Một số ý kiến nhằm cải tiến các hình thức trả lương ở Công ty cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU Trong quá trình hoạt động của thị trường và sự phát triển của các công ty hiện nay, trả công cho người lao động đang là vấn đề quan trọng được các công ty đặt lên hang đầu. Tiền lương có vai trò lớn không chỉ đối với người lao động mà còn quan trọng đối với doanh nghiệp. Đối với người lao động nó là khoản tiền mà họ có thể sử dụng để tái sản xuất lao động thông qua việc mua hang hoá dịch vụ để tiêu dùng. Tiền lương hay thu nhập của họ là khoản tiền mà người lao động sử dụng để chi d

doc65 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1352 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Một số ý kiến nhằm cải tiến các hình thức trả lương ở Công ty cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ùng cho họ và gia đình. Vì vậy xét trên khía cạnh kinh tế thì đối với người tiêu dùng nó là khoản tiền rất quan trọng. Trên khía cạnh xã hội, tiền lương thể hiện trình độ khả năng của người lao động và vị trí của họ cũng như đóng góp của họ cho nền kinh tế. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nó thường chiếm một phần lớn trong chi phí. Điển hình là tiền lương của công ty CỔ PHẦN ĐẦU TƯ và XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP. Công ty có lượng lao động thường xuyên hang năm rất lớn lên tới hang nghìn lao động có đủ mọi trình độ. Là một công ty đứng đầu nghành xây dựng, Công ty CỔ PHẦN ĐẦU TƯ và XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP luôn quan tâm tới việc tính trả lương cho nhân viên và người lao động của mình. Công ty có các hình thức trả lương cho một số vị trí công việc được coi là có bước đột phá trong thời đại này ở Việt Nam. Đó là tính trả lương khoán cho Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Trưởng Phòng, Phó phòng. Ít một công ty nào hiện nay mặc dù việc thuê giám đốc cho một công ty là điều phổ biến. Trả lương cho người lao động là một vấn đề phức tạp trong các doanh nghiệp và hiện nay rất nhiều doanh nghiệp còn chủa coi trọng vấn đề này. Để hiểu rõ hơn vấn đề này, em mạnh dạn chọn đề tài ‘’ Một số ý kiến nhằm cải tiến các hình thức trả lương ở công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp ‘’. Để hoàn thiện chuyên đề của mình em xin chân thành cảm ơn sự tận tình giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Tiến Sỹ Nguyễn Vĩnh Giang. Và sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú trong phòng Tổ Chức Lao Động của công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp. Chương 1: lý luẬn chung vỀ tiỀn lương I. tiỀn lương : 1. Khái niệm tiền lương, mức lương, chế độ tiền lương : Tiền lương : Là số tiền trả cho người lao động một cách thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm ). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Mức lương : Là số tiền dùng để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương . Chế độ tiền lương : Để tính trả lương cho công nhân sản xuất và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp, hiện nay nhà nước ban hành hai loại chế độ tiền lương là Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định . Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động . 2. Tiền lương danh nghĩa : Là khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động khi họ tiến hành thực hiện công việc cho các doanh nghiệp. Khoản tiền này được gọi là danh nghĩa vì nó được xác định ngay khi người lao động và người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động theo đúng luật pháp. Nó tuân theo quy luật của thị trường lao động . 3. Tiền lương thực tế : Sau khi thực hiện xong công việc được giao người lao động được trả một khoản tiền theo hợp đồng lao động gọi là tiền lương danh nghĩa. Số tiền ấy có thể quy đổi được bao nhiêu lượng hang hoá, dịch vụ cần thiết cho cuộc sống được gọi là tiền lương thực tế. