Luận án Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN ĐỨC HUY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAMTRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI –2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN ĐỨC HUY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO CẤPỞ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY Chuyên ngành : Quản lý giáo dục Mã số : 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO

pdf196 trang | Chia sẻ: huong20 | Ngày: 15/01/2022 | Lượt xem: 78 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Luận án Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
DỤC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS.TS. Trần Thị Minh Hằng 2. PGS.TS. Trần Hữu Hoan HÀ NỘI – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của Luận án chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 27 tháng 11 năm 2020 Tác giả luận án Nguyễn Đức Huy MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 C n TỔNG QUAN CÁC NG I N CỨU V P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG ỐI CẢN IỆN NA 10 1.1. ác công trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên 10 1 2 ác công trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên cao cấp của trường đại học 16 1 3 Những công trình nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên của trường đại học 17 1 4 Đánh giá 27 Ti u kết chương 1 29 C n C SỞ UẬN V P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC TRONG ỐI CẢN IỆN NA 30 2 1 ác khái niệm cơ b n 30 2 2 Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học 39 2 3 hủ th phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp trường đại học 55 2 4 ối c nh hiện nay và yêu cầu đối với phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp trường đại học 56 2 5 ác yếu tố tác động tới phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp trường đại học 59 Ti u kết chương 2 64 C n T C TRẠNG P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC VIỆT NAM TRONG ỐI CẢN IỆN NA 66 3 1 Tổ chức và phương pháp nghiên cứu 66 3 2 Thực trạng đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam hiện nay 74 3 3 Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học 90 3 4 ác yếu tố nh hưởng sự phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học 102 3 5 Đánh giá chung v thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam 106 Ti u kết chương 3 110 C n 4 GIẢI P ÁP P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC VIỆT NAM TRONG ỐI CẢN IỆN NA 111 4 1 Định hướng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 111 4 2 Nguyên t c đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học 113 4 3 Một số gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay 115 4 4 Mối quan hệ giữa các gi i pháp 133 4 5 Kh o nghiệm v tính cần thiết và tính kh thi của các gi i pháp đã đ xuất 134 Ti u kết chương 4 148 ẾT UẬN V U ẾN NG 149 1 Kết luận 149 2 Khuyến nghị 150 AN MỤC CÁC C NG TR N C NG Ố I N QUAN Đ N ẾT QUẢ NG I N CỨU CỦA UẬN ÁN 152 T I IỆU T AM ẢO 153 P Ụ ỤC 160 DANH MỤC CÁC BẢNG ng 2 1: Vai trò và năng lực giáo viên trong n n giáo dục hiện đại 33 ng 3 1: Đặc đi m khách th nghiên cứu (N=291) 65 ng 3 2: Địa bàn nghiên cứu của luận án 66 ng 3 3: Tiêu chí đánh giá và cách cho đi m 70 ng 3 4: Ki m định thang đo 73 ng 3 5: Thống kê số lượng chức danh gi ng viên của ộ Giáo dục và Đào tạo tháng 2 năm 2020 74 B ng 3 6: Đánh giá một số phẩm chất cụ th của đội ng gi ng viên cao cấp 78 B ng 3 7: Đánh giá v năng lực chuyên môn của đội ng gi ng viên cao cấp 80 B ng 3 8: Đánh giá v năng lực dạy học của đội ng gi ng viên cao cấp 82 B ng 3 9: Đánh giá v năng lực phát tri n và thực hiện chương trình đào tạo của đội ng gi ng viên cao cấp 83 B ng 3 10: Đánh giá v năng lực phát tri n ngh nghiệp của đội ng gi ng viên cao cấp 85 B ng 3 11: Đánh giá v năng lực nghiên cứu khoa học của đội ng gi ng viên cao cấp 86 B ng 3 12: Đánh giá v năng lực hợp tác quốc tế của đội ng gi ng viên cao cấp 88 B ng 3 13: Đánh giá chung v năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp 89 B ng 3 14: Đánh giá mức độ cần thiết của việc quy hoạch đội ng gi ng viên cao cấp 90 B ng 3 15: Đánh giá mức độ thực hiện b n quy hoạch đội ng gi ng viên cao cấp 92 B ng 3.16: Đánh giá thực trạng thu hút đội ng gi ng cao cấp 93 B ng 3 17: Đánh giá thực trạng sử dụng đội ng gi ng cao cấp 94 B ng 3 18: Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ng gi ng cao cấp 96 B ng 3 19: Đánh giá mức độ cần thiết của việc nhà trường đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp 97 B ng 3 20: Đánh giá mức độ thực hiện đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp 98 B ng 3 21: Đánh giá mức độ cần thiết việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 99 B ng 3 22: Đánh giá mức độ thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 100 ng 3 23: Đánh giá chung thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 101 ng 3 24: Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố khách quan đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 103 ng 3 25: Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố chủ quan đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 105 B ng 4.1:Tính cần thiết của các gi i pháp đ xuất phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học 135 B ng 4 2: Đánh giá v tính kh thi của các gi i pháp đ xuất phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học 137 ng 4 3: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước thử nghiệm 141 ng 4 4: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp sau thử nghiệm 144 ng 4 5: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước và sau thử nghiệm 146 DANH MỤC CÁC S ĐỒ, IỂU ĐỒ Sơ đồ 2 1: Mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler 43 Sơ đồ 2 2: Quan hệ giữa các yếu tố trong phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam 45 i u đồ 3 1: Thực trạng các trường c b n quy hoạch đội ng gi ng viên cao cấp 91 i u đồ 4.1: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước thử nghiệm 143 i u đồ 4 2: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp sau thử nghiệm 145 i u đồ 4 3: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước và sau thử nghiệm 147 1 MỞ ĐẦU 1. T n ấp t t ủ đề tài Ở bậc học đại học, đội ng gi ng viên có vị trí, vai trò quyết định đối với chất lượng đào tạo của nhà trường, bởi họ là những người trực tiếp đào tạo cho xã hội những cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ c phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng ngh nghiệp thành thạo... góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Nhất là đội ng gi ng viên cao cấp lại càng c vai trò quan trọng đối với chất lượng đào tạo, xây dựng và phát tri n, xây dựng thương hiệu và uy tín của các trường đại học ởi vì, đây là đội ng c chuyên môn cao nhất, là đội ng tiên phong đi đầu v chuyên môn, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của các cơ sở giáo dục đào tạo. Ở trường đại học nào c đội ng gi ng viên cao cấp phát tri n mạnh v số lượng và chất lượng thì ở cơ sở đ c uy tín cao, đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, hợp tác và hội nhập khoa học sâu rộng với khu vực và thế giới. Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của an í thư v việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục đã chỉ rõ: “Mục tiêu xây dựng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục được chuẩn h a, đ m b o chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ v cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao b n lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay ngh nhà giáo. Thông qua việc qu n lý, phát tri n đúng định hướng và có hiệu qu sự nghiệp giáo dục đ nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước” [14] Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên v nhi u mặt Tuy nhiên, đứng trước sự phát tri n giáo dục hiện nay thì đội ng gi ng viên n i chung và đặc biệt là đội ng gi ng viên cao cấp của các trường đại học nói riêng còn nhi u bất cập như: chất lượng của một bộ phận gi ng viên chưa đ m b o, thiếu v số lượng trong việc đáp ứng sự tăng trưởng v quy mô đào tạo; thiếu đồng bộ v cơ cấu, chưa được hợp lý v trình 2 độ chuyên môn, ngành ngh ; chất lượng đội ng chưa theo kịp với những đòi hỏi mới của n n kinh tế trong thời kỳ hội nhập hiện nay Nhi u trường đại học, đội ng gi ng viên cao cấp còn ít, chưa đ m b o v số lượng đ đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường Trong chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư c ng nêu rõ: “ trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát tri n giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a, đội ng nhà giáo c những hạn chế, bất cập, số lượng gi ng viên còn thiếu nhi u, cơ cấu gi ng viên đang mất cân đối giữa các môn học, ngành học...Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát tri n kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi ph i tăng cường xây dựng đội ng nhà giáo một cách toàn diện” [14] Như vậy, nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên, trong đ c đội ng gi ng viên cao cấp là nhiệm vụ hết sức quan trọng, nhưng không ít kh khăn đối với các cấp qu n l các trường đại học. Đ có th phát tri n tốt đội ng gi ng viên cao cấp, cần nghiên cứu thực trạng phát tri n đội ng những năm qua, xây dựng định hướng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp trên cơ sở các cơ chế, chính sách, chiến lược phát tri n kinh tế, phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao, phát tri n khoa học,công nghệ,giáo dục và đào tạo của Việt Nam. Trên cơ sở đ , đ xuất các gi i pháp và chế độ, chính sách qu n lý phù hợp đối với các đặc trưng lao động của gi ng viên cao cấp tại các trường đại học trong bối c nh mới hiện nay. Từ những l do trên, chúng tôi đã lựa chọn đ tài:“Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay” là đ tài tiến sỹ qu n l giáo dục 2. Mụ đ v n ệ vụ nghiên cứu 2.1. c đ c ng i n c u Nghiên cứu cơ sở l luận và thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay, từ đ đ xuất một số gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 3 2.2. Nhiệm v nghiên c u Đ làm được mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ sau: 2.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay. 2.2. Xây dựng cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam. 2.3. Kh o sát, đánh giá, phân tích thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam từ đ rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. 