Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

ồ 1. Cơ cấu bộ máy tổ chức Biểu số1. Tổng số sinh viên các hệ đào tạo từ năm 2000 đến năm 2006 Biểu số2. Cơ cấu sinh viên theo các hệ đào tạo từ năm 2000 đến năm 2006 Biểu số3. Chất lượng sinh viên hệ chính quy tốt nghiệp tại Trường từ năm 2000 đến 2006 Biểu số 4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Biểu số 5. Đặc điểm giảng viên của Trường từ năm 2000 đến 2006 Biểu số 6. Số chương trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã nghiệm thu Biểu số 7. Số sinh viên đạt giải thưởng Nghiên cứu khoa học cấp Bộ qua các năm Biểu số 8. Kết quả hợp tác quốc tế từ năm 2002 đến 2005 Biểu số 9. Thông tin về cơ sở vật chất của Trường năm học 2005-2006 Biểu số 10. Tình hình về học viên, sinh viên các hệ đào tạo và đặc điểm giảng viên của Trường trong giai đoạn 2000-2006 Biểu số 11. Thống kê xếp loại thi đua từ năm 2001 đến 2006 Biểu số 12. Bản đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên thông qua sự thể hiện của giảng viên Biểu số 13. Bản đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên thông qua sự thể hiện của sinh viên Biểu số 14. Mẫu phiếu đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên từ phía người học Biểu số 15. Bản tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc của giảng viên dành cho sinh viên Biểu số 16. Căn cứ đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên LỜI MỞ ĐẦU Tổ chức là một tập thể con người hoạt động vì một mục đích nào đó theo các phương pháp, cách thức nhất định, phù hợp. Các mục đích có thể khác nhau, nhưng chung quy cũng là để thoả mãn nhu cầu của đối tượng hay khách hàng nào đó nhằm duy trì sự tồn tại, phát triển của TC. Vì thế mà các TC luôn phải cạnh tranh nhau để thoả mãn ngày càng cao nhu cầu của khách hàng. Trong xu thế hội nhập, với môi trường cạnh tranh khốc liệt, các TC luôn phải tận dụng tốt những nguồn lực của mình. Hiện nay, khi mà lợi thế cạnh tranh từ các nguồn lực khoa học công nghệ, tài chính, thông tin ngày càng rút ngắn thì các TC tập trung khai thác sâu NNL của mình, xem đó như một tài nguyên quý giá, vô tận cho sự trường tồn, phát triển. Vấn đề đặt ra là làm sao có thể giữ gìn, khai thác, sử dụng và phát triển NNL có hiệu quả. Vấn đề này phụ thuộc rất lớn vào cách thức QTNL của TC, mà một trong những công tác quan trọng hàng đầu là ĐGTHCV cho người lao động. Để có được một chương trình ĐGTHCV tốt, hiệu quả thì việc xác định đúng phương pháp ĐGTHCV là rất quan trọng, nó giúp TC tiến hành đánh giá đúng người lao động ở từng khía cạnh, thu được những kết quả hợp lý. Đây cũng là vấn đề đang đặt ra cho Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Việc ĐGTHCV cho cán bộ công nhân viên được tiến hành hàng tháng, hàng năm bởi hai phòng chức năng là Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Hành chính tổng hợp trên cơ sở đánh giá của cá nhân và bộ môn. Tuy nhiên việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức nên kết quả thu được còn hạn chế. Hiện nay, trong một môi trường giáo dục cạnh tranh bởi sự xuất hiện của hàng loạt trường cao đẳng, đại học thuộc khối kinh tế, vấn đề đặt ra cho Trường là phải nâng cao chất lượng đội ngũ GV, nâng cao chất lượng giảng dạy ngày càng cấp bách hơn nữa. Chính vì thế công tác ĐGTHCV cho GV rất quan trọng, nó sẽ giúp người giảng viên nhìn lại mình để ngày càng hoàn thiện, nâng cao kiến thức, chuyên môn và chất lượng giảng dạy. Cũng như các TC khác, một phương pháp đánh giá phù hợp rất quan trọng đối với chương trình ĐGTHCV cho nhà Trường. Đây là kim chỉ nam, là cách thức để nhà Trường tiến hành đánh giá một cách hiệu quả và thu được những kết quả mong muốn. Từ đó nâng cao được chất lượng ĐGTHCV cho GV. Chính vì thế mà em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân “. Kết cấu đề tài của em bao gồm ba phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong Tổ chức. Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên trong Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Chương 3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trong Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong Tổ chức 1.1. Vai trò và sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong tổ chức 1.1.1. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 1.1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Trong xu thế hội nhập hiện nay, các TC rất quan tâm đến vấn đề khai thác nguồn lực con người trong khi lợi thế cạnh tranh từ các nguồn lực khác đang dần hạn chế. Và công tác ĐGTHCV được xem là một trong những cơ sở quan trọng để thực hiện điều đó. ĐGTHCV là cơ sở cho nhà quản trị đưa ra những quyết định hợp lý về QTNL như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao lao động…. Do đó, một TC hoạt động có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào TC đó ĐGTHCV cho người lao động như thế nào. Hiện nay, ĐGTHCV được gọi theo nhiều cách khác nhau như đánh giá thành tích, đánh giá xếp loại lao động, đánh giá nhân viên… tuỳ theo việc ứng dụng kết quả đánh giá đó vào công tác QTNL nào như khen thưởng, kỷ luật lao động, thù lao lao động…. Tuy nhiên thực tế về cơ bản thì ĐGTHCV được hiểu là: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”1 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động-Xã Hội 2004 . Như vậy ĐGTHCV là một quá trình được tổ chức với bộ máy, phương pháp đánh giá khoa học, hợp lý, phù hợp với mục đích của TC và công việc của người lao động. Quá trình này được tiến hành theo những khoảng thời gian có tính chu kỳ, không gián đoạn với những tiêu chí khác nhau phụ thuộc vào đặc điểm của TC và từng công việc cụ thể. Đây là tính hệ thống của ĐGTHCV. Tính chính thức của nó thể hiện ở chỗ ĐGTHCV được tiến hành công khai thông qua các phiếu đánh giá, các văn bản. Kết quả cuối cùng được phản hồi cho người lao động để có sự thảo luận, đồng nhất ý kiến về kết quả đánh giá giữa người đánh giá và người lao động. 1.1.1.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc Để quản lý tốt NNL của mình, mỗi TC phải đưa ra những chính sách QTNL phù hợp. Việc đưa ra những quyết sách này là rất khó đối với các nhà quản trị. Nó phải bảo đảm sự hài hoà, công bằng về mặt lợi ích cho tất cả người lao động trong TC. Chính vì thế các quyết sách này phải dựa trên nhiều cơ sở khác nhau, và ĐGTHCV là một trong những căn cứ quan trọng hàng đầu. Việc quản lý con người trong mỗi TC không đơn giản. Nó là mục tiêu hành chính của các nhà quản trị. Thông qua ĐGTHCV, nhà quản trị có thể thu thập được những thông tin hữu ích, làm cơ sở cho các quyết định nhân sự, phục vụ cho mục tiêu hành chính đó. Với việc so sánh sự THCV của người lao động với các tiêu chuẩn THCV đã được xây dựng, nhà quản trị thấy được sự đóng góp của người lao động cho TC, sự thiếu hụt giữa khả năng làm việc của người lao động và đòi hỏi công việc đặt ra, hay việc bố trí sử dụng lao động của mình đã hợp lý chưa…. Từ đó làm cơ sở để có những điều chỉnh thích hợp trong các hoạt động QTNL khác như thù lao lao động, tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động…. Đồng thời, việc so sánh sự THCV của người lao động với yêu cầu THCV đặt ra nói trên cũng giúp cho người lao động nhận thấy được khả năng làm việc của mình đến đâu, đã tốt hay chưa, cần điều chỉnh điểm nào, cần phát huy điểm nào…. Có thể nói nó như tấm gương để người lao động soi vào nhìn lại sự THCV của mình. Từ chỗ nhìn nhận được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, người lao động sẽ rèn luyện kỹ năng, trau dồi kiến thức và hoàn thiện sự THCV của mình hơn nữa. Với mỗi TC, sự THCV tốt hơn này của người lao động chính là nền tảng phát triển. Đó là mục tiêu phát triển mà mỗi tổ chức luôn mong muốn hướng đến. 1.1.2. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc 1.1.2.1. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc Có thể nói quá trình hoạt động của TC chính là quá trình quản lý con người trong TC đó. Trong thời gian này, nhà quản trị đã đưa ra các chương trình QTNL với hy vọng đạt được các mục đích của mình. Các hoạt động QTNL này rất đa dạng như thù lao lao động, đào tạo và phát triển, tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động…. Để chuẩn bị cho giai đoạn tiếp theo, TC phải đánh giá hiệu quả của các hoạt động này làm căn cứ cho những điều chỉnh thích hợp trong thời gian tới. ĐGTHCV là một bước đệm cho phép nhà quản trị thấy được hiệu quả này. Thông qua việc giúp nhà quản trị thấy tình hình làm việc của người lao động so với yêu cầu công việc đặt ra, ĐGTHCV đưa lại cái nhìn tổng quan, toàn diện về các chương trình QTNL trong thời gian vừa qua đã tác động đến người lao động như thế nào. Người lao động đã làm được gì, thành quả đạt được ra sao, có gì tiến bộ hơn trước…. Từ chỗ so sánh những lợi ích người lao động tạo ra và những chi phí cho chương trình QTNL, nhà quản trị thấy rõ hiệu quả của chương trình này đến đâu. Đồng thời nhà quản trị phát hiện được những điểm mạnh cần phát huy, điểm yếu cần khắc phục trong các chương trình QTNL của mình và có sự điều chỉnh hợp lý. Do đó ĐGTHCV rất quan trọng, nó góp phần hoàn thiện quá trình hoạt động của TC trong thời gian tới. ĐGTCHV là việc so sánh giữa sự THCV của người lao động với yêu cầu THCV đặt ra nên thể hiện khả năng làm việc, mức độ đóng góp của người lao động cho TC. Vì vậy nó ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động một cách một cách trực tiếp, cả mặt vật chất lẫn tinh thần như tiền lương, tiền thưởng, các danh hiệu thi đua, kỷ luật lao động…. Một chương trình ĐGTHCV công bằng, công khai, dân chủ sẽ đảm bảo quyền lợi của mọi người lao động trong TC, thiết lập được bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp giữa mọi người trong TC. Những công lao, thành tích cũng như các yếu kém, khuyết điểm của người lao động được đưa ra trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người quản lý, nhằm tìm biện pháp thực hiện công việc tốt hơn cho người lao động trong tương lai. Từ đó nâng cao được tinh thần làm việc, thái độ và đạo đức của người lao động đối với công việc đang làm. Họ chủ động hơn trong việc cải thiện phương pháp làm việc, tích cực học hỏi, rèn luyện kỹ năng để THCV tốt hơn. Đây chính là đích cần đạt đến của các chương trình QTNL khi kỳ vọng ở người lao động. 1.1.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động Quản trị nhân lực khác Đối với phân tích công việc ĐGTHCV và PTCV có mối quan hệ hữu cơ với nhau. PTCV cho chúng ta các bản mô tả công việc, yêu cầu THCV va tiêu chuẩn THCV. Qua ba bản này người lao dộng thấy công việc cần được thực hiện như thế nào. Còn đối với người đánh giá thì ba bản này là thông tin chắc chắn để đảm bảo cho việc đánh giá được chính xác, hiệu quả, công bằng và công khai. Nhất là bản tiêu chuẩn THCV. Nó là kết quả của PTCV, trong đó có ghi các tiêu chuẩn, tiêu chí cần thiết khi THCV cần đạt được. Và đây cũng chính là một trong ba yếu tố của ĐGTHCV. Ngược lại, nếu làm tốt công tác ĐGTHCV thì có thể phát hiện ra những thiếu sót, bất hợp lý của các bản PTCV thông qua sự cảm nhận của người đánh giá cũng như sự trao đổi với người lao động. Việc làm này sẽ là cơ sở cho những chỉnh lý thích hợp trong PTCV và nâng cao hiệu quả của hoạt động này hơn nữa. Đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh của một TC rất phức tạp và đòi hỏi sự đồng bộ của nhiều khâu khác nhau, trong đó có nhân lực, về mặt số lượng và cả chất lượng. Việc phân tích sự thừa thiếu lao động ở từng bộ phận đối với TC rất quan trọng. Nó sẽ là cơ sở cho TC hoạch định kế hoạch nhân lực của mình: nhu cầu nhân lực và phương hướng tìm nguồn nhân lực đáp ứng. Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc trong một thời gian nhất định của TC. ĐGTHCV bằng cách so sánh tình hình THCV của người lao động với yêu cầu THCV sẽ tìm ra được những bộ phận, cá nhân thực hiện tốt, chưa tốt, hoàn thành, chưa hoàn thành công việc cũng như nguyên nhân nằm ở đâu: trình độ, ý thức, khối lượng công việc, chuyên ngành đào tạo…. Đồng thời nó cũng chỉ rõ sự thiếu hụt lao động ở từng bộ phận về cả số lượng, chất lượng. Từ đó giúp cho TC hoạch định được kế hoạch nhân lực của mình. Ngược lại, khi thực hiện KHHNNL hợp lý sẽ đảm bảo số lượng, chất lượng NNL của TC. Nó tạo điều kiện thuận lợi cho toàn bộ chương trình QTNL nói chung và ĐGTHCV nói riêng. TC dễ dàng lựa chọn người đánh giá phù hợp có năng lực. Người lao động tích cực đóng góp ý kiến để chương trình đánh giá được hoàn thiện hơn. Đối với tuyển mộ, tuyển chọn Tuyển mộ, tuyển chọn tốt sẽ giúp cho TC có được NNL chất lượng. Họ không những hoàn thành công việc tốt mà còn có những ý kiến xây dựng tích cực cho chương trình ĐGTHCV. Đây chính là điểm thuận lợi cho ĐGTHCV. Tuyển mộ, tuyển chọn được tiến hành trên cơ sở các bản mô tả công việc, yêu cầu THCV và tiêu chuẩn THCV để thu hút, xem xét, đánh giá các ứng cử viên. ĐGTHCV tốt sẽ càng hoàn thiện chương trình PTCV, nâng cao chất lượng các bản này. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi hơn cho tuyển mộ, tuyển chọn. Đối với thù lao lao động Thông qua ĐGTHCV người quản lý xác định được mức độ hoàn thành công việc cũng như đóng góp của người lao động cho TC. Đây chính là tiền đề cho người quản lý giải quyết tốt mối quan hệ giữa thù lao lao động và kết quả THCV, đảm bảo sự công bằng, dân chủ cho mọi người. Việc xác định được mức độ hoàn thành công việc rất quan trọng đối với nhà quản lý. Họ luôn muốn người lao động hoàn thành công việc với chất lượng cao. Để làm được điều này các chương trình khuyến khích phải thật sự hợp lý khi ban hành, hiệu quả khi thực hiện. Và ĐGTHCV là công cụ hữu ích cho người quản lý khi làm việc này. Khi người quản lý thấy được mức hoàn thành công việc cao nhất có thể và thấp nhất của người lao động sẽ đưa ra những mức khuyến khích thích hợp, thật sự kích thích tinh thần làm việc của người lao động. Hơn nữa thông qua ĐGTHCV người quản lý biết được những khó khăn, cản trở trong công việc cũng như cuộc sống của người lao động có thể ảnh hưởng tới tình hình THCV mà TC hoàn toàn có thể giúp đỡ được. Và các chương trình phúc lợi của TC sẽ thật sự hữu ích hơn khi đáp ứng được mong muốn của người lao động. Đối với đào tạo và phát triển ĐGTHCV chính xác sẽ cho thấy sự thiếu hụt chất lượng lao động ở từng bộ phận, nguyên nhân nằm ở chỗ nào và số lượng bao nhiêu…. Từ đó TC đưa ra các chính sách, kế hoạch ĐT&PT, đảm bảo nâng cao chất lượng NNL hiện có. Ngược lại đào tạo và phát triển sẽ giữ cho TC một đội ngũ lao động chất lượng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động QTNL nói riêng và ĐGTHCV nói riêng. Đối với tạo động lực ĐGTHCV là để đảm bảo sự công bằng bên trong TC, đảm bảo lợi ích người lao động nhận tương xứng với những gì họ đóng góp. Nó cũng là sự thừa nhận tầm quan trọng và vị trí của người lao động trong TC. Đồng thời nó thể hiện sự quan tâm của nhà quản lý với người lao động về những khó khăn, thiếu hụt mà người lao động gặp phải trong quá trình THCV để có sự giúp đỡ kịp thời. Đây là những động lực tích cực giúp người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với TC. 1.2. Ảnh hưởng của phương pháp đánh giá thực hiện công việc tới hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong tổ chức Để đánh giá tình hình THCV của người lao động, chúng ta cần đo lường sự THCV đó. Đây là trung tâm của hệ thống ĐGTHCV. Nó xuyên suốt trong quá trình đánh giá. Kết quả của việc đo lường sẽ đưa ra mức độ “tốt” hay “kém” về sự THCV đó. Mà cụ thể là ấn định một con số hay thứ hạng để phản ánh mức độ THCV. Việc xác định phương pháp đánh giá phù hợp rất quan trọng đối với các TC. Đây là mấu chốt tạo điều kiện cho quá trình đánh giá được diễn ra thuận lợi. Thông qua phương pháp thích hợp, các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá sẽ được làm sáng tỏ, giúp người đánh giá hiểu chính xác và đánh giá đúng vấn đề cần quan tâm, không lệch lạc. Từ đó cũng tạo thuận lợi cho việc tổng hợp kết quả đánh giá để phản hồi thông tin cho người lao động. Đây là thước đo cụ thể, chính xác để so sánh giữa thực tế làm việc của người lao động và yêu cầu công việc đặt ra trong kỳ đánh giá. Do đó, nó là bằng chứng xác thực để người lãnh đạo phản hồi thông tin một cách chắc chắn về tình hình làm việc của người lao động, tránh việc chối cãi hay phóng đại dễ dẫn đến xung đột không đáng có khi phản hồi thông tin. Hơn nữa, với các phương pháp thích hợp khác nhau cho từng tiêu chí đánh giá (ví dụ phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ áp dụng cho tiêu chí năng suất lao động; phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng áp dụng cho các tiêu chí thể hiện hành vi, thái độ; phương pháp văn bản tường thuật áp dụng cho tiêu chí định tính, hiệu quả…) sẽ chỉ rõ ưu điểm, khuyết điểm cũng như những khó khăn, thuận lợi mà người lao động gặp phải khi tiến hành công việc. Đây là những thông tin quan trọng để người lãnh đạo và bản thân người lao động tìm kiếm phương hướng khắc phục những khiếm khuyết, hạn chế những khó khăn, tận dụng tốt hơn nữa các ưu điểm và thuận lợi. Từ đó hai bên cùng nhau bàn bạc để có sự thống nhất để nâng cao sự THCV của người lao động và giúp người lãnh đạo có những chính sách QTNL khác hiệu quả, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo ra nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển của TC. Ngược lại, một phương pháp đánh giá không thích hợp sẽ gây khó khăn cho quá trình ĐGTHCV và sự cải thiện tình hình làm việc của người lao động cũng như việc đề ra các chính sách QTNL của người lãnh đạo. Với phương pháp này, các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá sẽ không được làm sáng tỏ, gây khó hiểu cho người đánh giá và khó khăn khi tổng hợp kết quả đánh giá cuối cùng. Hơn nữa, kết quả đánh giá cũng không phản ánh đúng sự THCV thực tế của người lao động trong tương quan so sánh với yêu cầu công việc đặt ra. Gây ra những xung đột, tranh cãi khi phản hồi thông tin, nhất là khi kết quả đánh giá được sử dụng vào các chương trình QTNL khác có ảnh hưởng tới lợi ích của người lao động. Từ đó có thể dẫn đến bầu không khí tâm lý không lành mạnh trong TC. Đồng thời, người lãnh đạo cũng như người lao động khó có thể nhìn thấy chính xác ưu điểm, khuyết điểm hay khó khăn, thuận lợi mà người lao động gặp phải khi làm việc. Gây khó khăn khi hai bên thống nhất phương hướng cải thiện sự THCV cho người lao động. Và người lãnh đạo cũng khó đề ra được các chính sách QTNL hiệu quả cho TC. Có thể nói phương pháp đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của chương trình ĐGTHCV nói riêng và công tác QTNL của TC nói chung. Điều này đòi hỏi mỗi TC cần phải xem xét thật kỹ càng khi quyết định lựa chọn một phương pháp hay sử dụng kết hợp một số phương pháp đánh giá nào đó. Việc lựa chọn này phải được dựa trên những cơ sở khoa học, khách quan được trình bày rõ trong phần sau. 1.3. Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc 1.3.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá Như đã lý giải ở trên, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp là bước rất quan trọng, nó xuyên suốt quá trình đánh giá và đảm bảo cho một kết quả công minh, hợp lý, chặt chẽ, nâng cao hiệu quả của toàn bộ chương trình ĐGTHCV nói riêng và công tác QTNL nói chung. Việc lựa chọn này phải được dựa trên những cơ sở sau: Mục đích đánh giá. Tức đánh giá ngoài kiểm tra khả năng làm việc của người lao động còn để làm gì nữa như: đề bạt, tăng lương, đào tạo…. Đây là cơ sở, là đích đến mà phương pháp đánh giá phải luôn hướng tới. Ví dụ để trả lương có thể dùng phương pháp thang đo, quản lý bằng mục tiêu, ghi chép sự kiện quan trọng. Nếu để nhằm mục đích ĐT&PT thì sử dụng phương pháp cho phép người lãnh đạo nhìn thấy năng lực THCV của người lao động như phương pháp so sánh hoặc bản tường thuật. Và khi thiết kế, ta có thể lựa chọn tiêu chí đánh giá để trả lương ít hơn đánh giá nhằm ĐT&PT. Mục tiêu quản lý. Tuỳ thuộc mục tiêu này ngắn hay dài mà lựa chọn các đặc trưng liên quan đến sự THCV và kết quả THCV thể hiện trong khoảng thời gian ngắn hay dài tương ứng. Các tiêu chuẩn đánh giá. Mỗi công việc có nhiều tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, bao gồm cả tiêu chuẩn định tính lẫn định lượng. Ví dụ người công nhân có các tiêu chuẩn như: số lượng sản phẩm hoàn thành, số lần vi phạm quy định…(định lượng); tinh thần thái độ lao động, tích cực chủ động đưa ra sáng kiến, hoà nhã với mọi người…(định tính). Hoặc người bán hàng: số mặt hàng bán được, số sản phẩm bán được, doanh thu bán hàng…(định lượng), thái độ phục vụ, khả năng giao tiếp…(định tính). Mỗi tiêu chuẩn đánh giá được sử dụng phương pháp thích hợp khác nhau: số sản phẩm hoàn thành, doanh thu, số sản phẩm bán ra có thể dùng phương pháp thang đo hoặc quản lý bằng mục tiêu; số lần vi phạm quy định, thái độ phục vụ khách hàng có thể dùng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng; tinh thần thái độ lao động, tích cực đưa ra sáng kiến, giao tiếp với khách hàng có thể dùng phương pháp thang đo, danh mục kiểm tra, bản tường thuật…. Đặc điểm hoạt động của tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp cho người lao động. Nó thể hiện thông qua tác động của các nhân tố sau mà TC cần lưu ý khi quyết định: - Chất lượng lao động của TC: Nếu chất lượng lao động của TC cao, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc phản hồi thông tin, TC nên sử dụng phương pháp bản tường thuật và có thể kết hợp với một phương pháp thang đo định lượng nào đó. Ngược lại, TC nên tránh sử dụng phương pháp bản tường thuật, tập trung chủ yếu vào các phương pháp quản lý bằng mục tiêu, thang đo, ghi chép sự kiện quan trọng, danh mục kiểm tra, so sánh. - Môi trường hoạt động kinh doanh, nhu cầu thị hiếu khách hàng, sản phẩm: Trong một môi trường kinh doanh năng động, hoặc thị hiếu khách hàng thường xuyên thay đổi hoặc đời sống sản phẩm ngắn, TC không nên sử dụng các phương pháp đánh giá có các tiêu chí đánh giá được mô tả cụ thể hoặc các tiêu chí này phản ánh hành vi, thái độ xảy ra khi người lao động làm việc như thang đo đánh giá đồ hoạ, danh mục kiểm tra, thang đo dựa trên hành vi. Vì lúc này các chuẩn mực về hành vi, thái độ THCV của người lao động thay đổi rất nhanh, do đó chuẩn mực về các tiêu chuẩn đánh giá cũng phải thay đổi theo và việc đánh giá theo các phương pháp này có thể cho kết quả không chính xác. - Quy mô lao động trong từng đơn vị, bộ phận của TC: khi quy mô này lớn thì TC không nên sử dụng các phương pháp so sánh: xếp hạng, cho điểm, so sánh cặp vì rất mất thời gian, dễ sai sót, nhầm lẫn ảnh hưởng lớn đến lợi ích người lao động nhận được, nhất là khi đánh giá với chu kỳ ngắn như 1 tháng. 