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào lượng tiền lương danh nghĩa nhận được mà còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả trên thị trường. Nếu chỉ số giá cả tăng trong khi chỉ số tiền lương danh nghĩa không đổi thì người lao động sẽ mua được ít hang hoá hơn. Điều này đồng nghĩa với cuộc sống của người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn hơn trước. Người lao động tham gia lao động phần lớn vì khoản tiền lương chu cấp cho cuộc sống của họ và gia đình, vì vậy họ rất quan tâm tới tiền lương danh nghĩa và nhất là tiền lương thực tế của mình có được để mua hang hoá dịch vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả với tiền lương thực tế có thể được thể hiện như sau; Itldn Itltt = ------------ Ig Trong đó : _ Ịtldn là chỉ số tiền lương danh nghĩa. _ Ig là chỉ số giá. _ Itltt là chỉ số tiền lương thực tế. Công thức trên cho thấy: Tiền lương Thực Tế tỷ lệ thuận vớ tiền lương Danh Nghĩa và tỷ lệ nghịch với Giá của hàng hoá, dịch vụ. 4. Tiền lương tối thiểu : Là số tiền tối thiểu người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc của mình. Nếu người lao động làm tốt công việc được giao thì họ có thể được hưởng khoản tiền thưởng do người sử dụng lao động trả thêm. 5. Chức năng của tiền lương : Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó thể hiện sự tham gia của người lao động trong hoạt động kinh tế quốc dân. Nó là một phạm trù kinh tế, phản ánh mối quan hệ kinh tế giữa doanh nghiệp và người lao động. Nó có các chức năng cơ bản sau đây: a. Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động. Tức là số tiền người lao động nhận được tối thiểu phải đủ để chu cấp cho cuộc sống của bản thân họ và chi tiêu một phần cho gia đình. Số tiền mà họ nhận được hang tháng hay thù lao của họ phải đủ giúp họ mua được hang hoá thiết yếu cho cuộc sống và các dịch vụ giải trí, nghỉ ngơi để có thể tăng cường thể lực, trí lực. b. Tiền lương phải đảm bảo kích thích được người lao động làm việc. Việc này đòi hỏi trình độ của người quản lý cần phải có đủ năng lực để xây dựng mức tiền lương cho người lao động phù hợp. c. Tiền lương thể hiện mức độ cống hiến của người lao động trong sản xuất kinh doanh. Người lao động làm việc hết mình cho doanh nghiệp thì họ sẽ nhận được lượng tiền lương nhiều và ngược lại. Chức năng này thể hiện quy luật phân phối tiền lương theo lao động. 6. Tiền lương trong các doanh nghiệp và ý nghĩa của nó : Trong các doanh nghiệp hiện nay, vấn đề tiền lương là rất quan trọng vì nó sẽ là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới sự thực hiện công việc và năng suất của người lao động. Trả công lao động là một hoạt động rất có ý nghĩa thuộc về quản lý nhân sự, nó giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu suất cũng như tác động rất lớn tới hành vi đạo đức trong lao động của người lao động. Nó có ý nghĩa to lớn trong việc tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức kinh doanh nào. Tiền công, tiền lương đối với người lao động trước hết đó là khoản thu nhập để anh ta nuôi sống bản thân và gia đình họ.Ngoài ra nó còn giúp họ thể hiện được vị thê, địa vị của mình trong gia đình và ngoài xã hội, tạo ra sự nhận thức cơ bản về khả năng trình độ của chính họ. Tạo so sánh để thúc đẩy người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ kỹ năng, kinh nghiệm, nâng cao giá trị bản thân họ thông qua sự đóng góp cho tổ chức. Tiền lương đối với tổ chức, nó là một phần quan trọng của chi phí sản xuất kinh doanh. Một quyết định thay đổi tiền lương sẽ dẫn tới sự thay đổi giá và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Nó là rang buộc quan trọng để giữ và thu hút lao động cho công ty. Không những thế nó còn là công cụ để doanh nghiệp quản lý chiến lược nguồn nhân lực, bố trí một cách hợp lý nhất người lao động của họ. 7. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương : Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động. Thể hiện ở chất lượng sản phẩm, giá trị của hang hoá được sản xuất và ở tầm vĩ mô nó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được người lao động giỏi cho tổ chức vì vậy khi một tổ chức tiến hành tổ chức tiền lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc : a. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính hợp pháp, không được trái với các điều luật đã được bộ luật lao động quy định. b. Tiền lương phải đảm bảo tính chất thoả đáng cho người lao động, tiền lương phải công bằng để tạo tâm lý tích cực cho người lao động làm cho họ hiểu và tin tưởng vào tổ chức. Nguyên tắc này chính là trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nó tuân theo quy luật phân phối theo lao động, Theo nguyên tắc này thì tất cả các lao động không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc tôn giáo mà tất cả những lao động cùng làm một công việc cụ thể như nhau thì được nhận lương như nhau. c. Tốc độ tăng tiền lương không được nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Nguyên tắc này giúp cho doanh nghiệp có thể giảm giá thành sản phẩm và tăng tích luỹ, đồng thời cũng xuất phát từ yêu cầu người lao động cần nâng cao trình độ của mình để hoàn thành xuất sắc công việc được giao nhằm tăng mức lương của mình. Sở dĩ như vậy là vì: Năng suất lao động cuả người lao động phụ thuộc vào bản thân người lao động. Nếu họ có trình độ cao thì năng suất lao động của họ sẽ cao. Nếu muốn tăng năng suất lao động lên nữa để hưởng mức lương cao hơn thì người lao động phải học hỏi nâng cao trình độ kỹ năng của mình. Điều đó phụ thuộc một phần vào doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đầu tư công nghệ hiện đại thì người lao động mơi hoàn thành xuất sắc công việc và nâng cao năng suất. Sẽ gây khó khăn về vốn cho chủ doanh nghiệp. Muốn vậy thì người lao động cần phải giúp cho doanh nghiệp tăng tích luỹ bằng cách tăng nhanh năng suất của mình giúp cho doanh nghiệp giảm giá thành sản phẩm tăng lượng doanh thu bán hang sẽ tăng tích lũy. Hơn nữa tiền lương trả cho người lao động sẽ là một phần lớn chi phí cho doanh nghiệp. Việc tăng tiền lương cho người lao động cần phải được tính toán kỹ và nó phụ thuộc vào nhiều điều kiện khách quan như giá cả hang hoá trên thị trường tăng, tiền lương cho người lao động trên mặt bằng chung tăng nhanh. Đẩy doanh nghiệp phải tăng mức lương cho người lao động. Tuy nhiên chỉ tăng ở mức độ nhất định để bù đắp chi phí cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải chịu sự tác động từ bên ngoài còn người lao động muốn tăng năng suất thì phụthuộc chủ yếu vào bản thân họ. Do vậy thì việc tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. d. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa tiền lương của các nghành vùng kinh tế. Các nghành kinh tế khác nhau cần các loại lao động khác nhau với trình độ tương đương. Mỗi loại lao động lại có một mức lương khác nhau tuỳ theo trình độ tính chất công việc của người lao động. Có rất nhiều nghành kinh tế, vùng kinh tế, mỗi nghành, vùng cần loại lao động của riêng mình. Tuy nhiên các nghành vùng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau vì vậy cũng có mối quan hệ về tiền lương với nhau. II. Các hình thỨc trẢ lương : 1. Trả lương theo thời gian : 1.1. Ý nghĩa, điều kiện, phạm vi áp dụng : Lương theo thời gian là lương mà người lao động thực hiện công việc một cách thường xuyên hang ngày, hang tháng hay hang năm. Tiền lương của họ được tính toán một cách cụ thể dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế thực hiện công việc của người lao động. Với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được thoả thuận trước. Việc tính trả lương theo thời gian sẽ được áp dụng cho các công việc sản xuất không đo lường được hay công việc khó định mức cụ thể. Các công việc mà yêu cầu chất lượng cao hoặc