2.4. Đ xuất một số gi i pháp g p phần thúc đẩy sự phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 3. Khách thể, đố t ợng v p v nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên c u Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam. 3.2. Đối tượng nghiên c u Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 3.3. Phạm vi nghiên c u * Phạm vi về nội dung nghiên cứu Nội dung luận án theo tiếp cận qu n lý nguồn nhân lực và mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Theo cách tiếp cận này, nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp thông qua các yếu tố v tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam hiện nay. * Phạm vi về khách thể khảo sát - Chuyên gia: 46 nhà qu n lý giáo dục - Khách th tham gia kh o sát chính thức bao gồm: 291 cán bộ qu n lý, gi ng viên, gi ng viên cao cấp tại 4 trường đại học tại Việt Nam. Trường Đại học Xây 4 dựng Hà Nội (Trường Đại học Xây dựng Hà Nội; Trường Đại học Mỏ-Địa chất; Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương; Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận t i). - Phỏng vấn sâu 41 cán bộ qu n l và gi ng viên * Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: các trường đại học trọng yếu trong c nước tại Việt Nam hiện nay. * Giới hạn về địa bàn khảo nghiệm Địa bàn kh o nghiệm được tiến hành bao gồm: 1) Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 2) Trường Đại học Mỏ-Địa chất 3) Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương 4) Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận t i * Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Luận án tiến hành nghiên cứu từ năm 2011 đến 2019. 4. P n p p uận v p n p p n ên ứu 4.1. P ương p áp tiếp cận ng i n c u Luận án sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu sau: * Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Tiếp cận lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực trong luận án này là tiếp cận trên mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Đ là các khía cạnh: tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp. * Tiếp cận lý luận quản lý đội ngũ trong một tổ chức: Tiếp cận lý luận qu n l đội ng trong một tổ chức của luận án là tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực trên phương diện vĩ mô (đội ng trong trường đại học), nghĩa là việc nhìn nhận các hoạt động qu n l đội ng của trường đại học có những hoạt động nào đ phối hợp với lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực ở 5 phương diện vĩ mô và chỉ ra các phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. * Tiếp cận năng lực: Luận án tiếp cận nghiên cứu và vận dụng quan đi m, nội dung yêu cầu v năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp đ làm cơ sở khoa học đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp (tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của cho đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học) như mục tiêu nghiên cứu đã đ ra nhằm đạt chuẩn v năng lực, đáp ứng yêu cầu của cơ quan qu n l nhà nước đặt ra. * Tiếp cận chức năng quản lý Nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại trường đại học của Việt Nam được đ cập đến các chức năng qu n lý phát tri n đội ng gi ng viên (lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo đi u hành, ki m tra đánh giá) của Thủ trưởng cơ sở giáo dục đại học (cán bộ qu n lý) cùng với các yếu tố tác động đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học hiện nay. * Tiếp cận thực tiễn Tiếp cận thực tiễn trong luận án nhằm tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo với phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. Mặt khác, tiếp cận này được sử dụng đ xác định thực trạng và thực trang phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay Đồng thời, tiếp cận này còn nhằm nhận biết kinh nghiệm trên thế giới đ làm bài học cho Việt Nam, c ng như làm cơ sở thực tiễn đ đ xuất các gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 4.2. P ương p áp nghiên c u 4 2 ng p p ng i n cứu văn ản t i liệu 1) c đ c : 6 Từ nghiên cứu tài liệu, văn b n, chúng tôi xác định những vấn đ lý luận liên quan đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học đ xây dựng cơ sở lý luận của đ tài. 2) Cách tiến hành: Sưu tầm, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nghiên cứu lý luận c ng như nghiên cứu thực tiễn được công bố trên các ấn phẩm trong và ngoài nước c liên quan đến đội ng gi ng viên, phát tri n đội ng gi ng viên, phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp và các yếu tố nh hưởng đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp, từ đ xây dựng khái niệm công cụ của đ tài. ác tài liệu đã được nghiên cứu gồm: - ác văn b n quy phạm pháp luật của nhà nước: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục Đại học; ác thông tư, quyết định của ộ Giáo dục và Đào tạo như: Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ngày 22 tháng 9 năm 2010 v việc ban hành “Đi u lệ trường đại học”; Thông tư 36/2014/TTLT- GDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ. - Luận án c ng tìm hi u một số công trình nghiên cứu của các tác gi trong và ngoài nước c liên quan đến đ tài 4 2 2 ng p p điều tr ( ng phiếu i): Thiết kế và dùng các phiếu hỏi đ có những thông tin đầy đủ v thực trạng đội ng gi ng viên, đội ng gi ng viên cao cấp các trường đại học trong giai đoạn hiện nay phục vụ nghiên cứu, đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 4 2 ng p p p ng v n s u: Phỏng vấn một số lãnh đạo, nhà qu n lý, hiệu trưởng, hiệu phó của một số trường đại học đ lấy các thông tin cần thiết, bổ sung cho các số liệu thu được của phiếu hỏi ở trên. 4 2 4 ng p p c uy n gi : Lấy ý kiến của chuyên gia (nhà khoa học nghiên cứu, nhà qu n lý giáo dục đại học, chuyên môn đầu ngành,) có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm đ đánh giá, kh o nghiệm v các gi i pháp. 7 4.2.5 ng p p ảo ng iệm: Kh o nghiệm gi i pháp đ minh chứng khẳng định tính khoa học, phù hợp và kh thi của các gi i pháp đã đ xuất. 4.2.6. ng p p bổ trợ: Sử dụng thống kê toán học, phần m m SPSS 20 và Microsoft Excel 2017 đ tổng hợp, nhập dữ liệu, xử lý số liệu, lập bi u, b ng đ phân tích các kết qu nghiên cứu với phương pháp phân tích thống kê mô t và phân tích thống kê suy luận. Các chỉ số sau được sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô t : - Đi m trung bình cộng được dùng đ tính đi m đạt được của từng ý kiến và của từng nhân tố. - Độ lệch chuẩn đ đánh giá mức độ phân tán hoặc thay đổi của đi m số xung quanh giá trị trung bình. Phân tích thống kê suy luận sử dụng các phép thống kê sau: - Phân tích so sánh. - Phân tích tương quan nhị biến đ tìm hi u sự liên hệ bậc nhất giữa hai biến số, nghĩa là sự biến thiên ở một biến số x y ra đồng thời với sự biến thiên ở biến số kia như thế nào. - Phân tích tương quan đa biến đ tìm hi u sự liên hệ giữa nhi u biến số, đ so sánh sự khác biệt giữa các biến định tính. ác phương pháp từ 4 2 2 đến 4.2.6 được trình bày cụ th ở chương 3. 4.3. iả t u ết o ọc Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay đã được lãnh đạo nhà trường quan tâm, song vẫn còn những hạn chế Đi u này th hiện ở đánh giá và thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ng gi ng viên cao cấp Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay cần hoàn thiện khung năng lực ngh nghiệp; thực hiện quy hoạch và đổi mới quy hoạch đội ng ; sử dụng có hiệu qu và phát huy được năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay. 8 4.4. u i ng i n c u 1) Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam hiện nay dựa trên cách tiếp cận nào? 2) ơ sở l luận nào đ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học ở Việt nam hiện nay? 3) Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam hiện nay c đi m mạnh và đi m yếu nào? 4) Gi i pháp nào đ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay? 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Dựa trên mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadlerd luận án đã xây dựng được cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam hiện nay. Đây là vấn đ l luận còn ít được nghiên cứu ở Việt Nam hiện nay V thực tiễn, luận án đã xây dựng được thang đo phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học, đánh giá được thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay, đ xuất được 5 gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay. 6. n ĩ ý uận và thực tiễn của luận án - Ý ng ĩ lý luận: Là một vấn đ nghiên cứu mới, kết qu nghiên cứu của luận án g p phần làm sáng tỏ hơn những vấn đ l luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh đổi mới giáo dục, hội nhập quốc tế v giáo dục ở Việt Nam hiện nay - Ý ng ĩ t ực tiễn: Kết qu nghiên cứu của luận án là tài liệu tham kh o cho các trường đại học trong việc phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học, trước hết là chính sách đãi ngộ, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho các gi ng viên cao cấp 9 7. Cấu trúc của luận án Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham kh o, phụ lục, luận án được cấu trúc thành 4 chương như sau: hương 1: Tổng quan các nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học trong bối c nh hiện nay hương 2: ơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay hương 3: Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay hương 4: Gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay 10 C n TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU V P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG ỐI CẢN IỆN NA 1.1. C n tr n nghiên cứu về độ n ũ ảng viên Nghiên cứu v đội ng gi ng viên của trường đại học trên thế giới rất đa dạng, đã c nhi u chuyên gia, nhà nghiên cứu, các nhà qu n lý giáo dục quan tâm và nghiên cứu th nêu một số nghiên cứu sau: * c ng i n cứu về vai trò của giảng viên Theo công trình nghiên cứu của Robet J.Marzano trong “What Works in Schools”(Làm các công việc gì trong trường học) - kết qu nghiên cứu 35 năm của tác gi - đã đ cập tới vấn đ gi ng viên tại các trường học chính là nhân tố c tác động lớn nhất đến kết qu học tập của người học. Chính vì vậy, việc xây dựng đội ng gi ng viên lớn mạnh, tạo mọi đi u kiện đ đội ng gi ng viên phát huy năng lực sáng tạo dạy và học sẽ nâng cao kh năng dạy, học và sẽ mang tới hiệu qu , thành tích tốt hơn cho người học [68]. ùng quan đi m này, trong nghiên cứu của Hyland tại cuốn sách “Good practice in quality improvement in teaching and learning in Irish universities” (Nâng cao chất lượng thực hành trong gi ng dạy và học tập tại các trường đại học của Ailen)c ng cho rằng vấn đ phát tri n năng lực chuyên môn gi ng dạy cho gi ng viên là cách thức tốt nhất đ đẩy mạnh hiệu qu giáo dục đào tạo trong các trường đại học. Không những vậy, tác gi còn chỉ ra rằng các chính sách của trường đại học nhằm khuyến khích phát tri n năng lực và kh năng chuyên môn của gi ng viên sẽ góp phần kích thích đội ng này phát tri n, từ đ tác động trực tiếp tới kết qu công tác dạy và học của nhà trường[57]. ùng quan đi m với 2 tác gi trên, công trình nghiên cứu v hệ thống giáo dục các nước nói tiếng Anh, Jordan Weissmann trong tác phẩm “The Ever- Shrinking Role of Tenured ollege Professors” (Vai trò ngày càng thu hẹp của 11 các giáo sư đại học Tenured) năm2013, cho rằng: Năng lực và kh năng chuyên môn của mỗi gi ng viên là yếu tố quyết định đến kết qu của giáo dục và đào tạo của nhà trường. Từ đó tác gi đ xuất, đ qu n lý có hiệu qu công tác dạy và học của nhà trường thì các trường đại học cần ph i xây dựng một bộ tiêu chuẩn gi ng viên và căn cứ và đ nhà trường sẽ đưa ra một bộ khung thiết kế đ tuy n dụng, thu hút, đào tạo bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ng gi ng viên cho nhà trường [60]. * c ng i n cứu về y u cầu đ i với năng lực giảng vi n Theo Kalninsh trong “Information-didactical space of personality- professional self-development of a teacher” (Không gian thông tin-thực tế của sự phát tri n b n thân v tính chuyên nghiệp của một giáo viên) (2010) cho rằng: Trong những thập kỷ gần đây các yêu cầu đối với một gi ng viên đã thay đổi rất nhi u. Một gi ng viên ngày nay không còn là “truyền đạt lại” thông tin; với sự phát tri n của công nghệ thông tin, gi ng viên ph i là một gia sư, chuyên nghiệp với mục đích là giúp người học tìm và chọn các thông tin một cách dễ dàng và biến nó thành kiến thức của mình. Một gi ng viên trong thời gian ng n cần làm chủ các tri thức mới; thay đổi tư duy, tầm nhìn của quá trình gi ng dạy. Gi ng viên ph i trở thành nhà thiết kế, là tác gi của chương trình; c th mang lại thành tựu cho sinh viên của họ; có th sử dụng các gi i pháp công nghệ trong công việc gi ng dạy của mình một cách có hiệu qu đ gi i quyết nhi u nhiệm vụ khác kh khăn hơn [61]. ng cùng quan đi m đ , các trường đại học Mỹ đã đưa ra 5 đi m cốt lõi v chuẩn gi ng viên: 1) Hết lòng với sinh viên trong học tập; 2) Có kiến thức sâu v môn dạy, biết cách diễn đạt dễ hi u nhất và liên kết các môn học với nhau một cách hệ thống; 3) Có tinh thần trách nhiệm trong gi ng dạy, qu n lý lớp học, thường xuyên ki m tra, đánh giá việc học của sinh viên một cách có hiệu qu ; 4) tư duy sáng tạo, phát tri n kinh nghiệm dạy và học; 5) Luôn chia sẻ, phối hợp với các đồng nghiệp và với gia đình các sinh viên đ tạo hiệu qu cao trong gi ng dạy và học tập [71]. 