Thực trạng & Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng Công ty lâm nghiệp Việt Nam

Tài liệu Thực trạng & Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng Công ty lâm nghiệp Việt Nam: MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực 8 Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow 10 Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người: 15 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của tổng công ty 34 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 36 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trong Văn phòng Tổng công ty 38 Bảng 2.4: Xác định bảng hệ số điểm theo cấp bậc công việc áp dụng 45 Bảng 2.5: Bảng đăng ký kế hoạch thêm giờ 47 Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lươn... Ebook Thực trạng & Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng Công ty lâm nghiệp Việt Nam

doc83 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1210 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Thực trạng & Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng Công ty lâm nghiệp Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
g làm thêm giờ 47 Bảng 2.7: Bảng quyết toán quỹ tiền lương năm 2005 49 Bảng 2.8: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2006 49 Bảng 2.9: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2007 50 Bảng 2.10: Bảng lương của một số CBCNV 51 Bảng 2.11: Mẫu bảng chấm công 59 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lương ở phòng Tổ chức Lao động 72 Bảng 3.2: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phòng kinh doanh: 73 LỜI MỞ ĐẦU Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất nghiệp. Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó, cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này. Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan trọng để Tổng công ty có thể phát triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành lâm nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty, nhằm tìm ra những ưu, nhược điểm và từ đó em đề xuất một số giải pháp đối với Văn phòng Tổng công ty, và đưa ra một số kiến nghị đối với nhà nước. Kết cấu của Bài chuyên đề gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về động lực lao động và tạo động lực lao động Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho CBCNV tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam. Do sự hạn chế về kiến thức, kỹ năng và mức độ hiểu biết về Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam nên bài làm của em không thể tránh khỏi thiếu sót. Em kính mong được sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ của các thầy, cô và các bạn để em có thể hoàn thành bài chuyên đề của mình tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. 1.1. Động lực lao động. 1.1.1 Khái niệm động lực lao động. Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất, làm sao để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc, tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Sự khác nhau nay ngoài những yếu tố khác ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó là động lực lao động. Mà chính nó, chịu sự tác động của tất cả những yếu tố khác, sẽ được đề cập ở phần sau. Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau: Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. ■ Bản chất của động lực lao động: ● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. ● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động.Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động. ● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động. ● Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Nhưng cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…. Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó không phản ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay. Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. 1.1.2. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động. Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt chúng nhằm để thấy được sự khác nhau giữa chúng, đồng thời cũng sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn về động lực lao động. ■ Giống nhau: ● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể nhìn thấy được, không thể đo lường được, mà chỉ thông qua quan sát hành vi, thái độ của người lao động rồi nhận biết. Chính vì thế, nhà quản lý cần phải tinh ý, nhanh nhạy nắm bắt được đặc tính này để có thể phát huy được động lực lao động cao hơn. ● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Không ai có thể điều khiển theo ý muốn được mà chỉ có thể tác động một cách nhất định và từ đó bản thân người lao động sẽ ý thức được và thay đổi. ● Luôn luôn biến đổi, lúc cao, lúc thấp, có khi là triệt tiêu trong bản thân người lao động. ■ Khác nhau: ● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát triển trong lao động. ● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự tác động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc và những chính sách liên quan đến bản thân họ. ● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Có thể có nhiều động cơ tồn tại cùng một lúc trong họ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không mà thôi. ● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc. Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc trong tổ chức có hiệu quả như vậy. Như vậy, nhà quản lý sẽ nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay động lực lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố cấu thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra ít nhất mà họ có thể đạt được hiệu quả lớn nhất. Hay nói cách khác là họ quan tâm đến việc làm thế nào để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức. Điều này chứng tỏ tổ chức cần phải quan tâm đến động lực lao động. ■ Động cơ lao động và động lực lao động có tách rời nhau? Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ rất bền chặt. động cơ là cơ sở, là tiền đề để hình thành nên động lực lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt con người đi tìm một công việc. Trong quá trình làm việc, dưới tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện. Nếu không có động cơ lao động thì cũng không có động lực lao động. Đến lượt mình, động lực lao động lại có tác động ngược trở lại củng cố động cơ lao động. Chính vì thế nếu nắm được động cơ lao động của người lao động thì sẽ tìm ra biện pháp tạo động lực lao động. 1.1.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động. Nhu cầu là những đòi hỏi, những mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó. Nhu cầu có tính phong phú, đa dạng và luôn vận động. Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người ngày càng tăng lên, và phát sinh thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Hệ thống nhu cầu con người và sự thoả mãn hệ thống nhu cầu đó luôn luôn có một khoảng cách nhất định, nó buộc con người hoạt động để thoả mãn cá nhân tức là để thu ngắn khoảng cách đó. Hay nói cách khác, chính nhu cầu đã sinh ra động cơ lao động. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể. Lợi ích có được càng lớn thì mức độ thoả mãn của con người càng cao, dẫn đến động lực lao động càng lớn. Chính lợi ích đã kích thích, thúc đẩy động lực lao động phát triển. 1.2. Tạo động lực lao động. 1.2.1. Khái niệm. Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo động lực là gì? Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc. Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực Động lực lao động Hoạt động để thoả mãn nhu cầu Khả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầu Lợi thế về năng lực của con người Động cơ hoạt động của con người Nhu cầu của con người Hoạt động hiệu quả hơn Nhu cầu được thoả mãn ■ Lợi ích của tạo động lực lao động: ● Đối với người lao động: - Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng… - Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc. - Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc - Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình . ● Đối với tổ chức: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty. - Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức. 1.2.2. Các học thuyết tạo động lực. 1.2.2.1. Nhóm này gồm có các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer và David Mc. Cleiland. Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm- sinh lý của họ Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức 1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định mình 1. Một công việc thách thức 2. Sự thành đạt 2. Sự sáng tạo 3. Sự tiến bộ 3. Sự thăng tiến trong công ty 4. Sự thành đạt trong công việc 1. Sự thừa nhận 2. Cái tôi, địa vị và sự quý trọng 1. Chức danh 2. Trạng thái. 2. Tăng lương theo thành tich đạt được 3. Sự tự đánh giá 3. Sự thừa nhận của cấp trên. 4. Lòng tự trọng 4. Bản thân công việc 5. Trách nhiệm 1. Tình bạn 3. Nhu cầu xã hội 1. Chất lượng của sự giám sát 2. Tình cảm 2. Nhóm làm việc tương thích 3. Tình hữu nghị 3. Những tình bạn hợp tác trong chuyên môn 1. Sự an toàn 4. An toàn và an ninh 1. Điều kiện làm việcan toàn 2. An ninh 2. Phúc lợi 3. Sự sung túc 3. Các khoản tăng thu nhập 4. Sự ổn định 4. Ổn định công việc 1. Không khí 5. Nhu cầu sinh lý 1. Không khí nơi làm việc 2. Lương thực 2. Lương cơ bản 3. Nhà ở 3. Quán ăn tự phục vụ 4. Tình dục 4. Điều kiện làm việc Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên. David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành đạt, liên kết, quyền lực. Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn. Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và yêu quý mình. Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối hoàn cảnh. Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó. 1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner. Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng phạt ngắn nhất. Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp. 1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom. Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn. Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng. 1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg. Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2 nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi). ■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là: ● Sự thành đạt trong công việc ● Sự thừa nhận thành tích ● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…) ● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc ● Sự thăng tiến Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực ■ Các yếu tố duy trì gồm có: ● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức. ● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc. ● Tiền lương. ● Quan hệ con người. ● Điều kiện vật chất. Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động. Ví dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó người lao động phải có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát. 1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams. Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người lao động về mức độ công bằng trong tổ chức. Ai cũng muốn được đối xử công bằng, do đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Và một khi cảm thấy bị thiệt thòi, họ sẽ nảy sinh cảm giác tiêu cực như có thái độ lười biếng, chống đối. Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự công bằng trong tổ chức của mình cũng như chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng đó. 1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách hiệu quả. Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động để sao cho chúng: - Phức tạp nhưng có thể đạt được. - Có thời hạn xác định. - Có thể đo lường được. - Có công cụ phù hợp. 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. 1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động: Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức; đan xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là: ■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động. ● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục đích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam và nữ cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều cần thiết đối với người quản lý. ● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những người có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được nhiều công việc hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó. ● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế. Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn, động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ là nhu cầu thoả mãn tinh thần…. Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người: Loại người lao động Đặc điểm nhu cầu, mục tiêu 1 Người lao động trẻ Luôn muốn phấn đấu, muốn thể hiện mình 2. Người lao động nữ Luôn muốn ổn định… 3. Người sinh trưởng trong hoàn cảnh khó khăn Chịu khó làm giàu, tiếc tiền 4. Người có học vấn, văn hoá cao Luôn muốn làm nhưng công việc khó khăn 5. Người công nhân sản xuất công nghiệp Yêu lao động, quý thành quả lao động, sáng tạo… 6. Người nóng tính Luôn mong muốn mọi việc suôn sẻ… 7. Người có lịch sử thành công tốt đẹp Luôn mong muốn mọi việc tốt đẹp 8. Người có vị thế cao. Tự hào, chủ quan, gia trưởng… 9. Người vừa tốt vừa xấu Phản ứng tuỳ thuộc môi trường, đối tác… Khi quan hệ với một người cụ thể, chúng ta cần xem xét họ thuộc loại người nào, để có thể tạo mối quan hệ tốt hơn. Là người quản lý, sử dụng lao động thì càng phải hiểu biết về vấn đề này để có thể phát huy được khả năng của họ. 1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp: ■ Yếu tố công việc: ● Bản chất và đặc điểm của công việc: Tuỳ vào từng công việc mà nó có tạo động lực cho người lao động được hay không. Một công việc phù hợp hoặc cao hơn một tí với khả năng, chuyên môn thì sẽ tạo được động lực lớn cho người lao động, họ sẽ cảm thấy rất hứng thú khi làm việc, và như vậy, hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Nếu công việc quá dễ hoặc quá khó khiến người lao động cảm thấy bức bối thì sẽ không hiệu quả. ● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong việc phát triển động lực lao động. Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao động giải quyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt cho công việc người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chiu. Ngoài ra nó còn có tác dụng làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên. Người lao động sẽ được tăng tiền lương, từ đó sẽ tăng động lực lao động. ■ Yếu tố về tổ chức quản lý: ● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong sạch thì hiệu quả làm cũng sẽ cao hơn. ● Sự sắp xếp, bố trí công việc: Tức phải phân công công việc hợp lý. Mỗi người đều có một thế mạnh riêng của mình. Nếu phân công đúng người đúng việc thì cũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều. ● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người lao động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan. ● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động. ● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự phát triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải luôn có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ chức, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người lao động cũng cần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, có như vậy, họ mới không bị lạc lõng trong công việc và xã hội, họ có tự tin để làm việc. ● Văn hoá công ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong công việc. Bầu không khí, lề lối làm việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến cư xử của đồng nghiệp với nhau… Công ty có bầu không khí thoải mái, ở đó, cán bộ công nhân viên được quan tâm, môi trường làm việc năng động, cạnh tranh…. thì người lao động sẽ làm việc năng suất hơn rất nhiều. ● Phong cách lãnh đạo: Với những phong cách lãnh đạo khác nhau mà người lao động sẽ có những hành vi khác nhau. Nếu người lãnh đạo có phong cách tự do, dân chủ thì người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, còn nếu người lãnh đạo có phong cách chuyên quyền, độc đoán thì người lao động sẽ thấy bức bối hơn. Tuy nhiên phong cách lãnh đạo lại phụ thuộc vào hình thức của tổ chức. Thêm vào đó là sự nhìn nhận về vấn đề tạo động lực của ban lãnh đạo. Có những nhà lãnh đạo coi công tác tạo lao động lao động là không cần thiết mà còn làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng có những nhà lãnh đạo coi đây là công việc cần thiết, có ích cho tổ chức của mình. ● Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Những chính sách nhân sự phải thoả đáng, không làm người lao động cảm thấy bức xúc bởi những quyết định quá mức. Nếu không