các công việc mà năng suất, chất lượng của nó phụ thuộc vào máy móc thiết bị. 1.2. Các hình thức trả lương theo thời gian : Có hai loại hình trả lương theo thời gian đó là : Trả lương theo thời gian đơn giản, là việc tính trả lương theo số ngày ( giờ )làm việc thực tế và mức tiền lương ngày ( giờ ) của công việc. Trả lương theo thời gian có thưởng, là tổng của tiền lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền tổ chức trả thêm cho người lao động khi họ thực hiện tốt công việc. 1.3. Ưu nhược điểm : Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là dễ tính, đơn giản, dễ hiểu và dễ quản lý. Theo cách tính lương này thì cả người quản lý và người lao động đều có thể tính được. Hình thức này thường tạo cho người lao động tâm lý thoải mái trong khi thực hiện công việc vì các mức thời gian được sử dụng chỉ nhằm mục đích kiểm tra chứ nó không mấy liên quan tới việc tính lương. Tuy nhiên chính vì tính lương không liên quan tới việc các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của người lao động nên nó có nhược điểm là tiền lương mà người lao động nhận được không phản ánh sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. 2. Trả lương theo sản phẩm : Khi một người lao động hoàn thành một sản phẩm hay công việc họ hiểu rằng họ đã có thể nhận một mức lương là bao nhiêu, đó chính là ý nghĩa của việc trả lương theo sản phẩm. Để kích người lao động làm việc tăng năng suất các nhà quản lý sử dụng biện pháp trả lương cho người lao động theo sản phẩm. Không như hình thức trả lương theo thời gian theo hinh thức này tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ sản xuất được. 2.1. Công thức sử dụng : Để tính trả lương cho người lao động một cách công bằng các nhà quản lý sử dụng đơn giá cho một đơn vị sản phẩm theo công thức : TC = ĐG x Qtt Trong đó: TC là tiền công Qtt là số lượng sản phẩm thực tế người lao động làm ra. ĐG là đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một thời gian nhất định thường là trong một giờ. Hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất một đơn vị sản phẩm. 2.2. Ưu nhược điểm, điều kiện, phạm vi áp dụng : Tính lương theo sản phẩm có ưu điểm là luôn tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc nâng cao năng suất. Tiền lương của họ được tính dựa trên số lượng sản phẩm mà họ tạo ra vì vậy việc tiến hành tính toán là rất dễ dàng. Khắc phục được nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian nhưng bản thân hình thức trả lương theo sản phẩm cũng mang nhược điểm là trả lương theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động làm việc chạy theo sản phẩm mà không quan tâm tới chất lượng sản phẩm, sử dụng một cách tiết kiệm nguyên vật liệu và bảo quản máy móc thiết bị.Theo hình thức này thì người lao động luôn muốn làm việc vượt mức được giao để có thể nhận thêm tiền thưởng do vậy nhiều khi người lao động chọn công việc mà đòi hỏi trình độ lành nghề thấp. Do những nhược điểm này mà tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với công việc có thể định mức được một cách rõ rang theo những sản phẩm mà người lao động sản xuất được. Phù hợp cho công việc mà người lao động cần thực hiện một cách liên tục trong một dây chuyền sản xuất ổn định, việc tăng năng suất không làm giảm chất lượng sản phẩm. 2.3. Các hình thức áp dụng : 2.3.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : Là việc tính trả lương cho từng cá nhân trực tiếp tham gia sản xuất sản phẩm, nó mang tính chất cá nhân.Thường được áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tích chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra. Sản phẩm của anh ta có thể nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt. Theo chế độ này thì đơn giá được tính theo công thức: ĐG = L : Q hoặc ĐG = L x T Trong đó : L là mức lương cấp bậc của công việc. T là mức thời gian . 2.3.