Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước

Lời nói đầu Hiện nay, nước ta đang phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước thì các doanh nghiệp Nhà nước nổi lên là một bộ phận quan trọng, là chỗ dựa để kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo. Thông qua nó, Nhà nước thực hiện chức năng điều tiết vĩ mô nền kinh tế, đảm bảo cho nền kinh tế phát triển theo định hướng XHCN. Trong khi đó một số doanh nghiệp Nhà nước còn có nhiều tiêu cực, làm ăn không có hiệu quả và thua lỗ. Vì vậy

doc85 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1301 | Lượt tải: 1download
Tóm tắt tài liệu Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
một yêu cầu đặt ra là phải làm sao để các doanh nghiệp Nhà nước - các doanh nghiệp nắm giữ các ngành, các lĩnh vực trọng yếu của nền kinh tế có thể phát triển một cách vững mạnh và thực sự trở thành một lực lượng vật chất hùng mạnh. Để có thể đứng vững và phát huy vai trò to lớn của mình trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp Nhà nước phải làm ăn thật sự hiệu quả mà trước hết là phải quản lý, sử dụng tốt các nguồn đầu vào. Do đó việc quản lý tốt tiền lương, thu nhập - một trong những chi phí đầu vào là hết sức cần thiết, làm sao để sử dụng hiệu quả nhất chi phí tiền lương, phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Trong thời gian vừa qua vấn đề quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước mặc dù đã được nhiều nhà quản lý, nghiên cứu đề cập đến nhưng do tiền lương một mặt là vấn đề hết sức phức tạp và nhạy cảm, mặt khác tiền lương trong cơ chế thị trường vẫn là một vấn đề mới nên việc đưa ra các chính sách, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước là vấn đề có ý nghĩa quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Nó có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác các khả năng tiềm tàng từ mỗi người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề và được sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể cán bộ Vụ Tiền lương - Tiền công - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo GS.TS Phạm Đức Thành, tôi đã đi sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước”. Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm ba phần chính như sau: Phần I: ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Phần II: Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Phần III: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Tôi đã cố gắng trình bày vấn đề một cách khái quát và đầy đủ nhất. Tuy nhiên, đây là một vấn đề phức tạp và do kiến thức, kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên bài viết khó tránh khỏi khiếm khuyết. Rất mong nhận được những ý kiến góp ý để tôi có thể nắm bắt vấn đề toàn diện hơn nữa và vững vàng hơn, hoàn thiện hơn trong những lần viết sau. Tôi xin chân thành cảm ơn! Phần I ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Những vấn đề lý luận về tiền lương, thu nhập và quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước 1. Lý luận chung về tiền lương, thu nhập 1.1. Khái niệm, bản chất của tiền lương, thu nhập Từ khi sức lao động trở thành hàng hoá, xuất hiện thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động) thì khái niệm tiền lương xuất hiện. Tiền lương là một phạm trù kinh tế - xã hội, thể hiện kết quả của sự trao đổi trên thị trường lao động. Để có thể tiền hành sản xuất, cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác, do không có vốn, chỉ có sức lao động họ phải đi làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền, gọi là tiền lương( hay tiền công). Như vậy khái niệm "tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội một cách có tổ chức và đều đặn bởi một bộ phận dân cư khác. Tiền lương, tiền công được hiểu là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Vậy giá cả sức lao động do cái gì quyết định, do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết hay do cung cầu trên thị trường quyết định? Chúng ta phải hiểu là cơ sở của giá cả sức lao động là do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết quyết định (còn gọi là giá trị sức lao động), còn sự biến động trên thị trường của giá cả sức lao động xoay quanh giá trị sức lao động là do quan hệ cung cầu quyết định. Ta có thể đi đến một khái niệm đầy đủ về tiền lương, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Để có một khái niệm mang tính pháp lý về tiền lương, Điều 55 Bộ luật Lao động có ghi: "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định". Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động và chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủ, nhưng được quyết định theo sự thoả thuận trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên là làm thuê và một bên đi thuê thông qua hợp đồng lao động. Cùng với phạm trù tiền lương, chúng ta còn có các phạm trù khác như: tiền công, thu nhập, chúng cùng mang bản chất với tiền lương tức là đều biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Nhưng giữa tiền lương và tiền công có sự phân biệt nhất định. Trước đây hai khái niệm này khác nhau về cả nội dung và đối tượng chi trả. Khái niệm tiền lương được sử dụng trong khu vực quốc doanh, nó là phần trả trực tiếp cho người lao động, ngoài tiền lương được trả bằng tiền người lao động còn nhận được phần phân phối gián tiếp bằng hiện vật thông qua tem, phiếu và một số chính sách phúc lợi như chính sách nhà ở, bảo hiểm xã hôi, khám chữa bệnh... Tiền công được dùng cho các đối tượng còn lại ngoài Kinh tế quốc doanh, nó bao gồm cả phần trả trực tiếp và gián tiếp cho người lao động. Nói khác đi tiền công chính là tiền lương đã được tiền tệ hóa. Hiện nay tiền lương và tiền công dường như không còn sự tách biệt, đều là giá cả sức lao động nhưng vẫn còn thói quen quan niệm tiền lương gắn với khu vực kinh tế quốc doanh và tiền công gắn với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Nhưng dù tiền lương hay tiền công cũng đều phải đảm bảo các yêu cầu sau : + Tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng + Thúc đẩy tăng năng suất lao động + Phù hợp với cung cầu lao động Trong khái niệm tiền lương cần phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền người lao động trực tiếp nhận được từ phía người sử dụng lao động trả cho công việc họ làm, còn tiền lương thực tế được hiểu là lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương mua được bằng lượng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ cần thiết. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức : Itldn Itltt = Igc Trong đó : Itltt : là chỉ số tiền lương thực tế Itldn : là chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : là chỉ số giá cả Thu nhập có cùng bản chất với tiền lương nhưng được hiểu với nghĩa rộng hơn, thu nhập của một người lao động là tất cả những khoản thu mà người lao động đó nhận được từ việc cung ứng sức lao động của mình, bao gồm cả tiền lương (hay tiền công), tiền thưởng, tiền ăn ca... 1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương: 1.2.1. Thước đo giá trị của lao động Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của mọi qúa trình sản xuất trong xã hội, tiền lương là hình thái cơ bản của thù lao lao động thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động. Hiểu theo cách này, tiền lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động. 1.2.2. Duy trì và phát triển sức lao động Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về văn hoá và vật chất của người lao động. Mức độ thoả mãn các nhu cầu của người lao động phần lớn được căn cứ vào độ lớn của các mức tiền lương. Độ lớn của tiền lương phải tạo ra các điều kiện cần thiết để bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động và gia đình họ. Hiểu theo cách này tiền lương bị chi phối bởi quy luật tái sản xuất sức lao động. Có nghĩa là trong một chừng mực nhất định, cần thiết phải bảo đảm mức lương tối thiểu cho người lao động không phụ thuộc vào hiệu quả lao động của họ. Bên cạnh đó, các mức tiền lương tăng không ngừng sẽ có tác động nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động, tạo điều kiện nâng cao chất lượng lao động và các giá trị khác của người lao động. 1.2.3. Kích thích lao động. Các mức tiền lương và cơ cấu tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi khối lượng các tư liệu sinh hoạt của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào độ lớn của các mức tiền lương thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến kết quả hoạt động của họ. Nâng cao hiệu quả lao động là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn nhu cầu của người lao động. Hiểu theo cách này, tiền lương bị chi phối bởi quy luật không ngừng thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt và không ngừng nâng cao năng suất lao động. Nguyện vọng không ngừng thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt được thể hiện trong việc không ngừng nâng cao hiệu quả lao động, không ngừng nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả lao động. 1.2.4. Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên toàn bộ nền kinh tế Trên lĩnh vực vĩ mô, tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất. Do vậy, việc tăng các mức tiền lương có tác dụng kích thích tăng sản xuất, qua đó tăng nhu cầu về lao động. Bên cạnh đó, sự chênh lệch tiền lương giữa các ngành, các nghề thúc đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao năng suất lao động. 1.2.5. Chức năng xã hội của tiền lương Cùng với việc không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích không ngừng hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao đọng và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để đạt được các mức tiền lương cao nhất. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ hoá và văn minh hoá. Tóm lại, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp và là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của nền kinh tế xã hội, tiền lương được trả đúng đắn có tác dụng: (1) đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động; (2) là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động; (3) tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước: (4) thúc đẩy bản thân người lao động và xã hội phát triển. 1.3. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Các đặc điểm cơ bản của tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, việc đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động và gia đình họ là một mục tiêu quan trọng. Do vậy tiền lương không bị hạ thấp một cách quá đáng hoặc quá linh hoạt, trái lại, nó dừng ở một mức vừa phải và có tính ổn định. Tuy nhiên, thất nghiệp vì thế cũng có nguy cơ gia tăng nếu không có biện pháp can thiệp kịp thời của Chính phủ thông qua các giải pháp kích cầu. - Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN tiền lương có mối quan hệ tỷ lệ thuận với mức tăng lợi nhuận và tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế là tiền đề để tăng tiền lương, thu nhập, nâng cao mức sống của người làm công ăn lương và do vậy lợi nhuận phải được thực hiện trên cơ sở tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, không dựa trên việc khai thác, bóc lột sức lao động. - Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, việc tăng tiền lương cần thiết phải đạt được trên cơ sở tăng cường mối liên kết giữa lao động và quản lý, tiến tới sự kết hợp hài hoà của các lợi ích, trên cơ sở các bên cùng có lợi, cùng chia sẻ lợi ích. - Phân phối tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN phản ánh sự chênh lệch về số lượng và chất lượng lao động thực hiện. Tiền lương không đơn thuần thể hiện chi phí đầu vào, mà còn thể hiện cả kết quả của "đầu ra". Bài toán phân chia tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN là bài toán phân chia lợi ích được thực hiện thông qua việc phát huy vai trò của thoả ước lao động cũng như sự can thiệp của Chính phủ. - Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Nhà nước tham gia một cách tích cực và chủ động vào quá trình phân phối (bao gồm phân phối lần đầu và phân phối lại). Tuy nhiên, Nhà nước thực hiện sự phân chia tiền lương thông qua hệ thống pháp luật và chính sách kinh tế, xã hội vừa bảo đảm hạn chế sự bóc lột và tiêu cực trong kinh doanh của người chủ đồng thời khuyến khích lợi ích chính đáng, tính tích cực, sáng tạo của họ. - Việc làm, an toàn việc làm và an sinh xã hội là mối quan tâm của người lao động, do đó mức tiền lương cần phải đủ lớn để duy trì cuộc sống của họ trong ngày hôm nay và cho cả khi họ không có sức lao động. Nói cách khác, tiền lương cần bao gồm cả tiền lương cơ bản và một phần cho an sinh xã hội phòng khi thất nghiệp. Về thực chất tiền lương này cao hơn so với tiền lương của nền kinh tế tư bản chủ nghĩa. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương: - Tiền lương bị chi phối không những bởi quy luật giá trị, quy luật cung cầu lao động mà còn bị chi phối bởi các qui luật kinh tế khác, trong đó có qui luật về mức sống tối thiểu. - Cách biệt về tiền lương giữa những người thấp nhất và cao nhất không như tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa. - Tiền lương có tính bảo đảm cao, không những bảo đảm mức sống cho người lao động trong quá trình làm việc mà còn bảo đảm cho họ có mức sống khi suy giảm sức lao động tạm thời hoặc vĩnh viễn. - Tiền lương dựa trên điều kiện lao động tốt, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện. - Tiền lương linh hoạt tương đối, không những thể hiện giá trị lao động mà cả hiệu suất lao động do sự tham gia của người lao động vào quá trình phân phối lần đầu và lần 2 trong nội bộ doanh nghiệp. - Mức tiền lương tăng dựa trên sự khai thác các yếu tố tiềm năng trong sản xuất. Tiền lương là kết quả của mối liên kết quản lý lao động, không dựa vào sự chiếm đoạt của người sử dụng lao động đối với người lao động. Tuy nhiên Việt Nam hiện tại trong thời kỳ quá độ, từ nền sản xuất nông nghiệp lạc hậu đi lên chủ nghĩa xã hội, vì vậy, không thể tránh khỏi những yếu tố của nền kinh tế thị trường tư bản chủ nghĩa như: sự cạnh tranh (kể cả cạnh tranh không lành mạnh), phá sản, tình trạng thất nghiệp, sự phân hoá mạnh của các mức lương, sự phân hoá về thu nhập, mức sống của xã hội và các tầng lớp dân cư. Vì vậy cần thiết phải chấp nhận một sự phân biệt về tiền lương theo vùng, ngành, theo kết quả sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. 1.4. Yêu cầu và các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương là quá trình thực hiện chi trả cho người lao động theo các yêu cầu và nguyên tắc của pháp luật hiện hành. Tổ chức tiền lương bao gồm toàn bộ quá trình từ việc xây dựng quỹ tiền lương đến việc áp dụng các chế độ hình thức trả lương để phân phối đến tay người lao động. Tổ chức tiền lương là một mảng quản lý rất phức tạp, đòi hỏi kiến thức, kinh nghiệm và bảo đảm các nguyên tắc. Nguyên tắc của tổ chức tiền lương - Trả lương như nhau cho những lao động như nhau ở đây công bằng được hiểu theo công bằng dọc. Nguyên tắc được đưa ra dựa trên cơ sở quy luật lao động theo phân phối theo lao động. Trong điều kiện sản xuất như nhau (số lượng, chất lượng) người lao động phải được hưởng lương ngang nhau không phân biệt giới tính, lứa tuổi, dân tộc. Nguyên tắc này đã được đưa ra từ rất sớm. Ngay sau khi cách mạng tháng tám thành công, sắc lệnh của Chủ tịch nước Việt nam dân chủ cộng hoà ghi rõ: "Công dân là đàn bà hay trẻ em mà làm cùng một công việc như công dân đàn ông, được tính tiền lương của công dân đàn ông." Và cho đến nay đây vẫn là một nguyên tắc được chú trọng hàng đầu trong công tác tổ chức tiền lương. Nó có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân lực và tạo động lực lao động cho người lao động. - Tốc độ tăng tiền lương chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động Tiền lương bình quân tăng lên do nhiều yếu tố như năng suất lao động, cải tiến công nghệ, tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu trong sản xuất. Do đó để có thể tái sản xuất mở rộng, tăng tiền lương phải đảm bảo tăng chậm hơn tăng năng suất lao động, tạo cơ sở giảm giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh. Đối với nền kinh tế, thực chất mối quan hệ này là mối quan hệ giữa tiêu dùng và tích luỹ hay giữa tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất và khu vực sản phẩm tiêu dùng. Mức tăng của tổng sản phẩm xã hội (tư liệu tiêu dùng + tư liệu sản xuất) lớn hơn mức tăng tiêu dùng làm cho sản phẩm xã hôi tính bình quân theo đầu người tăng lên, năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương. Nguyên tắc này mang tính kinh tế nên cần được duy trì tuyệt đối, nhằm đảm bảo sư tồn tại và phát triển của các donah nghiệp và của cả xã hội. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm trong các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Cơ sở của nguyên tắc này là đảm bảo kết hợp hài hoà giữa quá trình phân công lao động và phát triển xã hội. Tính phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân đòi hỏi trình độ lành nghề của người lao động là khác nhau dẫn đến tiền lương bình quân của các ngành là khác nhau. Nguyên tắc này khẳng định một sự phân biệt cần thiết các điều kiện lao động nhằm phục vụ chính sách kinh tế xã hội. Mức lương cao hơn với một yêu cầu về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm sẽ thúc đẩy người lao động tự học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và nâng cao năng suất lao động.Nguyên tắc này thể hiện tính xã hội của tiền lương, do đó không thể coi nhẹ. Nó bao hàm ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Xét trong tòan bộ nền kinh tế, mỗi ngành có một vai trò khác nhau trong các giai đoạn, thời kỳ phát triển khác nhau. Những ngành có vai trò quan trọng, mang tính mũi nhọn được chú trọng cần được tập trung tài nguyên, nhân lực để thúc đẩy phát triển kéo theo sự phát triển của các ngành khác và các ngành mũi nhọn đó được áp dụng hưởng mức lương cao hơn so với các ngành khác. Sự khác nhau về môi trường, khí hậu, dân cư, giá cả sinh hoạt sẽ tạo ra sự chênh lệch nội dung. Sự khác nhau đó được bù lại bằng chế độ chính sách mà tiền lương là một phần trong đó. Nguyên tắc này đã được cụ thể hoá trong Bộ Luật Lao động nước ta. Mỗi nguyên tắc trên đây phản ánh một khía cạnh khác nhau của tiền lương, chúng kết hợp hài hoà và bổ sung cho nhau một cách thống nhất và tạo ra vai trò quan trọng của tiền lương. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động Sức lao động là năng lực lao đông, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực và tinh thần trạng thái tâm, sinh lý thể hiện ở trình độ nhận thức, kỹ năng lao động. Sức lao động là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động, đối tượng lao động và quá trình sản xuất. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền công là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do đó, tổ chức tiền lương phải đạt được yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc phát triển, nâng cao trình độ và khả năng của người lao động. - Phải đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Tổ chức tiền lương luôn là vấn đề phức tạp, tuy nhiên cần phải rõ ràng, dễ hiểu để người lao động nhận thấy được sự công bằng, khách quan trong tiền lương. - Phải hợp pháp Tổ chức tiền lương trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt nam cũng đều phải tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam. Bộ Luật Lao động nước ta cũng đã có một chương quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. 1.5. Các yếu tố chi phối tiền lương Khi tổ chức tiền lương cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến tiền lương nếu không tiền lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch. Các yếu tố chi phối tiền lương , đó là: Giá trị công việc Trình độ phát triển kinh tế chung của đất nước và của từng vùng Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân trong từng thời kỳ Mô hình phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp Thâm niên làm việc trong doanh nghiệp Các khoản chi phí khác về tiền lương (nếu có). Sơ đồ các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Công việc Kỹ năng Nỗ lực Trách nhiệm Điều kiện làm việc Xã hội -Cung cầu lao động -Điều kiện KT quốc gia -Giá cả sinh hoạt -Luật pháp -Quan niệm thành kiến Công ty -Định mức LĐKT -Khả năng chi trả -Chính sách chiến lược -Đặc điểm hoạt động Tiền lương, thu nhập Người lao động Kinh nghiệm Khả năng phát triển Thâm niên làm việc Thái độ tinh thần 2. Quản lý Nhà nước về tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước  2.1.Quản lý Nhà nước về tiền lương Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích của đông đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Nhà nước quản lý thống nhất về tiền lương. Đối với người lao động là công nhân viên chức, Nhà nước trực tiếp quản lý tiền lương (theo các chỉ tiêu cụ thể về đối tượng hưởng lương, bậc lương và tiền lương tối thiểu). Nhà nước cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ tiền lương, trên cơ sở luật pháp về tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Đối với người lao động không phải là công nhân viên chức Nhà nước, Nhà nước cũng thực hiện quản lý và kiểm soát tiền lương trên cơ sở luật pháp về lao động và tiền lương. * Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được phân cấp thực hiện như sau : Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý Nhà nước về tiền lương ở cấp cao nhất. