Nghề Quản trị nhân sự ở Việt Nam - Những cơ hội & thách thức trong thời kì hội nhập

Tài liệu Nghề Quản trị nhân sự ở Việt Nam - Những cơ hội & thách thức trong thời kì hội nhập: Lời mở đầu CEO – Chief Excutive Oficer (Nghề quản trị hay Tổng giám đốc), CFO – Chief Financial Officer (Quản trị tài chính), HRM – Human Resource Managament (Quản trị nhân sự) và Marketing là bốn nghề hiện được coi là quan trọng nhất mà mọi doanh nghiệp Việt Nam đều cần có. Vì vậy, không phải là ngẫu nhiên khi người ta ví CEO là cái đầu, Marketing là đôi chân còn CFO và HRM là hai cánh tay của một cơ thể sống – đó là doanh nghiệp. Làm thế nào để các nhân viên làm việc hăng hái và chăm chỉ hơn?... Ebook Nghề Quản trị nhân sự ở Việt Nam - Những cơ hội & thách thức trong thời kì hội nhập

doc12 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1269 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Nghề Quản trị nhân sự ở Việt Nam - Những cơ hội & thách thức trong thời kì hội nhập, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Làm thế nào để tuyển dụng đúng người cần thiết cho một vị trí? Hay khó hơn nữa là đề ra các kế hoạch về nhân sự của công ty hoặc doanh nghiệp trong vòng 5 năm tới?...là những câu hỏi mà các HRM phải trả lời. Chính vì vậy, nếu như CFO được mệnh danh là cánh tay phải thì HRM chính là cánh tay trái của các CEO - họ là những trợ thủ đắc lực hỗ trợ và cố vấn cho các CEO trong lĩnh vực quản lý con người của tổ chức. Hiện nay, khi quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ thì vai trò của các HRM sẽ ngày càng được đề cao và trở nên quan trọng hơn. Việc Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), ngày 7/11/2006, đã khẳng định: “cạnh tranh” là yếu tố quyết định sự thành bại và sống còn của một doanh nghiệp. Từ đó, các chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trở thành mối quan tâm hàng đầu của hầu hết các tổ chức và yếu tố được coi là quan trọng bậc nhất trong các chiến lược đó là “con người”. Do vậy, việc vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự hay nói cách khác là tổ chức tốt đội ngũ HRM trong tổ chức đã trở thành điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào cũng đều mong muốn sớm đạt được trong giai đoạn hiện nay. Nhằm nâng cao sự hiểu biết của bản thân về nghề Quản trị nhân sự ở Việt Nam, từ đó đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn HRM trong nước, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nghề Quản trị nhân sự ở Việt Nam - những cơ hội và thách thức trong thời kì hội nhập” Bài viết sử dụng nguồn tư liệu chủ yếu từ việc tra cứu tài liệu (đa phần là trên các bài báo và một số cuốn giáo trình có liên quan). Trước khi trình bày bài nghiên cứu, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới MBA Nguyễn Đức Kiên - người đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài viết này. Phần 1 MỘT VÀI NÉT VỀ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Quản trị nhân sự là gì? Hiện nay, Quản trị nhân sự (QTNS) không còn là một nghề xa lạ ở Việt Nam, thậm chí nó đã trở thành một môn học chính thức được đưa vào giảng dạy trong một số trường Đại học và cao đẳng trong nước. Tuy nhiên, hầu hết mọi người lại chưa có sự hiểu biết rõ ràng và đầy đủ về nghề QTNS. “Human Resoure Management (HRM) hay Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” ( Một số ý kiến cho rằng: QTNS và Quản trị nguồn nhân lực là hai khía cạnh hợp thành Nghề nhân sự hay công tác nhân sự (human resources - HR). Và khác với Quản trị nguồn nhân lực, QTNS - có thể hiểu là những hoạt động mang tính thực tế, chủ yếu hướng đến nhân viên trong công ty, công việc liên quan tới quản lý hành chánh và thực thi các chính sách: lương, thưởng, bảo hiểm, quản lý hồ sơ nhân viên, luân chuyển công việc… ( 