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể : Là việc tính trả lương cho một tâp thể người lao động tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm. Không giống như chể độ trả lương trực tiếp cá nhân, chế độ trả lương này chỉ phù hợp cho công việc được thực hiện bởi một nhóm người lao động và theo hình thức này thì năng suất lao động được thực hiện nhờ vào sự hợp tác và cố gắng của cả tập thể người lao động. Các công việc đó như dây chuyền sản xuất, lắp ráp thiết bị công nghệ, trông nom máy liên hợp, … điển hình như công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội thì chế độ này phù hợp cho một nhóm gồm nhiều người lao động tham gia xây dựng thiết kế một công trình. Sử dụng công thức tính : Li ĐG = --------- Q hoặc ĐG = Li x Ti hay ĐG = L x T Trong đó: Li là lương cấp bậc của công việc bậc i. Ti là mức thời gian của công việc bậc i. T là mức thời gian của sản phẩm. Li là tổng lương cấp bậc của cả nhóm. L là lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ . N là số công việc trong tổ. 2.3.3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp : Là chế độ trả công cho người lao động không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm mà họ chỉ là công nhân phụ công việc của họ là đảm bảo đủ điều kiện về nguyên vật liệu tư trang dụng cụ cho công nhân chính, vì vậy mà công việc của họ có ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất của công nhân chính tính lương theo sản phẩm. Tiền lương của công nhân chính phụ thuộc nhiều vào sự thực hiện công việc của công nhân phụ, thế nhưng cũng như vậy, tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn giá cho sản phẩm của công nhân phụ được tính như sau: L ĐG = --------------- M x Q Trong đó: M là số máy phục vụ cùng loại. 2.3.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng : Khi người lao động thực hiện tốt công việc của họ, họ sẽ được tính thưởng. Tiền thưởng của họ sẽ được tính luôn vào tiền lương theo sản phẩm. Tiền lương sẽ được tính theo công thức : L ( m.h) Lth = L + ---------------- 100 Trong đó: m là % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. H là % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. 2.3.5. Chế độ trả lương khoán : Người sử dụng lao động sẽ giao khoán cho người lao động thực hiện một công việc nhất định. Sau khi người lao động hoàn thành công việc này anh ta sẽ được tính lương, việc tính lương này gọi là chế độ trả lương khoán. Chế độ trả lương này chỉ phù hợp cho các công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận cho người lao động sẽ không có lợi. Vì đặc tính này nên nó chủ yếu được áp dụng trong các công ty xây dựng như công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội. Đơn giá tiền lương sẽ được tính tuỳ thuộc vào tính chất công việc sản phẩm người lao động phải hoàn thành. III. Các nhân tỐ Ảnh hưỞng đẾn viỆc thỰc hiỆn các hình thỨc trẢ lương trong các doanh nghiỆp : 1. Thị trường lao động : Thị trường lao động là nơi mà người lao động và người sử dụng lao động và người lao động gặp nhau, họ thoả thuận và hợp tác làm việc. Hiện nay thị trường lao động của Việt Nam đang phát triển, các chính sách luật pháp về lao động cũng như thị trường lao động được chính phủ đưa ra để bảo vệ quyền lợi của đôi bên trong quá trình làm việc. Thị trường là nơi luôn biến động, sự thay đổi cung cầu về nhân lực hay hang hoá cũng dẫn tới sự thay đổi mức lương của người lao động. Ví như: Hiện tại đường cầu lao động về cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp tăng do có nhiều doanh nghiệp được thành lập với điều kiện là cán bộ phải có trình độ từ Đại học trở lên. Nhu cầu tăng nhanh và các doanh nghiệp mới được thành lập để thu hút được lao động giỏi họ sẽ tiến hành tuyển dụng trên quy mô lơn và đưa ra một mức lương cho người lao động ở mức cao. Ngay lập tức mức giá hay tiền lương cho lao động có trình độ từ Đại học trở lên sẽ tăng mạnh, trong khi lương cho lao