họ sẽ rời bỏ tổ chức. ● Khả năng tài chính: Đây là một yếu tố cực kỳ quan trong. Nếu tiềm lực tài chính dồi dào thì vấn đề tạo động lực trở nên dễ dàng hơn, nếu tổ chức đang trong giai đoạn khó khăn thì vấn đề này thường bị xem nhẹ. ■ Những nhân tố khác: ● Luật pháp: Những quy định của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến những quyết định của nhà quản lý về vấn đề này. Ví dụ việc Nhà nước đưa ra mức lương tối thiểu và có một điều khoản trong luật đó là Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong các điều quy định trong luật, quy định về điều kiện lao động, các quy định với lao động nữ, rồi chính sách bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp trong lao động… ● Văn hóa dân tộc: Văn hoá dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến tư tưởng, lối sống của mỗi người dân trong quốc gia đó, khi đó phong cách làm việc, thói quen làm việc của người lao động cũng sẽ khác. ● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn sự quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ còn mong muốn sự quan tâm từ xã hội. Khi sự quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc. 1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động. 1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động: Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là yêu cầu bức thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có thể thoả mãn được mình, để có thể phát triển được mình hơn nữa. Với tình hình đời sống hiện nay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu nhập là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất. Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm thấy thoải mái, làm việc hăng say làm việc. Để thu nhập cao thì người lao động phải làm việc tốt hơn, đó là kết quả của công tác tạo động lực lao động. Hơn nữa, khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy tinh thần thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn. 1.2.4.2. Đối với tổ chức: Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là: - Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực cuả tổ chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động - Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao. Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái, được tin tưởng, được quan tâm và có mức thu nhập khá - Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo. - Hiệu quả làm việc cao, năng suất lao động tăng nhanh, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tăng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế… rất nhiều yếu tố có lợi mà tổ chức sẽ nhận được khi tổ chức bỏ một phần chi phí cho công tác tạo động lực lao động. - …. Như vậy, công tác tạo động lực lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp không đuợc xem công tác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu rằng, những gì mà tổ chức nhận được qua công tác này là lớn hơn rất nhiều so với những khoản tiền mà tổ chức bỏ ra. 1.3. Các công cụ tạo động lực lao động: 1.3.1. Tiền lương, tiền công: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, các nhân viên văn phòng. Tuy nhiên, trong thực tế hai khái niệm này thường được sử dụng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Thù lao cơ bản được trả ._.dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. - Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. - Tuy nhiên, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. Nó cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động. ■ Khi nào tiền lương tạo ra động lực? Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu. Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu đó. Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương. Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500 nghìn đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là: - Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn đến người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm việc với nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người không bao giờ muốn người khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên đây chính là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và từ đó có điều kiện để tăng lương cho người lao động, nâng cao cuộc sống cho họ. - Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau … sẽ dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Khi tổ chức làm được như vậy thì người lao động mới gắn bó với công việc và tổ chức. Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động lực lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngoài ra, nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác tiền lương được thực hiện tốt nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm khi làm việc. ■ Vậy, trả lương như thế nào để có thể tạo động lực cho người lao động? Cách 1: Trả lương theo sản phẩm: Cách trả lương này mang tính khách quan và rõ ràng. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương này là những người lao động làm những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên. Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Tức là với những vị trí, vai trò khác nhau thì lương sẽ khác nhau. Với hình thức này, người lao động có lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn, họ sẽ cố gắng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình để có thể đảm nhận được công việc cao hơn, quan trọng hơn, có như vậy họ mới có thể được nhận được mức tiền lương cao hơn. Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: Người lao động với những trình độ chuyên môn khác nhau thì sẽ làm ra những kết quả khác nhau chính vì vậy mà trình độ cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương. Theo cách trả lương này, tiền lương được chia làm nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ mình đang ở ngạch nào để nhận mức lương bao nhiêu để từ đó phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để được hưởng ngạch lương cao hơn. Tuy nhiên, việc sử dụng cách trả lương như thế nào phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng tổ chức … Hiện nay, có các ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động với tổ chức khi mà họ có quan hệ lao động và sử dụng lao động, trong hợp đồng này có nói rõ mức lương mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (cơ chế thoả thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp. ■ Yêu cầu của tổ chức tiền lương: Tiền lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cầu sau: - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao Ngoài ra nó còn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. 1.3.2. Các khuyến khích tài chính. “Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công, nâng cao năng suất lao động của họ. Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuy nhiên, ngoài những tác dụng tích cực, hệ thống khuyến khích lại có thể phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho tổ chức và đặt ra các thách thức cho nhà quản lý. Khi dự định đưa ra chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự thực hiện công việc ở mức cao, tổ chức sẽ phải đối mặt với các thách thức sau đây: - Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền” - Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và công việc, thậm chí có thể dẫn đến gian lận. - Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh hưởng tới năng suất cuả họ. - Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm. - Không phải lúc nào cũng xây dựng đuợc những công thức phân phối, tính toán phù hợp với các nhóm lao động khác nhau. - Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại giảm và sự căng thẳng tăng lên. ■ Để thắng lợi trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những công việc sau: - Xác định đúng đối tượng khuyến khích. - Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả. - Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. - Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích. - Xây dựng bầu không khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác nhau - Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng hình thức. - Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để khuyến khích thực hiện công việc Sau đây là một số khuyến khích tài chính: 1.3.2.1. Tiền thưởng. Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghịêp của TS Hà Văn Hội: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động”. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây: - Tiền thưởng cho công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhịêm vụ - Tiền thưởng tiết kiệm được nguyên vật liệu mà vẫn đạt kết quả tốt - Tiền thưởng do những hoạt động sáng tạo của người lao động - Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù - Tiền thưởng do giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng ■ Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn những điều kiện sau: - Phải gắn liền với thành tích của người lao động - Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể - Và dĩ nhiên, số tiền thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng - Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động. Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra những mâu thuẫn trong nội bộ, ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp và hơn nữa, người lao động sẽ cảm thấy sự đánh giá của lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ luôn cố gắng hoàn thành vượt mức các nhiệm vụ được giao để có thể nhận được tiền thưởng một cách xứng đáng. Tiền thưởng không chỉ là một khoản tiền giúp họ trong cuộc sống mà nó còn là nguồn động viên, khích lệ người lao động làm việc một cách hiệu quả. Hơn nữa, nó cũng là nhân tố khẳng định được trình độ của người lao động, người nào làm tốt hơn, sẽ được thưởng nhiều hơn, từ đó tạo ra không khí thi đua làm việc, học tập, rèn luyện của người lao động.Và hơn nữa, bản thân người lao động sẽ cảm thấy mình được sự quan tâm của ban lãnh đạo hơn. Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp sẽ tạo được động lực cho người lao động rất lớn. Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý những điểm sau: - Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp. Nếu mức thưởng quá cao thì sẽ làm người lao động chỉ cố gắng tập trung vào số lượng sản phẩm chứ không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, và cũng làm cho người lao động quá quan tâm đến cạnh tranh, làm việc quá sức mà không còn hiệu quả. Còn nếu mức thưởng quá thấp thì sẽ không tạo được động lực cho người lao động, không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. - Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người lao động có thể đạt được. Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu chỉ tiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý nghĩa của thưởng, và không còn động cơ để phấn đấu, họ sẽ không làm việc hết mình. - Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền thưởng thường được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của những cống hiến mà người lao động làm được. Phải có những phần thưởng mà làm cho người lao động cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và bản thân họ có được sự quan tâm của lãnh đạo. 1.3.2.2. Phụ cấp. Đây cũng là một khoản được người lao động quan tâm. Bởi phụ cấp là một khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ làm việc trong những điều kiện môi trường không bình thường hoặc không ổn định. (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp – TS. Hà Văn Hội) Phụ cấp một mặt nâng cao thu nhập cho người lao động, nhưng nó cũng có tác dụng nâng cao tinh thần cho người lao động, bởi họ sẽ thấy được công việc của mình được lãnh đạo quan tâm, và được đánh giá đúng mức. Mặt khác tạo được sự công bằng giữa những người lao động. Những người làm việc với vị trí khác nhau, trọng trách khác nhau thì mức phụ cấp phải khác nhau, những người làm việc trong môi trường độc hại hơn thì sẽ được khoản phụ cấp cao hơn. Tuỳ vào từng điều kiện của các doanh nghiệp mà có thể áp dụng được những loại phụ cấp khác nhau: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, phụ cấp ngành… 1.3.2.3. Phúc lợi và dịch vụ. ● Khái niệm: Theo Quản trị nhân lực doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội: - “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”. - “Dịch vụ cho người lao động là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó”. ● Ý nghĩa của các hoạt động cung cấp các phúc lợi và dịch vụ. - Đảm bảo cuộc sống cho người lao động: Như góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, hỗ trợ tiền khám chữa bệnh ….. - Nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động lành nghề, có trình độ và trung thành với tổ chức. - Tạo niềm tin cho người lao động và làm giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và cũng là nhằm giảm bớt gánh nặng cho người lao động … ■ Các loại phúc lợi Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc. - Phúc lợi bắt buộc: Đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải có theo yêu cầu của pháp luật, đó là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp. Các phúc lợi bắt buộc ở Việt Nam bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội đó là: trợ cấp ốm đau, tại nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. - Phúc lợi tự nguyện: Đây là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ban lãnh đạo. Phúc lợi này bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, và tiền trả cho những thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt. ■ Các loại dịch vụ cho người lao động: - Dịch vụ bán giảm giá - Hiệp hội tín dụng - Mua cổ phần của công ty - Giúp đỡ tài chính của tổ chức khi ngưòi lao động cần sự hỗ trợ về tài chính như mua nhà, mua xe…… - Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động: cung cấp các hàng hoá, dịch vụ với giá rẻ. - Trợ cấp về giáo dục đào tạo. - Dịch vụ về nghề nghiệp như: chương trình thể thao, văn hoá , dã ngoại……. 1.3.3. Các khuyến khích phi tài chính Các khuyến khích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất nhằm thoả mãn các nhu cầu về động cơ ngày càng cao của nhân viên. Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao động. Lợi ích kinh tế càng cao thì đỏi hỏi về lợi ích tinh thần tương ứng càng cao. Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.3.3.1. Bản thân công việc: “Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau nhưng được thực hiện bởi một số người lao động” (Giáo trình Quản trị nhân lực – Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân). Công việc đó luôn gắn với mục đích và động cơ của người lao động. Vì vậy, công việc đó tạo được hưng phấn đối với người lao động, họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho người lao động. Để bản thân công việc có thể tạo hưng phấn cho người lao động thì: - Đó là công việc mà phù hợp với khả năng của người lao động, là công việc mà người lao động cảm thấy yêu thích - Công việc đó phải đem lại nguồn thu nhập chính cho người lao động - Nó có vị trí xác định trong hệ thống công việc, người lao động tự hào khi nói về ngành nghề của mình - Công việc không quá khó khăn, không ảnh hưởng lớn đến đời sống và sức khỏe của người lao động, và một điều cũng rất quan trọng đó là công việc đó có mang lại sự thăng tiến cho họ trong tương lai hay không. Vì vậy, lãnh đạo công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này, để có thể đặt đúng người đúng việc. Khi công việc thoả mãn được yêu cầu đó thì nó sẽ tạo hứng thú cho người lao động làm việc, họ yêu công việc hơn và như thế kết quả làm việc sẽ cao hơn 1.3.3.2. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức Người lao động hiện nay rất quan tâm đến môi trường làm việc của mình như thế nào. Họ sẽ không thể làm việc, không thể sáng tạo trong một môi trường không an toàn, thiếu thốn vật chất, nhàm chán hay quá căng thẳng. Một môi trường làm việc tốt là một trường: Có đầy đủ cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu làm việc của người lao động, có đầy đủ phương tiện hỗ trợ, bảo vệ người lao động, không khí làm việc thoải mái, không quá gò ép, tập thể hoà đồng, và có sự quan tâm của ban lãnh đạo Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm, hiểu biết lẫn nhau, tranh cãi nhưng không quá mâu thuẫn căng thẳng …. Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng không kém trong công tác tạo động lực cho người lao động. Chính vì thế, lãnh đạo công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này, coi nó như là vấn đề của bản thân mình. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM 2.1. Tình hình chung của Tổng công ty. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty chia làm 2 giai đoạn Giai đoạn 1: Từ năm 1995 – 1997. Theo quyết định số 667/TCLĐ ngày 04/10/1995 của Bộ Lâm Nghiệp do Bộ trưởng Bộ Lâm Nghiệp quyết định thành lập theo uỷ quyền của Thủ tướng Chính phủ thành lập Tổng công ty lâm sản Việt Nam. Tổng công ty được thành lập trên cơ sở sát nhập 10 tổng công ty, liên hiệp trực thuộc bộ lâm nghiệp. Tổng công ty có 108 đơn vị thành viên, là những đơn vị sự nghiệp có quan hệ mật thiết về lợi ích kinh tế, tài chính, nghiên cứu khoa học, công nghệ, cung ứng, tiêu thụ dịch vụ, thông tin, đào tạo, nghiên cứu, tiếp thị nhằm tăng cường tích tụ, tập trung, phân công chuyên môn hoá và hợp tác hoá sản xuất để nâng cao khả năng, hiệu quả kinh doanh của các đơn vị thành viên và thực hiện hoàn thành nhiệm vụ Nhà nước giao cho, Tổng công ty chịu sự quản lý Nhà nước của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân và thành phố trực thuộc Trung ương với tư cách là các cơ quan quản lý Nhà nước, đồng thời chịu sự quản lý của các cơ quan này với tư cách là cơ quan thực hiện quyền chủ sở hữu đối với doanh nghiệp nhà nước theo quy định tại luật doanh nghiệp nhà nước và các quy định khác của pháp luật. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam có: - Tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam. - Điều lệ cụ thể về tổ chức và hoạt động, bộ máy và điều hành. - Vốn và tài sản, chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ trong phạm vi số vốn do Tổng công ty quản lý. - Có con dấu, được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước và các ngân hàng trong và ngoài nước. - Bảng cân đối tài sản, các quỹ tập trung theo quy định của Chính phủ và hướng dẫn của Bộ Tài chính. Mặt khác, Tổng công ty có quyền và nghĩa vụ theo quy định của Luật doanh nghiệp Nhà nước. Tổng công ty thực hiện tổ chức quản lý, tổ chức kinh doanh phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ Nhà nước giao, mở rộng quy mô theo khả năng của Tổng công ty và nhu cầu của thị trường, kinh doanh ngành nghề nếu được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cho phép. Giai đoạn 2: Cuối năm 1997, theo chủ trương của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn về việc sắp xếp và tổ chức lại các doanh nghiệp Lâm nghiệp nhằm đảm bảo gọn nhẹ nhưng vẫn đủ sức mạnh về công nghệ, khoa học kỹ thuật, tài chính… để đáp ứng yêu cầu xây dựng nhằm phát triển ngành Lâm nghiệp bền vững. Tính đến năm 1997, nước ta đã mở cửa nền kinh tế được 8 năm, nhưng nhìn chung nề kinh tế nước ta vẫn còn nghèo, tốc độ phát triển kinh tế còn chậm. 80% dân số còn sống bằng nghề nông – lâm – ngư nghiệp. Do đó chỉ có phát triển ngành này một cách toàn diện kết hợp với các ngành kinh tế khác thì mới có thể giúp nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững được. Tổng công ty lâm sản Việt Nam là một trong những đơn vị hang đầu và trọng yếu sẽ giúp cho Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thực hiện được nhiệm vụ mà mình đã đề ra. Giai đoạn 1, Tổng công ty chỉ hoạt động trong lĩnh vực chế biến và tiêu thụ sản phẩm lâm sản. Nhưng để phát triển ngành lâm nghiệp bền vững thì không chỉ thực hiện 2 nhiệm vụ đó mà còn phải mở rộng lĩnh vực hoạt động của mình, tức là phải thực hiện từ khâu trồng, đến chế biến tất cả các sản phẩm lâm sản của mình. Do vây, Tổng công ty đã được Chính phủ, Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn và các tỉnh giao thêm một số diện tích rừng, đất rừng, các cơ sở chế biến lâm sản, nhà máy xí nghiệp. Tổng công ty chính là đơn vị đầu mối thực hiện chương trình 5 triệu ha rừng và tìm hướng mới cho sản xuất hang lâm sản. Tổng công ty đã rà soát, sắp xếp lại các doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc, các doanh nghiệp hạch toán độc lập….từ 108 doanh nghiệp xuống còn 51 doanh nghiệp. Nhưng tính đến nay, tổng công ty đã có 54 đơn vị thành viên, trong đó có 47 doanh nghiệp hạch toán độc lập, 7 doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc. Đồng thời Thủ tướng Chính phủ đã quyết định xếp hạng Tổng công ty là doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt (Quyết định số 933/1997/QĐ-TTg ngày 4/11/1997 của Thủ tướng Chính phủ). Ngoài ra, theo quyết định số 3308/NN-TCCB/QĐ ngày 18/12/1997 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn cho phép Tổng công ty lâm sản Việt Nam được đổi tên thành Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam…. từ đó nhiệm vụ kinh doanh và sản phẩm chủ yếu đã được thay đổi. Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là: Vietnam forest product corporation Tên viết tắt: vinafor Trụ sở chính của công ty đặt tại: 127 lò đúc - quận Hai Bà Trưng - Thành phố Hà Nội Tổng số lao động: 11.163 người Chi nhánh văn phòng đại diện đặt taị 3 thành phố: Thành phố Đà Nẵng Thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định. Thành phố Hồ Chí Minh Tổng công ty có tài khoản ở 4 Ngân hàng thương mại chính của Việt Nam Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam Ngân hàng Công thương Việt Nam Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Tài khoản chính: số 001.100.0018506 tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Địa chỉ Webside: www.vinafor.com.vn Địa chỉ Email: vinafor_kt@fpt.vn Chủ tịch hội đồng quản trị Chairman 2.1.2 Cơ cấu tổ chức. Hội đồng quản trị Management Board Tổng giám đốc President Phó tổng giám đốc Vice President Phòng kế toán, tài chính Phòng kiểm toán và thanh tra Phòng kinh doanh, XNK Phòng kỹ thuật, hợp tác quốc tế Phòng lâm nghiệp Phòng kế hoạch Phòng tổ chức lao động Văn phòng tổng công ty Các VP đại diện Các công ty liên doanh Các đơn vị hạch toán độc lập Phòng đầu tư và xây dựng cơ bản Các đơn vị hạch