Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Vật Liệu Xây Dưng Hà Nội (53tr)

Phần mở đầu. Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vự

doc56 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1606 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Vật Liệu Xây Dưng Hà Nội (53tr), để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
c hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công Ty Vật Liệu Xây Dưng Hà Nội luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công Ty Vật Liệu Xây Dựng Hà Nội. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Vật Liệu Xây Dưng Hà Nội, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty. * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cáo của doanh nghiệp . Kết cấu của đề tài gồm 3 trương: CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về đao tạo va phát triển nhân sự trong doanh nghiệp CHƯƠNG II: Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ơ công ty vật liệu xây dựng hà nội. CHƯƠNG III: Một số ý kiến đề suất nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty vật liệu xây dựng hà nội. Do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong quá trình nghiên cứu vẫn còn những hạn chế, khiếm khuyết. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo trong khoa quản trị doanh nghiệp và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công Ty Vật Liệu Xây Dưng Hà Nội đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa qua. Đặc biệt là thầy giáo Trần Hùng đã tận tình hướng dẫn giúp em hoàn thành đề tài này. CHương I Cơ sở lý luận về đao tạo va phát triển nhân sự trong doanh nghiệp I.tổng quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1 . Khái niệm ,tầm quan trọng về quản quản trị nhân sự. Các chuyên gia đã đưa ra rất nhiều dịnh nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự. Giáo sư dnock(Mỹ)quan niệm:” quản trị nhân sự bao gồm bao gôm toàn bộ những biện pháp va thử tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giảI quyết tất cả những trường hợp xẩy ra có liên quan đến một cộng việc nào đó’’ Còn giáo sư Felĩ migro thì cho rằng “quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa’’ Lên chúng ta có thể định nghĩa như sau về quản trị nhân sư : Quản trị nhân sự là nhưng hoạt động quản trị liên quan đến viẹc tạo ra , duy trì ,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất. * tầm quan trọng Dù một người đứng đầu doanh nhiệp có năng động đến đâu ,nhiệt tình và tự tin đến đâu đi chăng nữa ,ông ta vẫn không là gi cả nếu không nhận được sự ụng hộ hết mình của những người dưới quyền và tất cả những ai có quan hệ làm ăn với doanh nghiệp Sản phẩm của doanh nghiệp dù có tốt đến đâu cũng sẽ không chiếm lĩnh được thị trường nếu không dựa vào đội ngũ nhân viên bán hàng khéo léo và nhiệt tình .Thiết bị máy móc hoàn hảo nhất cũng sẽ chỉ làm ra được những sản phậm hàng hóa xoàng xĩnh nếu thiếu những tay thơ khéo léo và lành nghề .Thành cộng của doanh nghiệp khong thể tách khỏi với yếu tố con người. Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người .Điều đó trước hết là do con người là nguồn lực quan trọng nhất,quý giá nhất cửa mọi tổ chức ,mọi doanh nghiệp .Alvin Toffler,khi nhấn mạnh đến sưc mạnh của chi thức , đã nói “Lâu dàI các máy móc của doanh nghiệp không còn la quan trọng ,cáI quan trọng thật sự là năng lực nghiệp vụ ,năng lực tổ chức các cấp nghiêp vụ và các sáng kiến ẩn dấu trong vỏ lão của nhân viên doanh nghiệp ”.Nhà nghiên cứu robert reich cũng cho rằng “ tài nguyên duy nhất có tính quốc gia là nhân công ,năng lực trí tuệ va óc sáng tạo của họ .Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.Thứ hai la quản tri con người là quạn trị phức tạp nhất trong doanh nghiệp. Vì vậy ,Những tác động của các nhà quản trị đến các nhân viên khác nhau không thể giống nhau hoàn toàn .Cuối cùng ,yéu tố của con người tham gia vào mọi hoạt động của doanh nghiệp.stêphn R.covey nói rằng về cơ bản có ba loai vốn:vốn vật chất ,vốn tàI chính và vốn con người,nhưng quan trọng nhất là con người :”bởi vì con người làm chủ được vốn vật chất và vốn tài chính”. 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. a. Môi trường quản trị Trong môi trường quản trị nhân sự có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự như: Khách hàng, sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp, chính sách chiến lược của công ty, văn hoá xã hội…Điển hình là các yếu tố sau: * Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Bởi vậy người Mỹ gọi khách hàng là ông chủ, còn người Nhật gọi khách hàng là “thượng đế”. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số bán là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo nhân viên của mình sẽ làm hài lòng và thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có doanh nghiệp và không còn cơ hội làm việc nữa. Nói tóm lại khách hàng đóng một vai trò rất quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc quản trị nhân viên sao cho thoả mãn khách hàng không phải là việc đơn giản. * Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố của môi trường bên trong, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như: sản xuất, kinh doanh, tài chính và quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này đều phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. * Chính sách, chiến lược của công ty Chính sách và chiến lược kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự, từ các chiến lược kinh doanh của công ty sẽ được cụ thể hoá thành các mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Sau đó từ các mục tiêu ngắn hạn của công ty sẽ được cụ thể hoá thành các mục tiêu cho từng bộ phận, trong các bộ phận thì bộ phận nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng. Vì để có được thành công đối với các chiến lược kinh doanh của công ty thì công ty phải biết kết hợp giữa chiến lược kinh doanh đó với chiến lược về nhân sự. Có như vậy thì các chiến lược kinh doanh mà công ty đề ra sẽ có được kết quả như ý muốn. b. Điều kiện sống và làm việc Điều kiện làm việc: Là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khẻo của người lao động, điều kiện lao động trong thực tế rất đa dạng và phong phú. Người ta chia các nhân tố của điều kiện lao động thành các nhóm sau: - Nhóm tâm sinh lý lao động - Nhóm điều kiện về sinh phòng bệnh của môi trường - Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động - Nhóm điều kiện tâm lý xã hội - Nhóm điều kiện chế độ làm việc nghỉ ngơi Mỗi nhân tố có tác động ảnh hưởng đến sức khẻo và khả năng làm việc của con người trong quá trình lao động. Mỗi nhân tố khác nhau có mức độ ảnh hưởng khác nhau. Do đó ở mỗi doanh nghiệp phải xác định được nhân tố có hại cho sức khỏe của người lao động và tìm ra biện pháp khắc phục nhằm tạo điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động. c. Nhu cầu của người lao động Đối với nhà quản trị, nhu cầu của các cá nhân nổi lên như một trong những vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Bởi vì, nhu cầu có vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của con người. Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗi cá nhân và tập thể. Nhu cầu quy định xu hướng lựa chọn ý nghĩ, tình cảm và ý chí của con người. Mặt khác, nhu cầu quy định và tích cực hoá hoạt động con người. Nếu nhìn một cách tổng thể thì đối với người lao động hiện nay các nhu cầu vật chất nổi lên như một nhu cầu cần thiết, và được quan tâm chính trong cơ cầu chi tiêu hàng ngày của họ. Điều này đặt ra cho các nhà quản trị là phải quan tâm trước hết tới nhu cầu vật chất của người lao động. Nếu giải quyết được vấn đề này sẽ tạo ra được động lực thúc đẩy hoạt động của họ II. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm, tầm quan trọng và phát triển nhân sự 1.1. Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp a. Khái niệm đào tạo nhân sự Hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Trong quá trình lao động nhà quản trị quan sát, giám sát, tìm hiểu hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót, yếu kém cần phải đào tạo cho họ. Đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên, thực chất là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những khả năng cơ bản cần thiết để thực hiện công việc. Trên thực tế đào tạo nhân sự đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên vận hành sử dụng các loại máy móc, thiết bị, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng, hoặc hướng dẫn cho nhân viên thanh tra giám thị cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới. b. tầm quan trọng của đào tạo nhân sự Đào tạo nhân sự là một trong số các biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề của nhân viên, nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao. Vì thế ngày nay