động loại này với những người có trình độ dưới Đại học sẽ tăng ít thậm chí là không tăng. Nó sẽ không chỉ tác động tới người lao động chưa có công việc mà còn tác đông tới những người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức khác. Vì vậy, để đối phó với sự thay đổi này và để giữ được lao động giỏi của mình, các doanh nghiệp cần phải đưa ra một chính sách mới về tiền lương nhằm kích thích người lao động. Chính sách mới này cần tạo ra được sự tin tưởng của người lao động, hướng cho họ vào một sự thăn tiến hay phát triển trong thời gian ngắn. 2. Tính chất công việc : Mỗi một công việc đòi hỏi một trình độ khác nhau để thực hiện nó. Có những công việc đơn giản chỉ cần yêu cầu lao động giản đơn cũng có thể thực hiện được, với những công việc như thế này người quản lý có thể tính lương một cách dễ dàng. Tuy nhiên số lượng công việc đòi hỏi trình độ là rất lớn. Với loại công việc này đòi hỏi người cán bộ phải xây dựng được một chương trình tính lương rõ rang chính xác.Công việc cũng là một yếu tố quan trọng quyết định đến tiền lương của người lao động. Lao động càng cao thì yêu cầu công việc cũng rất cao, tương ứng với nó là mức tiền lương cao. Người lao động luôn có xu hướng tìm những công việc có thu nhập cao như vậy vì vậy họ cũng như các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của mỗi công việc. Mỗi công việc lại có một tính chất, đặc trưng riêng của nó.Tuy nhiên chúng có những đặc tính chung nhất như: Kỹ năng, trách nhiệm, thâm niên công tác, sự cố gắng thực hiện công việc và điều kiện làm việc. 3. Tính chất nhân viên, người lao động : Ứng với mỗi yêu cầu của từng loại công việc thì có các loại lao động tương ứng. Trình độ khả năng và năng lực làm việc của từng người lao động là khác nhau do vậy xây dựng thang lương bảng lương phải căn cứ vào tình hình nguồn lao động cụ thể trong mỗi doanh nghiệp. Các cá nhân người lao động có tác động lớn đến công tác trả lương. Mức tiền lương được tính toán dựa trên sự hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm, sự tận tuỵ trung thành và tiềm năng của mỗi người. Và ở mỗi doanh nghiệp nguồn lao động của họ có những đặc tính riêng vì vậy họ cần phải tiến hành các biện pháp tính trả lương của riêng mình. 4. Lĩnh vực kinh doanh, môi trường hoạt động : Khi tiến hành các hình thức hoạt động kinh doanh, để đạt được hiệu quả cao các chủ doanh nghiệp thường lựa chọn một lĩnh vực kinh doanh nhất định về một loại hang hoá đang được thị trường ưa chuộng nhất. Hoạt động trong một môi trường luôn biến động như nước ta hiện nay các doanh nghiệp luôn tính toán đến việc tối thiểu hóa chi phí của mình. Một trong những chi phí lớn nhất của các doanh nghiệp hiện nay là tiền lương cho lao động. Với mỗi lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp sẽ cần một lượng lao động khác nhau và chi phí về tiền lương sẽ khác nhau. Nó sẽ ảnh hưởng lớn đến việc tính trả lương cho người lao động của họ. IV. SỰ cẦn thIẾt pHẢi CẢi tiẾn các hình thỨc tRẢ lương trong các doanh nghIỆp ViỆt Nam hiỆn nay : 1. Do vai trò của tiền lương : Tiền lương có vai trò đặc bịêt quan trọng trong đời sống của những người lao động. Đây là khoản thu nhập chính để trang trải chi tiêu, sinh hoạt cần thiết trong gia đình họ.Nó gián tiếp giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động, tạo ra sức lao động mới và nhờ nó họ có thể chi tiêu cho các dịch vụ giải trí tăng cường thể lực. Nó sẽ giúp cho người lao động tự tin và yên tâm công tác. Đối với doanh nghiệp, thực hiện tốt công tác tính trả lương sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động một cách đồng bộ và hiệu quả. Qua đó giảm thiểu chi phí tăng lợi nhuận mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao vị thế trên thị trường cạnh tranh tự do. Vì thế nó yêu cầu các doanh nghiệp nhanh chóng hoàn thiện công tác tính trả lương của mình đồng thời bổ xung chỗ khuyết trong việc