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành các văn bản pháp luật để hướng dẫn các doanh nghiệp phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, các thông số tiền lương và các hệ số điều chỉnh cần thiết và thông báo các thông tin cần thiết về tiền lương trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế. Qua đó chỉ đạo việc quản lý tiền lương của các Bộ, ngành và địa phương trong toàn quốc. Các Bộ quản lý ngành, các đại phương (cấp tỉnh, thành phố) có trách nhiệm và quyền hạn quản lý công tác tiền lương của các doanh nghiệp, cơ quan trong phạm vi của mình trên cơ sở chỉ đạo của Bộ LĐ - TB&XH. Trong đó, phải báo cáo thường xuyên lên Bộ LĐ - TB&XH về công átc quản lý tiền lương tại Bộ, ngành mình. Các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định, trong đó công tác tổ chức, xây dựng đơn giá và thực hiện các thủ tục hành chính cần thiết trong hoạt động tiền lương; và báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên về tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp mình. * Quản lý tiền lương, thu nhập của Nhà nước có những nội dung cụ thể sau : Nghiên cứu ban hành hệ thống văn bản pháp lý về tiền lương, thu nhập như : + Từng thời kỳ ban hành mức tiền lương tối thiểu chung, mức tiền lương tối thiểu theo khu vực, mức tiền lương tối thiểu theo vùng; + Xác định hệ thống thước đo giá trị thông qua hệ thống thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp lương; + Quy định các chế độ trả lương và cơ chế quản lý tiền lương của từng khu vực; + Ban hành các tiêu chuẩn nghề, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và các phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp cho các thành phần kinh tế. Xây dựng chương trình mục tiêu, chủ trương, phương hướng, kế hoạch về tiền lương, tiền công chung và của từng thành phần kinh tế cho từng thời kỳ. Tổ chức kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện chính sách tiền lương, thu nhập, các tiêu chuẩn, định mức trong các thành phần kinh tế nói chung cũng như các doanh nghiệp nói riêng. 2.2.Quản lý Nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp Nhà nước Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, Nhà nước phải đứng trên giác độ chung để quản lý lao động, tiền lương trong phạm vi toàn xã hội nhưng đồng thời Nhà nước cũng phải tăng cường biện pháp quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp này hoạt động có hiệu quả, ổn định việc làm, thu nhập cho người lao động và tiếp tục phát triền giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế. Khi nói đến quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước là nói đến việc xác định quan hệ phân phối lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Nói đến quan hệ phân phối thì chính là nói đến sở hữu, đến vai trò quyết địnhcủa chủ sở hữu, đến mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng. Sở hữu là vấn đề cốt lõi trong quan hệ sản xuất, vì người nào nắm quyền sở hữu thì người đó sẽ có quyền chiếm dụng, quyền định đoạt và quyền hưởng thụ. Cũng vì lẽ đó, sở hữu là xuất phát điểm, làm cơ sở cho chủ sở hữu quyết định sẽ quản lý tài sản của mình ra sao, sẽ phân phối kết quả sản xuất kinh doanh mà tài sản đó mang lại như thế nào. Trong kinh tế quốc doanh, tính chất sở hữu ở đây chính là sở hữu toàn dân mà Nhà nước là người đại diện chủ sở hữu do vậy đương nhiên Nhà nước đóng vai trò quyết định chính sách phân phối. Nhưng vấn đề đặt ra trong quá trình đổi mới doanh nghiệp Nhà nước thì Nhà nước quản lý như thế nào, quản lý đến đâu và cụ thể là ai?  Trong thời kỳ quản lý tập trung chúng ta đã tuyệt đối hoá vai trò của Nhà nước. Trung ương quyết định tất cả, quản lý tất cả, trong lĩnh vực lao động, tiền lương quyết định từ tuyển dụng, đào tạo đến mức lương, tổng quỹ lương... của doanh nghiệp. Sự tuyệt đối hoá có tính quan liêu này đã phải trả giá không nhỏ là triệt tiêu tính chủ động, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp. Nhà nước trở thành chỗ dựa vững chắc cho các doanh nghiệp tồn tại, tiền lương do Ngân sách chi trả mang nặng tính bình quân, không gắn với năng suất, hiệu quả của từng người, của từng doanh nghiệp. Nhận thấy những tồn tại trên, từ những năm đầu của thập kỷ 80 chúng ta đã bắt đầu đổi mới tổ chức, quản lý doanh nghiệp, bước đầu tách hai chức năng sở hữu và kinh doanh. Song xác định ai là người cụ thể đại diện chủ sở hữu trong doanh nghiệp qua thực tiễn đổi mới vừa qua cho thấy không phải là việc dễ dàng, nhiều công trình khoa học còn đang tiếp tục nghiên cứu để xác định rõ vấn đề này. ở đây cần lưu ý một điều là không được hiểu lẫn lộn giữa Nhà nước sở hữu và Nhà nước kinh doanh trực tiếp. Nếu hiểu Nhà nước nói chung thì không những không tạo điều kiện tách hai chức năng sở hữu và kinh doanh mà sẽ dẫn đến tình trạng Nhà nước bao biện, làm thay cho doanh nghiệp, còn doanh nghiệp thì thiếu chủ động như trước đây. Nếu coi nhẹ mặt sở hữu sẽ dẫn đến thất thoát, lãng phí và đồng vốn thuộc sở hữu Nhà nước đạt hiệu quả thấp. Từ thời kỳ kế hoạch hoá tập trung đến nay trong phạm vi một ngành, một vùng chúng ta vẫn xác định chủ sở hữu là các Bộ, ngành đối với doanh nghiệp ở Trung ương và địa phương đối với những doanh nghiệp ở địa phương. Nhưng khi thực hiện đang có sự xâm lấn nhau trong chức năng giữa cơ quan quản lý Nhà nước và doanh nghiệp. Một mặt các cơ quan quản lý Nhà nước quản lý không chặt những vấn đề cần quản lý đối với các doanh nghiệp Nhà nước mà thường hay can thiệp sâu vào công việc quản lý tác nghiệp của doanh nghiệp. Mặt khác các doanh nghiệp ngoài chức năng kinh doanh lại còn được giao thực hiện một số công việc thuộc chức năng của các cơ quan quản lý Nhà nước. Việc can thiệp sâu vào công việc quản trị kinh doanh đã làm cho các doanh nghiệp tiếp tục ỷ lại Nhà nước, không phát huy tính chủ động, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm, không có khả năng đưa ra những giải pháp kịp thời cho những cơ hội làm ăn của mình, đồng thời đã làm cho các cơ quan chủ quản không tập trung được sức lực thời gian để thực hiện chức năng của chính mình là quản lý các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế hoạt động kinh doanh theo đúng hướng phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, tuân thủ đúng pháp luật. Những vấn đề nêu trên cho thấy vấn đề chủ sở hữu trong doanh nghiệp vẫn chưa có giải pháp rõ ràng, giữa Nhà nước, Giám đốc và tập thể người lao động vẫn còn đan xen chưa có sự phân định minh bạch. Do vấn đề chủ sở hữu chưa được xác định rõ ràng nên chính sách phân phối nói chung và chính sách tiền lương nói riêng đối với doanh nghiệp trong giai đoạn này còn nhiều quan điểm chưa phù hợp. Tháng 4/1995 Luật doanh nghiệp đã được Quốc hội thông qua đã qui định rõ chủ sở hữu đối với tài sản công trong doanh nghiệp Nhà nước là Chính phủ, đồng thời cho phép Chính phủ phân cấp hoặc uỷ quyền cho các Bộ, ngành và ủy ban thực hiện một số quyền này. Còn đối với doanh nghiệp, dù kinh doanh hay hoạt động công ích, chỉ được quyền quản lý, sử dụng vốn và tài sản của Nhà nước giao để thực hiện nhiệm vụ của mình và tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất, kinh doanh trong phạm vi doanh nghiệp quản lý. Luật doanh nghiệp nhà nước đã xác định rõ quyền sở hữu và quyền sử dụng vốn._. và tài sản trong doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề quản lý Nhà nước về tiền lương, thu nhập đối với các doanh nghiệp cũng phải xác định phù hợp với quyền sở hữu của Nhà nước. Trước hết, Nhà nước giữ vai trò quy định chính sách tiền lương để các doanh nghiệp áp dụng; Tiếp đến, Nhà nước quản lý thống nhất thông qua những biện pháp gián tiếp như ở giới hạn thấp nhất quy định tiền lương tối thiểu, ở giới hạn cao nhất thì điều tiết thông qua thuế thu nhập. Biện pháp trực tiếp như xác định yếu tố đầu vào chi phí tiền lương của sản phẩm, dịch vụ hoặc chính sách phân chia lợi nhuận. Trong phạm vi nguồn quỹ thu nhập gồm quỹ tiền lương, quỹ tiền thưởng doanh nghiệp được quyền trả lương cho người lao động theo năng suất và mức độ đóng góp của từng người. Tóm lại vai trò của Nhà nước về quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp là hết sức cần thiết nhưng nội dung, phương pháp quản lý phải phù hợp với kinh tế thị trường. Mô hình tổ chức quản lý tiền lương hiện nay như sau : Chính phủ Địa phương Các Bộ, ngành Tổng Công ty hạng đặc biệt Doanh nghiệp địa phương Bộ Lao động - Thương binh và xã hội Doanh nghiệp thuộc các Bộ, ngành 2.3. Cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước: Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, Chính phủ đã ban hành Nghị định 26/CP ngày 25/03/1993 và Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Trong đó Nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương thông qua đơn giá tiền lương được Nhà nước giao (trên cơ sở doanh nghiệp đã xác định đơn giá và có sự điều chỉnh của Nhà nước sao cho phù hợp với điều kiện của từng ngành, lĩnh vực, điều kiện thực tế và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có tính đến giá cả sức lao động trên thị trường). Việc quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước được quy định như sau : 2.3.1. Nguyên tắc chung: - Các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Khi thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì thay đổi đơn giá tiền lương. Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm, dịch vụ, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầu đủ trong Sổ lương của doanh nghiệp theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội ban hành. Quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp được thực hiện theo khoản 4 và 5, Điều 33, Quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ và Nghị định số 27/1999/NĐ-CP ngày 20/4/1999 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp nhà nước (ban hành kèm theo Nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ). Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý định mức lao động, đơn giá tiền lương và tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. 2.3.2. Trách nhiệm của các cơ quan quản lý Nhà nước: * Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: - Trước tháng 4 hàng năm, thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp xếp hạng đặc biệt sau khi trao đổi ý kiến với Tổng cục quản lý vốn và tài sản nhà nước tại doanh nghiệp của Bộ Tài chính - Hằng năm tổng hợp tình hình giao đơn giá tiền lương của tất cả các doanh nghiệp nhà nước từ Trung ương đến địa phương - Thông báo mức lương bình quân chung của các doanh nghiệp được nhà nước giao đơn giá tiền lương vào cuối quý II, đầu quý III hằng năm làm cơ sở xác định lương bình quân thực hiện tối đa của các doanh nghiệp theo quy định tại khoản 2, điều 5 Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ. - Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện, xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. * Đối với các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực: - Trước tháng 4 hằng năm, thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý - Phối hợp với Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, thẩm định đơn giá tiền lương cho các Tổng công ty thành lập theo quyết định số 90/TTg ngày 7/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ được xếp doanh nghiệp hạng đặc biệt - Kiểm tra việc xây dựng, thực hiện đơn giá tiền lương và quản lý lao động, tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc quyền * Uỷ ban nhân dân Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương chỉ đạo để Sở Lao động- Thương binh và Xã hội phối hợp với các Sở quản lý ngành, lĩnh vực: - Hướng dẫn các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý của địa phương để xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định tại Thông tư 13/LĐTB&XH-TT ngày 10/4/4997 - Trước tháng 4 hàng năm, thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp nhà nước và các Công ty cổ phần có trên 50% vốn do doanh nghiệp nhà nước góp thuộc quyền quản sau khi trao đổi quản lý vốn và tài sản nhà nước tại doanh nghiệp ở địa phương. - Thanh tra kiểm tra việc xây dựng, thực hiện đơn giá tiền lương và quản lý lao động, tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp trực thuộc địa phương. * Cán bộ quản lý ngành, lĩnh vực và các Sở Lao động -Thương binh và Xã hội Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm: - Chậm nhất vào tháng 5 hàng năm, báo cáo về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tình hình đơn giá tiền lương hàng năm kế hoạch cho các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý và tình hình lao động, tiền lương, thu nhập thực hiện năm trước của các doanh nghiệp theo mẫu số 1 và mẫu số 2 kèm theo thông tư 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997. - Tổ chức và củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác lao động - tiền lương, bố trí, bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ, nghiệp vụ chuyên môn thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác thẩm định, quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương theo quy định của Chính phủ và hướng dẫn tại thông tư 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997. 