1.2. Vai trò của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp “Con người” luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Vì vậy, thật dễ hiểu khi QTNS lại trở thành một trong những chức năng cơ bản và không thể thiếu của quản trị tổ chức. Nhìn chung, QTNS gồm những nội dung chính sau: Phân tích công việc; tuyển dụng nhân viên; đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong tổ chức. Vấn đề đặt ra ỏ đây là: Vai trò của QTNS luôn được đề cao trong mỗi doanh nghiệp, tại sao vậy? Thứ nhất, QTNS là một trong những nhân tố giúp một doanh nghiệp tồn tại, hoạt động và phát triển. Thứ hai, công tác QTNS giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng. Thứ ba, QTNS sẽ giúp doanh nghiệp trong việc tìm đúng người phù hợp với công việc, tìm đúng số lượng người cần tuyển vào đúng thời điểm và trên hết là lựa chọn những người có kĩ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí. Điều đó hỗ trợ rất lớn cho toàn doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn trong điều kiện hạn chế nguồn lao động. Thứ tư, các hoạt động của QTNS có ảnh hưởng rất lớn tới mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên. Có thể nói Quản trị nhân sự là nhân tố quan trọng tạo ra “bầu không khí” trong tổ chức. Trên đây chỉ điểm qua một số vai trò chủ yếu của QTNS. Qua đó có thể thấy rằng, QTNS là một trong những nhân tố quyết định tới sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Phần 2 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT NAM - VẤN ĐỀ GÂY NHIỀU TRANH CÃI? 1.1. Quản trị nhân sự ở Việt Nam - Những vấn đề còn tồn tại Như đã trình bày ở trên, QTNS ở Việt Nam hiện nay không còn là một nghề xa lạ mà đã trở nên rất phổ biến. Có thể dễ dàng thấy điều đó khi lướt qua một số trang tuyển dụng lớn đang nhận được khá nhiều sự quan tâm như vietnamwork.com hay tuyendung.vn: Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam - đặc biệt là các doanh nghiệp có qui mô lao động từ vài chục đến vài trăm lao động trở lên hiện tại đều đang ráo riết săn lùng, tuyển mộ trưởng phòng, giám đốc nhân sự giỏi. Đó là kết quả tất yếu khi các doanh nghiệp đã dần dần ý thức được tầm quan trọng to lớn của QTNS trong hoạt động của tổ chức mình. Một số bài báo cho rằng, tốc độ đầu tư vào nước ta ngày càng gia tăng cũng là nguyên nhân dẫn tới việc gần đây nhu cầu tuyển trưởng phòng, giám đốc nhân sự, đa số ở các công ty có vốn đầu tư nước ngoài lại tăng vọt như vậy. Và để tuyển được các ứng viên sáng giá, nhiều công ty có vốn đầu tư nước ngoài, liên doanh sẵn sàng trả mức lương 300 - 500 USD/tháng trở lên cho chức danh trưởng, phó phòng nhân sự và 1.000 - 2.000 USD/tháng trở lên cho chức danh giám đốc nhân sự (tính ra mức lương trung bình có thể nhận được là vào khoảng từ 300 đến 800 USD/tháng) Trong khi thị trường lao động đang lên cơn sốt bởi nhu cầu săn lùng, tuyển mộ quản trị viên cao cấp về nhân sự thì nguồn đào tạo cung ứng lao động thuộc lĩnh vực này hầu như vẫn còn rất hạn chế. Với hai điều kiện đòi hỏi cơ bản là các cán bộ nhân sự phải vừa giỏi chuyên môn, nghiệp vụ vừa giỏi ngoại ngữ thì dường như là quá khó để tìm ra người phù hợp ( 2005). Hiện nay, đa phần các HRM xuất phát đa dạng từ các trường đại học khác nhau như: Ngoại ngữ, Ngoại thương, Tài chính, Thương mại…mà không hề qua đào tạo bài bản, hầu hết họ đều thiếu những kỹ năng quản lí và quản trị nhân sự cơ bản. Nguyên nhân là ở các trường đại học, cao đẳng trong nước hiện chỉ có một số môn học liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân sự, còn ngành học mới chuyên về QTNS thì lại chưa có mã số đào tạo. Do không được đào tạo bài bản nên nguồn lao động QTNS trên thị trường chủ yếu hình thành và phát triển tự phát. Họ tự học nghề và tích lũy kinh nghiệm là chính