thực hiện. 2. Do tính chất thay đổi của thị trường và nền kinh tế trong thời đại mới Thế nhưng, hiện nay do sự thay đổi nhanh chóng và sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường tiêu dùng. Do đó các công ty cần phải nâng cao uy thế và thế mạnh của riên mình để cạnh tranh tồn tại trên thương trường. Trong những sự cạnh tranh thường thấy thì cạnh tranh về giá là nổi bật nhất. Các doanh nghiệp luôn tính toán cho chi phí là nhỏ nhất sau đó sẽ đưa mức giá xuống thấp nhất. Việc cắt giảm này thường thấy ở việc tính toán giảm lương của công nhân hay việc cắt giảm công nhân viên sản xuất. Nó sẽ làm thu nhập của người lao động giảm nhiều. Để tránh tình trạng này có thể gây ảnh hưởng xấu đến nền kinh tế cần có sự can thiệp của nhà nước để điều chỉnh sự thay đổi của thị trường. Nền kinh tế của Việt Nam là nền kinh tế nhiều thành phần có sự quản lý của nhà nước. Các thành phần kinh tế hiện nay đã có sự phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế suất được xây dựng ở các tỉnh trong cả nước tạo ra một môi trường cạnh tranh rộng lớn. Bên cạnh đó rất nhiều doanh nghiệp nhà nước trước kia hiện nay đã từng bước được cổ phần hoá một số được tư nhân hoá, đây là sự phát triển mạnh trong thời gian qua. Để thích nghi với sự thay đổi này các công ty, doanh nghiệp từng bước hoàn thiện công tác trả lương của mình cho phù hợp. Không những thế, trong thời gian tơi Việt Nam sẽ ra nhập WTO một thị trường thế giới cực kỳ rộng lớn để các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. Một sự chuẩn bị chu đáo trong việc chi trả lương để thu hút lao động giỏi là điều cần thiết. Trong môi trường này các doanh nghiệp của ta còn non kém cần nhanh chóng thích nghi trước hết để đứng vững tồn tai sau đó là khai thác hiệu quả nó phục vụ cho lợi ích quốc gia. Chương 2 : phân tích thỰc trẠng các hình thỨc trẢ lương cỦa công ty CPĐT & XDCN Hà NỘi I. Quá trình hình thành và phát triỂn cỦa công ty: 1. Quá trình hình thành : Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp hiện nay tiền thân là công ty xây lắp bộ công nghịêp nhẹ được thành lập tai quyết định 767/CCN – TCLĐ ngày 19/06/1968. Đến năm 1983 Công ty được bộ công ngiệp nhẹ thành lập tại doanh nghiệp nhà nước theo nghị định 388/HĐBT tại quyết định số 463/CCN – TCLĐ ngày 7/5/1993 mang tên là công ty xây dựng 1. Và mới đây vào năm 2003 theo quyết định 218/2003/QĐ-BCN của Bộ trưởng bộ công nghiệp chuyển từ công ty xây dựng 1 thành công ty cổ phần xây dựng và phát triển công nghiệp. Hiện nay công ty mang tên chính thức là : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP. Tên giao dịch trên thị trường quốc tế là : INDUSTRIAL CONSTRUCTION AND INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY, viết tắt là ICIC. Địa chỉ hiện tại : Số 158 - Hạ Đình – Thanh Xuân – Hà Nội 2. Quá trình phát triển : Kể từ khi được thành lập ngày 19/06/1968 đến nay, trải qua 38 năm hoạt động và trưởng thành công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp đã trải qua rất nhiều khó khăn và đạt được nhiều thành công lớn : 18 Trước năm 1975 và cả trong thời kỳ kháng chiến chống mỹ cứu nước dưới sự chỉ đạo của Đản và Nhà nước, Công ty đã thực hiện xây dựng các công trình thực hiện cho việc xây dựng miền Bắc nhằm làm hậu phương cho công cuộc giải phóng miền Nam. Công ty đã xây dựng mới, cải tạo và mở rộng 38 nhà máy trong nghành gồm 125 hạng mục phục vụ cho sản xuất. Từ 1975 đến 1993, trong giai đoạn đất nước đang tiến hành xây dựng xã hội chủ nghĩa trong cả nước. Công ty hoạt động theo cơ chế bao cấp, xây dựng theo định mức của ngành. Hoạt động của công ty lúc này gặp nhiều khó khăn do cơ chế tự cung tự cấp làm cho người lao động thực hiện công việc không được hết khả năng của mình. Điều này gây cho công ty khó khăn lớn cũng như những khó khăn chung của cả nước. Từ 1993 đến 2003, trong quá trình chuyển đổi, để phù hợp với cơ chế thị trường mới