12 Cochran-Smith và Powers trong “New directions for teacher preparation” (Hướng đi mới cho gi ng viên thực tập) (2010) cho rằng: Giáo dục đại học cần yêu cầu các gi ng viên chịu trách nhiệm v kết qu tự rèn luyện, kèm theo việc đào tạo gi ng viên khác v các tiến bộ của khoa học công nghệ, tạo đi u kiện cho việc phát tri n các kĩ năng v thu thập, lưu trữ, phân tích dữ liệu của sinh viên Phương pháp tiếp cận kết qu dựa trên tính trách nhiệm v chương trình đào tạo gi ng viên thuộc vào một trong bốn loại chính: (a) Đánh giá dựa trên đi m số thành tích của sinh viên được gi ng dạy bằng chương trình do gi ng viên thiết kế; (b) Đánh giá dựa trên sự th hiện của các gi ng viên gi ng dạy trong kết qu nghiên cứu hỗ trợ hành vi; (c) Đánh giá các gi ng viên trong giai đoạn chuẩn bị của họ dựa trên cách sinh viên thực hiện đ đáp ứng với việc gi ng dạy của gi ng viên; (d) Đánh giá dựa trên việc sinh viên thực hiện đ đáp ứng với các chương trình trong năm đầu gi ng dạy [51]. Ajdar Minimansurovich Kalimullin trong “Improvement of Teachers‟ Qualification at Kazan Federal University” (Nâng cao trình độ chuyên môn của gi ng viên tại Đại học Liên bang Kazan) (2009) cho rằng: Nhiệm vụ “đổi mới” của gi ng viên ph i được đặt lên trên hết. Trước hết, khi hệ thống c i thiện trình độ của gi ng viên theo hệ thống này, cần nghiêm túc tổ chức, đổi mới nội dung và hình thức. Các nước phát tri n có hệ thống giáo dục hàng đầu thế giới,dựa vào 2 yếu tố chủ yếu liên quan trực tiếp đến hoạt động của một gi ng viên: 1) Cần thiết c đội ng những người gi ng viên c khuynh hướng coi gi ng dạy là một ngh chuyên nghiệp; 2) Ph i đào tạo gi ng viên theo cách tiếp cận như vậy đ làm tăng hiệu qu công việc của gi ng viên Đồng thời ông cho rằng các hệ thống trường học có hiệu qu cao là rất khác nhau theo cấu trúc và nội dung gi ng dạy nhưng đ u tập trung vào việc nâng cao chất lượng công việc của gi ng viên, vì nó là yếu tố nh hưởng trực tiếp đến trình độ học vấn của người học [47]. European Commission (Ủy ban châu Âu) trong tác phẩm “Teachers‟ Professional Development – Europe in international comparison” (Phát tri n 13 chuyên môn của giáo viên – so sánh quốc tế và khu vực châu Âu) (2010) cho rằng: Coi trọng phát tri n chuyên môn gi ng viên là cách đ nâng cao hiệu qu giáo dục. Cụ th là làm tăng hiệu qu gi ng dạy, củng cố năng lực chuyên môn liên tục cho gi ng viên. Ủy ban châu Âu c ng cho rằng môi trường làm việc của gi ng viên ngày càng phức tạp, các gi ng viên cần phấn đấu đ trang bị cho sinh viên một loạt các kỹ năng mà họ sẽ cần trong một thế giới liên tục phát tri n Đ làm được đi u này, các gi ng viên cần phát tri n nhi u phương pháp trong gi ng dạy Hơn nữa, người học có xuất phát từ nhi u n n t ng tri thức và kinh nghiệm khác nhau, nên các gi ng viên cần được trang bị và cập nhật liên tục v chuyên môn, kỹ năng và các năng lực cần thiết. Bối c nh mới đòi hỏi các gi ng viên có trách nhiệm mở rộng kiến thức chuyên môn thông qua thực tiễn, nghiên cứu khoa học và các hoạt động trao đổi học thuật suốt đời [53]. Nghiên cứu v đội ng gi ng viên tại Việt Nam trong thời gian qua là rất phong phú và đa dạng, Tuy nhiên, các nghiên cứu, phân tích v đội ng này theo sát tình hình bối c nh mới hiện nay trong kho ng 10 năm trở lại đây có một số nghiên cứu sau: Nguyễn Hữu Lam trong “Phát tri n năng lực gi ng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học, và cao đẳng trong đi u kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức” (2015) cho rằng: Trong giai đoạn mới các gi ng viên đại học cần ph i có những phẩm chất sau: (1) Tự mình đáp ứng các tiêu chuẩn cao trong việc gi ng dạy; (2) Giữ cho sinh viên đáp ứng các tiêu chuẩn cao của các hoạt động trí tuệ mà chúng đòi hỏi những sự tận tâm cao độ v thời gian và sự chú ý; (3) Thiết lập các mục tiêu rõ ràng, g n bó chặt chẽ với nhau trong những môn học, các chương trình đào tạo và việc học tập của sinh viên; (4) Chấp nhận nghĩa vụ với các mục tiêu đ và gi ng dạy đ đạt tới các mục tiêu đ ; (5) Thiết kế một chương trình chặt chẽ và sử dụng những thực tiễn gi ng dạy đ giúp tất c các sinh viên đạt tới các mục tiêu; 14 (6) Định kỳ đánh giá b n thân, sự thành công của sinh viên và sử dụng những kết qu này đ hoàn thiện việc học tập của sinh viên; (7) Có trách nhiệm cá nhân và tập th với toàn bộ chương trình; (8) Học tập suốt đời bằng việc tham gia g n bó trong phát tri n sự nghiệp đ hoàn thiện việc gi ng dạy [27]. Lê Thị ng Nam, Hoàng Văn Lợi trong “Thực trạng và gi i pháp nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên đại học giai đoạn 2010- 2015” (2012) cho rằng: Những hạn chế v số lượng và chất lượng đội ng gi ng viên đại học như đã đ cập trên đây xuất phát từ 6 nguyên nhân chủ yếu: (1) Tiêu chuẩn v gi ng viên đại học được quy định trong Luật Giáo dục và các văn b n dưới luật có hiệu lực thấp, nội dung không được cập nhật; (2) Chủ trương nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo chưa được cụ th hóa thành các quy trình, kế hoạch của các trường đại học; (3) Còn tồn tại cơ chế bao cấp trong hệ thống đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo đại học, cao đẳng nói riêng; (4) ông tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đ nâng cao năng lực chuyên môn, ...n trọng đ hoàn thành nhiệm vụ của người gi ng viên N là cơ sở tạo động lực, năng suất làm việc của gi ng viên 31 Gi ng viên gồm 2 dạng: Gi ng viên cơ hữu và gi ng viên thỉnh gi ng Gi ng viên cơ hữu: Là gi ng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trường. Gi ng viên thỉnh gi ng: Theo Đi u 71, Luật Giáo dục 2019 c ng đã nêu rõ: “- Thỉnh gi ng là việc cơ sở giáo dục mời người đủ tiêu chuẩn quy định tại Đi u 67 của Luật này đến gi ng dạy Người được cơ sở giáo dục mời gi ng dạy được gọi là giáo viên thỉnh gi ng hoặc gi ng viên thỉnh gi ng - Giáo viên, gi ng viên thỉnh gi ng ph i thực hiện nhiệm vụ quy định tại Đi u 69 của Luật này Giáo viên, gi ng viên thỉnh gi ng là cán bộ, công chức, viên chức ph i b o đ m hoàn thành nhiệm vụ nơi mình công tác. - Khuyến khích việc mời nhà giáo, nhà khoa học trong nước, nhà khoa học là người Việt Nam định cư ở nước ngoài và người nước ngoài đến gi ng dạy tại cơ sở giáo dục theo chế độ thỉnh gi ng” Nhiệm v và quyền hạn của giảng viên Gi ng viên c những nhiệm vụ cơ b n sau: - Gi ng dạy, giáo dục theo mục tiêu, nguyên l giáo dục, thực hiện đầy đủ và c chất lượng chương trình giáo dục - Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, đi u lệ nhà trường, quy t c ứng xử của nhà giáo - Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng, đối xử công bằng với người học; b o vệ các quy n, lợi ích chính đáng của người học - Học tập, rèn luyện đ nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp gi ng dạy, nêu gương tốt cho người học [36]. Vai trò củ đội ngũ giảng vi n đại học Đội ng gi ng viên là nhân tố quan trọng quyết định sự nghiệp giáo dục - đào tạo Nhà nước và nhân dân ta luôn đánh giá cao công lao của các thầy giáo, cô giáo trong nhà trường đối với việc đào tạo thế hệ trẻ. Gi ng viên là những người trực tiếp gi ng dạy và giáo dục sinh viên, trang bị kiến thức toàn diện, phát tri n, hoàn thiện nhân cách cho sinh viên. Gi ng viên ph i c trình độ đại 32 học trở lên v chuyên môn, ph i có trình độ cao v khoa học, ph i c năng lực tổ chức cho sinh viên n m b t việc chuy n giao và vận dụng những tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào cuộc sống hàng ngày làm cho nhà trường g n li n với mọi hoạt động kinh tế - xã hội, phát huy vai trò trung tâm văn h a khoa học kỹ thuật với địa phương, thông qua đ , nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện. Đ ng ta c ng đã khẳng định giáo viên luôn là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục. Giáo viên là khâu then chốt đ thực hiện chiến lược phát tri n giáo dục và ph i đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn h a đội ng giáo viên c ng như đội ng qu n lý giáo dục c v chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn nghiệp vụ [18]. Luật Giáo dục 2019, ở Đi u 66 đã ghi rõ: “Nhà giáo có vai trò quyết định trong việc b o đ m chất lượng giáo dục, có vị thế quan trọng trong xã hội, được xã hội tôn vinh” [36]. Hiện nay, đứng trước sự phát tri n mạnh mẽ của khoa học công nghệ trên thế giới, loài người đang bước vào thời đại phát tri n n n kinh tế tri thức. Thời đại mà khối lượng tri thức trở thành yếu tố phát tri n kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Toàn xã hội là một xã hội học tập. Khái niệm v học tập c ng c nhi u thay đổi như báo cáo của hội đồng Quốc tế v “Giáo dục cho thế kỷ 21” của UNES O đã khẳng định: “Học đ biết, học đ làm việc, học đ cùng chung sống với nhau và học đ làm người” ùng với sự thay đổi đ , vị trí, vai trò và các chức năng của nhà trường nói chung và của đội ng gi ng viên nói riêng có sự thay đổi lớn Người thày giáo không chỉ làm nhiệm vụ truy n đạt kiến thức đơn thuần mà còn có nhiệm vụ dạy cho người học cách học, cách nghiên cứu, cách xử lý tình huống có th gặp ph i trong cuộc sống. Chính vì vậy chức năng của người thầy giáo trong thời đại mới là tổ chức, đi u khi n các hoạt động giáo dục và dạy học hướng tới các mục tiêu hình thành nhân cách con người đáp ứng yêu cầu của xã hội. Theo tổng kết của hội nghị giáo dục thuộc UNESCO, hoạt động giáo dục của người thầy giáo đã c sự thay đổi theo các hướng sau: 33 Đ m nhận nhi u các chức năng khác hơn so với trước, có trách nhiệm nặng hơn trong công việc lựa chọn nội dung dạy học