Quá trình giải quyết tranh chấp lao động về việc sa thải giữa người lao động với Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt

Lời nói Đầu Sau gần 10 năm thi hành,bộ luật lao động đã phát huy được tác dụng,là công cụ pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động để góp phần duy trì,ổn định quan hệ lao động của các bên tranh chấp,làm lành mạnh các quan hệ lao động. Thực tế,trong nền kinh tế thị trường hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật lao động đặc biệt là việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động xảy ra khá phổ biến.Khi xảy ra tranh chấp,ngư

doc11 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1281 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Quá trình giải quyết tranh chấp lao động về việc sa thải giữa người lao động với Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ời lao động khiếu kiện.Không theo đúng quy định của pháp luật;việc đó không những gây khó khăn cho các cơ quan nhà nước,mà tranh chấp cũng không thể được giải quyết.Nguyên nhân trước hết và chủ yếu của tình trạng nói trên là do trình độ hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế.Bên cạnh đó,việc giải quyết tranh chấp một số vụ cũng chưa đáp ứng được yêu cầu do một số người còn thiếu kinh nghiệm trong việc xét xử. Chính vì vậy,giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng không chỉ ở việt nam mà đối với hầu hết các nước trên thế giới.Vì vậy mà em nghiên cứu đề tài: "Phân tích quá trình giải quyết tranh chấp lao động về việc sa thải giữa người lao động với xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt". Nghiên cứu đề tài này,hiểu biết của em không nhiều,em rất mong được thầy giúp đỡ hướng dẫn để em hoàn thành tốt những bài tiểu luận lần sau.Em xin chân thành cám ơn. Nội Dung I-Khái quát chung về tranh chấp lao động: 1-Khái niệm : Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường,khi các quan hệ lao động trở nên sống động,đa dạngvà phức tạp,mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua,bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao động thì tranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi.Trong quá trình trao đổi sức lao động không phải lúc nào người lao động và người thuê mướn sức lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề.Giữa họ thỉnh thoảng có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động.Trong đó có những bất đồng mà hai bên tự thoả thuận với nhau nhưng cũng có những bất đồng mà cả hai không thể giải quyết được.Chính vì vậy,họ phải nhờ đến người thứ ba hoặc cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Trên thực tế không phải tất cả những người bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động.Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không thể giải quyết được một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi. Hiện nay,tuy giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật hầu hết các nước trên thế gới,nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế,chính trị-xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau.Theo Khoản 1 Điều 157 Bộ Luật Lao động: "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm,tiền lương,thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động,thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề" 2-Đặc điểm : Tranh chấp lao động có những nét riêng biệt làm cho nó khác với các loại tranh chấp khác thể hiện ở một số đặc điểm đặc thù sau: -Tranh chấp lao động luôn phát sinh,tồn tại gắn với quan hệ lao động có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền,nghĩa vụ và từ lợi ích của hai bên chủ thể của quan hệ lao động. -Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể.Tức là tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật. Thực tế,hầu hết các tranh chấp (như tranh chấp dân sự,tranh chấp mua bán...) xuất phát từ sự vi phạm pháp luật,vi phạm hợp đồng,hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp.Riêng tranh chấp lao động có thể pháp sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật.Đặc điểm này phát sinh từ bản chất của quan hệ lao động và pháp luật lao động.Pháp luật lao động chỉ định ra những tiêu chuẩn,những đường biên,trên cơ sở đó hai bên chủ thể tự thương lượng và thoả thuận với nhau.Nhằm thiết lập quyền và nghĩa vụ,lợi ích của mỗi bên trong quá trình sử dụng lao động và lao động. -Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp.Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động,hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người-cá nhân người lao động thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp ở mức độ hạn chế.Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động xấu rất lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng cả đến an ninh công cộng.Vì thế hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất ấy các quy định áp dụng để giải quyết,các cơ chế giải quyết cũng có sự khác nhau. -Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia đình người lao động,nhiều khi còn tác động lớn đến an ninh công cộng,đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Điều này có thể hiểu : Người lao động và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ.Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế chính trị,xã hội phụ thuộc vào sự ổn định phát triển của nền sản xuất và sự ổn định chung trong đời sống của mọi người lao động.Vì vậy,khi tranh chấp lao động xảy ra,quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ,người lao động có thể bị mất việc làm,mất thu nhập,mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng. Người sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian,công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp làm cho việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh,mất một phần lợi nhuận...Đặc biệt là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quôc phòng,trong một ngành hoặc một địa phương thì cũng có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế.Nếu không giải quyết kịp thời,những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị của quốc gia. 3-Phân loại : Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng,nhằm để đánh giá đúng thực chất của tranh chấp lao động để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả,đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Theo quy định tại Khoản 2 Điều Luật Lao động,tranh chấp lao động được chia lam hai loại : * Tranh chấp lao động cá nhân : là tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động.Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ,cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động chứ không có tính tổ chức,không có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền,nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân ngươi lao động,hoặc trong một số trường hợp là quyền và lợi ích của một nhóm người lao động hay người sử dụng lao động.Thường thì,tranh chấp lao động cá nhân được phat sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ củ thể.Nói theo cách khác,nó thường phat sinh trong quá trình thực hiện,thay đổi,chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương,tiền thưởng...Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân sẽ giúp các bên chủ thể của quan hệ lao động không khôi phục lại các quyền và lợi ích hợp pháp của mình. * Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.Tranh chấp này có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doang nghiệp,trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng hơn như trong một ngành. Đặc trưng cơ bản của loại tranh chấp này chính là tính tập thể. Yếu tố tập thể không chỉ được thể hiện trong nội dung của tranh chấp mà còn được thể hiện thông qua chủ thể tham gia tranh chấp.Về phía người lao động,chủ thể tham gia tranh chấp với người sử dụng lao động bao giờ cũng là tập thể người lao động mà đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở.Trong tranh chấp tập thể,tổ chức công đoàn là một bên của tranh chấp,trực tiếp yêu cầu người sử dụng lao động phải đáp ứng giải quyết kịp thời các yêu cầu của tập thể người lao động.Do vậy,so với tranh chấp lao động cá nhân,tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng diễn ra phức tạp hơn và có tính tổ chức,tính quy mô hơn nên khi giải quyết cần có một cơ chế giải quyết thích h Tranh chấp lao động tập thể nội dung của nó bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi ích của cả một tập thể người lao động. 4-Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động : * Thứ nhất : Về phía người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động khi tham gia các quan hệ lao động vì thu được nhiều lợi nhuận.