp trên, cần tạo điều kiện làm việc hiệu quả, khuyến khích người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm và mạnh dạn đưa ra nhiều sáng kiến bằng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, trả lương đặc cách như trên đã đề cập. Khi áp dụng hình thức này chắc chắn sẽ khuyến khích người lao động hăng say, tích cực học tập, lao động và cống hiến cho sự phát triển của Công ty. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm: Việc tính lương theo sản phẩm trong các doanh nghiệp sản xuất cần phải được tính toán cẩn thận và giám sát chặt chẽ quá trình thi công, sản xuất, nghiệm thu, kiểm tra chất lượng công trình, chất lượng sản phẩm tà vẹt bê tông. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phải phản ánh chất lượng, số lượng làm việc thực tế của người đó, cũng cần phải do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá phương pháp cho điểm cần phải đảm bảo các điều kiện cụ thể sau: - Những người được hưởng chế độ cao nhất phải là những người có trình độ tay nghề cao, tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả lao động tập thể, đảm bảo chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. - Những người được hưởng hệ số trung bình là người đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động. - Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm túc sự phân công của người phụ trách, không đạt những năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. Bảng 3.4. Một số hệ số đang áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay Nguồn: Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Mai,” Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới” (2005) , NXB lao động xã hội, trang 216. Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,2 1,05 1 10% 3.2.5. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Ở công ty, việc phân tích công việc chưa được chú trọng do người quản lý chưa nhận ra được lợi ích từ công việc này. Tiến hành phân tích công việc tốt sẽ giúp người quản lý thành công hơn trong việc sắp xếp, bố trí cũng như loại bỏ được những bất bình đẳng về mức lương cho người lao động và tiết kiệm được thời gian, công sức thông qua việc tiêu chuẩn hoá công việc. Kết quả của quá trình phân tích công việc được thể hiện ở bản: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Quy trình phân tích công việc “Giáo trình quản trị nhân lực”, ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động xã hội, trang 51 : - Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc. Mục đích của phân tích công việc nhằm xác định mức lương thưởng phù hợp với công việc vì vậy cần phải thu thập những thông tin định lượng về: số lượng các nhiệm vụ chính cần thực hiện, định mức thời gian dành cho việc thực hiện từng nhiệm vụ, những kiến thức cần thiết phù hợp, kỹ năng, những điều kiện làm việc cụ thể, mức độ an toàn, khó khăn của công việc để làm cơ sở so sánh với các công việc khác. Không chỉ vậy còn để làm cơ sở cho người lao động xem xét sự phù hợp của bản thân khi ứng tuyển vào các vị trí công việc yêu cầu. Điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp tìm được những người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc tạo điều kiện nâng cao năng suất, hiệu quả công việc. - Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản liên quan. - Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích. - Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc. - Bước 