Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp

Tài liệu Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp: Lời mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài: Sức mạnh của một công ty phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của công ty đặc biệt là nguồn lực về lao động. Lao động là điều kiện cần thiết quyết định nên sự thành công hay thất bại trong chiến lược kinh doanh của công ty. Một công ty muốn kinh doanh đạt hiệu quả cao, thu được lợi nhuận lớn thì phải tăng cường vốn đầu tư, tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất và các nguồn lực hiện có của doanh nghiệp. Trong đó tiền lương là một phần của ch... Ebook Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp

doc90 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1308 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
i phí sản xuất có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm. Tiền lương là điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy người lao động làm việc, là yếu tố quan trọng nhất khuyến khích tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, tăng năng suất lao động từ đó giúp cho doanh nghiệp đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanh của mình. Vì vậy nếu trả lương cho người lao động hợp lí sẽ là động lực rất lớn thúc đẩy người lao động làm việc, cố gắng hết sức, phát huy hết năng lực làm việc của mình để cống hiến cho công ty. Ngược lại nếu hình thức trả lương trong công ty không hợp lí, khi đó họ sẽ không thỏa mãn với mức lương mà họ nhận được, do đó tiền lương sẽ không còn là động lực thúc đẩy họ làm việc, không tăng năng suất lao động, không tiết kiệm vật tư…gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác trả lương trong doanh nghiệp. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp, em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp” để hoàn thành chuyền đề thực tập của mình. 2. Mục đích nghiên cứu. - Hệ thống hoá một số lý luận cơ bản về tiền lương. - Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. - Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề: Là hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương để từ đấy đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương. 4. Phương pháp nghiên cứu. - Nghiên cứu tài liệu có sẵn ( tài liệu thứ cấp) - Phương pháp phỏng vấn. - Phân tích, đánh giá số liệu thu thập được tại công ty. - Phương pháp khảo sát. - Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia (thầy hướng dẫn thực tập) 5. Kết cấu đề tài. Ngoài phần mở bài, kết bài và tài liệu tham khảo thì chuyên đề của em chia ra làm 3 chương: Chương I: Hình thức tiền lương và sự cần thiết phải nghiên cứu hình thức tiền lương. Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương ở công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. Chương III: Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. Trong quá trình thực hiện chuyên đề, do kiến thức, kinh nghiệp thực tế của bản thân còn nhiều hạn chế, nên những phân tích, đánh giá trong báo cáo không tránh khỏi thiếu sót. Tuy nhiên được sự hướng dẫn và chỉ bảo của thầy giáo: PGS_TS Mai Quốc Chánh và sự giúp đỡ của các cô chú trong phòng Tổ chức lao động của công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Chương I: Tiền lương và hình thức trả lương I. Khái niệm cơ bản. 1. Tiền lương và bản chất tiền lương. 1.1. Khái niệm tiền lương. Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, v.v…Ở Pháp, “sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Còn ở Châu Á, ví dụ như ở Đài Loan, “Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở Nhật Bản, “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay chắc tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao dộng từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởgn và phúc lợi. Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. 1.1.1. Một số khái niệm tiền lương khác. - Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động… - Tiền lương thực tế: là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: + Số lượng tiền lương danh nghĩa. +Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện theo công thức: WR =Wm/ CPI Trong đó: WR: Tiền lương thực tế. Wm: Tiền lương danh nghĩa. CPI: Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ. Khi giá cả tăng lên trong điều kiện tiền lương danh nghĩa chưa tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động sẽ giảm xuống. Tiền lương thực tế của người lao động tăng lên chỉ khi tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa tăng nhanh hơn so với tốc độ tăng của giá cả. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mối quan tâm hàng đầu và trực tiếp của người lao động. Do mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và giá cả là rất phức tạp, đòi hỏi Nhà nước cần đưa ra các chính sách về thu nhập, tiền lương để ổn định đời sống cho người lao động và đảm bảo sản xuất kinh doanh trong xã hội. - Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức cho các loại lao động khác. - Tiền thưởng: là những khoản tiền ngoài tiền công (tiền lương) nhằm khuyến khích người lao động. Theo nguyên tắc thì tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền công (tiền lương). 1.2. Bản chất tiền lương. Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin: Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã bỏ ra, tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Trong bất kì một chế độ nào thì tiền lương cũng thực hiện chức năng kinh tế cơ bản là đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Người lao động tái sản xuất sức lao động thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ việc họ sử dụng khoản tiền lương của mình sao cho hợp lí nhất. Đây là yếu tố quan trọng kích thích vật chất đối với người lao động để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao và làm tăng sức lao động. Như vậy, tiền lương, trươc hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Từ đó thấy rõ tiền lương và bản chất của nó là giá cả của sức lao động; được hình thành trên cơ sở giá trị của sức lao động, thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện quan hệ xã hội, là nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Khi tiền lương đảm bảo được đời sống của người lao động thì nó thúc đẩy người lao động có lối sống tích cực và làm việc ngày càng hiệu quả. Ngược lại, khi đời sống không ổn định thì xảy ra nhiều tệ nạn xã hội như: trộm cắp, buôn bán ma túy …để có nhiều tiền gây mất trật tự và là gánh nặng của toàn xã hội. 2. Hình thức trả lương. 2.1. Khái niệm hình thức trả lương theo thời gian. Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế: Tiền công tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở HĐLĐ; Tiền lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần; Tiền lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho 26 ngày; Tiền lương giờ là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định trên cơ sở lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn (8 giờ trong 1 ngày là 40 giờ trong 1 tuần). 2.2. Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng chất lượng sản phẩm họ làm ra Trả lương khoán: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Người lao động được trả lương trực tiếp đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. II. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.1. Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm. 1.1.1. Ý nghĩa. Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm: Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Tuy nhiên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần đảm bảo được các điều kiện. 1.1.2. Các điều kiện của trả lương theo sản phẩm. Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương. Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. 1.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. 1.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Khái niệm và ĐK áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. * Ưu, nhược điểm : + Ưu điểm: - Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp - Tính tiền lương trực tiếp trong kì một cách đơn giản và dễ dàng. + Nhược điểm: - Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng, ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm - Không khuyến được công nhân tiết kiệm được vật tư vật liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. 1.2.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Khái niệm và ĐK áp dụng: Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. * Ưu, nhược điểm: + Ưu điểm: Kích thích người lao động quan tâm đến kết quả chung của cả tổ. + Nhược điểm: Tiền lương mang tính bình quân, có những người làm việc không hoàn toàn tích cực nên khó có thể đánh giá chính xác kết quả lao động cho mỗi người. 1.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Khái niệm và ĐK áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định về số lượng và chất lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền lương được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. LTh= L+ (L(mh)/100) Trong đó: LTh: Tiền lương sản phẩm có thưởng. L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: Tỉ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định). h: Tỉ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. * Ưu, nhược điểm: + Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. + Nhược điểm: Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 1.2.4. Chế độ tiền lương theo sản phẩm lũy tiến. Khái niệm và ĐK áp dụng: Chế độ này thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến: dùng để trả lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. * Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. * Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những giai đoạn áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. 1.2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Khái niệm và ĐK áp dụng: Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Tiền công của công nhân phụ nhận được phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính vì vậy nó khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn công nhân chính. * Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khác, do vậy làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 1.2.6. Chế độ trả lương khoán. Khái niệm và ĐK áp dụng: Chế độ này áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được áp dụng phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. * Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc giao khoán. * Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 2. Hình thức trả lương theo thời gian ĐK áp dụng: Hình thức này áp dụng cho lao động gián tiếp là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lí văn phòng và bộ phận phục vụ trong công ty. Và việc xác định tiền lương thời gian dựa trên cơ sở độ dài thời gian làm việc, mức độ phức tạp của công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho đối tượng này là do công việc của họ không thể tiến hành định mức một cách chính xác và chặt chẽ và nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm chất lượng của sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực… Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: 2.1. Chế độ trả lương thưo thời gian đơn giản. Khái niệm và ĐK áp dụng: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. LTT= LCB ×T Trong đó: LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB: Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian. T: Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động. * Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính và áp dụng được ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. * Nhược điểm: Tiền lương mang tính bình quân cao, không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lí thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu nhằm tăng năng suất lao động. 2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Đây là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. TLTTtháng= T tt + Tiền thưởng * Ưu điểm: Chế độ này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế của người lao động, đồng thời nó gắn chặt thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. * Nhược điểm: Nó chưa gắn chặt thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. III. Các nhân tố ảnh hưởng tới các hình thức trả lương. 1. Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1. Định mức lao động. Công cụ lao động. Thời gian làm việc của công nhân. Thời gian làm việc của máy thi công. Chất lượng vật liệu: ảnh hưởng đến chất lượng của công trình. Do sự thay đổi giá vật liệu. Trình độ tay nghề công nhân. Phương pháp tổ chức sản xuất. Hệ thống trả lương (lương khoán, lương công nhật). Trình độ tự giác của công nhân. 1.2. Điều kiện nơi làm việc. Giải phóng mặt bằng. Mở đường vận chuyển. Chuẩn bị phương tiện vận chuyển. Cung cấp nguyên vân lieu, máy móc, thiết bị. Bố trí nơi bốc dỡ, lưu trữ nguyên vật liệu. Quy định rõ khu vực đổ đất, đá, phế liệu. Trang bị đầy đủ các thiếp bị an toàn, vệ sinh công nghiệp phục sinh hoạt. Lực lương lao động. 1.3. Kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. 2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương theo thời gian. Thời gian làm việc thực tế. Hệ số lương. Chất lượng lao động. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động. Xuất phát từ vai trò quan trọng của tiền lương đối với doanh nghiệp và đối vời người lao động. 1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của doanh nghiệp, nó là một phần chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Để doanh nghiệp làm ăn có lãi, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì bất kì một doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến vấn đề tiết kiệm chi phí nhằm hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp cần hạch toán một cách chi tiết và cẩn thận sao cho sử dụng hợp lí nhất mọi chi phí bỏ ra trong đó có chi phí cho tiền lương, đồng thời đảm bảo được tính quy luật của nó, tuân thủ pháp luật, lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với từng ngành nghề, đặc biệt sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt, các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những cách để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp là phải thu hút được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, vì vậy họ phải hoàn thiện các chính sách ở doanh nghiệp mình trong đó có chính sách trả công trả lương. Hiện nay vấn đề tiền lương đang được nhà nước đặc biệt quan tâm và trong những năm gần đây nhà nước luôn có những thay đổi về chính sách tiền lương để bảo đảm sự công bằng cho người lao động và doanh nghiệp; chính vì vậy các doanh nghiệp cũng phải tìm hiều thay đổi chính sách tiền lương để phù hợp với điều kiện của đơn vị mình và đảm bảo đúng những quy định của nhà nước. Hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước đã không còn được sự bao cấp của nhà nước mà họ phải tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Vì vậy những thay đổi trong các chính sách (trong đó chính sách về tiền lương) nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh càng có ý nghĩa lớn đối với các doanh nghiệp nhà nước. Trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay, vấn đề tiền lương tại cơ quan văn phòng mặc dù đã có những thay đổi nhưng vẫn chưa thực sự hoàn thiện và còn những bất hợp lý. Vì vậy việc hoàn thiện công tác trả lương tại cơ quan văn phòng thuộc các doanh nghiệp nhà nước hiện nay là một trong những vấn đề cần phải quan tâm. 2. Đối với người lao động. Đối với người lao động, tiền lương có vai trò hết sức quan trọng, nó không chỉ nuôi sống bản thân người lao động mà còn nuôi sống gia đình họ. Tiền lương quyết định sự tồn tại của mỗi người và là phương tiện cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Người lao động sau một thời gian làm việc, nếu không được bù đắp xứng đáng với công sức đã bỏ ra, họ sẽ rất dễ chán nản, bi quan với công việc, sức khoẻ giảm sút và điều đó ảnh hưởng tới năng suất lao động, ảnh hưởng tới kết quả làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của toàn công ty. Như vậy tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng và thái độ của người lao động. Chương II: Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng. I. Khái quát chung về công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp. 1.1. Lịch sử phát triền của công ty. Trước khi cổ phần hoá công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng công nghiệp có tên gọi là công ty xây dựng công nghiệp số I. Công ty được thành lập với tên gọi ban đầu là công ty Xây lắp. Theo quyết định công ty là một đơn vị hạch toán độc lập trực thuộc Bộ, có nhiệm vụ xây lắp các công trình của ngành công nghiệp nhẹ, công nghiệp di chuyển sơ tán, các nhà máy mở rộng của Bộ Công nghiệp nhẹ và các công trình của địa phương do Bộ Công nghiệp nhẹ phụ trách. Ngày 23/1/1979 công ty đổi tên thành công ty Xây dựng. Ngày 7/5/1993 công ty có tên gọi là Xây dựng công nghiệp nhẹ số I và được xếp hạng doanh nghiệp nhà nước hạng II. Ngày 22/9/1998 Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nhẹ kí quyết định số 63/1998/QĐ- BCN thành lập Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam trên cơ sở sắp xếp lại các doanh nghiệp ngành xây dựng thuộc Bộ Công nghiệp. Công ty Xây dựng công nghiệp nhẹ số I là 1 trong 9 công ty thành viên của Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam tại thời điểm thành lập do Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nhẹ ban hành. Tại quyết định số 3286/QĐ- TCCB ngày 16/12/2002 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp xếp hạng doanh nghiệp hạng I đối với công ty xây dựng công nghiệp nhẹ số I, đơn vị thành viên của Tổng công ty xây dựng Công nghiệp Việt Nam. Đến năm 2003, qua 35 năm xây dựng và trưởng thành, ngày 28/4/2003 Bộ trưởng Bộ Công nghiệp kí quyết định số 832/QĐ- TCCB đổi tên công ty Xây dựng công nghiệp nhẹ số I thành công ty “Xây dựng công nghiệp số I” trực thuộc Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam. Thực hiện nghị quyết Trung ương lần thứ 3 về sắp xếp đổi mới doanh nghiệp Nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường, thu hút được các dự án với nguồn vốn đầu tư lớn mang lại hiệu quả cao…Tháng 9 năm 2003 Công ty Xây dựng công nghiệp số I Xây dựng phương án cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, đến tháng 12 năm 2003 hoàn thành phương án cổ phần hoá công ty và được Bộ trưởng Bộ công nghiệp quyết định chuyển công ty Xây dựng Công nghiệp số I thành “Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng công nghiệp” tại Quyết định số 218/2003/QĐ- BCN ngày 26/12/2003. Căn cứ vào tình hình thực tế công ty Xây dựng công nghiệp số I chọn hình thức cổ phần hóa: chọn hình thức 4 theo quy định tại điều 3 Nghị định 64/2002/NĐ- CP ngày 19/6/2002. Cụ thể là: “bán một phần vốn nhà nước hiện có tại doanh nghiệp, kết hợp với phát hành cổ phiếu thu thêm vốn”, trong đó tiến độ, chất lượng, mĩ thuật tạo được uy tín với khách hàng, giữ được thị trường truyền thống và mở rộng thêm nhiều thị trường mới. Do vậy, khi chuyển sang cổ phần hoá công ty đã có sự tăng trưởng vượt bậc về mọi mặt, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đều có mức tăng trưởng năm sau cao hơn so với năm trước. Trước khi cổ phần hóa mức doanh thu của công ty là: Năm 2000: 107,714 tỉ đồng Năm 2001: 157,433 tỉ đồng Năm 2002: 203,152 tỉ đồng Năm 2003: 218,678 tỉ đồng Sau khi cổ phần hoá, trong giai đoạn khi bắt đầu áp dụng hình thức cổ phần công ty có gặp một số khó khăn do phải làm quen với mô hình tổ chức mới, tuy nhiên sau khi bước vào giai đoạn ổn định công ty đã đạt được mức tăng trưởng cao hơn nhiều so với trước khi cổ phần hoá. Doanh thu của công ty đạt được sau khi cổ phần hoá là: Năm 2004: 225,905 tỉ đồng Năm 2005: 249,781 tỉ đồng Năm 2006: 267,200 tỉ đồng Năm 2007: 345 tỉ đồng Sau khi cổ phần hoá doanh thu của công ty đã đạt được mức tăng trưởng khá cao, doanh thu năm 2007 tăng 57,7662% so với năm 2003. Những năm gần đây công ty đã đẩy mạnh đổi mới trang thiết bị phục vụ thi công, đa dạng các nghàn nghề sản phẩm, lao động bình quân hàng năm sử dụng 3000 lao động, thu nhập bình quân của công ty năm 2007 đạt 2100000 vnđ/ người/tháng. Như vậy với mô hình cổ phần hoá, chuyển từ công ty xây dựng công nghiệp số I sang công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp, công ty đã có sự tăng trưởng và phát triển vượt bậc, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, không ngừng nâng cao cải thiện đời sống người lao động trong công ty. Bên cạnh đó, các chế độ chính sách đối với người lao động trong công ty cũng đã được quan tâm đúng mức, công ty không ngừng đầu tư mua sắm trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa học kĩ thuật tiên tiến vào sản xuất, luôn chăm lo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên, mở các lớp đào tạo hoặc cử cán bộ đi học ở trong và ngoài nước, có các khuyến khích, phúc lợi đối với gia đình chính sách, gia đình có con em đạt thành tích cao trong học tập…nhằm giúp họ tích cực làm việc, tạo động lực trong công việc, giúp người lao động trong công ty yên tâm hơn với vị trí công việc của mình từ đó nâng cao năng suất lao động, đạt kết quả cao trong sản xuất kinh doanh. 