2.3.3. Trách nhiệm của doanh nghiệp * Về tổ chức công tác lao động tiền lương: - Để thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý theo Bộ Luật lao động và Luật doanh nghiệp Nhà nước; thực hiện việc xây dựng định mức lao động, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối tiền lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh của đơn vị và cá nhân người lao động, các doanh nghiệp phải tổ chức, củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác lao động - tiền lương của doanh nghiệp, bố trí và bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu. * Về xây dựng đơn giá tiền lương: - Đối với doanh nghiệp Nhà nước nói chung: Giám đốc doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký định mức lao động theo quy định. - Đối với doanh nghiệp được xếp hạng đặc biệt: Tổng Giám đốc có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký mức lao động theo hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; xây dựng đơn giá tiền lương báo cáo Hội đồng quản trị hoặc Bộ quản lý ngành, lĩnh vực (nếu là tổng Công ty 90/TT được xếp hạng đặc biệt) xem xét, có công văn gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị thẩm định và giao đơn giá tiền lương. Các doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương từ quý IV năm báo cáo để gửi cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền kịp thẩm định và giao đơn giá tiền lương vào quý I năm kế hoạch. * Thủ tục hành chính đề nghị duyệt đơn giá tiền lương: Theo phân cấp và tổ chức quản lý, sau khi xây dựng đơn giá tiền lương, doanh nghiệp có công văn gửi cơ quan có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giá tiền lương theo quy định tại điểm 2 nói trên; Công văn gửi kèm các biểu sau: - Biểu trình xây dựng đơn giá tiền lương theo mẫu số 3a và số 3b. - Đối với doanh nghiệp có nhiều đơn vị thành viên và có nhiều đơn giá tiền lương thì lập biểu tổng hợp đơn giá tiền lương theo mẫu số 4. * Báo cáo tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập. Vào quý I chậm nhất là tháng 4 năm kế hoạch, doanh nghiệp phải báo cáo cho cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập của năm trước liền kề theo mẫu số 5 kèm theo Thông tư 13/ LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997. 2.3.4. Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh. * Điều kiện xác định quỹ tiền lương thực hiện: - Các chỉ tiêu tổng sản phẩm hàng hoá (kể cả sản phẩm quy đổi), tổng doanh thu, chi phí, lợi nhuận thực hiện được xác định theo quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp Nhà nước ban hành kèm theo nghị định số 59/ CP ngày3/10/1996 của Chính phủ. Trong các chỉ tiêu nêu trên, nếu có yếu tố tăng hoặc giảm do nguyên nhân khách quan, không tính đến khi xây dựng đơn giá tiền lương thì phải loại trừ khi xác định quỹ tiền lương thực hiện. - Trước khi xác định quỹ tiền lương thực hiện, doanh nghiệp phải đánh giá và xác định các khoản nộp ngân sách Nhà nước, lợi nhuận thực hiện và so sánh với năm trước đó. Nếu các chỉ tiêu này không đảm bảo đủ điều kiện được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm theo quy định tại tiết b.3, điểm 2 mục III của thông tư 13/ LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 thì doanh nghiệp phải trừ lùi quỹ tiền lương thực hiện cho đến khi đảm bảo đủ điều kiện theo quy định nói trên. * Xác định quỹ tiền lương thực hiện : - Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất, kinh doanh, quỹ tiền lương được xác định như sau : Vth = (Vđg x Csxkd) + Vpc +Vbs + Vtg Trong đó : Vth : Quỹ tiền lương thực hiện Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện, hoặc doanh thu (doanh số thực hiện), hoặc tổng thu trừ tổng chi (không có tiền lương), hoặc lợi nhuận thực hiện ứng với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương Vpc : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá trong quy định (ví dụ : phụ cấp thợ lặn, chế độ thưởng an toàn hàng không...), tính theo số lao động thực tế được hưởng ứng với từng chế độ. Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp với các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ tiền lương bổ sung trả cho thời gian thực tế không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của số công nhân viên trong doanh nghiệp, mà khi xây dựng định mưc lao dộng không tính đến, bao gồm : quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế đọ lao động nữ, hội họp, học tập... theo quy định của Bộ luật Lao động Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ Luật lao động. - Khi quyết toán quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá được giao, nếu tiền lương thực hiện bình quân của người lao động (tính theo số lao động định mức) trong doanh nghiệp cao hơn 2 lần mức lương bình quân chung do Bộ LĐTBXH thông báo thì doanh nghiệp chỉ được quyết toán tổng quỹ tiền lương thực hiện ững với mức tiền lương bình quân của lao động (tính theo số lao động định mức) trong doanh nghiệp bằng hai lần mức lương bình quân được thông báo. - Các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và chưa có đơn giá tiền lương được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo số lao động thực tế bình quân sử dụng nhân với hệ số mức lương bình quân của doanh nghiệp do cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá quyết định với mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định (tại thời điểm thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2001 là 210.000đ/tháng). Tổng quỹ tiền lương thực hiện được xác định nói trên là chi phí hợp lệ trong giá thành hoặc phí lưu thông, đồng thời làm căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. 2.3.5. Giao đơn giá tiền lương và quy chế phân phối, trả lương trong doanh nghiệp. * Giao đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, trên cơ sở cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, sau khi trao đổi ý kiến với ban chấp hành Công Đoàn cùng cấp, Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc các doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng quản trị), xem xét và giao đơn giá tiền lương cho các đơn vị thành viên (hạch toán độc lập hoặc phụ thuộc). Việc giao đơn giá tiền lương cần chú ý một số nội dung sau: - Đơn giá tiền lương được giao phải gắn với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh có hiệu quả nhất; - Hệ số điều chỉnh tăng thêm để tính đơn giá tiền lương cho từng đơn vị thành viên có thể khác nhau tuỳ vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh nhưng không vượt quá hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa là 1,5 lần so với mức tối thiểu theo quy định tại mục III Thông tư 13/LĐTBXH - TT ngày 10 tháng 4 năm 1997. - Được trích lập quỹ lương dự phòng tối đa là 7% tổng quỹ tiền lương kế hoạch (Vkh) để xây dựng đơn giá tiền lương được giao nhằm điều chỉnh và khuyến khích các đơn vị thành viên hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh của cả doanh nghiệp. Quỹ dự phòng này phải được phân bổ hết trước khi quyết toán tài chính năm: - Sau khi quyết toán tài chính, nếu quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá được giao thì phần chênh lệch được trích lập quỹ dự phòng cho năm sau nhằm ổn định thu nhập của người lao động trong trường hợp sản xuất, kinh doanh giảm do những nguyên nhân bất khả kháng. Mức quỹ dự phòng do Giám đốc thoả thuận với ban chấp hành công đoàn cùng cấp quyết định và không được sử dụng vào mục đích khác; - Việc giao đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cho các đơn vị thành viên khi tổng hợp lại không vượt quá đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch do cấp có thẩm quyền phê duyệt. * Quy chế phân phối và trả lương trong các đơn vị thành viên: - Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao, các đơn vị thành viên có toàn quyền phân phối quĩ tiền lương và trả lương gắn với năng xuất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động thuộc quền quản lý trên cơ sở quy chế phân phối, trả lương. Bản quy chế phân phối, trả lương cho đơn vị thành viên phải được tổ chức công đoàn cùng cấp thoả thuận trước khi ban hành và phổ biến đến từng người lao động. Sau đó đăng ký với Sở Lao động-Thương Binh và xã hội địa phương (nếu doanh nghiệp thuộc địa phương quản lý) hoặc với cơ quan giao đơn giá tiền lương (nếu doanh nghiệp thuộc Trung ương quản lý). - Việc quy định trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo qui chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận, cá nhân người lao động, không phân phối bình quân. Đối với lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò đóng góp quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả thoả đáng. Đối với lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ giản đơn, phổ biến thì mức lương trả cần cân đối với mức lương của lao động trên cùng địa bàn, không tạo ra sự chênh lệch thu nhập quá bất hợp lý, gây mất cân bằng xã hội. Chênh lệch về tiền lương và thu nhập giữa lao động phục vụ, giản đơn với lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giỏi trong nội bộ đơn vị do đơn vị xem xét qui định cho phù hợp, bảo đảm chống phân phối bình quân. Tóm lại, cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước được thể hiện trên những điểm sau: - Mức tiền lương tối thiểu, hệ thống thang, bảng lương, các chế độ phụ cấp lương do Nhà nước ban hành làm căn cứ để thực hiện các vấn đề: + là thang giá trị để tính toán đơn giá tiền lương của doanh nghiệp + là căn cứ tính toán thếu thu nhập doanh nghiệp + là cơ sở để thực hiện các chế độ BHXH, BHYT - Về cơ chế tiền lương: + Nhà nước xác định đơn giá tiền lương của doanh nghiệp ở đầu vào trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến do doanh nghiệp xây dựng và các thông số tiền lương do Nhà nước qui định + Bảo đảm quan hệ tiền lương hợp lý giữa các doanh nghiệp, tiền lương thực hiện bình quân của các doanh nghiệp cao nhất không quá 3 lần tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương. + Căn cứ đơn giá tiền lương được giao và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Giám đốc được toàn quyền phân phối quỹ tiền lương và trả lương cho người lao động. Giám đốc xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp trên cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích những người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước Vai trò của việc xây dựng và quản lý tốt tiền lương  * Người lao động nhận được mức lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo làm tăng năng suất lao động. Muốn dẫn dụ ai làm việc theo ý ta chỉ có cách là làm cho họ phấn khởi khi làm việc bằng cách tìm hiểu nhu cầu và ước vọng của họ. Người lao động chỉ quan tâm đến công việc và tập trung hết sức vào công việc khi họ cảm thấy hài lòng với tiền lương thích đáng, cuộc sống gia đình ổn định. Trách nhiệm và tự giác chỉ có ở người lao động khi họ cảm thấy mình được quan tâm và được tôn trọng. Năng suất lao động cao là sự kết hợp của sự tập trung, kỹ năng trách nhiệm và tự giác. Ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng sẽ dẫn đến một loạt các vấn đề: lãng phí lao động, lãng phí nguyên vật liệu, di chuyển lao động... * Tiền lương là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực sản xuất trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Năng suất lao động tăng đồng nghĩa với lợi nhuận doanh ngiệp tăng do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận lại cũng sẽ tăng. Đó là phần bổ xung cho tiền lương, tăng thu nhập, tăng lợi ích của người lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa chủ và người làm thuê, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn đối với doanh nghiệp. Đó là phản ứng dây truyền tích cực của tiền lương. Ngược lại nếu doanh nghiệp trả tiền lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý mà không chú đến lợi ích người lao động thì nguồn nhân công ssẽ có thể bị giảm sút về chất lượng làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động, nó được biểu hiện bằng tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thời gian sử dụng thiết bị... Mâu thuẫn giữa chủ và thợ sẽ có thể dẫn đến đình công, bãi công, đồng thời là sự di chuyển lao động, doanh nghiệp mất đi những người lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Một nhà quản trị đã nói: " Nếu ta cắt xén của những người làm công cho ta thì ngay lập tức họ sẽ cắt xén lại của ta và khách hàng của ta." * Tăng mức lương với mục đích tối thiểu hoá các chi phí đầu vào của doanh nghiệp. Sức lao động là yếu tố đầu vào chính yếu của quá trình sản xuất kinh doanh cho dù với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được ra đời và ứng dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hoá, tự động hoá tối đa thì vai trò lao động sống vẫn không thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện được tầm quan trọng của mình thông qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh và ứng dụng các kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố khác để tạo ra sản phẩm. Song theo nguyên tắc hình thành lợi nhuận sức lao động lại là yếu tố phụ thuộc. Nó không quyết định mức sản lượng tối ưu mà ngược lại mức sảnlượng tối ưu quyết định số lao động cần thuê. Kinh tế học gọi nhu cầu về các yếu tố sản xuất nói chung và sức lao động nói riêng là nhu cầu dẫn xuất, đó không phải là nhu cầu trực tiếp cuối cùng mà là nhu cầu được suy ra từ các nhu cầu khác do mong muốn của doanh nghiệp trong việc sản xuất ra sản phẩm. Chi phí LĐ/1 SP giảm Năng suất lao động tăng TL, TN của người lao động tăng Lợi nhuận tăng Chi phí TL/1 SP giảm ý nghĩa của việc hoàn htiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước Các chức năng của tiền lương đã thể hiện vai trò rất quan trọng của nó; nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay vai trò của tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước lại càng thể hiện rõ hơn. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải quản lý tốt tiền lương, thu nhập và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước nhằm mục đích: + Đưa tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động. tiền lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công viêc. Thực hiện triệt để "tiền tệ hoá" tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh. + Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương trở thành thu nhập chính, kích thích người lao động làm việc phát huy với mọi khả năng tiềm tàng của con người. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. + Đảm bảo phân phối công bằng, hợp lý. Tiền lương phải trả theo lao động, chống phân phối bình quân và đảm bảo quan hệ hợp lý về thu nhập giữa các nghề, ngành. + Khắc phục những hạn chế của cơ chế quản lý cũ, để từ đó Nhà nước quản lý và kiểm soát được tiền lương thu nhập bằng các công cụ điều tiết thích hợp, củng cố trật tự kỷ cương pháp luật của Nhà nước. Phần Ii Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. I. Những đặc điểm có liên quan đến việc quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. 1. Đặc điểm của các doanh nghiệp Nhà nước Sự phân biệt giữa hai chế độ Tư bản chủ nghĩa và Xã hội chủ nghĩa được nhìn nhận thông qua tiềm lực kinh tế do ai nắm giữ. Trong xã hội tư bản thì những tập đoàn kinh tế thì những tập đoàn tư bản mạnh nắm giữ phần lớn của cải trong nền kinh tế quốc dân và đóng vai trò là kẻ thống trị chi phối Nhà nước do nó tạo ra. Trong xã hội chủ nghĩa, Nhà nước là Nhà nước của dân, do dân và vì dân chứ không phải là Nhà nước chịu sự chi phối của riêng tập đoàn kinh tế tư bản nào. Để đóng vai trò là Nhà nước của dân thì ngoài chức năng quản lý xã hội nói chung, cần và nhất định phải nắm giữ phần lớn tiềm lực kinh tế đủ mạnh để chi phối nền kinh tế quốc dân, vì lợi ích của toàn dân tộc. Mà trong đó các xí nghiệp quốc doanh do Nhà nước nắm giữ chiếm vị trí quan trọng. Trong điều kiện kinh tế hiện nay, không chỉ có các xí nghiệp quốc doanh mà còn có các xí nghiệp của các thành phần kinh tế khác cùng tồn tại. Nếu các doanh nghiệp Nhà nước bị yếu thế so với các thành phần kinh tế khác thì Nhà nước khó có thể hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình và ý nghĩa một Nhà nước do dân, vì dân khó mà thực hiện được. Để các doanh nghiệp Nhà nước giữ được vai trò chủ đạo thì nó phải đảm bảo những yêu cầu sau: - Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động thực sự có hiệu quả, góp phần tăng ngân sách Nhà nước hoặc giảm tối đa phần bù lỗ (đối với các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực an ninh quốc phòng và các doanh nghiệp Nhà nước đảm bảo trong các lĩnh vực công cộng). - Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động có hiệu quả trong các lĩnh vực then chốt chi phối nền kinh tế quốc dân (tài chính, tín dụng, ngân hàng, bưu chính viễn thông, điện, xăng, dầu...) - Doanh nghiệp Nhà nước nắm vai trò then chốt, đi đầu trong các lĩnh vực tiên tiến cao cấp - Doanh nghiệp Nhà nước đóng vai trò liên kết được các thành phần kinh tế trong sự phát triển, góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế, xã hội của toàn bộ nền kinh tế quốc dân, đồng thời làm gương cho sự thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật và các chế độ chính sách của Nhà nước. - Doanh nghiệp Nhà nước thực hiện có hiệu quả quan hệ đối ngoại, tạo chỗ dựa vững chắc thực hiện chiến lược mới. - Góp phần giải quyết công ăn việc làm. Từ những đòi hỏi trên của công cuộc đổi mới doanh nghiệp Nhà nước được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp Nhà nước là tổ chức kinh doanh do Nhà nước thành lập đầu tư và quản lý với tư cách chủ sở hữu. Doanh nghiệp Nhà nước đồng thời là một pháp nhân kinh tế, hoạt động theo pháp luật và bình đẳng trước pháp luật. Như vậy doanh nghiệp Nhà nước có những đặc điểm sau: - Nguồn vốn ban đầu do Nhà nước đầu tư. - Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động theo định hướng của Nhà nước nhưng tự thực hiện hoạch toán kinh tế. Doanh nghiệp Nhà nước được giao quyền tự chủ trong các hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước. Do vậy để xác định mức thực mà các doanh nghiệp Nhà nước phải đóng góp thì Nhà nước phải quản lý được các chi phí đầu vào và doanh thu đầu ra trong đó có chỉ tiêu tiền lương. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp Nhà nước Nhìn chung hiện nay cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ của các doanh nghiệp Nhà nước đều đã quá lạc hậu. Trong tổng thu ngân sách, khu vực DNNN chiếm 60%. Tuy nhiên, theo thời gian hình thành thì máy móc, thiết bị và phương tiện vận tải được sản xuất cách đây trên 30 năm chiếm 15%, cách đây trên 10 năm chiếm 33%, cộng chung là 48%, tờ 10 năm trở lại đây là 52%, trong đó tờ 1996 trở lại đây là 48%. Theo thời gian sử dụng thì có 50% tài sản sử dụng từ 1-5 năm còn 50% tài sản sử dụng trên 5 năm. Theo đánh giá của Bộ Khoa học công nghệ và Môi trường thì máy móc thiết bị của chúng ta đã lạc hậu so với thế giới khoảng 20-30 năm. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, năng suất lao động thấp và mức tiêu hao nguyên vật liệu gấp từ 2 đến 3 lần so với doanh nghiệp nước ngoài có máy móc thiết bị hiện đại. Có thể so sánh qua tỷ lệ vốn đầu tư cho một lao động của doanh nghiệp Nhà nước 20-25 triệu đồng. Trong tỷ lệ này của khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài là 45.000-102.000 USD/ một chỗ làm việc, cao hơn nhiều so với khu vực Nhà nước. Nếu doanh nghiệp Nhà nước hoạt động với năng suất chất lượng sản phẩm thấp, không có sức cạnh tranh trên thị trường. Làm ăn thua lỗ cầm chừng là khó tránh khỏi, ảnh hưởng đến việc thực hiện các chức năng nhiệm vụ được Nhà nước giao, đồng thời cũng ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Tiền lương thì bị cắt xén chứ chưa nói đến tiền thưởng. Tiền lương chỉ ở mức tối thiểu. Tuy nhiên hiện nay, một số các doanh nghiệp, các tổng công ty được trang bị những thiết những máy móc thiết bị hiện đại. Nhưng phần lớn chủ yếu phần lớn chủ yếu vẫn là do độc quyền nên kết quả sản xuất kinh doanh tốt, doanh thu cao, lợi nhuận lớn như xăng dầu, hàng không, điện... Thì khi đó các doanh nghiệp lại tìm cách bớt xén, hợp lý hoá các khoản chi để phân chia cho các cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, thu nhập có doanh nghiệp lên tới 4 - 5 triệu đồng, gấp hàng chục lần thu nhập của doanh nghiệp có mức lương thấp. 3. Đặc điểm về lao động và bộ máy quản lý Mặc dù không còn là hệ thống doanh nghiệp duy nhất trong nền kinh tế thị trường như trước kia nhưng hiện nay nhìn chung các doanh nghiệp Nhà nước vẫn còn nắm giữ được phần lớn lao động kỹ thuật có trình độ bậc cao, nhiều năm trong nghề được đào tạo có hệ thống có khả năng đảm nhận những công việc đòi hỏi kỹ thuật cao, nếu biết khai thác và sử dụng có hiệu quả thì đó cũng là một lợi thế của các doanh nghiệp Nhà nước so với các loại hình doanh nghiệp khác. Nhưng với việc buộc các doanh nghiệp phải tự hoạch toán kinh doanh, lời ăn lỗ chịu. Quỹ tiền lương không được cấp phát từ nhân sách bằng số lao động nhân với hệ số cấp bậc công nhân và hệ số phụ cấp bình quân như trước kia mà quỹ tiền lương sẽ phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nên đã khiến cho một bộ phận lớn người lao động phải nghỉ chờ việc hoăc chuyển sang các thành phần kinh tế khác do doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Trong bộ máy quản lý của doanh nghiệp chỉ có 3 người là viên chức nhà nước, đó là giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, là cầu nối giữa Nhà nước và doanh nghiệp, được Nhà nước bổ nhiệm đứng ra giúp Nhà nước quản lý doanh nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được Nhà nước giao, còn các bộ phận khác quan hệ với doanh nghiệp thông qua hợp đồng lao động. Nhưng với bộ máy gián tiếp thì thường ký kết các hợp đồng dài hạn. Còn người lao động trực tiếp thì tuỳ vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà tăng thêm hay giảm bớt cho phù hợp với khối lượng công việc. 4. Doanh nghiệp với vấn đề tiền lương: Bất cứ hoạt động sản xuất, kinh doanh nào của doanh nghiệp cũng phải nhằm đến mục tiêu là lợi nhuận. Muốn đạt được mục tiêu này thì doanh nghiệp phải tính toàn cụ thể các yếu tố chi phí, trong đó có chi phí lao động cho phù hợp. Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp phải nhận thức đúng vai trò của mình với vấn đề tiền lương thể hiện cụ thể: - Trước hết doanh nghiệp phải coi việc xác định tiền lương và trả lương có liên quan trực tiếp đến sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của chính bản thân doanh nghiệp. - Trả lương cho người lao động là công việc của doanh nghiệp chứ không phải của các ngành hoặc Chính phủ, vì vậy doanh nghiệp phải luôn chủ động quản lý tiền lương và các chi phí có liên quan tốt hơn, đồng thời đảm bảo việc trả lương nằm trong khuôn khổ luật pháp và chính sách tiền lương của Nhà nước cho phép. Để quản lý tốt tiền lương thì doanh nghiệp phải có các qui định tốt về tiền lương có thể điều chỉnh linh hoạt trong phạm vi doanh nghiệp và ít chịu sự can thiệp từ bên ngoài. Hệ thống các quy định về tiền lương của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: + Phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và nằm trong khuôn khổ luật pháp quy định. + Có tính nhạy cảm để tạo ra công bằng và sự phát triển. + Dễ hiểu và không quá phức tạp. + Phải được xây dựng trên cơ sở bàn bạc công khai và dựa vào kết quả đàm phán, thương lượng. Cùng với hệ thống các quy định về tiền lương, doanh nghiệp phải chú ý tới mối quan hệ giữa chi phí tiền lương với khả năng cạnh tranh, hiệu quả mà trong đó lợi nhuận và năng xuất lao động là sự biểu hiện tổng hợp nhất. Do tiền lương là yếu tố chi phí ._.ạng trả lương ở nhiều doanh nghiệp vừa bình quân, vừa không hợp lý. ở một số doanh nghiệp, tiền lương, thu nhập của người lao động giản đơn vẫn cao gây mất công bằng xã hội. - Mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động, nộp ngân sách và lợi nhuận tính bình quân cho một lao động vẫn còn những yếu tố bất hợp lý. Nhà nước chưa có hướng dẫn việc thực hiện gắn tiền lương với năng suất lao động cho các doanh nghiệp dẫn đến tình trạng tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động vi phạm một trong ba nguyên tắc cơ bản của tiền lương. - Việc quản lý tài chính, tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước chưa chặt chẽ và đồng bộ. Tỷ trọng tiền lương bình quân chiếm dưới 10% thì nhà nước can thiệp, quản lý chặt chẽ, còn chi phí nguyên nhiên vật liệu để sản xuất kinh doanh thì giao cho doanh nghiệp tự quyết định mà không có định mức, giá chuẩn nên nhiều doanh nghiệp chưa chú ý quản lý chặt chẽ chi phí sản xuât để tạo hiệu quả cao hơn hoặc tiết kiệm các chi phí này để tăng tiền lương cho người lao động. - Về tổ chức bộ máy làm công tác lao động tiền lương nhiều năm qua không được quan tâm đúng mức, đội ngũ công chức, viên chức làm công tác này thiếu về số lượng, yếu về chất lượng nên khi triển khai thực hiện chính sách khác đối với người lao động nói chung là hết sức khó khăn và kết quả bị hạn chế. - Công tác định mức lao động chưa được các doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Mức lao động của một số doanh nghiệp chất lượng còn thấp, còn chứa nhiều yếu tố bất hợp lý, phần lớn các doanh nghiệp chưa quan tâm xây dựng định mức lao động tổng hợp một cách có cơ sở khoa học nên rất khó khăn cho việc thẩm định, giao đơn giá tiền lương. Các doanh nghiệp thường lấy số lao động thực tế sử dụng bình quân năm trước tăng thêm 10 -50% làm số lao động định mức để tính đơn giá cho năm sau. Sự phối hợp giữa các cấp, các ngành trong việc thẩm định và giao đơn giá tiền lương, xử lý giải quyết những vướng mắc, tồn tại chưa đồng bộ kịp thời. Việc quyết toán tài chính hàng năm của doanh nghiệp thường chậm trễ, vi phạm thời hạn quy định của Nghị định 59/CP ngày 3/10/1996 của Chính phủ, dẫn đến việc xác định và thẩm định đơn giá tiền lương thực hiện rất chậm, không đúng yêu cầu quy định, hạn chế ý nghĩa tích cực của đơn giá tiền lương. - Việc chấp hành chế độ báo cáo về lao động, tiền lương của các doanh nghiệp chưa nghiêm. Năm 2000 mới chỉ có 30 Tổng công ty hạng đặc biệt có báo cáo đầy đủ, còn các địa phương thì mới có hơn nửa số tỉnh, thành có báo cáo về bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 2.3 - Nguyên nhân của các tồn tại * Về khách quan: Quá trình đổi mới chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước phù hợp với kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước là việc mới, chúng ta chưa tích luỹ được tri thức và kinh nghiệm về việc này. Vì vậy, việc quản lý tiền lương lúc thì quá chặt, lúc thì buông lỏng, lúng túng chưa tìm được cơ chế phù hợp. Đội ngũ cán bộ chậm đựơc đổi mới nên còn lúng túng, ngỡ ngàng, thậm chí còn chậm trễ trước sự chuyển đổi của cơ chế kinh tế mới. * Về chủ quan: ở tầm vĩ mô, chúng ta thiếu một chương trình hành động cụ thể, một kế hoạch đổi mới tổng thể các mặt hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có việc đổi mới các chính sách phân phối, chính sách tiền lương, việc nghiên cứu ban hành các chính sách vĩ mô để định hướng quản lý các doanh nghiệp nhà nước còn chậm và không đồng bộ. Sự phối hợp trong việc cung cấp thông tin phục vụ công tác quản lý vừa chồng chéo, vừa đứt đoạn và chất lượng kém. Doanh nghiệp phải báo cáo cung cấp số liệu theo yêu cầu của nhiều cơ quan, nhưng các cơ quan quản lý thì lại vẫn không có đủ số lượng cần thiết để làm cơ sở cho việc nghiên cứu, hoạch định hoặc điều chỉnh các quyết định quản lý cho phù hợp với tình hình thực tế. Sự phối hợp giữa các cơ quan nghiên cứu, ban hành chính sách với các ngành, các cấp trong việc thẩm định đơn giá tiền lương và xử lý những vướng mắc tồn tại chưa đồng bộ kịp thời. - Chưa quan tâm đến công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động, tiền lương, trước hết là sự sắp xếp bố trí đội ngũ cán bộ, công chức còn quá mỏng so với khối lượng công việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ để thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo chính phủ quy định. - Đối với một số cán bộ quản lý doanh nghiệp (chủ yếu là giám đốc) chưa nhận thấy hết vai trò, vị trí của công tác lao động tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, ít chú ý kiện toàn tổ chức của bộ máy làm công tác này; nhiều doanh nghiệp còn chờ đợi sự hướng dẫn, giúp đỡ của các cơ quan quản lý cấp trên, chưa chủ động xây dựng quy chế trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả lao động cuối cùng. Việc phân phối còn bình quân làm mất ý nghĩa khuyến khích của tiền lương và gây mất công bằng xã hội, không tạo ra những động lực mới để nâng cao năng lực hoạt động của các doanh nghiệp. Phần III Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước I - Phương hướng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước Cải cách cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước phải triệt để theo quan hệ thị trường. Nhà nước can thiệp thông qua các công cụ quản lý kinh tế vĩ mô và các đòn bẩy kinh tế bằng cách duy trì hệ thống thang lương, bảng lương và chính sách tiền lương chung hiện nay. Về lâu dài, kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lại tổ chức và cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước theo hướng giao cho các doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp lương phù hợp với điều kiện của tổ chức sản xuất và tổ chức lao động trong doanh nghiệp. Chủ động xác định định mức lao động, đơn giá tiền lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận. Nhà nước kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện của các doanh nghiệp để bảo đảm sự hài hoà lợi ích của nhà nước, của doanh nghiệp và của người lao động. Để hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, phương hướng hoàn thiện cũng như là những phương hướng cơ bản trong khu vực sản xuất kinh doanh như sau: 1 - Về tiền lương tối thiểu Tiếp tục cải cách chính sách tiền lương, không chỉ từng bước nâng cao tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo tiền lương thực tế do chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên, mà phải nâng mức cải thiện của cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với mức độ tăng trưởng của đất nước. - Thực hiện việc xác định và công bố mức lương tối thiểu có bảo đảm, mức lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động về ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... - Nâng dần mức lương tối thiểu tiến tới áp dụng mức lương tối thiểu chung thống nhất giữa các loại hình doanh nghiệp. - Nghiên cứu để ban hành mức lương tối thiểu theo vùng, ngành. Nghiên cứu để ban hành mức lương tối thiểu giờ, ngày, tuần. Cụ thể đó là: + Giai đoạn năm 2000-2003: Nâng dần mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp nhà nước (mức lương tối thiểu phải khoảng từ 350.000 đến 500.000 đồng) + Năm 2001: Nghiên cứu công bố mức lương tối thiểu giờ, lương tối thiểu tuần. + Năm 2003 trở đi, công bố mức lương tối thiểu áp dụng chung cho các khu vực. 2 -Về thang lương, bảng lương Nhà nước không nên ban hành thang, bảng lương như hiện nay mà giao quyền cho doanh nghiệp nhà nước xây dựng, quyết định theo nguyên tắc thị trường. Nhà nước chỉ hướng dẫn phương pháp xây dựng hoặc nhà nước ban hành một thang, bảng lương chuẩn chung làm căn cứ có các doanh nghiệp xây dựng cụ thể: - Giai đoạn 2000-2003, hướng dẫn các doanh nghiệp phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương. - Năm 2003 trở đi, Nhà nước không ban hành thang lương, bảng lương trong các doanh nghiệp nhà nước. 3 - Về cơ chế quản lý tiền lương Trước mắt, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội phối hợp với các bộ, ngành có liên quan nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập theo nghị định 28/CP, bổ sung cơ chế tiền lương đối với các doanh nghiệp, các ngành xây dựng cơ bản, các doanh nghiệp công ích, các doanh nghiệp thuộc các ngành nông-lâm-ngư nghiệp, các doanh nghiệp thuộc ngành thương mại thực hiện cơ chế khoán chi phí, khoán nộp ngân sách, khoán bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Hướng dẫn việc tính năng suất lao động, xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc công nghiệp và tăng cường công tác kiểm tra việc thực hiện của các doanh nghiệp. a -Về cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước - Việc quản lý chi phí tiền lương là cần thiết nhưng không nên duy trì việc hàng năm giao đơn giá tiền lương, mà cần xác định tỷ lệ tiền lương tương ứng với các điều kiện về lợi nhuận, nộp ngân sách nhất định và ổn định trong một số năm. Nhà nước ban hành chính sách tiền lương gắn với chỉ tiêu tài chính của doanh nghiệp, doanh nghiệp chủ động thực hiện và chịu trách nhiệm về việc làm của mình với sự kiểm tra giám sát của cơ quan nhà nước. Tiến đến giao quyền toàn bộ việc xác định tiền lương và trả lương cho giám đốc, nhà nước chỉ ràng buộc chỉ tiêu cuối cùng là quản lý lợi nhuận của doanh nghiệp. - Quy định và hướng dẫn trả lương giờ, lương ngày, lương tuần để làm cơ sở cho việc trả lương giờ đối với công việc làm không trọn ngày. - Đối với lao động quản lý (giám đốc) cần nghiên cứu trả lương năm và gắn với tiền thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận đạt được hàng năm của doanh nghiệp. Các bước thực hiện: + Năm 2000-2001, nghiên cứu công bố và hướng dẫn trả lương giờ, ngày, tuần. + Năm 2000-2001, nghiên cứu thí điểm khoán chi phí, khoán chi phí tiền lương gắn với điều kiện lợi nhuận áp dụng ổn định trong một số năm. + Năm 2000-2001, nghiên cứu thí điểm gắn tiền lương, tiền thưởng của giám đốc doanh nghiệp nhà nước với hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Từ năm 2--3 trở đi, thực hiện quản lý nhà nước thống nhất thông qua việc ban hành chính sách, tổ chức, kiểm tra thực hiện, thực hiện điều tiết thông qua thuế thu nhập. b - Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam. - Đối với lao động trực tiếp, lao động chuyên môn, kỹ thuật là người Việt nam do doanh nghiệp quyết định là cơ sở ký kết hợp đồng lao động, trả lương làm thêm giờ... cho các lao động theo nguyên tắc mức lương đột ngột (bậc khởi điểm) đối với công việc có mức độ kỹ thuật thấp, đòi hỏi có thời gian đào tạo ngắn nhất, ít nhất phảicao hơn mức lương tối thiểu từ 10% trở lên. - Đối với nghề, công việc độc hại, nguy hiểm thì tiền lương phải cao hơn làm trong điều kiện lao động bình thường. - Đối với lao động trực tiếp, lao động chuyên môn, kỹ thuật là người nước ngoài và người Việt Nam do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thuê thì tiền lương do doanh nghiệp đó quyết định. - Đối với lao động giữ chức vụ quản lý, các chức danh chủ chốt là ngời Việt Nam và người nước ngoài mang ra liên doanh thì tiền lương của các đối tượng này là do hội đồng quản trị Quy định trên cơ sở thoả thuận của các bên tham gia. c -Đối với doanh nghiệp ngoài chống dân, tiền lương do doanh nghiệp quyết định nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu. II - Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước Căn cứ vào việc đánh giá thực trạng cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước nêu trên, một số kiến nghị và giải pháp để khắc phục những tồn tại và hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước phù hợp với cơ chế thị trường như sau: 1 - Mở rộng hệ số điều chỉnh tăng thêm mức tiền lương tối thiểu cũng như xem xét lại điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm mức tiền lương tối thiểu. Theo Nghị định 28/CP để áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm không vượt quá 1,5 lần mức tiền lương tối thiểu thì doanh nghiệp phải có đủ một số điều kiện, đó là lợi nhuận thực hiện, nộp ngân sách không giảm so với lợi nhuận thực hiện, nộp ngân sách năm trước liền kề. Đây là điểm mà rất nhiều doanh nghiệp đề nghị xem xét lại cho phù hợp. Trước tiên, ta xem xét điều kiện lợi nhuận không giảm so với năm trước đã thực hiện, không nên áp dụng cứng nhắc đối với tất cả ác doanh nghiệp. Nhà nước nên xem xét điều kiện này đối với một số doanh nghiệp vì các lý do sau: - Trong cơ chế thị trường, vấn đề ổn định và tăng lợi nhuận là rất khó khăn do nghiều nguyên nhân khác nhau - Không ít các doanh nghiệp đang tập trung đầu tư chiều sâu, tăng khấu hao, thu hồi vốn nhanh để tái đầu tư, vì vậy lợ nhuận thực hiện của doanh nghiệp giảm hoặc sẽ giảm nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh vẫn cao, năng suất lao động vẫn tăng. Vấn đề này cần được xem xét lại một cách toàn diện cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Thứ nhất: điều kiện lợi chuận không nhỏ hơn so với năm trước thì donh nghiệp đã được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu, có nghĩa là khi tiết kiệm đựơc chi phí sản xuất, giảm giá thành, doanh nghiệp đã được hướng trước trong tiền lương. Thứ hai: ta thường nêu năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh một cách quá chung chung, không có định lượng cụ thể, thì lợi chuận chính là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả của một doanh nghiệp. Điều này phù hợp cả về mặt lý luận và thực tiễn. Nếu lợi nhuận giảm so với năm trước mà tiền lương cứ tăng là không hợp lý, không thể có tích luỹ để đầu tư phát triển. Thứ ba: nhìn chung cơ cấu giá thành hoặc doanh thu, tỷ trọng tiền lương chiếm tỷ lệ rất bé, trung bình 5-7%, như vậy việc khuyến khích tiết kiệm chi phí sản xuất, giảm giá thành để giải quyết vấn đề tiền lương là cần thiết và hoàn toàn có khả năng để doanh nghiệp thực hiện được. Thứ tư: điều 1, Nghị định 28/CP đã quy định, do đó không thể bỏ điều kiện này được. Trên thực tế có những trường hợp cá biệt, tuỳ tình hình cụ thể mà các bộ, ngành có thể xem xét lại cho phù hợp. Vì những lý do trên mà các cơ quan quản lý, trực tiếp bộ Lao động Thương binh Xã hội cẩn phải xem xét lại điều kiện trên. Theo em, nên xem xét điều kiện lợi nhuận không nhỏ hơn lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề đối với một số doanh nghiệp như những doanh nghiệp đang tập trung đầu tư chiều sâu, những doanh nghiệp có chiến lược phát triển trong thời gian dài, do đó lợi nhuận khó đảm bảo tăng một cách đều đặn. Nhà nước nên cho phép một số doanh nghiệp có khả năng phát triển vẫn đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao và năng suất lao động tăng nhưng chỉ tiêu lợi nhuận không đảm bảo vẫn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm. Mặt khác, Nhà nước nên xem xét hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu đối với một số doanh nghiệp làm ăn thực sự hiệu quả, đầu tư chiều sâu lớn, thường xuyên phải sử dụng tỷ trọng lớn lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà vẫn đảm bảo điều kiện lợi nhuận tăng so với lợi nhuận năm trước. Đối với những doanh nghiệp đó, nên chăng cho phép doanh nghiệp được phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiêủ cao hơn mức 1,5 lần. Có thể tăng thêm tiền lương tối thiểu với mức 2 lần so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định để làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương. Lâu nay, chúng ta vẫn chưa quan tâm đến năng suất lao động, việc trả lương phải luôn đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân luôn phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Nhưng nguyên tắc này đến nay hoàn toàn chưa được đề cấp tới. Vậy nên, theo em, chúng ta nên buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo được nguyên tắc này trong việc trả lương mà trước tiên nên cho thêm điều kiện này vào điều kiện doanh nghiệp đựơc áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu. 2 - Đổi mới trong cơ chế giao đơn giá tiền lương - Việc quản lý chi phí tiền lương là cần thiết nhưng không nên duy trì việc hàng năm giao đơn giá tiền lương, mà càn xác định tỷ lệ tiền lương tương ứng với các điều kiện về lợi nhuận, nộp ngân sách nhất định và ổn định trong một số năm. Như vậy nên xem xét giao đơn giá tiền lương ổn định trong thời gian vài ba năm cho những doanh nghiệp có điều kiện sản xuất kinh doanh tương đối ổn định và đảm bảo đầy đủ các điều kiện doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách và năng xuất lao động tăng thay vì việc thẩm định đánh giá hàng năm bằng việc kiểm tra thực hiện của các doanh nghiệp. - Một trong những điều kiện để giao đơn giá cho các doanh nghiệp, đó là việc khống chế tiền lương thực hiện bình quân của doanh nghiệp không quá hai lần mức tiền lương bình quân chung của mọi doanh nghiệp được giao đơn giá là quá chặt chẽ, không khuyến khích các doanh nghiệp tăng năng suất lao động, triệt tiêu động lực trong sản xuất kinh doanh. Nếu thu nhập cao đã có thuế thu nhập cá nhân điều tiết. 3 - Đổi mới trong việc xét duyệt quỹ tiền lương thực hiện - Theo quy định, nếu lợi nhuận của doanh nghiệp thấp hơn năm trước liền kề thì phải trừ lùi vào quỹ lương, còn lợi nhuận cao bao nhiêu thì quỹ tiền lương và thu nhập cũng không được tăng thêm. Đây là việc chưa hợp lý trong việc xét duyệt quỹ tiền lương thực hiện. Nhà nước nên chăng xem xét lại điều kiện này. - Để khuyến khích người lao độnglàm việc, nâng cao năng suất lao động, nhà nước nên có cơ chế khuyến khích bằng vật chât đối với tập thể viên chức quản lý giỏi đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao trên cơ sở chỉ tiêu pháp lệnh lợi nhuận. Đó là, nếu lợi nhuận thực hiện của doanh nghiệp cao hơn lợi nhuận kế hoạch gắn với đơn giá tiền lương thì doanh nghiệp được trích 50% phần lợi nhuận tăng thêm sau khi đã nộp thuế thu nhập bổ sung vào quỹ tiền lương thực hiện. 4 - Chấn chỉnh công tác quản lý lao động tiền lương - Công tác quản lý lao động chưa đựơc quan tâm đúng mức trong khi đó nó là một trong những điều kiện quan trọng để xây dựng nên đơn giá tiền lương. Hàng năm, các doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch sử dụng lao động để các cơ quan quản lý có thẩm quyền xem xét và thẩm định lượng lao động kế hoạch cho doanh nghiệp. Trên cơ sở quản lý lao động chặt chẽ mới có thể xây dựng đúng đơn giá tiền lương. - Nhà nước cũng chưa coi trọng việc quản lý năng suất lao động của các doanh nghiệp, chưa có hướng dẫn việc thực hiện gắn tiền lương với năng suất lao động cho các doanh nghiệp. Cần phải có các hướng dẫn để các doanh nghiệp đảm bảo được một trong 3 nguyên tắc cơ bản của tiền lương, đó là tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 5- Tăng cường công tác quản lý tài chính đối với các doanh nghiệp Việc quản lý tài chính, tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước chưa đồng bộ chặt chẽ, tỷ trọng chi phí tiền lương bình quân chiếm dưới 10% thì nhà nước quản lý cho khi buông lỏng chi phí nguyên nhiên vật liệu cho doanh nghiệp tự quyết định mà không có định mức, giá chuẩn nên nhiều doanh nghiệp chưa chú ý quản