Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trì

doc122 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 09/12/2013 | Lượt xem: 1065 | Lượt tải: 2download
Tóm tắt tài liệu Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nh chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của nước ta. Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung. Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực ngành ngân hàng. Sau hơn 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức. Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong NHNN, không tương xứng với trọng trách của một NHTW. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHNN là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đến NHNN với tư cách là NHTW của đất nước có chức năng ngân hàng của các ngân hàng, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ổn định hệ thống. Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu sau năm 2000. Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực của NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của NHNN trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục tiêu: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có Luật NHNN Việt Nam đến nay. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung ương. - Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có Luật NHNN. - Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng, luận văn chỉ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực như là mục tiêu và đối tượng của quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của NHNN Việt Nam. Những vấn đề khác có liên quan trong chừng mực nhất định, chúng tôi vẫn đề cập nhằm làm sáng tỏ thêm cho vấn đề chính nêu trên đây. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phân tích. Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức. 6. Đóng góp mới của luận văn - Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất. - Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung ương tiêu biểu. - Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam từ 1998 đến nay. - Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của NHNN nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương, 8 mục. Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.1. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.1.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội". Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể" [1, tr. 22]. Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [6, tr. 9]. Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [6, tr. 9]. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [18, tr. 23]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội" [6, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau: - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới. - Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Từ năm 1990, UNDP đã đưa ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người. HDI là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống. Trong đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánh qua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phản ánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục). Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá trị từ 0 đến 1: chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biết viết, và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết. Chỉ số tuổi thọ là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25 tuổi. Chỉ số kinh tế được coi là 1 khi GDP bình quân đầu người đạt 40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là 100$/năm. Ở Việt Nam, chỉ số HDI qua các năm được thông báo như sau: Bảng 1.1: Chỉ số HDI của Việt Nam qua các năm Năm 1992 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 HDI 0,539 0,634 0,639 0,666 0,671 0,682 0,688 0,689 o,691 Xếp bậc 120 121 122 110 108 109 109 108 112 Nguồn: [29]. Qua chỉ số HDI nêu trên có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay mặc dù đã có tiến bộ nhưng còn nhiều bất cập và phát triển nguồn nhân lực phải được coi là yêu cầu cấp thiết của sự phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế thế giới. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau: Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị. Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chính nhân sự đó. Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển "nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người". Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu. Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mô hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành 6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề; (vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng làm việc nhóm [15, tr. 4]. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một mô hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực. (iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có tính lạc quan thực tế [13, tr. 63]. Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài. 1.1.2. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố khách quan - Là một hoạt động mang tính chiến lược, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ. Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp, tính trong tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ. Khi tỷ lệ này chiếm 2/3 tổng giá trị thì người ta gọi đó là kinh tế tri thức [34]. Do tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. Tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày nay càng lớn mạnh hơn qua trào lưu toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. - Xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công nghệ, kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý. Luồng vốn đầu tư trực tiếp và hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầm quốc gia. Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề mới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động làm cho thị trường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm của cung - cầu về lao động trên thị trường. Điều đó làm cho tính ổn định của công việc không còn cao như trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa. Thị trường lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhưng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phương khác, những vấn đề như di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân. - Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động. Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa học và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có của con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân. Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho con người năng động hơn. Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường. Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổ chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ c._.ho các ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững. Các yếu tố chủ quan - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: trình độ phát triển kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan hệ tương hỗ với nhau. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2001-2010, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020. CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến. Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực. Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới; điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bố trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở các ngành và các vùng khác nhau. Trong nội bộ các doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi. Lao động có trình độ, có kỹ năng có thể vận hành máy móc, công nghệ sẽ thay thế cho những người lao động có trình độ thấp hoặc không được đào tạo. Các nhà quản lý điều hành doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên mới đảm bảo được nhiệm vụ. Trong xã hội, tỷ lệ đội ngũ lao động trong các lĩnh vực phi sản xuất (quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học, y tế, văn hóa nghệ thuật…) cũng tăng lên kèm theo là sự gia tăng về những đóng góp vật chất của họ vào tổng thu nhập của đất nước. Theo ILO ở các nước phát triển đội ngũ các nhà kỹ thuật công nghệ chiếm 30%, các nhà quản lý 22% và nghiên cứu phát minh là 14% trong tổng số lao động, trong khi đó ở Việt Nam, số lượng những người có bằng cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm 4,4% [28] là một tỷ lệ khá khiêm tốn so với các nước đang phát triển khác. - Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm. Là những chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có tính tích cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dài đến người lao động và sự phát triển nguồn nhân lực. Với quan điểm coi con người là trung tâm, là mục tiêu và động lực phát triển thể hiện trong các văn kiện Đại hội Đảng VIII và Đại hội Đảng IX: "Con người là động lực và mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội", nên qua gần 20 năm đổi mới, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước đã có nhiều tác động tích cực vào sự phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của công cuộc CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. - Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm cho tư duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề cao từ mỗi gia đình và người dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng đầu tư về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận thức của con người về sự ưu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính" [12, tr. 57], đó là sự nhận biết sớm về tương lai và tự trang bị tri thức, chuẩn bị trước hành trang về trí tuệ để đón đầu với sự thay đổi của đời sống kinh tế xã hội theo hướng tri thức hóa. Sự quan tâm của mỗi gia đình tới giáo dục con em từ ấu thơ là một tư duy mang tính phát triển cao thể hiện qua việc mỗi người không tự hài lòng với những cái đã có mà hướng vào việc mở mang kiến thức nhằm đạt được trình độ ở mặt bằng cao hơn. Từ đuổi kịp học đường để đạt được trình độ song song với hoạt động nghề nghiệp, đến tích lũy bằng cấp là xu hướng chung của con người trong xã hội tri thức để chuẩn bị cho những cơ hội tốt hơn trong tương lai. Những thay đổi trong tư duy phát triển cá nhân nêu trên là những yếu tố làm tăng nhu cầu đào tạo từ mỗi cá nhân và dẫn đến tăng cầu đào tạo của xã hội. 1.2 VAI TRÒ CỦA NGÂN HÀNG, NGÂN HÀNG TRUNG ƯƠNG VÀ YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TRUNG ƯƠNG TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.2.1.Vai trò của ngân hàng và ngân hàng trung ương Vai trò của ngân hàng trong nền kinh tế Kinh tế thị trường ở giai đoạn phát triển cao đang tồn tại ở nhiều nước trên thế giới. Đặc trưng của nó là có một hệ thống tài chính ngân hàng vững mạnh, là một ngành đóng góp nhiều cho GDP. Trong nền kinh tế chuyển đổi, muốn kinh tế phát triển trong thời gian dài hạn, thị trường hàng hóa mở rộng và phát triển thì cần phải có một thị trường tài chính phát triển nhằm xây dựng được cơ chế hình thành và phân phối nguồn vốn có hiệu quả cao nhất. Ngành ngân hàng là một ngành kinh tế quan trọng có tính đặc thù, là hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh tế bao gồm cả trong nước và quốc tế. Đóng góp lớn nhất của hệ thống ngân hàng vào tăng trưởng là tạo ra phương tiện trao đổi cho hoạt động giao dịch trong nền kinh tế. Là tổ chức trung gian, nên ngành ngân hàng sẽ được thừa hưởng những thành quả tốt đẹp nhất của toàn bộ nền kinh tế mang lại, ngược lại nó là đối tượng đầu tiên phải gánh chịu những rủi ro của nền kinh tế mà trực tiếp do những đơn vị, những tổ chức có quan hệ giao dịch với ngân hàng gây nên. Hoạt động kinh doanh ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc biệt với đối tượng đặc biệt là tiền tệ và các dịch vụ liên quan, nó khác hẳn với nội dung và tích chất hoạt động của doanh nghiệp kinh doanh khác. Chức năng đầu tiên mang tính truyền thống của ngân hàng là đáp ứng nhu cầu vốn của nền kinh tế. Đây là chức năng quan trọng, nhất là với các nước đang chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường như ở Việt Nam. Trong giai đoạn đầu của kinh tế thị trường, khi thị trường tài chính còn sơ khai, thị trường tiền tệ chưa đủ mạnh, thì hệ thống ngân hàng gần như đóng vai trò độc tôn trong việc cung cấp và điều hòa vốn. Với mạng lưới chi nhánh rộng khắp và tính chất hoạt động là dạng ngân hàng ghi sổ, hệ thống ngân hàng tỏa ra như mạch máu cung cấp vốn cho đất nước và cũng là tấm gương phản ánh một cách nhanh nhất thực lực thực trạng phát triển của kinh tế. Nhìn chung, trong các thời kỳ phát triển của nền kinh tế ngân hàng luôn đóng vai trò sau: - Là trung gian trong việc phân phối nguồn vốn xã hội: Ngân hàng có nhiệm vụ chuyển đổi từ tiền tiết kiệm nhàn rỗi sang vốn đầu tư sản xuất. Với một hệ thống ngân hàng hoạt động trôi chảy sẽ giảm chi phí dịch vụ chu chuyển vốn từ người gửi tiết kiệm sang người vay. Tiết kiệm cao sẽ thúc đẩy đầu tư tăng và gia tăng mức độ sâu rộng của hệ thống ngân hàng. Với sự phát triển của kinh tế thị trường hiện đại ngày nay, khi thị trường vốn với những sản phẩm đa dạng và thị trường chứng khoán phát triển sâu rộng thì chức năng huy động tiền gửi và cho vay tín dụng không còn là chức năng chủ đạo trong kinh doanh của ngân hàng. - Là trung tâm thanh toán: Hoạt động thanh toán cho khách hàng là một trong ba hoạt động cơ bản của ngân hàng. Nó được thực hiện dựa trên qui định của NHTW, các thỏa thuận của các tổ chức tín dụng khác và của qui định của chính ngân hàng đó. Mục tiêu của thanh toán qua ngân hàng là giảm thiểu rủi ro giao dịch và tăng hiệu quả kinh doanh, thể hiện bằng giảm thời gian thanh toán, độ tin cậy cao và chi phí hợp lý cho một giao dịch thanh toán. Cùng với sự phát triển của hệ thống ngân hàng và sự trợ giúp của công nghệ thông tin, viễn thông, thanh toán qua ngân hàng đã phát triển vượt bậc với sự đa dạng về hình thức, phương tiện và chủ thể thanh toán. Sự đa dạng đó mang lại nhiều lợi ích cho các bên tham gia vào hoạt động thanh toán và góp phần quan trọng đẩy nhanh tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế. - Là đại lý khách hàng: Thay mặt khách hàng quản lý và bảo vệ tài sản, thuê mua hoặc phát hành và thu hồi các chứng khoán của khách hàng. Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, các ngân hàng không tập trung vào kinh doanh tín dụng mà mở rộng phạm vi kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ cho khách hàng, như: bảo lãnh, tư vấn, thuê mua… Vai trò của ngân hàng trung ương Một điều rất quan trọng cho bất cứ nền kinh tế nào trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế là phải có một hệ thống ngân hàng vững mạnh, một hệ thống có thể chống đỡ được sự dao động thất thường không thể tránh khỏi của dòng lưu chuyển tiền tệ; một hệ thống có thể chủ định được lượng tiền đưa vào lưu thông và làm cho nền kinh tế trở nên năng động. Tất cả những yêu cầu đó phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của NHTW trong hệ thống ngân hàng đó. Tuy ở mỗi quốc gia tùy thuộc vào thể chế kinh tế nên có mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung mỗi NHTW đều đóng vai trò trung tâm của cả hệ thống ngân hàng, là người chịu trách nhiệm về sự ổn định đồng tiền và qua đó góp phần ổn định hệ thống. Các chức năng truyền thống của một NHTW trong nền kinh tế thị trường: (i) là ngân hàng của các ngân hàng; (ii) là ngân hàng phát hành tiền; (iii) là ngân hàng của Nhà nước; (iv) chịu trách nhiệm quản lý dự trữ tiền tệ; (v) làm nhiệm vụ thanh tra giám sát hoạt động ngân hàng (chức năng này không có ở một số NHTW các nước phát triển). Xu thế chung trên thế giới hiện nay là NHTW thường có vị trí độc lập với chính phủ trong việc hoạch định và điều hành chính sách tiền tệ, chỉ chịu trách nhiệm trước quốc hội về sự ổn định của đồng tiền nội tệ. Về mặt tổ chức bộ máy: Thống đốc của NHTW được bổ nhiệm bởi Tổng thống hoặc Quốc hội, thời gian của một nhiệm kỳ giữ chức vụ là 5 năm. Cơ quan cao nhất của NHTW thường là một Hội đồng NHTW, có đại diện của Thủ tướng, các Bộ mạnh khác trong Chính phủ và có thể có các nhà khoa học hoặc doanh nghiệp lớn. Trong điều kiện hội nhập tài chính, ngoài các chức năng truyền thống nêu trên, NHTW đóng vai trò rất quan trọng trong việc lựa chọn chính sách phù hợp để tránh né rủi ro và thu được lợi ích từ hội nhập. Thị trường vốn vận động theo hướng toàn cầu, tự do hóa tài chính, tự do hóa qui chế và sự phát triển vượt bậc của công nghệ tin học viễn thông; những vấn đề đó tác động trực tiếp vào hệ thống tiền tệ trong nước, nên NHTW phải thực hiện các biện pháp thích hợp để đối phó với sự bất ổn do hiệu ứng lan truyền của các cú sốc kinh tế, khi nó xảy ra ở bất cứ điểm mắt xích nào của kinh tế khu vực và thế giới. Tùy theo tính chất của các tác động từ bên ngoài, sốc cung hoặc sốc cầu, để NHTW đặt mục tiêu của chính sách tiền tệ phù hợp cho từng thời kỳ, trong điều kiện cầu thế giới giảm ảnh hưởng đến cầu trong nước thì chính sách tiền tệ đảm bảo lạm phát thấp ổn định là đóng góp của NHTW để đảm bảo tăng trưởng và toàn dụng. Với tình hình tự do chu chuyển vốn quốc tế đòi hỏi NHTW phải có giải pháp giám sát hệ thống tài chính tự do cũng như các giải pháp đối ứng nhanh, căn cứ trên tình hình cụ thể và nhu cầu của bản thân nước đó. Sự suy giảm kinh tế toàn cầu (như 1997-1998 và 2002-2003 vừa qua) và tình trạng không chắc chắn cao hơn của nền kinh tế thế giới làm cho khu vực kinh tế đối ngoại của các nước trở nên dễ bị tổn thương. Điều này đòi hỏi NHTW quan tâm hơn đến ổn định cán cân thanh toán và dự trữ quốc tế, bởi vì vị thế tài chính có triển vọng lành mạnh của khu vực kinh tế đối ngoại của một quốc gia luôn có tác dụng duy trì lòng tin của các nhà đầu tư nước ngoài đối với quốc gia đó. Việt Nam là một nước có nền kinh tế qui mô nhỏ đang trong thời kỳ mở cửa hội nhập, nên khả năng bị ảnh hưởng của biến động kinh tế khu vực và thế giới là rất lớn. Với chức năng là NHTW của đất nước, NHNN Việt Nam càng cần có sự cẩn trọng và quyết đoán trong việc ban hành các chính sách để giảm thiểu những tác hại của biến động kinh tế khu vực, mà vẫn tận dụng được những lợi ích so sánh do hội nhập đem lại. Trong 6 tháng đầu năm 2005, NHNN đã hai lần thực hiện tăng lãi suất chiết khấu và tái cấp vốn đối với các tổ chức tín dụng, đồng thời yêu cầu các tổ chức tín dụng thực hiện các giải pháp để bảo đảm tỷ lệ dự trữ bắt buộc là 8% theo thông lệ quốc tế. Những động thái đó đã thể hiện NHNN đang làm đúng vai trò của một NHTW trong việc kiềm chế lạm phát bằng các công cụ gián tiếp của chính sách tiền tệ, góp phần ổn định và tăng trưởng kinh tế. Trong điều kiện của còn thiếu một cơ sở hạ tầng đồng bộ trong thị trường tài chính và thị trường tiền tệ, việc nâng cao năng lực, sự tín nhiệm của NHTW là một nhiệm vụ cần thiết để đối mặt và giảm thiểu những tác động xấu của tính dễ biến động của thị trường khu vực và quốc tế. Để chủ động đón nhận những thách thức do mở cửa thị trường tài chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và hệ thống ngân hàng thương mại trong nước cần tăng sức mạnh cạnh tranh qua việc giải quyết ba bài toán, đó là: bài toán tăng sức mạnh tài sản, bài toán đa dạng hóa và hiện đại hóa ngân hàng, bài toán chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực. Ở hai bài toán đầu chúng ta có thể dựa vào nguồn lực bên ngoài hoặc từ hỗ trợ của Nhà nước, nhưng bài toán thứ ba đó là thuộc về trách nhiệm của ngân hàng và người công chức. Do đó, nhiệm vụ trước mắt của công cuộc đổi mới ngân hàng và NHNN là hoàn thiện môi trường pháp lý và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân lực của ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng. 1.2.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng và của ngân hàng trung ương Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thị trường. Hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực. Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp. Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là: - Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại. Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của ngành ngân hàng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách của NHTW. Ảnh hưởng tác động của các chính sách về tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh tế. Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô. Điều đó đòi hỏi người nghiên cứu, người hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn hướng tới tri thức mới toàn cầu. - Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo. Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông tin viễn thông được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ. Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết động nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn. - Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh. Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do từ nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn. Điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực. Nó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực. - Có khả năng sáng tạo tri thức mới. Các hoạt động trong đa số nghiệp vụ ngân hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám. Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, những công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu tư kinh doanh. Một mạng lưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào đó là khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng. Trước đây người ta chọn những công nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờ phải tìm công nghệ mới nảy sinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sáng tạo trong việc tìm ra cái mới cho chúng ta. Sự thành công của Singapor, từ một thành phố biển nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một ví dụ cho điều đó. Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực. Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức. Đó là những người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao. Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình và môi trường kinh tế - xã hội… - Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân lực của ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh của văn hóa Việt Nam với tri thức và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam, đi thẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầu xây dựng sự nghiệp CNH, HĐH thành công trong lĩnh vực ngân hàng. 1.