Luận án Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI --------------------- NGUYỄN LÊ NGÂN GIANG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Hà Nội - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI --------------------- NGUYỄN LÊ NGÂN GIANG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI Ngành : Quản lý g

pdf254 trang | Chia sẻ: huong20 | Ngày: 15/01/2022 | Lượt xem: 329 | Lượt tải: 3download
Tóm tắt tài liệu Luận án Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
iáo dục Mã số : 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Hữu Châu Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả luận án Nguyễn Lê Ngân Giang MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VÀ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC .................................................................................. 9 1.1.Những nghiên cứu về bồi dưỡng công chức ........................................ 9 1.2. Những nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng công chức và quản lý bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức ................................. 21 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ ..... 28 2.1. Lý luận về công chức các Sở ............................................................. 28 2.2. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ...... 33 2.3. Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo mô hình CIPO ............................................................... 45 2.4. Chủ thể quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ....................................................................................... 59 Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................... 61 3.1. Tổ chức và phương pháp nghiên cứu thực trạng ............................... 61 3.2.Thực trạng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội ........................................... 67 3.3. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở .................................................. 110 Chương 4: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................... 115 4.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp .................................................... 115 4.2. Giải pháp quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội ................................................ 117 4.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của giải pháp quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho đội ngũ công chức các Sở của thành phố Hà Nội .................................................................. 137 4.4. Kết quả thử nghiệm .......................................................................... 141 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 148 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 153 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ....................................................... 61 Bảng 3.2: Một số đặc điểm của công chức các Sở của thành phố Hà Nội ..... 68 Bảng 3.3: Đánh giá về mục tiêu bồi dưỡng công chức ................................... 71 Bảng 3.4: Đánh giá về nguyên tắc bồi dưỡng công chức .............................. 72 Bảng 3.5: Đánh giá về phương pháp bồi dưỡng công chức ............................ 73 Bảng 3.6: Đánh giá về phần lý luận chung của chương trình bồi dưỡng trong nội dung bồi dưỡng ...................................................................... 74 Bảng 3.7: Đánh giá về phần kỹ năng trong nội dung của chương trình bồi dưỡng đối với ngạch chuyên viên chính ............................................... 76 Bảng 3.8: Đánh giá về phần kỹ năng trong nội dung của chương trình bồi dưỡng đối với ngạch chyên viên ........................................................... 78 Bảng 3.9: Đánh giá về phần báo cáo kinh nghiệm trong nội dung của chương trình bồi dưỡng ......................................................................... 80 Bảng 3.10: Đánh giá của mình về phần kiến thức về tin học và ngoại ngữ trong nội dung của chương trình bồi dưỡng ......................................... 81 Bảng 3.11: Đánh giá về hiệu quả của các hình thức bồi dưỡng ..................... 82 Bảng 3.12: Đánh giá về điều kiện cơ sở vật chất phục vụ hoạt động bồi dưỡng . 83 Bảng 3.13: Đánh giá về phần giảng dạy trên lớp trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng ...................................................................................... 84 Bảng 3.14: Đánh giá về phần thảo luận trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng .............................................................................................. 85 Bảng 3.15: Đánh giá về phần tự nghiên cứu trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng ...................................................................................... 85 Bảng 3.16: Đánh giá về phần đi thực tế địa phương và cơ sở trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng .................................................................. 86 Bảng 3.17: Đánh giá về phần đánh giá kết quả học tập trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng ......................................................................... 87 Bảng 3.18: Đánh giá chung thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở . 88 Bảng 3.19: So sánh các nội dung của hoạt động bồi dưỡng công chức theo vị trí quản lý của khách thể ................................................................... 89 Bảng 3.20: Đánh giá về kết quả quản lý xây dựng kế hoạch bồi dưỡng ........ 90 Bảng 3.21: Đánh giá về quản lý tuyển sinh của bồi dưỡng công chức ........... 91 Bảng 3.22: Đánh giá về kết quả quản lý giảng viên trong hoạt động bồi dưỡng ............................................................................................. 92 Bảng 3.23: Tương quan giữa các yếu tố quản lý đầu vào của hoạt động bồi dưỡng .................................................................................... 93 Bảng 3.24: Đánh giá thực trạng quản lý chương trình bồi dưỡng công chức các Sở ..................................................................................................... 94 Bảng 3.25: Đánh giá thực trạng quản lý dạy và học trong hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ....................................................................... 95 Bảng 3.26: Đánh giá thực trạng quản lý cơ sở vật chất phục vụ hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ................................................................. 96 Bảng 3.27: Đánh giá thực trạng quản lý kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ....................................................................... 97 Bảng 3.28: Thực trạng chung quản lý yếu tố quá trình của hoạt động bồi dưỡng .............................................................................................. 97 Bảng 3.29: Sự tương quan giữa các yếu tố quá trình trong quản lý bồi dưỡng công chức các Sở ....................................................................... 98 Bảng 3.30: Đánh giá thực trạng quản lý kết quả quản lý các yếu tố đầu ra của hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ....................................... 100 Bảng 3.31: Sự tương quan giữa các yếu tố đầu ra trong quản lý bồi dưỡng công chức các Sở................................................................................. 101 Bảng 3.32: Đánh giá của công chức và cán bộ quản lý về ảnh hưởng của yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội đất nước và thành phố ..................... 102 Bảng 3.33: Đánh giá của công chức và cán bộ quản lý về ảnh hưởng của các chính sách, luật pháp của Đảng và Nhà nước ............................... 105 Bảng 3.34: Đánh giá của công chức và cán bộ quản lý về ảnh hưởng của yếu tố đầu tư của nhà nước và thành phố cho hoạt động bồi dưỡng công chức ............................................................................................ 106 Bảng 3.35: Đánh giá chung ảnh hưởng của các yếu tố bối cảnh đến quản lý bồi dưỡng công chức ....................................................................... 107 Bảng 3.36: Đánh giá chung thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ......................................................................................... 108 Bảng 3.37: So sánh các yếu tố của quản lý bồi dưỡng theo vị trí quản lý của khách thể ....................................................................................... 108 Bảng 3.38: Tương quan giữa các yếu tố trong hoạt động quản lý hồi dưỡng công chức theo mô hình CIPO ................................................ 109 ảng 4.1. Đánh giá t nh cần thiết của các giải pháp ..................................... 138 ảng 4.2. Đánh giá t nh khả thi của các giải pháp ........................................ 140 Bảng 4.3: Thực trạng kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở trước thử nghiệm ..................................................................... 144 Bảng 4.4: Thực trạng kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở sau thử nghiệm ........................................................................ 145 Bảng 4.5: So sánh thực trạng kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở trước thử nghiệm và sau thử nghiệm .............................. 146 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình CIPO ................................................................................. 47 Hình 2.2: Mô hình nội dung bồi dưỡng công chức các Sở theo CIPO ........... 