Đề tài Lao động cưỡng bức theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp

ghiên cứu: ................................................................................ 3 1.2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới: ..................................................... 3 1.2.2.Tình hình nghiên cứu ở Việt nam: ....................................................... 5 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ........................................... 8 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................ 8 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................ 8 1.4. Mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ..................................... 9 1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 9 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 9 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................ 10 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu .................................................................. 11 CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC .................................................................................................... 12 2.1. Khái quát chung về lao động cưỡng bức ................................................. 12 2.1.1. Khái niệm lao động cưỡng bức ......................................................... 12 2.1.2. Đặc điểm của lao động cưỡng bức .................................................... 15 2.1.3. Các hình thức của lao động cưỡng bức ............................................. 19 2.2. Pháp luật về lao động cưỡng bức. ............................................................ 21 2.2.1.Khái niệm pháp luật về lao động cưỡng bức ..................................... 21 2.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về lao động cưỡng bức .................... 22 2.2.3. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về lao động cưỡng bức .......26 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ...................................................................... 28 3.1. Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức ....................................................................................................... 28 3.1.1. Ngoại lệ và những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm theo quy định của pháp luật Việt Nam ....................................................................... 28 3.1.2. Thực trạng các quy định về lao động cưỡng bức quy định ở Bộ Luật lao động năm 2012 ...................................................................................... 30 3.1.3. Thực trạng các quy định về lao động cưỡng bức trong một số trường hợp khác ...................................................................................................... 36 3.1.4. Thực trạng các quy định về xử lý các hành vi lao động cưỡng bức . 39 3.2. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay ..................................................................... 40 3.2.1. Thực tiễn thực hiện các quy định về lao động cưỡng bức đối với người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động ...................................... 40 3.2.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về xử lý các hành vi lao động cưỡng bức ................................................................................................... 43 3.3. Đánh giá chung thực trạng pháp luật về lao động cưỡng bức hiện nay ở Việt Nam ......................................................................................................... 45 3.3.1. Những thành tựu đạt được ................................................................. 45 3.3.2. Những vấn đề tồn tại ......................................................................... 45 CHƯƠNG 4. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .................................................................................... 49 4.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay ................................................................................................................... 49 4.1.1. Khắc phục những tồn tại trong hệ thống pháp luật: .......................... 49 4.1.2. Bảo đảm phù hợp với các công ước quốc tế nhằm tạo nền tảng vững chắc cho hội nhập quốc tế ........................................................................... 50 4.1.3. Bảo đảm phù hợp với trình độ phát triển và và những yếu tố xã hội đặc thù của Việt Nam: ................................................................................. 51 4.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay ................................................................................ 52 4.2.1. Về khái niệm lao động cưỡng bức .................................................... 52 4.2.2.Đối với các quy định về lao động cưỡng bức được thực hiện đối với người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động bao gồm: ...................... 53 4.2.3. Đối với lao động là phạm nhân chấp hành hình phạt tù ................... 55 4.2.4. Quy định về chế tài xử lý đối với hành vi sử dụng lao động cưỡng bức bị cấm, cụ thể: ...................................................................................... 55 4.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay ..................................................................... 57 4.3.1. Tăng cường vai trò và hoạt động của tổ chức Công đoàn các cấp ... 57 4.3.2. Tuyên truyền, phổ biến pháp luật và trợ giúp pháp lý cho NLĐ ...... 58 4.3.3. Đẩy mạnh các biện pháp thanh, kiểm tra, giám sát, xử phạt NSDLĐ khi có hành vi LĐCB .................................................................................. 58 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 60 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ADB: Ngân hàng Phát triển Châu Á BLLĐ: Bộ luật Lao động BLDS: Bộ luật Dân sự BLHS: Bộ luật Hình sự Bộ LĐTB&XH: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội CAT: Công ước về chống tra tấn và các hình thức đối xử, trừng phạt dã man, vô nhân đạo hay hạ nhục con người CƯQT: Công ước quốc tế HDI: Chỉ số phát triển con người NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động LĐCB: Lao động cưỡng bức LDN: Luật Doanh nghiệp LHQ: Liên Hợp Quốc TPP: Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương UNDP Chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc UDHR: Tuyên ngôn quốc tế/ thế giới về nhân quyền ICCPR: Công ước Quốc tế về các Quyền Dân sự và Chính trị ICESCR: Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, Xã hội, Văn hóa ILO: Tổ chức Lao động thế giới CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Sự phát triển kinh tế và hội nhập thế giới đã phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến các quan hệ lao động, trong đó có lao động cưỡng bức. Lao động cưỡng bức là một trong những hình thức lao động tồi tệ nhất, là mặt trái của quá trình toàn cầu hóa hiện nay. Lao động cưỡng bức xâm phạm đến quyền tự do lao động, tự do thân thể của con người, một trong những nhóm quyền cơ bản được pháp luật bảo vệ. Xoá bỏ lao động cưỡng bức là một trong những tiêu chí quan trọng để xây dựng một xã hội văn minh, tiến bộ và đó cũng là một trong những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được cộng đồng thế giới thừa nhận. Theo báo cáo của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) năm 2014, lao động cưỡng bức trong khu vực kinh tế tư nhân tạo ra 150 tỷ USD lợi nhuận bất hợp pháp mỗi năm trên toàn thế giới, với nguồn thu cao nhất (hơn 1/3 lợi nhuận trên toàn cầu) đến từ khu vực châu Á - Thái Bình Dương; toàn thế giới có khoảng 20,9 triệu người đang là nạn nhân của lao động cưỡng bức, trong đó 9,8 triệu người bị tư nhân bóc lột với hơn 2,4 triệu lao động cưỡng bức là nạn nhân của buôn người1. Quan điểm về lao động cưỡng bức và xóa bỏ lao động cưỡng bức đã được Đảng và Nhà nước ta thể hiện nhất quán trong các văn bản pháp lý, đặc biệt là sau khi nước ta chính thức phê chuẩn Công ước 29 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) năm 2007 sau khi trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, đồng thời đang trong lộ trình gia nhập Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức. Chính điều này cũng đặt ra yêu cầu “nội luật hóa” đầy đủ các nội dung của Công ước như là nghĩa vụ bắt buộc của một quốc gia thành viên mà Việt Nam cũng không ngoại lệ. Hệ thống các quy phạm pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của Việt Nam về cơ bản phù hợp và tương thích với nội dung của Công ước 29 là nghiêm cấm cưỡng bức lao động dưới mọi hình thức. Nguyên tắc hiến định được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 1 1 là “công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động”. Việt Nam đã tiến hành những sửa đổi tổng thể pháp luật gốc về lao động, với hai văn bản luật là Bộ luật Lao động năm 2012 và Luật Công đoàn năm 2012. Cho đến nay, tuy chưa có luật riêng về lao động cưỡng bức nhưng các quy định về lao động cưỡng bức và xóa bỏ lao động cưỡng bức ở nước ta được nhận diện ở nhiều góc độ khác nhau và ghi nhận trong các văn bản pháp luật như Luật nghĩa vụ quân sự, Luật phòng chống ma túy, Bộ luật lao động, Bộ luật hình sự, trong các lĩnh vực: lao động trong doanh nghiệp; người mại dâm, người nghiện ma túy; người chưa thành niên có hành vi vi phạm pháp luật bị đưa vào trường giáo dưỡng; người thi hành hình phạt tù phải lao động cải tạo và các trường hợp khác... Bên cạnh những nỗ lực của Việt Nam nhằm thực hiện các cam kết về xóa bỏ lao động cưỡng bức, sau gần 10 năm gia nhập Công ước số 29, hệ thống các quy định pháp luật lao động điều chỉnh đối với lao động cưỡng bức của nước ta hiện nay chưa thực sự đầy đủ, minh bạch. Pháp luật lao động với tư cách là luật chuyên ngành đóng vai trò chủ yếu trong điều chỉnh đối với lao động cưỡng bức còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập. Bên cạnh đó, quá trình thiết lập và vận hành quan hệ lao động trong cơ chế thị trường đã và đang xuất hiện những biểu hiện tinh vi hơn của lao động cưỡng bức, các hành vi cưỡng bức lao động xảy ra khá phổ biến, thời gian vừa qua xảy ra nhiều vụ người lao động bị dụ dỗ, ép làm thêm giờ, đe dọa đánh đập, mức lương được trả thấp Bên cạnh đó, hiện nay pháp luật chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về các hình thức của lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc bị cấm; Còn thiếu các quy định cụ thể về các trường hợp không được coi là lao động cưỡng bức. Nhưng quy định này dễ bị phía doanh nghiệp lợi dụng để thực hiện hành vi cưỡng bức hoặc bắt buộc người lao động làm những công việc họ không mong muốn với mức lương thấp hơn mức lương công việc hiện tại. Mặt khác, dù mục tiêu của Công ước 29 và Công ước 105 của ILO là hướng đến việc xóa bỏ lao động cưỡng bức, nhưng yêu cầu của 2 mỗi Công ước rất khác nhau. Công ước 29 mà Việt Nam đã tham gia cho phép các nước thành viên có một lộ trình phù hợp để tiến tới thực hiện đầy đủ các cam kết. Vì vậy, các quốc gia trong thời gian nhất định sẽ được phép tồn tại một số dạng lao động như phục vụ lợi ích công cộng. Nhưng đối với Công ước 105 thì yêu cầu rất lớn là “các quốc gia thành viên phê chuẩn Công ước 105 phải tìm mọi biện pháp để loại bỏ ngay việc sử dụng lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc dưới mọi hình thức và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của lao động cưỡng bức”. Bên cạnh đó, tình hình nghiên cứu về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay vẫn còn khá ít ỏi, đặc biệt các nghiên cứu về mặt lý luận đối với các hình thức cưỡng bức lao động hoặc bắt buộc lao động, nhận diện được hành vi này trên thực tế, thực trạng lao động cưỡng bức hiện nay ở thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng; thực tiễn áp dụng pháp luật về lao động cưỡng bức hiện nay, từ đó có các điều chỉnh pháp lý phù hợp trong bối cảnh quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường và mang tính đặc thù ở Việt Nam. Chính vì vậy, việc lựa chọn đề tài: “Lao động cưỡng bức theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp” có ý nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. 