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NGÂN HÀNG TRUNG ƯƠNG Ngân hàng Liên bang Đức Là một ngân hàng có lịch sử phát triển gần như sớm nhất châu Âu, nên NHLB Đức là hình mẫu của nhiều NHTW khác và cả của Ngân hàng Trung ương châu Âu hiện nay. Là thành viên của hệ thống tiền tệ châu Âu, NHLB Đức là một bộ phận của ECB, có mục tiêu hoạt động là bảo đảm sự ổn định của giá cả và quản trị hệ thống tiền tệ Đức. NHLB Đức có các chức năng chính sau: (i) cùng tham gia quyết định chính sách tiền tệ trong ECB. (ii) thực thi chính sách tiền tệ và các nhiệm vụ của ECB ở nước Đức; (iii) tái cấp vốn cho hệ thống ngân hàng Đức trong khuôn khổ các công cụ chính sách tiền tệ của hệ thống tiền tệ châu Âu. (iv) cung ứng và điều hành hoạt động tiền mặt. (v) quản lý dự trữ tiền tệ của Nhà nước Đức; (vi) chịu trách nhiệm về thanh toán trong nước và với nước ngoài, điều hành hệ thống thanh toán tổng điện tử của châu Âu; (vii) thông tin về chính sách tiền tệ của hệ thống tiền tệ châu Âu; (viii) tư vấn cho chính phủ về lĩnh vực chính sách tiền tệ, cung ứng tiền xu trên lãnh thổ Đức; (ix) đại diện của nước Đức trong các tổ chức tài chính, kinh tế quốc tế; (x) hợp tác quốc tế trên lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo của NHLB Đức có Chủ tịch, Phó chủ tịch và 6 ủy viên. Tất cả thành viên của Ban Lãnh đạo NHLB Đức đều do Tổng thống Đức bổ nhiệm. Hiện nay NHLB Đức có 9 Hội sở chính và 56 chi nhánh, một số phòng giao dịch (trước khi là thành viên của ECB, NHLB Đức có 1 Hội sở chính, 9 NHTW khu vực, 110 chi nhánh và một số phòng giao dịch). Tổng số nhân lực của NHLB Đức là 13.414 người (tính đến thời điểm 31/12/2004) [37]. Có hai cách phân loại nhân lực của NHLB Đức: Thứ nhất, phân loại căn cứ vào sự ràng buộc pháp lý của lao động. Tổng số nhân sự được chia thành ba nhóm, gồm: 6.109 công chức (là những người được bổ nhiệm công chức suốt đời, không bị sa thải khi ngân hàng cắt giảm nhân công lao động, hưởng lương theo hệ số A trong bảng lương công chức của Chính phủ); có 6.682 viên chức (thời gian làm việc tại ngân hàng dựa trên thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng nhân sự, là những người có thể bị sa thải khi ngân hàng cần cắt giảm nhân công, hưởng lương theo bảng lương công chức hệ số B), 623 công nhân (là những người làm việc theo hợp đồng lao động ngắn hạn, lao động kỹ thuật giản đơn, hưởng lương theo qui định của Luật Lao động). Thứ hai, phân loại theo chất lượng công chức. Chất lượng của công chức NHLB Đức không được đánh giá qua thống kê bằng cấp, mà được phân loại qua ngạch bậc công chức, viên chức. Theo đó, nhân sự của NHLB Đức được phân thành 5 nhóm, (có thể so sánh một cách tương đương với ngạch công chức của Việt Nam): có 1.095 chuyên viên cao cấp (tạm gọi là cấp bậc loại 1- tác giả luận văn), 4.434 chuyên viên bậc cao (cấp bậc loại 2), 6.726 chuyên viên cấp trung (cấp bậc loại 3), 536 chuyên viên (cấp bậc loại 4) và 623 công nhân hợp đồng [37]. Về phát triển nguồn nhân lực: trong NHLB Đức áp dụng nguyên tắc phát triển nhân lực là tự phát triển và phát triển liên tục. Công tác phát triển nhân sự được bắt đầu ngay sau khi tuyển dụng nhân sự mới. Trong thời gian tập sự (1,5 hoặc 2 năm tùy theo cấp bậc công chức mà người đó thi vào) tất cả nhân viên mới đều tham gia vào khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo riêng của NHLB Đức, đó là: Trường Đại học ngân hàng Eltville/sông Ranh (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên cao cấp và chuyên viên bậc cao), Trường cao đẳng ngân hàng ở Hachenburg (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên bậc trung và chuyên viên) và Trung tâm đào tạo của NHLB nằm trong trường đại học (thực hiện các khóa đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dưỡng cho tất cả các đối tượng công chức NHLB). Các cơ sở đào tạo trên của NHLB Đức chỉ thực hiện các chương trình đào tạo nội bộ dành cho cán bộ NHTW, cho các ngân hàng thương mại, tổ chức tín dụng (với điều kiện tự chịu chi phí) và đào tạo hợp tác quốc tế cho các NHTW khác trong chương trình hợp tác song phương và đa phương. NHLB Đức sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, đó là các bảng phân tích công việc, bản mô tả chức năng và bản mô tả công việc cho từng cấp bậc công chức, viên chức; mạng thông tin nội bộ, chợ việc làm trong mang nội bộ. Bản mô tả công việc có nội dung về mã số cấp bậc công chức, mức lương tương ứng, thời gian đào tạo cần thiết để bổ nhiệm, trình độ đào tạo, trách nhiệm chuyên môn, quyền hạn chuyên môn. Bản mô tả công việc của từng nhóm công việc là cơ sở để tuyển dụng và đánh giá công chức. Tùy thuộc vào trình độ đào tạo đã có, các ứng cử viên tham gia dự thi tuyển vào cấp bậc công chức viên chức phù hợp; ví dụ, cấp bậc loại 1 chỉ tuyển dụng những người có bằng đại học tổng hợp (hệ đào tạo 5 năm) hoặc sau đại học. Sau khi trúng tuyển, họ phải tham gia khóa học tại Trường Đại học, và được làm việc tại Hội sở chính của NHLB Đức ở Frankfurt, giao đảm nhận một nhiệm vụ có tính nghiên cứu tổng hợp, được làm quen với tất cả các lĩnh vực công việc của Hội sở chính và tham gia giải quyết những vấn đề có tính chiến lược của từng lĩnh vực ngân hàng cụ thể. Đây là nhóm đối tượng để phát triển thành cán bộ lãnh đạo nên sau khi kết thúc thời gian tập sự, họ thường được bố trí tham gia vào các chương trình đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cho các cấp. Cấp bậc loại 2 tuyển dụng người có bằng cao đẳng hoặc cử nhân (hệ 3 năm), là những cán bộ làm việc trong khối tác nghiệp. Cấp bậc công chức loại 3 yêu cầu ứng viên có bằng trung học chuyên nghiệp về ngân hàng, về thương mại, kế toán (hệ học 2 năm). Cấp bậc loại 4 dành cho loại công việc giản đơn. Ở đây người lao động có thể có quan hệ lao động với Ngân hàng là viên chức hoặc là công nhân. Họ làm việc trong các lĩnh vực lao động mang nhiều tính chất thủ công: nhân viên chuyển hàng, văn thư, thợ thủ công, nấu bếp, dọn vệ sinh… Mọi công chức, viên chức của NHLB Đức đều có cơ hội được chuyển ngạch, dựa trên cơ sở là năng suất hiệu quả công việc và kết quả đào tạo nâng cao tại các cơ sở đào tạo của NHLB Đức. Thời gian học để nâng ngạch từ loại 4 lên 3 là 18 tháng, từ loại 3 lên 2 là 18 - 24 tháng, loại 2 lên loại 1 là 21 - 36 tháng. Tất cả các khóa học đều chia làm hai phần lý thuyết (học tại cơ sở đào tạo) và thực hành (học tại nơi làm việc trong ngân hàng, thông qua việc được giao những công việc có trọng trách và quyền hạn có độ thử thách cao hơn). Về công tác đánh giá công chức ở NHLB Đức: là hoạt động được thực hiện định kỳ hàng năm và khi thay đổi vị trí công việc. Công cụ để đánh giá là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chí đánh giá (xem phụ lục 2 và 3). Bản đánh giá có 16 tiêu chí, với 6 - 9 bậc thang điểm ở mỗi tiêu chí. Bản đánh giá được người lãnh đạo trực tiếp thực hiện, có sự trao đổi với Ban nhân sự ở mỗi đơn vị. Người lãnh đạo phải có cuộc trao đổi trực tiếp với đương sự về các ý kiến trong Bản đánh giá trước khi đưa vào lưu tại hồ sơ nhân sự của cá nhân. Về phân cấp quản lý phát triển nhân sự: mỗi người lãnh đạo của từng tổ chức có nhiệm vụ thực hiện phát triển nhân sự cho các nhân viên trực tiếp dưới quyền. Nhiệm vụ này được coi là một yếu tố công việc và được định nghĩa và xác định lượng thời gian thực thi trong Bản mô tả công việc của người lãnh đạo. Kết quả thực hiện công việc này là một trong các cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả điều hành quản lý của người lãnh đạo Ngân hàng Nhân dân Trung quốc Từ năm 1983 Trung Quốc đã chuyển đổi hệ thống ngân hàng thành ngân hàng hai cấp, tách bạch chức năng quản lý nhà nước và chức năng kinh doanh của ngân hàng. Cùng với sự kiện đó, Ngân hàng Nhân dân Trung Quốc cũng tiến hành công cuộc đổi mới hoạt động để trở thành một ngân hàng TW thực sự. Tháng 9 năm 1983 Quốc vụ viện Trung Quốc quyết định chuyển NHNDTQ thành NHTW của nước CHND Trung Hoa, có các chức năng thông thường như mọi NHTW khác trên thế giới. Tuy nhiên, NHNDTQ chỉ thực sự có cơ sở pháp lý là một NHTW sau khi Luật NHNDTQ được ban hành (tháng 3 năm 1995). Cùng với sự phát triển của hệ thống kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa ở Trung quốc, NHNDTQ với vai trò là NHTW có vị thế ngày càng cao trong việc điều hành vĩ mô