49 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của một địa phương, cũng như của đất nước, cán bộ là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định hàng đầu. Chủ tịch Hồ Ch Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kémcán bộ là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân. Người cán bộ cách mạng phải hội đủ. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [63]. ước vào thế kỷ XXI, nhân loại đã bước vào thời đại “kinh tế tri thức”, “xã hội thông tin” và “ cuộc cách mạng khoa học công nghiệp 4.0”, thì đội ngũ cán bộ, công chức trở thành động lực chủ yếu (nguồn nhân lực chất lượng) của phát triển của đại phương và của đất nước. Để đội ngũ công chức hoạt động công vụ có chất lượng, có hiệu quả thì họ cần có những tri thức, hiểu biết về đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước, hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng nghiệp vụ cần thiết. Hoạt động bồi dưỡng công chức là hình thức cung cấp, bổ sung những tri thức, kỹ năng cần thiết cho công chức. Hoạt động bồi dưỡng công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức (2008); Nghị định số 18/2010/NĐ – CP của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng chính phủ ký ngày 5/3/2010; Thông tư số 11/2014/TT – BNV của Bộ Nội vụ ngày 9/10/2014. Điều này đã thể hiện Đảng và Nhà nước Việt Nam đánh giá cao tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng công chức nói chung và bồi bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch nói riêng. Hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch còn đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay. Sự phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ công chức hành ch nh có trình độ, có năng lực quản lý tốt, một đội ngũ công chức năng động, sáng tạo, nhạy bén. Mặt khác, đội ngũ công chức này phải có khả năng hội nhập khu vực và quốc tế. Để đáp ứng các yêu cầu này, đội ngũ công chức không chỉ được bồi dưỡng về đường lối ch nh sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, mà cần được bồi dưỡng về trình độ tin học, ngoại ngữ, thậm ch cả tiếng dân tộc thiểu số đối với các công chức làm việc tại các tỉnh miền núi nơi có nhiều dân tộc thiểu số. Hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch còn đáp ứng yêu cầu của của Chương trình tổng thể cải cách hành ch nh nhà nước giai đoạn 2011-2020. 2 Điều này đòi hỏi hoạt động bồi dưỡng công chức còn cần xuất phát từ yêu cầu của cái cách hành ch nh nhà nước để có đôi ngũ công chức làm việc hiệu quả nhất, giảm bớt phiền hà cho các cơ quan và người dân nhiều nhất, các thủ tục hành ch nh được thực hiện nhanh gọn nhất. Đây cũng là điều kieenjd dể thực hiện mục tiêu xây dựng một Ch nh phủ trong sạch, tinh giản, ngọn nhẹ, một Ch nh phủ kiến tạo, phục vụ nhân dân Là một trong những địa phương đứng đầu cả nước về phát triển kinh tế - xã hội, là trung tâm ch nh trị, kinh tế, văn hóa của cả nước, Hà Nội cần đi đầu trong việc xây dựng đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô. Để thực hiện nhiệm vụ này thì hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch là một trong những giải pháp cơ bản. Thực tế hiện nay của Hà Nội cho thấy đội ngũ công chức tại các Sở tuy đủ về số lượng, nhưng chất lượng không đồng đều, trình độ nghiệp vụ chuyên môn còn hạn chế, thiếu t nh chuyên nghiệp, gây trở ngại cho chương trình cải cách hành ch nh, mục tiêu, kết quả thực hiện trong các kế hoạch đặt ra không cao. Hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch tại các Sở Hà Nội nói chung vẫn còn chưa đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới nền hành ch nh. Đào tạo chưa gắn với quy hoạch, chưa gắn với công tác sử dụng sau đào tạo. Vì vậy còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khóa, lớp đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. Hệ thống đào tạo còn có bất cập cả về quy mô, hình thức, chương trình, nội dung, phương pháp... Đặc biệt là chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi đặt ra ngày càng cao đối với công chức hành ch nh nhà nước. Nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, thiếu t nh thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều, phương pháp giảng dạy chậm đổi mới, khóa đào tạo mang t nh hình thức. Xuất phát từ những lý do trên chúng chọn đề tài: “Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội” thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục làm đề tài nghiên cứu cho luận án của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở, từ đó đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội trong điều kiện hiện nay. 3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu a. Tổng quan các công trình nghiên cứu về bồi dưỡng công chức, bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch. b. Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức. c.Khảo sát thực trạng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội. d. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội hiện nay. Tiến hành thử nghiệm tác động một giải pháp đã đề xuất. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu của luận án 3.1.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội. 3.1.2. Khách thể nghiên cứu ồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội. 3.1.3.Khách thể khảo sát - Công chức thuộc ngạch chuyên viên ch nh và ngạch chuyên viên của các Sở thành phố Hà Nội. - Cán bộ quản lý các Sở (Lãnh đạo Sở, lãnh đạo các phòng thuộc Sở). - Lãnh đạo cơ sở bồi dưỡng (khách thể phỏng vấn sâu) - Giảng viên (khách thể phỏng vấn sâu). 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Về nội dung bồi dưỡng Về nội dung bồi dưỡng công chức căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 101/2017/NĐ – CP về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng ch nh phủ ký ngày 01/9/2017; Thông tư số 11/2014/TT- NV của ộ Nội vụ ngày 9/10/2014, Thông tư số 01/2018/TT- NV của ộ Nội vụ ký ngày 8/1/2018 và quan điểm của tác giả Lê Minh Quân cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng công chức trên cơ sở các quy định pháp luật trên. 4 Về nội dung bồi dưỡng cho công chức gồm: 1) Phần lý luận chung; 2) Phần kỹ năng lãnh đạo; 3) Phần báo cáo kinh nghiệm thực tiễn; 4) Phần kiến thức về ngoại ngữ và tin học. Về kết cấu của chương trình bồi dưỡng cần gồm 4 phần: 1) Phần giảng dạy trên lớp; 2) Phần thảo luận; 3) Phần tự nghiên cứu; 4) Phần đi thực tế tại địa phương; 4) Phần đánh giá kết quả học tập. Luận án chỉ nghiên cứu hình thức, nội dung bồi dưỡng công chức các Sở ở trong nước, không nghiên cứu hình thức, nội dung bồi dưỡng công chức các Sở ở nước ngoài. 3.2.2. Về ngạch công chức được nghiên cứu Nghiên cứu công chức là Chuyên viên chính và Chuyên viên của các Sở TP. Hà Nội. Các công chức (chuyên viên) đã qua các lớp bồi dưỡng công chức theo qui định. 3.2.3. Về địa bàn nghiên cứu - Các Sở thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội - Cơ sở bồi dưỡng công chức ngạch công chức chuyên viên là Trường đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong Hà Nội. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận nghiên cứu Phương pháp luận nghiên cứu quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thể hiện qua các cách tiếp cận sau: 4.1.1.Tiếp cận hệ thống Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận hệ thống thể hiện ở chỗ hoạt động bồi dưỡng công chức là sự tổng hòa của nhiều yếu tố chủ quan, khách quan, các quan điểm ch nh sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ trước đòi hỏi của thực tiễn phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Hoạt động bồi dưỡng công chức là sự kết hợp giữa cung cấp tri thức với việc hình thành và củng cố các kỹ năng quản lý cho công chức, kết hợp giữa học lý thuyết với thực hành, tham quan thực tiễn... Tất cả các yếu tố này luôn nằm trong mối quan hệ thống nhất, biện chứng với nhau. 4.1.2.Tiếp cận theo mô hình CIPO Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận theo mô hình CIPO là quản lý theo một qui trình gồm: Đầu vào, quá trình, đầu ra. Qui trình này luôn đặt dưới sự tác động của yếu tố bối cảnh. 5 Việc áp dụng mô hình CIPO vào quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở cho phép chúng ta kiểm soát được các yếu tố của quá trình đầu vào, kiểm soát được đầu ra của hoạt động bồi dưỡng, nhận biết được sự tác động của các yếu tố bối cảnh đến quá trình bồi dưỡng công chức. 4.1.3.Tiếp cận theo tiêu chuẩn ngạch công chức Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận tiêu chuẩn ngạch công chức là quản lý bồi dưỡng công chức theo Thông tư số 11/2014/TT- NV của ộ Nội vụ; Thông tư số 01/2018/TT- BNV của ộ Nội vụ ký ngày 8/1/2018 . Cụ thể ở đây Thông tư đã qui định rõ tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho ngạch chuyên viên ch nh và chuyên viên từ tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ đến tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng của chuyên viên. Đây là cớ ở quan trọng để xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng, xác định phương pháp và hình thức bồi dưỡng cho công chức. a cách tiếp cận trên đều cần thiết và quan trọng đối với đề tài luận án, song cách tiếp cận theo mô hình CIPO là cách tiếp cận ch nh nhất. 4.2.Giả thuyết khoa học Việc áp dụng mô hình CIPO vào quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành ch nh và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. 4.3. Câu hỏi nghiên cứu 1) Nghiên cứu quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạchcông chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận nào ? 2) Trên cơ sở nào để xác định những nội dung quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuản ngạch công chức cho công chức các Sở ? 3) Thực trạng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở thành phố Hà Nội hiện nay như thế nào? 4) Sự tác động của các yếu tố bối cảnh đến Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở thành phố Hà Nội như thế nào ? 