5: Thẩm định kết quả phân tích. - Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản yêu mô tả công việc Bản mô tả công việc giúp người lao động nhận thức rõ được toàn bộ những công việc bản thân sẽ phải làm đối với vị trí công việc đảm nhận. Điều này sẽ giúp người lao động mới nắm vững, không bị bỡ ngỡ khi vào làm việc, và có thể lập kế hoạch công việc sao cho đạt hiệu quả. Thông thường bản mô tả công việc cần có những nội dung chính sau: - Phần xác định công việc: tên công việc, chức danh công việc, mã số công việc, tên bộ phân hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, mức lương, số người lãnh đạo dưới quyền,.. và thường có thêm một vài câu tóm tắt mục đích hay chức năng công việc. - Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: đây là phần tường thuật một cách tóm tắt chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện các nhiệm vụ đó. - Các điều kiện làm việc: gồm môi trường làm việc, trang thiết bị làm việc, điều kiện đi lại, vệ sinh an toàn lao động,… Bản yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc với người thực hiện - Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện gồm các yêu cầu về trình độ tay nghề, trình độ giáo dục cần thiết, thể lực, tinh thấn, kinh nghiệm làm việc,.. - Bản tiêu chuẩn của công việc với người thực hiện: bản này là một hệ thống gồm các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh định lượng các yêu cầu về số lượng và chất lượng những công việc người lao động phải hoàn thành. Tuy nhiên đối với lao động gián tiếp thì việc xác định các tiêu chuẩn thường khó hơn. 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc. Công tác đánh giá công việc thực sự rất quan trọng trong việc xem xét trả lương, thưởng, tăng lương, thăng tiến cũng như kỉ luật, đình chỉ hay sa thải người lao động. Dựa trên tiền đề phân tích công việc ở trên, người quản lý đưa ra những đánh giá đối với việc thực hiện công việc của người lao động, từ đó có những hình thức hợp lý. Tuy nhiên công việc ở doanh nghiệp chưa thực sự phát huy hiệu quả. Việc đánh giá sơ sài, qua loa và mang xu hướng bình quân. Vì vậy cần xây dựng lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tôi có đề xuất như sau: Có rất nhiều phương pháp đánh giá, tuy nhiên với công ty có thể áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa đối với người quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên, bên cạnh đó cùng cần xây dựng bản tự đánh giá cá nhân đối với mỗi cán bộ nhân viên, và người lao động. Ngoài ra cần xem xét áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp này có thể đánh giá được toàn diện người lao động dưới nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên việc áp dụng cần phải nghiện cứu để hợp lý đối với doanh nghiệp. Việc xây dựng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. - Định kỳ theo tháng, mỗi tổ, phòng, ban sẽ có một buổi tổng kết đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân trong tổ, phòng, ban. - Việc đánh giá sẽ được các thủ trưởng đơn vị đánh giá trước mỗi buổi họp dựa trên cơ sở các báo cáo, ghi nhận của các thành viên trong quá trình làm việc. - Việc đánh giá phải được thực hiện một cách công bằng, minh bạch, trên những cơ sở phân tích công việc. - Trong cuộc họp, mọi người có quyền tự do bàn bạc, phát biểu, thống nhất ý kiến