nền kinh tế, giảm bớt các nhiệm vụ về quản lý hành chính. Điều này thể hiện rõ nét qua đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy, từ một hệ thống chi nhánh rộng lớn theo địa bàn hành chính của đất nước, hiện nay bộ máy của NHTW có 1 Hội sở chính, 9 chi nhánh khu vực, 2 Sở giao dịch ở Bắc Kinh và Trùng Khánh và hơn 1000 chi nhánh cấp dưới. Từ cuối năm 2003 Luật NHNDTQ (sửa đổi) đã qui định tách bộ máy về điều tiết giám sát các tổ chức tín dụng ra khỏi NHNDTQ, NHNDTQ chỉ còn tập trung vào chức năng cơ bản của một NHTW là hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ. NHND TQ có các nhiệm vụ và quyền hạn chính: (i) ban hành văn bản pháp qui thuộc thẩm quyền, tổ chức hướng dẫn thực hiện và kiểm tra việc tuân thủ. (ii) hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ (iii) phát hành và kiểm soát lưu thông tiền tệ, (iii) điều hành thị trường nội tệ liên ngân hàng, thị trường trái khoán liên ngân hàng, quản lý nhà nước về kinh doanh ngoại hối và điều tiết thị trường ngoại hối liên ngân hàng, thị trường vàng, (iv) quản lý dự trữ ngoại hối và vàng của Nhà nước; (v) quản lý Kho bạc nhà nước; (vi) duy trì hoạt động của hệ thống thanh toán bù trừ; (vii) kiểm soát và tổ chức hoạt động chống rửa tiền trong khu vực tài chính và kiểm soát các luồng vốn quan trọng; (viii) thống kê, phân tích, dự báo kinh tế; (ix) tham gia vào các hoạt động tài chính quốc tế trong quyền hạn của NHTW; (x) thực hiện các nhiệm vụ khác do Hội đồng nhà nước giao. Dưới sự lãnh đạo của Quốc vụ viện và pháp luật, NHNDTQ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách độc lập, không phụ thuộc vào sự can thiệp của chính quyền địa phương, các cơ quan Chính phủ, các tổ chức quần chúng hay bất cứ cá nhân nào. Các vụ, cục tại Hội sở chính tập trung chủ yếu vào công tác nghiên cứu, tham mưu hoạch định chính sách và xây dựng các qui chế, chế độ nhằm điều chỉnh đối tượng quản lý thuộc thẩm quyền. Các hoạt động tác nghiệp của NHTW được triển khai tại hai Sở giao dịch (Bắc Kinh, Trùng Khánh) và 9 Chi nhánh khu vực. Dưới chi nhánh khu vực có 303 chi nhánh phụ và 1.809 chi điếm cấp hạt [36]. Trong công cuộc cải cách ngày càng sâu rộng của ngành ngân hàng Trung Quốc, trước cuộc chiến ngày càng gay gắt về cạnh tranh nhân tài, NHNDTQ nhận rõ vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực và đã áp dụng những biện pháp tích cực nhằm hỗ trợ xây dựng cơ chế phát t._.ôn chỉ định hướng cho phát triển nguồn nhân lực. Các chức năng quản trị phát triển nguồn nhân lực không chỉ hướng tới mục tiêu chung mà có sự liên kết và bổ trợ với nhau. Đây là phương thức phát triển có tính bền vững do các chức năng của quản lý nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, theo trình tự nhưng có liên hệ và tác động qua lại với nhau. Sử dụng. Nuôi dưỡng Tuyển dụng Đánh giá Đào tạo phát triển Hình 3.2: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể Trong qui trình trên, chức năng đánh giá nhân sự là hoạt động quan trọng nhất, làm cơ sở cho các chức năng khác của quản lý nhân sự. Công tác đánh giá được bắt đầu từ khâu tuyển dụng; các ứng viên dự tuyển được đánh giá tiềm năng của họ, từ đó bố trí vào những vị trí phù hợp với mức lương phù hợp. Kết quả tuyển dụng là những ứng viên có khả năng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của tổ chức. Công tác đánh giá thành tích, hiệu quả, kết quả lao động được thực hiện dựa trên những tiêu chuẩn chức danh mà vị trí đó đảm nhận. Kết quả đánh giá là cơ sở để áp mức lương, thưởng phù hợp với chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, bố trí vào vị trí mới nhiều hoặc ít thách thức hơn, đồng thời cũng là cơ sở để phát triển nhân viên theo cách thức và điều kiện phù hợp với tiềm năng của họ. Để thực hiện qui trình quản lý nhân sự đã nêu, NHNN cần thiết phải sử dụng các công cụ hỗ trợ, như: bản mô tả chức năng, mô tả công việc, xây dựng mô hình năng lực (bản tiêu chuẩn công việc) cho từng nhóm công việc, nhóm chức năng, hệ thống thông tin quản lý nhân sự... Đồng thời, cần có sự đồng thuận của các cấp lãnh đạo và nhân viên thì khả năng ứng dụng sẽ đạt kết quả cao. 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 3.2.1. Giải pháp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở mục tiêu, định hướng trong chiến lược phát triển 2001-2010, tầm nhìn 2020 của ngành ngân hàng và của NHNN. Đó là xây dựng hệ thống ngân hàng đủ mạnh, nhanh chóng hòa nhập vào thị trường tài chính quốc tế và khu vực, từng bước hình thành trung tâm dịch vụ tài chính lớn trong khu vực và góp phần để đạt tốc độ tăng trưởng hoạt động khu vực dịch vụ 7-8%/năm, đạt 42-43% GDP vào năm 2020 [33]. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là tạo nguồn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, để hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng cao cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của hoạt động ngân hàng hiện đại trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Căn cứ tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược hoạt động của NHNN để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, nội dung cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực, theo các bước sau: - Xác định tổng cầu về nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng các mục tiêu trung gian và mục tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực với các mục tiêu đó. - Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. - Phân tích quan hệ cung- cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với thời kỳ phát triển. - Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và kế hoạch thực hiện. - Xác định các bước triển khai. - Phân công trách nhiệm và kinh phí. 3.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách sử dụng nhân tài, hay nhân lực chất lượng cao, vì nếu không có một chính sách phù hợp và hiệu quả thì sẽ không tạo và duy trì được nguồn nhân lực cần thiết cho các giai đoạn phát triển của tổ chức. Với nguồn lực tài chính có giới hạn, nên cần thiết phải có chính sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý cho từng nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm là đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, điều hành, quản lý; công chức làm nghiên cứu hoạch định chính sách; và công chức thuộc khối tác nghiệp (đã trình bày kỹ ở mục 2.2.2.2). Về cơ chế và chính sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động phát triển nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn được những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Để thu hút nhân lực, NHNN là một tổ chức có uy tín về tính chất lao động, đó là công việc ổn định (công chức nhà nước), có hàm lượng trí tuệ cao (công việc nghiên cứu), môi trường cứng và mềm về lao động có thể xem là ưu việt hơn các cơ quan hành chính khác. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn được những người có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển ngân hàng. Như vậy, cần có chính sách tuyển dụng khoa học, thể hiện được tính thực tiễn và đặc thù của một NHTW. Đồng thời, cần điều chỉnh phương pháp và qui trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu quả lên đầu, giảm bớt các thủ tục hành chính trong thi tuyển. Yếu tố quyết định lựa chọn từ chối một ứng viên là năng lực của họ, thể hiện qua: khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo; Trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo như hiện nay, các ứng viên giỏi và có đầy đủ tiềm năng như mong muốn không có nhiều, nên khi tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho từng loại tiêu chuẩn và áp dụng thống nhất các tiêu chí tuyển chọn thì mới bảo đảm được độ tin cậy và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Mặt khác để tăng tính cạnh tranh và có thể chọn được người giỏi nhất trong số những người giỏi cho các vị trí lãnh đạo, cần thực hiện cơ chế đấu thầu vị trí công việc. Dựa trên kết quả qui hoạch công chức để lựa chọn những người có tiềm năng và cho phép họ có chương trình tranh cử với những phương án riêng. Vụ Tổ chức Cán bộ có trách nhiệm lựa chọn phương án khả thi nhất và tham mưu để Thống đốc lựa chọn người xứng đáng. Về chính sách duy trì nguồn nhân lực: cần có chính sách tiền lương, thu nhập phản ánh đúng giá trị và tính đến quan hệ cung cầu lao động. Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của người lao động, có hình thức tôn vinh danh hiệu xác đáng với những người có nhiều công lao đóng góp cho sự nghiệp đổi mới trong ngân hàng. Để duy trì nhân lực chất lượng cao, có trí tuệ và ý thức thì yếu tố thu nhập chưa phải là tất cả, mà bên cạnh đó còn cần có các yếu tố khác để "giữ chân" những người tài, đó là cơ chế tạo lòng tin và tự hào về nơi mà họ làm việc. Có thể nêu một số gợi ý: (i) trao quyền hay ủy thác những quyền hạn nhất định cho người dưới quyền; (ii) thực hiện quản lý định hướng con người và minh bạch thông tin; qua đó sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng của họ, đồng thời thông qua sự trao đổi thông tin đa chiều sẽ làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi cũng như mục tiêu phát triển của tổ chức; (iii) xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường cứng (là cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị máy móc…) và môi trường mềm (văn hóa doanh nghiệp). Đây là điểm còn hạn chế của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và NHNN nói riêng, dẫn đến hiện tượng di chuyển nhân lực có chất lượng từ khu vực nhà nước sang các khu vực phi nhà nước khác. Để xây dựng được một đội ngũ chuyên gia đầu ngành, các nhà kinh tế trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, cần thay đổi quan điểm và phương thức thi nâng ngạch. Coi việc nâng ngạch là hướng phấn đấu về chức nghiệp cho các công chức có nhiều khả năng và năng lực nghiên cứu mà không có khả năng làm lãnh đạo. Như vậy, những công chức chuyên tâm với nhiệm vụ nghiên cứu cũng có cơ hội trưởng thành, một mặt họ khẳng định được vị trí trong tổ chức, mặt khác họ sẽ phát huy khả năng sáng tạo trong nghiên cứu ứng dụng, nâng cao hàm lượng khoa học và trí tuệ trong công việc chuyên môn. Điều quan trọng là xác định cơ cấu ngạch công chức phù hợp với yêu cầu của công việc chuyên môn trong từng lĩnh vực và từng đơn vị. Ví dụ, ở các vụ nghiên cứu và hoạch định chính sách sẽ cần tỷ lệ chuyên viên chính nhiều hơn là ở nhưng đơn vị tác nghiệp. Về cơ chế đánh giá nhân lực: Cần hoàn thiện mô hình đánh giá công chức viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống và hiện đại, phù hợp với điều kiện đặc thù của NHNN. Phương pháp đánh giá truyền thống dựa trên các thông số đầu vào có sẵn như bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý. Phương pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận dụng các năng lực bản thân của từng cá nhân thông qua sử dụng "mô hình năng lực" dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), các kỹ năng (những điều có thể làm) và thái độ thể hiện (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Đánh giá là một hoạt động ít nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học nhất để đạt được kết quả một cách khách quan và chính xác. Những tiêu chuẩn thiết yếu về kỹ năng cần được định nghĩa một cách chính xác, có tính điểm theo một thước đo tiêu chuẩn nhất quán và phù hợp với chức danh công chức, vị trí của từng nhóm công việc (xem phụ lục 2). Theo M. Hilb [13, tr. 61] các nhóm tiêu chí của đánh giá năng lực: (i) kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng chịu đựng); (ii) khả năng chuyên môn (trí thức chuyên môn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng ngoại giao, tính lạc quan thực tế). Tuy nhiên, cách thức đánh giá năng lực nêu ở đây mới đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự mới tuyển. Để phát triển nhân sự cho những vị trí công việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm năng của nhân sự, bằng cách kết hợp kết quả của đánh giá năng lực và đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá nhân sự là cơ sở để: (i) cá nhân xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và hướng phát triển. (ii) lãnh đạo các đơn vị rõ hơn về nguồn lực của đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định được những nhân sự có tiềm năng để phát triển qua đào tạo tiếp hoặc bố trí vào vị trí có nhiều thử thách hơn. (iii) Vụ Tổ chức Cán bộ có cơ sở để xây dựng các kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân sự kế thừa (xem phụ lục 4) để bổ nhiệm, bố trí công việc, sắp xếp các mức lương thưởng phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc mà đương sự đảm nhận. 3.2.3. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính mà phải là hoạt động tư vấn tham mưu định hướng cho lãnh đạo, nên bản thân công tác phát triển nguồn nhân lực cũng cần được đổi mới từ tư duy đến những hoạt động kỹ thuật. Phát triển nguồn nhân lực phải được coi là một ngành khoa học quản trị và cần được triển khai một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng các công cụ hỗ trợ mang tính hướng dẫn, có thể đo lường và kiểm tra. Tiến hành từng bước trong việc xây dựng các công cụ hỗ trợ hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong NHNN. Qua nghiên cứu thực trạng của NHNN và kinh nghiệm ở các NHTW khác cho thấy, có thể làm từng bước như sau: - Thực hiện phân tích công việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ công việc cho mỗi nhóm công việc trong Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, bằng cách: (i) xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trong quá trình hoạt động; sử dụng phương pháp phân tích công việc (Job analysis) để phân loại và xác định kỹ năng; (ii) xác định số lượng các loại kỹ năng đó: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lượng công việc trong mỗi nhiệm vụ, từ đó xác định số lượng các kỹ năng cần thiết; (iii) xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng đó, có thể tự thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc tuyển thêm nhân viên mới, hoặc thuê khoán công ty ngoài thực hiện. - Xây dựng các bản mô tả công việc, mô tả chức năng cho công việc cụ thể trong NHNN. Nội dung của bản mô tả công việc gồm: (i)tên công việc, vị trí của công việc đó trong tổ chức; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) trách nhiệm và quyền hạn về tài chính (nếu có) của người thực hiện; (iv)người phụ trách trực tiếp; (v)số nhân viên dưới quyền; (vi) kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí công việc (xem thêm phụ lục số 3). - Nâng cấp và đưa vào sử dụng hệ thống PIS với các giao diện và tiện ích mới, nhằm hỗ trợ tích cực cho công tác phát triển nhân lực trong NHNN. Yêu cầu quan trọng với hệ thống PIS là phải bảo đảm an toàn về dữ liệu cá nhân và đáp ứng yêu cầu triển khai các chức năng của quản trị phát triển nhân sự một cách đồng bộ, thống nhất. Với hệ thống PIS, bên cạnh những tác dụng là hỗ trợ tích cực cho quá trình ra quyết định về nhân sự, tối ưu hóa qui trình giải quyết các thủ tục hành chính… hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ có bước đột phá về tính minh bạch thông tin trong công tác đào tạo, phát triển. Tạo cơ hội để luồng thông tin hai chiều giữa chủ thể và khách thể của hoạt động phát triển nguồn nhân lực diễn ra nhanh nhất; ví dụ: qua mạng nội bộ công chức NHNN có cơ hội để tiếp cận với những thông tin mới nhất về chương trình đào tạo (nội dung, thời điểm, yếu cầu đối với học viên, tài liệu tham khảo…) hoặc về các chế độ đãi ngộ nuôi dưỡng, duy trì nguồn lực. Như vậy, khi các thông tin được chia sẻ và sớm tiếp cận đến người có nhu cầu thì hiệu quả của nó sẽ cao hơn. 3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực hiện đại, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp, nên đào tạo và đào tạo lại là một hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, vì đào tạo là biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện nguyên tắc đào tạo hướng cầu và yêu cầu của thực tiễn về chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trên ba hướng: - Đào tạo đáp ứng việc tăng cường năng lực của đội ngũ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của NHNN trong tương lai. Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là: a) Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng và của công tác đào tạo nói chung. · Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi dưỡng nhân lực; từ qui hoạch cán bộ công chức để qui hoạch đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng. Kế hoạch đào tạo cần được xem là chỉ tiêu mang tính pháp lệnh. · Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử công chức tham gia các chương trình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả. · Lấy kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ là một tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý. Thay đổi trình tự hiện hành là đào tạo sau khi bổ nhiệm bằng đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng. Cán bộ lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có sự chuẩn bị đầy đủ trước khi đảm nhận trọng trách mới. b) Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: NHNN cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ công chức đều có cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình. · Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến. Học viên học được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp đi trước. Tiến trình của nó gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của họ. Tuy nhiên nhược điểm của nó là đi theo đường mòn nên không phát huy được cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lượng của tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo. · Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn các học viên thực hành theo từng bước. Cách thức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản "sổ tay hướng dẫn công việc", cẩm nang thao tác… đây là hình thức phù hợp với các công việc có qui trình và tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và đối tượng học viên là nhóm công chức khối nghiệp vụ tác nghiệp. · Đào tạo theo bài giảng: Được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung, đông. ưu điểm của phương pháp này là khối lượng kiến thức được cung cấp một cách hệ thống, thông tin chính thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao đối với học viên. Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất và tổ chức cho hoạt động đào tạo, có sự chuẩn bị chu đáo về phía giảng viên và người được lựa chọn tham gia. Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không chỉ là hoạt động độc lập, tách biệt với các chức năng khác của quản trị phát triển nhân sự mà nó mà được thực hiện trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng và thường xuyên trong quá trình làm việc, tùy thuộc theo từng đối tượng học viên. Đào tạo là một bộ phận không thể tách rời trong qui trình quản lý nhân sự. Để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng thì đội ngũ nhân sự phải được phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo. c) Cùng với việc thực hiện các đổi mới về chính sách và cơ chế trong phát triển nguồn nhân lực, NHNN cần có một cơ sở đào tạo bồi dưỡng riêng cho hệ thống là Trung tâm đào tạo bồi dưỡng của NHTW. Bên cạnh Học viện Ngân hàng Hà Nội tiếp tục thực hiện đào tạo nâng cao cho đội ngũ công chức của NHNN, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng tập trung vào nhiệm vụ triển khai các chương trình đào tạo bồi dưỡng và các dự án hợp tác về đào tạo; thực hiện các chương trình đào tạo trước bổ nhiệm và sau khi tuyển dụng, đảm bảo cho cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức trước khi đảm nhận trọng trách và quyền hạn mới. Tách bạch chức năng quản lý và tác nghiệp của hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng qui hoạch và kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công chức theo các giai đoạn phát triển của NHNN. Việc cần làm ngay Thực hiện quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thành công và hiệu quả cần có sự đan xen trong thực hiện những giải pháp ngắn hạn và dài hạn mang tính chiến lược đối với phát triển nguồn nhân lực của NHNN. Trước mắt, nhằm đáp ứng những yêu cầu của công tác hội nhập kinh tế quốc tế NHNN cần triển khai tích cực quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày 11/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-2010. Hiện nay, dự án "Hỗ trợ kỹ thuật xây dựng chiến lược hội nhập ngành ngân hàng" do Chính phủ Úc tài trợ đang được xúc tiến tích cực. NHNN đã lựa chọn 100 cán bộ cấp cao và 300 cán bộ cấp trung của Hội sở chính và 180 cán bộ cấp cao và 600 cán bộ cấp trung từ các chi nhánh tỉnh để tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của dự án. Hình thức đào tạo gồm ba loại: - 2 khóa đào tạo ngắn hạn tại Trung tâm đào tạo SEACEN (Malaixia) và Học viện đào tạo khu vực của IMF tại Singapor, thời gian 10 ngày/khóa. Nội dung đào tạo về chuyên môn về quản trị NHTW trong điều kiện hội nhập, dành cho các đối tượng (khoảng 40 người) là cán bộ cấp phòng trở lên, có trình độ tiếng Anh tốt. - 4 khóa đào tạo trong nước với thời gian 1 tuần/khóa. Nội dung là nâng cao kiến thức và nhận thức về tác động của chính sách và cam kết trong WTO, các cam kết quốc tế khác với công cuộc cải cách hệ thống ngân hàng và các vấn đề khác liên quan đến hội nhập kinh tế quốc tế. - 2 hội thảo trong nước với thời gian 2 ngày/hội thảo, có nội dung về thực hiện các cam kết hội nhập trong lĩnh vực ngân hàng, kinh nghiệm quốc tế và bài học với Việt Nam. Với phạm vi và qui mô tài chính nhỏ, nên dự án chỉ có thể hỗ trợ những yêu cầu cấp thiết nhất của NHNN, đó là đào tạo có lựa chọn cho một số công chức, cán bộ cấp cao; thời gian khóa học ít nên kiến thức được truyền đạt dừng ở mức giới thiệu (trừ khóa học nâng cao ở SEACEN và Học viện IMF). Nhiệm vụ chính vẫn thuộc về NHNN trong việc nâng cao trình độ hội nhập cho đội ngũ công chức của ngân hàng. NHNN cần bố trí các cán bộ đã qua các khóa học của dự án, coi đó là cán bộ nguồn cho việc tiếp tục nhân rộng các kiến thức hội nhập cho các công chức khác, đặc biệt là những người trực tiếp làm việc trong lĩnh vực quan hệ hợp tác quốc tế. Xây dựng một chương trình đào tạo bồi dưỡng riêng, nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực về hội nhập theo hướng: · Hiểu rõ nội dung và ý nghĩa các hiệp định quốc tế trong công việc hàng ngày, tập trung nhiều hơn vào việc tuân thủ các chuẩn mực và thông lệ quốc tế. · Bổ sung các kiến thức về các định chế tài chính quốc tế, quan hệ với hệ thống ngân hàng trong nước. · Nâng cao kỹ năng giao tiếp với đối tác nước ngoài, khuyến khích sử dụng các công cụ hỗ trợ hiện đại trong tác nghiệp (mô hình kinh tế, tiện ích tin học…). Lựa chọn một số cán bộ công chức ổn định (100-200 người) để tham gia chương trình với thời gian khoảng 18 tháng đến 2 năm, từ 2005 - 2007. Khối lượng kiến thức của từng lĩnh vực được phân chia thành những đơn vị học phần trọn vẹn và truyền đạt trong một đơn vị thời gian nhất định, có sự gắn kết giữa kiến thức lý thuyết và thực tiễn của công tác hội nhập ở đơn vị. KẾT LUẬN Sau