5) Những giải pháp nào nâng cao hiệu quả quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội hiện nay ? 6 4.4.Phương pháp nghiên cứu Đề tài luận án sử dụng phối hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: 4.4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu a. Mục đích của nghiên cứu văn bản tài liệu: Mục đ ch của nghiên cứu văn bản tài liệu là để xác định cơ sở lý luận, xây dựng khung lý thuyết, phương pháp luận của quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở. Trên cơ sở đó thiết kế các công cụ nghiên cứu thực trạng của đề tài luận án. b.Nội dung và cách thức tiến hành của phương pháp Luận án đã tiến hành nghiên cứu các tài liệu sau: * Thứ nhất, các văn bản có tính pháp quy của Đảng và Nhà nước, các văn bản quy định của Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội về đào tạo bòi dưỡng công chức theo ngạch. Có thể kể ra một số tài liệu cơ bản sau: - Quyết định số 161/2003/QĐ – TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. - Luật Cán bộ, công chức năm 2008; - Nghị định số 18/2010/NĐ – CP của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng chính phủ ký ngày 5/3/2010. - Quyết định số 1374/QĐ – TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015. - Quyết định số 163/QĐ – TTg ngày 25/1/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025. - Nghị định số 101/2017/NĐ – CP về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng chính phủ ký ngày 01/9/2017. - Thông tư số 11/2014/TT – BNV của Bộ Nội vụ ngày 9/10/2014. - Thông tư số 01/2018/TT- BNV của Bộ Nội vụ ký ngày 8/1/2018 * Thứ hai, nghiên cứu các công trình của các tác giả ngoài nước và trong nước liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức, phương pháp nghiên cứu vấn đề này c.Cách thức tiến hành phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu Luận án đã sử dụng các thao tác như phân t ch, tổng hợp, khái quát hóa các vấn đề, các số liệu để xây dựng khung lý thuyết của luận án. Đây là cơ sở để xây dựng công cụ khảo sát thực trạng của luận án. 7 4.4.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 4.4.3. Phương pháp phỏng vấn sâu 4.4.4. Phương pháp thử nghiệm 4.4.5. Phương pháp thống kê toán học Các phương pháp 4.4.2; 4.4.3; 4.4.4. và 4.4.5. sẽ được trình bày cụ thể ở chương 3 của luận án. 5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án 4.1. Về lý luận Xây dựng được cơ sở về quản lý bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên (chuyên viên chính và chuyên viên). Xây dựng được cơ sở lý luận quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc Ủy ban nhân các tỉnh/thành phố theo mô hình CIPO. Đây là vấn đề còn t được nghiên cứu ở nước ta hiện nay. 4.2. Về thực tiễn Đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức các Sở ở Hà Nội theo mô hình CIPO gồm các yếu tố đầu vào, quá trình và đầu ra. Chỉ ra sự tác động của yếu tố quá trình đến thực trạng trên Đề xuất được các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở Hà Nội. Đây là những kết quả nghiên cứu mới về hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở của Hà Nội hiện nay. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1.Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần phát triển lý luận về quản lý bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức . Luận án đã xây dựng được hệ tiêu ch để quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của tỉnh/thành phố. Đây là cơ sở để quản lý và đánh giá hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở 6.2.Ý nghĩa thực tiễn Luận án là tài liệu tham khảo cần thiết cho những người nghiên cứu về khoa học quản lý, đặc biệt là những người làm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay. 8 Luận án có thể góp phần nâng cao hiệu quả của Chương trình tổng thể cải cách hành ch nh nhà nước giai đoạn 2011-2020 ở thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần gắn kết hơn nữa giữa hoạt động bồi dưỡng công chức với hoạt động qui hoạch và sử dụng đội ngũ công chức các Sở của thành phố Hà Nội. Luận án có thể góp phần nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho đội ngũ công chức các Sở của thành phố Hà Nội. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án được trình bày trong 4 chương sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về bồi dưỡng công chức và bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Chương 2: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở: Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội; Chương 4: Các giải pháp quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội 9 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VÀ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC 1.1.Những nghiên cứu về bồi dưỡng công chức Ở Việt Nam hoạt động bồi dưỡng công chức (gọi tắt là bồi dưỡng công chức) nói riêng, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Có thể nêu ra một số công trình nghiên cứu sau: Tác giả Trần Xuân Sầm (1998), trong một nghiên cứu có hệ thống và sâu về vấn đề xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi mới. Nghiên cứu này đã nhấn mạnh đến việc phải đổi mới về cơ cấu và tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị nước ta để chúng ta có một đội ngũ công chức quản lý có đủ năng lực lãnh đạo, có chất lượng chuyên môn tốt nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước [79]. Tác giả Đặng Bá Lãm (2012) đã nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục. Trong nghiên cứu này tác giả đã nêu ra các hình của hoạt động bồi dưỡng. Các hình thức của hoạt động bồi dưỡng theo tác giả là bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao. Có thể nói hoạt động bồi dưỡng rất đa dạng, linh hoạt tùy thuộc vào nhu cầu bồi dưỡng của công chức và các tổ chức. Hoạt động bồi dưỡng nhằm cung cấp cho công chức những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cơ bản để học thực hiện tốt nhiệm vụ được giao . Tác giả Nguyễn Văn Tài (2002) khi nghiên cứu về phát huy tính tích cực của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay đã phân t ch những yếu tố đóng vai trò động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta hiện nay. Tác giả cũng phân tích những mặt mạnh, mặt hạn chế của đội ngũ cán bộ, chỉ ra các nguyên nhân của hạn chế . Đồng thời tác giả cũng chỉ ra phát huy tính tích cực làm việc của đội ngũ cán bộ nước ta trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay [ 82a]. Tác giả Trương Thu Hà (2005) tìm hiểu về vấn đề cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế. Trong nghiên cứ của mình tác giả phân tích những cơ hội thuận lợi cho hoạt động động đào, phát triển nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, cũng như các khó khăn, thách thức đối với hoạt động này khi đất nước ta đã và đang hội nhập khu vực và 10 quốc tế ngày càng sâu rộng. Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, trong đó có hoạt động bồi dưỡng công chức phải đáp ứng được yêu cầu của hội nhập quốc tế [ 45]. Các tác giả Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013) tìm hiểu về vấn đề đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới. tác giả đã chỉ ra yêu cầu, nội dung của của việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh cải cách nền hành chính quốc gia, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Tình hình mới này đã và đang đặt ra cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhiều yêu cầu mới. Đó là việc cung cấp cho người học những tri thức đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức những tri thức, kỹ năng nghiệp vụ mới, cần thiết. Đó là sự kết hợp giữa cung cấp lý luận và thực hành gắn với thực tiễn trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng [88]. Tác giả Đoàn Văn Dũng (2013) đã nghiên cứu về vấn đề đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay. Dựa trên sự phân tích yêu cầu của cải cách nền hành ch nh nhà nước, yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, yêu cầu hội nhập quốc tế, tác giả đã chỉ ra những đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta từ nội dung đến phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Đổi mới ở đây là thay đổi cách làm để cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có chất lượng tốt hơn, hiệu quả cao hơn [35]. Tác giả Nguyễn Thái Sơn (2002) đã nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông...2011 – 2020. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ công chức, viên chức làm cơ sở cho công tác đào tạo bồi dưỡng theo hướng chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa và hội nhập quốc tế” Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chỉ ra: Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ngành Xây dựng đóng vai trò hết sức quan trọng; một trong những yếu tố động lực thúc đẩy sự phát triển của ngành là công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ - nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược. Tuy nhiên, thực tế những năm vừa qua cho thấy công tác quản lý, sử dụng cán bộ trong ngành còn nhiều hạn chế, thiếu sự liên thông trong công tác quy hoạch các cán bộ cấp lãnh đạo và các chức danh lãnh đạo chủ chốt của các đơn vị, doanh nghiệp dẫn tới sự thiếu chủ động về lựa chọn, phân công công tác phù hợp trình độ chuyên môn, kinh nghiệmNguyên nhân cơ bản là chưa có hệ thống tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh của công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý ở từng vị trí khác nhau. Việc thực hiện đề tài nghiên cứu này rất cần thiết, nhằm tạo cơ sở đánh giá, đào tạo và bố trí sử dụng cán bộ ngành xây dựng một cách hiệu quả. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chức danh lãnh đạo tại các đơn vị thuộc quản lý của Bộ Xây dựng, gồm các Cục, Vụ, Văn phòng, Thanh tra; các đơn vị sự nghiệp (Viện, trường, trung tâm thuộc Bộ); các 23 Tổng Công ty nhà nước và các công ty thuộc Bộ. Sản phẩm đề tài được sử dụng làm cơ sở khoa học cho việc xây dựng bộ tiêu chuẩn cán bộ công chức, viên chức ngành Xây dựng đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 ở nước ta [55]. Tác giả Nguyễn Xuân Dung và đồng nghiệp (2011) đã thực hiện đề tài khoa học “Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị tr việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo, quản lý”. Đề tài cũng nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng ở một số quốc gia trên thế giới, rút được bốn bài học kinh nghiệm phù hợp có thể vận dụng ở nước ta. Đề tài đã đánh giá khái quát được thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị tr việc là, theo tiêu chuẩn ngạch, chỉ ra được những hạn chế cơ bản, nguyên nhân của những hạn chế. Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đề xuất được 3 yêu cầu, 3 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị tr việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý [31]. Kết quả nghiên cứu của đề tài khẳng định: Cán bộ, công chức có vai trò quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước, quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối chính sách của cơ quan, tổ chức. Hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước phụ thuộc rất nhiều vào năng lực thực thi chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực phẩm chất vừa là mục tiêu vừa là nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đội ngũ cán bộ công chức viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước. Để thực hiện mục tiêu này phải đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực, phẩm chất, giải quyết các nhiệm vụ được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng. Với ý nghĩa đó, đề tài có giá trị lý luận và tính ứng dụng cao [31]. Tác giả Nguyễn Nhân Nghĩa và đồng nghiệp đã thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ủy ban Chứng khoán Nhà nước” . Kết quả nghiên cứu của đề tài đã làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại các đơn vị thuộc Ủy ban chứng khoán nhà nước; Nêu lên một số giải pháp 24 nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức các đơn vị thuộc Ủy ban chứng khoán nhà nước trong giai đoạn hiện nay. Tác giả Trương Quốc Việt, Đại học Nội vụ Hà Nội đã phân t ch về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay và chỉ ra những còn bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu của đội ngũ này trước đòi hỏi của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã nêu ra các số liệu thống kê về đội ngũ cán bộ công chức nhà nước rất đáng được quan tâm. Theo báo cáo kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” của Ủy ban thường vụ Quốc hội, tính đến ngày 31/12/2012, số lượng cán bộ, công chức trong cả nước là 535.528 người. Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.209 người (chiếm 0,4%), thạc sĩ là 19.666 người (chiếm 3,7%), cử nhân (đại học) là 278.198 người (chiếm 51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 251.110 người (46,9%). Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người có trình độ đại học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là 103.902 người (47,8%). Tuy nhiên, vẫn còn 63.557 cán bộ, công chức chưa qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ (chiếm 11,9%). Cán bộ, công chức có trình độ cao chủ yếu tập trung ở các thành phố trực thuộc trung ương và các đô thị lớn. Hiện nay, có 282.561 cán bộ, công chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8%. Đối với cán bộ, công chức cấp xã có trình độ dưới đại học là 163.293 người (chiếm 75,2%); chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người (chiếm 52,2%). Những số liệu thống kê trên cho thấy những hạn chế về đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [104]. Tác giả Phạm Văn Sơn (2018) đã nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Trong nghiên cứu của mình tác giả đã phân t ch vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Theo tác giả, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý là lực lượng tham mưu cho Đảng và Ch nh phủ trong việc hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, ch nh sách, bước đi, giải pháp thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của các ngành, các lĩnh vực và các địa phương. Đồng thời đội ngũ này cũng là những người 25 lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị công lập. Tác giả cũng chỉ ra vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trong cơ chế thị trường, trong công cuộc đổi mới và mở của của đất nước. Theo tác giả, đội ngũ cán bộ, công chức nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo có vị tr và vai trò đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tác giả Phạm Văn Sơn cũng phân t ch thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý nhà nước hiện nay. Tác giả chỉ ra những mặt t ch cực của đội ngũ này. Đó là có ý thức vươn lên, khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ. Đặc biệt đội ngũ này luôn có bản lĩnh ch nh trị vững vàng, trung thành với Đảng, Tổ quốc và nhân dân, luôn giữ vững phẩm chất đạo đức, thể hiện là công bộc của dân, cố gắng học tập để tiếp thu kiến thức và nâng cao năng lực thực tiễn quản lý kinh tế, quản lý xã hội. ên cạnh những mặt t ch cực cơ bản trên, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn những hạn chế, bất cập như: không theo kịp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý hành ch nh nhà nước, quản lý kinh tế, quản lý xã hội; một bộ phận trì trệ không muốn tham gia và tự bồi dưỡng nên trình độ ngoại ngữ, tin học không đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý. Một số không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức còn có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây sách nhiễu trong công việc làm ảnh hưởng xấu đến uy t n của các cơ quan công quyền. Một số thụ động, thiếu t nh sáng tạo trong đề xuất giải quyết các nhiệm vụ được giao.Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra một số định hướng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý nhà nước hiện nay. Đó là, xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực tham mưu của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực thể chế hóa các chủ trương, đường lối, nghị quyết, chỉ thị của Đảng thành hệ thống thể chế, chế độ, ch nh sách của nhà nước; Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện thể chế, chế độ ch nh sách, chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực giám sát kiểm tra việc thực hiện thể chế hóa chế độ ch nh sách, chương trình, kế hoạch triển kinh tế - xã hội; Mở rộng hợp tác với các trường viện trong và ngoài ngành, trong 26 và ngoài nước nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng phát triển cán bộ, lãnh đạo quản lý kế cận [82]. Trong những năm gần đây đã có một số đề tài cấp Bộ nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức. Có thể nêu ra một số đề tài nghiên cứu sau: Nghiên cứu về các luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước (Nguyễn Ngọc Vân, 2004). Nghiên cứu về căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu ch đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước (Vũ Văn Thiệp, 2006). Nghiên cứu về cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài (Phan Thị Tuyết, 2006). Nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn của việc đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức và cán bộ cơ sở ở các địa phương vùng đồng bào dân tộc (Nguyễn Thanh Xuân, 2006). Nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị tr chức danh (Nguyễn Thanh Xuân, 2007). Tìm hiểu về cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành ch nh theo nhu cầu công việc (Nguyễn Ngọc Vân, 2008). Nghiên cứu cơ sở khoa học xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành ch nh (Nguyễn Hữu Tám, 2010). Nghiên cứu, xây dựng hệ thống tiêu ch đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (Nguyễn Ngọc Vân, 2011). Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu cơ sở l luận và thực tiễn, cơ sở khoa học của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước, cụ thể là công chức hành chính. các công trình nghiên cứu nói trên được thực hiện khi Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa được ban hành và có hiệu lực. Điểm đáng chú ý l trong số các đề tài đã thực hiện trên chưa có đề tài nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc độ khoa học quản lý giáo dục. 27 Tiểu kết chương 1 Từ phân tích các công trình nghiên cứ trên có thể rút ra một số nhận xét sau: Một số công trình nghiên cứu đã tìm hiểu về xây dựng nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước - nguồn nhân lực đặc biệt. Đó là những người lãnh đạo trong hệ thống chính trị, giáo dục. Đối với đội ngũ công chức quản lý này, các nghiên cứu phân tích về động lực làm việc, cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức, tiêu chuẩn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức, những yêu cầu về đổi mới đào tạo bồi dưỡng công chức, nội dung, hình thức, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức để đáp ứng yêu cầu của cải cách nền hành ch nh nhà nước, phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Các nghiên cứu cũng phân t ch về kinh nghiệm tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước của một số quốc gia như Singapore, Nhật Bản, Pháp, Vương quốc Anh, Trung Quốc, Australia. Đây là những quốc gia có nề hành chính khoa học, hiện đại, có đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động công vụ có hiệu quả cao. Những kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức của các quốc gia này, trong đó có kinh nghiệm bồi dưỡng công chức là những bài học kinh nghiệm quí báu cho Việt Nam trong hoạt động bồi dưỡng công chức hiện nay. Từ góc độ của khoa học tâm lý, một số nghiên cứu đã đề cấp đến phân tích thực trạng nhu cầu đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng của công chức khu vực hành chính sự nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức khu vực hành chính sự nghiệp là khá lớn. Việc thực hiện hoạt động bồi dưỡng trong thời gian qua gặp phải một số trở ngại, khó khăn, còn một số hạn chế. Các nghiên cứu cũng phân t ch nguyên nhân của một số hạn chế trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức. Từ phân tích những công trình nghiên cứu trên cũng cho thấy còn ít nghiên cứu chuyên sâu và có hệ thống về bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch của các Sở, trong đó có ngạch chuyên viên chính và chuyên viên. Có thể nói còn rất ít những nghiên cứu sâu về về bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch của công chức các Sở trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh từ cách tiếp cận theo mô hình CIPO (Đầu vào, quá trình, đầu ra và bối cảnh). Đây là khoảng trống để chúng tôi thực hiện đề tài luận án “Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho đội ngũ công chức các Sở của thành phố Hà Nội”. 