1.2. Những kết quả đạt được của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp trong những năm qua. Trong quá trình kinh doanh đặc biệt từ năm 2000 trở lại đây công ty đã không ngừng phát triển đi lên kinh doanh luôn có hiệu quả. Điều đó được khẳng định thông qua các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận...với tốc độ phát triển năm sau cao hơn năm trước. Bảng 1: Những kết quả đạt được của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp từ năm 2003 đến 2007 Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2007/2003 (lần) Tốc độ tăng trưởng 2006 so với 2003 (%) 1.Doanh thu (tỉ đồng) 218,678 225,905 249,781 267,200 345,00 1,577 57,77 2.Tổng số lao động trong danh sách (người) 474 353 357 380 401 0,846 -15,400 3.Số lao động hợp đồng thời vụ (người) 1763 2106 2250 2310 2725 1,55 54,566 4.Số lao động BQ trong kì báo cáo (người) 2237 2459 2607 2690 3126 1,4 39,74 5.Tổng chi phí Tiền Công, Tiền Lương (1000đ) 31.722.613 39.469.857 44.195.756 54.125.000 65.000.000 2,05 105 6.BHXH trả thay lương (1000đ) 362.035 50.000 38.000 84.329 98.245 7.Thu nhập BQ ngươi/tháng (đ) 1.248.725 1.650.000 1.840.000 1.950.000 2.100.000 1,682 68,172 Phân tích bảng số liệu: Như vậy sau khi chuyển sang mô hình cổ phần hoá doanh thu của ông ty có sự tăng trưởng cao, năm 2007 doanh thu tăng gấp 1,577 lần so với năm 2003. Tốc độ tăng trưởng cao trong doanh thu, góp phần giúp công ty giữ vững thị trường, tạo việc làm ổn định, đảm bảo cuộc sống cho người lao động trong công ty. Đặc trưng cơ bản của công ty là xây dựng cơ bản vì vậy số lao động là công nhân trực tiếp sản xuất trong công ty chiếm khá cao và liên tục trong các năm từ 2003 đến 2007, đây là tín hiệu đáng mừng vì công ty đã tạo ra được nhiều công ăn việc làm cho người lao động, số lao động hợp đồng thời vụ của công ty năm 2007 so với năm 2003 tăng lên 1,55 lần tức tăng lên 54,566%. Trong khi đó số lao động gián tiếp trong danh sách giảm xuống từ 474 người năm 2003 đến năm 2007 chỉ còn 401 người tức giảm 15,400%. Doanh thu trong công ty tăng lên kéo theo thu nhập của tổng lao động trong toàn công ty có sự tăng trưởng rõ rệt. Thu nhập của công ty năm 2003 là 31.722 triệu đồng thì đến năm 2007 tăng lên tới 65.000 triệu đồng tăng 2,05 lần tức tăng 105%. Vì vậy, tiền lương và các khoản có tính chất lương trả cho người lao động trong công ty tăng cao. Những yếu tố trên đã làm cho thu nhập bình quân của 1 người/tháng của công ty tăng lên, cụ thể là: Trước khi cổ phần hoá: Năm 2000: 650.000đ/người/tháng. Năm 2001: 940.000đ/người/tháng. Năm 2002: 1.050.000đ/người/tháng. Năm 2003: 1.248.725đ/người/tháng. Sau khi cổ phần hoá: Năm 2004: 1.650.000đ/người/tháng. Năm 2005: 1.840.000đ/người/tháng. Năm 2006: 1.950.000đ/người/tháng. Năm 2007: 2.100.000đ/người/tháng. Nhận xét: Như vậy, thu nhập BQ người/tháng năm 2007 so với 2003 tăng lên 1,682 lần tức tăng 68,172%. Thành quả này có được lá do sự cố gắng nỗ lực của cán bộ công nhân viên trong công ty._., sự quan tâm của lãnh đạo các cấp. Công ty đã không ngừng đổi mới, mở rộng quy mô hoạt động của mình không những trên địa bàn Hà Nội mà còn sang các tỉnh, thành phố khác như thành phố HCM, Cần Thơ. 2. Những đặc điểm kinh tế kĩ thuật chủ yếu có ảnh hưởng đến các hình thức trả lương của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. 2.1. Đặc điềm về sản phẩm và dịch vụ. 2.1.1. Tính chất sản phẩm. - Sản phẩm mang tính đơn chiếc không đồng bộ, đặt tại một vị trí cố định, không có sản phẩm hỏng, sản phẩm tồn kho. Các sản phẩm phục vụ cho mục đích cụ thể. Khối lượng sản phẩm lớn, chi tiêu hao nhiều, thời gian thực hiện thi công công trình thường kéo dài, số lượng công nhân tham gia vào sản xuất lớn. - Các công trình xây lắp phải phù hợp với mục đích sử dụng và sở thích tiêu dùng của khách hàng, phải đạt chất lượng và độ thẩm mĩ cao. - Công trình xây lắp thường được thực hiện ngoài trời vì vậy nó phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tự nhiên. 2.1.2. Đặc điểm máy móc thiết bị. Máy móc thiết bị có ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thi công cũng như chất lượng công trình, đây cũng là yếu tố thể hiện năng lực công ty. Đối với ngành xây dựng, công tác đấu thầu có ý nghĩa rất quan trọng và máy móc thiết bị có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đấu thầu, nó là tư liệu lao động, là tài sản cố định của công ty và tham gia vào qua trình sản xuất không chỉ một lần mà nhiều lần, theo thời gian sẽ bị hao mòn. Trong những năm vừa qua công ty đã chú trọng đến việc đầu tư mua sắm trang thiết bị như máy trộn bê tông, máy bớm, giàn giáo, cốp pha định hình, các loại phương tiện vận chuyển, cần cẩu tháp, trạm trộn bê tông tươi…Việc mua sắm trang thiết bị mới đã giảm bớt sức làm việc năng nhọc của con người, nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện lao động, tạo ra điều kiện vệ sinh và an toàn trong các công trường thi công. 2.1.3. Đặc điểm về nguyên vật liệu. Nguyên vật liệu trong quá trình xây dựng cơ bản là một trong những yếu tố của quá trình thi công, nếu thiếu nó thì việc thi công công trình sẽ không thực hiện được. Nguyên vật liệu chiếm tới 60%- 80% giá trị của công trình. Trong cơ cấu giá thành, trong cơ cấu vốn lưu động giá trị nguyên vật liệu cũng chiếm 60%. Nguyên vật liệu có vai trò hết sức quan trọng, nó là nhân tố hình thành nên đơn giá dự thầu. Trong thi công công trình thường sử dụng nhiều loại nguyên vật liệu nhưng chủ yếu là một số loại do Bộ xây dựng quy định về tiêu chuẩn chất lượng về đơn giá như: xi măng, sắt thép, gạch,cát…Ngoài ra là các nguyên vật liệu khác do yêu cầu của từng công trình, từng hạng mục công trình phải mua theo giá thị trường song vẫn phải đảm bảo theo tiêu chuẩn Nhà nước. Một công trình có chất lượng tốt khi nguyên vật liệu cấu tạo nên nó