đánh giá cho từng thành viên. KẾT LUẬN Tiền lương đối với tất cả các doanh nghiệp, các công ty luôn là vấn đề rất quan trọng, nếu như một doanh nghiệp khi mới thành lập vấn đề cần quan tâm là vốn, là sản phẩm sản xuất kinh doanh thì đến giai đoạn sau vấn đề được quan tâm nhất là làm sao để sản xuất kinh doanh hiệu quả, làm sao để trả lương cho người lao động vì tiền lương là những chi phí, những chi phí cần thiết, những chi phí có hiệu quả. Thật vậy, một quy chế tiền lương hợp lý không chỉ mang lại cho người lao động thu nhập cao, ổn định cuộc sống mà nó còn giúp cho người sở hữu doanh nghiệp đạt được những kết quả kinh doanh cao, làm ăn có lãi và cuối cùng cũng là để mang lại một cuộc sống ổn định, no đủ. Song trên thực tế, việc xây dựng một quy chế trả lương không hề đơn giản, nhiều khi cũng vì lương mà nảy sinh rất nhiều mâu thuẫn, bất bình vì vậy việc xây dựng một cơ chế hợp lý là hết sức cần thiết. Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng công trình Hà nội là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh tà vẹt bê tông, các công trình xây dựng cơ bản có quy mô tương đối lớn với các lĩnh vực kinh doanh đa dạng. Đây là điển hình cho một công ty có thích nghi tốt trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Trong quá trình thực tập và học hỏi tại công ty, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng các anh chị cán bộ phòng tổ chức lao động, phòng kỹ thuật, kế hoạch cùng Ban giám đốc công ty đã giúp tôi học hỏi được nhiều điều và nghiên cứu sâu hơn trong vấn đề tiền lương. Từ đó phát hiện những hạn chế và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương của doanh nghiệp. Hy vọng cơ chế trả lương của công ty ngày càng có hiệu quả đáp ứng tốt hơn những mong mỏi của người lao động, đồng thời giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút được người lao động giỏi vào làm việc. Do thời gian thực tập có hạn và điều kiện kinh nghiệm còn hạn chế nên đề tài chắc chắn không tránh khỏi sai xót, rất mong các cô chú, anh chị và cô giáo hướng dẫn góp ý để chuyên đề này thực sự có ý nghĩa về cả lý luận và thực tiễn. Phụ lục 2: Danh mục máy móc thiết bị Máy móc thiết bị SL Xuất xứ Trọng tải Nguyên giá Giá trị còn lại I. Phương tiện thi công Máy đào Komatsu 01 Nhật 304.762 0 Máy lu rung SAKAI-SV512D E 01 Nhật 814.994 516.163 Máy trải nhựa bánh lốp 01 Nhật 443.285 280.747 Máy nâng hàng Komatsu 01 Nhật 145.000 76.527 Máy nâng hàng Komatsu FD 01 Nhật 150.000 77.500 Xe ủi CATERPILAR 01 Đức 409.524 0 Máy xúc KOBELKO 01 Nhật 436.190 0 Máy lu rung SAKAI 01 Nhật 434.952 0 Máy San gạt Komatsu 01 Nhật 195.238 0 Xe ủi Komatsu 01 Nhật 240.665 0 Máy xúc SOLAR 01 Nhật 313.834 0 Khuôn TL23 – 15W, TN1, Vossloh 1435 VN 339.805 202.608 Gia công 15 bộ khuôn tà vẹt Dự ứng lực VN 612.552 393.065 Dây chuyền sản xuất tà vẹt bê tông Dự ứng lực 01 Trung Quốc 13.475.953 7.264.421 II .Phương tiện vận tải Xe TOYOTA Zace GL biển số 29X-1369 01 Việt Nam 7 chỗ 466.640 237.889 Xe Ford-Mondeo 0359 01 Việt Nam 4 chỗ 682.538 170.634 Ô tô MISUBISHI 01 Việt Nam 7 chỗ 409.760 0 Xe ô tô BOMAZ 01 Liên Xô 4 chỗ 102.151 3.751 Cổng trục 01 Việt Nam 8 tấn 923.061 215.902 Xe TOYOTA CAMRY 2.4 01 Nhật 4 chỗ 933.904 933.904 Máy đào KOBELKO 01 Nhật 980.145 980.145 Xe ô tô tải Ben Huyn Dai 01 Hàn Quốc 15 tấn 816.491 544.327 Phụ lục 3: Quyết định duyệt đơn giá lương 2009 TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VN CÔNG TY CP ĐT XDCT HÀ NỘI Số 254 QĐ/CTHN-TC-LĐ CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ------o0o------ Hà nội, ngày 21 tháng 5 năm 2009 QUYẾT ĐỊNH Về việc duyệt đơn giá tiền lương 2009 Hội Đồng Quản Trị Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội: - Căn cứ Nghị Định số 166/2007/NĐ- CP ngày 06 tháng 11 năm 2009 và Nghị Định 94/2006/NĐ-CP ngày 07 tháng 09 năm 2007 quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về điều chỉnh mức lương tối thiểu chung. - Căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2009 và theo biên bản họp Hội Đồng Quản Trị ngày 20 tháng 5 năm 2009. QUYẾT ĐỊNH Điều 1: A. Duyệt Đơn giá tiền lương (ĐGTL) và chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch để làm căn cứ xác định kế hoạch lao động tiền lương và quyết toán ngân quỹ tiền lương thực hiện 2009 của công ty như sau: Phần Công nghiệp: Sản phẩm chuẩn để quy đổi: Sản xuất Tà vẹt Bê tông DƯL-TN1 Đơn giá tiền lương như sau: + Tà vẹt BT DƯL_TN1 : 53.500 đồng/ thanh + Tà vẹt BT DƯL S2 lồng : 74.000 đồng/ thanh + Tà vẹt BT DƯL lồng Vossloh: 103.727 đồng/thanh + Tà vẹt BT DƯL đơn Vossloh: 103.727 đồng/thanh Tổng sản phẩm quy đổi: 88.000 thanh Quỹ lương bổ xung kế hoạch theo chế độ là 400 triệu đồng/năm. Phần Xây dựng cơ bản Đơn giá tiền lương: 290 đồng/1000đồng Giá trị sản lượng. Phần dịch vụ khác Đơn giá tiền lương: 60 đồng/ 1000đồng Gía trị sản lượng. Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch chung là 3.600 triệu đồng B. Về quản lý Quỹ tiền lương: Giám đốc có trách nhiệm + Giao ĐGTL cụ thể cho từng bộ phận SXKD để áp dụng + Trả lương cho cán bộ nhân viên theo quy chế phân phối tiền lương của công ty + Ghi sổ lương đầy đủ, không sử dụng tiền lương vào mục đích khác Điều 2: Quyết định này có hiệu lực từ ngày ký và áp dụng từ ngày 01/01/2009. Điều 3: Trưởng các phòng và đơn vị liên quan căn cứ quyết định thi hành. TM.HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Nơi nhận: Theo điều 3 Lưu phòng TC-LĐ, HC-TH Cục thuế Hà nội. CHỦ TỊCH Nguyễn Văn Thông (đã kí) CÔNG TY CP ĐT XD CÔNG TRÌNH HÀ NỘI PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Phụ lục 4: Tổng hợp lương 2008, Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu từ xây dựng công trình Hà nội. BẢNG TỔNG HỢP LƯƠNG 2008 Đơn vị: đồng STT Đơn vị Tiền lương Trong đó Giữa ca Lương GT DPXN Lương CNXN Dự phòng Lương thuê 1 Xí nghiệp xây dựng công trình 1 380.279.800 175.963.700 0 44.713.000 144.471.000 15.132.100 26.594.100 2 Xí nghiệp xây dựng công trình 5 2.620.313.588 389.402.000 0 88.005.400 2.071.658.300 71.247.888 58.110.000 3 Xí nghiệp xây dựng công trình 6 375.150.000 87.865.200 0 0 277.030.000 10.254.800 7.832.000 4 Xí nghiệp xây dựng công trình 8 1.477.003.900 446.186.300 0 288.009.400 726.511.700 16.296.500 54.697.500 5 Xí nghiệp xây dựng công trình 9 3.523.856.059 279.826.477 0 0 3.127.753.900 116.275.682 19.360.000 6 Xí nghiệp Bê tông Dự ứng lực 2.013.526.763 440.320.688 0 1.573.206.075 0 0 123.363.332 7 Xí nghiệp Đường sắt 678.046.400 170.279.600 0 83.575.200 414.368.500 9.823.100 29.365.000 8 Xí nghiệp Xuất nhập khẩu 208.683.200 161.628.200 40.000.000 0 0 7.055.000 15.997.993 9 Cơ quan 1.530.721.475 1.530.721.475 0 0 0 0 65.920.000 10 Dự phòng chung 1.086.891.625 0 0 0 1.086.891.625 0 11 Đội cầu 2 487.834.042 279.492.042 0 0 208.342.000 0 