1.2. Tình hình nghiên cứu: 1.2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới: Trên thế giới cũng có nhiều nghiên cứu đa dạng về cưỡng bức lao động, lao động bắt buộc, trong đó phải kể đến một số nghiên cứu về LĐCB trong thời gian gần đây như: - A.C.L. Davies, Cambridge, “Perspectives on Labour law” (2003). Tác giả phân tích một số nội dung trong Hiến chương Châu Âu về các quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu, trong đó có các quy định liên quan đến vấn đề cưỡng bức lao động và xóa bỏ cưỡng bức lao động hiện nay tại các quốc gia thuộc Liên minh Châu Âu. 3 - John D.R. Craig and S.Michael Lynk,“Globalization and the future of labour law” (2006). Tài liệu đề cập đến các vấn đề liên quan đến việc đảm bảo quyền cho lao động nữ, đó là: (i) Không bị phân biệt đối xử buộc thôi việc khi lao động nữ trong giai đoạn mang thai, bảo đảm quyền cho họ được trở lại làm việc và được hưởng mức lương tương đương với vị trí làm việc khi nghỉ sinh; (ii) Không được buộc thôi việc khi NLĐ lập gia đình trong quá trình làm việc. - Sách “Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” do ILO và Chính phủ Đan Mạch thực hiện 12/2009. Một trong những nội dung của tài liệu khẳng định: (i) Thể chế thị trường lao động phải được xây dựng nhằm đảm bảo mức độ linh hoạt tối ưu cho NSDLĐ và sự an ninh cần thiết cho NLĐ. Vấn đề cưỡng bức lao động có thể xảy ra trong tất cả quá trình lao động và hậu quả cuối cùng có thể là NLĐ bị sa thải, vì vậy hầu hết các nước có sự bảo hộ việc làm chặt chẽ làm cho NSDLĐ rất khó có thể sa thải NLĐ hoặc phải chi phí tốn kém mới có thể sa thải NLĐ. Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động cũng có nhiều cách để phá vỡ sự bảo hộ việc làm này như sử dụng các chính sách điều chỉnh. Chẳng hạn gần đây trong Liên minh châu Âu có hiện tượng chung là sa thải NLĐ lớn tuổi (là đối tượng được pháp luật lao động bảo vệ rất tốt), thông qua chính sách bảo trợ xã hội; (ii) Bên cạnh đó, cũng có nhiều hình thức điều chỉnh khác nữa, chẳng hạn như các đề án đào tạo, dự kiến đào tạo cho NLĐ để có công việc khác (ở Pháp mô hình này được gọi là chương trình đào tạo chuyển đổi). Một số nước còn trả trợ cấp lương cho phần chênh lệch giữa công việc bị mất và công việc mới; Bộ luật Lao động ở tất cả các nước phát triển đều có quy định về việc phải thông báo trước cho NLĐ khi sa thải, thông báo cho công đoàn và đôi khi là cả chính quyền Như vậy, vai trò quản lý của Nhà nước trong quan hệ lao động vô cùng quan trọng, nhằm kiểm soát và xóa bỏ cưỡng bức lao động nhưng cũng phải bảo đảm sự linh hoạt trong quản lý và sử dụng lao động của người sử dụng lao động. - Report of the Director – general, “A global alliance against forced labour: Global report under the follow - up to the ILO declaration on 4 fundamental principles and rights at work 2005” International Labour office Geneva, 2005. Báo cáo đề cập đến các nội dung: khái niệm lao động cưỡng bức, phân loại và đo lường lao động cưỡng bức, các hình thức chủ yếu của lao động cưỡng bức cũng như đối tượng người lao động bị cưỡng bức theo giới tính và độ tuổi. Báo báo cũng nêu lên bức tranh toàn cảnh về vấn đề cưỡng bức lao động tại một số quốc gia đang phát triển, trong đó có Myama, khu vực Nam Á, Mỹ Latinh, Châu Phi đang phải đối mặt như lao động di cư, bóc lột tình dục Những để xuất được đưa ra nhằm nâng cao nhận thức của toàn xã hội và vận động các tổ chức xã hội, các tổ chức đoàn thể cùng tham gia nhận diện và xóa bỏ lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động hiện nay. - Kevin Bales, Laurel Fletcher, Eric Stover, “ Forced Labor in the United States”, Human Rights Center 2005. Nhóm tác giả đưa ra bức tranh toàn cảnh về tính chất cũng như phạm vi cưỡng bức lao động ở Hoa Kỳ trong thời gian từ tháng 1 năm 1998 đến năm 2003. Đây là nghiên cứu đầu tiên đánh giá toàn diện thực trạng vấn đề cưỡng bức lao động trên toàn bộ lãnh thổ của Mỹ (nguyên nhân, các số liệu điều tra về nạn nhân đến từ nhiều quốc gia và chủng tộc bị cưỡng bức lao động, phản ứng của Chính phủ đối với thực trạng này). Nhóm tác giả cũng đề xuất những cơ chế nhằm bảo vệ quyền lợi và tránh bị cưỡng bức lao động với nhóm người lao động nhập cư, lao động da màu, tăng cường các công cụ hỗ trợ cả về vật chất và pháp lý của các cơ quan dịch vụ xã hội để bảo vệ nhóm người lao động yếu thế. - N. Roger Baldwin, “Forced labor: the Communist Betrayal of Human Rights”, Adolf A. Berle. - S.l : Oceana Publ, 1953; Richard K Carlton,“Forced labor in the "people's democracies" Groundwood Books, 2008 1.2.2.Tình hình nghiên cứu ở Việt nam: Cưỡng bức lao động là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này. 5 1.2.2.1. Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có đề cập đến vấn đề lý luận về lao động cưỡng bức, cung cấp các khái niệm về lao động cưỡng bức, những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm: - Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb. Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên - Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân phát hành 2014 do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên - Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Giáo trình chủ nghĩa duy vật lịch sử, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003 1.2.2.2. Một số luận văn, luận án và công trình nghiên cứu khoa học liên quan: - Nguyễn Thị Ngọc Yến, Pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam về xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, Luận văn thạc sĩ luật học, ĐH Quốc gia 2012. Tác giả đã làm rõ những vấn đề cơ bản về thực trạng lao động cưỡng bức cũng như xu hướng, diễn biến của lao động cưỡng bức trên thế giới và ở Việt Nam; đi sâu nghiên cứu pháp luật quốc tế, pháp luật của một số quốc gia trên thế giới và đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề này. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc. - Phạm Trọng Nghĩa, “Thực hiện các Công ước cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế tại Việt Nam: cơ hội và thách thức”, Nxb chính trị quốc gia, 2014. - Nguyễn Việt Cường, 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận, Nxb Lao động – xã hội, 2004 - Bộ lao động thương bình và xã hội, Tài liệt tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động xã hội, Hà nội, 2010. - Bộ lao động thương bình và xã hội, Một số vấn đề liên quan đến lao động cưỡng bức và xóa bỏ lao động cưỡng bức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, 2007 1.2.2.3.. Một số tạp chí, Hội thảo khoa học và bài viết liên quan: - Phạm Trọng Nghĩa, “Tác động của việc thực hiên các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đến khả năng cạnh tranh của quốc gia” tạp chí Nghiên cứu lập pháp điện tử, năm 2010 6 - Hội thảo “Dự thảo kế hoạch triển khai thực hiện Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc” trong 2 ngày 1 và 2/02/2007, tại Thành phố Hồ Chí Minh, do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổ chức. - Hội thảo "Nâng cao nhận thức về lao động cưỡng bức" được Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Văn phòng Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tại phối hợp tổ chức, trong hai ngày 3 và 4/12/2007 tại Hà Nội và ngày 6/12/2007 tại TP Hồ Chí Minh. - Lê Thị Hoài Thu, “Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế - luật số 24 (2008). - Phan Thanh Huyền, Các kiến nghị sửa đổi Bộ luật lao động năm 1994 từ việc thực hiện Công ước số 29 của ILO, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp Văn phòng Quốc Hội số 14/2011 - Lê Thị Hoài Thu, Những quy định cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức (lao động bắt buộc) và các cam kết quốc tế của Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 12/2012 - Đào Mộng Điệp, Mai Đăng Lưu, Nội luật hóa quy định của Công ước 29 về lao động cưỡng bức và bắt buộc năm 1930, Tạp chí Nghề luật số 2/2015 - Phan Thanh Huyền, Nhận diện về lao động cưỡng bức trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Tạp chí Dân chủ pháp luật số 5/2016. - Các quy định liên quan đến chống LĐCB trong các Công ước và Nghị định thư của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), trong đó Công ước 29 và Công ước 105 là hai văn bản quan trọng của ILO điều chỉnh trực tiếp vấn đề chống LĐCB. Theo đó, nội dung các Công ước và các khuyến nghị đều quy định mọi thành viên của ILO phải cam kết hủy bỏ việc “sử dụng LĐCB hoặc bắt buộc dưới mọi hình thức, trong thời gian ngắn nhất có thể đạt được” (CƯ 29) và “cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của lao động đó” (CƯ 105). Các quốc gia thành viên có nghĩa vụ ngăn chặn việc sử dụng LĐCB hoặc bắt buộc, nghiêm khắc và không khoan dung với yêu sách của người sử dụng lao động và 7 các dạng LĐCB; bãi bỏ các quy định pháp luật của quốc gia hay bất kỳ biện pháp hành chính nào có dấu hiệu của LĐCB hoặc Lao động bắt buộc, đó là: (i) Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998 của ILO; (iii) Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB năm 1957 của ILO (ii)Công ước số 29 về LĐCB và bắt buộc năm 1930 của ILO (iv) Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958 của ILO (v) Công ước số 182 về việc cấm những hành động tức thời để loại bỏ những lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 của ILO (vi) Công ước về bảo vệ các quyền của mọi lao động di cư và các thành viên gia đình họ năm 1990 của Liên Hiệp Quốc (vii) Khuyến nghị số 35 về lao động cưỡng bức gián tiếp năm 1930 của ILO và khuyến nghị số 190 về việc cấm và những hành động tức thời để loại bỏ những lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 của ILOP uật Vấn động cưng bứ 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu gồm các vấn đề lý luận cơ bản về lao động cưỡng bức, về thực trạng và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động cưỡng bức tại Việt Nam hiện nay. Các văn bản pháp luật với tư cách là nguồn điều chỉnh các quan hệ này sẽ được nghiên cứu với tư cách là đối tượng chính. Bên cạnh đó, văn bản quy phạm pháp luật quốc tế và một số quốc gia cũng được nghiên cứu. Đối tượng bị cưỡng bức được nghiên cứu là những NLĐ bị cưỡng bức, bóc lột, đe dọa về quyền và lợi ích. Những chủ thể bị áp dụng hình phạt do thực hiện hành vi vi phạm pháp luật không được xác định là nạn nhân của lao động cưỡng bức đề cập trong nghiên cứu này. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề LĐCB trên phương diện pháp lý về mặt lý luận và thực tiễn chủ yếu thuộc lĩnh vực pháp luật lao động, trong 8 đó chủ yếu là BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thực hiện; các quy định của pháp luật về LĐCB đối với người lao động trong quan hệ lao động; đối với lao động là người nghiện ma túy, người mại dâm, người vi phạm pháp luật phải vào trường giáo dưỡng, người bị kết án hình phạt tù phải lao động cải tạo; pháp luật về LĐCB đối với lao động trong một số trường hợp khác. - Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu các quy định về LĐCB trong các văn bản pháp lý về lao động hiện hành của Việt Nam, trọng tâm là BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thực hiện cũng như các cam kết về xóa bỏ LĐCB được ghi nhận trong Hiệp định TPP mà Việt Nam chính thức ký kết tham gia thành viên tháng 2/2016, đồng thời tác giả có liên hệ với các quy định tương đồng trong các Công ước, khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế về xóa bỏ LĐCB để làm tài liệu tham khảo cho đề tài của mình. 1.4. Mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu - Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về lao động cưỡng bức. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt nam hiện hành về lao động cưỡng bức, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá cần thiết sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động về lao động cưỡng bức để tương thích với Công ước 29, tiến tới phê chuẩn Công ước 105 của ILO. - Đưa ra quan điểm, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu - Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác – Lên nin về nhà nước và pháp luật, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN với đặc trưng của quan hệ lao động và thị trường lao động. - Đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật duy vật lịch sự kết hợp với các phương pháp nghiên cứu truyền thống trong khoa học pháp lý, kết hợp nghiên cứu lý luận với thực tiễn, bao gồm: 9  Phương pháp tổng hợp được sử dụng trên cơ sở tổng hợp các quy định khác nhau về LĐCB, phân loại LĐCB để làm rõ các vấn đề lý luận về LĐCB; các quy định về LĐCB của một số quốc gia trên thế giới nhằm làm rõ khái niệm pháp luật cũng như nội dung pháp luật về LĐCB trong Chương 2.  Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm so sánh pháp luật về LĐCB của một số nước và Việt nam, nghiên cứu đối chiếu các Công ước, tiêu chuẩn lao động quốc tế để tham khảo bài học kinh nghiệm về điều chỉnh pháp luật theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế và các nước, là cơ sở để tác giả đánh giá hạn chế pháp luật hiện hành về LĐCB ở Việt nam tại Chương 3.  Phương pháp phân tích, mô tả được tác giả sử dụng nhằm đánh giá, làm rõ thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về LĐCB, từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về LĐCB ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay tại Chương 3,4. Trong các phương pháp nói trên, phương pháp phân tích, so sánh sẽ được sử dụng chủ yếu và xuyên suốt các chương của nghiên cứu, qua đó làm rõ các nội dung cần nghiên cứu có cơ sở lý luận và thực tiễn. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu nhằm hướng tới sự đánh giá một cách toàn diện những vấn đề pháp lý xoay quanh vấn đề LĐCB trên thế giới cũng như ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó, nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận cho việc ban hành các văn bản pháp quy trong lĩnh vực LĐCB cũng như tiến tới hoàn thiện pháp luật về chống LĐCB, tạo cơ sở pháp lý cho việc tham gia Công ước 105 của ILO trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng vào công tác giảng dạy trong chương trình đào tạo học phần Luật Lao động, Luật lao động và an sinh xã hội cũng như cho những người làm công tác xây dựng pháp luật và áp dụng, tư vấn pháp luật trong lĩnh vực liên quan. 10 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu gồm 3 chương: CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY CHƯƠNG 4. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC 2.1. Khái quát chung về lao động cưỡng bức 2.1.1. Khái niệm lao động cưỡng bức Khái niệm lao động cưỡng bức (LĐCB) được định nghĩa lần đầu tiên trong Công ước về LĐCB 1930 (Công ước 29). Điều 2.1.1, Công ước 29 định nghĩa về LĐCB và bắt buộc như sau: “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm”. Như vậy, theo Công ước 29 thì một hoạt động được coi là LĐCB khi thỏa mãn đồng thời cả ba yếu tố sau: (i) Thứ nhất, một người thực hiện một công việc hoặc một dịch vụ cho người khác; (ii) Thứ hai, người đó không tự nguyện mà bắt buộc phải làm công việc hoặc dịch vụ đó. Sự thiếu tự nguyện của người bị cưỡng bức lao động có thể biểu hiện dưới các dạng như bị bắt cóc, bị buôn bán, bị cầm tù tại nơi làm việc, bị lừa gạt về điều kiện làm việc; (iii) Thứ ba, người thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó bị đe dọa sẽ phải chịu một hình phạt nếu không thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó. Như vậy yếu tố “ép buộc” và “không tự nguyện” là dấu hiệu cấu thành bắt buộc để xác định nạn nhân, đối tượng của LĐCB. Ép buộc là dùng áp lực, gây sức ép về thể xác hoặc tinh thần để buộc một người phải làm điều người đó không mong muốn. Không tự nguyện là việc một người bản thân không muốn làm một việc, nhưng vì lý do nào đó họ miễn cưỡng phải làm. Tác giả cho rằng, chỉ cần một trong hai dấu hiệu trên thì đã có thể xem là LĐCB, vì “bị ép buộc” và “không tự nguyện” là các khái niệm khác nhau nhưng có chung nội hàm và nó được diễn ra trong bất cứ giai đoạn nào của quá trình giao kết hợp đồng. Công ước 29 cũng đưa ra một số ngoại lệ về “LĐCB và bắt buộc” tại Điều 2.1.2, cụ thể thuật ngữ “LĐCB hoặc bắt buộc” không bao gồm: a) Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm theo các đạo luật về nghĩa vụ quân sự bắt buộc và trong những công việc có tính chất quân sự thuần túy; việc sử dụng LĐCB trong trường hợp này vì mục đích an ninh quốc phòng, ví dụ: đi nghĩa vụ quân sự. 12 Như vậy, nếu sử dụng vì mục đích kinh tế thì không được chấp nhận; b) Mọi công việc hoặc dịch vụ thuộc những nghĩa vụ công dân bình th...hống được những hậu quả ngoài sự kiểm soát của mình. Mặt khác, ở các quốc gia đã phê chuẩn Công ước 29 và 105 về LĐCB và bắt buộc, và tham gia Nghị định thư Palermo thì tất cả các doanh nghiệp, NSDLĐ có liên quan đến LĐCB sẽ bị truy tố và trừng phạt như những tội phạm. Những hậu quả của việc sử dụng LĐCB là rất lớn nếu không có những quy định pháp luật phù hợp để bảo vệ NSDLĐ chân chính, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của những người có liên quan như tổ chức giới thiệu việc làm, cơ sở dạy nghề, tổ chức Công đoàn, NLĐ trong quan hệ lao động. 27 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1. Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức Từ những nỗ lực không mệt mỏi trong cuộc chiến đấu loại bỏ LĐCB, ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế đã thông qua Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước số 29) và Việt Nam đã là thành viên của Công ước này, đồng thời đang trong lộ trình xem xét để gia nhập Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB. Điều đó đặt ra yêu cầu “nội luật hóa” một cách đầy đủ nội dung của các công ước như là nghĩa vụ bắt buộc của một quốc gia thành viên. Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn quan tâm đến vấn đề bảo vệ quyền con người, đặc biệt là quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc. Chính vì vậy, nguyên tắc hiến định đã được ghi nhận trong Hiến pháp Việt Nam năm 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” và “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động”. Tuy nhiên cho đến nay, nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo thực hiện nguyên tắc hiến định này vẫn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm trong lĩnh vực lập pháp. Trên phương diện pháp lý, LĐCB được nhận diện từ nhiều góc độ khác nhau, bằng các quy phạm pháp luật trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau tùy vào tính chất công việc mà người lao động phải thực hiện như: Luật Nghĩa vụ quân sự, Luật Phòng chống ma túy, Bộ luật Hình sự, Bộ luật Lao động trong các lĩnh vực: lao động trong doanh nghiệp; người mại dâm, người nghiện ma túy; người chưa thành niên có hành vi vi phạm pháp luật bị đưa vào trường giáo dưỡng; người thi hành hình phạt tù phải lao động cải tạo và các trường hợp khác. 3.1.1. Ngoại lệ và những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm theo quy định của pháp luật Việt Nam Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt không 28 gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung về CBLĐ được đề cập tại khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong các chế định và các văn bản quy định chi tiết thi hành Bộ luật này có chứa đựng các quy định liên quan đến việc xác định các hành vi thuộc ngoại lệ LĐCB được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao động. Cụ thể: 3.1.1.1. Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được đề cập tới như NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ, quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật, thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa; tham gia cấp cứu NLĐ bị tai nạn lao động khi có yêu cầu của NSDLĐ; NLĐ phải ngừng đình công, trở lại làm việc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 3.1.1.2. Về các hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn tại dưới dạng là những hành vi bị cấm một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, như cấm cản trở NLĐ tự do lựa chọn việc làm, tự do chấm dứt việc làm theo quy định của pháp luật (chẳng hạn thông qua việc quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ, cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; cấm yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động...); cấm ép buộc NLĐ làm việc nhằm bóc lột vì lợi ích của người sử dụng (thông qua việc cấm bớt xén tiền lương, buộc người lao động phải làm thêm giờ, làm việc trong tình trạng có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa đến sức khỏe, tính mạng của người lao động, giam giữ, đánh đập hoặc cưỡng bức); cấm bắt buộc NLĐ làm việc như một hình thức xử lý kỷ luật, như một biện pháp trừng phạt vì lý do đình công, như một biện pháp phân biệt đối xử; cấm LĐCB đối với trẻ em và đối với NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động) 29 Về cơ bản, các ngoại lệ của LĐCB và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam bảo đảm tính tương thích với pháp luật quốc tế. Tuy nhiên, do chúng không được xây dựng gắn với khái niệm chung nên việc xác định những hành vi bị cấm hay những ngoại lệ được miễn trừ không có tính hệ thống, chưa thực sự đầy đủ, rõ ràng, đồng thời dẫn đến sự bất cập trong việc sử dụng mập mờ giữa các thuật ngữ “lao động cưỡng bức” và “lao động bắt buộc”, “cưỡng bức lao động” và “bắt buộc lao động”. Các quy định về điều kiện, đặc biệt là quyền lợi của người lao động khi bị áp dụng LĐCB trong các trường hợp trên hoàn toàn thiếu vắng. Các hành vi bị cấm gắn liền với việc điều chỉnh các nhóm quan hệ xã hội trong từng chế định của Bộ luật Lao động mà không nhằm mục đích xác định nội hàm khái niệm LĐCB, nên để nhận diện rõ ràng chúng về cả cơ sở pháp lý và thực tiễn là hết sức khó khăn và cần phải xem xét thêm những yếu tố khác nữa. So với pháp luật của nhiều nước trên thế giới, điểm tiến bộ trong pháp luật Việt Nam dễ nhận thấy là cấm LĐCB đã được ghi nhận là một nguyên tắc hiến định. Điều đó thể hiện mức độ quan tâm và sự quyết tâm trong xóa bỏ các hình thức LĐCB bị cấm của Việt Nam. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện nguyên tắc hiến định này chưa được đầy đủ, bắt đầu từ việc nhận diện về LĐCB. So với pháp luật nhiều nước, pháp luật Việt Nam đã xây dựng khái niệm về LĐCB, song nội hàm khái niệm hẹp hơn và điều quan trọng nhất là không bao quát được đầy đủ bản chất của các hành vi CBLĐ khi mà thực tế ở Việt Nam các hành vi này có thể tồn tại ở dạng một người lao động phải thực hiện một công việc bất hợp pháp ngoài ý muốn của họ. Các ngoại lệ cũng như các hình thức LĐCB bị cấm cũng không được quy định một cách rõ ràng, gắn với khái niệm chung, vì vậy, việc nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam chưa thực sự hiệu quả. 3.1.2. Thực trạng các quy định về lao động cưỡng bức quy định ở Bộ Luật lao động năm 2012 3.1.2.1. Các quy định về lao động cưỡng bức được thực hiện đối với người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động Quan hệ lao động thiết lập theo quy định của BLLĐ năm 2012 được hình thành dựa trên cơ sở sự tự nguyện của NLĐ mà không có bất kỳ sự cưỡng ép bắt buộc nào. Nội dung này đã được thể hiện trong các quy định sau: 30 - Thứ nhất: đưa ra khái niệm và nguyên tắc về Lao động cưỡng bức Bộ luật lao động đã ghi nhận nguyên tắc “Cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức lao động dưới bất kỳ hình thức nào” (Khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 1994 và tương tự tại khoản 2, 3 Điều 8 Bộ luật lao động 2012). Nguyên tắc này đã được thể chế hoá trong hầu hết các chế định của Bộ luật lao động, qua đó, người lao động có quyền lựa chọn việc làm, lựa chọn nơi làm việc và đối tác làm việc, có quyền thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động theo quy định của pháp luật; được đảm bảo quyền được trả lương và thu nhập hợp lý, điều kiện lao động an toàn, vệ sinh, được bảo hộ lao động một cách đầy đủ và toàn diện, được nghỉ ngơi, được tôn trọng về danh dự nhân phẩm, được đối xử bình đẳng, được bảo đảm quyền tham gia bảo hiểm xã hội, quyền thành lập và gia nhập tổ chức đại diện của người lao động, được sắp xếp công việc phù hợp với giới tính và sức khoẻ của người lao động - Thứ hai: Quy định về Hợp đồng lao động Người lao động được quyền tự do việc làm và người sử dụng lao động được quyền tự do tuyển dụng lao động trong khuôn khổ pháp luật. Việc ghi nhận nguyên tắc bất biến trong xác lập quan hệ lao động là tự nguyện, hình thành trên cơ sở “thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc hoàn thành nhiệm vụ cá nhân làm việc thực tế và có trả công của NLĐ” cũng được quy định tại Điều 3 Luật HĐLĐ của nước CHND Trung Hoa; Điều 3 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc. Luật Việc làm của Thụy Sĩ cũng ghi nhận: “mọi thỏa thuận sẽ là vô hiệu trong phạm vi mà thỏa thuận đó dẫn tới việc tước bỏ hoặc giới hạn quyền hay nghĩa vụ của NLĐ” (Điều 4). Điều 20 BLLĐ năm 2012 cũng nghiêm cấm người sử dụng lao động “Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động” và “Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”. Đây là quy định tiến bộ của BLLĐ năm 2012 trong thực tế hiện nay khi doanh nghiệp tuyển dụng lao động vẫn tiến hành thu tiền đặt cọc hoặc thu giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ để ép buộc học phải 31 làm việc cho mình, ngăn cản người lao động giao kết hợp đồng lao động mới. Tương tự, Khoản 4, Điều 9 Luật Việc làm cũng quy định “nghiêm cấm dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động để thực hiện những hành vi trái pháp luật”. Điều 9 Luật hợp đồng nước CHND Trung Hoa quy định “khi tuyển lao động, NSDLĐ không được giữ thẻ căn cước hoặc các giấy tờ tùy thân của NLĐ”, “cấm việc dựa vào các khoản nợ của NLĐ để ràng buộc, hạn chế quyền tự do khiến NLĐ phải lệ thuộc” (Đ 28 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc). Đối với mức lương, cách thức trả lương, thời hạn trả lương của NLĐ, nhằm hạn chế đến mức thấp nhất hành vi chèn ép, bóc lột NLĐ của NSDLĐ, BLLĐ năm 2012 đã đưa ra nguyên tắc trả lương “trả trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn” (Đ 96 BLLĐ); “khoản tiền lương mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định (Điều 90 BLLĐ 2012). Ngoài ra, các quy định về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động cũng thể hiện quy định về cấm LĐCB. Cụ thể trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NSDLĐ không được cưỡng bức bên kia thi hành các cam kết. Nếu NLĐ không thi hành các cam kết thì NSDLĐ có thể sử dụng biện pháp chấm dứt quan hệ hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại. Việc chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, NLĐ có quyền chấm dứt mà không cần phải có lý do và phải báo trước 45 ngày cho NSDLĐ. Quy định này là hợp lý bởi nếu quy định NLĐ phải có lý do khi muốn chấm dứt loại hợp đồng này vô hình chung dẫn đến hiện tượng lao động nô lệ trá hình, NSDLĐ có thể không cho NLĐ nghỉ việc và bắt họ phải làm việc cho mình. Đối với hợp đồng có xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, hợp đồng theo mùa vụ, pháp luật quy định NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có lý do mà pháp luật quy định. Bộ Luật lao động 2012 cũng đã bổ sung trường hợp người lao động “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng 32 bức lao động” có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là quy định thể hiện nỗ lực của pháp luật Việt Nam trong sự điều chỉnh phù hợp với Công ước 29 của ILO. - Thứ ba: Quy định về thuê lại lao động BLLĐ năm 2012 cũng quy định về vấn đề cho thuê lại lao động để điều chỉnh kịp thời những biểu hiện của LĐCB trong bối cảnh quan hệ lao động đa dạng, phức tạp của nền kinh tế thị trường, nhưng cũng đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định và linh hoạt hơn. Một thời gian dài ở Việt Nam, vấn đề cho thuê lại lao động nảy sinh như một nhu cầu tất yếu của nền kinh tế thị trường bởi nó giúp cho người sử dụng lao động có thể ứng phó với các thay đổi trong nhu cầu về lao động, khi nhu cầu lao động của doanh nghiệp thay đổi theo mùa vụ hoặc phụ thuộc vào đơn đặt hàng từ phía đối tác. Thông qua hình thức này, NSDLĐ có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, giảm thiểu được chi phí cho lao động dôi dư khi nhu cầu lao động giảm, qua đó góp phần hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, trong quá trình cho thuê lại lao động, NLĐ đã không được bảo vệ một cách đầy đủ cả về mặt luật pháp và cả từ phía người sử dụng lao động. Và thực tế, NLĐ trong hợp đồng cho thuê lại lao động đôi khi làm việc trong những điều kiện không được đảm bảo trên nhiều phương tiện như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ổn định việc làm, trách nhiệm trợ cấp hay bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tham gia bảo hiểm xã hội khi doanh nghiệp sử dụng lao động và trung tâm giới thiệu việc làm hay doanh nghiệp dịch vụ giới thiệu việc làm đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau Tình trạng doanh nghiệp không đóng bảo hiểm xã hội, không đảm bảo chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ tương đối phổ biến. Mặt khác, NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động thường là lao động phổ thông, khả năng tiếp cận và lựa chọn việc làm của họ hạn chế bởi chính trình độ nghề nghiệp của họ và đôi khi họ buộc phải chấp nhận những công việc trong điều kiện lao động không được đảm bảo vì cuộc sống mưu sinh của họ và vì nguy cơ mất việc làm. 33 Chính vì vậy, vấn đề cho thuê lại lao động được pháp luật điều chỉnh một cách đầy đủ và phù hợp sẽ tạo cơ hội cho NLĐ có khả năng tiếp cận với việc làm nhiều hơn, trong điều kiện lao động được đảm bảo và giảm thiểu được nguy cơ người lao động bị bóc lột sức lao động, qua đó doanh nghiệp cũng được hưởng lợi mà thị trường lao động sẽ năng động và linh hoạt hơn. - Thứ tư, quy định về thời gian làm việc Bộ luật lao động 2012 đã có những quy định chặt chẽ về giờ làm thêm của NLĐ để tránh tình trạng bóc lột sức lao động, đó là “không quá 8h/ngày và 48h/tuần, đối với các công việc nặng nhọc, nguy hiểm không quá 6h/ngày” (K3, Điều 141 BLLĐ 2012). Các quốc gia cũng đều quy định thời gian làm việc trung bình của NLĐ trong ngày như 8h/ngày (K2 Điều 49 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc); không quá 44h/tuần (Đ 38 Luật Lao động Singapore); không quá 42h/tuần (Đ 30 Luật Lao động Đài Loan). Tuy nhiên, nhu cầu sử dụng lao động làm thêm giờ của doanh nghiệp là rất lớn, điều đó dẫn đến một thực tế là nhiều doanh nghiệp huy động lao động làm thêm quá số giờ quy định mà không có sự thoả thuận với người lao động, hoặc nếu NLĐ không đồng ý sẽ bị đe doạ xử lý kỷ luật. Trong khi đó, giới hạn của thời giờ làm thêm vẫn có thể mở rộng hơn nữa, trên phạm vi đồng đều hơn, mà vẫn nằm trong giới hạn cho phép để tránh và hạn chế tai nạn lao động cũng như đảm bảo được sức khoẻ và sự tái tạo sức lao động cho người lao động. Qua đó, nhu cầu về huy động lao động làm thêm giờ của doanh nghiệp được đáp ứng, cũng là cách thức chúng ta hạn chế và chấm dứt hình thức lao động cưỡng bức hay bắt buộc liên quan đến vấn đề thời giờ làm thêm. - Thứ năm, quy định về tiền lương, kỷ luật lao động Điều 96 BLLĐ 2012 đã quy định việc trả lương cho NLĐ phải trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. 