1.3.2. Xác định chu kỳ đánh giá Đây là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại. Chu kỳ đánh giá không nên qua ngắn vì có thể chưa thu thập hết thông tin phản ánh tình hình THCV. Và cũng không quá dài vì có thể thông tin thu được không còn chính xác, kết quả đánh giá sẽ không phản ánh đúng tình hình làm việc của người lao động. Các chu kỳ ĐGHTCV thông thường là: 1 tháng; 3 háng; 6 tháng; 1 năm. Đối với các công việc đơn giản, ít thay đổi (dệt, may, tiện, bào…)thì chu kỳ đánh giá có thể là dài hơn (6 tháng hoặc 1 năm). Các công việc hay thay đổi (bán hàng, marketing, chăm sóc khách hàng…) hoặc các công việc quan trọng ảnh hưởng đến nhiều công việc khác thì chu kỳ đánh giá có thể ngắn hơn (1 tháng hoặc 3 tháng). Chu kỳ đánh giá có thể phải dựa trên mục đích đánh giá. Nếu đánh giá để trả lương thì 1tháng đánh giá một lần, đánh giá để khen thưởng thì chu kỳ có thể lâu hơn từ 3 tháng trở lên, hoặc đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo thì chu kỳ đánh giá phải dài, ít nhất là 3 tháng. 1.3.3. Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá đúng sẽ đảm bảo đánh giá chính xác kết quả đánh giá. Thông thường có năm đối tượng được lựa chọn là người đánh giá: Người lãnh đạo trực tiếp. Họ là những người trực tiếp quản lý tình hình THCV của nhân viên, có khả năng nắm bắt được quá trình đó diễn ra như thế nào. Việc đánh giá từ phía đối tượng này rất cần thiết để làm sáng tỏ sự THCV của nhân viên và đưa ra giải pháp khắc phục tốt nhất. Vì vậy đây là đối tượng thường xuyên tham gia vào quá trình ĐGTHCV cho người lao động. Bản thân người lao động. ĐGTHCV ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích người lao động nhận được nên người lao động thường né tránh hoặc đánh giá không đúng tình hình làm việc của mình. Việc đánh giá này chỉ phù hợp với những người có trình độ và ý thức tự giác cao, chu kỳ đánh giá dài (3 tháng trở lên), mục đích đánh giá không nhằm kỷ luật hay trả lương mà chủ yếu là để thi đua khen thưởng, đào tạo và phát triển, kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay phân tích công việc. Đồng nghiệp. Họ là người cùng làm việc nên nắm rõ tình hình THCV của đối tượng đánh giá. Tuy nhiên, do cùng làm việc với nhau nên có những mối quan hệ xen giữa việc đánh giá. Do đó không nên dùng kênh này khi đánh giá với chu kỳ ngắn (1 tháng), đánh giá nhằm mục đích trả lương, kỷ luật lao động, bổ nhiệm, đề bạt. Tốt nhất đối với kênh đánh giá này là nên đánh giá tập thể để có sự bàn luận giữa mọi người với nhau, tiết kiệm thời gian tổng hợp kết quả đánh giá nhất là khi quy mô đơn vị lớn. Cấp dưới. Là những người chịu sự quản lý của đối tượng đánh giá. Đây là kênh đánh giá đưa lại những nhận xét quan trọng về tình hình THCV của cấp trên. Do đó không nên dùng kênh này khi đánh giá nhằm đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển vì họ chưa thể hiểu hết được công việc của cấp trên. Và việc đánh giá này cũng có thể bị ảnh hưởng bởi những lỗi chủ quan khi họ chịu quá nhiều sức ép hay được sự “ưu đãi đặc biệt” của cấp trên. Vì thế khi tiến hành cũng nên đánh giá theo tập thể, tiết kiệm được thời gian tổng hợp kết quả và tránh được các lỗi chủ quan khi đánh giá. Khách hàng hay đối tượng thụ hưởng. Đây là hình thức áp dụng cho những đối tượng trực tiếp trao đổi với khách hàng để bán sản phẩm hoặc tạo ra dịch vụ. Nó mang tính khách quan khá cao. Tuy nhiên đây không phải là đối tượng thường xuyên gặp gỡ và hiểu công việc của người lao động như lãnh đạo, đông nghiệp và cấp dưới. Chính vì thế mà đánh giá ở kênh này chủ yếu nhằm trả lương, khen thưởng, kế hoạch hoá nguồn nhân lực hoặc đào tạo và phát triển. 1.3.4. Đào tạo người đánh giá Đây là khâu quan trọng nâng cao hiệu quả đánh giá. Thông qua đào tạo, người được lựa chọn sẽ hiểu mục đích, quy trình, việc xây dựng các tiêu chuẩn và cách sử dụng phương pháp đánh giá chính xác. Đồng thời họ thấy được trách nhiệm và tầm quan trọng của bản thân khi tiến hành đánh giá, giảm được các lỗi chủ quan khi thực hiện. Để đào tạo người đánh giá, có thể thông qua hai cách: Mở lớp đào tạo (tập huấn): đây là hình thức đào tạo bài bản, đi từ lý thuyết đến thực hành. Người đánh giá nắm vững quy trình, tiêu chí và cách thức đánh giá, đem lại hiệu quả cho quá trình đánh giá mặc dù hình thức này khá tốn kém. Thông qua văn bản: tức người được lựa chọn nhận các văn bản về quy trình, tiêu chí, cách thức đánh giá và tự nghiên cứu, sau đó thực hiện đánh giá. Tuy không tốn kém và có sự linh hoạt cao, nhưng ở hình thức nàyngười đánh giá không thuần thục như đào tạo thông qua tập huấn. 1.3.5. Phỏng vấn đánh giá Đây là khâu cuối của ĐGTHCV. Là quá trình xem xét lại có hệ thống kết quả THCV của người lao động, cung cấp cho người lao động những ý kiến, nhận xét về năng lực THCV của họ, và đưa ra những biện pháp để hoàn thành sự THCV đó trong tương lai. Nó được tiến hành thông qua cuộc thảo luận trực tiếp giữa người đánh giá và người lao động, và để thực hiện khâu này phải qua nhiều giai đoạn khác nhau. Chuẩn bị phỏng vấn là việc người đánh giá xem lại kết quả đánh giá, làm rõ những thành tích cũng như những khuyết điểm khí THCV của người lao động để trình bày cho họ. Tuỳ vào đặc điểm mỗi người mà chuẩn bị cách tiếp cận phù hợp: kể và thuyết phục, kể và lắng nghe, giải thích vấn đề. Sau đó người đánh giá ấn định thời gian, địa điểm tiến hành phỏng vấn và thông báo cho người lao động. Tiến hành đánh giá, người đánh giá sẽ làm rõ kết quả đánh giá cho người lao động hiểu và thảo luận về giải pháp hoàn thiện sự THCV của người lao động trong thời gian tới. Đây là một diễn đàn để hai bên hiểu nhau nên phải thật cởi mở, thoải mái, không nên căng thẳng với nhau vì như thế sẽ không làm rõ được các vấn đề cần giải quyết. Vì vậy khi phỏng vấn cần chú ý những điểm sau: Khi phỏng vấn nên chú trọng vào hành vi THCV chứ không nên chú trọng vào đặc điểm thuộc về nhân cách. Tránh phê phán và tranh cãi với người lao động. Luôn khẳng định phỏng vấn là nhằm hoàn thiện sự THCV chứ không phải trừng phạt hay kỷ luật lao động. Phải thể hiện sự sẵn sàng hỗ trợ người lao động khi cần. Cuối cùng trên cơ sở nhận xét, chúng ta phải nhấn mạnh nỗ lực của người lao động trong quá trình THCV để động viên họ nỗ lực hơn. 1.4. Sự cần thiết của hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên 1.4.1. Khái niệm giảng viên đại học Theo điều 70 Luật giáo dục quy định: “ Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo phải có những đặc điểm sau đây: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt. Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp. Lý lịch bản thân rõ ràng. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở đại học gọi là giảng viên”. Ở đại học, GV là những người làm công tác giảng dạy được sự phân công nhận chức vụ làm công tác giảng dạy của Hiệu trưởng hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc ở trong hay ngoài trường tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm. Họ có trách nhiệm đào tạo thê hệ trẻ, chuẩn bị nhân lực cho phát triển xã hội, là biểu hiện của các ngành khoa học quốc gia. Hiện nay giảng viên được phân loại như sau: Theo ngạch viên chức: giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp. Theo học vị: cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học. Theo chức danh: trợ lý giảng dạy, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư. Theo hình thức tuyển dụng: giảng viên trong biên chế, giảng viên theo hợp đồng không xác định thời hạn, giảng viên theo hợp đồng xác định thời hạn. 1.4.2. Sự cần thiết của hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên Giáo dục đại học là một trong những yếu tố quan trọng cho sự phát triển của đất nước, là chìa khoá cho mỗi cá nhân._. hướng tới cuộc sống chất lượng cao hơn trong tương lai. Nó đảm bảo cho nguồn nhân lực có phẩm chất, đạo đức chính trị tốt, ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hiện, có sức khoẻ để xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. GV là một nhân tố tạo ra những con người như thế. Vấn đề đặt ra hiện nay là phải xây dựng đội ngũ này càng lớn mạnh cà lượng và chất hơn nữa. Để làm được điều này các Trường đại học phải có một chính sách QTNL phù hợp, hợp lý với đội ngũ GV. ĐGTHCV là một công tác quan trọng trong chính sách QTNL. Nó có mối quan hệ hữu cơ với các hoạt động QTNL khác. Và là yếu tố tạo ra sự THCV của người lao động trong TC tốt hơn. Với tư cách là trung tâm của ĐGTHCV, phương pháp ĐGTHCV cho phép đo lường sự THCV của người lao động chính xác, công bằng. Nó chỉ rõ tình hình làm việc cũng như những thành tích, khiếm khuyết của người lao động so với yêu cầu công việc. Thông qua phương pháp đánh giá, người đánh giá và nhà quản lý dễ dàng đưa ra các quyết định nhân lực thích hợp. Phương pháp đánh giá là một trong ba yếu tố tạo nên một chương trình ĐGTHCV hoàn chỉnh. Đây là mấu chốt, là việc xúc tiến quá trình đánh giá, quyết định sự thành bại của cả chương trình đánh giá. Một phương pháp phù hợp là cách thức tốt để người GV thấy được mình THCV như thế nào, đã hợp lý, khoa học chưa, có những điểm mạnh, điểm yếu gì. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc khắc phục và hoàn thiện sự THCV hơn nữa. Đồng thời phương pháp đánh giá cũng cho phép GV tự đối chiếu bản thân với đồng nghiệp. Tạo ra động lực vươn lên trong công việc. Hay nói cách khác, phương pháp đánh giá thích hợp đưa lại động lực bên trong cho người GV không ngừng đào luyện bản thân tốt hơn nữa. Với BGH, phương pháp ĐGTHCV là cách nhìn nhận những cống hiến của GV cho nhà trường. Nó giúp BGH thấy được khả năng THCV của người GV đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra chưa. Thậm chí có thể ước lượng được sự chênh lệch đó ra sao, nguyên nhân nằm ở đâu. Phương pháp ĐGTHCV phù hợp là cái nhìn tổng thể mối tương quan giữa các GV với nhau của BGH. Là cơ sở cho các quyết định nhân sự đúng đắn của BGH: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thù lao, khen thưởng, kỷ luật… cũng như những gợi ý hoàn thiện sự THCV. Đảm bảo được lợi ích và cơ hội cho GV một cách công bằng, dân chủ, hợp lý. Đây là động lực bên ngoài thúc đẩy người GV phấn đấu hơn nữa trong công việc. Chính vì vậy việc lựa chọn phương pháp ĐGTHCV cho GV là rất quan trọng. Nó có tính chất quyết định trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ GV. Là cơ sở để cải thiện bộ mặt Giáo dục-Đào tạo của Việt Nam hiện nay. Do đó lựa chọn phương pháp nào phù hợp với đối tượng GV đồng thời nâng cao hiệu quả của quá trình đánh giá là vấn đề lớn cần xem xét. GV đại học không giống những công nhân sản xuất trực tiếp khác, đây cũng là lưc lượng lao động trực tiếp nhưng có những đặc thù riêng cần chú ý khi lựa chọn phương pháp đánh giá: Đây là lưc lượng lao động chất xám, có trình độ, trí thức khoa học và tính nhạy cảm, tự trọng cao. Do đó phương pháp đánh giá phải phù hợp, công minh để tránh những phản ứng không mong muốn từ họ. Đối tượng truyền đạt là sinh viên, những người có trình độ, nhận thức nhất định. Họ cảm nhận được tình hình giảng dạy của GV như thế nào. Vì vậy phương pháp đánh giá cũng nên tham khảo ý kiến sinh viên. Tính chất công việc phức tạp, nhiều nhiệm vụ khác nhau. Ngoài ra kết quả công việc vừa rõ ràng vừa không rõ ràng. Những kết quả liên quan mặt hành chính có thể xác định được (số giờ thực giảng, số chuyên đề thực tập và luận văn hướng dẫn, số lần vi phạm quy chế…), nhưng cũng có những mặt khó xác định (khả năng truyền đạt, thái độ giảng dạy…). Thời gian làm việc không bó hẹp theo giờ hành chính mà rất linh động. Hơn nữa làm việc ngoài giờ (chuẩn bị bài giảng mời, tài liệu cập nhật, giải đáp ngoài giờ học cho sinh viên…) là thường xuyên. Căn cứ vào hệ thống lý thuyết và những đặc điểm trên, chúng ta có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các phương pháp đã học sau: Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ Đây là phương pháp mà kết quả THCV của người lao động được lượng hoá cụ thể ở từng yếu tố công việc khi xếp hạng. Nó phù hợp với những người nhạy cảm và lòng tự trọng cao như GV. GV thấy rõ mình làm việc như thế nào, mức độ ra sao chứ không phải là nhận xét cảm tính của người đánh giá. Tuy nhiên để làm được phương pháp này phải xây dựng một bản tiêu chuẩn THCV đầy đủ, hợp lý, hệ thống đánh giá cho điểm và xếp hạng thích hợp, người đánh giá công minh, không để cảm tình cá nhân xen vào khi đánh giá. Phương pháp danh mục kiểm tra Theo phương pháp này, người lãnh đạo quản lý được GV về mặt hành chính một cách chung nhất (số giờ thực giảng, số chuyên đề và luận văn hướng dẫn, số lần vi phạm quy chế…) thông qua những thông tin thu thập từ phía sinh viên, đồng nghiệp và của bản thân. Đồng thời thứ hạng của giảng viên cũng được cụ thể hoá bằng điểm ở từng yếu tố công việc, thậm chí có trọng số làm nổi bật tầm quan trọng của từng yếu tố đó. Nó phù hợp cho sự nhạy cảm và lòng tự trọng cao của GV. Nhưng người lãnh đạo cũng khó lột tả được toàn bộ công việc của GV chính xác. Do đó các yếu tố THCV này có thể chưa chính xác. Hơn nữa những thông tin thu được từ sinh viên, đồng nghiệp chưa hẳn hoàn toàn đúng. Nếu không kiểm tra lại sẽ dẫn đến sai lệch kết quả đánh giá, nhất là khi người lãnh đạo không trực tiếp quản lý GV như nhân viên tại văn phòng. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng Đây là phương pháp đòi hỏi quan sát GV trong quá trình giảng dạy, trao đổi, truyền đạt cho sinh viên. Do đó nó làm rõ được những hành vi, thái độ tích cực và không tích cực cũng như việc chấp hành quy chế của GV. Đồng thời nó phù hợp với việc làm thêm ngoài giờ liên quan đến sinh viên. Đây là phương pháp duy nhất cho phép sinh viên tham gia đánh giá công tác giảng dạy của GV, cung cấp thông tin để đánh giá GV một cách toàn diện. Tuy nhiên với những người có lòng tự trọng cao thì phương pháp này gây ức chế, khó chịu. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi Phương pháp này sẽ mô tả rõ ràng hành vi, thái độ của GV theo từng yếu tố công việc giảng dạy. Nhất là những yếu tố công việc định tính cũng được cụ thể hoá, dễ hiểu, dễ đánh giá. Kết quả đánh giá được cho điểm rõ ràng ở từng yếu tố công việc, theo những mức độ khác nhau. Nó tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá. Đảm bảo sự rõ ràng, công minh cho những người nhạy cảm và lòng tự trọng cao như GV. Nhưng xây dựng một bảng tiêu chuẩn đánh giá như thế là không đơn giản với công việc giảng dạy, vì đây là hoạt động nhiều yếu tố định tính khó cụ thể hoá chính xác. Phương pháp cho điểm: đây là phương pháp nằm trong các phương pháp so sánh, được tiến hành cho điểm theo từng yếu tố công việc. Nó phù hợp với việc định lượng công tác giảng dạy theo những tiêu chí có sẵn, giúp so sánh năng lực giảng dạy giữa các GV rõ ràng, công bằng. Tuy nhiên cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn và cách thức cho điểm phù hợp nếu không sẽ có phản ứng không hay từ phía GV. Đây là việc không đơn giản đối với công việc giảng dạy ở đại học. Phương pháp bản tường thuật Cho phép người đánh giá bày tỏ được cảm nhận của mình về tình hình giảng dạy của GV. Nhất là đối với những tiêu chí định tính, không rõ ràng như phong thái giảng dạy, chất lượng giảng dạy…. Nhưng phương pháp này chưa đưa ra điểm số và thứ hạng cụ thể. Đối với những người mà khoảng cách tình hình giảng dạy thực tế rõ ràng thì không sao nhưng với những người khoảng cách này không rõ ràng thì rất khó xếp loại và giải thích. Điều này là không tốt đối với GV. Do đó khi tiến hành nên đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu Phương pháp này phù hợp với thời gian giảng dạy linh hoạt và không trực tiếp tại văn phòng như GV. Nó đảm bảo tiến độ giảng dạy cho GV. Hơn nữa GV là người có trình độ cao nên việc xác định mục tiêu cũng đơn giản hơn. Tuy nhiên người lãnh đạo khó nắm bắt quá trình giảng dạy của giảng viên, việc tuân theo quy chế nhà Trường của họ. Và ý kiến phản ánh của sinh viên có thể bị bỏ qua. Phương pháp này thiên về định lượng trong khi những yếu tố định lượng người lãnh đạo nắm không toàn diện, nhất là việc chấp hành quy chế. Các yếu tố định tính thường bị xem nhẹ trong khi những yếu tố này đóng vai trò cực lớn cho công tác giảng dạy. Với các yếu tố không rõ ràng như công tác giảng dạy thì việc đặt ra mục tiêu mang nhiều tính định lượng là không đơn giản. Chương 2 Thực trạng phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên trong Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2.1. Khái quát về hoạt động và những đặc thù của công tác giảng dạy trong Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường 2.1.1.1. Giới thiệu chung về Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là một Trường công lập được thành lập vào ngày 25 tháng 1 năm 1956. Tên tiếng Việt của Trường là: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tên tiếng Anh là: National Economics Universty (NEU). Trường đóng tại số 207 đường Giải Phóng-Quận Hai Bà Trưng_TP. Hà Nội. Số điện thoại : (04)8694222 Số Fax : (04)8697063 Website : http:// ww.neu.edu.vn Đây là một trường đại học có bề dày lịch sử nhất Việt Nam, được thành lập với nhiệm vụ quan trọng, phục vụ cho mục tiêu phát triển của đất nước: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh bậc cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ. Nghiên cứu khoa học kỹ thuật phục vụ đào tạo và hoạch định chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước, của ngành, địa phương và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chuyển giao công nghệ, tư vấn và kinh doanh. 2.1.1.2. Lịch sử hình thành, phát triển của Trường Ngày 15 tháng 11 năm 1955, Ban chấp hành Trung ương Đảng Lao động Việt Nam ra Nghị quyết số 25-NQ-TƯ mở Trường Kinh tế-Tài chính Trung ương nằm trong hệ thống Trường Đại học Nhân dân. Trường có nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng cho việc khôi phục và phát triển kinh tế có kế hoạch, đáp ứng đòi hỏi của đất nước mà cụ thể là miền Bắc sau khi giành được chính quyền. Ngày 13 tháng 9 năm 1965, Trường đổi tên thành Trường Đại học Kinh tế kế hoạch trực thuộc Bộ Đại học và Trung học chuyên nghiệp (nay là Bộ Giáo dục-Đào tạo). Ngày 22 tháng 10 năm 1985, Bộ Đại học và Trung cấp chuyên nghiệp ra quyết định số 1443/QĐKH đổi tên Trường thành Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và xác định là trường trọng điểm quốc gia với nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kinh tế có trình độ đại học và sau đại học, tham gia bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế, tiếp tục hoàn thiện cơ cấu ngành và mục tiêu đào tạo theo hướng cải cách giáo dục, phù hợp với yêu cầu của các ngành kinh tế quốc dân. Là một trường đại học được hình thành sau khi miền Bắc giành được chính quyền với những khó khăn của đất nước do sự tàn phá nặng nề của chiến tranh để lại, Trường đã không ngừng cố gắng và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao, không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, xứng đáng là một trường trọng điểm quốc gia, có uy tín trong cả nước. Sau 50 năm hoạt động, xây dựng và trưởng thành, Trường ĐHKTQD là một trường kinh tế hoàn chỉnh về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh cho các bậc cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ. Trường đã đào tạo trên 50.000 sinh viên và học viên, tổ chức bồi dưỡng kiến thức đại học và sau đại học cho khoảng 55.000 cán bộ kinh tế, kinh doanh cho cả nước. Những năm gần đây, Trường đã liên tục mở rộng quy mô đào tạo và điều chỉnh cơ cấu giữa các hệ đào tạo ngày càng phù hợp hơn với khả năng của khoa, bộ môn và nhà trường. Bước vào thể kỷ 21 đến nay, Trường đã có những bước phát triển vượt bậc, chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao, quy mô đào tạo ngày càng mở rộng. Nhất là việc Trường được cấp chứng chỉ ISO 9001-2000 về đào tạo và đang chuyển thi tuyển ở hệ đại học chính quy dần từ khối A sang khối D để phù hợp với tính chất đào tạo của Trường. Giai đoạn này Trường đã đạt được những kết quả quan trọng trên tất cả các mặt hoạt động như: xây dựng cơ sở vật chất, xây dựng đội ngũ cán bộ, quan hệ hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học và tư vấn, đào tạo. Cùng với phương hướng và kế hoạch phát triển chu đáo cho những năm tới, Trường đã và đang tạo dựng được uy tín không chỉ trong nước mà còn trong khu vực cũng như trên thế giới. Chính vì vậy Trường đã thu hút được rất nhiều sinh viên, học viên từ nhiều nơi trên đất nước và khu vực. Với tất cả những thuận lợi và thách thức trong thời kỳ đổi mới của đất nước cũng như của Trường, toàn thể cán bộ nhân viên và sinh viên, học viên của Trường hoàn toàn tin vào tương lai của mình. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý Hiện nay, để đáp ứng nhu cầu phát triển của mình, Trường đang duy trì một bộ máy tổ chức sau: Đứng đầu là Ban giám hiệu, gồm có Hiệu trưởng và 5 Phó hiệu trưởng. Hiệu trưởng là đại diện pháp nhân của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân trước xã hội và pháp luật trong quan hệ với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước. Là người lãnh đạo mọi hoạt động cuả trường theo quy định của Nhà nước và Trường, đảm bảo dân chủ, công bằng, đoàn kết, công khai trong trường. Phó hiệu trưởng là người giúp Hiệu trưởng điều hành trực tiếp các hoạt động được Hiệu trưởng giao và chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng. Tiến hành chỉ đạo, kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch và nắm vững tình hình hoạt động thuộc mảng công việc được giao. Sơ đồ 1. Cơ cấu bộ máy tổ chức ĐOÀN TN HỘI SINH VIÊN CÔNG ĐOÀN BAN GIÁM HIỆU ĐẢNG UỶ VIỆT-BỈ VIỆT-MỸ VIỆT NAM-HÀ LAN CÁC DỰ ÁN GIÁO DỤC PHÒNG, BAN CHỨC NĂNG Nhà xuất bản VP Hội đồng GS P.Tổ chức cán bộ P. HC-TH P.CTCT&QLSV P.QLĐTĐH&SĐH P.Kế hoạch-Tài chính P.QLKH&HTQT P.Quản trị thiết bị Phòng Thanh tra Tạp chí KT-PT P.Máy tính&Quản trị mạng Phòng Bảo vệ Trạm Y tế Nhà trẻ VIỆN, TRUNG TÂM, BỘ MÔN TRỰC THUỘC CÁC KHOA Kinh tế đầu tư Bảo hiểm Xã hội học Quản lý công nghệ Công nghệ thông tin Dịch vụ Đào tạo từ xa Bồi dưỡng&tư vấn về NH-TC Kinh tế nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kinh tế-Quản lý Tài nguyên, Môi trường và Đô thị BỘ MÔN Văn hoá kinh doanh Giáo dục thể chất TRUNG TÂM Đào tạo liên tục Pháp-Việt về quản lý Tư vấn KT&QTKD Thông tin-Thư viện Viện ĐT sau ĐH Dân số&các vấn đề XH Quản trị kinh doanh Nghiên cứu KT&PT VIỆN Toán kinh tế Tin học kinh tế Thống kê Thương mại Quản trị kinh doanh Ngoại ngữ kinh tế Ngân hàng&Tài chính Marketing Mác-Lênin Luật Kế toán Kế hoạch và Phát triển KT&KD quốc tế KTLĐ&Dân số Kinh tế học Khoa học quản lý Du lịch và khách sạn Bất động sản&Địa chính ĐH Tại chức VIỆT-PHÁP (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) Hệ thống các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho và giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý, tổng kết và đề xuất ý kiến, tổ chức các mảng công việc chủ yếu của Nhà trường. Các phòng ban bao gồm Trưởng phòng, phó phòng và các chuyên viên thừa lệnh. Các khoa, bộ môn, viện, trung tâm trực thuộc Trường (gọi chung là khoa) được tổ chức theo cơ cấu của nhà trường nhằm tổ chức, thực hiện quá trình đào tạo, nghiên cứu khoa học, quản