28 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ 2.1.Lý luận về công chức các Sở 2.1.1.Khái niệm 2.1.1.1.Đội ngũ Theo Từ điển tiếng Việt (2003), đội ngũ là “tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng” [ 101] Theo Từ điển Tiếng Việt (2009), “ Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [102] . Những người trong một đội ngũ có những điểm chung cơ bản như chung về nghề nghiệp, chung mục đ ch, chung nhiệm vụ. Từ các khái niệm trên có thể xác định khái niệm đội ngũ như sau: Đội ngũ là tập hợp một nhóm người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, cùng thực hiện một mục đích chung 2.1.1.2.Công chức Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, công chức ở đây là để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Trên thế giới có hai chế độ công chức khác nhau: Chế độ “chức nghiệp” và chế độ “làm việc”. Chế độ chức nghiệp là công chức được tổ chức theo ngạch, làm việc suốt đời, được thăng cấp, thăng bậc trong ngạch hoặc được thi tuyển để lên ngạch. Công chức muốn vào ngạch phải có tiêu chuẩn về bằng cấp, kiến thức nhất định và phải qua thi tuyển. Công chức theo chế độ việc làm là công chức đã qua thi tuyển nhưng không nhất thiết phải có bằng cấp, được bố trí vào một vị trí nhất định trong hệ thống vị trí rất phức tạp. Nói cách khác được sử dụng theo vị trí công việc [33]. Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, khái niệm công chức ở các quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hoá, hệ 29 thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chế quản lý kinh tế - xã hội, quan niệm về công vụ của từng nước mà phạm vi công chức mỗi nước cũng khác nhau: Luật Công chức Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định: “các công chức Cộng hòa Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong cơ quan nhà nước, trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia gồm: nhân viên các tổ chức công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm việc trong các cơ quan Ch nh phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học, bác sĩ, hộ lý Sở, nhân viên lái xe lửa” [Dẫn theo 45]. Ở Việt Nam, công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái niệm công chức là: “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Ch nh Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng. Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (Sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [75]. Để quy định cụ thể về công chức ngày 25 tháng 01 năm 2010, Ch nh phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ – CP, trong đó căn cứ để xác định công chức là “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [25]. 30 Công chức là những người được tuyển dụng qua thi tuyển và bổ nhiệm chính thức vào một chức vụ trong ngạch của cơ quan, công sở hành chính sự nghiệp của nhà nước, làm việc thường xuyên và toàn bộ thời gian, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của nhà nước [25]. Trong luận án này chúng tôi sử dụng khái niệm công chức được qui định trong Nghị định số 06/2010/NĐ – CP [25], khái niệm công chức được xác định như sau: Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 2.1.1. 3.Công chức các Sở Sở là cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Cụm từ cấp tỉnh trong luận án này cũng được dùng cho cấp thành phố. Do vậy, cấp tỉnh ở đây cũng có nghĩa là cấp tỉnh, thành phố. Công chức các Sở là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước của các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh [25]. 2.1.1. 4. Công chức các Sở a.Khái niệm Từ các khái niệm trên có thể xác định khái niệm công chức các Sở như sau: Công chức các Sở là tập hợp các công chức của các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; cùng thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 31 b. Chức năng, nhiệm vụ của công chức các Sở Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức các Sở được qui định Tại Điều 4 Nghị định số 24/2014/NĐ – CP, của Chính phủ ký ngày 4/4//2014 [66a]. Theo qui định này chức năng, nhiệm vụ của công chức các Sở được xác định như sau: 1) Công chức các Sở có nhiệm vụ trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố các vấn đề sau : a) Công chức trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành ch nh nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao. b) Công chức trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của sở. c) Công chức trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc sở; Trưởng, Phó trưởng phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp huyện) trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý. 2) Công chức trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố các vấn đề sau: a) Công chức trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn vị của sở theo quy định của pháp luật. b) Công chức trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 3) Công chức chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao. 4) Công chức chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 32 5) Công chức giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi ch nh phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật. 6) Công chức hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 7) Công chức thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 8) Công chức hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã. 9) Công chức tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ. 10) Công chức kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 11) Công chức tham mưu giúp Chủ tịch U ND tỉnh quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, phòng chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo hướng dẫn chung của ộ quản lý ngành, lĩnh vực và theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 12) Công chức tham gia quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị tr việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và ch nh sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 13) Công chức tham gia quản lý và chịu trách nhiệm về tài ch nh được giao theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 33 14) Công chức tham gia thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, các ộ, cơ quan ngang ộ. 15) Công chức tham gia thực hiện nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao và theo quy định của pháp luật. Có thể nói chức năng, nhiệm vụ của công chức các Sở là rất đa dạng, bao quát hết các lĩnh vực quản lý của các Sở. Họ là những người tham mưu, giúp cho các Sở thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước ở địa phương. 2.2. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở 2.2.1.Bồi dưỡng Theo Nghị định số 18/2010/NĐ – CP về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng chính phủ ký ngày 5/3/2010 xác định về khái niệm bồi dưỡng, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch như sau: “ ồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. “ ồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức” [26]. Như vậy, bồi dưỡng là trang bị, là cập nhật các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ càn thiết cho công chức để họ có thể hoàn thành được nhiệm vụ công vụ của mình. 2.2.2.Tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở Theo Điều 3,Thông tư số 11/2014/TT-BNV của Bộ Nội vụ ký ngày 9/10/2014 quy định ngạch công chức chuyên ngành hành chính gồm [91]: Chuyên viên cao cấp; Chuyên viên chính; Chuyên viên; Cán sự; Nhân viên. Trong luận án này chúng tôi nghiên cứu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho đội ngũ công chức các Sở đối với ngạch chuyên viên chính và chuyên viên. Việc lựa chọ 2 ngạch công chức này là vì đây là hai ngạch thường có số lượng nhiều nhất ở các Sở trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh/thành phố. Tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV của Bộ Nội vụ đã qui định rõ tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho ngạch chuyên viên ch nh và chuyên viên như sau: 2.2.2.1.Tiêu chuẩn ngạch cho chuyên viên chính của công chức Tiêu chuẩn ngạch cho chuyên viên chính của công chức gồm những tiêu chuẩn cơ bản sau: 34 a. Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của ngạch chuyên viên chính: - Thứ nhất, công chức cần nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước; hệ thống ch nh trị, hệ thống tổ chức các cơ quan nhà nước, chế độ công vụ, công chức và các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý. - Thứ hai, công chức có khả năng tha gia xây dựng, hoàn thiện thể chế; chủ trì xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện; tham gia xây dựng các đề án, dự án, chương trình công tác; tham gia đánh giá tác động về kinh tế, xã hội đối với các ch nh sách chuẩn bị ban hành. - Thứ ba, công chức cần thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản hành ch nh theo đúng thể thức, quy trình, thủ tục và thẩm quyền; trình bày và bảo vệ được các ý kiến, nội dung đề xuất; giải quyết tốt các nhiệm vụ được giao theo dõi, quản lý. - Thứ tư, công chức có khả năng tham gia, tổ chức hướng dẫn, thực hiện chế độ, ch nh sách, các quy định về quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực hoặc địa phương đang công tác; thực hiện, đề xuất các biện pháp kiểm tra, đánh giá; - Thứ năm, công chức có khả năng tham gia tổ chức phối hợp, tổ chức kiểm tra, tổng kết thực thi ch nh sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương; - Thứ sáu, công chức cần nắm được tình hình và xu thế phát triển ngành, lĩnh vực công tác trong nước và thế giới; tham gia tổ chức nghiên cứu phục vụ quản lý và xử lý thông tin quản lý; - Thứ bảy, đối với công chức dự thi nâng ngạch chuyên viên ch nh thì phải là người đã chủ trì xây dựng t nhất 01 (một) văn bản quy phạm pháp luật hoặc chủ trì nghiên cứu, xây dựng t nhất 01 (một) đề tài, đề án, dự án, chương trình nghiên cứu khoa học cấp ộ, ngành hoặc cấp tỉnh, cấp huyện được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc nghiệm thu và đánh giá đạt yêu cầu; - Thứ tám, công chức có kinh nghiệm trong lĩnh vực hành ch nh, công vụ hoặc trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Công chức dự thi nâng ngạch chuyên viên ch nh phải có thời gian giữ ngạch chuyên viên hoặc ngạch tương đương từ 5 năm (60 tháng) trở lên, trong đó thời gian giữ ngạch chuyên viên tối thiểu 3 năm (36 tháng) [91]. b. Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng gồm: -Thứ nhất, công chức cần có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác. 35 - Thứ hai, công chức cần có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên ch nh; - Thứ ba, công chức cần có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT- GDĐT ngày 24/01/2014 của ộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị tr việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc; - Thứ tư, công chức cần có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT- TTTT ngày 11/3/2014 của ộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. 2.2.2.2.Tiêu chuẩn ngạch chuyên viên của công chức Các tiêu chuẩn đối với ngạch chuyên viên như sau : a.Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của ngạch chuyên viên : - Thứ nhất, công chức cần nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ ch nh sách của ngành, lĩnh vực và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được giao. - Thứ hai, công chức cần hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi được giao; hiểu được những vấn đề cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học quản lý; tổ chức khoa học quản lý. - Thứ ba, công chức cần nắ...ông phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức đang giữ thì phải được chuyển ngạch cho phù hợp. 4. Không thực hiện nâng ngạch, nâng lương khi chuyển ngạch. Điều 44. Nâng ngạch công chức 1. Việc nâng ngạch phải căn cứ vào vị tr việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển. 2. Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đảm nhận vị tr việc làm tương ứng với ngạch cao hơn thì được đăng ký dự thi nâng ngạch. 3. Kỳ thi nâng ngạch được tổ chức theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật. Điều 45. Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự thi nâng ngạch công chức 1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu về công chức đảm nhận vị tr việc làm tương ứng với ngạch d�� thi thì công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị đó được đăng ký dự thi. 2. Công chức đăng ký dự thi nâng ngạch phải có phẩm chất ch nh trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của ngạch dự thi. Điều 46. Tổ chức thi nâng ngạch công chức 1. Nội dung và hình thức thi nâng ngạch công chức phải phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch dự thi, bảo đảm lựa chọn công chức có năng lực, 230 trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với tiêu chuẩn của ngạch dự thi và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. 2. ộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với cơ quan, tổ chức hữu quan tổ chức kỳ thi nâng ngạch công chức. 3. Ch nh phủ quy định cụ thể về việc thi nâng ngạch công chức. Mục 4 ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC Điều 47. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức 1. Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. 2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: a) ồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; b) Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. 3. Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Ch nh phủ quy định. Điều 48. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong đào tạo, bồi dưỡng công chức 1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. 2. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. 3. Kinh ph đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật. Điều 49. Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng 1. Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. 231 2. Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được t nh vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật. 3. Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương, khen thưởng. 4. Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi ph đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật. Mục 5 ĐIỀU ĐỘNG, BỔ NHIỆM, LUÂN CHUYỂN, BIỆT PHÁI, TỪ CHỨC, MIỄN NHIỆM ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC Điều 50. Điều động công chức 1. Việc điều động công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. 2. Công chức được điều động phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị tr việc làm mới. Điều 51. Bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 1. Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào: a) Nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; b) Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. 2. Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. 3. Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm. Điều 52. Luân chuyển công chức 1. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức ch nh trị - xã hội. 2. Ch nh phủ quy định cụ thể việc luân chuyển công chức. 232 Điều 53. Biệt phái công chức 1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức biệt phái công chức đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ. 2. Thời hạn biệt phái không quá 03 năm, trừ một số ngành, lĩnh vực do Ch nh phủ quy định. 3. Công chức biệt phái phải chấp hành phân công công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được cử đến biệt phái. 4. Công chức biệt phái đến miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng các ch nh sách ưu đãi theo quy định của pháp luật. 5. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức biệt phái có trách nhiệm bố tr công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái. 6. Không thực hiện biệt phái công chức nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi. Điều 54. Từ chức hoặc miễn nhiệm đối với công chức 1. Công chức lãnh đạo, quản lý có thể từ chức hoặc miễn nhiệm trong các trường hợp sau đây: a) Không đủ sức khỏe; b) Không đủ năng lực, uy t n; c) Theo yêu cầu nhiệm vụ; d) Vì lý do khác. 2. Công chức lãnh đạo, quản lý sau khi từ chức hoặc miễn nhiệm được bố tr công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo hoặc nghỉ hưu, thôi việc. 3. Công chức lãnh đạo, quản lý xin từ chức hoặc miễn nhiệm nhưng chưa được cấp có thẩm quyền đồng ý cho từ chức hoặc miễn nhiệm vẫn phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình. 4. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xem xét, quyết định việc từ chức hoặc miễn nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. Mục 6 ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 233 Điều 55. Mục đích đánh giá công chức Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất ch nh trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố tr , sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện ch nh sách đối với công chức. Điều 56. Nội dung đánh giá công chức 1. Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: a) Chấp hành đường lối, chủ trương, ch nh sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Phẩm chất ch nh trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; e) Thái độ phục vụ nhân dân. 2. Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: a) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; b) Năng lực lãnh đạo, quản lý; c) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 3. Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. 4. Ch nh phủ quy định trình tự, thủ tục đánh giá công chức. Điều 57. Trách nhiệm đánh giá công chức 1. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền. 2. Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện. Điều 58. Phân loại đánh giá công chức 1. Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các mức như sau: 234 a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; d) Không hoàn thành nhiệm vụ. 2. Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá. 3. Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố tr công tác khác. Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc. Mục 7 THÔI VIỆC, NGHỈ HƯU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC Điều 59. Thôi việc đối với công chức 1. Công chức được hưởng chế độ thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Do sắp xếp tổ chức; b) Theo nguyện vọng và được cấp có thẩm quyền đồng ý; c) Theo quy định tại khoản 3 Điều 58 của Luật này. 2. Công chức xin thôi việc theo nguyện vọng thì phải làm đơn gửi cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền xem xét, quyết định. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận đơn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải trả lời bằng văn bản, nếu không đồng ý cho thôi việc thì phải nêu rõ lý do; trường hợp chưa được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền đồng ý mà tự ý bỏ việc thì không được hưởng chế độ thôi việc và phải bồi thường chi ph đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật. 3. Không giải quyết thôi việc đối với công chức đang trong thời gian xem xét kỷ luật hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. 4. Không giải quyết thôi việc đối với công chức nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi, trừ trường hợp xin thôi việc theo nguyện vọng. Điều 60. Nghỉ hưu đối với công chức 235 1. Công chức được nghỉ hưu theo quy định của ộ luật lao động. 2. Trước 06 tháng, t nh đến ngày công chức nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức phải thông báo bằng văn bản về thời điểm nghỉ hưu; trước 03 tháng, t nh đến ngày công chức nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức ra quyết định nghỉ hưu. CHƯƠNG V CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP Xà Điều 61. Chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã 1. Cán bộ, công chức cấp xã quy định tại khoản 3 Điều 4 của Luật này bao gồm cán bộ cấp xã và công chức cấp xã. 2. Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: a) thư, Phó thư Đảng uỷ; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; đ) thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Ch Minh; e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam. 3. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: a) Trưởng Công an; b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng - thống kê; d) Địa ch nh - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); đ) Tài ch nh - kế toán; e) Tư pháp - hộ tịch; g) Văn hóa - xã hội. Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý. 236 4. Cán bộ, công chức cấp xã quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã. 5. Căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hội, quy mô, đặc điểm của địa phương, Ch nh phủ quy định cụ thể số lượng cán bộ, công chức cấp xã. Điều 62. Nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức cấp xã 1. Thực hiện các nghĩa vụ, quyền quy định tại Luật này, quy định khác của pháp luật có liên quan, điều lệ của tổ chức mà mình là thành viên. 2. Cán bộ, công chức cấp xã khi giữ chức vụ được hưởng lương và chế độ bảo hiểm; khi thôi giữ chức vụ, nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật được xem xét chuyển thành công chức, trong trường hợp này, được miễn chế độ tập sự và hưởng chế độ, ch nh sách liên tục; nếu không được chuyển thành công chức mà chưa đủ điều kiện nghỉ hưu thì thôi hưởng lương và thực hiện đóng bảo hiểm tự nguyện theo quy định của pháp luật; trường hợp là cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển, biệt phái thì cơ quan có thẩm quyền bố tr công tác phù hợp hoặc giải quyết chế độ theo quy định của pháp luật. Ch nh phủ quy định cụ thể khoản này. Điều 63. Bầu cử, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã 1. Việc bầu cử cán bộ cấp xã được thực hiện theo quy định của Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật bầu cử đại biểu Hội đồngnhân dân, điều lệ của tổ chức có liên quan, các quy định khác của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. 2. Việc tuyển dụng công chức cấp xã phải thông qua thi tuyển; đối với các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã theo quy định của Ch nh phủ. 3. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ, công chức. 237 Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Ch nh phủ quy định. Kinh ph đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật. Điều 64. Đánh giá, phân loại, xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm, thôi việc, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức cấp xã Việc đánh giá, phân loại, xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm, thôi việc, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện theo quy định tương ứng của Luật này đối với cán bộ, công chức và các quy định khác của pháp luật, điều lệ có liên quan. CHƯƠNG VI QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Điều 65. Nội dung quản lý cán bộ, công chức 1. Nội dung quản lý cán bộ, công chức bao gồm: a) an hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; b) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; c) Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; d) Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị tr việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế; đ) Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức quy định tại Luật này. 2. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Ch nh phủ quy định cụ thể nội dung quản lý cán bộ, công chức quy định tại Điều này. Điều 66. Thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ, công chức 1. Thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam. 2. Uỷ ban thường vụ Quốc hội quyết định biên chế công chức của Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân. 238 3. Chủ tịch nước quyết định biên chế công chức của Văn phòng Chủ tịch nước. 4. Ch nh phủ quyết định biên chế công chức của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Ch nh phủ, cấp tỉnh, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước. 5. Căn cứ vào quyết định chỉ tiêu biên chế được Ch nh phủ giao, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quyết định biên chế công chức trong cơ quan của Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, đơn vị sự nghiệp công lập của Uỷ ban nhân dân các cấp. 6. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam quyết định biên chế công chức trong cơ quan và đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức ch nh trị - xã hội. Điều 67. Thực hiện quản lý cán bộ, công chức 1. Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của Luật này, các quy định khác của pháp luật có liên quan, điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức ch nh trị - xã hội và văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. 2. Ch nh phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức. ộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Ch nh phủ thực hiện quản lý nhà nước về công chức. ộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân công, phân cấp của Ch nh phủ. Uỷ ban nhân dân cấp huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh. 3. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức ch nh trị - xã hội trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình thực hiện việc quản lý công chức theo phân cấp của cơ quan có thẩm quyền và theo quy định của Ch nh phủ. Điều 68. Chế độ báo cáo về công tác quản lý cán bộ, công chức 1. Hàng năm, Ch nh phủ báo cáo Quốc hội về công tác quản lý cán bộ, công chức. 239 2. Việc chuẩn bị báo cáo của Ch nh phủ về công tác quản lý cán bộ, công chức được quy định như sau: a) ộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Ch nh phủ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh báo cáo về công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý; b) Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước, Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước báo cáo về công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý; c) Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức ch nh trị - xã hội báo cáo về công tác quản lý công chức thuộc quyền quản lý. Các báo cáo quy định tại các điểm a, b và c khoản này được gửi đến Ch nh phủ trước ngày 30 tháng 9 hàng năm để tổng hợp, chuẩn bị báo cáo trình Quốc hội. 3. Việc chuẩn bị báo cáo công tác quản lý cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức ch nh trị - xã hội thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. 4. Nội dung báo cáo công tác quản lý cán bộ, công chức thực hiện theo quy định tại Điều 65 của Luật này. Điều 69. Quản lý hồ sơ cán bộ, công chức 1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý. Hồ sơ cán bộ, công chức phải có đầy đủ tài liệu theo quy định, bảo đảm ch nh xác diễn biến, quá trình công tác của cán bộ, công chức. 2. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý. 3. ộ Nội vụ hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. CHƯƠNG VII CÁC ĐIỀU KIỆN BẢO ĐẢM THI HÀNH CÔNG VỤ Điều 70. Công sở 1. Công sở là trụ sở làm việc của cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức ch nh trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập, có tên gọi riêng, 240 có địa chỉ cụ thể, bao gồm công trình xây dựng, các tài sản khác thuộc khuôn viên trụ sở làm việc. 2. Nhà nước đầu tư xây dựng công sở cho cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức ch nh trị - xã hội. 3. Quy mô, vị tr xây dựng, tiêu ch thiết kế công sở do cơ quan có thẩm quyền quy định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt và tiêu chuẩn, định mức sử dụng. Điều 71. Nhà ở công vụ 1. Nhà ở công vụ do Nhà nước đầu tư xây dựng để cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển, biệt phái thuê trong thời gian đảm nhiệm công tác. Khi hết thời hạn điều động, luân chuyển, biệt phái, cán bộ, công chức trả lại nhà ở công vụ cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý nhà ở công vụ. 2. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý nhà ở công vụ phải bảo đảm việc quản lý, sử dụng nhà ở công vụ đúng mục đ ch, đối tượng. Điều 72. Trang thiết bị làm việc trong công sở 1. Nhà nước bảo đảm trang thiết bị làm việc trong công sở để phục vụ việc thi hành công vụ; chú trọng đầu tư, ứng dụng công nghệ thông tin nhằm nâng cao hiệu quả thi hành công vụ. 2. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện việc mua sắm trang thiết bị làm việc theo tiêu chuẩn, định mức, chế độ quản lý, sử dụng tài sản nhà nước. 3. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm xây dựng quy chế quản lý trang thiết bị làm việc trong công sở, bảo đảm hiệu quả, tiết kiệm. Điều 73. Phương tiện đi lại để thi hành công vụ Nhà nước bố tr phương tiện đi lại cho cán bộ, công chức để thi hành công vụ theo quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng tài sản nhà nước; trường hợp không bố tr được thì cán bộ, công chức được thanh toán chi ph đi lại theo quy định của Ch nh phủ. CHƯƠNG VIII THANH TRA CÔNG VỤ 241 Điều 74. Phạm vi thanh tra công vụ 1. Thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan. 2. Thanh tra việc thực hiện tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, biệt phái, miễn nhiệm, đánh giá, thôi việc, nghỉ hưu, khen thưởng, xử lý kỷ luật công chức, đạo đức, văn hóa giao tiếp trong thi hành công vụ của công chức và các điều kiện bảo đảm cho hoạt động công vụ. Điều 75. Thực hiện thanh tra công vụ 1. Thanh tra bộ, Thanh tra sở, Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức. 2. Thanh tra ộ Nội vụ, Thanh tra Sở Nội vụ thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành trong phạm vi quy định tại khoản 2 Điều 74 của Luật này. 3. Ch nh phủ quy định cụ thể hoạt động thanh tra công vụ. CHƯƠNG IX KHEN THƯỞNG VÀ XỬ LÝ VI PHẠM Điều 76. Khen thưởng cán bộ, công chức 1. Cán bộ, công chức có thành t ch trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. 2. Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành t ch xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu. Ch nh phủ quy định cụ thể khoản này. Điều 77. Miễn trách nhiệm đối với cán bộ, công chức Cán bộ, công chức được miễn trách nhiệm trong các trường hợp sau đây: 1. Phải chấp hành quyết định trái pháp luật của cấp trên nhưng đã báo cáo người ra quyết định trước khi chấp hành; 2. Do bất khả kháng theo quy định của pháp luật. Điều 78. Các hình thức kỷ luật đối với cán bộ 242 1. Cán bộ vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo t nh chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Cách chức; d) ãi nhiệm. 2. Việc cách chức chỉ áp dụng đối với cán bộ được phê chuẩn giữ chức vụ theo nhiệm kỳ. 3. Cán bộ phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; trường hợp bị Tòa án phạt tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị thôi việc. 4. Việc áp dụng các hình thức kỷ luật, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật, điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức ch nh trị - xã hội và văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Điều 79. Các hình thức kỷ luật đối với công chức 1. Công chức vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo t nh chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Hạ bậc lương; d) Giáng chức; đ) Cách chức; e) uộc thôi việc. 2. Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 3. Công chức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp 243 luật; công chức lãnh đạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm. 4. Ch nh phủ quy định việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức. Điều 80. Thời hiệu, thời hạn xử lý kỷ luật 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật là thời hạn do Luật này quy định mà khi hết thời hạn đó thì cán bộ, công chức có hành vi vi phạm không bị xem xét xử lý kỷ luật. Thời hiệu xử lý kỷ luật là 24 tháng, kể từ thời điểm có hành vi vi phạm. 2. Thời hạn xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức là khoảng thời gian từ khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của cán bộ, công chức đến khi có quyết định xử lý kỷ luật của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Thời hạn xử lý kỷ luật không quá 02 tháng; trường hợp vụ việc có những tình tiết phức tạp cần có thời gian thanh tra, kiểm tra để xác minh làm rõ thêm thì thời hạn xử lý kỷ luật có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 04 tháng. 3. Trường hợp cá nhân đã bị khởi tố, truy tố hoặc đã có quyết định đưa ra xét xử theo thủ tục tố tụng hình sự, nhưng sau đó có quyết định đình chỉ điều tra hoặc đình chỉ vụ án mà hành vi vi phạm có dấu hiệu vi phạm kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật; trong thời hạn 03 ngày, kể từ ngày ra quyết định đình chỉ điều tra, đình chỉ vụ án, người ra quyết định phải gửi quyết định và hồ sơ vụ việc cho cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Điều 81. Tạm đình chỉ công tác đối với cán bộ, công chức 1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý cán bộ, công chức có thể ra quyết định tạm đình chỉ công tác trong thời gian xem xét, xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, nếu để cán bộ, công chức đó tiếp tục làm việc có thể gây khó khăn cho việc xem xét, xử lý. Thời hạn tạm đình chỉ công tác không quá 15 ngày, trường hợp cần thiết có thể kéo dài thêm nhưng tối đa không quá 15 ngày; nếu cán bộ, công chức bị tạm giữ, tạm giam để phục vụ công tác điều tra, truy tố, xét xử thì thời gian tạm giữ, tạm giam được t nh là thời gian nghỉ việc có lý do; hết thời hạn tạm đình chỉ công tác nếu cán bộ, công chức không bị xử lý kỷ luật thì được tiếp tục bố tr làm việc ở vị tr cũ. 244 2. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công tác hoặc bị tạm giữ, tạm giam để phục vụ cho công tác điều tra, truy tố, xét xử, cán bộ, công chức được hưởng lương theo quy định của Ch nh phủ. Điều 82. Các quy định khác liên quan đến cán bộ, công chức bị kỷ luật 1. Cán bộ, công chức bị khiển trách hoặc cảnh cáo thì thời gian nâng lương bị kéo dài 06 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực; nếu bị giáng chức, cách chức thì thời gian nâng lương bị kéo dài 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực. 2. Cán bộ, công chức bị kỷ luật từ khiển trách đến cách chức thì không thực hiện việc nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực; hết thời hạn này, nếu cán bộ, công chức không vi phạm đến mức phải xử lý kỷ luật thì tiếp tục thực hiện nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm theo quy định của pháp luật. 3. Cán bộ, công chức đang trong thời gian bị xem xét kỷ luật, đang bị điều tra, truy tố, xét xử thì không được ứng cử, đề cử, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, đào tạo, bồi dưỡng, thi nâng ngạch, giải quyết nghỉ hưu hoặc thôi việc. 4. Cán bộ, công chức bị kỷ luật cách chức do tham nhũng thì không được bổ nhiệm vào vị tr lãnh đạo, quản lý. Điều 83. Quản lý hồ sơ khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức Việc khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức được lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức. CHƯƠNG X ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Điều 84. Áp dụng quy định của Luật cán bộ, công chức đối với các đối tượng khác 1. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Ch nh phủ quy định cụ thể việc áp dụng Luật này đối với những người được bầu cử nhưng không thuộc đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật này; chế độ phụ cấp đối với những người đã nghỉ hưu nhưng được bầu cử giữ chức vụ, chức danh cán bộ. 2. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Ch nh phủ quy định cụ thể việc áp dụng Luật cán bộ, công chức đối với những người được Đảng, 245 Nhà nước điều động, phân công và những người được tuyển dụng, bổ nhiệm theo chỉ tiêu biên chế được giao làm việc trong tổ chức ch nh trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp. 3. Ch nh phủ quy định cụ thể việc áp dụng Luật cán bộ, công chức đối với Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và những người giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý khác trong các doanh nghiệp nhà nước; những người được Nhà nước cử làm đại diện chủ sở hữu phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước. 4. Ch nh phủ quy định khung số lượng, chế độ, ch nh sách đối với những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Điều 85. Điều khoản chuyển tiếp đối với những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Các quy định của pháp luật hiện hành liên quan đến những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập mà không phải là cán bộ, công chức quy định tại Luật này được tiếp tục thực hiện cho đến khi ban hành Luật viên chức. Điều 86. Hiệu lực thi hành 1. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. 2. Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28 tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003 hết hiệu lực kể từ ngày Luật này có hiệu lực. Điều 87. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Ủy ban thường vụ Quốc hội, Ch nh phủ và các cơ quan khác có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong Luật này; hướng dẫn những nội dung cần thiết khác của Luật này để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước Luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. CHỦ TỊCH QUỐC HỘI (đã ký) 246 Nguyễn Phú Trọng

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_quan_ly_boi_duong_theo_tieu_chuan_ngach_cong_chuc_ch.pdf
  • pdfTrichyeu_NguyenLeNganGiang.pdf
Tài liệu liên quan