34 Trường hợp khấu trừ lương thì NLĐ có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập. Không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương NLĐ. Quy định về xử lý kỷ luật lao động cũng không cho phép NSDLĐ kỷ luật NLĐ bằng hình thức buộc làm thêm giờ. - Thứ sáu, quy định về vấn đề đình công Pháp luật cũng có những quy định nhằm hạn chế, nghiêm cấm việc NSDLĐ trả thù, đe dọa NLĐ đã tham gia hoặc lãnh đạo đình công.Khi nội dung tranh chấp lao động đã được giải quyết thích đáng thì NLĐ tự giác đi làm lại mà không chịu một sự ép buộc nào từ phía NSDLĐ. 3.1.2.2. Các quy định về lao động cưỡng bức được thực hiện đối với người lao động là người nghiện ma túy, người mại dâm, người vi phạm pháp luật phải vào trường giáo dưỡng, người bị kết án hình phạt tù phải lao động cải tạo: Đối với người nghiện ma túy, Nhà nước ta khuyến khích cai nghiện tự nguyện và áp dụng cai nghiện bắt buộc tại Trung tâm chữa bênh – giáo dục – lao động xã hội đối với đối tượng nghiện ma túy từ đủ 18 tuổi trở lên, đã bị xử phạt vi phạm hành chính về việc sử dụng trái phép chất ma túy, đã được cai nghiện tại nhà, cộng đồng mà vẫn nghiện,...theo Điều 28, Điều 29 Luật phòng, chống ma túy năm 2013. Đối với người mại dâm theo quy định tại Pháp lệnh phòng, chống mại dâm 2003 người có hành vi bán dâm thường xuyên đã được giáo dục tại xã, phường mà còn tái phạm thì sẽ được đưa vào Trung tâm phục hồi nhân phẩm. Đối với người có hành vi vi phạm pháp luật bị đưa vào trường giáo dưỡng là người thực hiện hành vi vi phạm pháp luật trong độ tuổi từ đủ 12 tuổi đến dưới 18 tuổi. Theo Nghị định 142/2003/NĐ-CP ngày 24/11/2003 quy định áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào trường giáo dưỡng đối với người chưa 35 thành niên vi phạm pháp luật nhằm mục đích giáo dục, hướng nghiệp, học văn hóa, lao động phục hồi sức khỏe. Các đối tượng này khi vào Trung tâm, trường giáo dưỡng phải thực hiện một số hoạt động lao động do Phòng giáo dục, dạy nghề hướng nghiệp do Trung tâm quy định. Lao động của học viên không phải là lao động sản xuất mang tính kinh doanh mà là lao động trị liệu nhằm giúp họ hiểu được giá trị sức lao động và phục hồi, tăng cường sức khỏe. Sản phẩm từ quá trình lao động được sử dụng chủ yếu phục vụ cho đời sống học viên tại Trung tâm. Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có văn bản pháp luật nào quy định cụ thể những công việc mà người bị kết án tù phải thực hiện. Dựa trên những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể mà từng trại gian sẽ linh hoạt quy định các công việc phù hợp với cơ sở mình. Đồng thời, căn cứ vào quy định của Bộ luật hình sự và Luật thi hành án hình sự cũng không quy định về hình phạt về lao động. Tuy nhiên tại Khoản 3 Điều 9 Luật thi hành án hình sự cũng quy định “trong thời gian chấp hành hình phạt tù tại trại giam, phạm nhân phải lao động dưới sự giám sát, quản lý, thanh tra của Bộ Nội vụ, Bộ Quốc phòng”. Việc sử dụng kết quả lao động của phạm nhân phần lớn được nhập vào Ngân sách Nhà nước để tái đầu tư trở lại nuôi sống chính bản thân các phạm nhận và vận hành bộ máy làm công tác thi hành án phạt tù. Pháp luật Việt Nam hiện hành không quy định và không sử dụng lao động là phạm nhân để làm việc cho các doanh nghiệp tư nhân, cũng không cho phép thành lập các xưởng của tư nhân trong khuôn viên nhà tù. Chế độ bảo hộ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động là phạm nhân phù hợp với quy định của pháp luật. 3.1.3. Thực trạng các quy định về lao động cưỡng bức trong một số trường hợp khác 3.1.3.1. Quy định về người bị buôn bán Việt Nam là quốc gia xuất phát của nhiều nam giới, phụ nữ và trẻ em bị mua bán vì mục đích tình dục hoặc bị cưỡng ép lao động trong nước và nước 36 ngoài. Nam giới và phụ nữ Việt Nam di cư ra nước ngoài lao động thông qua con đường tự túc hoặc thông qua các công ty xuất khẩu lao động của nhà nước, tư nhân và cổ phần. Sau đó một số người đã bị cưỡng ép lao động trong các ngành xây dựng, đánh bắt thuỷ sản, nông nghiệp, khai thác mỏ, khai thác gỗ, chế tạo, chủ yếu tại Đài Loan, Malaysia, Hàn Quốc, Lào, các Tiểu vương quốc Ả- rập Thống nhất, và Nhật Bản. Phụ nữ và trẻ em Việt Nam bị bán vì mục đích cưỡng ép tình dục ở nước ngoài; nhiều nạn nhân bị lừa gạt bởi các cơ hội việc làm giả mạo và bị bán cho các nhà chứa ở biên giới với Trung Quốc, Campuchia và Lào; một số người bị bán vì mục đích tình dục ở Thái Lan và Malaysia. Một số phụ nữ Việt Nam ra nước ngoài qua những cuộc hôn nhân với người nước ngoài thông qua môi giới, chủ yếu là đến Trung Quốc và số ngày càng nhiều người sang Malaysia, sau đó đã bị cưỡng ép phục vụ trong gia đình hoặc hành nghề mại dâm. Làm công trừ nợ, thu giữ hộ chiếu, và dọa nạt bị trục xuất là những thủ đoạn thường được dùng để bắt các nạn nhân Việt Nam phải phục vụ. Một thủ đoạn ngày càng được sử dụng nhiều là có những gã trai dùng mạng internet để lừa những phụ nữ trẻ và bé gái vào những mối quan hệ hẹn hò trên mạng và dụ dỗ họ đi ra nước ngoài, nơi họ bị ép lao động hoặc bán dâm. Các nạn nhân thường bị dụ dỗ bởi họ hàng hoặc người quen, và thường thì những người thân cận trong gia đình cũng biết và ủng hộ, thậm chí còn giục họ đi ra nước ngoài. Các mạng lưới tội phạm có tổ chức của Việt Nam đã dụ dỗ và đưa những người dân Việt Nam, nhất là trẻ em, sang châu Âu – đặc biệt là Vương quốc Anh và Ai-len – và buộc họ làm việc trong các trang trại trồng cần sa; nạn nhân bị mờ mắt bởi những hứa hẹn về công ăn việc làm có lợi nhuận cao, và đã bị cưỡng bức lao động qua việc làm công trừ nợ. Các công ty xuất khẩu lao động Việt Nam, hầu hết là các đơn vị thành viên của các công ty nhà nước, đôi khi đã bắt người lao động phải đóng những khoản phí vượt quá mức quy định của pháp luật để được đi xuất khẩu lao động, khiến người lao động Việt Nam phải gánh chịu những khoản nợ chồng chất và đẩy họ vào cảnh dễ bị cưỡng ép lao động và làm công trừ nợ. Sau khi đến nước tiếp nhận lao động, một số người mới nhận ra 37 rằng họ bị bắt buộc phải làm việc trong những điều kiện tồi tàn, được trả lương rất ít hoặc không được trả lương, bất chấp những khoản nợ đang đè nặng trên vai, cũng như không được tiếp cận với kênh trợ giúp pháp lý đáng tin cậy nào. Các công ty tuyển dụng lao động xuất khẩu đôi khi không đáp ứng yêu cầu trợ giúp của người lao động khi họ bị bóc lột. Ở Việt Nam, cũng có trường hợp nam giới, phụ nữ và trẻ em bị LĐCB, trong đó trẻ em đường phố và trẻ em tàn tật là nhóm đặc biệt dễ bị tổn thương. Trẻ em có thể bị bắt đi bán hàng rong hay đi ăn xin tại các trung tâm đô thị lớn của Việt Nam. Một số trẻ em là nạn nhân của LĐCB và lao động trừ nợ tại các xưởng may hay lò gạch, làm giúp việc tại các gia đình thành thị, hoặc tại các mỏ vàng tư nhân. Trẻ em, phần nhiều đến từ các vùng thôn quê, cũng bị buôn bán vì mục đích tình dục. Việt Nam là nước đích đến cho du lịch tình dục trẻ em, và các kẻ mua dâm chủ yếu là những người đến từ châu Á, Anh, Úc, Châu Âu và Hoa Kỳ. Pháp luật quy định việc truy tố và kết án các thủ phạm buôn người vì mục đích tình dục trong nước và xuyên quốc gia, nhưng chưa có quy định về truy tố hình sự đối với những kẻ buôn người để LĐCB trong nước và xuyên quốc gia. Hiện nay, nước ta đã ban hành Luật phòng, chống mua bán người 2011, theo đó các hành vi mua bán người, chuyển giao, tuyển mô người để cưỡng bức lao động là hành vi bị nghiêm cấm và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự (Điều 3 Luật phòng, chống mua bán người). 3.1.3.2.Quy định về lao động di trú Bộ luật lao động 2012 đã quy định người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải trên cơ sở tự nguyện, cơ sở hợp đồng với các doanh nghiệp được Nhà nước cho phép hoạt động. Người lao động Việt Nam đủ tiêu chuẩn làm việc ở nước ngoài phải là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự dầy đủ, có khả năng lao động, tự nguyện, có sức khỏe,...và các điều kiện khác phù hợp với yêu cầu và pháp luật của bên nước ngoài. Pháp luật nghiêm cấm việc tuyển và đưa người lao động ra nước ngoài làm việc trái luật, bất hợp pháp. 38 3.1.3.3. Quy định về lao động hưởng kinh phí đào tạo từ Nhà nước Luật Giáo dục 2012 đã quy định ràng buộc với sinh viên đại học được hưởng học bổng, chi phí đào tạo do Nhà nước cấp hoặc do nước ngoài tài trợ theo hiệp định ký kết với Nhà nước “sau khi tốt nghiệp phải chấp hành sự điều động làm việc có thời hạn của Nhà nước, trong trường hợp không chấp hành thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo” (Khoản 1 Điều 87 Luật Giáo dục 2012). Những người học nghề vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo theo chế độ cử tuyển, cơ quan nhà nước trả phí học nghề, sau khi học xong phải chấp hành sự phân công, điều động của đơn vị, cá nhân cử đi học. Nếu không chấp hành thì phải bồi hoán toàn bộ học bổng và chi phí đào tạo nghề. Đối với những trường hợp được Nhà nước cấp kinh phi cử đi học ở nước ngoài nếu sau khi hoàn thành khóa đào tạo mà không về nước đúng thời hạn hoặc định cư ở nước ngoài mà không có lý do chính đáng thì phải bồi thường kinh phí đã nhận. Như vậy, trước khi nhận những sự hỗ trợ về kinh phí đào tạo các bên đã có cam kết với nhau về vấn đề việc làm của người nhận hỗ trợ. Nếu sau khi ra trường mà không thực hiện đúng các thỏa thuận thì phải bồi hoàn những gì đã nhận, do đó không mang tính cưỡng ép với người lao động. 3.1.4. Thực trạng các quy định về xử lý các hành vi lao động cưỡng bức Các biện pháp xử lý hành vi LĐCB được quy định trong các Công ước Quốc tế nói chung (Công ước 29, Khuyến nghị 190, Tuyên ngôn Liên Hiệp Quốc về quyền trẻ em...), pháp luật các nước và pháp luật Việt Nam nói riêng khá cụ thể, chặt chẽ. Tùy theo mức độ vi phạm của hành vi LĐCB sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý khác nhau. Chẳng hạn, Luật Hợp động lao động của Trung Quốc quy định “việc giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ sẽ bị phạt từ 500 NDT đến 2000NDT và phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại gây ra cho NLĐ (Điều 84 Luật HĐLĐ của Trung Quốc). Đối với các hành vi không trả lương hoặc trả không đủ theo quy định cũng bị xem là phạm tội với hình phạt tiền “vi phạm lần đầu có thể lên tới 1000USD, nếu vi phạm lần 2 sẽ bị phạt tới 2000USD hoặc 39 phạt tù có thời hạn từ 01 năm đến 02 năm” (Khoản 1 Điều 53 Luật việc làm của Singapore). Hiện nay, ở nhiều nước đã cụ thể hóa các hành vi LĐCB vào Bộ luật hình sự của quốc gia (như Bộ luật hình sự của Trung Quốc 1997 quy định phạt tù từ 3 năm trở lên hoặc phạt tiền với hành vi cưỡng bức lao động. Tại Anh, bản án cho khung hình phạt với hành vi này lên tới 14 năm, tuy nhiên LĐCB không được xác định rõ trong luật. Tại Braxin, hành vi bắt NLĐ làm việc trong những điều kiện tồi tệ, bị hạn chế đi lại, bị ràng buộc do gán nợ, bị nắm giữ các giấy tờ tùy thân...khiến họ trở thành nô lệ sẽ bị phạt tù (BLHS 2003). Quy định của pháp luật Việt Nam đối với các hành vi LĐCB là “người nào có hành vi vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự” (Đ 239 BLLĐ 2012). NĐ 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng nêu rõ: phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng đối với NSDLĐ có một trong các hành vi sau đây: giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ NLĐ, buộc NLĐ thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ, các hành vi xâm phạm đến thân thể con người, đánh đập tra tấn sẽ bị xử lý theo Luật hình sự. 3.2. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay 3.2.1. Thực tiễn thực hiện các quy định về lao động cưỡng bức đối với người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động Trong quan hệ lao động, vốn dĩ đã tồn tại sự bất bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ, với vai trò yếu thế hơn của NLĐ bởi sự phụ thuộc của họ vào NSDLĐ, điều đó dẫn đến vai trò quyết định của NSDLĐ đối với các quan hệ trong hợp đồng lao động. Đây cũng là điều kiện để các hành vi LĐCB đối với NLĐ xảy ra nhiều hơn, tinh vi hơn dưới nhiều hình thức khác nhau như: (i) khi ký hợp đồng lao động, NLĐ bị yêu cầu giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản có giá trị nhằm buộc NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ; (ii) lừa gạt NLĐ, hứa hẹn sẽ đưa đến cho 40 họ việc làm có thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt hoặc NLĐ bị lừa bán ra nước ngoài; (iii) thời gian làm việc không đảm bảo, thường quá thời gian quy định tại Bộ luật lao động mà NLĐ không được trả thêm tiền làm thêm ngoài giờ, ngày nghỉ lễ...; (iv) tình trạng sử dụng lao động trẻ em ngày cảng phổ biến. Có thể thấy, tình trạng xuất cảnh trái phép sang Trung Quốc lao động đang trở thành vấn nạn của nhiều địa phương, đặc biệt là các tỉnh phía Bắc. Tính đến thời điểm này, Việt Nam và Trung Quốc chưa có thỏa thuận về việc hợp tác lao động nên số lao động thời vụ Việt Nam sang Trung Quốc là hoàn toàn trái pháp luật. Cũng chính vì thế, dẫn đến nhiều rủi ro đối với người lao độngTheo kết quả khảo sát tại 10 địa phương giáp biên giới phía Bắc, từ năm 2011 đến tháng 2/2016 đã có khoảng 20 vạn người đi lao động thời vụ tại Trung Quốc. Các tỉnh có số người đi lao động nhiều gồm Lạng Sơn, Hà Giang, Cao Bằng, Bắc Giang trung bình mỗi ngày có vài nghìn người sang Trung Quốc lao động làm thuê. Những người này đều ký hợp đồng miệng với chủ sử dụng lao động về mức lương và điều kiện làm việc. Thời gian làm việc của họ hầu hết nhiều hơn 12 giờ trong một ngày và thường bị quản lý chặt chẽ, hạn chế đi lại, bạo lực và đe dọa bạo lực, giữ lại lương hoặc giấy tờ tùy thânNguy cơ phổ biến nhất là họ bị trả mức lương thấp, không đúng thỏa thuận hoặc bằng 50% mức lương mà lẽ ra người lao động được hưởng. Tình trạng người lao động bị bán vào làm việc tại các trang trại, hầm mỏ và các đồn điền của Trung Quốc bị cưỡng bức lao động có xu hướng tăng. Trong khi đó, nhận thức của người lao động về nguy cơ và rủi ro dẫn đến buôn bán người thông qua cưỡng bức lao động rất thấp (chiếm khoảng 12%), thậm chí họ không quan tâm, chấp nhận rủi ro (chiếm 58%) và khi gặp rủi ro, trên 61% họ nhờ bạn bè người thân giúp đỡ4. Việt Nam có tới 1,75 triệu lao động trẻ em, gần 85% trong số đó sống ở khu vực n... năng của cán bộ Công đoàn trong việc bảo vệ NLĐ, cũng như các quy định về thanh tra, xử lý vi phạm lao động, vi phạm về mua bán hàng hóa, dịch vụ không phù hợp với quy định pháp luật thương mại và các tội danh có liên quan trong BLHS. Những quy định trên được xây dựng và ban hành trên cơ sở tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế, các Công ước và Khuyến nghị của ILO trong việc chống LĐCB, các Công ước quốc tế và khu vực về nhân quyền và thương mại. Các vấn đề liên quan đến thị trường lao động, đặc biệt là việc mua bán sức lao động, quan hệ của NLĐ và NSDLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên, vấn đề tiền lương, phúc lợi xã hội với NLĐ những năm qua đã được thực hiện trên cơ sở thị trường. Tuy nhiên, qua phần phân tích thực trạng ở Chương 3 cho thấy, quy định của pháp luật vẫn còn một điểm chưa hợp lý và đầy đủ. Quá trình ban hành nhiều văn bản pháp luật, chính sách chưa có sự khảo sát, đánh giá thực tiễn nên còn dừng lại với khá nhiều quy định còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng yêu cầu (quy định về mức lương tối thiểu, trợ giúp pháp lý), khả năng thực thi thấp (quy định về cấm giữ các giấy tờ tùy thân NLĐ), bên cạnh đó có cả những vấn đề như LĐCB còn tồn tại và thậm chí “phát triển” ngày càng phức tạp, tinh vi dưới nhiều hình thức (môi giới, lừa đảo, đe dọa, đánh đập NLĐ), 49 còn được gọi là nô lệ thời hiện đại. Việc chống LĐCB chưa được sự quan tâm của xã hội một cách rộng rãi, ngay trong nhận thức NLĐ về vấn đề này còn rất hạn chế. Nhiều NLĐ không nhận biết được đâu là nghĩa vụ, đâu là quyền lợi của mình, thậm chí khi họ đang bị bóc lột và là nạn nhân của LĐCB. Với NSDLĐ, đa phần họ chưa thấy được những giá trị và lợi ích lâu dài từ sự tương tác trong mối quan hệ với NLĐ. Việc Nhà nước cần quan tâm đặc biệt tới các vấn đề an sinh xã hội, mặt xã hội của QHLĐ như thiết lập môi trường, điều kiện cho các QHLĐ lành mạnh diễn ra; bảo đảm sự phát triển của thị trường lao động; bảo đảm việc làm, nghề nghiệp, thu nhập; bảo đảm quyền thương lượng, đối thoại của các bên là chính sách đúng đắn về lâu dài. Thế nhưng, thực trạng từ hoạt động quản lý nhà nước về lao động, hoạt động hợp tác của các doanh nghiệp, hoạt động và vai trò của tổ chức công đoàn trong việc củng cố, xây dựng QHLĐ hài hòa giữa các bên, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, người yếu thế cho thấy chưa hiệu quả xuất phát từ các yếu tố khách quan lẫn chủ quan. Do đó, để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ về chống LĐCB, pháp luật Việt Nam cần khắc phục những nhược điểm tồn tại trên. 4.1.2. Bảo đảm phù hợp với các công ước quốc tế nhằm tạo nền tảng vững chắc cho hội nhập quốc tế Gần đây nhất, trước bối cảnh tình hình thế giới đang khủng hoảng tình trạng di cư ở các nước (đặc biệt là những nước nghèo), sự gia tăng ngày càng nhiều tội phạm buôn bán người đã góp phần báo động cao về tình trạng vấn nạn LĐCB, đặc biệt là ở khu vực Châu Á, Châu Á – Thái Bình Dương trong nửa đầu năm nay. Rõ ràng hội nhập quốc tế đặt các quốc gia vào sân chơi chung, không chỉ Việt Nam mà tất cả các nước phải ban hành quy định phù hợp với quy định chung luật pháp quốc tế, hài hòa với pháp luật các nước, học hỏi kinh nghiệm từ những quốc gia đã thành công là tất yếu khách quan. Vì vậy, trong lĩnh vực pháp luật chống LĐCB, Việt Nam cần xây dựng và hoàn thiện hơn hệ thống pháp luật quốc gia, bảo đảm phù hợp với tiêu chuẩn pháp luật quốc tế về các quy định về điều kiện lao động (độ tuổi, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương...); 50 NLĐ; NSDLĐ ở trong các Công ước, Khuyến nghị của ILO. Luật cần nghiêm cấm tất cả các hình thức LĐCB hoặc bắt buộc, cấm những công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa trừng phạt nào đó mà bản thân người đó không tự nguyện làm. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 29, trong thời gian tới cần sớm xem xét, phê chuẩn và tiếp tục thể chế hóa Công ước 105, đây là giải pháp nhưng đồng thời là xu thế tất yếu của tiến trình hội nhập. 4.1.3. Bảo đảm phù hợp với trình độ phát triển và và những yếu tố xã hội đặc thù của Việt Nam: Việt Nam là quốc gia đang phát triển, việc gia nhập vào khu vực chung và thế giới có những ảnh hưởng và tác động không nhỏ đến xã hội từ văn hóa, xã hội, chính trị, kinh tế, lao động Nhưng mỗi một quốc gia có những điều kiện tự nhiên, đặc điểm lịch sử, văn hóa, kinh tế và xã hội khác nhau nên quá trình nội luật hóa pháp luật quốc tế cần vận dụng linh hoạt để phù hợp với thực tiễn quốc gia. Vì Việt Nam mới bước qua chuẩn nghèo, hệ thống an sinh xã hội vẫn chưa đủ mạnh để hỗ trợ những người nghèo, NLĐ yếu thế trong xã hội cải thiện mọi mặt đời sống. Mặc dù pháp luật chống LĐBC của ILO quy định cấm sử dụng lao động trẻ em, việc sử dụng LĐTE là vi phạm; nhưng do nhu cầu cuộc sống khiến nhiều trẻ em, người chưa thành niên phải sớm tham gia vào thị trường lao động để phụ giúp gia đình thêm thu nhập, cải thiện đời sống. Việc thừa nhận NLĐ chưa thành niên được tham gia vào thị trường lao động đối với thực tiễn Việt Nam hiện là cần thiết, nhưng cần có những quy định tránh người chưa thành niên bị lạm dụng, bóc lột, bị LĐCB. Với các hướng tiếp cận trong việc bảo vệ khỏi các hình thức bóc lột và lạm dụng sức lao động như việc cấm và xóa bỏ ngay những hình thức lao động tồi tệ nhất, lao động trẻ em, LĐCB và bắt buộc, các quy định về cấm giữ các giấy tờ tùy thân NLĐ, quy định về xác lập hợp đồng với lao động thời vụ giúp việc gia đình, quy định giúp việc gia đình được xem là một công việc và các quy định khác là hướng tiếp cận mới trong pháp luật Việt Nam, phù hợp với tình hình thực tế, mang tính cơ bản nhằm giải quyết những diễn biến phức tạp của tình hình lao động, thị trường lao động 51 trong nước trong thời gian qua và nhằm mục đích tạo ra những chuyển biến từng bước vững chắc, hiệu quả trong việc chống lại LĐCB, lạm dụng sức lao động. Bên cạnh đó, Việt Nam cần những chính sách phát triển kinh tế - xã hội mang tính đột phá để tạo ra nhiều việc làm cho NLĐ, NLĐ chưa thành niên, cần coi trọng và tập trung nguồn lực lớn cho việc đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực trẻ, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng, có chuyên môn kỹ thuật cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. 4.