có chất lượng tốt, đảm bảo đúng tiêu chuẩn kĩ thuật và đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Việc sử dụng hợp lí và tiết kiệm nguyên vật liệu không những đảm bảo nâng cao chất lượng công trình mà còn tiết kiệm được nguồn vốn mang lại hiệu quả cao. 2.1.4. Đặc điểm về quy trình sản xuất (quy trình công nghệ) Đấu thầu Nghiệm thu, thanh toán Bàn giao Lập KH dự án Triển khai dự án Bảng 2. Quy trình sản xuất của công ty ( Nguồn : phòng Kế hoạch- kỹ thuật ) Phân tích: Giai đoạn 1: Đấu thầu Phòng KH-KT có nhiệm vụ lập hồ sơ dự thầu, xác định khả năng cung cấp sản phẩm dịch vụ, xây dựng giá bỏ thầu , tiến độ thi công và các điều kiện khác để tham gia vào quá trình đấu thầu xây lắp. Giai đoạn 2: Lập kế hoạch dự án. Khi đấu thầu thành công, phòng KH-KT phối hợp với các phòng ban khác của công ty: KT-TC;TC-LĐ;VT-TB để chuẩn bị đầy đủ các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất: vốn, vật tư trang thiết bị cẩn sử dụng, nhân lực cần thiết.Từ đó, xác định giá dự toán thi công, xây dựng quy chế khoán công trình, giao khoán công trình cho các đơn vị thi công Giai đoạn 3:Triển khai dự án. Các dự án xây dựng công trình sẽ được triển khai và phân bổ cho các đơn vị xây dựng công trình của công ty. Phòng KH-KT sẽ đôn đốc kiểm tra việc triển khai thực hiện kế hoạch, tổng hợp số liệu báo cáo thống kê, hướng dẫn quy trình kỹ thuật xây dựng. Giai đoạn 4: Nghiệm thu, quyết toán Phòng KH-KT có trách nhiệm kiểm tra nghiệm thu công trình, giám sát chất lượng thi công đảm bảo yêu cầu thi công theo đúng hồ sơ thiết kế, qui trình, qui phạm và tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật theo đồ án thiết kế. Quá trình quyết toán: đây là công việc cuối cùng mà mọi phát sinh kinh tế đã hoàn thành nhằm xác định kết qủa sản xuất kinh doanh của 1 công trình. Đội trưởng sẽ chịu trách nhiệm làm quyết toán công trình và chịu trách nhiệm cá nhân về kết quả quyết toán. Thời gian quyết toán: ngay sau khi công trình ban quản lý “ A”ký biên bản bàn giao và quyết toán.. Đội sản xuất và các phòng chuyên môn nghiệp vụ tổng hợp số liệu theo các yếu tố chi phí: nguyên nhiên vật liệu, nhân công, sử dụng xe máy thi công, chi phí chung theo chức năng. Sau đó đội sản xuất gửi báo cáo về công ty và trực tiếp cùng công ty quyết toán. Giai đoạn 5: Bàn giao công trình Sau khi công trình đã được xây dựng hoàn thiện và kiểm tra nghiệm thu đảm bảo an toàn, chất lượng kỹ thuật thì công ty sẽ bàn giao công trình cho bên đối tác đặt hàng. Hai bên sẽ thực hiện đầy đủ mọi điều khoản đã thoả thuận và ký kết trong hợp đồng xây dựng công trình. 2.2. Đặc điểm về số lượng và chất lượng trong công ty. Bảng 3: Bảng tổng hợp nhân sự toàn công ty. (tính đến 01/01/2008) Họ và tên >= Đại học CĐ+Trung cấp Thủ Kho Bảo Vệ NV + Chưa qua đào tạo Công Nhân Tổng Cộng Trong đó nữ Thạc sỹ Kỹ sư Cử nhân CN# Cán Sự KTV Khối cơ quan CT 10 16 4 1 1 3 2 3 40 19 Chung cư C Bươu 2 1 2 5 1 BQLDA C Bươu 4 1 5 2 CNCT Lê X Mậu 1 1 2 Trường BTVH 4 4 3 BQLDAXM 3 1 3 13 20 TTTư vấn thiết kế 1 2 1 1 1 6 3 Đội XD số2 2 1 1 4 Đội XD số 4 3 1 1 5 1 Đội XD số 5 1 1 Đội XD số 6 2 1 3 2 Đội XD số 7 2 1 3 1 Đội XD GT 2 2 XN Cơ giới XD 6 3 2 2 10 23 5 XNXD số 1 1 9 5 8 1 2 26 5 XNXD số 3 1 8 3 4 6 4 26 5 XNXD số 4 6 6 6 4 7 29 10 XNXD số 5 5 5 3 10 5 28 7 XNXD số 7 4 1 3 3 3 14 6 XNXD số 18 3 5 1 4 1 2 10 26 10 XNXD số 24 19 9 1 8 6 1 1 20 65 19 CN: TP HCM 6 2 2 10 2 XN XD số 9 21 5 2 10 13 3 54 18 Cộng 3 118 66 9 50 58 1 4 9 83 401 119 Bảng 4: Số lao động gián tiếp trong danh sách công ty. Các chỉ tiêu Tổng Số Trong đó Thâm niên Kĩ Sư Cử Nhân Nữ Đảng viên <=5 năm >=5 năm <=10 năm >=10 năm I. Đại Học: (*) (**) 1. Kiến trúc 15 3 2 7 5 4 2. Xây dựng 95 13 40 30 31 33 3. Thuỷ lợi 6 1 2 1 2 3 4. Máy xây dựng 2 1 2 5. Tài chính 40 20 31 15 10 15 6. Luật, ngoại ngữ 10 5 4 2 4 4 7. Các ngành khác 16 8 8 10 4 2 Tổng I =(*) + (**)=184 118 66 50 88 65 56 63 II. Cao đẳng, trung cấp Kĩ Thuật Viên Cán Sự 1. Xây dựng 58 9 20 20 16 22 2. Tài chính kế toán 25 20 8 10 8 7 3. Y tế 1 1 1 4. Các ngành khác. 24 14 4 10 8 6 Tổng II =108 58 50 44 32 40 32 36 III. Sơ cấp, lao động chưa qua đào tạo 9 5 4 2 3 4 Bảng 5: Số lao động trực tiếp trong công ty. DanhMục theo nghề đào tạo Tổng Số Trong đó Bậc 1và 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Qua đào tạo Chưa qua đào tạo Nữ Đảng viên CN nề 13 6 4 4 1 2 6 CN mộc 3 1 1 1 CN côt thép 4 2 1 1 2 2 CN hàn gò 4 1 1 3 CN điện nước 10 2 3 2 2 1 1 2 12 Lái xe, lái cẩu 25 10 7 8 CN cơ khí 4 2 2 LĐ phổ thông 23 9 8 5 5 3 2 Tổng số 63 23 20 8 23 19 15 6 9 21 Nhận xét: Vì đặc trưng của công ty là Xây dựng cơ bản, để đảm bảo việc làm, người lao động chấp nhận tính cơ động trong quá trình lao động và địa điểm làm việc cụ thể là tại các công trình do công ty đảm nhận thi cộng, khi công trình thi công tại địa điểm nào sẽ tuyển chọn, thuê nhân công ở địa điểm đó dưới sự quản lí giám sát của cán bộ công nhân kĩ thuật do công ty cử xuống. Vì vậy số lượng lao động trực tiếp trong công ty thấp hơn so với số lượng lao động gián tiếp. Nhìn chung tỉ lệ lao động trong công ty có trình độ đại học và trên đại học tương đối cao, 184 người trong công ty có trình độ đại học chiếm 45,89% tổng số lao động trong công ty. Bên cạnh đó lao động của công ty có kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác dày dạn, với 119 người có thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên, đây là nguồn lực quan trọng để công ty có thể thực hiện thành công và đạt hiệu quả cao trong chiến lược kinh doanh của mình. Lao động là nhân tố cơ bản quyết định nhất của lực lượng sản xuất kinh doanh. So với các ngành khác, lao động trong ngành xây dựng không ổn định, mà thay đổi theo yêu cầu của tiến độ thi công công trình. Ngoài số lao động trong biên chế, hàng năm công ty tạo ra công ăn việc làm cho hàng nghìn lao động ngoài xã hội. Mặt khác lao động quyết định đến chất lượng công trình vì vậy phải phân công, bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lí nhằm tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Lao động trong công ty bao gồm 2 bộ phận: số lao động trong danh sách (đây là loại lao động quản lí, lao động phục vụ sản xuất, lao động phục vụ sản xuất, lao động cơ bản có kĩ thuật) và số lao động hợp đồng thời vụ ngắn hạn (đây là loại lao động trực tiếp). Do công ty thuần tuý là xây dựng cơ bản nên số lao động hợp đồng thời vụ ngắn hạn hàng năm tăng lên còn số lao động trong danh sách có xu hướng tăng chậm. Tính đến năm 2003 số lao động trong danh sách của công ty là: 474 người và đến năm 2007 là 401 người. Đây là dấu hiệu tốt trong quá trình hoạt động của công ty, tăng số lao động trực tiếp sản xuất và giảm bớt số lao động gián tiếp, làm cho bộ máy quản lí của công ty gọn nhẹ, không chồng chéo và hoạt động linh hoạt, sáng tạo, đạt hiệu quả cao. Là một doanh nghiệp cổ phần hoá Nhà nước nắm giữ 51% cổ phần với các xí nghiệp thành viên hoạt động với quy mô rộng trên toàn quốc nên công ty có lực lượng lao động với trình độ lao động cao đáp ứng đầy đủ và đảm bảo chất lượng tốt cho các công trình xây dựng có quy mô vừa và nhỏ. Đội ngũ công nhân trong công ty vừa có năng lực vừa có trình độ cộng với lòng nhiệt tình say mê công việc. Ngoài ra phải kể đến đội ngu kĩ sư và công nhân thi công công trình đều có tay nghề cao cũng như trách nhiệm với công việc. 2.