và giáo dục. Chuy n mạnh từ chỗ truy n thụ kiến thức sang tổ chức việc học của học sinh sử dụng tối đa nguồn tri thức trong xã hội. Yêu cầu sử dụng rộng rãi hơn những phương tiện dạy học hiện đại do đ , cần ph i trang bị thêm các kiến thức, kỹ năng, kỹ x o cần thiết. Yêu cầu th t chặt hơn mối quan hệ với cha mẹ học sinh và cộng đồng góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống. Yêu cầu giáo viên tham gia rộng rãi hơn các hoạt động trong và ngoài nhà trường. Trên cơ sở những thay đổi đ c th chỉ ra các vai trò năng lực kèm theo từng vai trò đ của người gi ng viên trong n n giáo dục hiện đại được th hiện qua nội dung của b ng sau: Bảng 2.1: Vai trò và năng lực giáo viên/gi ng viên trong n n giáo dục hiện đại TT Vai trò Năn ực 1 Là người phát tri n cộng đồng Hi u rõ các đặc trưng kinh tế - xã hội, văn h a của cộng đồng, tham gia cùng cộng đồng trong quá trình phát tri n 2 Là người đi u tra, nghiên cứu Tìm hi u các vấn đ thực tiễn n y sinh trong cộng đồng. Thu nhập thông tin, phân tích các sự việc và các vấn đ cần gi i quyết 3 Là người thúc đẩy học tập Tạo các tình huống hoạt động có hiệu qu . Đặt kế hoạch và tổ chức các hoạt động ngoài nhà trường, xác định các chủ th và hoạt động thích hợp 4 Là người tri n khai các chương trình gi ng dạy Diễn gi i mục đích, mục tiêu và lý do của các tài liệu gi ng dạy Đánh giá, nhận xét tài liệu gi ng dạy và liên hệ với tình hình thực tiễn, biết phân tích và sửa đổi khi cần thiết 34 5 Là người học Thực tập và học tập cách trình bày thông tin thích hợp cho học sinh và cộng đồng biết sử dụng 6 Là người đánh giá Chỉ định, phân tích các kỹ năng đánh giá, xác định các hành vi mong muốn 7 Là người giới thiệu công nghệ Giúp đỡ cộng đồng nhận thức và am hi u các công nghệ mới. Nguồn: UNESCO Những thay đổi trên v vai trò của người gi ng viên đòi hỏi ph i phát tri n toàn diện các phẩm chất và năng lực cho đội ng gi ng viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo - bồi dưỡng đội ng đ có hiệu qu trong chiến lược phát tri n nhà trường. 2.1.2. Khái niệm giảng viên cao cấp Đ một gi ng viên trở thành gi ng viên cao cấp trước hết là ph i đáp ứng Luật Giáo dục số 43/2019/QH14 và ph i đạt được các tiêu chuẩn theo Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT- GDĐT-BNV của Bộ giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ, cụ th như sau [3]: Về trìn độ đ o tạo, bồi d ỡng: a) Có bằng tiến sĩ phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành gi ng dạy; b) Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho gi ng viên; c) Có chứng chỉ bồi dưỡng gi ng viên cao cấp (hạng I); d) trình độ ngoại ngữ bậc 4 (B2); đ) trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ b n; Về năng lực chuyên môn, nghiệp v : a) Có kiến thức chuyên sâu v các môn học được phân công gi ng dạy và có kiến thức vững vàng của một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo được giao đ m nhiệm; 35 b) N m vững thực tế và xu thế phát tri n của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học của chuyên ngành; c) Chủ trì thực hiện ít nhất 02 (hai) đ tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở hoặc 01 (một) đ tài nghiên cứu khoa học cấp cao hơn đã nghiệm thu với kết qu từ đạt yêu cầu trở lên; d) Hướng dẫn ít nhất 02 (hai) học viên đã b o vệ thành công luận văn thạc sĩ hoặc hướng dẫn ít nhất 01 (một) nghiên cứu sinh đã b o vệ thành công luận án tiến sĩ đ) hủ trì biên soạn ít nhất 02 (hai) sách phục vụ đào tạo được sử dụng trong gi ng dạy, đào tạo; e) Có ít nhất 06 (sáu) bài báo khoa học đã được công bố; g) Viên chức thăng hạng từ chức danh gi ng viên chính (hạng II) lên chức danh gi ng viên cao cấp (hạng I) ph i có thời gian giữ chức danh gi ng viên chính (hạng II) hoặc tương đương tối thi u là 06 (sáu) năm, trong đ thời gian gần nhất giữ chức danh gi ng viên chính (hạng II) tối thi u là 02 (hai) năm [3]. Sau đ , gi ng viên sẽ ph i theo một trong hai con đường sau đ có th trở thành gi ng viên cao cấp: - Gi ng viên thi đỗ đợt thi gi ng viên cao cấp do nhà nước tổ chức sau đ được bổ nhiệm trở thành gi ng viên cao cấp. - Gi ng viên đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sư, ph giáo sư sau đ được xét bổ nhiệm trở thành gi ng viên cao cấp. 36 Gi ng viên cao cấp là gi ng viên ph i c trình độ tiến sỹ, c th được bổ nhiệm chức danh giáo sư, ph giáo sư và c trình độ chuyên môn cao, c uy tín ngh nghiệp tốt Trong luận án này khái niệm gi ng viên cao cấp được xác định như sau: Giảng viên cao c p là những giảng vi n đ ng giảng dạy, đ o tạo trìn độ đại học, trìn độ thạc sĩ, trìn độ tiến sĩ, có năng lực, trìn độ và uy tín cao trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học; đ ợc n n ớc công nhận và bổ nhiệm chức danh giảng viên cao c p. 2.1.3. Vai trò, nhiệm vụ của giảng viên cao cấp Với trình độ và chuyên môn cao, có uy tín khoa học, đội ng gi ng viên cao cấp luôn có vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong nhà trường: a) Gi ng dạy trình độ cao đẳng, đại học trở lên; hướng dẫn và chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp cao đẳng, đại học; hướng dẫn luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; chủ trì hoặc tham gia các hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; b) Chủ trì xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo của chuyên ngành; đ xuất phương hướng, biện pháp phát tri n của ngành hoặc chuyên ngành; Gi ng viên Đỗ kỳ thi Gi ng viên cao cấp Giáo sư, PGS Xét duyệt Gi ng viên cao cấp 37 c) Chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, sách tham kh o, sách chuyên kh o, sách hướng dẫn, biên dịch sách và giáo trình bằng tiếng nước ngoài sang tiếng Việt (sau đây gọi chung là sách phục vụ đào tạo). Chủ động cập nhật thường xuyên những thành tựu khoa học vào việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo; đổi mới phương pháp gi ng dạy và phương pháp ki m tra đánh giá kết qu học tập, rèn luyện của sinh viên; d) Chủ trì hoặc tham gia thực hiện chương trình, đ tài nghiên cứu khoa học; định hướng nghiên cứu khoa học cho tổ, nhóm chuyên môn; đ) hủ trì hoặc tham gia đánh giá các đ án, đ tài nghiên cứu khoa học; tổ chức và trình bày báo cáo khoa học tại các hội nghị, hội th o khoa học. Chủ trì hoặc tham gia nghiệm thu và công bố các báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm đ ng g p vào sự phát tri n của bộ môn và chuyên ngành; e) Tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế và b o đ m chất lượng giáo dục đại học; g) Tổ chức hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học; hướng dẫn sinh viên phương pháp học tập, nghiên cứu có hiệu qu ; phát hiện năng lực sở trường của sinh viên đ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tài năng; h) Tổ chức hoạt động tư vấn khoa học, công nghệ, chuy n giao công nghệ phục vụ kinh tế, xã hội, quốc phòng và an ninh; i) Học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; k) Chủ trì hoặc tham gia bồi dưỡng, phát tri n đội ng gi ng viên theo yêu cầu phát tri n chuyên môn, nghiệp vụ của bộ môn hoặc chuyên ngành; l) Tham gia công tác qu n l , công tác Đ ng, đoàn th và thực hiện các nhiệm vụ khác được phân công [3]. Trong luận án này, các gi ng viên cao cấp là những người c trình độ tiến sỹ, c học hàm là ph giáo sư hoặc giáo sư được hưởng lương ở mức khởi đi m là 6,2 38 2.1.4. Yêu cầu về phẩm chất v năn ự đối vớ độ n ũ ảng viên cao cấp Đối với đội ng gi ng viên cao cấp, ngoài các tiêu chuẩn, yêu cầu trên thì yêu cầu v phẩm chất và năng lực của đội ng này c ng cần được chú ý trong bối c nh hiện nay của đất nước ta, cụ th như sau: - V phẩm chất: Phẩm chất bao gồm phẩm chất đạo đức, phẩm chất v chính trị, phẩm chất trong ngh nghiệp Đối với đội ng gi ng viên cao cấp ở nước ta, đi u đầu tiên là ph i chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đ ng và nhà nước; Có tinh thần trách nhiệm cao, g n bó với công việc và có ý thức tổ chức kỷ luật; Đoàn kết, hợp tác, có trách nhiệm với cộng đồng; Luôn quan tâm, thấu hi u, tôn trọng, đối xử công bằng với đồng nghiệp, gi ng viên và sinh viên; Luôn luôn chuẩn mực, gương mẫu v tác phong, lối sống, giao tiếp và ứng xử; Luôn quan tâm, bao quát toàn diện được công việc. - V năng lực: Năng lực ở đây là năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, kh năng nghiên cứu khoa học và hợp tác hội nhập quốc tế. Đối với đội ng gi ng viên cao cấp thì ph i c trình độ chuyên môn cao nhất, có kiến thức sâu rộng v lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành, giúp cho người gi ng viên n m vững các nội dung cần thực hiện, tri n khai theo một phương pháp khoa học, logic, có hệ thống v công việc của mình; có kh năng tự nghiên cứu, học tập, phát tri n chuyên môn một cách liên tục. Trong bối c nh hội nhập quốc tế sâu, rộng như hiện nay, năng lực v ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin được coi là công cụ rất quan trọng đ làm việc có hiệu qu của người gi ng viên, nhất là đối với đội ng gi ng viên cao cấp hiện nay, là người đầu tàu trong gi ng dạy và nghiên cứu khoa học của trường đại học. Năng lực sư phạm của một gi ng viên cao cấp rất quan trọng, yếu tố này là phương pháp của người gi ng viên trong các hoạt động sư phạm, giúp cho việc truy n t i nội dung tri thức tới người học một cách hiệu qu nhất Năng lực sư phạm gồm kh năng lập kế hoạch, phát tri n chương trình, tri n khai ứng dụng, vận dụng linh hoạt các hình thức tổ chức, phương pháp dạy học tích cực, hiệu 39 qu , xử l được các tình huống sư phạm n y sinh và có các hình thức ki m tra, đánh giá được người học một cách hiệu qu Năng lực nghiên cứu khoa học: Gi ng dạy và nghiên cứu khoa học là hai nhiệm vụ song hành của người gi ng viên, đối với gi ng viên cao cấp nó càng đòi hỏi cao hơn, được th hiện qua việc công bố các công trình nghiên cứu khoa học trên các ấn phẩm có uy tín và giá trị; đồng thời, việc ứng dụng kết qu nghiên cứu khoa học làm phong phú thêm các kiến thức mới, bổ sung các phương pháp luận, phương pháp tư duy v các vấn đ chuyên môn và thực tiễn sư phạm của người gi ng viên đầu tàu này Năng lực nghiên cứu khoa học giúp cho người gi ng viên cao cấp định hướng, lựa chọn tri n khai tốt các đ tài nghiên cứu, công bố kết qu , s n phẩm nghiên cứu khoa học được giới chuyên môn chấp nhận không chỉ trong phạm vi chuyên ngành mà còn ở phạm vi quốc gia, quốc tế, nhất là trong bối c nh hiện nay. V kh năng hợp tác và hội nhập quốc tế: Đối với đội ng gi ng viên cao cấp không chỉ là người có chuyên môn giỏi, năng lực sư phạm và kh năng nghiên cứu khoa học tốt mà còn ph i là người chủ động, có kh năng hợp tác sâu rộng trong giới chuyên môn, có kh năng tổ chức được các hội th o, hội nghị khoa học lớn tầm quốc gia và quốc tế. N m b t được các vấn đ trong chuyên môn, những vấn đ v chính trị - xã hội, phát tri n khoa học – công nghệ của địa phương, đất nước và quốc tế đ cùng hợp tác, nghiên cứu và đưa ra được các tưởng mới có tầm chiến lược Đi u này, giúp cho đội ng gi ng viên cao cấp khẳng định được vai trò và sứ mệnh quan trọng trong việc phát tri n và khẳng định thương hiệu một trường đại học trong nước và khu vực. 2.2. Phát triển độ n ũ ảng viên cao