gần 10 năm triển khai hai Luật ngân hàng, cùng với sự nghiệp đổi mới của đất nước, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã có những thay đổi đáng kể về năng lực tài chính, qui mô và chất lượng dịch vụ. NHNN đã ngày càng thể hiện rõ vai trò NHTW của đất nước trong việc thực thi chính sách tiền tệ và điều hành thị trường tiền tệ. Đóng góp vào thành công đó là đội ngũ nhân lực của NHNN ở các cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Tuy nhiên, đất nước ta đang bước vào giai đoạn mới, tự do hóa và mở cửa hội nhập, mở cửa thị trường tài chính tiền tệ, đội ngũ nhân lực của NHNN và hoạt động phát triển nguồn nhân lực đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đương đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam. Từ những lý do trên luận văn chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau: Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm của một số NHTW các nước, thành công và đang trong quá trình tìm hướng đi, luận văn đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng. Thứ hai, qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có Luật NHNN, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó. Thứ ba, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của NHNN về phương hướng phát triển của hệ thống và của đội ngũ nhân lực, luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực NHNN nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của ngành ngân hàng. Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, đến các chủ trương của Đảng và Nhà nước. Từ bài học kinh nghiệm công tác, kiến thức tiếp nhận từ các khóa đào tạo của dự án và những lần trực tiếp khảo sát tại một số NHTW, tác giả luận văn mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến về vấn đề đang được nhiều người quan tâm này. Vì vậy, những ý kiến nhận xét và giải pháp kiến nghị trong luận văn không tránh khỏi thiếu sót và hạn chế. Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến chỉ dẫn của các thầy cô giáo và của đồng nghiệp để hoàn thiện luận văn tốt hơn. Xin chân thành cảm ơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Bộ Ngoại giao - Vụ Đa phương (2002), Việt Nam hội nhập trong xu thế toàn cầu hóa: vấn đề và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bộ Nội Vụ (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bộ Nội Vụ (2004), Phương pháp xác định các kỹ năng cần thiết cho từng loại cán bộ, công chức, Nxb Thống kê, Hà Nội. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Nguyễn Hữu Dũng (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ 21- Một số vấn đề và hướng phát triển", Khoa học, (537), tr. 10-13. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 3 (khóa VIII), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước ASEAN và một số nước kinh tế công nghiệp mới ở Châu Á, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn, Hà Nội. H.R. Hammer - K. Bubl - R. Kruge (2002), Toàn cầu hóa với các nước đang phát triển, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội. N. Henaff - J.Y. Martin (2001), Lao động việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội. M. Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Nxb Thống kê, Hà Nội. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, (2003) Con người và phát triển con người trong quan niệm của Mác - Ănghen, (Đề tài nghiên cứu khoa học), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Hữu Lam (2004), "Mô hình năng lực trong giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực", Phát triển kinh tế, (161), tr. 2-5; 9. TS. Vũ Thị Liên (2002), Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội. Vũ Đình Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), "Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt nam trong quá trình phát triển kinh tế", Tạp chí Cộng sản, (10). Phạm Thị Phương Nga (2002), "Khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trong quản lý nguồn nhân lực", Tổ chức nhà nước (11, tr. 23-26.. Lê Thị Ngân (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam với nền kinh tế trí thức", Nghiên cứu kinh tế, (276), tr. 55-62. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Đề án chiến lược phát triển tổng thể ngành Ngân hàng 2001-2010, Hà Nội. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Quyết định của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước số 42/2003/QĐ-NHNN ngày 13/1 về Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng, Hà Nội. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Đề án chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế ngành ngân hàng, ban hành theo Quyết định số 683/QĐ-NHNN ngày 26/6/2003 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2005), Tăng cường sự gắn kết giữa đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động của các tổ chức tín dụng ở Việt Nam, (Kỷ yếu hội thảo), Nxb Thống kê, Hà Nội. Hồ Sĩ Quý (2004), "Phát triển con người: quan niệm và bộ công cụ HDI", Hoạt động khoa học, (7), tr. 60-63. Nguyễn Bắc Son (2004), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ngân hàng nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng, Hà Nội. Tổng cục Thống kê (2004), Số liệu thống kê lao động - việc làm ở Việt Nam năm 2003, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia (2002), Báo cáo phát triển con người năm 2001, Hà Nội Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Luật Ngân hàng Nhà nước Việt Nam sửa đổi bổ sung, số 10/2003/QH11, ngày 17/6, Hà Nội. Vụ Tổ chức cán bộ - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (4/2004), Báo cáo đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước một vài năm gần đây, Hà Nội. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Chiến lược phát triển dân số 2001-2010. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tầm nhìn 2020 - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trần Bạch Đằng (5/2005), Hướng phát triển nguồn lực cho CNH, HĐH ở nước ta hiện nay. Trần Văn Tùng (5/2005), Đông Á phát triển giáo dục và khoa học công nghệ trong quá trình toàn cầu hóa. trang web của NHND Trung quốc tháng 5/2005. trang web của NHLB Đức tháng 5/ 2005. trang web của NHTW Ucraine tháng 5/ 2005. PHỤ LỤC Phụ lục Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng Nhà nước   Phụ lục Đơn vị: Bản mô tả công việc 1 Nội dung công việc: Mã số cặp lưu trữ Thời gian làm việc: cả ngày theo giờ 2 Lý do của việc xây dựng bản mô tả Công việc mới phát sinh trong đơn vị Do thay đổi nhiệm vụ, bổ sung thêm đầu việc Do luân chuyển nhân viên Lý do khác Thời gian bản mô tả có hiệu lực từ : ngày…. tháng … năm 3 Thời điểm bắt đầu công việc này ngày... tháng … năm Họ và tên nhân viên thực hiện : Chức vụ: Ngạch, bậc, mức lương: 4 Mô tả tóm tắt các đầu việc thực hiện hàng ngày Thứ tự Tên của đầu việc Tỷ lệ % thời gian sử dụng 5 Những thông tin bổ sung khác 5.1 Số lượng nhân viên dưới quyền 5.2 Lãnh đạo phụ trách trực tiếp: chỉ nêu chức danh, không nêu tên 5.3. Yêu cầu về năng lực cần thiết cho công việc này: trình độ chuyên môn, khả năng, kinh nghiệm công tác. 5.4 Những tiêu chí quan trọng cho việc đánh giá hiệu quả các công việc ở điểm 4 (nêu trên) Chất lượng công việc Kế hoạch và phân chia công việc Tính tự chủ Tính năng động Sự chịu đựng áp lực Khả năng trình bày quan điểm cá nhân 5.5. Những yếu tố tác động vào chất lượng công việc: có ……không…. 6 Các nội dung mô tả trên đây được lập bởi: Họ tên người lập Chức vụ Bậc lương Ngày.. tháng Địa điểm Chữ ký 7 Xác nhận của Lãnh đạo trực tiếp: "Tôi đã xem bản mô tả công việc nêu trên và xác nhận mức độ chính xác và đầy đủ của bản mô tả" Ngày ... tháng ... năm chữ ký ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docLVTS8.doc
Tài liệu liên quan