Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ lương, thưởng & phúc lợi

Lời mở đầu Ngày nay trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các tổ chức doanh nghiệp thi nhau mọc lên trong đó có rất nhiều tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài. Mục tiêu của của các doanh nghiệp chính là tối đa hoá lợi nhuận. Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần làm gì để thực hiện được điều đó? Một trong những biện pháp đó là phải biết quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Bởi vì con người là nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu được, con người trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng của cải cho xã hội, chỉ có con người mới tạo ra giá trị thặng dư cho doanh nghiệp. Bởi vậy, em đã chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ lương, thưởng và phúc lợi”. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao, cái mà người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Trong bài em đã sử dụng phương pháp phân tích đánh giá và phương pháp tổng hợp. Trên cơ sở số liệu thống kê tính toán, phân tích, đánh giá và đưa ra các nhận xét khái quát về quá trình hoạt động phát triển cũng như thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi của công ty. Kết cấu nội dung: Chương I: Những vấn đề chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Chương II: Các công cụ tạo động lực cho người lao động. Chương III: Phân tích thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi ở Công ty than Dương Huy. Trong thời gian nghiên cứu em đã có nhiều cố gắng song do trình độ và thời gian có hạn bài viết không thể tránh những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng Các khái niệm cơ bản Động lực lao động Là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Đặc điểm của động lực: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Tạo động lực lao động Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lí. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Nhu cầu được thoả mãn Quá trình tạo động lực của người lao động Giảm căng thẳng Nhu cầu không được thoả mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một hệ quả trở nên hấp dẫn Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong trạng thái căng thẳng. Để làm giảm bớt sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng phải hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên lam việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nhóm yếu tố thuộc về người lao động Nhu cầu cá nhân: Mỗi một người ở mỗi hoàn cảnh thời kì khác nhau có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu nào đó đang tồn tại mà đã được thoả mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện. Chính sự mong muốn thoả mãn nhu cầu đó đã tạo ra động lực cho chính họ. Mục đích cá nhân: Mỗi người làm việc vì mục đích động cơ khác nhau. Có người muốn làm việc để có thu nhập cao, một số người muốn công việc thử thách, một số người muốn có quyền lực... Những điều mà mỗi cá nhân mong muốn khi làm việc trong tổ chức đóng vai trò như là những yếu tố quyết định động cơ làm việc của họ. Năng lực, trình độ của người lao động: Mỗi người có năng lực, trình độ nhất định, nhận thức về năng lực của bản thân khác nhau dẫn đến động lực lao động khác nhau. Đặc tính tâm lý: Mỗi người có tính cách riêng vì vậy trong môi trường làm việc nhất định, một công việc nhất định có người phù hợp, có người không. Vì vậy người quản lý phải bố trí, sắp xếp đúng người đúng việc mới tạo được động lực cho người lao động. Nhóm các yếu tố thuộc về công việc Bản chất công việc: Đối với những công việc hấp dẫn, có tính đa dạng và phong phú cao sẽ kích thích sự làm việc của người lao động. Ngược lại, những công việc mà nhàm chán, lặp đi lặp lại, đơn điệu sẽ triệt tiêu động lực làm việc của người lao động. Mức độ phức tạp của công việc càng cao đòi hỏi người lao động càng phải cố gắng thì mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhưng đối với những công việc mà phức tạp quá khiến người lao động khó thực hiện được thì sẽ gây chán nản, làm giảm động lực làm việc của họ. Điều kiện làm việc: Không nhất thiết điều kiện tốt sẽ tạo động lực nhưng nó góp phần làm tăng động lực lao động. Mức độ hao phí về trí lực: Những công việc mà đòi hỏi sự suy nghĩ thì kích thích tính sáng tạo của người lao động và do đó nó sẽ tạo động lực cho họ tìm tòi sáng tạo ra cái mới. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Trước khi tiến hành sản xuất kinh doanh tổ chức phải xây dựng chiến lược và đặt ra các mục tiêu cần đạt được trong kì tới. Người lao động phải nắm được mục tiêu của tổ chức để có hướng phấn đấu đạt mục tiêu đó. Vì vậy, mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì càng tạo động lực cho người lao động Văn hoá tổ chức: Là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức, thói quen về suy nghĩ, thói quen hành vi, quan niệm về giá trị của tổ chức. Văn hoá tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động vì nơi làm việc của người lao động được coi như là ngôi nhà thứ hai của mình. Mọi người trong gia đình này vui vẻ, thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau là cơ sở để người lao động gắn bó với tổ chức, giúp tổ chức phát triển. Lãnh đạo: Bao gồm quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo. Người lãnh đạo phải là người có tài có đức đặc biệt là phải hiểu nhân viên của mình có như vậy mới đưa ra được phương pháp lãnh đạo hợp lý làm cho người lao động tuân theo một cách tự nguyện, hài lòng và phấn khởi. Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động. Những quy định tối thiểu trước hết phải được thoả mãn đầy đủ bên cạnh đó tổ chức thêm những chính sách khác nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. II. Sự cần thiết phải tạo động lực. Lợi ích của tạo động lực * Đối với người lao động Tăng năng suất lao động: Khi người lao động có động lực để làm việc, họ sẽ làm việc hăng say, hết mình điều đó tất yếu dẫn tới năng suất lao động tăng. Kích thích tính sáng tạo: Từ sự say mê làm việc của người lao động sẽ tìm tòi phát hiện ra cái mới để phục vụ cho quá trình làm việc của bản thân đạt được kết quả cao hơn. Tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức: Nếu người lao động cảm thấy thích thú với công việc đó thì không có lý do gi để họ rời bỏ tổ chức. Vì khi thay đổi chỗ làm việc cũng cần tính đến các chi phí thay đổi và sắp xếp chỗ ở mới. Hoàn thiện bản thân: Người lao động khi có động lực thì họ sẽ cố gắng học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước, người có trình độ cao hoặc tự mình học tập để có thể thực hiện công việc đó được tốt hơn. * Đối với tổ chức Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng của người lao động. Người lao động làm việc vừa có năng suất cao lại tiết kiệm được chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu cho tổ chức. - Thu hút và gìn giữ lao động giỏi có trình độ tay nghề cao do những chính sách kích của doanh nghiệp Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp ngày càng tốt đẹp. * Đối với xã hội - Thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh. Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống ấm no hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thoả mãn, tạo ra một xã hội lành mạnh. Động lực lao động giúp cá nhân có thể đạt được mục đích của mình, làm phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. 2. Sự cần thiết phải tạo động lực. Như vậy, lợi ích mà động lực lao động tạo ra cho bản thân người lao động, cho tổ chức và xã hội là rất lớn. Nó giúp người lao động cảm thấy được thoả mãn, được hoàn thiện bản thân, yêu thích công việc và cuộc sống, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình và giúp cho xã hội ngày càng phát triển. Ngày nay, người lao động ngày càng giữ vai trò quan trọng trong tổ chức và trong tương lai yếu tố cạnh tranh trong các doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Tuy nhiên, người lao động không chỉ là nguồn tài nguyên quý giá, mà họ còn là một bộ phận chi phí rất lớn của doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều có xu hướng là tối đa hoá lợi nhuận từ chi phí mà mình bỏ ra, do đó tổ chức luôn tìm cách khai thác tối đa và có hiệu quả nguồn lực con người trong tổ chức. Một số học thuyết về tạo động lực Hệ thống nhu cầu của MasLow MasLow đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu năm thứ bậc sau: Các nhu cầu sinh lý: các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn: nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất chắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực Khi mà một trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự nhưng một nhu cầu nào đó được thoả mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa. Vì thế để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn nhu cầu ở thứ bậc đó. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết cho rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Vì vậy, học thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà các cá nhân đặt vào, kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Mối quan hệ giữa kết quả - phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động + Nhấn mạnh đến sự trả công, các phần thưởng cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì cá nhân muốn. Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng. + Nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng, phải cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. + Học thuyết quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân, những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải là bản thân các kết quả sẽ quyết định nỗ lực của nhân viên này. Học thuyết công bằng của Adams Học thuyết phát biểu rằng người lao động họ so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào đầu ra của họ với những người khác. Nếu tỷ suất này ngang bằng nhau thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng và ngược lại. Như vậy các cá nhân không chỉ quan tâm đến phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Khi các cá nhân nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi... Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề: Làm thế nào các cá nhân có thể chọn được người để đối chiếu; làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra; làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận. Mặt khác sự công bằng hay bất công bằng chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. CHƯƠNG II: CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I. Lương 1. Khái niêm Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian thực tế ( ngày, giờ) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Như vậy tiền lương và tiền công về bản chất là giá cả sức lao động nhưng có sự khác nhau ở chỗ Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên chế, định biên trong một doanh nghiệp, tổ chức. Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự. 2.Tác dụng - Đối với cá nhân Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao động đảm bảo cho họ có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi các thành viên trong gia đình. Tiền lương, tiền công có quan hệ trực tiếp với địa vị xã hội của từng người. Nó còn là khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức. Đặc biệt tiền công, tiền lương được coi là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc. - Đối với doanh nghiệp Là phần chiếm tỷ trọng lớn nhất trong chi phí sản xuất sản phẩm và cung ứng dịch vụ. Là công cụ của doanh nghiệp hay tổ chức để thu hút người lao động có chất lượng phù hợp với công việc đặt ra. Là công cụ quản lý trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực tác động trực tiếp một cách có hiệu quả đến các hoạt động thù lao khác. - Đối với xã hội Đảm bảo tính ổn định của nền kinh tế quốc gia vì khi mọi người có thu nhập thì các tệ nạn xã hội ít xảy ra. Góp phần tăng và ổn định nguồn thu cho ngân sách dẫn tới nhà nước có chi phí cho hoạt động an sinh xã hội, góp phần phân chia lại thu nhập. 3. Chức năng của tiền lương - Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao động được đo gián tiếp thông qua các chi phí sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động. - Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Hơn nữa để duy trì và phát triển sức lao động, người lao động còn phải học tập, tích luỹ, rèn luyện kỹ năng, phải nuôi con và nuôi dưỡng chúng. Cho nên tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động phải gồm cả những tư liệu sinh hoạt cho họ và con cái họ. Như vậy, chức năng cơ bản của tiền lương là phải duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động. Vì vậy, các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động và gia đình họ, do đó trong sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Nhưng không phải bao giờ sức lao động cũng được mua bán theo đúng giá trị của nó. Cũng như hàng hoá khác, giá cả sức lao động thường có biến động theo cung cầu lao động trên thị trường. - Chức năng kích thích: Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, khuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội. Mục đích của các nhà sản xuất kinh doanh là lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang ý nghĩa là chi phí mà nó đã trở thành chi phí tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động tìên lương nhận được thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó doanh nghiệp có điều kiện tăng các phúc lợi điều đó sẽ tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp. Chức năng bảo hiểm tích luỹ: Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc mà còn dành một phần tích luỹ dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong đời sống. Chức năng tích luỹ của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như: học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất kinh doanh, tạo việc làm. Chức năng xã hội: Tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thành các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị thực tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau. 4. Yêu cầu của tiền lương, tiền công. Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70-80% tổng thu nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, phải phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người lao động. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao nhất. Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động, hay nói cách khác đi tiền lương đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Tiền lương được xác định trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng hoàn thiện theo quy định của pháp luật. Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội. Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản ánh khách quan mức độ phức tạp của trình độ lao động xã hội, là thước đo giá trị lao động có tác dụng khuyến khích lao động, tránh phân phối bình quân đảm bảo sự phân cực hợp lý, tích cực. II. Thưởng 1. Khái niệm Tiền thưởng: Là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc tốt của người lao động. Phần thưởng: cũng giống như tiền thưởng nhưng thường được trả dưới dạng hiện vật. Thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau: + Cho nhân viên hoàn thành suất xắc nhiệm vụ có nghĩa là làm vượt so với tiêu chuẩn đặt ra. + Tiết kiệm được nguyên vật liệu sử dụng trong lao động điều này sẽ tiết kiệm được chi phí sản xuất cho doanh nghiệp và làm giảm giá thành sản phẩm, tăng sự cạnh tranh trên thị trường. + Cho những hoạt động sáng tạo của người lao động: Trong quá trinh lao động đôi khi người lao động có những phát minh mới, tạo ra phương pháp lao động đạt hiệu quả hơn làm tăng năng suất lao động. Vì vậy tổ chức cần phải khen thưởng để họ tiếp tục phát huy tinh thần sáng tạo. + Cho hoàn thành những dịch vụ đặc thù như hoa hồng, vượt doanh thu, phần tăng do đơn giá luỹ tiến ... 2. Tác dụng Đi đôi với tiền lương, thì thưởng là một hình thức khuyến khích khá quan trọng. Người ta thường nói: “Trăm đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”, không chỉ thưởng bằng vật chất mà có thể thưởng về tinh thần bằng cách đưa ra những lời khen ngợi, hay tặng bằng khen… Tiền thưởng tuy không nhiều nhưng nó là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say gắn bó, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. 3. Nguyên tắc thưởng Tiền thưởng chỉ có tác dụng kích thích người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau: Thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, có thành tích thì có thưởng, không có thành tích thì không thưởng, tránh tình trạng thưởng ai cũng như ai, ai cũng có phần. Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tuỳ theo mức đạt được các chỉ tiêu. Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hi vọng, nuôi dưỡng, mong đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định. III. Phúc lợi 1. Khái niệm Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi bắt buộc mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Hưu trí - Nghỉ phép Nghỉ lễ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên... Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị... 2. Ý nghĩa Góp phần quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc biệt nó giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Hưu trí Nghỉ lễ. nghỉ phép Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân 3. Yêu cầu phúc lợi Các loại phúc lợi phải thoả mãn các yêu cầu sau: Ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động và doanh nghiệp. Mức của phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới tạo ra được sự mong đợi, hi vọng của họ. Như vậy, lương, thưởng, phúc lợi và động lực của người lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau. Mục đích của các nhà sản xuất kinh doanh là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là các khoản thù lao. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng lên, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người cung ứng lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các khoản thù lao thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người lao động, làm cho những người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp. CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI Ở CÔNG TY THAN DƯƠNG HUY I. Quá trình hình thành và phát triển công ty. 