cấp ở tr ờn đ i học 2.2.1. Phát triển Phát tri n là một thuật ngữ được dùng khá phổ biến trong thời đại ngày nay, đây là một khái niệm khá rộng lớn, n bao trùm nhi u lĩnh vực khác nhau như tự nhiên, xã hội, con người, đồng thời c ng bao hàm nhi u khía cạnh khác nhau c v lượng và v chất 40 Theo Từ đi n Tiếng Việt (2009), “Phát tri n là làm cho biến đổi theo chi u hướng tăng, từ ít đến nhi u, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn gi n đến phức tạp” [40]. Theo Từ đi n Bách khoa Việt Nam thì “Phát tri n là phạm trù triết học chỉ ra tính chất của những biến đổi đang diễn ra trong thế giới. Phát tri n là một thuộc tính của vật chất. Mọi sự vật và hiện tượng của hiện thực không tồn tại trong trạng thái khác nhau từ khi xuất hiện đến lúc tiêu vong nguồn gốc của phát tri n là sự thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập” [42]. Mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi đ tăng v số lượng, thay đổi chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đ u được coi là sự phát tri n [42]. ác quá trình phát tri n đ u c 3 thuộc tính sau: - Tính khách quan của sự phát tri n bi u hiện trong nguồn gốc của sự vận động và phát tri n - Tính phổ biến của sự phát tri n được th hiện ở các quá trình phát tri n diễn ra trong mọi lĩnh vực tự nhiên, xã hội và tư duy; trong tất c mọi sự vật, hiện tượng và trong mọi quá trình, mọi giai đoạn của sự vật, hiện tượng đ - Tính đa dạng, phong phú của sự phát tri n được th hiện ở chỗ: phát tri n là khuynh hướng chung của mọi sự vật, hiện tượng, song mỗi sự vật, mỗi hiện tượng, mỗi lĩnh vực hiện thực lại c quá trình phát tri n không hoàn toàn giống nhau Tồn tại ở những không gian và thời gian khác nhau sự vật, hiện tượng phát tri n sẽ khác nhau Như vậy, trong luận án này phát tri n được hi u như sau: Phát triển là quá trình biến đổi theo chiều ớng tích cực về cả về l ợng và ch t của sự vật, hiện t ợng. Quá trình phát triển chịu t c động của nhiều yếu t khách quan và chủ quan khác nhau. 2.2.2. Đội ngũ Theo Từ đi n tiếng Việt (2003), đội ng là “tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc ngh nghiệp tạo thành một lực lượng” [42]. Khái niệm đội 41 ng không chỉ được sử dụng trong lĩnh vực quân sự, an ninh quốc phòng mà còn được sử dụng một cách phổ biến trong nhi u lĩnh vực hoạt động khác nhau như: đội ng trí thức, đội ng công nhân viên chức, đội ng học sinh, sinh viên... Trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ng được sử dụng đ chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau v chức năng trong hệ thống giáo dục. Ví dụ: đội ng giáo viên, đội ng gi ng viên, đội ng cán bộ qu n lý giáo dục... Theo Từ đi n Tiếng Việt (2009), “Đội ngũ l tập hợp một s đông ng ời cùng chức năng oặc nghề nghiệp”[40]. Ví dụ như là đội ng cán bộ, đội ng thầy thuốc, đội ng nhà giáo, đội ng nhà báo, Như vậy, có th thấy đội ng là một tập th những người có g n bó với nhau theo cùng l tưởng, có cùng một mục đích chung, làm việc theo kế hoạch và g n bó với nhau v mặt lợi ích tinh thần và vật chất cụ th . Trong nghiên cứu này khái niệm đội ng được xác định như sau: Đội ngũ l tập hợp một n óm ng ời có cùng chức năng oặc nghề nghiệp, cùng thực hiện một m c đ c c ung, có gắn bó với nhau về mặt lợi ích và tinh thần c thể. 2.2.3. Đội ngũ giảng viên cao cấp 2 2 3 1 Khái niệm Từ các khái niệm trên c th xác định khái niệm đội ng gi ng viên cao cấp như sau: Đội ngũ giảng vi n c o c p l tập hợp n ững giảng viên đ ng giảng dạy, đ o tạo trìn độ đại học, trìn độ thạc sĩ, trìn độ tiến sĩ, có năng lực, trìn độ và uy tín cao trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học; đ ợc n n ớc công nhận và bổ nhiệm chức danh giảng viên cao c p cùng thực hiện một m c đ c gi o d c củ tr ờng đại ọc, có gắn bó với nhau về mặt lợi ích và tinh thần c thể. Khái niệm này cho thấy một số đi m chú sau: Đội ng gi ng viên cao cấp là tập hợp của một nh m gi ng viên c trình độ chuyên môn cao, c những phẩm chất tốt 42 Nh m gi ng viên này c chung mục đích hoạt động – d là thực hiện mục tiêu giáo dục của trường đại học Nh m gi ng viên này c c g n bó với nhau v mặt lợi ích và tinh thần cụ th . 2.2.3.2. ột s đặc điểm củ đội ngũ giảng vi n c o c p Đội ng gi ng viên cao cấp trong trường đại học c một số đặc đi m sau: Đ là nh m người ưu tú nhất của đội ng gi ng viên trong trường đại học Đi u này th hiện quan phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn của nh m gi ng viên này Đ là những người c phẩm chất và năng lực tốt, c uy tín chuyên môn cao đối với gi ng viên và sinh viên trong trường V học vị, đ là những người c trình độ tiến sỹ V học hàm nhi u người trong số học c học hàm ph giáo sư và giáo sư Đội ng gi ng viên cao cấp đ ng vai trò to lớn trong hoạt động đào tạo của nhà trường, trong hoạt động hợp tác với các nhà khoa học nước và trong hội nhập quốc tế của trường đại học 2.2.4. Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp Dưới g c độ qu n lý nhân sự, phát tri n đội ng là tất c các hoạt động của một tổ chức đ thu hút, xây dựng, phát tri n, sử dụng, đánh giá, b o toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức c v mặt số lượng và chất lượng. Các hoạt động chủ yếu qu n lý nguồn nhân lực gồm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuy n chọn - sử dụng - bồi dưỡng - phát tri n nguồn nhân lực, ki m tra hoạt động, đi u chỉnh. Năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler đưa ra sơ đồ phát tri n nguồn nhân lực gồm 3 nhóm hoạt động chủ yếu: Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực; Sử dụng nguồn nhân lực; Tạo môi trường phát tri n nguồn nhân lực. Trong luận án này chúng tôi sử dụng mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler đ xây dựng cơ sở l thuyết của phát tri n đội ng gi ng 43 viên cao cấp các trường đại học ở nước ta hiện nay Việc lựa chọn mô hình pháp tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler vì: - Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp các trường đại học là phát tri n nguồn nhân lực tại các trường đại học Đi m đáng chú ở đây là đội ng gi ng viên cao cấp các trường đại học là nguồn nhân lực đặc biệt – nguồn nhân lực c chất cao hàng đầu của các trường đại học Nguồn nhân lực này đ ng vai trò quan trọng đối với chất lượng đào tạo của các trường đại học - Mô hình này phù hợp với quá trình phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp các trường đại học đ là tuy n chọn - sử dụng - bồi dưỡng - phát tri n nguồn nhân lực, ki m tra hoạt động, đi u chỉnh, tạo môi trường làm việc cho gi ng viên. Mô hình của Leonard được trình bày theo sơ đồ sau: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L C Giáo dụ v đ o t o nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực T o tr ờng phát triển nguồn nhân lực Giáo dục Bồi dưỡng Tự bồi dưỡng Tuy n dụng Bố trí sử dụng Đánh giá Đ bạt, thuyên chuy n Môi trường làm việc Môi trường pháp lý hính sách đãi ngộ S đồ 2.1: Mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Nguồn: [63]. Phát tri n đội ng hay nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng b n vững v hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu qu chung của tổ chức, g n li n 44 với việc không ngừng tăng v số lượng c ng như chất lượng của đội ng , c ng như chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực. Đối với phát tri n đội ng gi ng viên được coi là một nỗ lực mang tính chất thường xuyên nhằm hòa hợp các lợi ích, mong muốn và các đòi hỏi mà đội ng gi ng viên đã cân nh c kỹ đ tiếp tục phát tri n sự nghiệp của mình trên cơ sở có tính đến các yêu cầu của nhà trường nơi họ công tác. Tóm lại, dù đứng trên quan đi m nào thì việc phát tri n đội ng n i chung và phát tri n đội ng gi ng viên n i riêng c ng cần ph i đạt được 4 tiêu chuẩn: đ m b o v chất lượng, đủ v số lượng, đồng bộ v cơ cấu tổ chức, đáp ứng mọi yêu cầu của nhà trường. Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục, là nhân tố then chốt trong chiến lược phát tri n của các trường đại học. Phát tri n đội ng gi ng viên n i chung (như đã được trình bày ở trên) và phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp n i riêng đ u cần ph i làm cho đội ng này đạt được 03 tiêu chuẩn: đ m b o v chất lượng, đủ v số lượng, đồng bộ v cơ cấu tổ chức. Từ các phân tích trên c th xác định phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp như sau: Phát triển đội ngũ giảng viên cao c p l l m c o đội ngũ n y tăng l n cả về ch t l ợng và s l ợng một cách liên t c, từ đó đ p ứng các yêu cầu phát triển củ n tr ờng. Quan hệ giữa số lượng, cơ cấu, chất lượng trong quá trình phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ph i g n bó hữu cơ, chặt chẽ với nhau theo sơ đồ sau: 45 S đồ 2.2. Quan hệ giữa các yếu tố trong phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam 2.2.5. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại ọc Dựa vào l thuyết phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadlerd, dựa vào tìm hi u thực tế phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở trường đại học, trong luận án này, nội dung phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học xác định gồm 4 vấn đ cơ b n sau: - Quy hoạch phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp; - Tuy n chọn, sử dụng đội ng gi ng viên cao cấp; - Tổ chức hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học của đội ng gi ng viên cao cấp; Chất ợng Số ợng C ấu Phát tri n đội ng Gi ng viên cao cấp ở các trường đại hoc 46 - Thực hiện chế độ chính sách, tạo môi trường làm việc cho đội ng gi ng viên cao cấp. 2.2.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao c p c c tr ờng đại ọc Quy hoạch phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp là việc lập quy hoạch, kế hoạch đ đ m b o nhu cầu tương lai v nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện sứ mạng của nhà trường và phát tri n nhà trường. Quy hoạch phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp là nội dung quan trọng nhất, đ m b o đáp ứng nhu cầu nhân lực hiệu qu cho trường đại học. Thông qua việc phân tích bên trong đội ng v số lượng, cơ cấu (thâm niên, giới tính, trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, năng lực hoàn thành nhiệm vụ...), những vị trí đang thiếu người và sự mở rộng hay thu gọn các bộ phận; đồng thời, xem xét các thông tin bên ngoài như yêu cầu xã hội và hội nhập. Từ đ lãnh đạo và các cán bộ qu n l trường đại học tiến hành quy hoạch phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp sao cho đủ v số lượng, đ m b o v chất lượng và đồng bộ v cơ cấu. Theo qui định v tự chủ của các trường đại học ở nước ta hiện nay thì các trường đại học được quy n chủ động trong qui hoạch đội ng gi ng viên cao cấp Đi u này phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo và phát tri n của nhà trường Những nội dung cụ th của quy hoạch gồm: 1) Về s l ợng đội ngũ giảng viên cao c p Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch tuy n sinh, quy mô đào tạo, cơ cấu ngành ngh , từng trường đại học sẽ xác định được số lượng gi ng viên và gi ng viên cao cấp cần có cho một bộ môn, một khoa, một trường. Từ đ , căn cứ vào số lượng gi ng viên cao cấp hiện có; sau khi trừ đi số gi ng viên cao cấp nghỉ hưu, thuyên chuy n công tác và cộng thêm số đào tạo bổ sung từ bên trong và thuyên chuy n từ bên ngoài vào, các trường đại học sẽ xác định được số gi ng viên cao cấp cần bổ sung đ đ m b o đáp ứng sự ổn định và phát tri n của nhà trường. Đội ng gi ng viên cao cấp trong trường đại học ph i đáp ứng yêu cầu đủ 47 v số lượng ph i được đặt trong mối quan hệ hài hòa với các yếu tố kinh tế, tâm lý, giáo dục, chính trị, xã hội; số lượng không th đơn thuần v mặt số học.