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thực hiện theo cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng, xuất phát từ yêu cầu của tổ chức sản xuất, từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất và trình độ quản lí của cán bộ hiện nay. Kiểu cơ cấu này phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, tăng cường mối quán hệ giữa hệ thống quản lí và hệ thống được quản lí từ đó có thông tin nhanh chóng để kịp thời xử lí đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh liên tục và có hiệu quả cao. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. Hội đồng quản trị Giám đốc Ban kiểm soát Phó giám đốc kỹ thuật vật tư P. Kế hoạch kỹ thuật P. Tài chính Kế toán Văn phòng Tổng hợp P. Kinh tế tổng hợp P. Tổ chức Lao động Phó giám đốc Kinh doanh Xí nghiệp xây lắp số 24 Xí nghiệp xây lắp số 1 Xí nghiệp xây lắp số 18 Xí nghiệp xây lắp số 3 Xí nghiệp xây lắp số 4 Xí nghiệp xây lắp số 5 Xí nghiệp xây lắp số 7 Xí nghiệp xây lắp số 9 (TPHCM) TT tư vấn thiết kế xây dựng Các đội trực thuộc công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công nghiệp có đầy đủ tư cách pháp nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ, có thể liên doanh liên kết với các cá nhân và tổ chức thuộc mọi thành phần kinh tế. Công ty thực hiện mọi điều khoản của nghị định về “quyền làm chủ tập thể lao động của đơn vị” tạo điều kiện thuận lợi cho mọi cán bộ công nhân viên quyền làm chủ của mình trong quản lí công ty. Trong giai đoạn hiện nay công ty hoạt động theo nguyên tắc: Thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh đảm bảo có lãi để tái sản xuất mở rộng nhằm bảo toàn và phát triển vốn được giao, tạo được nhiều công ăn việc làm cho người lao động, làm cho họ yên tâm gắn bó với công ty. Chức năng chủ yếu của công ty là: Xây dựng cac cơ sở vật chất phục vụ đời sống và công cuộc phát triển kinh tế. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty: - Xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng. - Xây dựng các công trình dân dụng, lắp đặt trang thiết bị điện, trang trí nội thất, san lấp mặt bằng. - Xây dựng các công trình kĩ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp. - Xây dựng các công trình thuỷ lợi, giao thông đường bộ quy mô vừa và nhỏ. - Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ tiến độ thi công các công trình, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật tự. - Chấp hành nghiêm chỉnh các quy tắc chế độ quản lí của nhà nước và của cấp trên. II. Thực trạng trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp. Một số quy định trả lương cho người lao động trong công ty: Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, các đơn vị quy định cụ thể chế độ trả lương gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận. - Hàng tháng người lao động được ứng trước một khoảng tiền lương, mức tiền lương ứng trước tối thiểu là 50% mức lương tháng, tiền lương tháng theo cấp bậc và hệ số lương đang hưởng theo quy định - Đối với trả lương khoán sản phẩm, khoán gọn theo việc: thanh toán sau khi kết thúc công việc theo hợp đồng khoán và thời điểm kết thúc năm kế hoạch. Tiền lương được quyết toán theo văn bản thanh lí hợp đồng, nghiệm thu sản phẩm và công việc hoàn thành. Thủ tục thanh quyết toán tiền lương phải có: Hợp đồng khoán (yêu cầu ghi rõ công việc phải làm, khối lượng, đơn giá…), xác nhận khối lượng hoàn thành, nghiệm thu kĩ thuật, thanh lí hợp đồng… - Trả lương cho bộ máy quản lí công ty, xí nghiệp, các đơn vị thành viên: do giám đốc công ty, giám đốc đơn vị thành viên căn cứ vào kế hoạch SXKD, nguồn tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mà quyết định mức lương cụ thể cho cán bộ công nhân viên trong từng giai đoạn ít nhất 6 tháng một lần. Áp dụng trả lương thời gian căn cứ nguồn tiền lương được hưởng, ngày công làm việc thực tế, hệ số lương theo nghị định 26/CP, các khoản phụ cấp, hệ số tiền lương tăng thêm và mức lương tháng quy định cho cán bộ để trả lương. 1. Quy mô các hình thức trả lương Hiện nay công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp đang áp dụng hai hình thức trả lương theo thời gian (áp dụng đối với lao động gián tiếp) và hình thức trả lương theo sản phẩm (áp dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất) Bảng 6: Cơ cấu hình thức trả lương cho lao động ở công ty. Chỉ Tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1. Lao động làm lương sản phẩm so với tổng số lao động (%) 86.306 85.874 87.172 2. Thời gian làm lương sản phẩm so với tổng thời gian thực tế làm việc của toàn bộ CNV(%) 88.16 87.78 89.65  3. Quỹ lương sản phẩm so với tổng quỹ lương của CNV (%) 75.603 78.214 78.771 Bảng 6.1: Cơ cấu quỹ lương của công ty. Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số tiền Tỉtrọng (%) Số Tiền Tỉ trọng (%) Số tiền Tỉtrọng (%) 1.Lương Gián tiếp 11,105,102,171 24.397 12,349,698,667 21.786 16,356,263,343 21.229 2.Lương Trực tiếp 34,413,581,973 75.603 44,337,928,257 78.214 60,689,025,214 78.771 3.Tổng Quỹ lương 45,518,684,144 100 56,687,626,924 100 77,045,288,557 100 Phân tích: Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động hưởng lương sản phẩm chiếm tỉ lệ lớn hơn rất nhiều so với lao động hưởng lương thời gian, điều đó được thể hiện qua các chỉ tiêu như số lượng lao động, thời gian làm việc thực tế và quỹ tiền lương trả cho người lao động. - Về số lượng lao động: số lượng lao động trực tiếp sản xuất luôn chiếm tỉ trọng cao gấp hơn 4 lần số lao động gián tiếp trong công ty. Năm 2005 số lao động của toàn công ty là 2607 người trong đó số lao động trực tiếp sản xuất của công ty tăng lên và đạt 2310 người trong tổng số lao động của công ty là 2690 người chiếm 85,87%. - Về thời gian làm việc: Tổng thời gian làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất cũng chiếm tỉ trọng cao, số ngày công làm lương sản phẩm trong 3 năm 2005 – 2007 trên 88%, cao nhất là năm 2007 số ngày công làm việc thực tế của công nhân sản xuất chiếm 89.65% so với tổng số ngày công của toàn bộ lực lượng lao động trong công ty. - Về quỹ tiền lương trả cho người lao động: Tổng quỹ lương trong công ty phần lớn dùng để thanh toán cho bộ phận lao động trực tiếp. Năm 2005 quỹ lương sản phẩm là xấp xỉ gần 34.414 tỉ đồng chiềm 75.603% so