Tăng cường đào tạo và sử dụng đội ngũ công chức của thành phố Hoà Bình, Tỉnh Hoà Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NƠNG NGHIỆP HÀ NỘI NGUYỄN TRẦN ANH TĂNG CƯỜNG ðÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG ðỘI NGŨ CƠNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ HỒ BÌNH, TỈNH HỒ BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành : Kinh tế nơng nghiệp Mã số : 60.31.10 Người hướng dẫn khoa học : PGS. TS. ðỗ Văn Viện HÀ NỘI – 2009 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. i LỜI CAM ðOAN Tơi xin cam đoan rằng, đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tơi. T

pdf128 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1265 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Tăng cường đào tạo và sử dụng đội ngũ công chức của thành phố Hoà Bình, Tỉnh Hoà Bình, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ồn bộ số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hồn tồn trung thực, đảm bảo độ tin cậy và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tơi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2009 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Trần Anh Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến Ban Giám hiệu Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội, Viện ðào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế và Phát triển nơng thơn, Bộ mơn Phân tích định lượng đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tơi học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn này. ðặc biệt, tơi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. ðỗ Văn Viện, người thầy đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ Văn phịng Tỉnh ủy, Văn phịng UBND tỉnh, Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Hịa Bình, Sở Giáo dục và ðào tạo, Sở Nội vụ tỉnh Hồ Bình, Cục thống kê tỉnh Hịa Bình, Ban Dân tộc và Tơn giáo tỉnh Hịa Bình, Thành ủy, UBND thành phố Hịa Bình. Phịng Nội vụ, Phịng Thống kê, Phịng Lao động – Thươngbinh và Xã hội thành phố Hồ Bình, Văn phịng HðND và UBND thành phố Hịa Bình. UBND các phường Phương Lâm, Chăm Mát, ðồng Tiến và các xã Dân Chủ, Thống Nhất, Thái Thịnh thuộc thành phố Hịa Bình, xin cảm ơn các cán bộ cơng chức đã giúp đỡ tạo điều kiện cung cấp những thơng tin cần thiết để tơi hồn thành luận văn này. Qua đây, tơi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, khích lệ, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn ! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Trần Anh Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ðOAN ................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN..................................................................................................... ii 1. MỞ ðẦU .........................................................................................................1 1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2 1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................4 1.3.1. ðối tượng nghiên cứu...........................................................................4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................4 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ðÀO TẠO.......................................5 VÀ SỬ DỤNG CƠNG CHỨC.............................................................................5 2.1. Cơ sở lý luận..............................................................................................5 2.1.1 Khái niệm về cơng chức........................................................................5 2.1.2. ðặc điểm hoạt động của cơng chức ......................................................6 2.1.3. Phân loại cơng chức .............................................................................9 2.1.4. Vai trị và yêu cầu đối với cơng chức .................................................10 2.1.5. Khái niệm đào tạo và tác dụng của đào tạo trong sử dụng cơng chức .12 2.1.6. Các hình thức đào tạo cơng chức........................................................15 2.1.7. ðào tạo, nâng cao trình độ cho cơng chức ..........................................16 2.1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cơng chức .18 2.1.9. ðánh giá cơng chức............................................................................21 2.1.10. Kinh tế tri thức và sự cần thiết đào tạo cơng chức ............................14 2.2. Cơ sở thực tiễn .........................................................................................21 2.2.1. Kinh nghiệm đào tạo sử dụng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới ..............................................................................................................21 2.2.2. ðào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý ở Việt Nam.......24 2.3. Các cơng trình nghiên cứu cĩ liên quan....................................................26 3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................28 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. iv 3.1. ðặc điểm địa bàn nghiên cứu ...................................................................28 3.2. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................30 3.2.1. Chọn điểm nghiên cứu .......................................................................30 3.2.2. Thu thập tài liệu .................................................................................30 3.2.3. Xử lý thơng tin ...................................................................................31 3.2.4. Phương pháp phân tích.......................................................................31 3.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu .............................................31 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..............................................33 4.1. Kết quả thực hiện một số chương trình, chính sách đào tạo gắn với sử dụng CC của thành phố trong thời gian qua .............................................................33 4.2. ðánh giá thực trạng tình hình sử dụng và đào tạo cơng chức các cấp, trên các lĩnh vực ở thành phố Hồ Bình. ................................................................34 4.2.1. ðánh giá thực trạng đào tạo và sử dụng CC trong tổ chức ðảng các cấp .....................................................................................................................37 4.2.2. ðánh giá thực trạng sử dụng và đào tạo cán bộ điều tra trong các tổ chức quản lý nhà nước các cấp.....................................................................52 4.2.3. ðánh giá thực trạng sử dụng và đào tạo cán bộ trong các tổ chức đồn thể................................................................................................................58 4.2.4. ðánh giá tổng hợp thực trạng đào tạo và sử dụng CC của thành phố Hịa Bình......................................................................................................63 4.3. ðịnh hướng đào tạo và sử dụng cơng chức ở thành phố Hồ Bình ...........72 4.3.1. Dự báo tác động của bối cảnh quốc tế và trong nước đến đào tạo và sử dụng CC của thành phố Hồ Bình. ...............................................................72 4.3.2. Quan điểm và mục tiêu đào tạo ..........................................................75 4.3.3. ðịnh hướng đào tạo CC......................................................................76 4.4. Giải pháp đào tạo và sử dụng CC ở thành phố Hịa Bình trong những năm tới ...................................................................................................................95 4.4.1. Tổ chức liên kết, hợp tác, phân luồng, đa dạng hĩa các hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu sử dụng CC của thành phố.....................................95 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. v 4.4.2. Thực hiện các giải pháp sử dụng làm tăng hiệu quả cơng tác quy hoạch CC ở các cấp................................................................................................97 4.4.3. Giải pháp đổi mới cơ chế chính sách đào tạo sử dụng CC ................101 4.4.4. Giải pháp tăng cường đầu tư phát triển và quản lý hệ thống cơ sở đào tạo chuyên mơn trên địa bàn thành phố ......................................................104 5. KẾT LUẬN .................................................................................................105 5.1. Kết luận..................................................................................................105 5.2. Kiến nghị ..............................................................................................106 TÀI LIỆU THAM KHẢO……… …………….……………………………... 107 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội của thành phố Hịa Bình năm 2007-2008.....29 Bảng 4.1. Số lượng CC trực thuộc Thành ủy Hịa Bình (đến 31/3/2009)............34 Bảng 4.2. Số lượng CC của UBND và HðND thành phố Hịa Bình (đến 31/3/2009). 35 Bảng 4.3. Số lượng CC các xã phường của thành phố Hịa Bình (đến 31/3/2009)....36 Bảng 4.4 Số lượng cơng chức điều tra mẫu ở thành phố Hịa Bình.....................37 Bảng 4.5. Cơ cấu giới tính và dân tộc CBð các cấp điều tra .............................37 Bảng 4.6. Tuổi đời, số năm cơng tác chung và năm cơng tác đang đảm nhận của CBð ......39 Bảng 4.7. Trình độ văn hĩa, chuyên mơn và LLCT của CC trong các tổ chức ðảng. ......40 Bảng 4.8. Lĩnh vực đào tạo chuyên mơn và sử dụng chuyên mơn của CBð. .....42 Bảng 4.9. Cơ cấu số lượng CBð điều tra phân theo độ tuổi và trình độ chuyên mơn...43 Bảng 4.10. Tỷ lệ CBð các cấp tham gia đào tạo trong giai đoạn 2003 – 2008 ...45 Bảng 4.11. Tỷ lệ CBð các cấp tham gia đào tạo trong giai đoạn 2003 – 2008 phân theo độ tuổi................................................................................................47 Bảng 4.12. ðánh giá của CBð được điều tra về các khố đào tạo đã tham gia ...49 Bảng 4.13. ðánh giá của CBð về tác dụng của các khố đào tạo. ......................50 Bảng 4.14. Một số khĩ khăn chính của cán bộ ðảng viên khi tham gia các lớp đào tạo ...............................................................................................................51 Bảng 4.15. Giới tính và dân tộc của QLNN ở các cấp .......................................52 Bảng 4.16. Tuổi đời, năm cơng tác chung và năm cơng tác QLNN của CBQLNN các cấp ...............................................................................................................53 Bảng 4.17. Trình độ văn hố, trình độ LLCT và NVCM của CBQLNN.............55 Bảng 4.18 Nghiệp vụ chuyên mơn được đào tạo của CC hoạt động trong các tổ chức QLNN ở các cấp........................................................................................56 Bảng 4.19. Hệ đào tạo và sử dụng chuyên mơn của CBQLNN ở các cấp...........56 Bảng 4.20 Tỷ lệ tham gia và khơng tham gia đào tạo lại của CC trong tổ chức QLNN các cấp trong thời kỳ 2003 - 2008 ..........................................................57 Bảng 4.21 Lý do khơng tham gia đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2003-2008 .......57 Bảng 4.22 Giới tính và dân tộc của CBðT.........................................................58 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. vii Bảng 4.23 Tuổi đời, năm cơng tác chung và năm cơng ở tổ chức đồn thể.........59 Bảng 4.24. Trình độ văn hĩa, chuyên mơn và LLCT của CBðT ở các cấp ........61 Bảng 4.25. Nghiệp vụ chuyên mơn được đào tạo của CBðT các cấp ................62 Bảng 4.26. Tỷ lệ tham gia và khơng tham gia đào tạo lại của CBðT các cấp trong thời kỳ 2003 - 2008...................................................................................63 Bảng 4.27. Tỷ trọng CC được bầu, phân cơng, chuyên và kiêm nhiệm .............63 Bảng 4.28. Tuổi đời, năm cơng tác chung và năm cơng tác đang làm của CC thành phố Hịa Bình ...........................................................................................64 Bảng 4.29 Giới tính và dân tộc của CC thành phố Hịa Bình............................67 Bảng 4.30 Trình độ văn hĩa, NVCM và LLCT của CC thành phố Hịa Bình ....67 Bảng 4.31. Lĩnh vực chuyên mơn và sử dụng chuyên mơn của CC....................69 Bảng 4.32 Lý do cán bộ khơng tham gia đào tạo lại ..........................................70 Bảng 4.33 ðánh giá của cán bộ điều tra về chính sách đào tạo..........................71 Bảng 4.34. Dự báo cơ cấu GDP của thành phố Hồ Bình đến 2020 ...................76 Bảng 4.35. Dự báo cơ cấu kinh tế của thành phố đến năm 2020.........................76 Bảng 4.36. Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội chủ yếu của thành phố Hồ Bình ......77 Bảng 4.37. Nhu cầu đào tạo ở các trình độ CBð các cấp đến năm 2015............82 Bảng 4.38. Nhu cầu đào tạo ở các trình độ của cán bộ trong tổ chức QLNN các cấp đến năm 2015 ..............................................................................................83 Bảng 4.39. Nhu cầu đào tạo trình độ trên đại học của cán bộ QLNN đến năn 2015 ..84 Bảng 4.40. Nhu cầu đào tạo ở các trình độ của CBðT các cấp đến năm 2015...84 Bảng 4.41. Nhu cầu đào tạo thạc sỹ đối với CBðT đến năm 2015 ....................85 Bảng 4.42. Nhu cầu đào tạo của cán bộ đến năm 2015.....................................86 Bảng 4.43. Nhu cầu đào tạo của cán bộ phân theo trình độ đào tạo đến năm 2015 ......86 Bảng 4.44. Nhu cầu đào tạo một số ngành hệ trung cấp, cao đẳng/đại học đến năm 2015 ...................................................................................................................87 Bảng 4.45. Nhu cầu đào tạo một số ngành hệ sau đại học đến năm 2015 ...........87 Bảng 4.46. Nhu cầu đào tạo dài hạn của CB cơ sở theo các hệ đến năm 2015....88 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. viii DANH MỤC ðỒ THỊ VÀ SƠ ðỒ ðồ thị 4.1. Tuổi đời, năm cơng tác chung và cơng tác đảng của CBð ................40 ðồ thị 4.2. Trình độ THPT và được đào tạo CM, LLCT của CBð các cấp.........41 ðồ thị 4.3. Tuổi đời, năm cơng tác chung và năm làm QLNN...........................54 ðồ thị 4.4. Tuổi đời, năm cơng tác chung và năm cơng tác đang làm của CC trong các tổ chức của thành phố Hịa Bình .........................................................65 ðồ thị 4.5. Tuổi đời, năm cơng tác chung và năm cơng tác đang làm của CC trong các cấp chính quyền của thành phố Hịa Bình ...........................................66 ðồ thị 4.6. Trình độ PTTH, được đào tạo NVCM và LLCT của CC trong các tổ chức của thành phố Hịa Bình ............................................................................68 ðồ thị 4.7. Trình độ PTTH và được đào tạo NVCM và LLCT của CC trong các cấp chính quyền của thành phố Hịa Bình ..........................................................68 Sơ đồ 4.1. Phương pháp xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CC theo cách tiếp cận khung năng lực ..........................................................................................100 Sơ đồ 4.2. Qui trình đào tạo ..........................................................................103 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. ix BẢNG KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT 1. CB: Cán bộ 2. CC : Cơng chức 3. CBð: Cán bộ đảng 4. CBðT: Cán bộ đồn thể 5. CBQLNN : Cán bộ quản lý nhà nước 6. Cð-ðH: Cao đẳng-ðại học 7. CN: Cơng nghiệp 8. CM: Chuyên mơn 9. CNH-HðH: Cơng nghiệp hĩa - hiện đại hĩa 10. ðDH: ða dạng hĩa 11. HðND : Hội đồng nhân dân 12. KHKT: Khoa học kỹ thuật 13. KT-XH: Kinh tế-xã hội 14. KT-KT: Kinh tế-kỹ thuật 15. LDLK: Liên doanh liên kết 16. LLCT: Lý luận chính trị 17. NVCM: Nghiệp vụ chuyên mơn 18. PTTH: Phổ thơng trung học 19. QLNN: Quản lý nhà nước 20. SðH: Sau đại học 21. TDMNBB: Trung du miền núi Bắc Bộ 22. UBND : Ủy ban nhân dân 22. VLVH: Vừa làm vừa học Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 1 1. MỞ ðẦU 1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế và xã hội đội ngũ cán bộ là yếu tố quyết định đem đến những thắng lợi hay thất bại. Nếu cĩ đội ngũ cán bộ giỏi làm cho tổ chức đĩ mạnh, các cơng việc được hồn thành. Các tổ chức Nhà nước, chính trị và chính trị - xã hội trong đĩ cĩ các cơng chức hoạt động, họ cĩ vai trị quan trọng trong các hoạt động của các tổ chức này, kết quả hoạt động của đội ngũ cơng chức phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của mỗi cơng chức. ðối với nước ta CNH-HðH là sự nghiệp to lớn do ðảng ta phát động, đây là con đường duy nhất đưa nước ta thốt khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu, cĩ điều kiện đuổi kịp các nước phát triển trong khu vực và thế giới. Tuy nhiên, để hồn thành sự nghiệp này địi hỏi một sự cố gắng, nỗ lực vượt bậc của tất cả các tổ chức và cá nhân trong các tổ chức đĩ. Việt Nam là nước cĩ nguồn nhân lực rất dồi dào, cĩ trên 46 triệu lao động. Lao động nước ta được đánh giá là khéo léo, thơng minh, sáng tạo, cĩ khả năng tiếp thu nhanh những tiến bộ KHKT và cơng nghệ mới vào thực tiễn sản xuất. Mặc dù vậy, phần lớn nguồn nhân lực nước ta đều chưa qua đào tạo một cách cĩ hệ thống và bài bản những kiến thức quản lý và kiến thức thị trường trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Sự phát triển kinh tế, chính trị, quốc phịng … của đất nước đều rất cần vai trị của CC. Thực tế cho thấy làm tốt cơng tác quản lý CC, suy cho cùng là do biết sử dụng cĩ hiệu quả những cái đã cĩ để tạo ra những cái chưa cĩ trong xã hội. Hoạt động của CC là yếu tố quyết định cho sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền hay từng đơn vị . ðiều 2 Pháp lệnh cán bộ, cơng chức của nước ta đã chỉ rõ "Cán bộ, cơng chức là cơng bộc của nhân dân chịu sự giám sát của nhân dân, phải khơng ngừng Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 2 rèn luyện đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực cơng tác để thực hiện tốt nhiệm vụ cơng việc được giao" Như vậy, CC giỏi cĩ ý nghĩa vơ cùng to lớn, đúng với câu nĩi "một người lo bằng cả kho người làm", nhưng làm thế nào để trở thành CC giỏi, cách trả lời duy nhất là phải tiến hành đào tạo, trang bị đủ kiến thức cần thiết cho CC tiến hành cơng việc. ðối với nước ta nĩi chung và từng địa phương nĩi riêng cơng tác đào tạo nhân lực cịn nhiều bất cập chưa đáp ứng yêu cầu. Thành phố Hịa Bình là trung tâm văn hĩa chính trị, kinh tế và xã hội của tỉnh Hịa Bình. Sự phát triển của thành phố Hịa Bình cĩ ý nghĩa vơ cùng quan trọng trong sự nghiệp phát triển chung của tỉnh Hịa Bình và các tỉnh miền Tây Bắc của đất nước. Vì thế tăng cường đào tạo và sử dụng cĩ hiệu quả đội ngũ CC của thành phố Hịa Bình là cần thiết cho sự nghiệp phát triển chung của cả tỉnh. Xuất phát từ những ý tưởng trên, tơi lựa chọn và nghiên cứu đề tài: Tăng cường đào tạo và sử dụng đội ngũ cơng chức của thành phố Hịa Bình, tỉnh Hồ Bình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát của đề tài là đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CC trong cơ quan Nhà nước, tổ chức Chính trị, tổ chức Chính trị - Xã hội ở các cấp, của thành phố Hịa Bình, từ đĩ đưa ra định hướng và các giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và sử dụng đội ngũ CC. - Mục tiêu cụ thể i) Gĩp phần hệ thống hĩa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về cơng chức, đào tạo và sử dụng cơng chức được đào tạo. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 3 ii) ðánh giá thực trạng cơng tác đào tạo gắn với bố trí sử dụng CC trong cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở thành phố Hịa Bình. ðồng thời phát hiện những nguyên nhân ảnh hưởng làm hạn chế đến cơng tác đào tạo và sử dụng cơng chức của thành phố Hịa Bình những năm qua. iii) ðề xuất định hướng và các giải pháp tăng cường đào tạo và sử dụng CC thuộc cơ quan Nhà nước, tổ chức Chính trị, tổ chức Chính trị - Xã hội của thành phố Hịa Bình trong những năm tới. - Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu Nghiên cứu đề tài nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến đào tạo và sử dụng đội ngũ CC của thành phố Hịa Bình, tỉnh Hồ Bình: 1. Những vấn đề lý thuyết về cơng chức và đào tạo ở nước ta? 2. Tình hình đào tạo cơng chức của thành phố Hồ Bình trong những năm gần đây như thế nào? 3. Số lượng, cơ cấu đội ngũ cơng chức của thành phố Hồ Bình đã qua đào tạo những năm gần đây? 4. Bố trí sử dụng cơng chức được đào tạo ở các tổ chức, các cấp của thành phố? 5. Nguyên nhân của kết quả và hạn chế trong đào tạo, sử dụng CC cơng chức của thành phố những gần đây? 6. Những giải pháp nhằm tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng CC của thành phố trong những năm tới là gì? Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 4 1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. ðối tượng nghiên cứu ðối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề đào tạo và sử dụng đội ngũ CC trong các tổ chức của thành phố Hịa Bình. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu • Thơng tin chung về vấn đề đào tạo được thu thập từ các báo cáo của Phịng Giáo dục và ðào tạo, Phịng Nội vụ, Phịng Lao động thương binh và Xã hội, Ban Tổ chức thành ủy và Niên giám Thống kê thành phố Hịa Bình. • Thơng tin từ kết quả khảo sát, điều tra CC ở các cấp và các lĩnh vực KTXH chủ yếu tại các phường, xã đại diện cho các vùng tự nhiên, kinh tế xã hội cĩ ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo và sử dụng CC của thành phố. • Nội dung nghiên cứu tập trung vào phân tích, đánh giá các mặt ưu điểm, các mặt tồn tại, hạn chế, nguyên nhân và những vấn đề phát sinh trong cơng tác đào tạo và sử dụng CC trong các tổ chức của thành phố. ðồng thời đưa ra định hướng và những giải pháp thích hợp trong đào tạo và bố trí sử dụng CC ở các cấp, các lĩnh vực theo hướng trẻ hĩa đội ngũ. • ðề tài nghiên cứu cơng chức là những người thuộc các cơ quan Nhà nước, các tổ chức Chính trị, Chính trị - Xã hội của thành phố và xã phường của thành phố Hịa Bình, họ là những người được hưởng lương từ ngân sách của Nhà nước, khơng bao gồm các viên chức là những người làm trong đơn vị sự nghiệp và cũng được hưởng lương từ ngân sách • Khơng gian nghiên cứu: thành phố Hịa Bình, tỉnh Hịa Bình, trong giai đoạn từ năm 2003 đến năm 2008. • Thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập từ năm 2003 đến năm 2008. ðề tài được thực hiện từ 01/2008 đến tháng 9/2009. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 5 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ðÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG CƠNG CHỨC 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm về cơng chức Pháp lệnh cán bộ, cơng chức của Nhà nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1989, đã được sửa đổi và bổ sung các năm 2000 và 2003 chỉ rõ ở ðiều 1: "1. Cán bộ, cơng chức được quy định trong Pháp lệnh này là cơng dân Việt Nam, trong biên chế bao gồm: a. Những người do dân bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan Nhà nước tổ chức Chính trị, tổ chức Chính trị - Xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); b. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; c. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch cơng chức hoặc giao giữ một cơng vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; d. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị hành chính sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đ. Thẩm phán Tịa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khơng phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp; cơng nhân quốc phịng; làm việc trong cơ quan, dơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà khơng phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp; Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 6 g. Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phĩ bí thư ðảng ủy; người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); h. Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên mơn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã. 2. Cán bộ, cơng chức được quy định tại các điểm a, b, c, đ, e, g và h Khoản 1 ðiều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, cơng chức được quy định tại điểm d Khoản 1 ðiều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật." CC là những người làm trong cơ quan nhà nước là các cấp chính quyền của thành phố, của xã - phường; Các tổ chức chính trị là tổ chức ðảng; Các tổ chức chính trị xã hội là các tổ chức đồn thể trong mặt trận như ðồn thanh niên, Hội phụ nữ, Hội cựu chiến binh … Từ ðiều 1 của Pháp lệnh, chúng ta cĩ thể phân biệt được cán bộ với cơng chức, viên chức. Cán bộ là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và cán bộ chuyên trách cấp xã. ( tức điểm a và điểm g khoản 1 điều 1 Pháp lệnh CC) Cơng chức là người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Viên chức là người làm việc trong đơn vị sự nghiệp Ngày 27-12-2008, Bộ Nội vụ đã tổ chức hội nghị lấy ý kiến về dự thảo Luật cơng vụ. Dự thảo lần này cĩ điểm khác biệt lớn nhất với Pháp lệnh cơng chức là đã thống nhất hai khái niệm cán bộ và cơng chức thành một khái niệm duy nhất: cơng chức. 2.1.2. ðặc điểm hoạt động của cơng chức Hoạt động của CC cĩ những đặc điểm riêng địi hỏi cần nhận thức và phân biệt với các loại lao động khác, chỉ cĩ như vậy mới cĩ thể bố trí sử dụng họ đúng vị trí và cĩ hiệu quả. Cụ thể, hoạt động của CC cĩ đặc điểm sau: Hoạt động của CC là một dạng lao động sản xuất nhưng mang tính gián tiếp, tức là nĩ phải thơng qua lao động sản xuất trực tiếp mới tạo ra của cải, hoặc Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 7 thơng qua người khác mới đạt được mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, dù mang tính gián tiếp, CC vẫn nằm ngay trong quá trình hoạt động của tổ chức để đi đến mục tiêu. Một điều dễ thấy là nếu khơng cĩ hoạt động của CC thì các dạng lao động trực tiếp do chuyên mơn hĩa quá sâu, khĩ lịng tự động hợp nhất với nhau trong quá trình thực hiện mục tiêu. Thực chất hoạt động của CC là chức năng của lao động tập thể được phân cơng riêng cho một nhĩm người trong quá trình tiến hành các hoạt động. Với ý nghĩa đĩ, hoạt động của CC là một trong những đầu vào của các hoạt động tạo ra giá trị, nên nĩ cũng là lao động tạo ra giá trị hàng hĩa. Trong điều kiện máy mĩc đã đạt tới trình độ tự động hĩa cao, lao động trí tuệ ngày càng cĩ xu hướng tăng lên thì hoạt động của CC càng cĩ vai trị quan trọng trong các hoạt động. Hoạt động của CC là một dạng lao động phức tạp, tính phức tạp của CC trước hết do tính phức tạp của đối tượng quản lý qui định. ðối tượng quản lý trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là các hệ thống với cấu trúc nhiều mặt và chứa đựng các khuynh hướng phát triển khác nhau. Do vậy, CC phải cĩ tri thức tồn diện về nhiều lĩnh vực như kinh tế, kỹ thuật, chính trị, ngoại giao, tâm lý, xã hội…đồng thời các tri thức đĩ phải được vận dụng nhuần nhuyễn thành các kỹ năng, kỹ xảo, thĩi quen đến mức trở thành tự động. Hiện nay hoạt động của CC trong bất kỳ tổ chức nào cũng phải hồn thiện một khối lượng cơng việc to lớn. Trên thực tế CC đã được phân cơng chuyên mơn hĩa và hợp tác hĩa thành cơ cấu chặt chẽ gọi là bộ máy quản lý. ðiều này xét về khía cạnh tổ chức, hoạt động của CC cũng là một dạng lao động phức tạp với các mối quan hệ quyền lực, trách nhiệm đan xen nhau. Vì sự khĩ khăn và phức tạp này địi hỏi CC cần được đào tạo một cách kỹ lưỡng, đầy đủ các loại kiến thức cần thiết. Hoạt động của CC là lao động sáng tạo. Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chức năng nào hoạt động của CC cũng thể hiện về mặt cơng nghệ là quá trình ra quyết định và thực hiện quyết định, tức là quá trình xử lý thơng tin. Thơng tin là đối tượng, là chất liệu, là đầu vào, đầu ra của hoạt động quản lý. Một CC sẽ khơng định hướng được hoạt động của đối tượng quản lý nếu khơng cĩ đủ thơng Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 8 tin về đối tượng và mơi trường. Mặt khác, đối tượng và mơi trường luơn luơn biến đổi, nhất là trong điều kiện của cách mạng KHKT hiện nay, địi hỏi CC phải luơn thích nghi, sáng tạo tìm ra các hình thức và phương pháp thích hợp cho từng tình huống cụ thể. Lao động của CC khơng thể như lao động của người làm trực tiếp với một qui trình thao tác cố định. CC gắn với sự sáng tạo chủ quan của chủ thể quản lý. Trong nhiều khía cạnh, sự sáng tạo đĩ được xem như một tài năng. Song sự sáng tạo trong CC là sự sáng tạo cĩ tính chất hướng đích, trong một khuơn khổ, điều kiện vật chất cĩ sẵn. Nĩ khác với sự sáng tạo cĩ tính chất khám phá của nhà nghiên cứu khoa học. Hoạt động của CC xét đến cùng là cơng tác lãnh đạo, là gây ảnh hưởng đến con người. ðặc điểm quản lý con người mang lại cho CC một sắc thái tâm lý tinh thần đặc thù ngồi tính cơng nghệ của nĩ. Con người vừa hoạt động với tư cách một yếu tố của quá trình sản xuất, vừa với tư cách là một cá thể độc lập cĩ đời sống tinh thần và hệ thống nhu cầu riêng. Lãnh đạo con người khơng chỉ dừng ở chỗ tuyển chọn và sắp xếp họ vào một vị trí lao động nào đĩ mà quan trọng hơn là động viên, kích thích họ làm việc sáng tạo, cống hiến hết năng lực cá nhân cho thực hiện mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, hoạt động của CC khơng chỉ dựa vào kiến thức khoa học mà cịn bao hàm cả nghệ thuật ứng xử, khả năng gây ảnh hưởng đến tâm lý và tình c._.ảm con người. Chỉ khi nào người CC vận dụng nhuần nhuyễn các nội dung của CC thì khi đĩ mới cĩ thể thu được thắng lợi. Hoạt động của CC cĩ tính chất cộng đồng. CC khơng trực tiếp tạo ra sản phẩm, nĩ phải gắn với các dạng lao động cụ thể khác. Nghĩa là, CC chỉ xuất hiện ở đâu và khi nào cĩ lao động hiệp tác của nhiều người nhằm thực hiện mục đích chung. Chính vì vậy, hiệu quả hay tính cĩ ích của CC bao giờ cũng phải được xem xét gắn liền với hiệu quả chung của một hệ thống, một tổ chức nhất định. Tính cộng đồng của CC khơng chỉ thể hiện ở sự gắn bĩ về năng suất và hiệu quả của từng cá nhân với cả bộ máy quản lý, mà quan trọng hơn là ở sự gắn bĩ giữa hiệu quả bộ máy quản lý với hiệu quả thực hiện mục tiêu chung của hệ thống. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 9 2.1.3. Phân loại cơng chức CC cĩ thể phân thành nhiều loại khác nhau, tùy theo từng căn cứ phân loại. Cụ thể: 2.1.3.1. Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ - Lao động của cán bộ lãnh đạo: là lao động của những người đứng đầu một tổ chức, cĩ quyền ra quyết định quản lý, tổ chức thực hiện quản lý và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. - Lao động của các chuyên gia: là lao động của những người cĩ trình độ chuyên sâu về các lĩnh vực chuyên mơn trong quản lý làm nhiệm vụ chuẩn bị và đề xuất các phương án quyết định cho cán bộ lãnh đạo - Lao động của các nhân viên nghiệp vụ: là lao động của những người làm cơng tác sự vụ, chủ yếu cung cấp thơng tin và giúp việc cho cán bộ lãnh đạo và chuyên gia. 2.1.3.2. Căn cứ vào phạm vi bao quát của nhiệm vụ - CC tổng hợp: chịu trách nhiệm tồn diện về các mặt của tổ chức. ðĩ thường là lao động của cấp trưởng. - CC chức năng: chịu trách nhiệm về một hoặc một số lĩnh vực trong hoạt động của tổ chức. ðĩ là lao động của các cấp phĩ và các bộ phận quản lý chức năng. - Lao động tác nghiệp cụ thể: là lao động của nhân viên quản lý thừa hành như các điều độ viên, các nhân viên kiểm tra, đánh giá… 2.1.3.3. Căn cứ theo lĩnh vực chuyên mơn - CC kế hoạch. - CC tài chính. - CC xây dựng cơ bản. - CC nhân sự. - CC kinh doanh. - CC kỹ thuật cơng nghệ. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 10 Xuất phát từ những quy định của pháp luật, khi nghiên cứu đề tài này tơi phân chia CC của thành phố Hịa Bình (i) theo tổ chức làm việc gồm cĩ CC trong các tổ chức ðảng; CC trong các tổ chức Chính quyền; CC trong các tổ chức chính trị - xã hội; (ii) theo các cấp của nhà nước gồm cĩ cấp thành phố và cấp xã - phường. 2.1.4. Vai trị và yêu cầu đối với cơng chức 2.1.4.1. Vai trị của cơng chức ðội ngũ CC là một trong số các nhân tố cĩ tính chất quyết định sự thành cơng hay thất bại của một hệ thống quản lý và hiệu quả của các hoạt động kinh tế, xã hội, chính trị…của một địa phương. ðến nay, CC cĩ xu hướng nâng cao và trở thành một bộ phận quan trọng trong cơ cấu lao động xã hội, là một nghề, với cơ cấu phức tạp trong cơ cấu sản xuất xã hội được chuyên mơn hĩa, hiệp tác hĩa. Do đĩ, địi hỏi chất lượng đội ngũ CC ngày càng cao, càng chuyên sâu đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HðH. Vai trị CC ngày càng tăng là do: - Sản xuất xã hội ngày càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và cĩ sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường. ðiều này làm tăng số lượng các phương án và quyết định lựa chọn phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn. - Tác động của các quyết định quản lý đối với đời sống KTXH vừa sâu sắc vừa cĩ hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng, địi hỏi trách nhiệm cao của mỗi CC cả về chất lượng lẫn tính khoa học của các quyết định quản lý. - Sự tăng thêm khối lượng tri thức, sự xuất hiện của hệ thống thơng tin mới gồm cả thơng tin quản lý đã và đang mở rộng địi hỏi khả năng xử lý, chọn lọc để cĩ quyết định quản lý đúng đắn và hiệu quả. Vai trị CC ngày càng tăng, thực chất là do địi hỏi ở người cán bộ khả năng phát huy nhân tố chủ quan, cĩ bản lĩnh, tri thức và năng động trên cơ sở nắm vững và vận dụng qui luật khách quan cũng như các quan điểm, đường lối, chính sách phát triển KTXH của cơng cuộc đổi mới trên phạm vi cả nước cũng như từng địa phương. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 11 2.1.4.2. Yêu cầu đối với cơng chức. Tùy lĩnh vực hoạt động khác nhau, ở các cấp và các vị trí khác nhau mà mức độ yêu cầu đối với CC cũng khác nhau. Tuy nhiên, dù hoạt động trên lĩnh vực nào, ở khâu và cấp nào, là CC đều phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây: - Yêu cầu về phẩm chất chính trị. Yêu cầu này địi hỏi mỗi CC phải cĩ quan điểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định. Nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của đảng và nhà nước ở từng giai đoạn. Cĩ khả năng tự hồn thiện, tự đánh giá kết quả cơng việc của bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị, biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, tạo được lịng tin và lơi cuốn mọi người tham gia. Mức độ khác nhau đối với yêu cầu này tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động và cấp bậc đối với từng loại CC. Ở cấp cao, phạm vi ảnh hưởng lớn càng địi hỏi trình độ, phẩm chất cao hơn, bản lĩnh chính trị vững vàng hơn. - Yêu cầu về pháp lý. CC phải hiểu và nắm được luật pháp, nhất là những ngành cĩ liên quan để dùng cho chuyên mơn ngành nghề của mình, sao cho trong quá trình làm việc khơng vi phạm luật pháp. Cũng tùy vị trí mà CC phải là người am hiểu luật pháp nhất định. - Yêu cầu về chuyên mơn. Thơng thường ngành nào cũng cĩ tri thức khoa học - kỹ thuật. Vì vậy địi hỏi CC phải là người am hiểu chuyên mơn, đủ tri thức quản lý ngành nghề chuyên mơn đĩ. Trình độ cao và cĩ sự am hiểu tường tận chuyên mơn của ngành mình sẽ giúp cán bộ hoạch định chiến lược phát triển ngành đúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách hiệu quả nhất. - Yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý. CC là người vạch ra mục tiêu và đạt mục tiêu thơng qua các cộng sự và những người lao động. Từ đĩ, địi hỏi CC phải là người cĩ bản lĩnh, cĩ khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ, cĩ hiệu quả, là người biết cách tổ chức lao động, biết sử dụng đúng tài năng từng người, đánh giá đúng con người, biết xử lý tốt các mối quan hệ ở trong và ngồi tổ chức. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 12 - Yêu cầu về phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc. Yêu cầu nêu trên cĩ đạt kết quả mong muốn hay khơng cịn tùy thuộc vào đạo đức, tác phong của người CC. ðạo đức là chuẩn mực về phẩm chất con người, được xã hội thừa nhận. Tiêu chuẩn đạo đức địi hỏi CC phải tuân thủ theo các chuẩn mực nhất định biểu lộ qua ý thức đối với xã hội; qua thái độ cơng tác; qua hành vi đối với lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể được mọi người đồng tình ủng hộ và thừa nhận là điều kiện củng cố, phát huy vai trị của họ trong tập thể. Tác phong thể hiện thơng qua các phương pháp và nghệ thuật ứng xử để thực hiện nhiệm vụ. Tùy thuộc vào phẩm chất đạo đức, tài năng cá nhân và mơi trường cụ thể, mỗi người cĩ tác phong riêng. Tuy nhiên, muốn quản lý và động viên được người khác thì tác phong thích hợp nhất là tác phong quần chúng, cĩ nghĩa là xuất phát từ quần chúng, vì quyền lợi của quần chúng, tranh thủ được sự ủng hộ của quần chúng. Muốn cĩ được tác phong này CC phải biết lắng nghe quần chúng, thuyết phục quần chúng và tin yêu quần chúng. ðạo đức tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với CC trong thực tiễn, đồng thời cũng là tiêu chí để đánh giá CC. ðể đáp ứng các yêu cầu trên, một mặt địi hỏi các tổ chức cĩ qui hoạch đào tạo và bố trí sử dụng cán bộ phù hợp với năng lực của họ, mặt khác các CC phải biết biến quá trình đào tạo thành tự đào tạo để cĩ những tri thức và đạo đức, tác phong chuẩn mực phù hợp với cương vị mà mình đảm nhận. 2.1.5. Khái niệm đào tạo và tác dụng của đào tạo trong sử dụng cơng chức 2.1.5.1. Khái niệm đào tạo Thực tế cho thấy, mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau như nguồn lực tài chính, khoa học cơng nghệ, nguồn lực con người đều cần được huy động và sử dụng cĩ hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đĩ phát triển. Trong các nguồn lực trên, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đĩng vai trị quyết định trong việc khai thác cĩ hiệu quả các nguồn lực cịn lại. ðối với CC, họ khơng chỉ khai thác các nguồn phi nhân lực mà cịn khai thác chính nguồn nhân lực cịn lại nằm trong phân loại Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 13 lực lượng lao động. Nhĩm đối tượng CC này luơn phải được đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao khả năng cần thiết để họ hồn thành cơng việc đang đảm nhận một cách tốt nhất thích ứng với sự phát triển của xã hội hay cơng việc địi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai. Theo Từ điển tiếng Việt thơng dụng nhà xuất bản Giáo dục, 1998: ðào tạo là quá trình tác động lên một con người làm cho người đĩ lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách cĩ hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đĩ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một phận sự phân cơng nhất định của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh của lồi người. Hoặc: ðào tạo là quá trình hoạt động cĩ mục đích, cĩ tổ chức, nhằm hình thành và phát triển cĩ hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ…để hồn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ cĩ thể vào đời hành nghề một cách cĩ năng suất và hiệu quả. Từ những khái niệm trên cĩ thể hiểu: ðào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức về chuyên mơn, nghiệp vụ cho người lao động, để sau khi được đào tạo họ cĩ thể đảm nhận được một cơng việc nhất định, đáp ứng với yêu cầu phát triển của tổ chức nĩi riêng và của xã hội nĩi chung. 2.1.5.2. Tác dụng của đào tạo đối với sử dụng cơng chức Trong thực tế hiện nay, mọi tổ chức đều rất quan tâm, chú ý đến vấn đề đào tạo kiến thức cho nguồn nhân lực để sử dụng họ ngày càng tốt hơn, sử dụng CC được đào tạo mang lại các lợi ích sau: - Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện cơng việc. Nâng cao tính ổn định và năng động, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý. - Tạo điều kiện cho áp dụng các tiến bộ KHKT trong cơng tác quản lý, tạo sự gắn bĩ giữa CC với tổ chức, nơi họ cơng tác. Tạo sự thích ứng của CC với cơng việc hiện tại và tương lai. ðáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của CC. - Tạo điều kiện cho CC cĩ cách nhìn nhận, cách tư duy mới trong cơng việc và cương vị mà họ đảm nhận. ðây là cơ sở để CC phát huy tính sáng tạo của mình trong cơng việc. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 14 - Thơng qua đào tạo sẽ nâng cao chất lượng cho CC, cụ thể: + Nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ quản lý cho CC, nhờ đĩ sẽ gĩp phần nâng cao hiệu suất cơng tác. Khi được đào tạo, CC sẽ cĩ kiến thức tổng hợp nên cĩ điều kiện để trở thành người quản lý giỏi. + Nâng cao ý thức tổ chức, kỷ luật và tính chủ động trong cơng việc nên đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng, ăn khớp giữa các cơng việc của cá nhân và các đơn vị bộ phận trong tổ chức. + ðào tạo và bố trí hợp lý nguồn nhân lực quản lý sẽ làm cho tổ chức ổn định và phát triển, khơng gây ra tình trạng thiếu hụt CC, hoặc CC khơng đủ năng lực hồn thành tốt cơng việc đảm nhận. 2.1.5.3. Kinh tế tri thức và sự cần thiết đào tạo cơng chức - Khái niệm : Từ cuối những năm 90 của thế kỷ XX thế giới đã xuất hiện loại hình kinh tế mới - kinh tế tri thức, nếu trước đây loại hình kinh tế lấy cơng nghiệp truyền thống làm nền tảng sản xuất, lấy nguồn tài nguyên thiếu và ít ỏi làm chỗ dựa để phát triển sản xuất. Trong kinh tế tri thức lấy cơng nghệ kỹ thuật cao làm lực lượng sản xuất thứ nhất, lấy trí lực làm chỗ dựa chủ yếu, cĩ như vậy mới giữ cho kinh tế phát triển. Kinh tế tri thức là nền kinh tế mà trong nĩ nhân tố quan trọng nhất là việc chiếm hữu, phân phối nguồn trí lực và về việc sáng tạo, phân phối và sử dụng tri thức trong các ngành sản xuất cĩ hàm lượng KHKT cao. Trong nền kinh tế tri thức, tài nguyên trí lực và vốn vơ hình là nhân tố quan trọng nhất trong việc phân phối tài nguyên. ðồng thời, việc phân phối tài nguyên thiên nhiên thơng qua tri thức, trí lực được tiến hành một cách khoa học, hợp lý, tổng hợp, tập trung, khơng ỷ lại nguồn tài nguyên thiên nhiên đã cạn kiệt. Kinh tế tri thức phải dốc sức vào việc thơng qua nguồn tài nguyên trí lực để khai thác nguồn tài nguyên thiên nhiên đang bị cạn do kinh tế cơng nghiệp gây ra. Các ngành sản xuất chủ yếu của kinh tế tri thức. Trong sản xuất, kinh tế tri thức lấy các ngành sản xuất kỹ thuật cao làm nền tảng, các ngành sản xuất kỹ thuật cao lại lấy KHKT cao làm chỗ dựa. Theo tổ chức Liên hiệp quốc các ngành sản xuất chủ yếu của kinh tế tri thức bao gồm cơng nghệ thơng tin, cơng nghệ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 15 sinh học, cơng nghệ năng lượng mới và năng lượng tái sinh, cơng nghệ vật liệu mới, khoa học kỹ thuật quản lý.... Kỹ thuật truyền thống thêm một ít kỹ thuật cao hồn tồn khơng phải là kỹ thuật cao, theo qui định khi thành phần kỹ thuật cao được nâng lên vượt quá 70% thì kỹ thuật truyền thống mới gọi là kỹ thuật cao. Nghĩa là, trong xã hội kinh tế tri thức vẫn tồn tại kinh tế nơng nghiệp, kinh tế cơng nghiệp và khơng phải tất cả kỹ thuật truyền thống đều phải cải tạo thành kỹ thuật cao. Kinh tế tri thức là kinh tế phát triển trong xã hội tri thức hĩa ở mức độ cao, nĩ cĩ những đặc điểm sau : + Nền kinh tế phát triển bền vững : Kinh tế tri thức là kinh tế thúc đẩy điều hịa giữa con người và thiên nhiên, là nền kinh tế phát triển bền vững. + Tài sản vơ hình : Kinh tế tri thức là kinh tế lấy đầu tư vốn vơ hình làm chính. Kinh tế cơng nghiệp truyền thống địi hỏi số lượng lớn tiền của, thiết bị và vốn hữu hình. Trái lại, kinh tế tri thức lại phát triển trên cơ sở tri thức, trí lực và sự đầu tư vốn vơ hình. ðương nhiên, kinh tế tri thức cũng cần đầu tư tiền của, thậm chí đối với cơng nghệ kỹ thuật cao cịn cần đầu tư vốn với một lượng vốn rất lớn. + Tri thức hĩa quyết sách kinh tế : Kinh tế tri thức là kinh tế lấy quyết sách tri thức làm hướng đi. Quyết sách và quản lý nền kinh tế tri thức phải được tri thức hĩa, điều chỉnh vĩ mơ trong kinh tế tri thức cũng phải cĩ xu thế tăng dần tri thức hĩa. + Quan niệm mới về thị trường . Kinh tế tri thức là nền kinh tế được sinh ra và phát triển trong điều kiện kinh tế thị trường, và nĩ lại cĩ tác dụng trở lại đối với kinh tế thị trường, dẫn đến sự thay đổi thị trường truyền thống. Cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức, kinh tế thị trường ngày càng phát triển sâu sắc hơn. Trong tình hình mới cần áp dụng đối sách mới về kinh tế đối ngoại và phải dùng nhân tài mới. 2.1.6. Các hình thức đào tạo cơng chức Thơng thường cĩ 2 hình thức đào tạo cổ điển là đào tạo qua trường lớp và đào tạo qua thực tiễn. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 16 - ðào tạo qua trường lớp: cĩ ưu điểm là chủ động về nội dung, thời gian và số lượng đào tạo. Nhược điểm là CC sau khi tốt nghiệp trường lớp thường thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực hành. Do đĩ cần cĩ một thời gian thử việc và loại trừ những người khơng thích hợp. - ðào tạo qua hoạt động thực tiễn cĩ kèm cặp thường mất nhiều thời gian và thiếu kiến thức lý luận. Nhưng hình thức này thường đào luyện được nhiều nhà quản lý dày dạn, kinh nghiệm và vững vàng trong cơng tác. Hai hình thức đào tạo này thường xuyên tồn tại, bổ sung cho nhau. CC đào tạo qua trường lớp cần tiếp tục rèn luyện trong thực tiễn, cán bộ từng trải qua thực tiễn cũng thường cĩ nhu cầu học hỏi lý luận để tự hồn thiện mình. Ngồi ra trong thực tế cũng cịn hình thức đào tạo linh hoạt thơng qua đào tạo lại và bổ sung kiến thức thường xuyên rất được quan tâm trong thế giới hiện đại. Hình thức này thích hợp cho cán bộ đương chức học hỏi, tiện lợi, giảm chi phí. Tuy nhiên, trong đào tạo lại và bổ sung kiến thức địi hỏi khâu tổ chức phải linh hoạt, mềm dẻo, chương trình đa dạng và hệ thống giáo viên chuyên sâu. 2.1.7. ðào tạo, nâng cao trình độ cho cơng chức ðào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ CC nhằm tạo cho họ khả năng thích nghi với những yêu cầu mới, khĩ khăn và thách thức mới. Quá trình đào tạo để phát triển CC cần được chia thành từng bước cụ thể, xét đến nhu cầu đào tạo của CC trong cơng việc hiện tại; cơng việc sắp tới và cơng việc tương lai. Cơng việc hiện tại: là phân tích so sánh mục tiêu cần đạt với việc thực hiện. Sự chênh lệch so với mức tiêu chuẩn để thấy CC đang thiếu kiến thức gì, để đề ra yêu cầu và phương pháp đào tạo thích hợp. Cơng việc tương lai: dựa vào những dự báo thay đổi trong tương lai của cả hệ thống đặt ra trong quan hệ với những thay đổi của mơi trường bên ngồi dể kết hợp hài hịa các kế hoạch đào tạo trong hiện tại và tương lai. Phương pháp phát triển CC: sự phát triển của CC là sự tiến bộ mà họ đạt được qua việc học cách quản lý sao cho cĩ kết quả. Việc đào tạo, bồi dưỡng CC phải bắt đầu từ việc xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị, những người cĩ khả năng Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 17 nhận chức vụ lãnh đạo trong tương lai khơng xa. Mỗi cán bộ dự bị muốn trở thành cán bộ lãnh đạo thực thụ phải qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng để cĩ trình độ kiến thức, trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ và phong cách làm việc cần thiết. Việc đào tạo đối với CC phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo ở trường, lớp với rèn luyện trong thực tiễn, kết hợp đào tạo lý luận cơ bản với các kiến thức quản lý, kiến thức chuyên ngành về kinh nghiệm lãnh đạo và quản lý. Việc đào tạo đối với cán bộ dự bị phải cĩ tác dụng bổ sung, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm đã tích lũy trước đây của họ. - Quá trình đào tạo, bồi dưỡng thường theo trình tự: + ðào tạo trước khi vào làm việc ở bộ máy quản lý (qua trường đại học cao đẳng, hoặc trường trung học chuyên nghiệp). + ðào tạo, bồi dưỡng trong thời gian làm việc ở bộ máy quản lý (nâng cao trình độ) và đào tạo trước khi nhận nhiệm vụ mới. - Phương pháp đào tạo + Nhĩm phương pháp 1: thơng báo cho người được đào tạo một số kiến thức qua các buổi lên lớp, tọa đàm, phụ đạo + Nhĩm phương pháp 2: gồm các phương pháp cĩ tác dụng giúp CC nắm bắt các kinh nghiệm tiên tiến và những tri thức mới nhất, hồn thiện kỹ năng và hiểu biết của người cán bộ. Giúp cán bộ thực tập và thay thế tạm thời người lãnh đạo để giải quyết một số nhiệm vụ, chức năng, tranh luận theo đề tài, phân tích tình huống quản lý, thảo luận các phương án, các quyết định…nhờ đĩ cán bộ cĩ những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho giải quyết cơng việc. Cụ thể, ngồi đào tạo dài hạn chính qui hay vừa học vừa làm cho CC cũng cần áp dụng các hình thức khác, như: * Tập huấn: là hình thức thơng dụng, rất thích hợp cho CC đương chức, tập huấn được tiến hành bởi các cơ sở bồi dưỡng dành cho CC, trong quá trình bồi dưỡng CC khơng những phải nắm vững kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ quản lý mà cả phương pháp cơng tác để vận dụng tốt những kiến thức đã học vào cơng việc quản lý của mình. ðể tập huấn đạt kết quả tốt, cần tổ chức tập huấn đúng đối Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 18 tượng đối với từng loại CC. Mặt khác, cần lựa chọn những giảng viên cĩ kinh nghiệm nhằm đáp ứng yêu cầu của cán bộ được bồi dưỡng. * Tham quan: giúp cho CC nâng cao trình độ của mình trên cơ sở trực tiếp tai nghe, mắt thấy những điều cần thiết. ðây là một kiểu tiếp cận trực diện, tập trung cao độ sự quan sát của CC, giúp cho người tham quan cĩ nhanh kiến thức, kinh nghiệm cho cơng việc của mình, từ đĩ cĩ được sự vững vàng, tự tin, quyết đốn khi ra quyết định. Tham quan cĩ thể thực hiện tại các địa điểm cả trong nước và ngồi nước, cĩ điều để tham quan đạt kết quả tốt cần chuẩn bị tốt đầy đủ các khâu từ chuẩn bị địa điểm, thời gian, mơ hình, phương tiện, hướng dẫn tham quan… * Hội thảo: giúp cho CC cĩ cơ hội nâng cao trình độ của mình trên cơ sở trao đổi những hiểu biết của mình và hiểu biết thêm qua thảo luận với những người khác. Cho nên, điểm mấu chốt trong hội thảo là cần khơi dậy tính chủ động sáng tạo cho các đại biểu tham dự. ðồng thời hội thảo cần khích lệ được nhiều người trao đổi ý kiến nhằm làm rõ các vấn đề cần hội thảo, đặc biệt quan tâm đến các thắc mắc của mọi người. Vì vậy, hội thảo cần chuẩn bị tốt các báo cáo tham luận, cĩ các chuyên gia giỏi và hết sức chú ý đến vai trị và trách nhiệm của người chủ trì hội thảo. * ðọc tài liệu: đây là cách bồi dưỡng đơn giản, cĩ thể tiến hành đều đặn trong các hồn cảnh khác nhau. CC cĩ thể tự nâng cao trình độ của mình trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu chuyên mơn. ðể làm tốt cơng tác này, các cơ sở đào tạo cần tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng cho phù hợp với từng đối tượng CC, tổ chức soạn thảo tài liệu và phân phát tài liệu đến học viên, trang bị phương tiện cho CC và điều quan trọng là CC phải chủ động, kiên trì thực hiện kế hoạch nghiên cứu tài liệu chuyên mơn để nâng cao kiến thức. 2.1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cơng chức ðào tạo, bồi dưỡng CC chịu sự tác động tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đĩ các yếu tố trực tiếp cĩ tác động nhiều là chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý; nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CC từ các cơ sở ở các cấp; chương trình đào tạo Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 19 bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo; những kiến thức cần trang bị cho CC; khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên; sự quan tâm của chính quyền các cấp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý. Chiến lược này đưa ra các quyết định mang tính chiến lược trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CC của đất nước và từng địa phương, trong đĩ chỉ ra các mục tiêu dài hạn và các giải pháp cơ bản, từ đĩ xây dựng được kế hoạch dài hạn trong việc huy động và sử dụng các nguồn nhân tài vật lực cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý sẽ tính đến nhu cầu (cả về số lượng và chất lượng) CC từng loại cho từng thời kỳ, từ đĩ giúp cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được tiến hành chủ động, thuận lợi theo lộ trình định trước, từ đĩ sẽ tránh được những bất cập, những lãng phí do lệch lạc về phương hướng, thậm chí phải làm lại gây nên tổn thất và kém hiệu quả. Vì vậy, chiến lược là vấn đề trước tiên cần phải quan tâm. Chiến lược càng hồn thiện, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CC càng chuẩn mực và nề nếp. Tính khoa học của một chiến lược sẽ bảo đảm sự đúng đắn và hiệu quả của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CC từ các cơ sở ở các cấp. ðào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị các kiến thức, nâng cao tính hữu ích trong hoạt động của đội ngũ CC. ðể hồn thành tốt nhiệm vụ của mình các tổ chức ở các cấp tại các địa phương đều cần một số lượng cán bộ nhất định với trình độ nhất định để tiến hành cơng việc. Nhưng thực tế, những khiếm khuyết về cán bộ là khĩ tránh khỏi, nguyên nhân cĩ thể do cán bộ chưa được đào tạo, chưa được trang bị đủ các kiến thức cần thiết mà vị trí cơng tác đĩ yêu cầu; do yêu cầu nâng cao chất lượng cơng tác của cán bộ; do cơng việc mới cán bộ cần cĩ những kiến thức mới và do cán bộ phải tiếp cận với các kiến thức cập nhật. Nếu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (lấy người học làm trung tâm) thì tính thiết thực trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ càng cao. Vì vậy, lập kế hoạch chuẩn xác cả về số lượng, nội dung, hệ đào tạo, bồi dưỡng sẽ cĩ ảnh hưởng khơng chỉ đến nội dung, loại kiến thức cần trang bị mà cịn đến cả phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 20 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo. Tính phù hợp của chương trình đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo đối với nhu cầu của học viên về cương vị, nghề nghiệp, đối tượng, tuổi đời, trình độ…là một yêu cầu, đồng thời cũng là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. ðiều đĩ, sẽ làm cho học lý thuyết kết hợp được với thực tiễn, tạo điều kiện thuận lợi trong chuyển giao các tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào thực tế. ðây là sự đổi mới căn bản trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, khơng phải xuất phát từ khả năng của cơ sở đào tạo mà kết hợp cả khả năng với khung chương trình Bộ Giáo dục & ðào tạo qui định và yêu cầu của người học. Cho nên các chương trình đĩ càng cĩ giá trị cao khi chuyển được theo yêu cầu thực tế. Những kiến thức cần trang bị cho CC rất phong phú và đa dạng khi phân theo cấp độ hoặc lĩnh vực chuyên mơn của từng kiến thức. ðối với từng loại CC cũng cần trang bị những kiến thức khác nhau tùy quan điểm của từng người. Vì vậy, xuất phát từ đối tượng đào tạo, nhu cầu kiến thức cơ bản cần cĩ đối với họ mà yêu cầu họ chọn những trường, lớp cĩ hệ thống kiến thức thích hợp. Khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên. Kết quả (chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ) cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều vào khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên. ðến lượt mình, điều đĩ lại phụ thuộc vào cơ cấu đối tượng học viên về tuổi đời; về trình độ nhận thức của học viên; tính sát thực của chương trình đối với học viên; mục đích học tập của học viên; ý thức thực sự cầu thị và tinh thần chủ động sáng tạo trong học tập của học viên. Nếu là học sinh chính qui, điều kiện tương đối đồng nhất thì yếu tố này ảnh hưởng ít, nhưng với CC đương chức được đi đào tạo, thì sự chênh lệch sẽ rất lớn. Sự quan tâm của chính quyền các cấp. ðây là yếu tố khách quan cĩ ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Chính quyền các cấp và các Ban, Ngành chức năng quan tâm đối với cả học viên và cơ sở đào tạo trên nhiều lĩnh vực như về chủ trương; về vật chất; về tinh thần; về bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo và các chính sách đối với từng đối tượng cụ thể. Sự quan tâm của chính quyền các cấp sẽ tăng thêm sức mạnh, gĩp phần giảm bớt khĩ khăn cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên địa bàn. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 21 2.1.9. ðánh giá cơng chức ðây được coi là chìa khĩa quan trọng của cơng tác quản lý, là cơ sở để xác định ai là người cĩ khả năng được tiếp tục sử dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn. Nĩ cĩ ý nghĩa trong việc đào tạo, phát triển CC vì biết được các điểm mạnh, điểm yếu của từng người trong bộ máy quản lý. Mục đích của đánh giá cán bộ nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và cống hiến của từng người và sử dụng cán bộ cĩ hiệu quả hơn. - Nội dung đánh giá CC: + Kết quả thực hiện trong hồn thành các mục tiêu và kết quả thực hiện với tư cách là người quản lý. Phải căn cứ vào việc làm của từng người, cả việc làm được và chưa làm được, cả ưu điểm và khuyết điểm trong từng thời kỳ nhất định. + Dựa vào tiêu chuẩn và các yêu cầu về phẩm chất, năng lực của CC để đánh giá. Những nhận xét đánh giá, kết luận về cán bộ phải do tập thể cĩ thẩm quyền quyết định. - Phương pháp đánh giá: cần thu thập thơng tin nhiều chiều, nghiên cứu quá trình qua hồ sơ, phân tích kết quả thử nghiệm, lượng hĩa các chỉ tiêu đánh giá, kết quả và mối quan hệ với kết quả, quan hệ kết quả với chi phí và quan hệ kết quả với khai thác tiềm năng. 2.2. Cơ sở thực tiễn 2.2.1. Kinh nghiệm đào tạo sử dụng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới - Kinh nghiệm của Hàn Quốc. Chính phủ Hàn Quốc rất coi trọng việc tuyển dụng và đánh giá cán bộ, vì vậy Chính phủ nước này đã đưa ra nhiều biện pháp độc đáo để thu hút và trọng dụng nhân tài như "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", "ðánh giá định lượng" và "Tuyển chọn cơng khai". Về vấn đề "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", Chính phủ đã xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đĩ các ứng viên ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước ngồi cĩ thể tham gia vào hồ sơ dữ liệu này và chức vụ ứng cử cĩ thể tới vị trí Bộ trưởng. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 22 Văn phịng Tổng thống Roh Moohuyn lập một trang Web tên là “Samgochoryo” để tiếp nhận tiến cử người tài trong tồn quốc vào các vị trí cao trong Chính phủ (Chính phủ tìm người tài như tích trong truyện Tam Quốc, Lưu Bị 3 lần đến cầu Khổng Minh ra làm việc); Trong biện pháp "ðánh giá định lượng" Chính phủ tiếp tục truyền thống từ thời chính quyền Park Chung Hy. Theo đĩ, chất lượng hoạt động của các cơ quan và các dự án được đánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962-1982, Chính phủ đã lập Hội đồng Giáo sư (gồm hơn 100 vị giáo sư cĩ uy tín) để định kỳ đánh giá kết quả hoạt động của cán bộ, ngành và dự án lớn. Trong những năm gần đây, Chính phủ cịn áp dụng các phương pháp hiện đại thơng dụng trên thế giới về quản lý định lượng theo kết quả, đặc biệt chú trọng, thăm dị sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng hoạt động của các Bộ, Ngành. Các cán bộ trung, cao cấp đều chịu sự đánh giá định lượng theo định kỳ. Về biện pháp "Tuyển chọn cơng khai", Chính phủ yêu cầu các cơ quan Chính phủ thơng báo rộng rãi trên trang Web của mình và thơng báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng. Một điều rất đáng lưu tâm là Hàn Quốc đang hợp tác chặt chẽ với Trung Quốc và Nhật Bản để trao đổi kinh nghiệm trong cơng tác quản lý cán bộ theo hiệp ước được 3 bên ký kết với tên là "Sáng kiến mạng lưới nhân sự Bắc Á". ðặc biệt Hàn Quốc chú trọng đa dạng hĩa các loại hình và cách thức đào tạo CC. "Chính phủ điện tử" ở Hàn Quốc là một nội ._.ồng thời, việc luân chuyển cán bộ cần thực hiện một cách linh hoạt để cán bộ được trưởng thành tốt hơn trong thực tiễn cơng tác. 4.4.2.4. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn cơng chức của thành phố Hịa Bình Xây dựng một kế hoạch chiến lược phát triển nguồn CC sẽ giúp các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như mọi thành viên trong tổ chức, cơ quan cĩ được sự nhìn nhận và đánh giá đúng hơn về khả năng của nguồn CC và quan trọng hơn là đề ra những mục tiêu kế hoạch và các giải pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ CC về mọi mặt. Qua đĩ làm căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo của cơ quan một cách chủ động, cĩ định hướng và cơ sở khoa học. Tiếp cận xây dựng nguồn CC (kết hợp cùng việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ) theo khung năng lực là một trong những phương pháp hiệu quả bởi những ưu điểm sau đây:  Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của tổ chức và tạo ra thĩi quen chú trọng tới kết quả cần đạt được cho mỗi cá nhân.  Trên cơ sở khung năng lực sẽ giúp xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CC và kế hoạch đào tạo gắn liền với nhu cầu thực sự của tổ chức và cá nhân.  Giúp lựa chọn lựa chọn đúng người vào đúng cơng việc.  ðánh giá kết quả cơng việc và nhận biết được tiềm năng CC của tổ chức (ðảng, đồn thể, cơ quan quản lý nhà nước).  Trên cơ sở các danh mục năng lực đã xây dựng, cơ quan, tổ chức đĩ sẽ nhìn rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hồn thành cơng việc thơng qua việc thống nhất các tiêu chí đánh giá.  Giúp định hướng nghề nghiệp cá nhân.  Giúp đào tạo phát triển cán bộ cĩ trọng điểm hơn.. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 100 • Cải thiện kỹ năng, kiến thức và hành vi của CC Sơ đồ 4.1. Phương pháp xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CC theo cách tiếp cận khung năng lực 4.4.2.5. Bố trí sử dụng cơng chức sau đào tạo về các vị trí cơng tác theo quy hoạch ban đầu, kết hợp với luân chuyển cán bộ hợp lý ðối với các cán bộ nguồn, sau khi đào tạo cần bố trí cơng việc phù hợp với vị trí quy hoạch ban đầu. Tránh hiện tượng đào tạo tràn lan khơng theo quy hoạch, khơng theo nhu cầu trước mắt và lâu dài. ðây là việc làm gây lãng phí về thời gian và tiền kinh phí nhưng khơng phục vụ được nhu cầu cơng việc. Theo đĩ, cĩ những cán bộ đi học để lên lương và lên chức (cĩ những cán bộ mà làm cơng tác quy hoạch người ta chỉ căn cứ vào số lượng bằng cấp nhưng khơng xem xét cĩ phù hợp với vị trí cơng tác mới hay khơng. Do đĩ, cĩ những cán bộ khi được đề bạt, điều động giữ cương vị cơng tác mới hầu như hồn tồn khơng biết về lĩnh vực mình phụ trách). Phân tích các năng lực cá nhân hiện cĩ Phát triển khung năng lực cho các nhĩm cán bộ đặc trưng của tổ chức ðánh giá năng lực hiện tại của tổ chức ðánh giá sự khác biệt giữa năng lực cần thiết và năng lực hiện cĩ để xác định nhu cầu đào tạo Kế hoạch phát triển NNL, các giải pháp về tổ chức, Quản lý và đào tạo Xác định mục tiêu phát triển và mục tiêu chiến lược của tổ chức Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 101 Mặt khác, tránh trường hợp khơng chú trọng đào tạo, bồi dưỡng; đề bạt trước, đào tạo bồi dưỡng sau. ðây cũng là vấn đề nan giải, ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng đội ngũ CC vì đào tạo bồi dưỡng lúc đĩ chỉ là sự hợp thức hĩa bằng cấp. ðối với cơng tác luân chuyển cán bộ nên được thực hiện cho đội ngũ cán bộ dự nguồn. Các cán bộ về cơ sở tiếp cận và kinh qua nhiều vị trí cơng tác, trong đĩ cĩ cả lĩnh vực chuyên mơn và cả lĩnh vực cơng tác khác của đối tượng dự nguồn, để từ đĩ mọi phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên mơn, được bộc lộ từ đĩ cĩ hướng sử dụng hợp lý. Mặt khác cần thực hiện một số chính sách ngồi đào tạo cĩ liên quan đến sử dụng CC qua đào tạo là việc đề bạt, cất nhắc để khuyến khích động cơ và tinh thần phấn đấu của cán bộ. 4.4.3. Giải pháp đổi mới cơ chế chính sách đào tạo sử dụng cơng chức 4.4.3.1. Xác định rõ mục đích, đối tượng, nội dung, hình thức và nguồn kinh phí của các chính sách đào tạo sử dụng cơng chức Ngồi đối tượng CC là cơng chức, chính sách đào tạo cán bộ gồm những chính sách cơ bản sau: • ðào tạo tiền cơng chức. • ðào tạo khi đang làm việc. • ðào tạo ở nước ngồi. • Các chính sách khuyến khích đào tạo khác. Những chính sách này nên được xem xét trên các khía cạnh: Mục đích của chính sách, đối tượng, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo và nguồn kinh phí. Nguồn kinh phí chung cho hoạt động đào tạo hàng năm cho các hoạt động đào tạo sẽ được phân phối phù hợp cho các hoạt động đào tạo khác nhau. Việc phân định rõ ràng các chính sách này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ quan chức năng đánh giá hiệu quả của mỗi chính sách đào tạo. ðể nâng cao hiệu quả đào tạo, thành phố Hồ Bình cần cĩ chính sách đào tạo cán bộ ở nước ngồi linh hoạt hơn. Mục đích của chính sách là giúp các cán bộ cập nhật thơng tin, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mới từ quốc tế, khuyến khích các cán bộ cĩ đủ kiều kiện đi học nâng cao trình độ. Nội dung đào tạo chú trọng đến các lĩnh vực trọng yếu, với nguồn ngân sách cho hoạt động này từ ngân sách hoặc các tổ chức quốc tế. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 102 4.4.3.2. Xây dựng và tiến hành theo quy trình đào tạo, đồi dưỡng trong các cơ quan, đơn vị Qui trình đào tạo: ðể cụ thể hố và tạo điều kiện thuận tiện cho việc thực hiện chính sách, quá trình đào tạo nên được thực hiện theo qui trình cụ thể và thống nhất (xem sơ đồ 4.2) • Xác định nhu cầu đào tạo • Lập kế hoạch đào tạo • Phê duyệt kế hoạch đào tạo • Cơ quan tổ chức đào tạo hoặc thuê ngồi • Tài liệu các khố đào tạo tự tổ chức • Phê duyệt • Tổ chức các khố đào tạo • ðánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo ðể cơng tác đánh giá đạt hiệu quả, cần cĩ các phương pháp đánh giá ngay từ đầu, và làm rõ nội dung đánh giá, người thực hiện đánh giá, cách thức đánh giá, thời điểm đánh giá. Cụ thể là : Mức 1 : ðánh giá về cảm nhận và sự học hỏi của của học viên trong khĩa học. Ngay sau khi kết thúc khố đào tạo phải tiến hành đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo. Việc đánh giá cĩ thể do Ban tổ chức, đơn vị cung cấp đào tạo thực hiện trên cơ sở lấy ý kiến học viên về tính thiết thực của khố đào tạo, khả năng tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới, phương pháp truyền đạt thơng tin của giảng viên, cách thức tổ chức (điểm mạnh, điểm yếu... ) Mức 2 : ðánh giá khả năng ứng dụng những điều đã học vào cơng việc Căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc của CC được đánh giá định kỳ, lãnh đạo các bộ phận sẽ đánh giá việc áp dụng những kiến thức đã học vào cơng việc, những chuyển biến của người được đào tạo trong quá trình thực hiện cơng việc, từ đĩ nhận định về chất lượng và hiệu quả của các khố đào tạo. Mức 3 : ðánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo và hiệu quả của đào tạo đối với cơ quan, đơn vị, các bộ phận liên quan cĩ trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực hiện kế hoạch đào tạo theo các tiêu chí: số khố đào tạo được thực hiện, Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 103 chất lượng các khố đào tạo, ảnh hưởng của đào tạo đối với hiệu quả chung của cơ quan, đơn vị và đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo. 4.4.3.3. Khuyến khích đào tạo Trách nhiệm Tiến trình thực hiện Cơng việc Phịng TCHC/Các đơn vị Xác định nhu cầu đào tạo Phịng TCHC Lập kế hoạch đào tạo Giám đốc Phê duyệt kế hoạch đào tạo Phịng TCHC/Các đơn vị Tổ chức đào tạo hoặc thuê ngồi Phịng TCHC/Các đơn vị cĩ liên quan Soạn tài liệu Giám đốc Phê duyệt tài liệu Phịng TCHC/Các đơn vị cĩ liên quan Tổ chức đào tạo Phịng TCHC/Các đơn vị cĩ liên quan ðánh giá đào tạo Sơ đồ 4.2. Qui trình đào tạo ðể tạo mơi trường học tập tích cực trong các đơn vị, các cơ quan chuyên mơn nên thực hiện các biện pháp khuyến khích đào tạo phù hợp như: Phê duyệt Lập kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu Tự tổ chức Tổ chức đào tạo K Thuê bên Ngồi Chuẩn bị tài liệu Tiếp nhận tài liệu Phê duyệt C ðánh giá đào tạo C K K Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 104  Tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ cơng việc cho cán bộ đi học. Trong một số trường hợp cụ thể cĩ thể xem xét việc hỗ trợ kinh phí.  