Đ c ng chính là cơ sở cho việc xác định gi i pháp v số lượng, tạo sự hài hòa hữu cơ v cơ cấu giúp thúc đẩy sự phát tri n của toàn trường. 2) Ch t l ợng đội ngũ giảng viên cao c p Chất lượng đội ng gi ng viên cao cấp được th hiện qua ba tiêu chí là trình độ, phẩm chất và năng lực của chính b n thân họ Tuy nhiên, đội ng gi ng viên cao cấp là đội ng c trình độ chuyên môn rất cao trong gi ng dạy và nghiên cứu khoa học, cho nên đ đánh giá trình độ cần có các chỉ tiêu đòi hỏi cao: - Trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành gi ng dạy Số gi ng viên này ph i có bằng Tiến sĩ. - các công trình khoa học được công bố trên các tạp chí c uy tín trong nước và quốc tế và c các ấn phẩm được xuất b n bởi các nhà xuất b n c uy tín; - năng lực hướng dẫn khoa học các học viên cao học và nghiên cứu sinh. Ngoài ra trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0 hiện nay đòi hỏi đội ng gi ng viên cao cấp còn ph i trang bị cho mình trình độ công nghệ thông tin, thành thạo máy tính và internet, kh năng sử dụng thành thạo 1 tới 2 ngoại ngữ trong gi ng dạy và giao lưu học tập quốc tế. 3) Phân tích hiện trạng giảng viên cao c p Phân tích hiện trạng đội ng gi ng viên cao cấp là một trong những khâu rất quan trọng trong công tác qu n l trường đại học của hiệu trưởng, đ có th quy hoạch phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp cần chú trọng đánh giá xem tổng số gi ng viên cao cấp trong biên chế, tổng số gi ng viên cao cấp hợp đồng, số gi ng viên cao cấp thỉnh gi ng hàng năm Từ số lượng gi ng viên cao cấp, trường đại học tiến hành phân tích, đánh giá hiện trạng đội ng gi ng viên cao cấp v tỷ lệ theo giới tính, v độ tuổi, thâm niên ngh nghiệp, v học hàm, nhà 48 trường cần ph i phân tích đánh giá v số lượng gi ng viên cao cấp được bổ nhiệm chức danh giáo sư, ph giáo sư Đây là những chỉ báo rất quan trọng đ nhà trường có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng chuẩn đội ng gi ng viên nói, đồng thời c liên quan đến việc mở các mã ngành đào tạo sau đại học theo yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo và quy hoạch các vị trí lãnh đạo, qu n lý ở nhà trường. Hiện nay, số gi ng viên cao cấp đang làm việc trong các cơ sở giáo dục đại học công lập chiếm tỷ lệ còn thấp kho ng 8,09% (5.040/62.232) (theo số liệu thống kê đến tháng 3/2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo). 5) Dự báo nhu cầu nguồn lực giảng viên cao c p Dự báo nhu cầu nguồn lực gi ng viên cao cấp là một trong những công việc qu n trọng của cán bộ qu n l trường đại học, đ cán bộ qu n l trường đại học dự báo chính xác nhu cầu nguồn lực gi ng viên cao cấp thì cần dự báo được số lượng tuy n sinh, xác định được chuẩn đầu ra của sinh viên, thạc sĩ, tiến sĩ đào tạo, đặc biệt cán bộ qu n l trường đại học ph i dự báo được nhu cầu xã hội v nguồn nhân lực đ có th đáp ứng được nhu cầu việc làm của sinh viên, học viên sau đại học Đồng thời nhà trường kết hợp với kế hoạch mục tiêu nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Từ đ , các trường đại học mới có th dự đoán được một cách tương đối chính xác nhu cầu nguồn lực đội ng gi ng viên cao cấp theo từng chuyên ngành, đội tuổi và khu vực phù hợp. 6) Xây dựng kế hoạch quản lý đội ngũ giảng viên cao c p Cán bộ qu n l các trường đại học ph i c kĩ năng xây dựng kế hoạch qu n lý đội ng gi ng viên cao cấp. Khi xây dựng kế hoạch qu n lý đội ng gi ng viên cao cấp ph i tuâ... lý n tr ờng. Nhà xuất b n Đại học Sư phạm Hà Nội. 7. Chính phủ Việt Nam (2010), Quyết định số 432/QĐ-TTg, Phê duyệt Chiến lược Phát tri n b n vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020. 8. Chính phủ Việt Nam (2010), Chiến lược Phát tri n Giáo dục giai đoạn 2011- 2020 ban hành kèm theo Quyết định số 711/QĐ-TTg. 9. Chính phủ Việt Nam (2012), Quyết định số 579/QĐ-TTg Chiến lược phát tri n nguồn nhân lực Việt nam thời kỳ 2011-2020. 10. Chính phủ Việt Nam (2012), Quyết định số 418/QĐ-TTg Chiến lược phát tri n KH& N giai đoạn 2011-2020. 11. hính phủ Việt Nam (2005), Nghị quyết số 14/2005/NQ- P đổi mới cơ b n và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, giai đoạn 2006 – 2020. 154 12. hính phủ Việt Nam(2010), Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg Đi u lệ trường đại học 13. hính phủ Việt Nam (2014), Nghị định số 40/2014/NĐ- P hính phủ quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ, người đang giữ hạn chức danh khoa học, hạng chức danh công nghệ tại các đơn vị sự nghiệp công lập c hoạt động khoa học và công nghệ 14. hính phủ Việt Nam (2013), Nghị định số 141/2013/NĐ- P quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số đi u của Luật Giáo dục Đại học 15. Đ ng Cộng s n Việt Nam (2004), Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của an í thư v việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục. 16. Đ ng Cộng s n Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại bi u toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17. Đ ng Cộng s n Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại bi u toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 18. Đ ng Cộng s n Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại bi u toàn quốc lần thứ XII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Đ ng Cộng s n Việt Nam (2011), Chiến l ợc phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020, TTXVN, Hà Nội 20. Nguyễn Văn Đệ (2010), Phát tri n đội ng gi ng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng Sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, Luận án Tiến sỹ chuyên ngành Qu n lý giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. 21. Hội đồng hức danh giáo sư nhà nước (2016), đ tài cấp ộ: Nghiên cứu đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng giáo sư, ph giáo sư ở Việt Nam 22. Phạm Văn Hòa (2017), Luận án Tiến sỹ: Phát tri n đội ng giáo viên trường dạy ngh quân đội theo tiếp cận năng lực. 23. Nguyễn Văn Hưng (2014), Luận án Tiến sỹ: Xây dựng và nâng cao trình độ đội ng gi ng viên đáp ứng yêu cầu mới 155 24. Hội đồng hức danh giáo sư nhà nước (2006), đ tài cấp ộ: Nghiên cứu đ xuất các chế độ chính sách đối với các giáo sư, ph giáo sư ở Việt nam và các cơ sở khoa học của các đ xuất đ 25. Hội đồng hức danh giáo sư nhà nước (2011), đ tài cấp ộ: Gi i pháp nâng cao chất lượng xét đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sư, ph giáo sư và bổ nhiệm chức danh giáo sư, ph giáo sư ở Việt Nam, theo hướng hội nhập quốc tế 26. Hội đồng hức danh giáo sư nhà nước (2016), Văn b n quy phạm pháp luật và tài liệu hướng dẫn xét công nhận đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sư, phó giáo sư năm 2016 NXB Đại học ách khoa Hà Nội 27. Nguyễn Hữu Lam (2015), Phát tri n năng lực gi ng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học, và cao đẳng trong đi u kiện toàn cầu h a và bùng nổ tri thức 28. Tô Diệu Lan (dịch) (2011), Những nguyên t c đạo đức trong gi ng dạy đại học - Society for Teaching and Learning in Higher Education (STLHE) - n tin Đại học Quốc gia Hà Nội 29. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc o, Nguyễn Trọng Hậu (2015), Qu n l giáo dục – Những vấn đ l luận và thực tiễn. NX Đại học quốc gia Hà Nội. 30. Nguyễn Văn Lượng (2010), luận án Tiến sỹ: Phát tri n đội ng gi ng viên Học viện hính trị Quốc gia Hồ hí Minh trong bối c nh hội nhập quốc tế 31. Lê Thị Phương Nam, Hoàng Văn Lợi (2016), đ tài cấp cơ sở: Thực trạng và gi i pháp nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên đại học giai đoạn 2010- 2015. 32. Phạm Thành Nghị (1993), đ tài cấp ộ: Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ gi ng dạy đại học và giáo viên dạy ngh 33. Trần Văn Nhung (2010), đ tài cấp ộ: Gi i pháp nâng cao chất lượng xét đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sư, ph giáo sư và bổ nhiệm chức danh giáo sư, ph giáo sư ở Việt Nam, theo hướng hội nhập quốc tế 156 34. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Việt Nam (2005), Luật Giáo dục, NX Lao động, Hà Nội. 35. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Luật số 44/2009/QH12 Luật sửa đổi một số đi u của Luật giáo dục. 36. Quốc hội nước ộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Luật số 43/2019/QH14Luật giáo dục Đại học 37. Đỗ Tiến Sỹ (2010), Phát tri n năng lực nghiên cứu khoa học đối với đội ng gi ng viên trẻ, Tạp chí Khoa học Giáo dục, (54). 38. Thái Văn Thành (2016), Quy trình bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ng gi ng viên đại học sư phạm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn b n, toàn diện giáo dục và đào tạo, Tạp chí Giáo dục số 392, Kỳ 2, tháng 10/2016. 39. Trần Thị Thu Hi n (2015), luận án Tiến sỹ: Qu n lý hoạt động nghiên cứu khoa học của gi ng viên ở các trường đại học. 40. Trung tâm Từ đi n học Vietlex (2009), Từ đi n Tiếng Việt,NX Đà Nẵng. 41. Từ đi n Oxford (2007), NXB Thanh Hóa. 42. Từ đi n Bách khoa Việt Nam (2011), NXB Từ đi n Bách khoa, Hà Nội. 43. Từ đi n Tiếng Việt (2001), NXB Giáo dục, Hà Nội, tr.195. 44. Viện Ngôn ngữ (2003), Từ đi n Tiếng Việt, NX Đà Nẵng, tr.339. 45. Phùng Đình Vịnh (2018), Luận án Tiến sỹ: Phát tri n đội ng gi ng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội. Học viện Khoa học xã hội. 46. Nguyễn Như Ý, chủ biên (1998), Đại từ đi n tiếng Việt, NX Văn h a- Thông tin, Hà Nội. B. T ệu t n An 47. Ajdar Minimansurovich Kalimullin. (2009). Improvement of e c ers’ Qualification at Kazan Federal University. 48. ikas Sanyal, Micheala Martin, Susan D‟ Antoni (1999), Qu n l trường đại học trong giáo dục đại học, Tài liệu dịch, Đại học Quốc gia Hà Nội. 157 49. Broadhead, L., and Howard, S., (1998). The art of punishing: the research assessment exercise and the ritualization of power in higher education. Education policy analysis, 6(8), pp.1-14 50. Carlos Marcelo. (2007). Professional Development of Teachers: past and future. 51. Cochran-Smith, M., & Powers, C. (2010). New directions for teacher preparation. Educational Leadership, 67(8), 6-13. 52. Deem, R. and Brehony, K. J. (2005), Management as ideology: the case of „new managerialism‟ in higher education. Oxford review of education, 31(2), pp. 217- 235 53. European ommission (2010) “Teachers‟ Professional Development – Europe in international comparison” EU publications. 54. Francois, M. M. L. . & S. (2005). Performance management of academic staff in South African Higher Education: a Developmental Research Project. Trends in the Management of Human Resources in Higher Education. 55. Harper, Douglas. (2007). Online Etymology Dictionary. 