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay 4.2.1. Về khái niệm lao động cưỡng bức Hai Công ước quốc tế của ILO đã bao quát tất cả các hoạt động LĐCB hiện diện trong các vùng lãnh thổ khác nhau của thế giới, với các hình thức đặc thù khác nhau. Để đấu tranh, hạn chế và xoá bỏ LĐCB hoặc bắt buộc, vấn đề then chốt là chúng ta phải nhận diện được hành vi này thông qua khái niệm và các hình thức cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động trong bối cảnh quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường và mang tính đặc thù ở Việt Nam. Trước đó, trên cơ sở Công ước về lao động cưỡng bức năm 1930 (Công ước 29-ILO, được Việt Nam phê chuẩn năm 2007), ILO đã xây dựng 11 chỉ số CBLĐ để các quốc gia tham khảo. Đó là: lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại; bị cô lập; bạo lực thân thể và tình dục; dọa nạt, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ; điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; làm thêm giờ quá quy định. Tham chiếu các văn bản này, Việt Nam đã xây dựng và đưa vào Bộ Luật Lao động năm 2012 khái niệm cưỡng bức lao động. Dù vậy, nội hàm của khái niệm còn hẹp, chưa bao quát hết các dấu hiệu cấu thành hành vi CBLĐ, dẫn đến vướng mắc trong xử lý vi phạm. Thực tế, cách hiểu và những biểu hiện của LĐCB ở mỗi một khu vực địa lý, một điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau của các quốc gia trên thế giới lại có những đặc thù khác nhau. Nếu thiếu những quy định này sẽ gây khó khăn cho các chủ thể liên quan trong việc nhận diện, phát hiện hành vi LĐCB hay bắt 52 buộc trên thực tế, từ đó khó có thể giúp họ phòng tránh chúng, hay giúp các nạn nhân đưa LĐCB hay bắt buộc ra ánh sáng, đồng thời giúp cơ quan có thẩm quyền xử lý chúng một cách hiệu quả. Khoản 1 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động có quy định “Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của NLĐ”. Tuy nhiên, thực chất văn bản dưới luật này mới chỉ giải thích cụm từ “ngược đãi, cưỡng bức lao động” trong phạm vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hơn là một định nghĩa. Vì vậy, so với khái niệm mà Công ước 29 đưa ra về LĐCB hay bắt buộc thì cách hiểu về LĐCB hay bắt buộc như vậy là hẹp hơn rất nhiều. Về phạm vi, khái niệm mà Công ước 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc” NLĐ mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực, hay hạn chế về thân thể, hay tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của NLĐ. Về đối tượng của đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc NLĐ phải làm những công việc mà bản thân họ không tự nguyện hoặc trong những điều kiện lao động tồi tàn theo khái niệm của Công ước 29 không chỉ đối với NLĐ mà còn có thể đối với cả thân nhân của họ. Về công việc sử dụng LĐCB hay bắt buộc theo khái niệm của Công ước 29 cũng không chỉ bó hẹp trong phạm vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hay trong quan hệ lao động mà đó có thể là bất kỳ một “công việc hoặc dịch vụ” nào “mà một người ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó mà bản thân người đó không tự nguyện làm”. 4.2.2.Đối với các quy định về lao động cưỡng bức được thực hiện đối với người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động bao gồm: Thứ nhất, xem xét, sửa đổi một số quy định của pháp luật lao động để đảm bảo tính tương thích cao hơn giữa pháp luật trong nước với quy định của Công ước 29. Trước hết, đó là quy định liên quan đến việc điều chuyển NLĐ 53 làm công việc khác trái nghề. BLLĐ đặt ra những điều kiện hết sức chặt chẽ liên quan đến quyền này của NSDLĐ. Quyết định điều chuyển nếu tuân theo đúng các điều kiện đó thì NLĐ buộc phải chấp hành mà không có yếu tố thoả thuận và nếu không chấp hành, NLĐ sẽ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động tuỳ vào mức độ lỗi của họ. Hay quy định về xử lý kỷ luật lao động, BLLĐ hiện hành quy định một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động là chuyển NLĐ vi phạm kỷ luật làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng (Công ước 29 chưa coi đây là một hình thức LĐCB hay bắt buộc). Nhưng quy định này dễ bị phía doanh nghiệp lợi dụng để thực hiện hành vi cưỡng bức hoặc bắt buộc NLĐ làm những công việc họ không mong muốn với mức lương thấp hơn mức lương công việc hiện tại. Chẳng hạn, một số doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vì lý do phân biệt đối xử với cán bộ công đoàn đã tạo cớ để điều chuyển hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với họ, để chuyển họ làm công việc khác mà bản thân họ không mong muốn, có mức lương thấp hơn công việc hiện tại, nhằm gây khó khăn cho hoạt động công đoàn của họ7. Thứ hai, về thời gian làm việc, BLLĐ đã có những quy định chặt chẽ về giờ làm thêm của NLĐ để tránh tình trạng bóc lột sức lao động của NLĐ. Tuy nhiên, nhu cầu sử dụng lao động làm thêm giờ của doanh nghiệp là rất lớn, điều đó dẫn đến một thực tế là nhiều doanh nghiệp huy động lao động làm thêm quá số giờ quy định mà không có sự thoả thuận với NLĐ, hoặc nếu NLĐ không đồng ý sẽ bị đe doạ xử lý kỷ luật. Trong khi đó, giới hạn của thời giờ làm thêm vẫn có thể mở rộng hơn nữa, trên phạm vi đồng đều hơn, mà vẫn nằm trong giới hạn cho phép để tránh và hạn chế tai nạn lao động cũng như đảm bảo được sức khoẻ và sự tái tạo sức lao động cho NLĐ. Qua đó, nhu cầu về huy động lao động làm thêm giờ của doanh nghiệp được đáp ứng, cũng là cách thức chúng ta hạn chế và chấm dứt hình thức LĐCB hay bắt buộc liên quan đến vấn đề thời giờ làm thêm. Vì thế, quy định về thời gian làm thêm cần quy định “mở” hơn, trong 54 trường hợp cả NSDLĐ đều có nhu cầu và NLĐ đồng ý (bằng văn bản) thì có thể kéo dài thời gian làm thêm của NLĐ. Thứ ba, cần quy định NSDLĐ không được sử dụng các loại hợp đồng khác ngoài hợp đồng lao động trong quan hệ lao động khi hết thời hạn hợp đồng lao động, nhằm khắc phục hiện tượng NSDLĐ trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ để ký những loại hợp đồng khác với NLĐ khi họ hết thời hạn quy định của luật về hợp đồng mùa vụ, hợp đồng có thời hạn. Điều này đồng nghĩa hạn chế được các hành vi CBLĐ của NSDLĐ, làm thiệt hại đến lợi ích của NLĐ. Thứ tư, để phù hợp với nội dung Công ước 29, cần quy định cấm mọi hình thức lao động cưỡng bức trong giao kết, thực hiện hợp đồng lao động (trừ những trường hợp ngoại lệ của LĐCB) gồm các chế định như cấm các hình thức LĐCB hoặc bắt buộc, bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ, điều chỉnh các chế độ tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, làm thêm giờ... 4.2.3. Đối với lao động là phạm nhân chấp hành hình phạt tù Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành thì 60% kết quả lao động của phạm nhân được nộp vào Ngân sách nhà nước để đầu tư trở lại trại giam, thực chất là trả lương cho phạm nhân bằng hình thức gián tiếp. Tuy nhiên, hiện nay nhiều quốc gia trên thế giới lại quy định công khai vấn đề này, kết quả lao động của phạm nhận được trại giam trực tiếp sử dụng, có báo cáo với Nhà nước. Do đó, quy định hiện hành cũng cần được cân nhắc tính toán kỹ trước khi sửa đổi cho phù hợp, tạo điều kiện để gia nhập Công ước 105 của ILO. 4.2.4. Quy định về chế tài xử lý đối với hành vi sử dụng lao động cưỡng bức bị cấm, cụ thể: - Kết quả của quá trình hạn chế và tiến tới xoá bỏ hoàn toàn lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc không chỉ lệ thuộc vào yếu tố luật pháp mà còn lệ thuộc vào chính ý thức pháp luật của người sử dụng lao động bởi chủ thể của hành vi này chỉ có thể là người sử dụng lao động. Bên cạnh việc tuyên truyền, 55 phổ biến pháp luật, cũng cần có chế tài đủ mạnh để đảm bảo tính răn đe và giáo dục người sử dụng lao động trong việc chấp hành các quy định của pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc. Bởi vì, mặc dù pháp luật đã nghiêm cấm, nhưng chưa có chế tài cụ thể, nên tình trạng buộc người lao động phải đặt cọc tiền trước khi vào làm việc hay giữ văn bằng, chứng chỉ gốc của người lao động nhằm trói buộc người làm lao động trong quan hệ lao động tại một số doanh nhiệp tư nhân vẫn xảy ra. Hay mức bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp chưa đủ để nâng cao ý thức, trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động. Trên cơ sở quy định về các hình thức cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động, cần quy định rõ ràng và cụ thể chế tài phù hợp với mức độ nguy hiểm của từng hình thức. Cần xác định lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc ở một góc độ nào đó là một loại tội phạm, nên ngoài trách nhiệm hành chính thì tuỳ mức độ nguy hiểm của hành vi, có thể quy định một cách cụ thể rõ ràng trách nhiệm hình sự liên quan đến hành vi sử dụng lao động cưỡng bức. Cho đến nay, vẫn chưa có thống kê chính thức về tình trạng lao động cưỡng bức ở Việt Nam. Thậm chí, nếu có thống kê thì cũng sẽ gặp rất nhiều khó khăn vì tội CBLĐ chưa được luật hóa trong Bộ Luật Hình sự, trong khi pháp luật lao động chưa định nghĩa đầy đủ. - Bổ sung trong quy định của BLHS 2015 về việc truy cứu trách nhiệm hình sự đối với các hình thức buôn người và buộc tội, trừng trị bọn buôn người, đặc biệt trong những vụ án liên quan đến cưỡng bức lao động hoặc có cán bộ nhà nước đồng lõa; tiếp tục tăng cường và chủ động giám sát các công ty tuyển dụng lao động và thực thi các quy định cấm thu phí tuyển dụng không hợp lý; thực hiện đầy đủ các kế hoạch đào tạo cán bộ, tập trung vào việc phát hiện và điều tra các vụ việc lao động cưỡng bức và buôn người trong nước; chấm dứt tình trạng biến những người sử dụng ma túy Việt Nam trở thành lao động cưỡng bức trong các trung tâm cai nghiện của nhà nước; thực thi các chính sách nhận diện và trợ giúp các nạn nhân trong số các nhóm dễ bị tổn thương, chẳng hạn như người lao động di trú, những người hành nghề mại dâm, lao động trẻ em, và 56 đào tạo cán bộ có liên quan về các nghiệp vụ này; mở rộng đào tạo cho cán bộ lãnh sự về quyền của người lao động và các tiêu chuẩn lao động quốc tế; hỗ trợ các tổ chức quốc tế hoặc các chủ thể có liên quan khác trong việc nghiên cứu và báo cáo về các xu hướng buôn người ở Việt Nam, bao gồm việc công bố công khai các kết quả nghiên cứu; hoàn thành cơ sở dữ liệu thống kê về buôn người và phổ biến thông tin ở cấp độ quốc gia; tăng cường hợp tác liên ngành về công tác chống buôn người nhằm thực thi có hiệu quả kế hoạch hành động quốc gia và bảo đảm bố trí nguồn lực đầy đủ cho kế hoạch; xây dựng các chương trình giảm kỳ thị và thúc đẩy tái hòa nhập cho các nạn nhân buôn người trở về; thực hiện các chiến dịch chống buôn người hướng vào việc giảm bớt du lịch tình dục trẻ em; phê chuẩn và thực thi đầy đủ Công ước chống buôn người, đặc biệt là phụ nữ và trẻ em (ACTIP) của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN). - Trước yêu cầu của hội nhập và toàn cầu hoá, khi pháp luật quốc tế cũng như pháp luật ở nhiều quốc gia quy định không sử dụng LĐCB là một trong những tiêu chuẩn đối với hàng hoá xuất, nhập khẩu thì việc phòng, chống và xoá bỏ các hành vi LĐCBHBB không chỉ dừng lại ở nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế của quốc gia thành viên Công ước 29, mà là vấn đề có tính cấp bách phải thực hiện để đảm bảo “giấy thông hành” cho hàng hoá và dịch vụ của các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận thị trường quốc tế. 4.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay 4.3.1. Tăng cường vai trò và hoạt động của tổ chức Công đoàn các cấp Trong việc giải quyết tranh chấp lao động, thương lượng tập thể, khởi kiện, đình công... Công đoàn đóng vai trò rất quan trọng trong việc định hướng, dẫn dắt NLĐ thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định. Hệ thống Công đoàn từ Công đoàn cấp trên cơ sở sẽ giữ vai trò hỗ trợ, chỉ đạo trực tiếp đối với Công đoàn cơ sở trong tổ chức hoạt động bảo vệ NLĐ. Và Công đoàn cơ sở, bên cạnh sự chỉ đạo hỗ trợ của Công đoàn cấp trên, cần được tách bạch về mặt tổ chức và quản lý 57 đối với NSDLĐ để hoàn toàn độc lập trong quá trình đàm phán, thỏa thuận với NSDLĐ nhằm bảo vệ NLĐ chống lại những hành vi cưỡng bức lao động. 4.3.2. Tuyên truyền, phổ biến pháp luật và trợ giúp pháp lý cho NLĐ Trên thực tế, nhiều vụ LĐCB xảy ra cũng có nguyên nhân từ sự thiếu hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ, dẫn đến việc họ không nhận thức được đâu là các hành vi LĐCB hoặc phải làm gì để có các biện pháp tự bảo vệ mình. Vì vậy, những kiến thức về pháp luật lao động, đối thoại, tư vấn những thắc mắc của NLĐ về pháp luật sẽ góp phần giảm bớt những tranh chấp lao động cũng như các hành vi LĐCB của NSDLĐ, qua đó, trách nhiệm này thuộc về các tổ chức cơ quan như Liên đoàn Lao động, Công đoàn các cấp...nhằm thay đổi nhận thức, nâng cao hiểu biết xã hội của NLĐ về các vấn nạn LĐCB. Cần mở rộng đối tượng được trợ giúp pháp lý, không chỉ giới hạn ở người nghèo, người có công với cách mạng, người già cô đơn, tàn tật và trẻ em không nơi nương tựa, mà còn hướng tới nhóm người yếu thế trong xã hội như NLĐ bị mất việc làm, nạn nhân của tội buôn bán người, nạn nhân của LĐCB...