lý giảng viên, nhân viên và sinh viên, học viên thuộc đơn vị. Tham mưu cho Hiệu trưởng công tác đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học về các lĩnh vực chuyên môn thuộc khoa. Tổ chức quản lý đào tạo và quản lý sinh viên, học viên các chuyên ngành thuộc khoa (nếu có). Các khoa bao gồm Trưởng khoa, Phó trưởng khoa, các bộ môn và các trung tâm trực thuộc khoa. Các dự án được tổ chức theo sự ký kết giữa Trường và các cá nhân, tổ chức, quốc gia khác hoặc theo sự chỉ đạo từ trên xuống nhằm tổ chức thực hiện các công việc của dự án đã được hai bên thoả thuận. Tham mưu, báo cáo cho Hiệu trưởng các công tác hoạt động và tình hình hoạt động của dự án. 2.1.3. Khái quát hoạt động của Trường từ năm 2000 đến năm 2006 2.1.3.1. Công tác đào tạo Trường ĐHKTQD là một trường đại học có bề dày lịch sử về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kinh tế, quản trị kinh doanh cho cả nước. Đây là hoạt động chính của Trường qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành. Trong 50 năm qua, Trường đã đào tạo trên 50.000 sinh viên và học viên, trong đó có 25.000 cử nhân dài hạn tập trung, 20.000 cử nhân tại chức, 5.000 cử nhân văn bằng II, 3500 cử nhân hệ chuyên tu, 320 cử nhân KV, 580 tiến sĩ, 1800 thạc sĩ. Ngoài ra Trường còn có tổ chức bồi dưỡng kiến thức đại học và sau đại học cho khoảng 55.000 cán bộ kinh tế, kinh doanh cả nước. Với bề dày lịch sử như vậy, Trường đã tạo dựng được một uy tín lớn trong cả nước, thu hút ngày càng đông học sinh, học viên vào học. Chính vì vậy quy mô đào tạo của Trường liên tục tăng lên từ năm 2000 đến nay. Năm học 2000-2001, tổng số sinh viên các hệ đào tạo là 19.297, đến năm học 2003-2004 là 23514 và năm học 2005-2006 đạt 29703. Dưới đây ta có bảng số liệu thống kê quy mô đào tạo của Trường từ năm 2000 đến 2006. Biểu số 1. Tổng số sinh viên các hệ đào tạo từ năm 2000 đên năm 2006 (Đơn vị : người, %) Năm Chỉ tiêu 2000-2001 2003-2004 2005-2006 Số lượng Tăng giảm % Số lượng Tăng giảm % Chính quy 12923 13506 583 4.51 14036 530 3.92 Tại chức 5516 5844 328 5.95 7419 1575 26.95 Văn bằng II 302 2861 2559 847.35 5365 2504 87.52 Sau đại học 400 684 284 71.00 900 216 31.58 Hoàn chỉnh kiến thức 78 536 458 587.18 1892 1356 252.99 Cử tuyển 78 83 5 6.41 91 8 9.64 Tổng số 19297 23514 4217 21.85 29703 6189 26.32 (Nguồn: Phòng quản lý đào tạo đại học và sau đại học) Qua biểu số 1, ta thấy số lượng sinh viên qua các năm không ngừng tăng lên. Trong vòng 5 năm, số lượng này đã tăng từ 19297 (người) lên 29703 (người), tức tăng thêm 10406 (người) hay 53.92%. Sự gia tăng này là rất lớn, nó phản ánh nhu cầu đào tạo NNL của đất nước hiện nay và khẳng định vị thế của Trường ĐHKTQD trong hệ thống trường đại học cả nước. Ở các hệ đào tạo, ta thấy đều có sự tăng lên về mặt số lượng, tập trung chủ yếu là ở các hệ Tại chức, Văn bằng II, Hoàn chỉnh kiến thức. Đây là những hệ có thời gian học tập ngắn sẽ nhanh chóng ra Trường tìm việc hoặc đã có việc làm và cần nâng cao kiến thức để thực hành tốt hơn. Những hệ còn lại có thời gian học tập lâu hơn, đòi hỏi trình độ cao hoặc do địa phương cử đi học. Những hệ này cũng có sự gia tăng về số lượng nhưng mức biến động không lớn so với các hệ khác. Điều này chứng tỏ Nhà trường đang tập trung đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh trước mắt của nền kinh tế khi đổi mới. Thể hiện ở tốc độ tăng của các hệ Tại chức, Văn bằng II, Hoàn chỉnh kiến thức qua các năm học lần lượt là 5.95%, 26.95%; 847.35%, 87.52%; 587.18%, 252.59%. Đồng thời Trường cũng luôn tập trung mở rộng quy mô hệ chính quy, đảm bảo NNL chất lượng cao cho sự phát triển lâu dài của nền kinh tế. Có thể nói đây là kế hoạch đào tạo bám rất sát vào kế hoạch phát triển kinh tế mà Đảng và Nhà nước đã vạch ra. Đây cũng chính là sự chuyển mình của Nhà trường trong việc thay đổi cơ cấu đào tạo theo hướng phù hơn với khả năng của bộ môn, khoa và Nhà trường, tạo thuận lợi nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo kiến thức và kỹ năng thực hành cho sinh viên khi ra trường. Biểu số 2. Cơ cấu sinh viên theo các hệ đào tạo từ năm 2000 đến năm 2006 (Đơn vị: người, %) Chỉ tiêu/ Năm Đơn vị tính 2000-2001 2003-2004 2005-2006 Chính quy % 66.97 57.44 47.25 Tại chức % 28.58 24.85 24.98 Văn bằmg II % 1.67 12.17 18.06 Sau đại học % 0.4 2.28 6.37 Hoàn chỉnhkiến thức % 0.4 0.35 0.31 Cử tuyển % 2.07 2.91 3.03 Tổng số sinh viên Người 19297 23514 29703 (Nguồn: Phòng quản lý đào tạo đại học và sau đại học) Ở biểu số2 ta thấy cơ cấu đào tạo có sự thay đổi rõ rệt. Từ năm 2000 đến 2006, hệ Chính quy giảm nhanh từ 66.97% xuống 47.25%; hệ Tại chức giảm từ 28.58% xuống 24.98% và có xu hướng ổn định; hệ Văn bằng II tăng nhanh từ 1.67% lên 18.06%;hệ Sau đại học tăng từ 0.4% lên 6.37%; hệ Hoàn chỉnh kiến thức và cử tuyển không có sự biến động đáng kể và có xu hướng giữ nguyên. Đào tạo đại học hệ Chính quy và Tại chức là hai mũi nhọn của Nhà trường do đó mặc dù tỷ trọng có xu hướng giảm nhưng vẫn chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số, đảm bảo được chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của đất nước. Xu hướng biến động của các hệ đào tạo khẳng định cơ cấu đào tạo của các hệ đang dần được ổn định, phù hợp với khả năng của đào tạo của Nhà trường. Sự gia tăng nhanh chóng của hai hệ Văn bằng II và Sau đại học chứng tỏ Nhà trường đang tập trung nâng cao tỷ lệ của chúng trong tổng số. Đây là những hệ có thời gian học tập, nghiên cứu ngắn, nhanh chóng đáp ứng cho nền kinh tế NNL dày dặn kinh nghiệm, những chuyên gia kinh tế trình độ cao. Điều này nói lên khả năng nắm bắt thực tế của Nhà trường là rất tốt. Công tác đào tạo luôn đi sát với yêu cầu, đòi hỏi cấp bách và lâu dài của đất nước. Chính nhờ sự điều chỉnh cơ cấu giữa các hệ đào tạo ngày càng phù hợp với khả năng của bộ môn, khoa và Nhà trường, công tác đào tạo đã được nâng cao. Điều này được thể hiện qua chất lượng và số lượng sinh viên tốt nghiệp tại trường. Nhìn vào cơ cấu giữa các hệ đào tạo, ta thấy hệ Chính quy luôn giữ vai trò chủ chốt trong công tác đào tạo của Trường với việc chiếm tỷ lệ lớn. Đây là hệ đào tạo quan trọng, được đào tạo một cách bài bản nhất. Do đó nó có vị trí chủ chốt, tạo tiền đề lớn cho sự phát triển lâu dài, vững chắc của Trường cũng như nền kinh tế nước nhà. Chính vì vậy việc thay đổi này đã nâng cao chất lượng sinh viên hệ chính quy. Biểu số 3. Chất lượng sinh viên hệ chính quy tốt nghiệp tại Trường từ 2000 đến 2006 (Đơn vị tính: người,%) Chỉ tiêu/ Năm 2000-2001 2003-2004 2005-2006 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Xuất sắc 0 0 3 0.10 Giỏi 152 5.41 190 6.72 269 9.08 Khá 1662 59.17 1127 39.88 1336 45.10 Trung bình-khá 0.00 1051 37.19 1209 40.82 Trung bình 995 35.42 458 16.21 145 4.90 Tổng 2809 100.00 2826 100.00 2962 100.00 (Nguồn:Viện đào tạo Sau đại học Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) Năm học 2000-2001 có 2089 sinh viên chính quy tốt nghiệp, đến năm học 2005-2006 đạt 2962, tức tăng thêm 153 người hay tăng 5.45%. Đồng thời chất lượng đầu ra của sinh viên cũng cao hơn. Trong khi sinh viên trung bình có xu hướng giảm thì sinh viên loại khá, giỏi, xuất sắc có xu hướng đang dần đạt mức cao hơn. Nhất là sự gia tăng của sinh viên loại xuất sắc đã chứng tỏ chất lượng đào tạo của Trường ngày càng vững mạnh. 2.1.3.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên Xuất phát từ nhận thức nguồn lực con người là nguồn lực số một, giữ vị trí quan trọng bậc nhất trong một trường đại học, trong những năm qua Trường ĐHKTQD luôn chú trọng đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBCNV. Bởi vậy đội ngũ này ngày càng lớn mạnh cả về lượng và chất. Trong những năm qua, số lượng nam giới của Trường tăng nhanh và dần chiếm tỷ lệ chính. Cơ cấu nam: nữ từ 46.47%: 56.53% năm học 2000-2001 đã thay đổi trong năm học 2005-2006 là 50.62%: 49.38%. Đây là tỷ lệ thích hợp, đảm bảo sự linh động của Trường khi cần nhân lực đi công tác xa. Đồng thời, giữa các nhóm tuổi cũng đang được điều chỉnh hợp lý. Nhóm tuổi dưới 35 dần chiếm tỷ lệ lớn thay cho nhóm tuổi từ 35-50, còn nhóm tuổi 51-60 không có thay đổi nhiều. Thể hiện sự trẻ hoá trong nguồn nhân lực, sẵn sàng cho sự phát triển của Trường trong tương lai. Tuy nhiên nó cũng nói lên khó khăn Trường gặp phải trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ này ngày càng chất lượng về mọi mặt để thay thế vị trí những người đi trước, đảm bảo sự liên hoàn trong hoạt động của Trường. Số lao động hợp đồng đang được đẩy cao dần, chứng tỏ Trường đang tạo ra một sự linh hoạt trong nhân sự. Mặc dù lao động biên chế cũng tăng nhưng tốc độ giảm dần, có xu hướng chiểm tỷ lệ ít hơn trong tổng số trong khi lao động hợp đồng ngày càng chiếm tỷ lệ lớn qua các năm. Đây là sự điều chỉnh hợp lý, đảm bảo nhu cầu nhân lực giảng dạy và chủ trương tinh giảm biên chế của Nhà nước cũng như hình thức tự hoạch toán trong tài chính. Biểu số 4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân từ 2000 đến 2006 (Đơn vị tính:người,%) TT Chỉ tiêu/Năm 2000-2001 2003-2004 2005-2006 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng số 992 100 1079 100 1130 100 2 Phân theo giới Nam 461 46.47 584 54.12 572 50.62 Nữ 531 53.53 531 49.21 558 49.38 3 Phân theo nhóm tuổi Dưới 35 tuổi 346 34.88 426 39.48 494 43.72 Từ 35 đến 50 452 45.56 437 40.50 414 36.64 Từ 51 đến 60 194 19.56 216 20.02 222 19.65 4 Phân theo chức năng Giảng viên 619 62.40 635 58.85 684 60.53 CB Quản lý 200 20.16 222 20.57 243 21.50 Phục vụ 173 17.44 222 20.57 203 17.96 5 Phân theo hình thức tuyển dụng Biên chế 707 71.27 820 76.00 755 66.81 Hợp đồng 285 28.73 259 24.00 375 33.19 6 Phân theo trình độ học vấn Trên Đại học 385 38.81 534 49.49 551 48.76 Đại học 408 41.13 318 29.47 351 31.06 Cao đẳng 2 0.20 7 0.65 9 0.80 Trung cấp 0 0.00 1 0.09 3 0.27 Khác 197 19.86 219 20.30 216 19.12 7 Phân theo học hàm Giáo sư 17 1.71 27 2.50 24 2.12 Phó giáo sư 51 5.14 70 6.49 81 7.17 Giảng viên chính 218 21.98 212 19.65 166 14.69 Giảng viên 317 31.96 368 34.11 418 36.99 8 Phân theo học vị Tiến sĩ và Tiến sĩ khoa học 199 20.06 224 20.76 213 18.85 Thạc sĩ 186 18.75 310 28.73 338 29.91 Cử nhân 408 41.13 318 29.47 351 31.06 Khác 199 20.06 227 21.04 228 20.18 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) Bên cạnh những thay đổi về số lượng, chất lượng NNL cuả Trường cũng đang có những chuyển biến tích cực. Số lao động đại học và trên đại học luôn chiếm tỷ lệ lớn, đây là điều tất yếu vì NNL trẻ, và nó đảm bảo các hoạt động trình độ cao, linh hoạt. Với tính chất của một trường đại học đòi hỏi năng lực, nỗ lực lớn thì sự gia tăng của lao động trên đại học và sự giảm xuống của lao động đại học cho thấy chất lượng lao động của Trường đang được nâng cao. Nó cũng chứng tỏ lao động đại học trong Trường cũng đang cố gắng rèn luyện để đạt được những trình độ cao hơn. Cũng như vậy, số lượng giáo sư, phó giáo sư, thạc sĩ, tiến sĩ khoa học tăng lên trong khi giảng viên chính, cử nhân giảm đi một cách tương ứng đã nói lên tình thần không ngừng học tập, rèn luyện bản thân của đội ngũ CBCNV Trường ĐHKTQD. Với tính chất của một trường đại học, công tác chính là giảng dạy và nghiên cứu thì số lượng GV luôn phải chiếm tỷ trọng lớn là điều dễ hiểu. Để đáp ứng hơn nữa công tác đào tạo, lực lượng lao động này của Trường cũng đang tăng lên qua các năm, từ 619 GV năm học 2000-2001 lên 635 năm học 2003-2004 và 684 năm học 2005-2006. Đây là những GV cơ hữu và chủ yếu được tuyển vào theo hình thức tuyển dụng