56. Higgs, B. and McCarthy, M., eds., 2008. Emerging Issues II: The changing roles and identities of teachers and learners in higher education, Cork: NAIRTL. 57. Hyland, AS., 2007. Good practice in quality improvement in teaching and learning in Irish universities. Dublin: Irish Universities Quality Board 58. James H. Stronge (1999), Qualities of Effective Teachers. 59. Jerry W.Gilley, Steven A.Eggland and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of Human resource Development, Perceus Publishing, Second edition. 60. Jordan Weissmann. (2013). The Ever-Shrinking Role of Tenured College Professors. 61. Kalninsh. (2010). Information-didactical space of personality-professional self-development of a teacher 158 62. McWilliam, E., 2002. Against Professional Development. Educational Philosophy and Theory, 34(3), pp.289-300. 63. Nadler, L. & Nadler, Z., (1987) Designing Training Programs: The Critical Events Model, Gulf Publishing Co. Houston, Texas. 64. Naidoo, R., 2005. Universities in the Marketplace: The distortion of teaching and research. In Ronald Barnett (Ed.), Reshaping the University: New Relationships between Research, Scholarship and Teaching. Berkshire, England: Open University Press. 65. Norihiro, K., (2009) Policies for teacher and education leaders in the world and Vietnam in an era of globalization and international intergration, aadcice.hiroshima-u.ac.jp/. 66. Peter A.Hall and Alisa Simeral, Buiding Teachers Compacity for Cucsess. 67. Pilbeam, C., 2009. Institutional structures: where legitimacy and efficiency meet, In: M.Tight, K.H. Mok, J. Huisman, and C.C. Morphew, eds. The routledge international handbook of higher education, New York: Routledge. 68. Robet J.Marzano (2000), What Works in Schools. 69. Shattock, M., 2003. Managing successful universities. Berkshire: SRHE & Open University Press 70. Slater Massey. (2015). Staff Development Programmes in Universities: A Curriculum Proposal. New Zealand. 71. TDMS (2007). The Teacher Education Development and Management Strategy. Dar es Salaam: Ministry of Education and Vocational Training. 72. Tiernan S., Morley, M., and Foley, F., 2006. 3rd ed. Modern management. Dublin: Gill and Macmillan. 73. Tanzania. (2007). The teacher education development and management strategy 74. Unesco Principal Regional Office for Asia and the Pacific, Higher Education in China, 1998 159 75. Webb, G. and Murphy, D., 2000. Organisational approaches to staff development to support teaching and learning, Teacher Development: An international journal of teachers' professional development, 4(1), pp.15-29 76. Willy L. M. Komba and el ta. (2014). The Development of Teacher Professional Identity at the University of Dar es Salaam: Perceptions and Influencing Factors. 77. www.eui.eu. 160 P Ụ ỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU TRƯNG ẦU Ý KIẾN SỐ 1 (Dành cho cán bộ qu n lý phòng tổ chức cán bộ của trường) Để có những thông tin đầy đủ về thực trạng đội ngũ giảng vi n đội ngũ giảng viên cao c p c c tr ờng đại học trong gi i đoạn hiện nay ph c v nghiên cứu, đề xu t giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cao c p c c tr ờng đại học Việt Nam trong b i cảnh hiện nay chúng tôi xin ý kiến Thày/cô về thực trạng đội ngũ giảng viên cao c p n i y cô công t c ng c c cung c p thông tin d ới đ y Kính mong y cô vui l ng đọc c c c u i và trả lời t eo đ ng nội dung của từng câu h i (Phiếu không phải ký tên). Chân thành cảm n Quý y cô A. Thông tin v nhà trường 1. n trường . 2.Ngà t áng năm t àn lập .. 3. Đị c (trụ sở n B. B ng thống kê đội ng gi ng viên cao cấp (Tính đến tháng 11/2017) 161 Câu 1.Th ng kê s l ợng Giảng viên trong n tr ờng ( eo trìn độ chuyên môn cao nh t) TT o , ộ n Tổn số G ản viên C ữu T ỉn ản T n sỹ PGS GS T n sỹ PGS GS 1 2 ộng : Câu 2:Th ng kê về thâm niên dạy học củ đội ngũ giảng viên TT Khoa, ộ môn Tổng số Gi ng viên Thâm niên dạy học Dưới5 năm 5 - 10 năm 10 – 20 năm Trên 20 năm 1 2 3 ộng 162 Câu 3: Th ng kê về trìn độ nghiệp v s p ạm, trìn độ công nghệ thông tin, trìn độ ngoại ngữ củ đội ngũ giảng viên củ n tr ờng TT o , ộ n Tổn số G ản viên Tr n độ n ệp vụ s p Tr n độ n n ệ thông tin Đ ọ s p Cao đẳn SP C ứn ỉ n ệ p vụ s p C ứn ỉ n ệp vụ s p n ề Cao đẳn g SP Sau đ ọ Đ ọ , cao đẳn C ứn ỉ tin ọ 1 2 3 Câu 4: Th ng kê về trìn độ ngoại ngữ củ đội ngũ giảng viên của nhà tr ờng TT o , ộ n Tổn số G ản viên Tr n độ n o n ữ t n An B1 B2 C Đ ọ 163 Câu 5:Th ng kê kết quả đội ngũ giảng vi n đ ợc đ o tạo, bồi d ỡng trong 5 năm (20 - 2016) Nă ọ Tổn số Đ o t o ồ d ỡn Nghiên ứu sinh C o ọ Đ ọ Chuyên môn N ệp vụ SP N o n ữ - t n ọ 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016 Câu 6:Th ng kê s l ợng giảng vi n, quy mô tăng sin vi n trong 5 năm (2011 - 2016) Năm học Quy mô (Tổng số sinh viên ) Gi ng viên cơ hữu 2011 -2012 2012 -2013 2013 -2014 2014 -2015 2015 -2016 Xin c n t àn cám ơn sự giúp đỡ của Thày/cô! 164 PHỤ LỤC 2: PHIẾU TRƯNG ẦU Ý KIẾN SỐ 2 V TH C TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC (Dành cho gi ng viên các trường đại học) Với m c đ c p t triển đội ngũ giảng vi n đội ngũ giảng viên c o c p các tr ờng đại ọc iện n y, c ng tôi xin ý kiến Thày/cô về thực trạng đội ngũ giảng vi n n i y cô đ ng công t c ng c c trả lời các câu h i mà chúng tôi n u r d ới đ y: - Đ i với những câu h i đ có p ng n trả lời, đồng ý với p ng n nào, xin Giảng s đ n d u c éo (X) v o ô t ng ứng bên phải. - Đ i với những câu h i ông có p ng n trả lời, xin Thày/cô cung c p thông tin và cho ý kiến của mình theo từng nội dung câu h i. Kính mong c c y cô vui l ng đọc c c c u i và trả lời t eo đ ng suy ng ĩ của mình về nội dung của từng câu h i. (Phiếu không phải ký tên). Chân thành cảm n Quý y cô I Đánh giá thực trạng đội ng gi ng viên các Trường đại học hiện nay u : eo y cô, đ n gi một s những phẩm ch t c thể s u đ y của đội ngũ iảng viên cao c p n i y cô đ ng công t c iện nay thuộc mức độ nào? TT P ẩ ất Mứ độ đ n Rất tốt Tốt Khá Trung bình 1 Quan đi m chính trị tư tuởng v xây dựng quân đội, v phát tri n kinh tế - xã hội của đất nước 2 Thiết tha g n b với l tưởng của dân tộc, đất nước, c 165 hoài b o tâm huyết với ngh dạy học 3 thức tổ chức kỷ luật, thức tập th và tinh thần phấn đấu vì lợi ích của nhà trường, quân đội, và của đất nước 4 Tận tụy, c tinh thần trách nhiệm trong công việc gi ng dạy và xây dựng nhà trường 5 Ý thức trong học tập không ngừng rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và hoàn thiện nhân cách người Gi ng viên 6 Ý thức tiếp thu các tri thức mới đ phục vụ hoạt động đào tạo 7 tinh thần tận tụy với học viên 8 tinh thần hợp tác với đồng nghiệp Câu 2. Xin Thày/cô cho ý kiến đ n gi về năng lực c uy n môn trong lĩn vực giảng dạy củ đội ngũ iảng viên cao c p n i y cô đ ng công t c t eo mức độ sau: TT Năng lực chuyên môn Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Trung bình 1 Kiến thức chuyên môn sâu rộng đ phục vụ gi ng dạy 2 Kh năng cập nhật kiến thức chuyên môn đ phục vụ gi ng dạy 3 Hi u biết thực tiễn và kh năng liên hệ, vận dụng thực tiễn vào hoạt động dạy ngh cho học 166 viên 4 Vận dụng kiến thức chuyên môn vào gi i quyết các vấn đ trong thực tiễn của hoạt động dạy ngh cho học viên 5 Sử dụng thành thạo các kỹ năng ngh nghiệp vào hoạt động dạy học 6 Kh năng tiếp cận với các tri thức mới v kỹ thuật và công nghệ đ vận dụng trong dạy học Câu 3. Xin Thày/cô cho ý kiến đán giá về năng lực dạy học củ đội ngũ Giảng viên củ trường mình hiện nay theo m c độ sau: TT Năng lực chuyên ngành Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Trung bình 1 huẩn bị giáo án lên lớp 2 Sử dụng phương pháp, các phương tiện phục vụ cho hoạt động thực hành của học viên 3 Sử dụng kỹ năng sư phạm và ngôn ngữ giao tiếp sư phạm trong dạy học 4 Ki m tra đánh giá kết qu học tập của học viên 5 Tổ chức, đi u khi n lớp học, xây dựng môi trường học tập thân thiện, tích cực Câu 4 Xin Thày/cô cho kiến đánh giá v năng lực phát tri n và thực hiện chương trình đào tạo của đội ng Gi ng viên cao cấp của trường mình hiện nay theo mức độ sau: TT Năng lực phát tri n và thực hiện chương trình đào tạo Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Trung bình 167 1 Hi u biết v quy trình, thực hiện chương trình đào tạo và các phương pháp, kỹ thuật phát tri n chương trình đào tạo 2 Xây dựng, đi u chỉnh, cập nhật nội dung chương trình đào tạo đ đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường 3 Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chuơng trình đào tạo 4 Thực hiện và hướng dẫn tri n khai chương trình đào tạo theo đúng quy định của nhà trường và ộ quốc phòng Câu 5. Xin Thày/cô cho ý kiến đán giá về năng lực phát triển nghề nghiệp củ đội ngũ iảng viên o ấp nơi mìn đ ng công tác t eo m c độ sau: TT Năng lực phát tri n ngh nghiệp Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Trung bình 1 Kh năng tự đánh giá phát tri n ngh nghiệp của b n thân 2 Tự lập kế hoạch phát tri n ngh nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của b n thân 3 Kh năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn đ phát tri n trình độ của mình 4 Sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt vụ hoạt động phát tri n ngh nghiệp 168 5 Sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát tri n ngh nghiệp 6 Kh năng tư vấn, giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát tri n ngh nghiệp Câu 6. Để thực hiện m c tiêu phát triển đội ngũ giảng vi n c c tr ờng đại ọc t eo ti u c tr ờng ch t l ợng cao hiện nay thì cần đ p ứng những yêu cầu n o s u đ y ? 