nên chưa đáp ứng nhu cầu của các nhà tuyển dụng. Chính vì vậy, nhiều nhà quản lý nhân sự thường chưa biết cách hỗ trợ, động viên và phát triển nhân viên của mình sao cho hiệu quả. Đồng thời, họ cũng mới dừng trách nhiệm ở các công việc mang tính chất hành chính, giấy tờ liên quan đến nhân sự mà chưa có đủ khả năng đưa ra các chính sách, quy định để giúp cho cấp trên quản lý tốt nhân viên, cũng như giúp các nhân viên tự quản lý và phát triển bản thân cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức ( 2006). Tóm lại, QTNS ở nước ta còn tồn tại nhiều hạn chế do vấn đề đào tạo nguồn QTNS còn yếu kém. Vấn đề đặt ra và cần sớm được giải quyết nhanh chóng đó là phải làm gì trước tình hình khan hiếm cán bộ nhân sự như vậy trong khi thị trường đang “bùng nổ” nhu cầu về Quản lí nhân sự cấp cao? 1.2. Hội nhập - cơ hội hay thách thức? Khi mà làn sóng toàn cầu hoá đang ngày càng diễn ra vô cùng mạnh mẽ như ngày nay thì tất yếu hội nhập kinh tế thế giới sẽ dần trở thành một xu thế khách quan đối với Việt Nam. Cũng có nghĩa là, quá trình thực hiện tự do hoá thương mại và thực hiện cải cách toàn diện theo hướng mở cửa thị trường sẽ tiến triển nhanh chóng hơn, khẩn trương hơn. Có thể thấy điều đó qua một số sự kiện nổi bật như sự kiện Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO (7/11/2006 ) hay tổ chức thành công Hội nghị Thương mại APEC… Hội nhập kinh tế tác động tới mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội trong nước, vì vậy thật dễ hiểu khi hội nhập kinh tế mang tới cho QTNS Việt Nam cả những cơ hội cũng như những thách thức không nhỏ. 1.2.a. Những cơ hội Hội nhập kinh tế nghĩa là “mở cửa”, cũng có nghĩa nguồn đầu tư từ nước ngoài vào Việt Nam sẽ ngày càng gia tăng. Điều đó mang theo những cơ hội lớn cho QTNS trong nước: - Các công ty nước ngoài sẽ nhanh chóng đổ bộ vào thị trường Việt Nam, và tất yếu nhu cầu về tuyển dụng lao động sẽ tăng cao. QTNS cũng không nằm ngoài quy luật đó. Có thể nói đó là cơ hội phát triển của QTNS nước ta hay nói cách khác đó là “đất dụng võ” cho HRM trong nước. - Hội nhập kinh tế cũng sẽ giúp QTNS trong nước được học hỏi, cọ sát và tiếp xúc với HRM thế giới để từ đó nâng cao kỹ năng, kiến thức và chuyên môn. Không những vậy, điều đó sẽ thành động lực thúc đẩy QTNS trong nước phát triển. - Trong tiến trình hội nhập, Việt Nam sẽ tiến hành xoá bỏ rào cản giáo dục như hiện nay (dự định vào năm 2008). Khi đó, giáo dục quốc tế sẽ vào nước ta đồng nghĩa với việc trong tương lai không xa sẽ xuất hiện những trường đại học hay cao đẳng chuyên đào t ạo HRM trong nước. Đó là cơ hội để tạo ra nguồn QTNS bài bản và chuyên môn cao. 1.2.b. Những thử thách cần vượt qua Có thể ví hội nhập như một con dao hai lưỡi: lưỡi dao thứ nhất là những cơ hội nó mang đến còn lưỡi dao thứ hai là những thách thức luôn đi cùng những cơ hội đó: - Trong tương lai, các công ty nước ngoài sẽ xâm nhập thị trường Việt Nam mang theo những nhà QTNS quốc tế với số lượng và chất lượng cao, dẫn tới hệ quả là tính cạnh tranh tăng cao cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Đó là nhân tố gây khó khăn không nhỏ cho HRM trong nước. - Với tình trạng nguồn QTNS nước ta đang còn “yếu” và “thiếu” như hiện nay thì khi hội nhập, sự lúng túng và bỡ ngỡ của các HRM sẽ là không tránh khỏi. Dẫn tới hậu quả là làm giảm khả năng cạnh tranh quốc tế của QTNS. Do vậy, nếu các HRM Việt Nam không được chuẩn bị tốt về mọi mặt thì rất có thể sẽ chịu nhiều thua thiệt trước những đối thủ là những nhà QTNS quốc tế chuyên nghiệp. - Những doanh nghiệp nước ngoài thường có những đòi hỏi rất cao đối với các nhà QTNS (chủ yếu là đòi hỏi về chuyên môn và trình độ ngoại ngữ). Vì vậy, khi tỷ lệ các công ty nước ngoài ngày càng gia tăng mạnh mẽ theo tiến trình hội nhập thì