Để đạt được mục đích này,người sử dụng lao động đã tìm cách tiết kiệm mọi chi phí,kể cả việc vi phạm pháp luật lao động gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. * Thứ hai : Về phía người lao động. Hầu hết các yêu cầu mà người lao động dưa ra tranh chấp là chính đáng,không ngoài nội dung thuộc quan hệ lao động như lợi ích trong việc phân phối tiền lương,tiền thưởng...Mặt khác trình độ của người lao động còn quá thấp,lại không am hiểu pháp luật nên còn lúng túng trong việc tìm ra hướng giải quyết khi có tranh chấp lao động phát sinh dẫn tới tổ chức các cuộc đình công khi thực tế chưa cần thiết. * Thứ ba : Về phía tổ chức công đoàn. Là người trực tiếp bảo vệ những quyền lợi hợp pháp của người lao động trước người sử dụng lao động.Nhưng trên thực tế,hoạt động công đoàn còn yếu kém,chưa phát huy được tác dụng.Một số người đứng đầu tổ chức công đoàn,vì lợi ích cá nhân đã đứng về phía chủ sử dụng lao động để chống lại quyền lợi của tập thể người lao động. * Thứ tư : Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Họ còn buông lỏng trong hoạt động quản lý,không thực hiện việcthanh tra lao động thường xuyên nên chưa phát hiện xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật của các doanh nghiệp.Họ còn lúng túng bị động trong xử lý.Có lúc phải nhờ đế sự can thiệp của cơ quan công an ( Xí nghiệp may xuất khẩu đà nẵng ) mà vẫn không giải quyết được triệt để những vướng mắc về lợi ích đang tranh chấp. II-Giải quyết tranh chấp lao động : 1-Những yêu cầu đối với việc giải quyết tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải đáp ứng các mục đích đã dặt ra ( duy trì củng cố quan hệ lao động,bảo vệ người lao động ) bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.Những người giải quyết phải tôn trọng,đề cao thương lượng,hoà giải và quyền tự quyết của các bên,phải phù hợp với đặc điểm tâm lý,với tập quán lao động quốc tế. 2-Hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 2.1-Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện. Được thành lập trong các doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên,gồm số đại diện ngang nhau.Số lượng thành viên hội đồng do hai bên thoả thuận. 2.2-Toà án nhân dân. Toà án lao động thuộc toà án nhân dân trực tiếp giải quyết các vụ án lao động. 2.3-Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Do cơ quan lao động cấp tỉnh lập ra và cử đại diện làm chủ tịch,có nhiệm vụ giải quyết các tranh chấp lao động tập thể đã qua hoà giải cơ sở. III-Tranh chấp lao động về việc kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Thanh Hải với xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt. Tóm tắt vụ án này : Anh Hải làm việc tại XN này từ tháng 04/1985.Tháng 11/1995 được đề bạt làm PGĐ xí nghiệp công trình 792.Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Hải xin một lô đất trong khu vực quản lý của XN công trình 792 để làm nhà ở.Sau khi được ông Vũ Văn Bôn GĐ XN đồng ý,anh Hải dựng nhà ở.Tháng 11/1996 GĐ XN ra quyết định giải toả khu nhà ở để xây dựng nhà điều hành sản xuất nhưng anh Hải đã không đồng ý dỡ vì cho rằng XN chưa lập hội đồng định giá để giải quyết vấn đề bồi thường.Ngày 20/7/1997 GĐ XN ra công điện số 03 tạm thời đình chỉ công tác đối với anh Hải.Trong thời gian bị tạm đình chỉ,anh Hải đã nhiều lần có đơn gửi lãnh đạo XN xin chấm dứt hợp đồng và xin chuyển công tác nhưng không được chấp nhận do anh Hải chưa giải toả nhà.Ngày 05/12/1997 GĐ XN ra quyết định số 276/LHCT-TCLĐ xử lý cách chức PGĐ XN công trình 792.Ngày 02/02/1998 GĐ XN ra quyết định số 28/LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Hải bằng cách sa thải.Ngày 27/03/1998 anh Hải đã khởi kiện tại TAND Thành Phố Huế. Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 03/09/1998,TAND Thành Phố Huế ra quyết định : Anh Hải không vi phạm kỷ luật lao động;Công nhận anh Hải có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 06/10/1997;Huỷ bỏ các quyết định,thông báo tạm định chỉ tuyên bố vô hiệu với quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức PGĐ và quyết định số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Hải.Ngoài ra bản án còn quyết định trợ cấp thôi việc,bồi thường các quyền lợi trong thời gian bị đình chỉ và sa thải,bác bỏ việc XN đòi anh Hải phải bồi thường thiệt hại do không giải toả nhà,tiền đi học và tiền bán sắt vụn mà anh Hải chiếm dụng. Sau khi xét xử sơ thẩm XN liên hiệp kháng cáo. Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26/08/1998,TAND Tỉnh Thừa Thiên Huế đã quyết định : Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm,đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh Hải : cách chức PGĐ,quyết định kỷ luật sa thải,không trợ cấp cho anh Hải vì bị sa thải,công nhận tạm đình chỉ ngày 20/02/1997,buộc xí nghiệp trả 50% tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ theo quyết định đó. Theo như trên,giữa Toà án sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngược nhau. ở cấp sơ thẩm,Toà án đã đưa lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng với quy định. ở cấp phúc thẩm,Toà án xác định anh Hải không giải toả nhà là vi phạm kỷ luật. Về việc anh Hải xây dựng nhà trên phạm vi quản lý,XN đã đình chỉ anh Hải là đúng. Quyết định xử lý cách chức PGĐ : Đây không phải là xử lý kỷ luật lao động mà là tước bỏ một chức danh quản lý.Toà án cấp sơ thẩm đưa ra tuyên bố vô hiệu là sai.Toà án cấp phúc thẩm hủy và đình chỉ việc giải quyết của anh Hải là đúng. Việc chấm dứt hợp đồng lao động : Trong thời gian tạm đình chỉ anh Hải đã nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác và chấm dứt hợp đồng lao động.Theo Toà cấp sơ thẩm thì việc chấm dứt hợp đồng đó là phù hợp.Ngoài ra anh Hải còn có viết bản kiểm điểm và đọc trước đơn vị và khẳng định anh Hải chấm dứt hợp đồng là hoàn toàn có cơ sở. Về quyết định kỷ luật sa thải : Anh Hải bị sa thải vì cố tình không chấp hành quyết định của GĐ theo số 28/LHCT-TCLĐ,tự ý bỏ việc,cản trở việc xây dựng trung tâm điều hành.Như vậy việc sa thải anh Hải sau khi anh chấm dứt hợp đồnglao động là không có giá trị pháp lý.Còn Toà cấp phúc thẩm lại cho việc chiếm đất,xây nhà là trái phép,vì anh Hải đã nhận tiền tạm ứng nhưng không di chuyển đã cản trở sản xuất gây thiệt hại tài sản và lợi ích của XN.Như trên đã nêu,việc Toà cấp phúc thẩm đưa ra là không đúng. Về hành vi tự nghỉ việc : Toà sơ thẩm đã không xem xét điều này.Toà cấp phúc thẩm có xem xét nhưng đã không xem xét kỹ,bởi thời gian bỏ việc của anh Hải phải được tính từ 01/01/1998 đến 13/01/1998.Là 13 ngày đủ điều kiện để kỷ luật sa thải theo khoản 1 điều 85-BLLĐ.Nhưng Toà phúc thẩm lại tính từ 08/12/1997 đến 13/01/1998. Bản phúc thẩm của Toà án nhân đân Tỉnh Thừa Thiên Huế đã bị kháng nghị lên GĐ thẩm và tại quyết định số 01/GĐT-LĐ ngày 05/01/1999.Hội đồng xét xử GĐ của Toà lao động TAND tối cao đã quyết định : Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt phải trả đủ 100% tiền lương cho anh Hải trong thời gian bị tạm đình chỉ,đình chỉ công tác và phải trả nợ cấp cấp thôi việc cho anh Hải. kết luận Trong nền kinh tế thị trường việc phát sinh tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất hiện nay,không những tranh chấp lao động là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà nó còn có liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội.Nếu giải quyết tranh chấp tốt không những bảo vệ được quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần bảo vệ các quan hệ sản xuất,thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển,làm lành mạnh các quan hệ lao động. ở nước ta hiện nay việc tranh chấp lao động gia tăng nhiều và ngày một phức tạp.Do vậy,các cấp Toà án tối cao phải làm như thế nào để giải quyết những vụ tranh chấp nhanh chóng,kịp thời,đảm bảo việc xét xử một cách có hiệu quả,công bằng.Trên thực tế,việc giải quyết vài vụ án lao động của Toà án đã cho thấy là chưa đáp ứng được yêu cầu,người làm công tác xét xử còn thiếu kinh nghiệm.Vậy,Toà án nhân dân tối cao và Bộ Tư Pháp cần phối hợp để điều khiển toàn bộ hệ thống máy các Toà lao động.Đồng thời cũng cần đầu tư đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ thẩm phán và các cán bộ làm công tác xét xử. Mục lục Lời nói Đầu 1 Nội Dung I-Khái quát chung về tranh chấp lao động 2 1-Khái niệm 2 2-Đặc điểm 2 3-Phân loại 4 4-Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 5 II-Giải quyết tranh chấp lao động 6 1-Những yêu cầu đối với việc giải quyết tranh chấp lao động. 6 2-Hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 7 2.1-Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện 7 2.2-Toà án nhân dân. 7 2.3-Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. 7 III-Tranh chấp lao động về việc kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Thanh Hải với xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt. 7 kết luận 10 ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docI0118.doc
Tài liệu liên quan