lý chặt chẽ chi phí sản xuất làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như không tạo điều kiện tăng tiền lương của người lao động. Khu vực doanh nghiệp nhà nước là sở hữu nhà nước, vì vậy cần quản lý chặt chẽ giá thành sản xuất kinh doanh, không thể kéo dài tình trạng buông lỏng chi phí sản xuất như nhiều năm qua, đặc biệt là quản lý chi phí vật tư, nguyên liệu. Nếu việc quản lý này quá phức tạp thì căn cứ vào đặc điểm ngành hàng vốn hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình lợi nhuận thực hiện qua các năm để giao chỉ tiêu lợi nhuận là chỉ tiêu pháp lệnh. 6 - Một số giải pháp khác - Việc nghiên cứu cơ chế chính sách tiền lương của chính phủ, cần quan tâm đến cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước theo hướng dần giao cho doanh nghiệp tự chủ trong việc trả lương cho người lao động, nhà nước chỉ quản lý các chỉ tiêu kinh tế vĩ mô như doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách, các doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, các chế độ phụ cấp, cơ chế trả lương nhưng phải đảm bảo trả lương không nhỏ hơn tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Nhà nước chỉ hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mứclao động, đơn giá tiền lương, quy định tiền lương bình quân theo ngành gắn với năng suất lao động làm cơ sở tính chi phí tiền lương trong giá thành và chi phí lưu thông, kiểm soát phân phối thu nhập trong các doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích của nhà nước, của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động - Củng cố và tăng cường đội ngũ làm công tác lao động tiền lương đủ về số lượng và chất lượng. Thường xuyên tổ chức tập huấn để nâng cao nghiệp vụ. - Chấn chỉnh công tác định mức lao động, quy chế trả lương, sớm xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp để có điều kiện thực hiện gắn hưởng thụ theo mức độ cống hiến, làm cơ sở để thực hiện quyền dân chủ của người lao động trong doanh nghiệp. - Thường xuyên tuyên truyền các chính sách tiền lương đến người lao động để nâng cao ý thức của người lao động làm cơ sở trong việc thương lượng, yêu cầu người sử dung lao động thực hiện đúng các quy định của nhà nước. - Tổ chức tổng kết kinh nghiệm thực tế, kết hợp với nghiên cứu khoa học và trao đổi kinh nghiệm với các nước có nền kinh tế phát triển, nhất là các nước có nhiều doanh nghiệp công nhưng quản lý có hiệu quả để từ đó hình thành nên cơ chế tiền lương phù hợp. - Tăng cường kiểm tra, thanh tra để phát hiện và xử lý các sai phạm của các doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương. - Thực hiện cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước. Kết luận Quá trình chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần có sự điều tiết của nhà nước đã đặt các doanh nghiệp trong khu vực kinh tế quốc doanh phải cạnh tranh bình đẳng với các thành phần kinh tế khác. Để theo kịp cơ chế thị trường và để xứng đáng với vị trí chính trị của mình, các doanh nghiệp nhà nước phải đổi mới, hoàn thiện từng bước những tồn tại của cơ chế cũ để lại. Trong đó, đổi mới cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập là một trong những nội dung quan trọng nhất. Tuy nhiên, qua thực tế quản lý tiền lương được phân tích ở trên, ta có thể thấy được những nổi cộm trong thực trạng quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước. Các doanh nghiệp nhà nước vẫn chưa thực sự quan tâm tới công tác lao động, tiền lương cũng như nhà nước vẫn chưa có một cơ chế quản lý thực sự hợp lý trong khi đó tiền lương là sự khuyến khích vật chất to lớn đối với người lao động, là đòn bẩy kinh tế quan trọng cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Vấn đề giải quyết tiền lương ở Việt Nam cũng như có một cơ chế quản lý phù hợp hiện nay là rất cấp bách, nhưng làm gì và làm như thế nào là những câu hỏi lớn đặt ra cho các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách, và chúng ta là một nước đi lên từ điểm xuất phát thấp do đó việc học hỏi kinh nghiệp của các nước đi trước, đặc biệt là những nước NIC, Trung Quốc, Nhật Bản có những đặc điểm về nguồn lực con người tương đối giống chúng ta để đề ra những bước đi đúng đắn trong việc trả lương cho người lao động và phát triển nguồn lực lao động của đất nước là rất quan trọng. Do đó, cần có sự phối hợp của nhiều Bộ, ngành theo sự chỉ đạo của nà nước và sự giúp đỡ của các tổ chức quốc tế mới có thể có được một hệ thống chính sách tiền lương phù hợp và hiệu quả. Lời nói đầu 1 Phần I ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. 3 I. Những vấn đề lý luận về tiền lương, thu nhập và quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước 3 1. Lý luận chung về tiền lương, thu nhập 3 1.1. Khái niệm, bản chất của tiền lương, thu nhập 3 1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương: 6 1.2.1. Thước đo giá trị của lao động 6 1.2.2. Duy trì và phát triển sức lao động 6 1.2.3. Kích thích lao động. 6 1.2.4. Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên toàn bộ nền kinh tế 7 1.2.5. Chức năng xã hội của tiền lương 7 1.3. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN 7 1.4. Yêu cầu và các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương 9 1.5. Các yếu tố chi phối tiền lương 12 2. Quản lý Nhà nước về tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước 13 2.1.Quản lý Nhà nước về tiền lương 13 2.2.Quản lý Nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp Nhà nước 15 2.3. Cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước: 18 2.3.1. Nguyên tắc chung: 19 2.3.2. Trách nhiệm của các cơ quan quản lý Nhà nước: 19 2.3.3. Trách nhiệm của doanh nghiệp 21 2.3.4. Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh. 22 2.3.5. Giao đơn giá tiền lương và quy chế phân phối, trả lương trong doanh nghiệp. 24 II. ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước 28 1. Vai trò của việc xây dựng và quản lý tốt tiền lương 28 2. ý nghĩa của việc hoàn htiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước 30 Phần Ii 31 Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. 31 I. Những đặc điểm có liên quan đến việc quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. 31 1. Đặc điểm của các doanh nghiệp Nhà nước 31 3. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp Nhà nước 33 3. Đặc điểm về lao động và bộ máy quản lý 33 4. Doanh nghiệp với vấn đề tiền lương: 34 5. Thực trạng các doanh nghiệp Nhà nước 37 ii. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước 39 1. Phân tích thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước 39 1.1. Tình hình quản lý tiền lương , thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước trước khi có Nghị định 28/CP 39 1.1.1.Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trước khi có Nghị định 28/CP 39 1.1.2. Những đổi mới về quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước 42 1.2. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước từ khi ban hành Nghị định 28/CP 46 I.Tổng Cty hạng đặc biệt 49 II. Bộ, ngành 49 2. Đánh giá 58 2.1 Mặt được 58 2.2 - Những tồn tại và thiếu sót 63 2.3 - Nguyên nhân của các tồn tại 66 Phần III 68 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước 68 I - Phương hướng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước 68 1 - Về tiền lương tối thiểu 68 2 -Về thang lương, bảng lương 69 3 - Về cơ chế quản lý tiền lương 69 II - Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước 71 1 - Mở rộng hệ số điều chỉnh tăng thêm mức tiền lương tối thiểu 71 2 - Đổi mới trong cơ chế giao đơn giá tiền lương 73 3 - Đổi mới trong việc xét duyệt quỹ tiền lương thực hiện 74 4 - Chấn chỉnh công tác quản lý lao động tiền lương 74 5- Tăng cường công tác quản lý tài chính đối với các doanh nghiệp 75 6 - Một số giải pháp khác 75 Kết luận 77 Biểu số 7 - Biểu tổng hợp tình hình tài chính năm 1996, 1997, 1998, 1999, 2000 chung cả nước S t t Tên đơn vị Chỉ tiêu tài chính Doanh thu (tr.đ) Nộp ngân sách (tr.đ) Lợi nhuận (tr.đ) TH 1996 TH 1997 TH 1998 TH 1999 KH 2000 TH 1996 TH 1997 TH 1998 TH 1999 KH 2000 TH 1996 TH 1997 TH 1998 TH 1999 KH 2000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 I Tổng công ty hạng đặc biệt 101'648'329 114'329'873 127'250'248 129'865'599 134'056'407 14'470'924 16'137'307 18'284'246 20'822'608 19'755'500 8'932'779 8'556'813 9'082'164 10'585'730 9'864'710 (số doanh nghiệp) II Bộ, Ngành 30'409'855 47'451'818 55'109'708 62'045'413 55'757'899 1'680'763 2'796'421 2'775'413 5'091'513 3'738'731 442'258 984'217 1'082'484 1'667'842 1'257'058 (số doanh nghiệp) III Địa phương 47'304'330 75'216'474 87'568'100 73'067'787 69'996'123 4'533'070 6'211'074 6'758'386 7'866'306 6'246'913 1'080'074 1'709'023 2'005'139 2'308'698 1'989'358 (số doanh nghiệp) 1 Miền Bắc 2'178'540 12'861'958 15'893'362 10'919'429 12'386'563 224'244 884'834 1'003'858 778'925 733'095 20'228 177'900 200'858 110'311 168'582 2 Miền Trung 6'323'376 13'775'154 17'486'158 12'196'004 8'110'805 261'633 852'137 938'545 536'711 371'765 62'543 255'094 329'445 150'194 97'738 3 Miền Nam 38'802'414 48'579'362 54'188'580 49'941'354 49'498'755 4'047'193 4'474'103 4'815'983 6'550'670 5'142'053 997'303 1'276'029 1'474'836 2'048'193 1'723'038 Cộng 179'362'514 236'998'165 269'928'056 264'967'799 259'810'429 20'684'757 25'144'802 27'818'045 33'780'427 29'741'144 10'455'111 11'250'053 12'169'787 14'562'270 13'111'126 Biểu số 8 - Biểu tổng hợp so sánh 1 lao động tạo ra doanh thu, nộp ngân sách và lợi nhuận Đơn vị tính: tr.đ Stt Chỉ tiêu Tổng doanh thu Nộp ngân sách Lợi nhuận Năm 1996 Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 1996 Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 1996 Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 1 Chung cả nước 159.558 153.587 164.353 152.277 152.622 18.401 16.295 16.938 19.414 17.471 9.301 7.291 7.410 8.369 7.702 2 TCty hạng đặc biệt 143.211 160.308 172.599 173.837 170.108 20.388 22.627 24.800 27.873 25.068 12.585 11.998 12.319 14.170 12.518 3 Bộ, Ngành 203.907 130.472 148.810 120.116 125.530 11.270 7.689 7.494 9.857 8.417 2.965 2.706 2.923 3.229 2.830 4 Địa phương 178.307 161.338 163.748 153.339 148.905 17.093 13.323 12.638 16.511 13.289 4.073 3.666 3.750 4.846 4.232 Biểu số 9 - Biểu tổng hợp so sánh 1 đồng tiền lương tạo ra số đồng doanh thu, nộp ngân sách và lợi nhuận Đơn vị tính: tr.đ Stt Chỉ tiêu Tổng doanh thu Nộp ngân sách Lợi nhuận Năm 1996 Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 1996 Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 1996 Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 1 Chung cả nước 16.926 15.468 15.895 14.560 13.320 1.95 1.64 1.64 1.87 1.52 0.99 1.73 0.72 0.81 0.67 2 TCty hạng đặc biệt 13.226 13.376 14.055 13.893 12.768 1.88 1.89 2.02 2.23 1.88 1.16 1.00 1.00 1.13 0.94 3 Bộ, Ngành 26.408 13.883 14.703 12.259 11.401 1.46 0.82 0.74 1.01 0.76 0.38 0.29 0.29 0.33 0.26 4 Địa phương 26.885 22.413 20.947 19.868 17.007 2.58 1.85 1.62 2.14 1.52 0.61 0.51 0.48 0.63 0.48 ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc4380.doc