vai trò của đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp càng được nâng cao, cụ thể: - Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao đôngj máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc thiết bị làm cho máy móc phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý con người. - Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của nền sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kỹ thuật. - Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm sản xuất, nhưng quá trình đào tạo này diễn ra lâu với số lượng ít. Chỉ có thực hiện đào tạo cho nhân viên mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên cần thiết cho quá trình sản xuất. 1.2. Phát triển nhân sự trong doanh nghiệp a. Khái niệm về phát triển nhân sự Phát triển nhân sự là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao động những công việc mới, dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Những hoạt động đó vượt ra khỏi những công việc trước mắt nhằm giúp người lao động có thể có khả năng thực hiện công việc trong tương lai hoặc để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của họ. Nó xuất phát từ định hướng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nhân sự bao gồm toàn bộ những hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. b. Tầm quan trọng của phát triển nhân sự trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp luôn phải có kế hoạch về nhân sự, cán bộ trong doanh nghiệp phải thực sự để tâm vào việc đó, để tạo ra những cơ hội thực sự cho từng cá nhân có khả năng thử sức, tự bộc lộ năng lực của mình và cơ hội thăng tiến. Do đó, phát triển nguồn nhân sự trong doanh nghiệp hiện nay ngày càng quan trọng. Vì: - Để đáp ứng những nhu cầu về sự thay đổi công việc trong tương lai đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức hoạt động kinh doanh phải có sự chuẩn bị để kịp thích nghi với sự thay đổi đó. - Mỗi doanh nghiệp có những nội dung công việc trong từng bộ phận là khác nhau. Để nhân viên mới thực hiện công việc một cách có hiệu quả đòi hỏi họ phải biết bản chất công việc. - Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, sự bùng nổ thông tin ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất, phong cách quản lý, nếp sống, tư tưởng của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Vì vậy cần phải có quá trình đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao trình độ, sự hiểu biết để theo kịp với sự thay đổi và không bị tụt hậu. 2. nội dung và phương pháp đào tạo ,phát triển nhân sự a. Các hình thức đào tạo nhân sự Có nhiều hình thức đào tạo – huấn luyện nhân sự trong doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung chúng ta chia thành ba hình thức sau: - Huấn luyện lần đầu: Nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp phải trải qua giai đoạn “làm mềm”- hội nhập vào môi trường làm việc. Việc huấn luyện lần đầu nằm trong chương trình hội nhập đó. - Huấn luyện nội bộ: Mục đích chính của huấn luyện nội bộ là bổ xung những kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại, chẳng hạn để giúp nhân viên thi nâng bậc nghề, sử dụng công nghệ mới, công cụ lao động mới. Việc huấn luyện này được coi là huấn luyện nội bộ vì do nội bộ doanh nghiệp hay các bộ phận công tác trong doanh nghiệp thực hiện. Nó được tiến hành thường xuyên và có nhiều ưu điểm: + Các kiến thức được bổ xung kịp thời và sát với yêu cầu công việc + Hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người được huấn luyện + Tiết kiệm được chi phí - Huấn luyện chính quy: Việc huấn luyện chính quy được thực hiện bằng cách cử người theo học một thời gian tại các cơ sở đào tạo chính quy. Mục đích của việc đào tạo này rất khác nhau: Nâng cao trình độ, chuyển hướng nghề nghiệp, chuẩn bị nguồn để phát triển nhân sự… Nội dung huấn luyện có thể là kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản trị kinh doanh hay quản lý hành chính, lý luận. Huấn luyện chính quy có nhiều ưu điểm như kiến thức có tính hệ thống và tầm khái quát cao, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi. Tuy nhiên, hạn chế của huấn luyện chính quy là buộc người được huấn luyện phải tách rời công việc, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, nhiều khi nội dung không sát với mục đích đào tạo, chi phí cao. *. Những nội dung phương pháp đào tạo - Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp nhất định như kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng: - Kèm cặp hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Để đảm bảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người dược giao kèm cặp không chỉ là người có chuyên môn cao mà còn phải biết tạo ra bầu không khí tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau. - Đào tạo nghề là hình thức kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong công việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, làm nghề thủ công. Đối với nhân viên ngành thương mại ít áp dụng phương pháp đào tạo này. - Sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp đào tạo dựa vào các mô hình giống như thực tế. Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ tin học và các chuyên gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo các dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện bớt tốn kém nhưng có chất lượng cao. Trong nhiều cơ sỏ đào tạo người ta xây dựng các cửa hàng, doanh nghiệp ảo trên mạng máy tính để làm nơi cho người học thực tập củng cố những điều lý thuyết đã được học. * Các phương pháp huấn luyện năng lực quản trị Do những đặc thù của công việc quản trị nên các phương pháp huấn luyện các nhà quản trị không hoàn toàn giống như huấn luyện nhân viên. Trong thực tế người ta đã áp dụng một số lớn các phương pháp huấn luyện năng lực quản trị. Điển hình là một số phương pháp sau: - Các trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt trong thực tế. Những người tham gia trò chơi sẽ phải đảm nhận các chức vụ quản trị khác nhau để phân tích thông tin và đưa ra các quyết định của mình về các lĩnh vực hoạt động như huy động vốn, giá cả, khối lượng sản phẩm, chính sách marketing…Sau đó các quyết định này sẽ được một chương trình chuyên dụng của máy tính sử lý và người chơi có thể biết ngay những quyết định của mình đúng đắn đến mức độ nào. - Nghiên cứu tình huống: Phương pháp này cũng đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau nhưng chỉ nhằm giải quyết một vấn đề nhất định. Người học sẽ phải xử lý thông tin có trong tình huống và đưa ra cách giải quyết của mình. Sau đó giảng viên cùng tất cả học viên phân tích, trao đổi lời giải của từng người. - Phương pháp mô hình ứng xử thường được xử dụng để phát triển kỹ năng giao tiếp của các nhà quản trị. Các mô hình ứng xử được soạn thảo và ghi lại trong các băng video sau đó được chiếu để các học viên quan sát xem các nhà quản trị ứng xử như thế nào trong các trường hợp khác nhau. - Phương pháp nhập vai: Là kỹ thuật đưa một tình huống, yêu cầu người học viên phân tích và sau đó nhập vào vai để giải quyết vấn đề. Ví dụ người học đóng vai nhà hoạch định để soạn thảo một kế hoạch hành động của đơn vị trong tháng, hay thủ vai người đàm phán với các nhà cung cấp để ký hợp đồng mua hàng. Phương pháp này giúp cho học viên hình thành những phẩm chất mà nhà quản trị cần có. - Luân phiên công việc là phương pháp thay đổi công việc của nhà quản trị nhằm cung cấp cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với những hoàn cảnh thực tế khác nhau, vì vậy họ có một sự chuẩn bị cần thiết để đảm nhận các chức vụ cao hơn trong công việc. Phương pháp này thường được áp dụng ở các doanh nghiệp đa quốc gia giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. b. Nội dung các phương pháp phát triển nhân sự - Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp nhằm đào tạo tại chõ để phát triển cấp quản lý trên cơ sở một kèm một. Người cán bộ có nhiệm vụ hướng dẫn cho học viên giải quyết tất cả những vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Phương pháp này thường được sử dụng để phát triển những nhân viên sẽ thay thế những công việc của người hướng dẫn. - Phương pháp luân chuyển công tác: Đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm một công việc khác nhằm mục đích bổ xung cho họ những kiến thức và kinh nghiệm mà họ còn thiếu. Theo phương pháp này nhân viên hoặc cán bộ được điều chuyển sẽ học nhiều kinh nghiệm mới, giúp họ làm việc được theo nhiều chức năng khác nhau và có khả năng xử lý các tình huống bất ngờ. - Phương pháp nghiên cứu tình huống: Theo phương pháp này các học viên được trực tiếp tiếp cận một số tình huống cụ thể trong thực tế với đầy đủ các thông tin, số liệu liên quan. Mỗi học viên phải phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể. - Phương pháp hội nghị: Đây là phương pháp trong đó các thành viên được tập hợp theo nhóm thảo luận về một vấn đề nào đó cố gắng đưa ra cách giải quyết. Phương pháp phát triển nhân sự này được áp dụng khá phổ biến trong các doang nghiệp hiện nay. Nó giúp các nhân viên, học viên tăng cường khả năng tư duy, khả năng đưa ra và bảo vệ ý kiến của bản thân mình. bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả. 3.mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự với quản trị nhân sự. Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác. Đào tạo và phát triển Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đánh giá sự thự c hiện công việc Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Sự đền đáp cho công ty và cho người lao động Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn Quan hệ lao động Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật Bố trí sắp xếp cán bộ Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: - Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động . - Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển. Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Đề ra các giải pháp Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo và phát triển Tuyển dụng từ thị trường lao động Chương ii Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ơ công ty vật liệu xây dựng hà nội. I.tổng quát về công ty vật liệu xây dựng hà nội 1.Quả trình hình thành và phát triển . Công ty Vật liệu xây dựng Hà Nội được thành lập theo quyết định của uỷ ban hành chính Thành phố Hà Nội, hoạt động dưới sụ quản lý của Sở nghiệp Hà Nội từ năm 1956 . Từ năm 1956 đến năm 1986 Công ty Vật liệu xây dựng – Sở thương nghiệp Hà Nội với mặt hàng kinh doanh chính là hành vật liệu xây dựng như sắt thép xây dựng, xi măng, cát, sỏi vôi và một số mặt hàng đồ gỗ… phục vụ cho nhu cầu của nhân dân 4 quận nội thành Hà Nội. Trong giai đoạn này công ty dần từng bước phát triển không ngừng mở rộng về quy mô, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, khẳng định vai trò của mình trong mạng lưới bán lẻ của thương nghiệp quốc doanh trên thị trường sản phẩm, cho đến những năm 1980 quy mô của công ty bao gồm 24 cửa hàng trực thuộc, phạm vi kinh doanh phục vụ : 4 quận nội thành và 2 huyện ngoại thành ( Gia Lâm và Từ Liêm ). Công ty luôn hoàn thành kế hoặch kinh doanh được Sở thương nghiệp Hà Nội giao. Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1990 là giai đoạn với những bỡ ngỡ lúng túng trong thực thi tư duy kinh doanh đổi mới do vậy hoạt động kinh doanh của Công ty với kết quả thấp , vai trò chủ đạo trên thị trường sản phẩm giảm sút, quy mô kinh doanh có phần bị thu hẹp. Cho đến năm 1991 – 1992, Công ty được Hội đồng nhân dân và uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội cho phép thành lập doanh nghiệp nhà nước theo quyết định 2881/QĐ-UB là doanh nghiệp nhà nước thuộc Sở thương mại Hà Nội, đặt trụ sở chính tại 44B Hàng Bồ – Hà Nội ,với tổng số vốn kinh doanh 829 triệu đồng trong đó vốn ngân sách cấp 693 triệu đồng. Mặt hàng kinh doanh chính : vật liệu xây dựng và đồ gỗ, nội thất, thực hiện chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động sản xuât – kinh doanh của mình. Trong giai đoạn 1991 đến nay, mặc dù nhu cầu thị trường sản phẩm vận động phát triển phức tạp, cạnh tranh trên thị trường ngày càng lớn hơn ; bằng chiến lược kinh doanh hợp lý - Công ty dần lấy lại vai trò và vị thế của mình trên thị trường sản phẩm Hà Nội. Đến năm 2002 bộ máy tổ chức của Công ty được tinh giảm, quy mô kinh doanh chỉ còn 6 cửa hàng trực thuộc những hiệu quả kinh doanh đạt được có xu thế tăng trưởng khẳng định vai trò chỉ đạo của Công ty trên thị trường sản phẩm. Tổng số vốn kinh doanh của công ty không kể vốn vay ngân hàng hiện có là 6 tỷ 800 triệu đồng, trong đó vốn lưu động là 3 tỷ 347 triệu đồng, vốn huy động của CBCNV là 3 tỷ 153 triệu đồng. 2.chức năng, nhiệm vụ của công ty Là doanh nghiệp thuộc hệ thống doanh nghiệp nhà nước , Công ty vật liệu xây dựng Hà Nội thực hiện các chức năng sau : Chức năng quản trị kinh doanh bao gồm : Quản trị Marketing kinh doanh, quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị văn phòng… Chức năng công nghệ kinh doanh : Thực hiện chức năng công nghệ kinh doanh với mặt hàng vật liệu xây dựng và đồ gỗ nội thất trên phạm vi không gian thị trường thành phố Hà Nội như các chức năng trung gian kết