những năm trước đây. Đồng thời số lượng cán bộ quản lý và phục vụ cũng được tăng lên qua các năm để đáp ứng nhu cầu đào tạo, nghiên cứu khoa học và kế hoạch mở rộng trong tương lai của Trường. Điều này đảm bảo cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học được liên tục và đạt kết quả cao nhất. Hiện nay, trước đòi hỏi của nhu cầu đào tạo và phát triển, Trường đang tập trung nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ GV của mình. Qua biểu 5, ta thấy GV kiêm nhiệm có xu hướng ngày càng gia tăng. Đây là điều không tránh khỏi khi quy mô đào tạo ngày càng mở rộng nhanh chóng. Số GV kiêm nhiệm này chủ yếu là những người làm công tác hành chính ở các phòng ban, khoa, và thường là Trưởng, Phó trưởng đơn vị, những người đã có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm với trình độ kiến thức và khả năng sư phạm rất tốt nên chất lượng giảng dạy sẽ được nâng cao. Hơn nữa việc làm này nhanh chóng bù đắp sự thiếu hụt GV ở cáckhoa, bộ môn, tránh việc đi thuê GV ngoài quá nhiều, tiết kiệm được chi phí rất lớn để tập trung hơn cho các hoạt động khác của Trường. Việc kiêm nhiệm cũng là điều kiện để những GV này có được thông tin cần thiết để đánh giá các GV khác, nhất là với các Trưởng, Phó trưởng đơn vị. Và cũng tạo cơ hội tốt để họ rèn luyện lỹ năng sư phạm của mình, tránh sự lãng quên công tác giảng dạy khi tập trung quá nhiều vào công tác hành chính. Biểu số 5. Đặc điểm giảng viên của Trường từ 2000 đến 2006 (Đơn vị tính: người, %) TT Chỉ tiêu/ Năm 2000-2001 2003-2004 2005-2006 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng số 732 100 764 100 829 100 2 Kiêm nhiệm 113 15.44 129 16.88 145 17.49 3 Cơ hữu (tổng số) 619 84.56 635 83.12 684 82.51 3.1 Phân theo giới Nam 321 51.86 314 49.45 330 48.25 Nữ 298 48.14 321 50.55 354 51.75 3.2 Phân theo học vị Tiến sĩ và Tiến sĩ khoa học 194 31.34 153 24.09 189 27.63 Thạc sĩ 150 24.23 276 43.46 287 41.96 Cử nhân 275 44.43 179 28.19 208 30.41 3.3 Phân theo học hàm Giáo sư 14 2.26 15 2.36 12 1.75 Phó giáo sư 51 8.24 45 7.09 63 9.21 Giảng viên chính 153 24.72 180 28.35 191 27.92 Giảng viên 401 64.78 395 62.20 418 61.11 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) Bên cạnh sự gia tăng của GV kiêm nhiệm thì GV cơ hữu cũng ngày càng lớn mạnh về quy mô. Ở năm học 2000-2001, Trường có 619 GV thì đến năm học 2003-2004 đã có 635 GV và năm học 2005-2006 có 684 GV. Việc gia tăng này là để đáp ứng nhu cầu đào tạo đặt ra cho Trường. Tuy nhiên tỷ trọng của GV cơ hữu đang giảm dần trong tổng số, trong khi đây chính là lực lượng giảng dạy chính. Mức độ biến động không lớn nhưng Trường cần phải quan tâm chú ý để có sự điều chỉnh kịp thời, tránh ảnh hưởng xấu đến chiến lược phát triển chung của mình. Ở GV cơ hữu, khi quy mô được mở rộng thì chất lượng cũng được nâng cao rõ rệt. Từ năm học 2000-2001 đến năm học 2003-2004, số GV cơ hữu là cử nhân giảm mạnh từ 275 người xuống 179 người trong khi GV cơ hữu là thạc sĩ tăng nhanh từ 150 người lên 276 người, chiếm tỷ lệ lớn nhất. Chứng tỏ có một số lượng lớn cử nhân qua quá trình rèn luyện đã đạt được trình độ cao hơn. Từ năm học2003-2004 đến năm học2005-2006, số lượng GV cơ hữu tăng lên ở tất cả phân loại học vị. Cử nhân tăng từ 179 người lên 208 người, thạc sĩ tăng từ 276 người lên 286 người, nhất là sự gia tăng trở lại của tiến sĩ và tiến sĩ khoa học từ 153 người lên 189 người sau khi có sự sụt giảm từ 194 người xuống 153 người trong giai đoạn 200-2004. Như vậy trong giai đoạn này GV cơ hữu được củng cố ngày càng vững chắc, nói lên sự lớn mạnh về chất lượng của đ._.TT Tiêu chí đánh giá Đánh giá của sinh viên 1 Nội dung bài giảng Tốt: Rất khoa học, logich, độ chính xác cao, rất cô đọng, xúc tích, dễ hiểu kết hợp tốt ký thuyết và thực tiễn, lôi cuốn sinh viên Khá: Khoa học, logich, chính xác, cô đọng, dễ hiểu, kết hợp khá tốt lý thuyết và thực tiễn, khá lôi cuốn sinh viên Trung bình: Khoa học, logich ở mức bình thường, chưa thật sự xúc tích, cô đọng, kết hợp lý thuyết và thực tiễn bình thường, chưa nổi bật. Cần cố gắng: Chưa khoa học, logich, thiếu chính xác, khó hiểu, còn lan man, thiếu kết hợp lý t huyết và thực tiễn hoặc kết hợp chưa chính xác, gây tranh cãi. Tốt: 100 đ Khá: 80 đ Trung bình: 60 đ Cần cố gắng: 40 đ 2 Phương pháp giảng dạy Tốt: Rất khoa học, phát huy tính tích cực chủ động của sinh viên cao độ, thường xuyên khuyến khích sinh viên đặt câu hỏi để cùng nhau thảo luận và giải quyết vấn đề, sẵn sàng giải đáp mọi thắc mắc, tập trung phần lớn thời gian cho việc phát triển kỹ năng thực hành cho sinh viên, tạo ra không khí học tập tranh luận tích cực, sôi nổi về bài học. Khá: Khoa học, phát huy được tính chủ động của sinh viên, khuyến khích sinh viên đưa ra các thắc mắc và sẵn sàng giải đáp, khá chú trọng phát triển kỹ năng thực hành cho sinh viên, tạo được không khí học tập tranh luận tích cực nhưng chưa sôi nổi. Trung bình: Khoa học, phát huy tính tích cực của sinh viên ở mức bình thường và không có điểm gì nổi bật, chưa tập trung nhiều phát triển kỹ năng thực hành cho sinh viên, còn bám nhiều vào lý thuyết, chỉ giải đáp thắc mắc của sinh viên khi có yêu cầu, chưa khuyến khích sinh viên đặt câu hỏi để tranh luận. Cần cố gắng: Chưa khoa học, hạn chế tính tích cực, chủ động của sinh viên, tập trung quá nhiều vào lý thuyết, có phần né tránh các câu hỏi được đặt ra liên quan đến bài học, chưa tạo được không khí tranh luận trong học tập Tốt: 100 đ Khá: 80 đ Trung bình: 60 đ Cần cố gắng: 40 đ 3 Quản lý giờ giảng Tốt: Rất ghiêm túc, thật sự cởi mở và tạo thoải mái cho việc trao đổi tích cực về bài học giữa mọi cá nhân trong lớp học, đảm bảo sự công bằng cho tất cả người học, không gây lộn xộn, không gây mất trật tự ảnh hưởng xấu đến việc học tập của các lớp khácKhá: Khá nghiêm túc, khá thoải mái trong việc trao đổi về bài học, đảm bảo công bằng cho mọi người học, không gây lộn xộn và mất trật tự ảnh hưởng đến các lớp khác.Trung bình: Khá nghiêm túc, chưa thật sự tạo thoải mái cho người học trao đổi tích cực về bài học, đảm bảo sự công bằng cho tất cả người học, chưa làm người học thật sự tập trung vào bài học một cách sâu sắc, không gây tranh cãi tiêu cực, không gây lộn xộn ảnh hưởng các lớp khác.Cần cố gắng: Chưa nghiêm túc, chưa thật sự đảm bảo công bằng cho tất cả người học, chưa tạo sự thoải mái trong trao đổi tích cực về bài học giữa các cá nhân trong lớp học, còn gây tranh cãi không tích cực, tranh cãi không đúng nội dung bài học, còn lộn xộn ảnh hưởng xấu đến các lớp khác. Tốt: 100 đ Khá: 80 đ Trung bình: 60 đ Cần cố gắng: 40 đ Ngày…tháng…năm 200… Chữ ký của sinh viên …………… Biểu số 15: Bản tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc của giảng viên dành cho sinh viên BẢN TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TỪ SINH VIÊN Kỳ…Năm học 200…-200… Lớp :…………………….. Khoa :………………………………… Họ và tên giảng viên :……………………… Học hàm/học vị:……………………….. Dạy môn :……………………… Bộ môn:…………………………………. TT Tiêu chuẩn đánh giá Điểm bình quân Tổng số phiếu 1 Nội dung giảng dạy 2 Phương pháp giảng dạy 3 Quản lý giờ giảng Ngày …tháng…năm 200… TM Ban cán sự lớp Các phiếu đánh giá cùng bản tổng hợp được các lớp gửi về Bộ môn. Bộ môn căn cứ vào các bản tổng hợp kết quả đánh giá của các lớp mà GV tham gia giảng dạy để tính ra số điểm bình quân cuối cùng theo phương pháp bình quân gia quyền tại từng tiêu chí đánh giá: Điểm bình quân tại từng tiêu = chuẩn đánh giá ∑ Điểm bình quân tại từng tiêu chuẩn trong bản tổng hợp từng lớp X Số phiếu trong bản tổng hợp từng lớp ∑ Số phiếu trong bản tổng hợp từng lớp Sau đó lập thành một danh sách, trong đó ghi rõ họ tên từng GV trong Bộ môn, số điểm đánh giá bình quân cuối cùng tại từng tiêu chuẩn đánh giá. Danh sách này được công bố trong buổi họp mặt đánh giá quá trình công tác của GV vào cuối năm học. Kèm theo nó là một căn cứ mức độ chất lượng giảng dạy tương ứng với số điểm bình quân cuối cùng. Theo căn cứ đánh giá này, chất lượng giảng dạy dựa trên số điểm bình quân cuối cùng được chia làm 5 mức độ: rất tốt (100đ), tốt (trên 80đ đến cận 100đ), khá (trên 60đ đến 80đ), trung bình (trên 40đ đến 60đ), cần cố gắng (40đ). Tại các mức độ này không đưa ra cách giải thích cụ thể cho từng tiêu chuẩn đánh giá. Thay vào đó là những nhận xét của Bộ môn dựa trên số điểm bình quân cuối cùng tại mỗi tiêu chuẩn và các thông tin đã được thu thập ở trên. Việc làm này đảm bảo tính đa dạng cho những nhận xét của Bộ môn về chất lượng giảng dạy của từng GV, không đánh đồng những người có điểm bình quân cuối cùng nhưng ở trong cùng một mức độ mà vẫn tạo được sự nổi bật cho những người cao điểm hơn. Điều này sẽ thật sự khích lệ các GV nâng cao chất lượng giảng dạy của mình hơn nữa. Biểu số 16: Căn cứ đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên (Được áp dụng cho từng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giảng dạy) 100 đ Rất tốt Trên 80đ đến cận 100đ Tốt Trên 60 đ đến 80 đ Khá Trên 40 đ đến 60 đ Trung bình 40 đ Cần cố gắng Với cách làm này, chúng ta vừa thu hút được sự quan tâm và những cảm nhận của người học đến chất lượng giảng dạy của GV, tạo cơ sở cho việc nâng cao chất lượng giảng dạy tại Trường. Đồng thời vừa góp phần kiểm tra lại độ chính xác của các thông tin mà bản thân GV tự nhận xét về mình, hạn chế tối đa lỗi chủ quan, thiên vị trong cách đánh giá trước đây. Điều này tạo áp lực cho GV khi viết “ Bản tự nhận xét cá nhân”, buộc họ phải viết đúng, chính xác về tình hình chất lượng giảng dạy của mình, cũng như các vướng mắc cần sự giúp đỡ của Bộ môn, từ đó tránh đựơc việc né tránh khuyết điểm và tự đánh giá theo xu hướng bình quân trước đây. 3.3.1.3. Dựa vào đăng ký của cá nhân để đánh giá công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên Nghiên cứu khoa học là một mũi nhọn của Trường ĐHKTQD, nó góp phần tạo dựng vị thế cho Trường ở trong nước cũng như trên quốc tế. Công tác này chỉ thật sự lớn mạnh khi các GV trong trường được kích thích, thu hút thật sự vào. Điều này phụ thuộc vào ĐGTHCV của GV trên khía cạnh nghiên cứu khoa học. Nó phải phân biệt rõ được cá nhân GV nào đã hoàn thành nhiệm vụ và chưa hoàn thành nhiệm vụ để từ đó tạo động lực phấn đấu cho mỗi người. Hiện nay tại Trường ĐHKTQD, việc ĐGTHCV cho GV về khía cạnh nghiên cứu khoa học chưa thật sự khoa học, chưa dựa trên đăng ký của cá nhân GV để đánh giá. Do đó kết quả đánh giá còn mang tính bình quân, hình thức, chưa phân biệt được người hoàn thành và người chưa hoàn thành nhiệm vụ này. Chính vì vậy đã làm giảm hiệu quả của phương pháp đánh giá đang được áp dụng hiện nay. Để khắc phục tình hình này, góp phần nâng cao chất lượng của kết quả đánh giá, chúng ta phải căn cứ vào những đăng ký nghiên cứu khoa học và những công trình nghiên cứu khoa học được nghiệm thu đúng thời hạn của mỗi GV để đánh giá. Cụ thể vào đầu năm học hoặc trong năm học, GV viết một lá đơn xin đăng ký làm đề tài nghiên cứu khoa học. Trong đó ghi rõ loại hình đề tài nghiên cứu khoa học của mình (viết giáo trình, tài liệu, viết báo cáo khoa học trên tạp chí, hoặc nghiên cứu khoa học cấp trường hay cấp bộ…), tên đề tài, nêu ngắn gọn nội dung và mục đích của đề tài. Bộ môn tiến hành xem xét và sẽ cho phép GV báo cáo lên các bộ phận chức năng khác sau khi lưu lại đơn xin đăng ký để làm cơ sở đối chiếu sau này. Khi có thay đổi gì về tên đề tài, nội dung đề tài, hay mục đích nghiên cứu, GV phải có trách nhiệm báo cáo lại bộ môn để chỉnh sửa kịp thời, đảm bảo quyền lợi cho GV khi tiến hành đánh giá. Sau khi công trình