1 Quy mô đội ng gi ng viên 2 ơ cấu đội ng gi ng viên 3 Năng lực chuyên môn của gi ng viên 4 Năng lực dạy học của gi ng viên 5 Năng lực nghiên cứu khoa học của gi ng viên 6 Năng lực phát tri n, thực hiện chương trình đào tạo của gi ng viên 7 Năng lực phát tri n ngh nghiệp của gi ng viên II Đánh giá thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên các trường đại học Câu 7. N tr ờng của Thày/cô có bản quy hoạc đội ngũ giảng viên không? ế 169 Câu 8. Nếu có, mức độ cần thiết và mức độ thực hiện bản quy hoạc đội ngũ giảng vi n c o c p củ n tr ờng n t ế nào? TT Nộ dun bản qu o Mứ độ ần t t Mứ độ t ự ện Rất ần t t Cần t t Bình t ờn Ít ần t t Rất tốt Tốt Trung bình u 1 Phân tích hiện trạng đội ng gi ng viên 2 Dự báo nhu cầu nguồn lực đội ng gi ng viên 3 Xây dựng kế hoạch qu n l đội ng gi ng viên 4 Phổ biến kế hoạch đến toàn th đội ng gi ng viên nhà trường 5 Tổ chức thực hiện kế hoạch 6 Đánh giá thực hiện kế hoạch phát tri n đội ng gi ng viên 170 Câu 9. XinThày/cô cho biết, nội dung t u t và sử d ng đội ngũ giảng vi n c o c p tại n tr ờng đ ợc thực hiện n t ế nào? TT Nộ dun Mứ độ t u t Rất tốt Tốt Bình t ờn u 1 Nhà trường sử dụng phương thức trọng dụng nhân tài 2 Nhà trường phân cấp thu hút đến các khoa, bộ môn 3 Nhà trường xây dựng chuẩn thu hút gi ng viên cao cấp theo phương thức ưu tiên 4 Nhà trường c xây dựng quy trình thu hút gi ng viên cao cấp 5 Nhà trường tổ chức tuy n dụng gi ng viên cao cấp theo kế hoạch 6 Nhà trường thu hút số lượng gi ng viên cao cấp theo nhu cầu vị trí công việc TT Nộ dun Mứ độ sử dụn Rất ợp ý ợp ý Bình t ờn ợp ý ột p ần 1 Nhà trường đã xây dựng và ban hành quy định v phân công, bố trí đội ng gi ng viên 2 Nhà trường tổ chức thực hiện phân công, 171 bố trí sử dụng đối với đội ng gi ng viên 3 Nhà trường tổ chức luân chuy n, bổ nhiệm đối với đội ng gi ng viên 4 Nhà trường đánh giá việc sử dụng đội ng gi ng viên Câu 10. XinThày/cô cho biết, nội dung đ o tạo, bồi d ỡng đội ngũ giảng vi n c o c p tại n tr ờng n i y cô đ ng l m việc đ ợc thực hiện n t ế nào? TT Nộ dun Mứ độ sử dụn Rất ợp ý ợp ý Bình t ờn ợp ý ột p ần 1 Xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát tri n các năng lực cho gi ng viên cao cấp 2 Qu n l đánh giá đi u chỉnh kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho gi ng viên cao cấp 3 ác gi ng viên tự học, tự nghiên cứu nâng cao năng lực cho gi ng viên cao cấp 4 Thực hiện chế độ chính sách đào tạo bồi dưỡng cho đội ng gi ng viên cao cấp 172 Câu 11. XinThày/cô cho biết việc đ n gi đội ngũ giảng vi n c o c p n tr ờng củ y cô đ ợc thực hiện n t ế nào? TT Nộ dun đ n Mứ độ ần t t Mứ độ t ự ện Rất ần t t Cần t t Bình t ờn Ít ần t t Rất tốt Tốt Trung bình u 1 Nhà trường xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chuẩn đối với đội ng gi ng viên cao cấp 2 Nhà trường xây dựng và thực hiện quy trình đánh giá đội ng gi ng viên 3 Nhà trường sử dụng các bi u mẫu đánh giá theo quy định của các văn b n pháp quy của Nhà nước 4 Nhà trường xây dựng và sử dụng cách đánh giá khác nhau cùng với các quy định chung của Nhà nước 173 5 Nhà trường xây dựng và thực hiện kết qu đánh giá trong phân loại, s p xếp, sử dụng đội ng gi ng viên Câu 12. Theo Thày/cô, việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng vi n c o c p củ n tr ờng đ ợc thực hiện n t ế nào? TT Nộ dun Mứ độ ần t t Mứ độ t ự ện Rất ần t t Cần t t Bình t ờn Ít ần t t Rất tốt Tốt Trun g bình u 1 Nhà trường xây dựng môi trường làm việc tích cực đ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 2 Nhà trường tăng cường các đi u kiện đ m b o phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 3 Nhà trường xây dựng quy định cụ 174 th vừa thực hiện chế độ chính sách chung, vừa đào tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 4 Nhà trường c chính sách, cơ chế phù hợp đ thu hút và xây dựng đội ng gi ng viên cao cấp 175 u Đ n gi c ung của Thày/cô về các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên c o c p đ ng t ực hiện củ n tr ờng TT C ả p p p t tr ển độ n ũ ản v ên Mứ độ ần t t Mứ độ t ự ện Rất ần t t Cần t t Bình t ờn Ít ần t t Rất tốt Tốt Trun g bình u 1 Gi i pháp các trường đại học xây dựng quy hoạch phát tri n đội ng gi ng cao cấp nhằm đ m b o đủ số lượng, chuẩn v chất lượng và đồng bộ v cơ cấu 2 Gi i pháp các trường đại học phát huy tinh thần tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất, năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp 3 Gi i pháp các trường đại học tăng cường sử dụng một cách hiệu qu năng lực, kinh nghiệm và uy tín của đội ng gi ng viên cao cấp 176 4 Gi i pháp các trường đại học tổ chức đổi mới phương pháp đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp 5 Gi i pháp các trường đại học xây dựng môi trường làm việc, chế độ và chính sách tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp Câu 14. Theo Thày/cô, thuận lợi v ó ăn củ n tr ờng trong phát triển đội ngũ giảng vi n c o c p iện nay là gì? 1. Thuận lợi: ó ăn 177 Câu 15. Xin Thày/cô cho biết những yếu t n o d ới đ y ản ng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp c c tr ờng đại học ngành Hà Nội hiện nay? TT u tố ản ởn Mứ độ Rất ản ởn ản ởn Ản ởn ột p ần Ít ản ởn Không ản ởn A c yếu t c qu n 1 Sự quan tâm của Đ ng và Nhà nước đối với giáo dục 2 Sự quan tâm của xã hội đối với sự nghiệp giáo dục 3 Nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo các trường đối với nhiệm vụ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 4 Qu n l và phát tri n đội ng gi ng viên của nhà trường 5 Tác động của cơ chế thị trường đến giáo dục ngh ở nước ta hiện nay 6 Đi u kiện, môi trường làm việc của đội ng gi ng viên tại các trường đại học B c yếu t c ủ qu n củ đội ngũ giảng vi n 178 1 Mục tiêu phát tri n của các gi ng viên các trường đại học 2 Trình độ, phẩm chất và năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp 3 Ý thức nâng cao trình độ chuyên môn của gi ng viên cao cấp 4 Ý thức rèn luyện kỹ năng sư phạm của các gi ng viên cao cấp 5 Tình yêu ngh nghiệp của gi ng viên cao cấp 6 Tinh thần trách nhiệm của gi ng viên cao cấp Câu 16: Xin Thày/cô cho biết đôi nét về bản thân Tuổi : Số năm gi ng dạy: Vị trí trong nhà trường: 1 Lãnh đạo nhà trường 2 Lãnh đạo khoa, tổ bộ môn; 3.Gi ng viên : 4. Giới tính: 1. Nam ; 2. Nữ Xin c n t àn cám ơn sự hợp tác của Quý Thày/cô! 179 PHỤ LỤC 3: PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU Dành cho cán bộ quản lý, giản v ên tr ờn đ i học Để có c s khoa học đề xu t các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cao c p c c tr ờng đại học hiện nay, xin Thày/cô cho biết ý kiến của mình với các câu h i sau: Câu 1. Xin Thày/cô cho biết những thuận lợi và ó ăn củ N tr ờng Thày/cô trong việc xây dựng và thực hiện quy hoạc đội ngũ giảng viên cao c p? Câu 2.Xin Thày/cô cho biết N tr ờng có xây dựng tiêu chuẩn tuyển d ng, đán giá đội ngũ giảng viên cao c p tại N tr ờng không? Các tiêu chuẩn c n để tuyển d ng v đ n gi đội ngũ giảng viên tại N tr ờng hiện nay là gì ? Câu 3.Xin Thày/cô cho biết quy trình, cách th c tuyển d ng giảng viên củ N tr ờng đ ợc thực hiện n t ế nào ? Câu 4. Xin Thày/cô cho biết việc sử d ng đội ngũ giảng viên cao c p trong n tr ờng hiện nay có phù hợp hay không? Những bất cập trong việc sử d ng đội ngũ giảng viên hiện nay là gì? 180 Câu 5. Xin Thày/cô cho biết các nội dung, hình th c tổ ch c đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cao c p củ N tr ờng y cô đ ợc thực hiện n thế nào? Những b t cập củ công t c n y gi i đoạn hiện nay là gì ? Câu 6. Thày/cô có ý kiến gì về c n sác đãi ngộ củ N tr ờng đ i với đội ngũ giảng viên cao c p trong tr ờng hiện nay? Câu 7: Xin Thày/cô cho biết đôi nét về bản thân 1. Tuổi : 2. Số năm gi ng dạy: 3. Vị trí trong nhà trường: 3 1 Lãnh đạo nhà trường 3 2 Lãnh đạo khoa, tổ bộ môn; 3.3. Gi ng viên. Xin chân thành cảm n sự hợp tác củaQuý Thày/cô! 181 PHỤ LỤC 4: PHIẾU TRƯNG ẦU Ý KIẾN ĐÁN GIÁ S CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO CẤP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HIỆN NAY (Dành cho gi ng viên các trường đại học) n mong c c y cô vui l ng đọc c c c u i và trả lời t eo đ ng suy ng ĩ của mình về nội dung của từng câu h i. (Phiếu không phải ký tên). Chân thành cảm n Quý y cô u : eo y cô, đ n gi về tính cần thiết của các giải p p đề xu t phát triển đội ngũ giảng viên cao c p c c tr ờng đại học hiện nay? Nộ dun Mứ độ ần t t Ít ần t t Bình t ờn Cần t t Rất ần t t iải p p : ác trường đại học xây dựng quy hoạch phát tri n đội ng gi ng cao cấp nhằm đ m b o đủ số lượng, chuẩn v chất lượng và đồng bộ v cơ cấu iải p p 2: ác trường đại học phát huy tinh thần tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất, năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp 182 Gi i pháp 3: ác trường đại học tăng cường sử dụng một cách hiệu qu năng lực, kinh nghiệm và uy tín của đội ng gi ng viên cao cấp Gi i pháp 4: ác trường đại học tổ chức đổi mới phương pháp đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp Gi i pháp 5: ác trường đại học xây dựng môi trường làm việc, chế độ và chính sách tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 183 u 2: eo y cô, đ n giá về tính khả thi của các giải p p đề xu t phát triển đội ngũ giảng viên cao c p c c tr ờng đại học hiện nay? Nộ dun T n k ả t Ít k ả thi Bình t ờn ả thi Rất k ả thi iải p p : ác trường đại học xây dựng quy hoạch phát tri n đội ng gi ng cao cấp nhằm đ m b o đủ số lượng, chuẩn v chất lượng và đồng bộ v cơ cấu iải p p 2: ác trường đại học phát huy tinh thần tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất, năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp Gi i pháp 3: ác trường đại học tăng cường sử dụng một cách hiệu qu năng lực, kinh nghiệm và uy tín của đội ng gi ng viên cao cấp Gi i pháp 4: ác trường đại học tổ chức đổi mới phương pháp đánh giá đội ng gi ng viên cao 184 cấp Gi i pháp 5: ác trường đại học xây dựng môi trường làm việc, chế độ và chính sách tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 1. Tuổi : 2. Số năm gi ng dạy: 3. Vị trí trong nhà trường: 3 1 Lãnh đạo nhà trường 3 2 Lãnh đạo khoa, tổ bộ môn; 3.3. Gi ng viên. Xin chân thành cảm n sự hợp tác của Quý Thày/cô! 185 PHỤ LỤC 5: PHIẾU TRƯNG ẦU Ý KIẾN ĐÁN GIÁ CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO CẤP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HIỆN NAY (Dành cho gi ng viên các trường đại học) n mong c c y cô vui l ng đọc c c c u i và trả lời t eo đ ng suy ng ĩ của mình về nội dung của từng câu h i. (Phiếu không phải ký tên). Chân thành cảm n Quý y cô eo y cô, đ n gi c c nội dung phát triển đội ngũ giảng viên cao c p tại tr ờng đại học hiện nay? Nộ dun Mứ độ đ n Yếu Trung bình Cao Rất cao 1 Nhà trường xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chuẩn đối với đội ng gi ng viên cao cấp c tính đến đi u kiện cụ th của nhà trường 2 Nhà trường xây dựng và thực hiện quy trình đánh giá đội ng gi ng viên linh hoạt hơn 3 Nhà trường sử dụng các bi u mẫu đánh giá theo quy định của các văn b n pháp quy của Nhà nước nhưng c tính đến tình hình thực tiễn 186 của nhà trường 4 Nhà trường xây dựng và sử dụng đa dạng các cách đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp của nhà trường một cách linh hoạt, g n với thực tiễn hoàn thành công việc của gi ng viên 5 Nhà trường sử dụng kết qu đánh giá trong phân loại, s p xếp, sử dụng đội ng gi ng viên cao cấp 187 PHỤ LỤC 6: PHIẾU TRƯNG ẦU Ý KIẾN ĐÁN GIÁ CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO CẤP SAU KHI ÁP DỤNG CÁC GIẢI PHÁP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HIỆN NAY (Dành cho gi ng viên các trường đại học) n mong c c y cô vui l ng đọc c c c u i và trả lời t eo đ ng suy ng ĩ của mình về nội dung của từng câu h i. (Phiếu không phải ký tên). Chân thành cảm n Quý y cô. eo y cô, đ n gi c c nội dung phát triển đội ngũ giảng viên cao c p sau khi áp d ng các giải pháp tại tr ờng đại học hiện nay? Nộ dun Mứ độ đ n Yếu Trung bình Cao Rất cao 1 Nhà trường xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chuẩn đối với đội ng gi ng viên cao cấp c tính đến đi u kiện cụ th của nhà trường 2 Nhà trường xây dựng và thực hiện quy trình đánh giá đội ng gi ng viên linh hoạt hơn 3 Nhà trường sử dụng các bi u mẫu đánh giá theo quy định của các văn b n pháp 188 quy của Nhà nước nhưng c tính đến tình hình thực tiễn của nhà trường 4 Nhà trường xây dựng và sử dụng đa dạng các cách đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp của nhà trường một cách linh hoạt, g n với thực tiễn hoàn thành công việc của gi ng viên 5 Nhà trường sử dụng kết qu đánh giá trong phân loại, s p xếp, sử dụng đội ng gi ng viên cao cấp

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_phat_trien_doi_ngu_giang_vien_cao_cap_o_cac_truong_d.pdf
  • pdfTrichyeu_NguyenDucHuy.pdf
Tài liệu liên quan