thị trường cũng ngày càng có những đòi hỏi và yêu cầu cao hơn đối với các HRM. Điều đó cũng có nghĩa là nếu QTNS trong nước không chứng tỏ được vị thế của mình trên thị trường thì rất có thể sẽ bị “loại khỏi vòng đấu” vào một ngày không xa. Phần 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN HRM TRONG NƯỚC Trước thực trạng của QTNS trong nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế đang diễn ra với tốc độ nhanh, tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn HRM trong nước như sau: Thứ nhất, cần gia tăng số lượng đi đôi với nâng cao chất lượng đội ngũ HRM trong nước bằng nhiều phương pháp khác nhau, ví dụ như: Mở những chuyên ngành đào tạo QTNS tại các trường đại học cũng như cao đẳng trong cả nước đồng thời bồi dưỡng cán bộ giảng dạy với trình độ cao, hoàn thiện cơ sở vật chất, mạng lưới thông tin tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo… Thứ hai, tạo điều kiện để các nhà QTNS trong nước được tiếp xúc với các HRM quốc tế theo nhiều cách như tạo cơ hội để các tổ chức giáo dục quốc tế về HRM vào thị trường Việt Nam hay cử các HRM trong nước đi tu nghiệp ở nước ngoài…Từ đó, dần dần nâng cao năng lực chuyên môn của họ và từng bước tạo “chỗ đứng” cho các nhà QTNS trong nước. Thứ ba, giúp các doanh nghiệp trong nước nhìn nhận chính xác, rõ ràng về chức năng và tầm quan trọng của HRM trong tổ chức (thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hay tổ chức sự kiện…). Chỉ có như vậy, các doanh nghiệp mới có những quyết định đúng đắn và xác thực nhất để phát huy hết vai trò của các HRM cũng như có phương hướng đào tạo HRM hiệu quả. Thứ tư, cần hỗ trợ và tạo điều kiện cho các QTNS trong nước phát triển như hỗ trợ về công nghệ, kĩ thuật hay mở rộng thị trường… Thứ năm, bản thân các nhà QTNS cần phải nhận thức được rõ về vai trò, trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong tổ chức, để từ đó phát huy tốt toàn bộ khả năng, trở thành nhân tố thúc đẩy mạnh mẽ sự thành công của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của nền kinh tế trong nước. Kết luận QTNS ở Việt Nam sẽ vẫn luôn là đề tài thu hút nhiều sự chú ý hơn nữa trong thời gian tới do tính thời sự và bất cập của nó. Hầu hết các chuyên gia kinh tế không dưới một lần đề cập tới khía cạnh phát triển nguồn HRM trong nước tại các hội nghị bàn về phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế hay toàn cầu hoá kinh tế. Như vậy cũng đủ để khẳng định vai trò quan trọng của các HRM trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Bài viết trên đây chỉ điểm qua những điểm khái quát và điển hình nhất về QTNS trong nước. Do nguồn tư liệu không đầy đủ cũng như sự hiểu biết có hạn nên sự thiếu sót trong quá trình trình bày là không tránh khỏi. Hy vọng bài nghiên cứu đã cung cấp thêm những thông tin hữu ích về QTNS ở Việt Nam, đặc biệt là trong thời kì hội nhập kinh tế hiện nay. MỤC LỤC Lời mở đầu 1 Phần 1: Một vài nét về HRM - Nghề QTNS 3 Quản trị nhân sự là gì? 3 Vai trò của QTNS trong doanh nghiệp 3 Phần 2: QTNS ở Việt Nam - vấn đề gây nhiều tranh cãi 5 1.1. QTNS ở Việt Nam - Những vấn đề còn tồn tại 5 1.2. Hội nhập – Cơ hội hay thách thức? 6 1.2a.Những cơ hội 7 1.2b.Những thử thách cần vượt qua 8 Phần 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn HRM trong nước 9 Kết luận 10 Danh mục tài liệu tham khảo - Báo điện tử - Thời báo kinh tế Việt Nam, 2007 - Giám đốc nhân sự vừa thiếu vừa yếu ( /đã truy cập ngày 20/4/2008). - Muôn mặt nghề nhân sự, 2006 ( - Nghề nhân sự, 2008 ( - Nhân lực và cạnh tranh, 2004 ( - Quản trị nguồn nhân lực và thách thức sự thay đổi, 2008 ( - Quản lý nhân sự - nghề thời thượng, 2005 ( - 4 nghề “đỉnh” nhất Việt Nam, 2006 ( ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc10982.doc
Tài liệu liên quan