nghiên cứu khoa học hoàn thành, GV phải thông báo cho bộ môn cùng xác nhận của cơ quan, đơn vị có chức năng liên quan để chứng thực công trình nghiên cứu khoa học đã được nghiệm thu đúng thời hạn. Bộ môn căn cứ vào đăng ký của mỗi GV và những công trình nghiên cứu khoa học nghiệm thu đúng thời hạn đã báo cáo để làm cơ sở đánh giá cho GV. Đây là những căn cứ chính xác và mang tính chính thức rất cao thể hiện rõ tình hình hoạt động nghiên cứu khoa học của mỗi GV trong năm học. Việc làm này dễ thực hiện nhưng rất hiệu quả. Nó hạn chế tối đa lỗi chủ quan, thiên vị trong việc đánh giá công tác nghiên cứu khoa học trước đây. Làm nổi bật được những cá nhân đã hoàn thành công tác nghiên cứu khoa học với các cá nhân khác. Đồng thời đảm bảo được căn cứ khoa học cho kết quả đánh giá thu được. Từ đó tạo ra môi trường phấn đấu nghiên cứu khoa học tích cực cho các GV, làm cho hoạt động này trở thành hoạt động không thể thiếu trong quá trình công tác thực tiễn của mỗi GV ở mỗi năm học. 3.3.2. Đối với đánh giá thực hiện công việc của giảng viên theo định kỳ hàng tháng Đây là hình thức đánh giá có chu kỳ ngắn (1 tháng) với mục đích để trả lương cho và nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của GV. Về cơ bản phương pháp đánh giá thang đo theo các mức A,B,C,D là phù hợp với tình hình, đặc điểm GV của Trường. Tuy nhiên căn cứ khoa học để phương pháp đánh giá này đạt hiệu quả cao hơn nữa vẫn còn thiếu, kết quả thu được chưa chính xác, hợp lý. Do đó ở đây em xin bổ sung thêm công cụ cần thiết làm căn cứ khoa học cho phương pháp ĐGTHCV hiện tại của Trường. Như đã phân tích ở thực trạng phương pháp ĐGTHCV cho giảng viên theo chu kỳ hàng tháng, các yếu tố ĐGTHCV của GV trong tháng chưa được chi chép lại cẩn thận đã gây khó khăn cho lãnh đạo đơn vị khi tiến hành đánh giá. Điều này không những gây mất thời gian nhớ lại của trưởng đơn vị mà còn cào bằng kết quả thu được. Do vậy để phương pháp đánh giá này của Trường thật sự phát huy tính hiệu quả hơn nữa, đảm bảo công bằng cho mọi người thì các đơn vị nên có “Sổ tay quản lý cán bộ giảng viên trong đơn vị”. Sổ tay quản lý cán bộ giảng viên trong đơn vị được tiến hành theo phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng. Trong đó các tiêu chuẩn, tiêu chí ĐGTHCV về: chấp hành giờ lên lớp; giảng dạy nghiêm túc, chất lượng; tác phong mô phạm, gương mẫu; hoàn thành công tác giáo viên chủ nhiệm; tham gia hội họp và sinh hoạt đơn vị; không bỏ giờ và tự do đổi giờ giảng; không chấp hành nhiệm vụ cấp trên giao; không vi phạm nội quy, quy định khác của Trường được ghi lại một cách đầy đủ, chi tiết. Sổ tay quản lý cán bộ giảng viên trong đơn vị nên để trưởng đơn vị trực tiếp quản lý và chịu trách nhiệm ghi chép, như vậy sẽ đảm bảo tính khách quan cao cho việc ghi chép. Khi trưởng đơn vị có việc bận, có thể uỷ quyền cho phó trưởng đơn vị hoặc một cá nhân khác trong đơn vị có chuyên môn quản lý tốt trực tiếp đảm nhận sổ tay này. Việc làm này sẽ đảm bảo tính liên tục cho việc ghi chép tình hình THCV của GV trong đơn vị liên quan tới các tiêu chuẩn đánh giá trong tháng. Ngoài ra, các cá nhân trong đơn vị và các cá nhân khác có liên quan có trách nhiệm thông báo các sự kiện về tình hình THCV của GV liên quan đến tiêu chuẩn đánh giá tới người quản lý sổ tay, đảm bảo việc ghi chép được đầy đủ. Đây là cách làm phù hợp với đặc điểm của GV Trường ĐHKTQD vì họ là những người có trình độ và nhận thức cao, việc giải thích cho họ hiểu tiến hành ghi chép các sự kiện liên quan đến tiêu chuẩn THCV để đảm bảo lợi ích của mỗi người đúng với sự nỗ lực, phấn đấu và trách nhiệm trong công việc mà từng người đã thể hiện sẽ đơn giản và dễ được chấp nhận hơn. Ngoài ra sống trong môi trường giáo dục nên GV là những người có tinh thần trách nhiệm, kỷ luật rất tốt, việc vi phạm các tiêu chuẩn xếp loại kỷ luật lao động của mỗi người cũng ít khi xảy ra chứ không phải thường xuyên, nên việc ghi chép này cũng không qua khó khăn và mất nhiều thời gian. Những thông tin chi chép lại này được lãnh đạo đơn vị sử dụng trong đánh giá xếp loại kỷ luật lao động GV hàng tháng. Đây là những căn cứ khoa học, chính xác nhất từ thực tế quản lý giảng viên trong đơn vị. Nó giảm thiểu thời gian suy nghĩ của lãnh đạo đơn vị, hạn chế tối đa xu hướng đánh giá bình quân trước đây, đảm bảo tính chính xác cho kết quả đánh giá. Đồng thời tạo thuận tiện cho người lãnh đạo đơn vị khi giải thích về kết quả xếp loại kỷ luật lao động với những GV có thắc mắc. Từ đó càng nâng cao hiệu quả cho phương pháp đánh giá theo thang đo hiện tại. KẾT LUẬN Trường ĐHKTQD là một trường đã có nhiều thành tích trong hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và tư vấn. Trong những năm tới, Trường phấn đấu trở thành một trường trọng điểm quốc gia, một trung tâm vư vấn lớn của Việt Nam, đưa chất lượng đào tạo ngang tầm khu vực và thế giới. Để làm được điều này nguồn lực con người mà trong đó là đội ngũ GV là vấn đề Trường cần quan tâm hàng đầu. Vấn đề này phụ thuộc lớn vào công tác QTNL của Trường, mà trước hết là cần phải xây dựng một chương trình ĐGTHCV cho GV hợp lý, trong đó việc thiết kế một phương pháp đánh giá khoa học, phù hợp phải được đặt lên hàng đầu. Đây là nhân tố quyêt định cho các quyết định nhân sự có hiệu quả của Trường. Hiện nay phương pháp ĐGTHCV cho GV tại Trường về cơ bản là phù hợp. Tuy nhiên vẫn còn một số khuyết điểm đã làm cho việc đánh giá diễn ra mang tính hình thức, kết quả đánh giá thu được nặng tính chủ quan, bình quân, chưa thể hiện chính xác sự THCV thực tế của người GV. Nó hạn chế việc nhìn nhận đúng tình hình làm việc của bản thân để có phương hướng nâng cao hơn nữa của GV. Đồng thời cũng chưa nhấn mậnh được những người hoàn thành tốt nhiệm vụ so với người chưa hoàn thành, làm giảm tác dụng tạo động lực phấn đấu cho GV của chương trình ĐGTHCV. Bằng cách chỉ rõ nguyên nhân gây hạn chế tính hiệu quả của các phương pháp đánh giá công tác của GV đang áp dụng trong Trường, đề tài đã đưa ra các công cụ hỗ trợ phù hợp nhằm khắc phục các nguyên đó và nâng cao được hiệu quả của các phương pháp đánh giá hiện nay của Trường. Thực hiện đề tài này em hy vọng sẽ đóng góp phân nâng cao hiệu quả của hệ thống ĐGTHCV của GV nói riêng và công tác QTNL của Trường ĐHKTQD nói chung để nâng cao chất lượng đội ngũ GV và hoạt động giảng dạy của Trường. LỜI CẢM ƠN Qua quá trình học tập, rèn luyện tại trường và thực tập tại đơn vị, em đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Để đạt được kết quả này, em xin cám ơn các thầy cô giáo đã giúp đỡ em trong thời gian học tập tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, đặc biệt cám ơn cô giáo TS. Vũ Thị Mai đã quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn em trong quá trình làm chuyên đề. Em xin cám ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Viết Lâm-trưởng phòng Tổ chức cán bộ, thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Anh Tuấn-phó phòng Tổ chức cán bộ cùng toàn thể các cô, chú, anh, chị trong phòng đã hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành chuyên đề. Mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng do những hạn chế về thời gian và kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế nên chuyên đề của em không tránh khỏi có những sai sót nhất định, rất mong có sự góp ý của các thầy cô và bạn bè để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày…tháng…năm 2007 Sinh viên Nguyễn Thế LongDANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội, Hà Nội. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Báo cáo Chính trị của Ban chấp hành Đảng bộ tại Đại hội đại biểu lần thứ 25 nhiệm kỳ 2005-2008, Hà Nội, 9-2005. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Báo cáo Chính trị tại Đại hội đại biểu Đảng bộ nhiêm kỳ 25 (2005-2008). Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Quy chế thu chi nội bộ lần 6 tháng 11 năm 2005 và quyết định số 195/QĐ-ĐHKTQD về sửa đổi, bổ sung Quy chế thu chi nội bộ tháng 11 năm 2005. Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Quy định hướng dẫn đối tượng, tiêu chuẩn và quy trình xét, công nhận các danh hiệu thi đua năm học 2005-2006. Quy định tạm thời về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, quan hệ và lề lối làm việc tại Trường Đai học Kinh tế Quốc dân - Hà Nội,2003. Quy định tạm thời về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – NXB Thống kê – Hà Nội,2005. Kỷ yếu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 50 năm xây dựng và phát triển– NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.  PHỤ LỤC 1 Trích dẫn điều 63, điều 64 quy định nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên - Hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học được quy định theo giờ chuẩn do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành đối với các chức danh và ngach tương ứng. - Giảng dạy theo nội dung chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường đại học quy định. Viết giáo trình, bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công các cấp quản lý. - Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo. - Tham gia chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ và các họat động khoa học và công nghệ khác. - Chịu sự giám sát các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học. - Hướng dẫn giúp đỡ người học trong học tập nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng đạo đức, tác phong, lối sống. PHỤ LỤC 2 Quyết định 1712/QĐ-BĐH ngày 18/12/1978 quy định về chế độ làm việc của cán bộ giảng dạy đại học, Thông tư 08/TT-BĐH ngày 5/1/1979 hướng dẫn thực hiện một số điểm cơ bản trong quy định về chế độ làm việc của cán bộ giảng dạy đại học, nhiệm vụ của cán bộ giảng dạy theo chức vụ khoa học Phân phối thời gian làm việc theo chức vụ khoa học: Một năm có 52 tuần lễ, trừ 6 tuần nghỉ hè, nghỉ lễ, nghỉ phép còn 46 tuần cụ thể phân phối như sau: TT Chức danh Giờ chuẩn/ 1 năm 1 Giáo sư 290-310 2 Phó giáo sư 270-290 3 Giảng viên 260-280 4 Trợ lý giảng dạy 200-220 5 Tập sự giảng dạy 90-110 PHỤ LỤC 3 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Trường ĐH Kinh tế Quốc dân CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Đơn vị:…………………………………… …………………………………………… BẢN TỰ NHẬN XÉT CÔNG TÁC Năm học 200..