với tổng quỹ lương của toàn công ty là gần 45.519 tỉ đồng. Năm 2006 quỹ lương sản phẩm là xấp xỉ gần 44.34 tỉ đồng chiếm 78.214% so với tổng quỹ lương của toàn công ty là gần 56.69 tỉ đồng. Năm 2007 quỹ lương sản phẩm là gần 60.69 tỉ đồng chiếm 78.771% so với tổng quỹ lương của toàn công ty là 77.045 tỉ đồng. Ta thấy tiền lương trả cho bộ phận làm lương sản phẩm tăng liên tục trong các năm và chiếm tỉ trọng lớn hơn lương gián tiếp trong công ty. Nhận Xét: Như vậy quy mô trả lương trong công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp có sự chênh lệch rất lớn giữa bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Đây là một điều đáng mừng cho toàn công ty vì công ty đã giảm lao động gián tiếp và tăng lao động trực tiếp nhằm tăng năng suất lao động phù hợp với quy luật khách quan sẽ giúp công ty ngày càng phát triển hơn. Vì vậy công ty càng phải phát huy hơn nữa. Bảng số liệu sau đây sẽ cho ta thấy rõ cơ cấu tiền lương của công ty: 1.1. Quỹ lương gián tiếp qua các năm. Bảng 7: Quỹ lương gián tiếp Năm Quỹ tiền lương gián tiếp 2005 11,105,102,171 2006 12,349,698,667 2007 16,356,263,343 Nhận xét: Quỹ tiền lương gián tiếp tăng đều đặn qua các năm như quỹ tiền lương gián tiếp năm 2005 đến 2006 tăng hơn 1 tỉ đồng, năm 2006 đến 2007 tăng hơn 4 tỉ đồng. Tuy nhiên lương tăng này so với lượng tăng quỹ tiền lương trực tiếp đặc biệt là so với sự tăng của tổng quỹ tiền lương thì không đáng kể. Điều này chứng tỏ lao động gián tiếp trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể nào. 1.2. Quỹ lương trực tiếp qua các năm. Bảng 8: Quỹ lương trực tiếp Năm Quỹ tiền lương trực tiếp 2005 34,413,581,973 2006 44,337,928,257 2007 60,689,025,214 Nhận xét: Quỹ tiền lương trực tiếp từ năm 2005 đến 2006 tăng lên gần 10 tỉ, nhưng đến năm 2007 thì quỹ tiền lương đã tăng lên gần 17 tỉ so với năm 2006 điều này chứng tỏ công ty đang thi công nhiều dự án nên cần một lượng lao động trực tiếp lớn và cũng chứng tỏ rằng quỹ tiền lương trực tiếp trong công ty chiếm tỉ trong lớn trong tổng quỹ lương của toàn công ty. Qua đó cũng cho thấy quỹ tiền lương trực tiếp có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của công ty. Công ty cần phải chú trọng và quan tâm. 2. Phân tích các hình thức trả lương tại công ty. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. 2.1.1. Phương pháp tính lương theo thời gian của công ty. Công ty dùng hình thức này áp dụng đối với những người làm công tác quản lý văn phòng và bộ phận phục vụ trong công ty (Ban giám đốc công ty, Xí nghiệp, Các phòng ban làm công tác nghiệp vụ, tham mưu, giúp việc cho GĐ Công ty, GĐ Xí nghiệp). Việc xác định tiền lương thời gian dựa trên cơ sở độ dài thời gian làm việc, mức độ phức tạp của công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Lương thời gian áp dụng đối với các đối tượng này là do công việc của họ không thể tiến hành định mức một cách chính xác và chặt chẽ và nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm chất lượng của sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. * Tổng tiền lương và thu nhập được nhận hàng tháng của cán bộ công nhân viên trong công ty được xác định như sau: TTLhti = × Nctti×HLPM(nếu có) * Tiền lương và thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty được lĩnh như sau: TLLi= TTLhti – Ci Trong đó: TTLhti: Tổng tiền lương và thu nhập được nhân hàng tháng của người thứ i. HSLi: Hệ số lương cơ bản của người thư i. HPCi: Hệ số phụ cấp của người thứ i (nếu có). LTT: Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Ncđ: Ngày công làm việc theo chế độ hay gọi là ngày công chế độ: 22 công/tháng. Nctti: Tổng số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ i. HPM: Hệ số phần mềm của công ty thường là: 1,25. TLLi: Tiền lương và thu nhập được lĩnh của người thứ i. Ci: Các khoản phải nộp khác của người thứ i. Qua công thức trên ta thấy tiền lương cấp bậc của cán bộ công nhân viên trong công ty (lao động gián tiếp) được tính dựa trên nhiều tiêu thức đánh giá khác nhau như: Hệ số lương của người lao động hưởng lương thời gian: Hệ số lương thời gian của những người lao động khác nhau thì khác nhau. Công ty thường xác định hệ số lương thời gian dựa vào các tiêu thức: Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, …Đồng thời, việc trả lương cho cán bộ, công nhân viên trong công ty còn căn cứ vào hệ số lương trong thang bảng lương được quy định trong Nghị định số 205/NĐ – CP của Chính phủ. Tuy nhiên việc sử dụng hệ số này ở công ty còn cứng nhắc chưa phản ánh hết thực tế thực hiện công việc của người lao động. Như có nhiều lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng họ lại được sắp xếp vào những công việc không đòi hỏi nhiều đến trình độ vì vậy mức lương mà họ nhận được thấp hơn những gì mà đáng ra họ nhận được hưởng do đó làm người lao động cảm thấy nhàm chán dẫn đến năng suất lao động giảm, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty và lãng phí nguồn lực của công ty. Nhưng nếu họ được sắp xếp bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực của mình thì sẽ khuyến khích người lao động hăng say trong công việc, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ khi đó việc áp dụng hệ số lương trả cho người lao động sẽ chính xác hơn và tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc đạt kết quả cao. Hệ số phụ cấp: * Phụ cấp chức vụ Công ty là doanh nghiệp hạng một nên phụ cấp chức vụ theo hạng doanh nghiệp. Các mức phụ cấp được áp dụng cho từng đối tượng quy định và được cộng với hệ số tiền lương để làm căn cứ trả lương, thưởng, đóng góp BHXH: + Đối với các trưởng phòng chức năng công ty, Giám đốc xí nghiệp chi nhánh thì hệ số phụ cấp chức vụ là 50% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Đối với phó phòng chức năng công ty, phó giám đốc xí nghiệp, chi nhánh thì hệ số phụ cấp chức vụ là 40% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Các đơn vị đã được xếp hạng: trưởng phó phòng nghiệp vụ được hưởng phụ cấp chức vụ theo hạng doanh nghiệp đã xếp. * Phụ cấp trách nhiệm: Được tính trả cùng kì lương, đối với những người khi không làm công việc được hưởng phụ cấp trách nhiệm từ 01 tháng trở lên thì không được hưởng trợ cấp trách nhiệm. Khoản phụ cấp này không được tính để đóng BHXH. + Đối với các đội trưởng trực thuộc công ty thì hệ số phụ cấp trách nhiệm là 30% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Đối với những người làm các công việc: Các trưởng ban tài chính kế toán, tổ chức lao động…, các đội trưởng trực xí nghiệp, chi nhánh đơn vị thành viên, lái xe con phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh trong công ty thì hệ số phụ cấp trách nhiệm là 20% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Đối với thủ quỹ công ty, xí nghiệp chi nhánh thì hệ số phụ cấp trách nhiệm là 10% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Ngoài ra các cán bộ được giao nhiệm vụ công tác Đảng, đoàn được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo quyết định của giám đốc công ty và quy định của đoàn thể đó. Mức lương tối thiểu: Năm 2007 thì công ty áp dụng mức lương tối thiểu là 450000 đ/tháng còn từ đầu năm 2008 thì công ty áp dụng mức nương mới do nhà nước quy định là 540000 đ/tháng. Tuy nhiên công ty có thể điều chỉnh mức lương tối thiểu này sao cho phù hợp với cán bộ công nhân viên chức trong công ty dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, làm sao hệ điều chỉnh tăng thêm không quá 2 lần so với mức tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Khi đó sẽ tạo động lực cho cán bộ công nhân viên cũng như lao động trong công ty làm việc hăng say hơn và gắn bó lâu dài với công ty. Ngày công làm việc theo chế độ. Đối với lao động gián tiếp trong công ty thì ngày công là 22 ngày trong một tháng (nghỉ thứ 7 và chủ nhật) còn đối với lao động trực tiếp thì công ty không áp dụng chế độ này vì còn phụ thuộc vào tiến độ thi công công trình. Ngày công làm việc theo chế độ này là tương đối hợp lý đối với lao động quản lý để họ còn có thời gian chăm sóc gia đình cũng như nghỉ ngơi sau một tuần làm việc trí óc. Thời gian làm việc thực tế của người lao động. Công ty dùng bảng chấm công để theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động. Việc chấm công được thực hiện đúng nguyên tắc và công bằng, khách quan đối với tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên việc theo dõi hiệu quả giờ công làm việc trong ngày còn nhiều thiếu sót, người lao động họ chỉ quan tâm đến ngày công làm việc thực tế của họ nhưng họ không quan tâm đến giờ công làm việc trong một ngày chính vì vậy đã gây ra sự lãng phí thời gian làm việc cho công ty do cán bộ công ty không thể theo sát họ để kiểm tra hàng giờ trong ngày nên không thể biết trong một giờ họ có làm tôt hay không và có đạt chất lượng, tiến độ hay không cũng như không biêt ai làm việc ai không làm việc nhưng cuối tháng mọi người vẫn nhận được mức lương đầy đủ, điều này gây ra sự lãng phí cho công ty và nếu không được xem xét và quan sát chặt chẽ sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng trong trả lương. Vì vậy ngoài theo dõi ngày công làm việc thì cần phải theo dõi giờ công làm việc, theo dõi thái độ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đây là cơ sở quan trọng để việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian phát huy hiệu quả tốt. Hệ số phần mềm (hay hệ số phụ cấp tăng thêm). Công ty áp dụng hệ số này nhằm tạo động lực cho cán bộ công nhân viên cũng như người lao động làm việc hăng say hơn. Hệ số này phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất của công ty. Nếu công ty làm ăn có lãi thì người lao động trong công ty mới được hưởng khoản lương này, nếu lợi nhuận của công ty càng lớn thì tiền lương của người lao động nhận được càng cao và ngược lại khi công ty làm ăn không có lãi thì hệ số này sẽ không được tính cho mọi người lao động trong công ty. Hệ số này thường được tính cụ thể là 1,25. Hệ số phần mềm mà công ty áp dụng trả cho cán bộ công nhân viên hưởng lương thời gian nhằm khuyến khích nhân viên trong công ty tích cực làm việc, đi làm đầy đủ, nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nhằm tăng năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Đây là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động để giữ chân họ gắn bó với công ty đồng thời có thể thu hút được lực lượng lao động giỏi có trình độ tay nghề cao vào làm việc ở công ty. Sau đây ta có thể xem xét cụ thể hình thức trả lương theo thời gian ở công ty thông qua bảng thanh toán lương tháng 3 năm 2007 của công ty Cổ Phần đầu từ và xây dựng công nghiệp. Bảng 10: Bảng thanh toán tiền lương tháng 3/2007. Số TT Họ và tên Chức danh nghề nghiệp Số công Tổng tiền lương và thu nhập được nhận Các khoản phải nộp theo qui định Tiền lương và thu nhập được lĩnh Chia ra Tổng cộng Chia ra Tổng cộng Tiền Ký nhận Tiền lương theo cấp bậc chức vụ Phụ Cấp trách nhiệm Nghỉ ngày lễ, tết hưởng 100% Tiền lương làm thêm giờ Phụ cấp công trường Truy lĩnh BHXH, BHYT 6% phải nộp Truy thu BHXH, BHYT Thuế TNCN phải nộp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 Đỗ Phương Thinh GĐ 22 7,000,000 1,091,250 8,091,250 188000 300,000 488,000 7,603,250 2 Nguyễn Trọng Thắng PGĐ 22 5,000,000 810,000 5,810,000 170000 170,000 5,640,000 3 Đàm Xuân Vũ PGĐ 22 5,000,000 614,000 5,614,000 170000 100,000 270,000 5,344,000 4 Đào Ngọc Trình TP 22 4,000,000 4,000,000 166000 166,000 3,834,000 5 Trần Quang Trung PP 22 3,000,000 3,000,000 154000 154,000 2,846,000 6 Hoàng Văn Át NV 22 2,188,125 168,750 2,356,875 105030 105,030 2,251,845 7 Trần Thị Lý NV 22 2,362,500 2,362,500 113400 113,400 2,249,100 8 Nguyễn Xuân Hiên LX 22 2,278,125 112,500 248,523 2,639,148 109350 109,350 2,529,798 9 Vũ Mạnh Hà LX 22 1,445,625 112,500 157,705 1,715,830 69390 69,390 1,646,440 10 Hoàng Anh Tuấn LX 22 1,445,625 112,500 157,705 1,715,830 69390 69,390 1,646,440 11 Nguyễn Thị Uyên NV 22 2,188,125 2,188,125 105030 105,030 2,083,095 12 Nguyễn Thị Hương NV 22 2,188,125 2,188,125 105030 105,030 2,083,095 13 Nguyễn Thị Tú Lan NV 22 2,536,875 276,750 2,813,625 121770 121,770 2,691,855 14 Trần Thị Lan Anh NV 22 1,490,625 1,490,625 71550 71,550 1,419,075 15 Đào Thị Hằng NV 22 765,000 765,000 36720 36,720 728,280 16 Trần Ngọc Văn BV 23 1,550,000 56,250 1,606,250 74400 74,400 1,531,850 17 Lê Sỹ Vang BV 24 1,550,000 1,550,000 74400 74,400 1,475,600 18 Ngô Như Quang BV 24 1,550,000 1,550,000 74400 74,400 1,475,600 19 Nguyễn Tiến Tú BV 22 1,550,000 1,550,000 74400 74,400 1,475,600 20 Lê Thi Thu Hương TP 22 4,000,000 4,000,000 110000 110,000 3,890,000 21 Ngô Tuyết Minh PP 22 3,000,000 3,000,000 107000 107,000 2,893,000 22 Nguyễn Quang Nam NV 22 1,490,625 1,490,625 71550 71,550 1,419,075 23 Nguyên T Vân Hiền NV 0 0 0 0 0 24 Trần Lệ Hằng NV 17 1,151,847 15,340 1,167,187 72000 72,000 1,095,187 25 Trần Lân Dũng NV 22 1,665,000 1,665,000 79920 79,920 1,585,080 26 Phan T Phương Hoà NV 22 1,490,625 216,818 1,707,443 71550 71,550 1,635,893 27 Hoàng T Thanh Nga NV 22 2,188,125 2,188,125 105030 105,030 2,083,095 28 Đỗ Phương Thuỳ NV 22 1,119,375 40,910 1,160,285 53730 53,730 1,106,555 29 Nguyên Hoàng Vân TP 22 4,000,000 1000000 5,000,000 157000 157,000 4,843,000 30 Trương Thị Hương PP 22 3,000,000 700000 3,700,000 124000 124,000 3,576,000 31 Trần Duy Hồ NV 22 2,536,875 112,500 691875 3,341,250 121770 121,770 3,219,480 32 Phạm Đăng Khoa NV 22 1,839,375 337,500 501648 2,678,523 88290 88,290 2,590,233 33 Nguyễn Duy Vũ NV 22 1,839,375 501648 2,341,023 88290 88,290._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc12797.doc
Tài liệu liên quan