nội, chức năng thị trường, chúc năng hàng hoá. Chức năng hậu cần và phục vụ kinh doanh : thực hiện chức năng hậu cần nhằm đảm bảo các thông số dòng tối ưu cho toàn bộ hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty. Nhằm thực thi các chức năng trên đối với điều kiện tình thế diễn biến của thị trường sản phẩm trong giai đoạn hiện nay, Công ty Vật liệu xây dựng – Sở thương mại Hà Nội phải đáp ứng thực hiện các nhiệm vụ sau : Tổ chức nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng, tình thế và diễn biến thị trường vật liệu xây dựng Hà Nội. Hình thành và phát triển mặt hàng kinh doanh đảm bảo khả năng thoả mãn cao nhu cầu thị trường. Định gía bán và thực hành hữu hiệu giá bán các mặt hàng vật liệu xây dựng và đồ gỗ nội thất. Phát triển mạng lưới tiêu thụ đảm bảo tiêu thụ với khối lượng đủ lớn nhằm phát huy vai trò chủ đaọ của công ty trên thị trường. Phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật kinh doanh của công ty. Đảm bảo hiệu quả sử dụng có hiệu quả yếu tố sức lao động, không ngừng bồi dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ lao động. Thực hiện những nhiệm vụ cơ bản này cho phép bảo toàn, duy trì và phát triển vốn kinh doanh, thế lực của công ty trên thị trường sản phẩm. 3. cơ cấu tổ chức của công ty vật liệu xây dựng hà nội Tổng số nhân sự của toàn Công ty là 117 người, tổ chức bộ máy của Công ty được thiết lập theo cơ cấu của loại hình trực tuyến chức năng với kết cấu 3 khâu, được thể hiện qua biểu hình 1-3. * ở bậc quản trị cao nhất của Công ty là Ban giám đốc công ty với tổng số 3 người. Ban giám đốc thực hiện các nhiệm vụ sau: + Tiếp nhận nhiệm vụ từ Sở thương mại Hà Nội giao cho Công ty. + Trên cơ sở các nhiệm vụ được giao và tình hình kinh doanh, Ban giám đốc sẽ thiết lập các chương trình, chiến lược kinh doanh, lập hệ thống các mục tiêu hành động lượng hoá cụ thể các mục tiêu để thực hiện kế hoạch hoá hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, phân định các trách vụ cụ thể cho các phòng ban chức năng và cùng các phòng ban, phân định mục tiêu nhiệm vụ và hướng dẫn chỉ đạo các cửa hàng thực hiện trạch vụ trực tiếp sản xuất kinh doanh. + Tổng kết hoạt động cảu toàn Công ty theo thời gian thường kỳ và thường niên, đánh giá, rút kinh nghiệm, tìm hiểu tình hình và tình thế kinh doanh… từ đó báo cáo lên Sở thương mại Ha Nội. Công ty có 3 phòng ban chức năng chính là: + Phòng tổ chức hành chính (7 người) thực hiện quản trị nhân sự là chủ yếu, thực hiện vận động điều phối nguồn nhân lực của công ty, đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân sự của công ty, để cử với Ban giám đốc những yêu cầu của các bộ phận khác về thay đổi trong cơ cấu nhân sự hiện thời. + Phòng kế toán tài vụ (4 người): Thực hiện quản lý và điều hành hệ thồng tài chính của Công ty. đảm bảo và tăng cường nguồn tài chính cho hoạt động sản xuất kinh doanh cảu các bộ phận thực hiện tác nghiệp như yêu cầu để tổ chức vận hành của Công ty. Tổng hợp và báo cáo thường xuyên về tình hình tài chính của các đơn vị kinh doanh trực thuộc. + Phòng Kế hoạch nghiệp vụ (7 người) Trực tiếp tổ chức hoạt động tác nghiệp sản xuất kinh doanh, tìm kiếm nguồn hàng và bạn hàng. Tham mưu cho Ban giám đốc về các quyết định kinh doanh. Thực hiện các hoạt động nghiên cứu thị trường, khách hàng, hoạt động của các đơn vị kinh doanh. + 6 cửa hàng trực thuộc trực tiếp thực hiện các hoạt động kinh doanh hàng vật liệu xây dựng và đồ gỗ nội thất theo phạm vi không gian thị trường được phân công. II.phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm qua. Kết quả tiêu thụ hàng hoá : STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 I Tổng doanh thu Ngàn đồng 85.830.010 120.884.069 130.000.000 II Tổng nộp ngân sách Ngàn đồng 372.889 418.413 431.000 + Thuế GTGT Ngàn đồng 328.495 344.862 400.000 + Thuế TNDN Ngàn đồng 11.214 20.596 22.000 + Thuế vốn Ngàn đồng 23.830 43.767 + Thuế môn bài Ngàn đồng 9.350 9.188 9.000 III Tổng lợi nhuận trước thuế Ngàn đồng 70.000 IV LAO Động bình quân +Lao động trong danh sách Người 184 178 177 +Lao động thực tế Người 155 159 160 V Thu nhập bình quân người/tháng Đồng 400.000 520.000 637.000 VI Mạng lưới kinh doanh 06 06 06 +Số cửa hàng Điểm 22 22 22 +Số quầy, điểm bán hàng Điểm 08 08 08 VII Tài chính hiện nay Tổng nguồn vốn chủ sở hữu ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docNKT288.doc
Tài liệu liên quan