-200.. (Dùng cho giảng viên) Họ và tên:………………………… Nam(nữ)……………………………….. Học vị và chức danh Chức vụ( chính quyền, đoàn thê): I. NHỮNG NHIỆM VỤ ĐƯỢC GIAO (đề nghị ghi cụ thể những nhiệm vụ được đơn vị hoặc trường phân công): II, TỰ NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC: Ý thức chấp hành đường lối,chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, chấp hành, nội quy, quy chế của trường) Chấp hành kỷ luật lao dộng: Tinh thần ý thức chấp hành kỷ luật lao động: Số ngày nghỉ, (có, không có lý do) Đánh giá kết quả công tác: Giảng dạy: + Số giờ thực giảng( nếu không đủ giờ nghĩa vụ ghi rõ lí do): + Số luận văn, chuyên đề đã hướng dẫn: Quy đổi …………giờ + Đánh giá chất lượng giảng dạy: ……... ……… Nghiên cứu khoa học, viết giáo trình bài giảng: (tham gia NCKH, viết giáo trình bài giảng…; só lượng giờ quy đổi theo quy định tạmthời về NCKH của giáo viên và sinh viên, kèm theo quyết định 1357, ngày 15/3/1977) ……… ……… Các công tác khác( công tác chính quyền, đoàn thể được giao, nếu đi học, biệt phái ghi rõ kết quả học tập hoặc có nhận xét đánh giá)…………………… ………………………………………………………………………………. Xếp loại( tự xếp loại: Không hoàn thành nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, Lao động tiên tiến, Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở) Ý KIẾN CỦA TRƯỞNG BỘ MÔN . Ngày …tháng… năm 200 Ký tên Ý KIẾN CỦA THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ PHỤ LỤC 4 Trích Hướng dẫn đối tượng, tiêu chuẩn và quy trình xét, công nhận các danh hiệu thi đua năm học 2005-2006. I. ĐỖI TƯỢNG VÀ HÌNH THỨC KHEN THƯỞNG 1. Đối tượng Cá nhân: cán bộ, giáo viên, nhân viên biên chế và hợp đồng không thời hạn của trường Tập thể: các đơn vị trực thuộc trường, các đơn vị trực thuộc khoa, viện, trung tâm. 2. Hình thức khen thưởng a. Đối với cá nhân gồm các danh hiệu: - Lao động tiên tiến - Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở (trường) - Chiến sỹ thi đua cấp Bộ - Lao động tiêu biểu xuất sắc b. Đối với tập thể gồm các danh hiệu - Tập thể Lao động tiên tiến - Tập thể Lao động xuất sắc II. TIÊU CHUẨN DANH HIỆU THI ĐUA 1. Lao động tiên tiến Danh hiệu Lao động tiên tiến được xét tặng cho cán bộ, giáo viên, nhân viên đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác và được chọn trong số những người hoàn thành nhiệm vụ năm học (Nếu trong một năm, nghỉ từ 02 tháng hoặc 40 ngày làm việc trở lên thì không thuộc diện xét bình bầu). Các tiêu chuẩn như sau: Đối với giảng viên: - Có phẩm chất đạo đức tốt, gương mẫu, chấp hành chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước; nội quy quy chế của nhà trường. - Mẫu mực trong lao động sư phạm, say mê gắn bó với nghề nghiệp, trung thực trong khoa học, có tinh thần học hỏi và giúp đỡ đồng nghiệp. - Tích cực tham gia phong trào thi đua và hoạt động đoàn thể của đơn vị. Về giảng dạy: - Bài giảng có nội dung khoa học, chính xác, phù hợp với mục tiêu đào tạo theo khung chương trình của Bộ GD&ĐT. - Có phương pháp giảng dạy khoa học, phát huy được tính tích cực học tập của sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh. - Đánh giá khách quan, công bằng kết quả học tập của sinh viên. - Chấp hành tốt giờ giấc và quy chế giảng dạy; giảng đủ số giờ theo lịch trình và kế hoạch được bộ môn phân công. Về nghiên cứu khoa học - Tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở lên. - Hướng dẫn sinh viên cải tiến phương pháp học tập, nghiên cứu khoa học. - Tham gia biên soạn giáo trình, bài giảng, bài tập, tài liệu tham khảo do Bộ môn phân công. - Tích cực học tập, rèn luyện bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ. 2. Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở được xét tặng cho những cá nhân xuất sắc tiêu biểu trong số những cá nhân đạt danh hiệu Lao động tiên tiến và phải có sáng kiến cải tiến kỹ thuật áp dụng công nghệ mới…, hoặc có các giải pháp, sáng kiến cải tiến lề lối làm việc, cải cách thủ tục hành chính nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác của cơ quan, đơn vị. Sáng kiến, giải pháp của cá nhân đề nghị bình xét phải được Hội đồng khoa học cấp cơ sở xét công nhận. Các tiêu chuẩn như sau: Đối với giảng viên: Phải đạt danh hiệu Lao động tiên tiến và có thêm các tiêu chuẩn dưới đây: Về giảng dạy - Có phương pháp giảng dạy khoa học, phát huy được tính tích cực học tập của sinh viên thông qua bài giảng, bài thực hành, đi thực tế, thực tập; hướng dẫn viết chuyên đề, tiểu luận, luận văn. - Có ít nhất 01 sáng kiến, giải pháp cải tiến, đổi mới giáo trình, bài giảng, phương pháp giảng dạy được đơn vị thừa nhận. Có ảnh hưởng tích cực đối với tập thể giáo viên trong đơn vị. Về nghiên cứu khoa học - Tích cực tham gia nghiên cứu khoa học, thực hiện có kết quả các đề tài nghiên cứu khoa học; đã được mời tham gia hoặc chủ trì đề tài nghiên cứu khoa học hoặc có ít nhất 1 báo cáo chuyên môn hoặc bài viết đăng trên Tạp chí hoặc kỷ yếu hội thảo khoa học. 3. Chiến sỹ thi đua cấp Bộ Danh hiệu Chiến sỹ thi đua Cấp Bộ được xét tặng cho những cá nhân xuất sắc tiêu biêu trong số những cá nhân ba lần liên tục đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở tính từ năm được nhận danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp Bộ lần trước và phải lập được những thành tích có phạm vi ảnh hưởng đối với Bộ, ngành. 4. Lao động tiêu biểu xuất sắc Danh hiệu Lao động tiêu biểu xuất sắc được xét tặng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc, tiêu biểu nhất trong số Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở. Các tiêu chuẩn như sau: - Tham gia đầy đủ và là nhân tố tích cực thúc đẩy các phong trào thi đua và công tác đoàn thể của đơn vị và nhà trường; có ảnh hưởng tích, uy tín với đồng nghiệp, được sinh viên, học viên kính trọng. - Gia đình phải đạt danh hiệu Gia đình văn hoá mới III. QUY TRÌNH XÉT VÀ CÔNG NHẬN CÁC DANH HIỆU THI ĐUA Bước 1: Bình xét tại Hội đồng thi đua khen thưởng đơn vị 1- Đối với các danh hiệu Lao động tiên tiến và Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở - Các bộ môn trực thuộc Khoa, Viện, Trung tâm căn cứ vào các tiêu chuẩn thi đua, tập thể bộ môn bình xét và bỏ phiếu tín nhiệm; những người đạt 80% số phiếu tín nhiệm của tổng số thành viên tham gia bỏ phiếu, lập danh sách đề nghị lên Hội đồng thi đua khen thưởng Khoa, Viện, Trung tâm bình xét. (Hội đồng thi đua khen thưởng Khoa, Viện, Trung tâm gồm: Ban chủ nhiệm khoa (hoặc Ban giám đốc Viện, Trung tâm), Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ (hoặc Bí thư, Phó chi bộ), Trưởng, Phó công đoàn đơn vị, Bí thư, Phó bí thư liên chi đoàn TN hoặc Bí thư, Phó bí thư chi đoàn TN (là cán bộ, giáo viên), Trưởng và Phó các bộ môn, trung tâm trong đơn vị). - Hội đồng thi đua khen thưởng Khoa, Viện, Trung tâm có các bộ môn trực thuộc căn cứ vào tiêu chuẩn thi đua bình xét và bỏ phiếu tín nhiệm; những người đạt 2/3 số phiếu tín nhiệm của các thành viên Hội đồng được thủ trưởng và công đoàn đơn vị lập danh sách đề nghị Hội đồng Thi đua-Khen thưởng trường bình xét. - Các đơn vị khác trực thuộc trường căn cứ vào tiêu chuẩn thi đua, tập thể đơn vị bình xét và bỏ phiếu tín nhiệm; những người đạt 2/3 số phiếu tín nhiệm của các thành viên tham gia bỏ phiếu được thủ trưởng và công đoàn đơn vị lập danh sách đề nghị Hội đồng Thi đua-Khen thưởng trường bình xét. 2- Đối với danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp Bộ - Các bộ môn trực thuộc Khoa, Viện, Trung tâm căn cứ vào các tiêu chuẩn thi đua, tập thể bộ môn bình xét và bỏ phiếu tín nhiệm; những người đạt trên 80% số phiếu tín nhiệm của tổng số thành viên tham gia bỏ phiếu, lập danh sách đề nghị lên Hội đồng thi đua khen thưởng Khoa, Viện, Trung tâm bình xét. - Hội đồng thi đua khen thưởng Khoa, Viện, Trung tâm có các bộ môn trực thuộc căn cứ vào tiêu chuẩn thi đua bình xét và bỏ phiếu tín nhiệm; những người đạt 2/3 số phiếu tín nhiệm của các thành viên Hội đồng được thủ trưởng và công đoàn đơn vị lập danh sách đề nghị Hội đồng Thi đua-Khen thưởng trường bình xét. - Các đơn vị khác trực thuộc trường căn cứ vào tiêu chuẩn thi đua, tập thể đơn vị bình xét và bỏ phiếu tín nhiệm; những người đạt 2/3 số phiếu tín nhiệm của các thành viên tham gia bỏ phiếu được thủ trưởng và công đoàn đơn vị lập danh sách đề nghị Hội đồng Thi đua-Khen thưởng trường bình xét. Bước 2: Bình xét tại Hội đồng thi đua khen thưởng Trường 1- Đối với các danh hiệu Lao động tiên tiến và Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở Căn cứ vào đề nghị của các đơn vị và các tiêu chuẩn thi đua; Hội đồng Thi đua-Khen thưởng Trường xem xét và biểu quyết; những người đạt 2/3 ý kiến biểu quyết đồng ý của Hội đồng được Hiệu trưởng ra quyết định công nhận. 2- Đối với danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp Bộ Căn cứ vào đề nghị của các đơn vị và các tiêu chuẩn thi đua; Hội đồng Thi đua-Khen thưởng Trường xem xét và biểu quyết; Những người đạt 2/3 số phiếu tín nhiệm của các thành viên Hội đồng thi đua khen thưởng Trường trở lên được đưa vào danh sách đề nghị lên Hội đồng Thi đua-Khen thưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo xem xét, ra quyết định công nhận. 3- Đối với danh hiệu Lao động tiêu biểu xuất sắc Bước 1: Bình xét tại Hội đồng thi đua khen thưởng đơn vị Căn cứ vào tiêu chuẩn thi đua, tập thể đơn vị bình xét và bỏ phiếu tín nhiệm; thủ trưởng đơn vị lập danh sách những người đạt ít nhất 80% số phiếu tín nhiệm của các thành viên tham gia bỏ phiếu đề nghị lên Hội đồng Thi đua-Khen thưởng trường xem xét. Mỗi đơn vị được đề nghị tối đa một người. Không đề nghị các đồng chí trong Ban giám hiệu, Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư đoàn Thanh niên và những đồng chí đã được suy tông danh hiệu Lao động tiêu biểu xuất sắc của những năm học trước. Bước 2: Bình xét tại Hội đồng Thi đua-Khen thưởng Trường được tiến hành 2 vòng Vòng 1: Căn cứ vào tiêu chuẩn xét tặng danh hiệu Lao động tiêu biểu xuất sắc, căn cứ danh sách đề nghị của các đơn vị, Hội đồng Thi đua-Khen thưởng Trường xem xét lựa chọn , đưa ra Hội nghị Cán bộ chủ chốt của Trường thăm dò ý kiến. Vòng 2: Căn cứ vào kết quả thăm dò ý kiến, giới thiệu của Hội nghị Cán bộ chủ chốt, Hội đồng thi đua khen thưởng Trường bình xét và bỏ phiếu tín nhiệm suy tông danh hiệu Lao động tiêu biểu xuất sắc năm học 2005-2006 để Hiệu trưởng ra quyết định công nhận. PHỤ LỤC 5 Trích Quy chế thu chi nội bộ: Tiêu chuẩn xếp loại kỷ luật lao động áp dụng cho giáo viên I. Loại A Những giáo viên xếp lao động loại A trong tháng phải có những tiêu chuẩn sau: Chấp hành nghiêm chỉnh giờ lên lớp. Giảng dạy nghiêm túc, chất lượng. Tác phong mô phạm, gương mẫu. Hoàn thành tốt công tác giáo viên chỉ nhiệm (nếu được phân công). Tham gia hội họp và sinh hoạt đơn vị đầy đủ. Không bỏ giờ giảng và không tự do đổi giờ giảng. Không vi phạm nội quy, quy định khác của Trường. II. Loại B Những giáo viên xếp loại B trong tháng là những người mắc 1 trong những lỗi sau đây: Có 1 lần vi phạm giờ lên lớp không có lý do. Có 1 lần bỏ giờ giảng hoặc tự do đổi giờ giảng. Có 1 lần làm mất mát, làm hỏng tài sản (có giá trị nhỏ) mà không tự sửa chữa hoặc đền bù. Có 1 lần hút thuốc hoặc say rượu bia trong giờ giảng. Chưa hoàn thành tốt công tác giáo viên chủ nhiệm (nếu được phân công). Có 1 lần không tham gia hội họp và sinh hoạt đơn vị (không có lý do). Có 1 lần gây mất đoàn kết nội bộ. Có 1 lần vi phạm nội quy, quy định khác của Trường. III. Loại C Những giáo viên xếp lao động loại C trong tháng là những người mắc 2 trong những lỗi đối với loại B hoặc mắc một trong những lỗi sau: Có 1 lần không chấp hành sự phân công nhiệm vụ cấp trên. Có 2 lần vi phạm giờ lên lớp không có lý do. Có 2 lần bỏ giờ giảng hoặc tự do đổi giờ giảng. Có 1 lần làm mất, làm hỏng tài sản công có giá trị lớn. Có 2 lần hút thuốc lá hoặc say rượu bia trong giờ giảng. Chưa hoàn thành công tác giáo viên chủ nhiệm (nếu được phân công). Có 2 lần không tham gia hội họp và sinh hoạt đơn vị (không có lý do). Có 1 lần gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng. Có 2 lần vi phạm nội quy, quy định khác của Trường. IV. Loại D Những giáo viên xếp lao động loại D trong tháng là những người mắc 2 trong những lỗi đối với loại C. V. Quy trình xếp loại lao động - Hàng tháng, lãnh đạo đơn vị căn cứ tiêu chuẩn, thực hiện xếp loại lao động đơn vị mình. - Hội đồng thi đua Trường họp mỗi tháng 1 lần để xem xét đề nghị xếp loại lao động của các đơn vị và căn cứ vào sổ theo dõi của các phòng chức năng để xếp loại lao động đảm bảo công bằng giữa các đơn vị. - Hội đồng thi đua trình đề nghị xếp loại lao động toàn trường để Hiệu trưởng quyết định. MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT………………………………………………..1 ._.