công ty đã từng bước thực hiện chuyển đổi, tổ chức lai doanh nghiệp, thay đổi cơ cấu quản lý. Đây là thời điểm doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn nhất, công ty phải tiến hành cải tổ để cạnh tranh trên thị trường mới. Trong kkhi các doanh nghiệp tư nhân ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn, thì các doanh nghiệp nhà nước lại dựa vào nguồn vốn chủ yếu của nhà nước. Vì vậy, doanh nghiệp phải tự quản lý và chịu trách nhiệm về hoạt động của mình. Mặc dù gặp nhiều khó khăn, nhưng công ty đã xây dựng mới hơn 200 công trình đạt chất lượng. Trong những năm đó, cán bộ công ty đã khắc phục được nhiều khó khăn với số vốn lưu động quá ít, cơ sở vật chất cũ kỹ nghèo nàn, đội ngũ công mất cân đối. Từ 2003, cùng chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, mở ra một thị trường mới là thị trường vốn với các sàn giao dịch chứng khoán. Công ty cũng đã thực hiện cổ phần hoá, sau khi cổ phần công ty đã có sự thay đổi lớn. Cơ cấu quản lý của công ty có hiệu quả hơn, trong một thời gian ngắn tốc độ tăng trưởng của công ty đã vượt hẳn lên doanh thu đạt được tăng từ 9% năm 2003 lên đến 14% năm 2004. Với những thành tựu đã đạt được trong thời gian qua công ty đã đứng vững và tự khẳng định trong nền kinh tế mới. Bằng chính khả năng của mình công ty đã khẳng định thế mạnh của đơn vị chuyên nghành trong thi công xây lắp, ngày càng thu được sự tín nhiệm của chủ đầu tư và dần trở thành đối tác không thể thiếu. Sự thành công của công ty thể hiện ở các công trình, dự án đạt huy chương vàng với chất lượng rất cao. 3. Cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty: Hiện nay công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng, đó xuất phát từ yêu cầu của tổ chức sản xuất từ nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh , trình độ phát triển của lực lượng sản xuất và trình độ quản lý cấp cao của cán bộ quản lý hiện hành. Cơ cấu này lại thực hiện nghiêm ngặt chế độ một thủ trưởng và yêu cầu trách nhiệm cá nhân rất cao. Nó phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, giúp tăng cường mối quan hệ trong hệ thống công ty. 4. Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan có quyết định cao nhất trong công ty. Đại hội đồng cổ đông có quyền hạn và trách nhiệm: Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên của Hội Đồng Quản trị, thành viên ban kiểm soát. Xử lý các vi phạm của hội đồng quản trị và ban kiểm soát gây thiệt hại cho công ty.Quyết định sửa đổi bổ sung điều lệ của công ty. 5. Hội đồng quản trị : Là cơ quan quản lý của công ty do đại hội đồng cổ đông bầu ra. số thành viên của hội đồng quản trị phụ thuộc vào số lượng cơ cấu nhân viên người lao động trong công ty. Chủ tịch hội đồng quản trị là ông VŨ VĂ N KIÊN. Hội đồng quản trị có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan tới lợi ích, mục đích của công ty. Một vài quyền hạn của hội đồng quản trị như sau : Ra quyết định chiến lược phảt triển công ty. Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền bán từng loại. Quyết định phương án đầu tư. Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và nâng cao công nghệ thông qua thông qua các hợp đồng. Bầu nhiệm, miễn nhiệm và cách chức giám đốc và các cán bộ quản lý hay các quyết định quan trọng khác của công ty. Chịu trách nhiệm trước hội đồng cổ đông về các sai phạm trong quá trình quản lý. Nhiệm kỳ của hội đồng quản trị là 3 năm, ngoài ra hội đồng quản trị còn có các quyền hạn và trách nhiệm khác. 6. Giám đốc công ty: Được hội đồng quản trị bầu nhiệm. Là người điều hành hoạt động hang ngày của công ty vì vậy giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện các quỳên và nhiệm vụ được giao. Chịu trách nhiệm cá nhân trước pháp luật về các quyết định và các hoạt động hay kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. N._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc32593.doc