Khen thưởng về thành tích học tập: Những cá nhân, đơn vị cĩ kết quả học tập tốt sẽ được khen thưởng.  Những cá nhân cĩ kết quả học tập khơng đạt yêu cầu sẽ bị khiển trách và khơng được cơng nhận là lao động giỏi.  Khuyến khích áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào cơng việc: lãnh đạo sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi để các cá nhân được đào tạo cĩ thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng mới trong cơng việc cá nhân và phổ biến những kiến thức, kinh nghiệm này cho đồng nghiệp của mình. 4.4.4. Giải pháp tăng cường đầu tư phát triển và quản lý hệ thống cơ sở đào tạo chuyên mơn trên địa bàn thành phố Hiện nay, trên địa bàn thành phố Hịa Bình cĩ 16 cơ sở đào tạo nghề cơng lập đã liên kết với các trường đại học mở được 37 lớp ðH-Cð hệ VLVH tại thành phố tạo điều kiện cho 4.500 lượt CC tham gia học tập nâng cao trình độ. Trong những năm tới, nhu cầu đào tạo cán bộ của thành phố đặt ra là rất lớn, với định hướng đào tạo cán bộ kết hợp cả thơng qua LDLK và gửi về các trường trung ương, nên vai trị đào tạo của các trường ở thành phố cịn rất nặng nề vì hai lý do i) Cơ sở vật chất kỹ thuật cịn thấp kém, chưa cĩ đủ các phương tiện hiện đại phục vụ cho việc dạy và học; ii) Trình độ của CC và cán bộ chuyên mơn cịn thấp, đa số dừng lại ở trình độ đại học. Vì vậy, để đáp ứng nhu cầu đào tạo một mặt thành phố cần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển ðH dân lập và tư thục trên địa bàn thành phố, mặt khác cần nâng cấp một số trường lên ðH-Cð và thành lập mới các trường cao đẳng chuyên ngành. ðiều này, địi hỏi cần tăng cường đầu tư phát triển bằng cách qui hoạch phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển cán bộ. ðể làm được điều này, trước hết các trường phải xây dựng luận chứng KT-KT cụ thể, chi tiết cĩ căn cứ khoa học và qui hoạch đào tạo cán bộ trình lên Hội đồng nhân dân thành phố xét duyệt. Theo tính chất của từng trường sẽ gắn với các cơ quan chức năng quản lý, nhờ đĩ thành phố hồn tồn cĩ thể quản lý tốt hệ thống các cơ sở đào tạo chuyên mơn của mình. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 105 5. KẾT LUẬN 5.1. Kết luận 1. Tăng cường đào tạo và sử dụng cĩ hiệu quả CC của thành phố Hịa Bình sẽ nâng cao chất lượng và sử dụng tốt hơn đội ngũ CC của thành phố từ đĩ thúc đẩy sự nghiệp CNH-HðH thành phố trong thời gian đến. Nghiên cứu đề tài đã gĩp phần hệ thống hĩa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và sử dụng đội ngũ CC đào tạo. 2. Thành phố Hịa Bình là thành phố trực thuộc tỉnh, là trung tâm chính trị văn hĩa xã hội của tỉnh Hịa Bình, cĩ nhiều lợi thế so với các vùng trong tỉnh, tuy nhiên để khai thác cĩ hiệu quả những tiềm năng này rất cần đến vai trị của CC mà thực chất là kiến thức của họ. ðể cĩ kiến thức CC cần được đào tạo ở những hình thức khác nhau. Những năm gần đây, thành phố đã chú ý đến cơng tác này nhưng thực tế cho thấy số CC tham gia đào tạo cịn hạn chế. Số cán bộ tham gia đào tạo để cĩ trình độ cao chiếm tỷ lệ thấp. Trong đào tạo, số CC trong các cơ quan thành phố cao hơn so với cấp xã phường. Trình độ đào tạo và hệ đào tạo của cán bộ quản lý ở xã, phường chủ yếu là trung cấp hoặc Cð-ðH hệ VLVH, các kiến thức đào tạo thường thiên về quản lý kinh tế, những kiến thức của kinh tế thị trường chưa được trang bị nhiều. Số cán bộ được đào tạo lại cịn ít, số cán bộ chưa bố trí theo đúng chuyên mơn đào tạo cịn chiếm tỷ lệ khá cao. Qua nghiên cứu cũng cho thấy, số CC cĩ nhu cầu đào tạo ở tất cả các lĩnh vực và các cấp cịn chiếm tỷ lệ lớn. 3. Trong định hướng đào tạo CC của thành phố đề tài đã tập trung vào i) Các hình thức đào tạo, ii) Các hệ đào tạo, 3i) Các ngành đào tạo, 4i) Theo tuổi của cán bộ cử đi đào tạo, 5i) Theo giới tính và dân tộc của cán bộ, 6i) ðào tạo lại, 7i) ðào tạo cho cán bộ ở TT và trường chuyên nghiệp, 8i) ðào tạo cán bộ xã, phường. ðể thực hiện các định hướng trong đào tạo đề tài cũng đề xuất 4 nhĩm giải pháp bao gồm i) Giải pháp đối với cơ quan quản lý nhân lực nhằm bố trí sử dụng hợp lý và phát triển đào tạo nguồn nhân lực quản lý ở các cấp, ii) Giải pháp Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 106 tổ chức liên kết, hợp tác, phân luồng và đa dạng hĩa các hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực quản lý, 3i) ðổi mới cơ chế chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực quản lý, 4i) Giải pháp tăng cường đầu tư phát triển và quản lý hệ thống cơ sở đào tạo chuyên mơn. ðể định hướng đào tạo trở thành hiện thực cần áp dụng đầy đủ và đồng bộ các giải pháp. 5.2. Kiến nghị Cĩ chính sách thích hợp khuyến khích đối với CC cả trước, trong và sau khi đào tạo. ðể giảm bớt đào tạo nhưng cĩ được cán bộ kịp thời đáp ứng nhu cầu cần cĩ chính sách hấp dẫn thu hút nhân tài về cơng tác ổn định, lâu dài trong các cơ quan của thành phố. Hàng năm các tổ chức cĩ người đưa đi đào tạo cần xây dựng kế hoạch và gửi về những đầu mối để quản lý và điều hành. + Với cơng chức của các cơ quan thuộc thành phố - Cần được đào tạo chuyên sâu theo các lĩnh vực chuyên mơn, phù hợp với cơng tác ðảng, cơng tác chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội của cơ quan thành phố. - ðào tạo cán bộ các cơ quan thành phố cĩ cả đại học và trên đại học. - Cĩ chính sách đào tạo cán bộ nguồn cho các cơ quan thành phố. + ðối với cơng chức cấp xã phường - Cấp xã phường so với các bộ cơ quan thành phố cĩ nhiều điểm yếu hơn, cơng tác đào tạo chưa được quan tâm, nhất là các xã. Vì vậy trong thời gian tới cần quan tâm đến đội ngũ cán bộ này. - Mở các lớp đào tạo ngay tại thành phố để nhiều cán bộ xã phường cĩ điều kiện tham gia. - Áp dụng cơ chế đào tạo cán bộ nguồn như nhiều địa phương đã làm. - Tạo điều kiện để cán bộ xã – phường theo học ở trình độ cao đẳng đại học ở cả hệ tập trung và hệ vừa học vừa làm. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Pháp lệnh Cán bộ, Cơng chức (1998), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2. Nghị định số: 117/2003Nð-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, cơng chức trong các cơ quan nhà nước (2004), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Dư địa chí Hịa Bình (2005), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. UBND thành phố Hịa Bình (2001), Báo cáo qui hoạch phát triển KT-XH thành phố Hịa Bình giai đoạn 2001-2005, Hịa Bình. 5. UBND thành phố Hịa Bình (2008), Báo cáo dự thảo Qui hoạch phát triển KT-XH thành phố Hịa Bình giai đoạn 2008-2020, Hịa Bình. 6. Cục Thống kê tỉnh Hịa Bình (2007, 2008), Niên giám Thống kê thành phố Hịa Bình từ năm 2007-2008, Hịa Bình. 7. Sở Khoa học và Cơng nghệ tỉnh Hịa Bình (2008), ðề tài: ðịnh hướng đào tạo nguồn nhân lực quản lý trẻ phục vụ sự nghiệp CNH-HðH ở tỉnh Hồ Bình. Mã số: KX HB - 01/2008, Hịa Bình. 8. PGS,TS Nguyễn Cơng Giáp, (chủ nhiệm đề tài), Nguyễn ðức Trí, PGS,TS Nguyễn Bá Thái, TS Hồ Viết Lương và những người khác (2005), Các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực phục vụ chuyển dịch cơ cấu lao động nơng thơn từ nay đến năm 2010, Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục, Hà Nội. 9. ðồn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2001), Giáo trình Khoa học Quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 10. TS. Nguyễn Lộc (2004), Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng những yêu cầu của xu hướng hội nhập và tồn cầu hố nền kinh tế, Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục, Hà Nội. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 108 11. PGS.TS Phạm Thành Nghị, (chủ nhiệm đề tài) (2004), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Nhánh 2: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước, Viện NC con người, Hà Nội. 12. PGS.TS Phạm Thành Nghị, (chủ nhiệm đề tài) (2004), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Nhánh 6: nghiên cứu quản lý nhân lực sản xuất và dịch vụ, Viện NC con người, Hà Nội. 13. PGS,TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm đề tài) (2004), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Nhánh 4: Nghiên cứu quản lý nhân lực trong giáo dục - đào tạo, Viện NC con người, Hà Nội. 14. ðào Quang Ngoạn (1993), Tổng luận, tình hình và xu thế phát triển hoạt động bồi dưỡng và đào tạo lại người lao động trên thế giới, Viện nghiên cứu ðại học và GDCN, Phịng thơng tin khoa học, Hà Nội. 15. Bùi Văn Nhơn, Lê Thị Vân Hạnh, Phạm Kiên Cường, Lê Quý Thọ và những người khác (2004), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 109 PHỤ LỤC MẪU BIỂU ðIỀU TRA ðề tài: Tăng cường đào tạo và sử dụng đội ngũ CC của thành phố Hịa Bình, tỉnh HB Phiếu điều tra Mẫu 1: ðỐI VỚI CC Xà - PHƯỜNG I. Thơng tin cá nhân 1. Họ và Tên: 2. Giới tính: Nam [ ] ; Nữ [ ] 3. Tuổi 4. Dân tộc: 5. Thơn: Xã: Huyện , Hồ Bình 6. Chức vụ cơng tác hiện nay: a. Chính quyền: Chủ tịch [ ] PCT [ ] b. ðảng: - BT [ ] - PBT [ ] c. ðồn thanh niên: - BT [ ] - PBT [ ] d. Hội đồng nhân dân: - CT [ ] - PCT [ ] đ. Mặt trận tổ quốc [ ] - Hội Phụ nữ [ ] - Cựu chiến binh [ ] - Nơng dân [ ] - Chuyên trách [ ] - Kiêm nhiệm [ ] e. Chức vụ khác ( Xin cho biết cụ thể)………………………………. 7. Thời gian bắt đầu làm cơng tác này: 8. Phụ cấp (lương) được nhận: - Mức (lương) phụ ccấp này là - Hợp lý [ ] - Chưa hợp lý [ ] 9. Chức vụ cơng tác hiện tại của đồng chí là do: a. Dân bầu: [ ] b. Phân cơng: [ ] c. Tự ứng cử : [ ] 10. Chức vụ cao nhất đã đảm nhận trước đây: 11. ðồng chí đảm đương chức vụ hiện tại này xuất phát từ: a. Vì được người dân tín nhiệm [ ] b. Vì yêu thích cơng việc [ ] c. Vì muốn thăng tiến thơng qua cơng tác [ ] d. Vì mục đích kinh tế (được lương, phụ cấp ) [ ] đ. Vì sự ganh đua giữa các dịng họ ở địa phương [ ] f. Vì lí do khác (Xin cho biết cụ thể)………………….................................. ........................................................................................................................ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 110 12. Trình độ học vấn: - Cấp (Tiểu học) 1 [ ] - Cấp 2 (THCS) [ ] - Cấp 3 (PTTH) [ ] 13. Trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ: - Khơng qua lớp nào [ ] - Sơ cấp [ ] - Trung cấp [ ] - Cao đẳng [ ] - ðại học [ ] - Thạc sỹ [ ] - Tiến sỹ [ ] - Tên trường đ/c học: 14. Hệ đào tạo : - Chính qui [ ] - Tại chức VHVL [ ] 15. Ngồi bằng cấp chuyên mơn chính, đồng chí cịn các bằng cấp nào khác: Bằng thứ 2 (Xin cho biết cụ thể) ……………Trình độ: …………………............................................................................................ Bằng thứ 3 (Xin cho biết cụ thể) …………… Trình độ: ……………………...................................................................................... 16. Lĩnh vực chuyên mơn, nghiệp vụ đào tạo: - Kinh tế [ ] - Thống kê [ ] - Kế tốn [ ] - Kỹ thuật [ ] - Khác [ ] 17. ð/c cĩ làm việc theo đúng chuyên mơn đào tạo: - Cĩ [ ] ; - Khơng [ ] 18. Trình độ lý luận: - Khơng cĩ [ ] - Sơ cấp [ ] - Trung cấp [ ] - Cao cấp [ ] 19. Tổng số năm cơng tác của đồng chí ………….năm 20. Số năm cơng tác ở chức vụ hiện tại …………. năm II. Tình hình tham dự các lớp ðào tạo, bồi dưỡng trong 5 năm gần đây 21. Trong khoảng thời gian từ năm 2004 đến 2009, đồng chí cĩ tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng nào khơng? Cĩ [ ] Khơng [ ] (Nếu trả lời khơng hỏi tiếp câu 22; trả lời cĩ chuyển sang câu 23) 22. Lý do khơng tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng,? a. Khơng được cử đi [ ] b. Khơng cĩ thời gian tham gia [ ] c. Khơng thích đi [ ] d. Ngại đi vì tuổi tác, nhận thức [ ] đ. Khơng đủ điều kiện tham gia [ ] e. Lý do khác (Xin cho biết cụ thể)………………...................................... Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 111 23. Xin đồng chí cho biết lý do nào khiến đồng chí tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng trên: a. ðào tạo, bồi dưỡng kiến thức trong diện qui hoạch cán bộ [ ] b. ðào tạo, bồi dưỡng kiến thức để giúp làm việc tốt hơn [ ] c. Tự đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức cho bản thân [ ] d. Lý do khác (Xin cho biết cụ thể)………………………………….......... …………………………………………………………………………........ 24. Xin đồng chí cho biết chi tiết về các lớp (Khố) đào tạo, bồi dưỡng mà đồng chí đã tham dự theo các nội dung cụ thể sau đây: Tên lớp đào tạo, bồi dưỡng ðịa điểm học Trường đào tạo Theo thời gian Từ năm … đến… 1. 2. 3. 4. 25. ý kiến nhận xét của đồng chí về các lớp đào tạo, bồi dưỡng này. Tên lớp Thời điểm Nội dung Giảng viên PP giảng dạy Tài liệu ðịa điểm Thời gian Chế độ cho HV ý thức HV Khác 1. 2. 3. … Ghi chú: - Thời điểm: 1. Hợp lý 2. Chưa hợp lý - Thời gian: 1. Dài 2. Phù hợp 3. Quá ngắn (ít) - ðịa điểm: 1. Quá xa 2. Tương đối xa 3. Hợp lý - Nội dung đào tạo : 1. Rất bổ ích 2. Bổ ích 3. Bình thường 4. Khơng bổ ích - Giảng viên: 1. Chuyên nghiệp 2. Khơng chuyên nghiệp - Phương pháp GD: 1. Hấp dẫn 2. Bình thường 3. Khơng hấp dẫn - Tài liệu: 1. ðầy đủ 2. Khơng đầy đủ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 112 2. Chưa thoả đáng - Ý thức học viên: 1. Nghiêm túc 2. Bình thường 3. Thiếu nghiêm túc 26. Tác dụng đối với đồng chí khi tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng: a. Kiến thức cĩ được nâng lên [ ] b. Giải quyết các cơng việc tốt hơn và hiệu quả hơn trước [ ] c. Tự tin hơn khi giao tiếp với người dân [ ] d. ðược nâng lương (Phụ cấp) [ ] đ. ðược thuyên chuyển, cất nhắc sang vị trí cơng tác mới cao hơn [ ] e. ðược cấp bằng, chứng chỉ, chứng nhận [ ] f. Lý do khác (Xin cho biết cụ thể)…………………………………........... 27. Qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng loại kiến thức nào cĩ tác dụng nhiều cho cơng việc và loại kiến thức nào khơng cĩ tác dụng cho cơng việc của đồng chí. Loại kiến thức nào cĩ tác dụng cho cơng việc Loại kiến thức nào khơng cĩ tác dụng cho cơng việc 1. Quản lý kinh tế [ ] 1. Quản lý kinh tế [ ] 2. Kỹ thuật (nơng nghiệp, cơng nghiệp, xây dựng….) [ ] 2. Kỹ thuật (nơng nghiệp, cơng nghiệp, xây dựng….) [ ] 3. Lý luận chính trị [ ] 3. Lý luận chính trị [ ] 4. Khác [ ] 4. Khác [ ] 5. Tất cả kiến thức trên [ ] 5. Tất cả kiến thức trên [ ] III. NHU CẦU VÀ CÁC ðỀ XUẤT CỦA ðỒNG CHÍ ðỐI VỚI CƠNG TÁC ðÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 28. Thuận lợi và khĩ khăn đối với đ/c khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng? a.Thuận lợi (Về kinh tế, thời gian, tuổi tác, trình độ bất cập...) ……………………………………………………………………………… ………............................................................................................................ b. Khĩ khăn ……………………………………………………………………………… ……… ........................................................................................................... Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 113 29. ðồng chí cĩ cần đào tạo, bồi dưỡng nữa khơng: - Cĩ [ ] - Khơng [ ] ( Nếu cĩ đối với hệ nào) a ðào tạo dài hạn: - Trung cấp [ ] - Cao đẳng [ ] - ðại học [ ] - Thạc sỹ [ ] - Tiến sỹ [ ] - ðồng chí cần đào tạo loại kiến thức gì + Quản lý kinh tế [ ] + Kế tốn [ ] + Thống kê [ ] + Kế hoạch [ ] + Kỹ thuật (Cơng nghiệp, Nơng nghiệp, XDCB, Thương mại, Tài chính NH…) [ ] + Kiến thức khác (Xin cho biết cụ thể)………………………………....... b. Bồi dưỡng ngắn hạn - ðồng chí cần bồi dưỡng loại kiến thức gì + Kiến thức từ các trường, lớp: [ ] + Kiến thức từ thực tiễn: [ ] + Cả 2 loại kiến thức trên: [ ] 30. ðồng chí cĩ đề xuất gì về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cấp xã (đối với các trường, trung tâm tổ chức lớp học) Tiêu chí Nội dung đề xuất cụ thể 1. Hình thức tổ chức lớp học 2. Nội dung bồi dưỡng 3. Phương pháp dạy 4. Tài liệu bồi dưỡng 5. Thời điểm tổ chức 6. ðịa điểm tổ chức lớp 7. Khoảng thời gian cho một khố (lớp) 8. Chế độ cho học viên - ðào tạo - Bồi dưỡng Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 114 31. Theo đồng chí trong thời gian tới nên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cơ sở như thế nào thì tốt: Tiêu chí Nội dung đề xuất cụ thể 1. Cơng tác qui hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 2. Lựa chọn, bố trí, sắp xếp cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng 3. ðánh giá cán bộ sau khi đào tạo, bồi dưỡng 4. Sử dụng cán bộ sau khi đào tạo, bồi dưỡng 5. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ - Trong khi học - Sau khi học 32. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng thích hợp nhất đối với cán bộ cơ sở hiện nay? a. ðào tạo: - Chính qui tập trung [ ] - Tại chức vừa học, vừa làm [ ] b. Bồi dưỡng ngắn hạn [ ] 33. Vơi cương vị (chức vụ) cơng tác của đồng chí trình độ nào được coi là phù hợp để giải quyết các cơng việc thuận lợi, cĩ kết quả. a. Tiến sỹ [ ] b. Thạc sỹ [ ] c. ðại học, Cð [ ] d. Trung cấp [ ] đ. Sơ cấp [ ] e. Khơng cần đào tạo [ ] 34. Loại kiến thức nào cĩ ảnh hưởng và tác dụng nhiều nhất đối với đồng chí khi giải quyết cơng việc. a. Kỹ thuật (nơng nghiệp, cơng nghiệp, XDCB... ) [ ] b. Quản lý kinh tế [ ] c. Chuyên mơn, nghiệp vụ (Thống kê, kế hoạch, kế tốn, kiểm sốt…) (Xin cho biết cụ thể) ……………………………………………………..... d. Cả kiến thức kỹ thuật và quản lý kinh tế [ ] e. Ngoại ngữ [ ] f. Tin học [ ] g. Kiến thức khác (Xin cho biết cụ thể)…...... ........................................................................................................................ 35. Theo đồng chí, quá trình làm việc cĩ cần đi đào tạo lại để cĩ kiến thức phù hợp khi làm việc. - Cĩ [ ] - Khơng [ ] Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 115 36. Nếu cĩ đào tạo lại, khoảng thời gian bao lâu kể từ khi ra trường: - 5 năm [ ] - 7 năm [ ] - 10 năm [ ] - Trên 10 năm [ ] 37. Ở cương vị của đồng chí độ tuổi nào là làm việc cĩ hiệu quả nhất: (từ 20 đến 55 tuổi) 38. Theo đ/c cán bộ sau khi ra cơng tác cĩ cần đào tạo lại: - Cĩ [ ] - Khơng [ ] - Nếu cĩ, thời gian bao lâu là thích hợp: - 3 năm [ ]; - 5 năm [ ]. Xin chân thành cảm ơn. Hồ Bình, ngày …tháng……. năm 2009 Người cung cấp thơng tin Cán bộ điều tra (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 116 ðề tài: Tăng cường đào tạo và sử dụng đội ngũ CCcủa thành phố Hịa Bình PHIẾU ðIỀU TRA Mẫu 2: ðối với cán bộ quản lý cấp thành phố và huyện 1. Họ và tên người cung cấp thơng tin: 2. Nam [ ] Nữ [ ] 3. Tuổi: - Dân tộc: 4. Chức vụ: 5. Cơ quan: 6. Tổng số cán bộ làm gián tiếp: - Giới tính Nam : Nữ: - Dân tộc Kinh: Mường: Khác: 7. Số cán bộ tham gia quản lý (từ cấp phĩ phịng, ban, trung tâm trở lên): - Trong đĩ: Nam : Nữ: + Dân tộc Kinh: + Mường: + Khác: - Người cĩ độ tuổi cao nhất: - Người cĩ độ tuổi thấp nhất 8. Số cán bộ quản lý phân theo học vấn: - Số người cĩ trình độ Tiểu học (cấp 1): - THCS (cấp 2): - THPT (cấp 3): 9. Số cán bộ quản lý phân theo trình độ đào tạo: - Tiến sỹ: - Thạc sỹ: - ðại học, Cð: - Trung cấp: - Sơ cấp: - Chưa qua đào tạo: 10. Số người tham gia đào tạo, bồi dưỡng 5 năm gần đây: - Trong đĩ đào tạo dài hạn: + Tiến sỹ: + Thạc sỹ: + ðại học, Cð: + Trung cấp: - Bồi dưỡng ngắn hạn: - Lĩnh vực đào tạo: + Kinh tế + Kỹ thuật + Lý luận chính trị: + Quản lý Nhà nước: + Khác (cụ thể): 11. Hàng năm trong đơn vị đồng chí cĩ bao lượt người được cử đi đào tạo: Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 117 12. Phân bổ sử dụng cán bộ trong đơn vị: - Số người được sử dụng đúng chuyên mơn đào tạo: người. - Khơng sử dụng đúng chuyên mơn đào tạo: người. 13. Quan điểm sử dụng người trong đơn vị: - Theo bằng cấp, chuyên mơn đào tạo: [ ] - Theo trình độ thực tế của cá nhân [ ] - Theo kinh nghiệm của lãnh đạo [ ] - Theo cảm tính [ ] - Theo tất cả tiêu chí trên [ ] 14. Lĩnh vực nào cần được ưu tiên đào tạo trong quá trình CNH-HðH ở tỉnh. - Cơng nghệ thơng tin [ ] - Viễn thơng [ ] - Tài chính [ ] - Thương mại du lịch [ ] - Vật liệu mới [ ] - Khai khống [ ] - Các ngành khác…(Xin cho biết cụ thể) ……………………………………………………………………………… 15. Theo đồng chí tuổi cử đi đào tạo tốt nhất đối với cán bộ quản lý ở cấp: - Huyện: - Xã: 16. Quá trình sử dụng cán bộ cĩ cần cử đi đào tạo lại khơng? - Cĩ [ ] - Khơng [ ] - Vừa cĩ, vừa khơng [ ] 17 ðối tượng ưu tiên đào tạo - Theo độ tuổi: 25-30[ ]; 31-35 [ ]; 36-40 [ ]; 41-45[ ] Trên 45[ ] - Theo dân tộc: - Dân tộc đa số [ ] Dân tộc ít người [ ] - Theo giới tính - Nam [ ] - Nữ [ ] - Cán bộ cơng tác lâu năm [ ] - Cán bộ mới làm việc [ ] - Cán bộ trong diện chính sách [ ] 18. Cơ cấu cán bộ quản lý ở các cấp trong đơn vị đ/c đã phù hợp chưa: - Phù hợp [ ] - Chưa phù hợp [ ] 19. Số các bộ cĩ hơn 2 bằng đại học: Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn Thạc sỹ khoa học Nơng nghiệp…………………….. 118 20. Số lượng cán bộ cĩ đáp ứng nhu cầu khơng - Cĩ [ ]; - Khơng [ ] - Nếu thiếu là bao nhiêu cho - Hiện tại: - Cho các năm sau: 21. Trình độ cán bộ hiện tại so với nhu cầu như thế nào: - ðảm bảo hồn thành tốt cơng việc [ ] - Khơng đảm bảo [ ] Xin chân thành cảm ơn. Hồ Bình, ngày … tháng……. năm 2009 Người cung cấp thơng tin Cán bộ điều tra (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfCH2479.pdf
Tài liệu liên quan