0 12 Đội đường 3 425.684.677 62.999.761 0 0 348.900.000 13.784.916 0 13 Đội VTV TTH 36.887.740 13.103.240 0 0 23.784.500 0 0 14 Ban điều hành 324.498.500 324.498.500 0 0 0 0 30.099.000 15 Tổng số 15.169.377.769 4.362.287.183 40.000.000 2.077.589.075 7.342.819.900 1.346.761.611 431.338.925 CÔNG TY CP ĐT XD CÔNG TRÌNH HÀ NỘI PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Phụ lục 5: Tổng hợp lương 2009, Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG TỔNG HỢP LƯƠNG 2009 STT Đơn vị Tiền lương Trong đó Giữa ca Lương GT Lương CNXN Dự phòng Lương thuê 1 Xí nghiệp xây dựng công trình 1 4.921.156.900 473.568.700 0 169.927.300 4.277.660.900 101.215.900 2 Xí nghiệp xây dựng công trình 5 3.981.879.218 664.306.400 222.669.400 0 3.094.903.418 109.520.000 3 Xí nghiệp xây dựng công trình 6 3.577.161.853 197.064.045 0 0 3.380.097.808 15.288.000 4 Xí nghiệp xây dựng công trình 8 3.276.950.500 689.271.700 273.992.800 32.351.400 2.281.334.600 69.270.000 5 Xí nghiệp xây dựng công trình 9 3.152.223.670 429.035.800 0 66.916.179 2.656.271.691 32.829.000 6 Xí nghiệp xây dựng công trình 10 1.734.838.096 422.596.700 0 0 1.312.241.396 31.020.000 7 Xí nghiệp Bê tông Dự ứng lực 3.316.049.483 786.152.423 2.529.897.060 0 0 237.195.440 8 Xí nghiệp Đường sắt 4.514.584.788 297.898.600 99.161.000 0 4.117.526.188 26.151.000 9 Xí nghiệp Xuất nhập khẩu 541.838.041 334.671.300 0 14.913.286 192.253.455 35.969.000 9 Cơ quan 4.226.720.200 4.226.720.200 0 0 0 63.558.000 10 Dự phòng chung 2.656.708.100  0 0 2.656.708.100 0 0 11 Đội cầu 2 70.600.100 0 0 33.932.357 0 0 12 Đội đường 3 880.091.606 202.702.249 0 0 643.457.000 0 13 Đội VTV TTH 13.435.411 13.435.411 0 0 0 1.464.000 14 Công trình khác 70.069.091 0 0 0 70.069.091 0 14 Ban điều hành 146.040.000 146.040.000 0 0 0 10.050.000 15 Tổng số 37.080.347.057 8.883.463.528 3.125.720.260 2.974.748.622 22.025.815.547 733.530.340 CÔNG TY CP ĐT XDCT HÀ NỘI PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Phụ lục 6: Bảng thanh toán lương tháng 1 năm 2010, Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 1 NĂM 2010 Họ và tên Chức vụ Hệ số Công Lễ+ Họp+ Phép BHXH trả thay lương Tiền lương Ăn ca Tổng cộng Các khoản phải nộp Thực lĩnh Kí BHXH 6% BHYT +BHTN 2,5% Thuế TN Tổng cộng phải nộp B 1 2 3 4 5 6 7 8=4+5+6+7 9 10 11 12= 9+10+11 13= 8 - 12 14  1. Lê Thu Hằng Trưởng phòng 4,83 20 120.800 0 5.057.700 180.000 5.358.500 188.400 78.500 0 266.900 5.091.600 Đã kí 2. Nguyễn Thị Hồng Minh CV 2,96 20 74.000 0 3.793.300 180.000 4.047.300 115.400 48.100 0 163.500 3.883.800 Đã kí 3. Nguyễn Thị Thanh Thu CV 2,65 20 66.300 0 3.540.400 180.000 3.786.700 103.400 43.100 0 146.500 3.640.200 Đã kí Tổng cộng 10,4 60 261.100 0 12.391.400 540.000 13.192.500 407.200 169.700 0 576.900 12.615.600 Hà Nội ngày 17 tháng 3 năm 2010 GIÁM ĐỐC PHÒNG TÀI VỤ PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Nguyễn Quốc Việt Nguyễn Thị Kim Ban Lê Thu Hằng (đã kí) (đã kí) (đã kí) CÔNG TY CP ĐT XDCT HÀ NỘI Phụ lục 7: Bảng thanh toán lương phục vụ, điện,lái xe tháng 2 năm 2010, Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. LƯƠNG KHOÁN PHỤC VỤ+ ĐIỆN + LÁI XE THÁNG 2/2010 tt Họ và tên Chức vụ Hệ số Công Lễ+ Họp+ Phép BHXH trả thay lương Tiền lương Khoán Hỗ trợ quỹ lương Tổng cộng Các khoản phải nộp Thực lĩnh Kí BHXH 6% BHYT +BHTN 2,5% Thuế TN Tổng cộng phải nộp A B 1 2 3 4 5 6 7 8=4+5+6+7 9 10 