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty than Dương Huy là một doanh nghiệp hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân trực thuộc Tổng Công ty Than Việt Nam. Trụ sở chính: Văn phòng Công ty đóng tại phường Cẩm Thạch, thị xã Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. Công ty than Dương Huy ngày nay tiền thân là Công ty xây lắp Cẩm Phả được thành lập từ tháng 1/1978 trên cơ sở tách công ty xây dựng mỏ than( Thuộc Bộ điện và than) trước đây. sau năm 1989 do chính sách của nhà nước thay đổi, công ty gặp nhiều khó khăn, việc làm thiếu, lực lượng CNVC đông, thiết bị thiếu. Đứng trước tình hình đó năm 1990 Công ty đã chuyển dần sang sản xuất than và đổi tên thành Công ty xây lắp và sản xuất than. Năm 1995 nhiệm vụ sản xuất xây lắp ngày càng thu hẹp, Công ty dịch chuyển sang hẳn sản xuất than và được Bộ chủ quản chấp nhận, Công ty đổi tên thành Công ty than Khe Tam. Đến năm 1996 để phù hợp với tên địa bàn khai trương sản xuất Công ty lại đổi tên thành Công ty than Dương Huy và toàn bộ vùng than thuộc địa bàn Dương Huy do Công ty quản lí phần nhiều. Đến ngày 1/1/1998 theo quyết định số 5413/TVN- HĐQT của Hội đồng quản trị của Tổng Công ty than Việt Nam, các xí nghiệp trực thuộc Công ty được giải thể và hình thành các công trường phân xưởng, Công ty than Dương Huy trở thành Mỏ than Dương Huy. Đến năm 2001 thực hiện quyết định số 405/QĐ- HĐQT ngày 1/10/2001 Mỏ than Dườn Huy được đổi tên thành Công ty than Dương Huy- doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng Công ty Than Việt Nam nay là Tập đoàn Công nghiệp Than- khoáng sản Việt Nam. 2. Cơ cấu lao động của Công ty a- Số lượng lao động Cơ cấu lao động của Công ty trong 2 năm 2004 và 2005 Cơ cấu Năm 2004 Năm 2005 Người % Người % Tổngsố CBCNV 3443 3760 Lao động nữ 697 20.2 797 21.2 Lao động nam 2746 79.8 2963 78.8 Lao động gián tiếp 365 10.6 613 16.3 Lao động trực tiếp 3078 89.4 3147 83.7 b- Chất lượng lao động Trình độ đại học, cao đẳng: 400 người chiếm 10.63% Trung cấp: 255 người chiếm 6.78% Công nhân kĩ thuật: 2504 người chiếm 66.59% Lao động phổ thông: 1101 người chiếm 29.28 II. Tình hình thực hiện lương, thưởng, phúc lợi 1. Kế hoạch quỹ lương của công ty - Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm, kế hoạch của Tổng công ty than Việt Nam giao, các quy định của nhà nước và Tổng công ty đang ban hành, căn cứ vào quyết định số 146/ QĐ- NTX ngày 31/1 /2005 của Tổng giám đốc Tổng công ty than Việt Nam v/v quy định hệ số trả lương sản phẩm và mức tiền lương giao khoán năm 2006, công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương trình TCT duyệt thực hiện. Quỹ tiền lương được xác định theo công thức sau: VKH= å [Ni x TLi + PCKVi ] Trong đó: -VKH: Tổng quỹ lương kế hoạch năm - Ni: Tổng số công định mức tiêu hao cho sản phẩm, công việc i -TLi: Mức tiền lương bình quân 1 công cho sản phẩm công việc i -PCKVi: Tổng tiền phụ cấp khu vực cho sản phẩm công việc i *- Đơn giá tiền lương của công ty được tính theo doanh thu( đ/ 1000đ doanh thu) Công thức: Vđg= åVKH : åTKH Trong đó: - Vđg: Đơn giá tiền lương - VKH: Tổng quỹ lương kế hoạch - TKH: Tổng doanh thu kế hoạch 2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty. a- Nguồn hình thành. - Căn cú vào kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD, công ty xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn Tổng QTL bao gồm: - QTL sản xuất kinh doanh - QTL từ xây dựng cơ bản - QTL từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác. - QTL dự phòng từ năm trước chuyển sang( Nếu có) b- Sử dụng quỹ tiền lương Căn cứ quỹ lương kế hoạch Tổng công ty giao cho Công ty để thực hiện đúng quy định của Tổng công ty va khuyến khích người lao động, phương án sử dụng quỹ tiền lương được xây dựng như sau: - Trích nộp quỹ thưởng tập trung Tổng công ty = 1% Tổng quỹ lương thực hiện. - Trích lập quỹ sắp xếp việc làm và đổi mới cơ cấu lao động = 1% trên Tổng quỹ lương thực hiện. -Quỹ tiền lương còn lại sau khi trích nộp được phân phối: + Trích lập quỹ dự phòng tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương còn lại của Công ty. Quỹ dự phòng này được trả chi tiết cho người lao động trước khi quyết toán tài chính năm. + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương để thưởng cho người lao động có năng suất, chất lượng lao động cao tối đa không quá 8 % tổng quỹ lương còn lại của Công ty. + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời ._.