đặc biệt hướng tới các đối tượng này tại các khu vực vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. 4.3.3. Đẩy mạnh các biện pháp thanh, kiểm tra, giám sát, xử phạt NSDLĐ khi có hành vi LĐCB Theo đó, cơ quan Thanh tra lao động đóng vai trò quan trọng trong giám sát, kiểm soát và tư vấn cho các đơn vị sử dụng lao động cũng như cho NLĐ. Ngoài việc kiểm tra định kỳ có thông báo, cần tiến hành các đợt kiểm tra đột xuất nhằm phát hiện các hành vi vi phạm lao động cũng như hành vi LĐCB của NSDLĐ. 58 KẾT LUẬN Xóa bỏ LĐCB hoặc bắt buộc là một trong những nguyên tắc về quyền cơ bản tại nơi làm việc đã được cộng đồng quốc tế công nhận từ giữa thế kỷ 20 bởi cưỡng bức lao động đã xâm phạm quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, nhiều trường hợp còn trực tiếp xâm phạm tới nhân phẩm, các quyền tự do thân thể của người lao động. Cưỡng bức lao động chính là việc bóc lột sức lao động của người bị cưỡng bức. Ở những nơi nào tồn tại tình trạng cưỡng bức lao động thì ở nơi đó người sử dụng lao động không tôn trọng và không tính tới quyền lợi chính đáng của người lao động. Do đó cưỡng bức lao động là một biểu hiện của sự bất công và không khuyến khích được tính tích cực, sáng tạo của người lao động, đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế như hiện nay, tình trạng LĐCB đang có nguy cơ bùng phát. Cho đến nay, Việt Nam đã gia nhập công ước 29 và đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận từ khi chúng ta gia nhập công ước này. Tuy nhiên giữa công ước 29 và công 105 có sự khác nhau về yêu cầu. Nếu công ước 29 cho phép các nước thành viên có một lộ trình phù hợp để thực hiện đầy đủ công ước này thì công ước 105 lại yêu cầu các quốc gia thành viên phải tìm mọi biện pháp để loại bỏ ngay việc sử dụng LĐCB. Đây là yêu cầu bắt buộc và không có ngoại lệ và đây cũng đặt ra yêu cầu cao hơn đối với các nước thành viên, đòi hỏi Việt Nam cần phải tiếp tục nghiên cứu rà soát, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật trong hệ thống pháp luật lao động nhằm điều chỉnh hợp lý, tiến tới việc ký kết, tham gia công ước 105 để chấm dứt hoàn toàn hiện tượng cưỡng bức lao động ở Việt Nam. 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A. TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT 1. Báo cáo 4/2014 của ILO 2. Báo cáo ban chấp hành Tổng liên đoàn lao động Việt Nam khóa X tại đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ XI, Hà Nội, 2013. 3. Báo cáo tóm tắt của ban chấp hành Tổng liên đoàn lao động Việt Nam khóa X tại đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ XI, Hà Nội, 2013. 4. Báo cáo số 50 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ngày 28/5/2013 về Tổng kết chương trình phát triển đoàn viên công đoàn giai đoạn 2008 – 2013. 5. Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện nhiệm vụ năm 2015 và triển khai nhiệm vụ năm 2016 của ngành công thương của Bộ Công thương ngày 31/12/2015. 6. Báo cáo về tình hình giám sát thực hiện chính sách mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn trên địa bàn thành phố ĐN, 2014. 7. Báo cáo “Tác động của khủng hoảng tài chính – kinh tế đối với công nhân nữ nhập cư và những rủi ro về mua bán người”, Tổ chức Action Aid Việt Nam, Hà Nội, 2009. 8. Báo cáo hoạt động năm 2015, CEP – Quỹ trợ vốn cho người lao động nghèo tự tạo việc làm, TP.HCM, 2016. 9. Báo cáo Điều tra lao động và việc làm Việt Nam 2011, Bộ Kế hoạch đầu tư, Hà Nội, 2012. 10. Bộ tài liệu phục vụ học tập của Viện Ngân hàng thế giới, Không chỉ là tăng trưởng kinh tế, NXB Văn hóa thông tin, Hà Nội, 2005. 11. Bùi Thị Quyên Quyên (2012), Pháp luật quốc tế về lao động trẻ em: khóa luận tốt nghiệp, Khóa luận tốt nghiệp. 12. Bùi Văn Bốn (2010), Pháp luật điều chỉnh hoạt động đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Khóa luận tốt nghiệp. 60 13. Các thỏa thuận khung toàn cầu của Industriall, 2014 Chương trình đối tác tư pháp, Trợ giúp pháp lý tại Châu Âu: 9 con đường tiếp cận công lý, 2015 14. Nguyễn Hữu Chí, Công đoàn Việt Nam và pháp luật điều chỉnh hoạt động của đại diện công đoàn trong quan hệ lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 6/2010, trang 37. 15. Nguyễn Huy Cường (2012), Một số vấn đề về kỷ luật sa thải trái pháp luật theo quy định Bộ luật Lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 3/2012, trang 53. 16. Nguyễn Mạnh Cường (2009), Dự báo tác động của việc gia nhập WTO đối với vấn đề lao động và xã hội của Việt Nam, ILO- Những vấn đề lao động và xã hội trong các Hiệp định Thương mại quốc tế, trang 190. 17. Dự án quan hệ lao động Việt Nam – ILO, Báo cáo tư vấn “Nhận diện và ứng phó với những hành vi không công bằng trong lao động đối với công nhân và công đoàn”, Hà Nội, 2016. 18. Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới độ tiểu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học. 19. Lê Thị Mỹ Hằng (2012), Những vấn đề pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm qua thực tiễn ở tỉnh Vĩnh Long, Luận văn thạc sĩ Luật học. 20. Phạm Thị Hằng (2009), Pháp luật Thụy Điển về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc và một số kinh nghiệm lập pháp đối với Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học. 21. Bùi Thị Hòa (2014), Hoàn thiện pháp luật về NLĐ di trú ở Việt Nam, luận văn thạc sĩ. 22. Hồ Thế Hòe – Nguyễn Thị Thư (2012), Đấu tranh phòng, chống tội phạm có tổ chức: thực trạng và một số giải pháp, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 7/2012. 23. Đào Xuân Hội (2012), Một số vấn đề về phân loại tranh chấp lao động và thẩm quyền xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 7/2012, trang 59. 24. Tạ Quang Hùng (Chủ biên), Các nền văn minh thế giới, NXB Văn Học, 2013, cuốn 2. 61 25. Phạm Nữ Thanh Huyền (2009), Pháp luật Việt Nam về vấn đề LĐCB và xóa bỏ LĐCB, Khóa luận tốt nghiệp. 26. Phan Thị Thanh Huyền (2016), Điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam đối với LĐCB, luận án tiến sĩ. 27. Nguyễn Thị Thu Hương (2010), Pháp luật an sinh xã hội ở Việt Nam đối với lao động di cư trong nước, Khóa luận tốt nghiệp. 28. ILO (2013), Đấu tranh chống LĐCB – Sổ tay dành cho Người sử dụng Lao động & Doanh nghiệp (gồm 07 quyển). 29. ILO, Điều tra quốc gia về Lao động trẻ em 2012 – các kết quả chính, Hà Nội, 3/2014. 30. Justin Yifu Lin (2012), Học thuyết kinh tế cơ cấu mới, Ngân Hàng thế giới. 31. Tường Duy Kiên, Quyền con người trong Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 6/2010, trang 70. 32. Khoa Luật trường ĐH New York -Alan B.Morrison (Chủ biên), Những vấn đề cơ bản của Luật pháp Mỹ, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2007. 33. Khuyến nghị số 190 về Việc cấm và những hành động tức thời để loại bỏ những lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 của ILO. 34. Khuyến nghị 146 về Tuổi tối thiểu thông qua năm 1973 35. Khuyến nghị số 35 về LĐCB gián tiếp năm 1930 của ILO. 36. Nguyễn Thị Lam (2013), Thực trạng lao động là người giúp việc gia đình ở Việt Nam và một số kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật học. 37. Hoàng Thị Minh (2011), Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể - một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 8/2011, trang 63 38. Nghị định thư Palermo về ngăn chặn, cấm và trừng phạt buôn bán người, đặc biệt là phụ nữ và trẻ em năm 2000 của Liên Hiệp Quốc. 39. Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam 62 40. Nghị quyết số 20 NQ/TW ngày 28/1/2008 Hội nghị lần thứ 6 của Ban Chấp hành trung ương khóa X về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 41. Lê Thị Hồng Nhung, Tra tấn theo Công ước quốc tế của Liên hợp quốc về chống tra tấn và các hình thức đối xử hay trừng phạt dã man, vô nhân đạo hay hạ nhục con người, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 3/2011, trang 75. 42. Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học. 43. Quyết định 678/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn ngày 10/5/2011 về Chiến lược trợ giúp pháp lý 2020, định hướng đến năm 2030. 44. Sandra Polaski (2009), Bảo vệ quyền lao động thông qua hiệp định thương mại: Bài học phân tích, ILO- Những vấn đề lao động và xã hội trong các Hiệp định Thương mại quốc tế, trang 261. 45. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 2/2012, trang 47. B. TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH 46. Christien van den Anker and Ilse van Liempt (2011), Human Rights and Migration: Trafficking for Forced Labour (Global Ethics), New York: Palgrave Macmillian. 47. ILO relations with the Bretton Woods institutions 80. ILO (2005), Report of the director general – a global alliance against forced labour, Part III – Global action to combat forced labour. 48. ILO (2012), Global estimate of Forced labour. 49. ILO (2012), 21 million people are now victims of forced labour. 50. ILO (2012), Behind the figures: Faces of forced labour. 51. ILO (2012), Questions and answers on forced labour. 52. ILO (2012), Global estimate of Forced labour Executive summary. 53. ILO (2012), Global estimate of Forced labour, Results and methodolygy. 63 54. ILO (2013), Stopping forced labour and slavery-like practices - The ILO strategy 55. ILO (2013), ILO calls for more international cooperation to fight human trafficking 56. ILO (2013), Major new initiative to protect women and girls from modern- day slavery 57. ILO (2012), Stepping up the fight against child labour. 58. ILO (2012), New ILO Global Estimate of Forced Labour: 20.9 million victims. 59. ILO (2015), Internal Labour Migration in Myanmar: Building an evidencebase on patterns in migration, human trafficking and forced labour. C. DANH MỤC BÀI VIẾT TRANG WEBSITES 60. lua-sang-thai-lan-1049948.htm 61. vangan-chan-nan-buon-nguoi/754380.html 62. sang-tan-pakistan-ky-2-nhan-vat-bi-an-wu-ta-puma.aspx) 63. 20150326195430722.htm 64. leases/WCMS_243736/lang--en/index.htm. 65. D. DANH MỤC TRANG WEBSITES 66. www.congdoanvietnam.org 67. www.ilo.org/hanoi 68. www.state.gov 69. www.thanhnien.com 70. www.tuoitre.com 71. www.uniceif 72. www.vietnam.gov.vn 64