11 12= 9+10+11 13= 8 - 12 14  1 Trần Thu Hoài Phục vụ 1,54 14 154.000 0 796.800 800.000 1.750.800 60.060 25.025 85.085 1.665.715 2 Nguyễn Văn Linh Thợ điện 3,01 14 301.000 0 1.028.700 1.000.000 2.329.700 117.390 48.912 166.302 2.163.398 3 Nguyễn Văn Phái Lái xe 3,6 14 360.000 0 1.412.400 1.500.000 3.272.400 140.400 58.500 198.900 3.073.500 Hà Nội ngày 17 tháng 3 năm 2010 GIÁM ĐỐC PHÒNG TÀI VỤ PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG (Đã kí) (Đã kí) (Đã kí) Nguyễn Quốc Việt Nguyễn Thị Kim Ban Lê Thu Hằng XÍ NGHIỆP XDCT 10 KHỐI VĂN PHÒNG Phụ lục 8: Bảng thanh toán lương tháng 12 /2009, Khối văn phòng, Xí nghiệp XDCT 10, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12 NĂM 2009 tt Họ và tên Hệ số Công Lương CB Lương NS Lễ+ Họp+ Phép Ăn ca Tổng cộng Tạm ứng Trừ tạm ứng Các khoản phải nộp Thực Lĩnh Kí BHXH BHYT TN Cộng 1 2 3 4 5 6 7 8 9=5+6+7+8 10 11 12 13 14= 9-10-13 15 1 Nguyễn Việt Hưng 2.65 31 2.321.600 2.313.500 465.000 5.100.100 86.100 17.200 17.200 120.500 4.979.600 2 Nguyễn Thị Kim Liên 2.96 23 1.924.000 1.830.900 465.000 4.099.900 96.200 19.200 19.200 134.600 3.965.300 3 Tổng 5.61 54 4.245.600 4.144.400 930.000 10.200.000 182.300 36.400 36.400 255.100 8.944.900 Hà Nội ngày 25 tháng 1 năm 2010 GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN (đã kí) (đã kí) Nguyễn Việt Hưng XÍ NGHIỆP XDCT 10 KHỐI KĨ THUẬT Phụ lục 9: Bảng thanh toán lương tháng 12 /2009, Khối kĩ thuật, Xí nghiệp XDCT 10, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12 NĂM 2009 tt Họ và tên Hệ số Công Lương CB Lương NS Lễ+ Họp+ Phép Ăn ca Tổng cộng Tạm ứng Trừ tạm ứng Các khoản phải nộp Thực Lĩnh BHXH BHYT TN Cộng 1 2 3 4 5 6 7 8 9=5+6+7+8 10 11 12 13 14= 9-10-13 15 1 Nguyễn Như Cát 3.89 31 2.528.500 1.711.600 465.000 4.705.100 126.400 25.300 25.300 177.000 4.979.600 2 Vũ Hải Sơn 2.34 31 2.050.000 1.901.700 465.000 4.416.700 76.100 15.200 15.200 106.500 3.965.300 3 Nguyễn Anh Dững 1.99 31 1.293.500 554.700 465.000 2.313.200 64.700 12.900 12.900 90.500 2.222.700 4 Ứng Tiến Hiệp 2.34 31 2.050.000 2.139.500 465.000 4.654.500 76.100 15.200 15.200 106.500 4.548.000 5 Đỗ Quốc Dưỡng 2.34 31 2.050.000 1.069.700 465.000 3.584.700 76.100 15.200 15.200 106.500 3.478.200 6 Đinh Tiến Phong 1.99 31 1.293.500 2.567.300 465.000 4.325.800 64.700 12.900 12.900 90.500 4.235.300 7 Đỗ Duy Khanh 3.56 31 2.314.000 1.014.100 465.000 3.793.100 115.700 23.100 23.100 161.900 3.631.200 8 Nguyễn Lan Minh 1.67 31 1.529.600 1.612.300 465.000 3.606.900 54.300 10.900 10.900 76.100 3.530.800 9 Tổng 20.12 648 17475800 12570900 3.720.000 31.400.000 633.900 126.600 126.600 887.100 30.591.100 Nội ngày 25 tháng 1 năm 2010 GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN (đã kí) (đã kí) XÍ NGHIỆP XDCT 10 KHỐI THUÊ NGOÀI Phụ lục 10: Bảng thanh toán lương tháng 12 /2009, Khối Thuê ngoài, Xí nghiệp XDCT 10, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12 NĂM 2009 TT Họ và tên Chức vụ Công DM Công TT Lương khoán Thực lĩnh Kí nhận 1 Trần Quang Trung Bảo vệ 31 31 3.000.000 3.000.000 2 Nguyễn Văn Loan Bảo vệ 31 31 3.000.000 3.000.000 Hà Nội ngày 25 tháng 1 năm 2010 GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN (đã kí) (đã kí) Nguyễn Việt Hưng CÔNG TY CT ĐT XDCT HÀ NỘI XÍ NGHIỆP XDCT 10 Phụ lục 11: Bảng chấm công tháng 12 năm 2009, Xí nghiệp XDCT 10, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG CHẤM CÔNG THÁNG 12 NĂM 2009 tt Họ và tên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Kí 1 Nguyễn Việt Hưng x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 2 Nguyễn Như Cát x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 3 Vũ Hải Sơn x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 4 Nguyễn Anh Dũng x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 5 Ứng Tiến Hiệp x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 6 Đỗ Quốc Dưỡng x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 7 Nguyễn Thị Kim Liên x x x x x x 0 x x x x x 0 x x x 0 0 0 0 0 x x x x x x 0 x x x 23c 8 Đinh Tiến Phong x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 9 Đỗ Duy Phong x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 10 Nguyễn Lan Minh x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “ Quản trị nhân lực” (2008), GS.TS. Nguyễn Hữu Thân Giáo trình “Kinh Tế nguồn Nhân Lực” (2008), PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức”, PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Tấn Thịnh (2009), NXB Giáo dục. “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), NXB Bách Khoa. “Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam”, NXB Lao động 2009 ” Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới” (2005) , Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Mai, NXB lao động xã hội. Giáo trình” Phân tích lao động xã hội”, TS.Trần Xuân Cầu 2002, NXB Lao động xã hội. Giáo trình “Phân tích kinh doanh”, PGS.TS. Phạm Thị Gái, NXB Thống kê 2004. Nghị Định số 204/2004/ND-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ. Nghị Định 03/2001/NĐ-CP ngày 11 tháng 1 năm 2001 của Chính phủ sửa đổi bổ xung 1 số điều NĐ 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Nghị Định số 166/2007/NĐ- CP ngày 06 tháng 11 năm 2009 và Nghị Định 94/2006/NĐ-CP ngày 07 tháng09 năm 2007 Thông tư số 15/LĐ TBXH-TT ngày 10 tháng 4 năm 1997 của Bộ Lao động thương binh và xã hội hướng dẫn sử dụng sổ lương của Doanh nghiệp Nhà nước. Nghị Định số 110/1997/NĐ-CP ngày 18 tháng 11 năm 1997 của Chính Phủ. MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Biến động mức lương tối thiểu chung qua một số năm 18 Bảng 2.1. Phân tích thay đổi cơ cấu lao động 26 Bảng 2.2. Phân tích cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp 27 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động phân theo tuổi, giới tính 29 Bảng 2.4. Trình độ tay nghề người lao động 31 Bảng 2.5. Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 32 Bảng 2.6. Cơ cấu phòng Tổ chức lao động 39 Bảng 2.7. Phân tích kế hoạch tiền lương các năm 46 Bảng 2.8. Đơn giá tiền lương theo sản phẩm 2009 48 Bảng 2.9. Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương 2009 54 Bảng 2.10. Phân tích ảnh hưởng các nhân tố đến tình hình thực hiện quỹ tiền lương 56 Bảng 2.11. Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương năm 2007 đến 2009 59 Bảng 2.12. Bảng tổng hợp điểm theo chức danh 61 Bảng 2.13. Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ ở các Doanh nghiệp 63 Bảng 2.14. Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ ở các công ty Nhà nước 65 Bảng 2.15. Phụ cấp trách nhiệm tháng 1 năm 2010 66 Bảng 2.16. Bảng lương nhân viên phục vụ, bảo vệ, lái xe ở các doanh nghiệp Nhà nước 67 Bảng 2.17. Bảng lương công nhân viên thủ kho, bảo quản, giao nhận hàng hoá, bốc xếp và bảo vệ 68 Bảng 2.18. Bảng lương công nhân lái xe 69 Bảng 2.19. Bảng lương công nhân sản xuất 70 Bảng 3.1. Dự kiến kế hoạch năm 2010 75 Bảng 3.2: Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ giữ chức lãnh đạo, trưởng các đơn vị trở lên 80 Bảng 3.4. Một số hệ số đang áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay 82 Biểu 1: Phương pháp 1 11 Biểu 2: Phương pháp 2 12 Sơ đồ 1.1: Sự trao đổi hàng hóa sức lao động 4 Sơ đồ 1.2 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 9 Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ áp dụng cho sản xuất Tà Vẹt Bê tông Dự Ứng Lực 34 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của công ty 36 Biểu đồ 2.1: Sự biến động lao động theo quý năm 2009 28 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn 30 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHLĐ : Bảo hiểm lao động BHTN : Bảo hiểm thu nhập BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế B GTVT : Bộ Giao Thông Vận Tải BT DƯL : Bê Tông Dự Ứng Lực CBCNV : Cán bộ công nhân viên DN : Doanh nghiệp HĐQT : Hội đồng quản trị SXKD : Sản xuất kinh doanh XDCB : Xây dựng cơ bản XN XDCT : Xí nghiệp xây dựng công trình XNK & DV : Xuất nhập khẩu và dịch vụ CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc -----------------o0o----------------- BẢN CAM ĐOAN Sinh viên : NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Lớp : Quản trị nhân lực 48 Mã sinh viên : CQ48 2037 Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Trường : Đai học Kinh tế Quốc dân Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “HOÀN THIỆN CƠ CHẾ PHÂN PHỐI LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI” Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở thực tập. Em xin cam đoan rằng chuyên đề này: - Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn. - Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập. Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa và nhà trường. Hà Nội, ngày 7 tháng 5 năm 2010. Chữ ký sinh viên Nguyễn Thị Bích Ngọc LỜI CẢM ƠN Sau 4 tháng thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội đã giúp tôi học hỏi và trưởng thành lên rất nhiều. Qua đó tôi có điều kiện hiểu sâu hơn về chuyên ngành quản trị nhân sự, giúp tôi thêm những kinh nghiệm quý báu trên thực tế về những kiến thức đã được học. Tôi xin chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn nhiệt tình của Bác Giám Đốc, các cô chú, anh chị tại công ty, đặc biệt là các chị phòng tổ chức lao động. Tôi đặc biệt cảm ơn sự giúp đỡ của Cô giáo PGS.TS Vũ Thị Mai đã hướng dẫn tôi hoàn thành chuyên đề này. Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Ngọc CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc -----o0o----- NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên : Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp : Quản trị nhân lực Khoa : Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân Đơn vị thực tập : Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Công trình Hà Nội Thời gian thực tập : 15/01/2010 đến 10/05/2010 Đề tài : “Hoàn thiện cơ chế phân phối lương tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Công trình Hà Nội” Sau quá trình thực tập tại Công ty của sinh viên Nguyễn Thị Bích Ngọc, chúng tôi có một số nhận xét sau đây : Hà Nội, ngày 07 tháng 05 năm 2010 XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ._.