toán phụ thuộc Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Tổng công ty Nhà Nước hạng đặc biệt có các hình thức tổ chức quản lý đa sở hữu, đa lợi ích và nhiều ngành nghề chú trọng tới việc sắp xếp để thực hiện các mục tiêu chiến lược của Tổng công ty hình thành khu công nghiệp. ■ Hội đồng quản trị: cơ cấu 05 người - 01 Chủ tịch Hội đồng Quản trị - 01 Uỷ viên Hội đồng Quản trị kiêm Tổng giám đốc. - 01 Trưởng ban Kiểm soát. - 01 Uỷ viên HĐQT phụ trách Đầu tư và Lâm nghiệp. - 01 Uỷ viên HĐQT phụ trách các tỉnh Tây nguyên. ■ Ban điều hành:05 người. - 01 Uỷ viên HĐQT kiêm Tổng Giám đốc. - 01 Phó Tổng Giám đốc phụ trách KDXNK. - 01 Phó Tổng Giám đốc phụ trách Kế hoạch- Thị trường- Liên doanh. - 01 Phó Tổng Giám đốc phụ trách công tác Lâm nghiệp. - 01 Phó Tổng Giám đốc phụ trách công tác Chế biến- Khoa học kỹ thuật. ■ Các phòng ban chuyên môn: 09 phòng. - Phòng kế hoạch- Thị trường: 04 người, 01 trưởng phòng, 01 phó phòng, 02 nhân viên. - Phòng ĐTXDCB: 05 người, 01 trưởng phòng, 01 phó phòng, 03 nhân viên. - Phòng Kỹ thuật- Công nghệ- Hợp tác quốc tế, 01 Trưởng phòng, 01 phó phòng, 03 nhân viên. - Phòng Lâm nghiệp: 06 người, 01 Trưởng phòng, 01 phó phòng, 04 nhân viên. - Phòng XNK: 08 người, 01 Trưởng phòng, 01 phó phòng, 06 nhân viên. - Phòng Kế toán Tài chính: 08 người, 01 Trưởng phòng, 01 phó phòng, 06 nhân viên. - Phòng Tổ chức Lao động: 05 người, 01 Trưởng phòng, 02 phó phòng, 02 nhân viên. - Phòng Thanh tra- Pháp chế: 03 người, 01 Trưởng phòng, 02 nhân viên. - Văn phòng: 21 người, 01 chánh văn phòng, 01 phó văn phòng, 19 nhân viên. ■ Các đơn vị thành viên: - Khối các đơn vị hoạch toán phụ thuộc và sự nghiệp: 07 đơn vị. - Các đơn vị hoạch toán độc lập: 47 đơn vị - Các công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên 100% vốn Nhà Nước hoạt động theo luật doanh nghiệp: 02 đơn vị. - Các công ty cổ phần chi phối: 10 đơn vị. - Ngoài ra Tổng công ty góp vốn vào các doanh nghiệp như: công ty liên doanh, công ty cổ phần không chi phối… 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Đơn vị: tỷ đồng Năm Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Doanh thu 1387,27 1192,37 1720,89 2211,68 2349,39 2478,98 2659,74 Lợi nhuận 13,774 16,286 18,678 20,48 48,74 38,69 39,52 Nộp N.Sách 193,38 156,77 88,273 77,22 91,79 93,99 95,08 (Nguồn: Phòng kinh doanh) Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty có một số điểm sau: Về doanh thu: Doanh thu năm 2002 giảm so với năm 2001 là 14,1% song đến năm 2003 doanh thu tăng lên cao hơn cả 2 năm trước cụ thể tăng 44,32% so với năm 2002. Năm 2004, tăng 28,53% so với năm 2003. Và ta thấy doanh thu liên tục tăng ở các năm sau đó. Cụ thể: 2005 tăng 6,2% so với năm 2006 tăng 5,5% so với năm liền trước. Năm 2007 tăng 8,74% so với năm 2006. Trong giai đoạn từ năm 2002 - 2006 hàng năm các đơn vị thành viên và Tổng công ty luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra với mức năm sau cao hơn năm trước. Năm 2003 có tỷ lệ % doanh thu tăng cao nhất là 44,32%. Hai năm gần đây thì tỷ lệ % tăng thấp hơn và trở nên đồng đều hơn. Điều này phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm qua có sự phát triển thuận lợi. Về lợi nhuận: Sự tăng trưởng của lợi nhuận cũng không đồng đều. Cụ thể, năm 2002 lợi nhuận tăng 18,2% so với năm 2001, năm 2003 lợi nhuận đạt 18,678 tỷ đồng tăng 14,7% so với năm 2002, năm 2004 lợi nhuận tăng 9,65% so với năm 2003, năm 2005 lợi nhuận tăng với tỷ lệ rất cao 137,99% so với năm 2004, năm 2006 lợi nhuận giảm 20,62% so với năm 2005. Năm 2007 lợi nhuận tăng 2,14% so với năm 2006.Vậy trong giai đoạn từ 2001-2006 thì lợi nhuân của các năm đều tăng trưởng với tỷ lệ khá cao. Đặc biệt là năm 2005 có tỷ lệ tăng vượt bậc (đạt 48,74 tỷ đồng) tăng 28,21 tỷ đồng. Ngay năm sau thì mức lợi nhuận này không giữ được, năm 2006 giảm 10,05 tỷ đồng. Vậy có thể nói mức doanh thu và lợi nhuận không ổn định. Điều này có thể do một số đơn vị còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đối với các đơn vị chuyên trồng rừng ở Miền Bắc. Nhưng nhìn chung nhiều đơn vị đã vươn lên, không những duy trì ổn định mà có bước phát triển mạnh mẽ trong sản xuất kinh doanh. Hầu hết đều làm ăn có lãi, nộp ngân sách nhà nước ở mức cao và đời sống người lao động đuợc nâng lên. Về nộp ngân sách: Tổng số nộp ngân sách giảm qua các năm trong giai đoạn 2001-2004. Nộp ngân sách cao nhất là năm 2001 (193,38 tỷ đồng), thấp nhất là năm 2004 (77,22 tỷ đồng). Năm 2004, nộp ngân sách chỉ bằng 40% so với năm 2001 và bằng 87% so với năm 2003. Năm 2005, nộp ngân sách giảm 18,87% so với năm 2004. Năm 2006, nộp ngân sách tăng 2,4% so với năm 2005. Năm 2007, nộp ngân sách tăng 1,16% so với năm 2006. Vậy tỷ lệ nộp ngân sách cũng không ổn định qua các năm. Nhận xét: Nhìn chung biến động về doanh thu, lợi nhuận và nộp ngân sách NN không đều. Đặc biệt năm 2004 tỷ suất lợi nhuận bình quân toàn Tổng công ty là 1,3%, cao hơn mức đề ra ban đầu là 1% doanh thu. Nhưng hai năm gần đây thì các con số của các chỉ tiêu tài chính tăng ổn định. Đây là kết quả đáng khích lệ, phản ánh sự phấn đấu của các đơn vị, thể hiện sự “làm ăn” ngày càng có hiệu quả của Tổng công ty. 2.1.4. Đặc điểm người lao động tại Văn phòng Tổng Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trong Văn phòng Tổng công ty Chỉ tiêu Số lượng Phần trăm (%) Tổng lao động 70 100 % 1. Theo giới tính a. Nam 44 62,86 % b. Nữ 26 37,14 % 2. Theo độ tuổi a. < 30 9 12,86 % b. 30 – 45 41 58,57 % c. > 45 20 28,57 % 3. Theo trình độ đào tạo a. Trên đại học 5 7,14 % b. Đại học 62 88,57 % c. Cao đẳng, trung cấp 3 4,29 % 4. Theo ngành nghề đào tạo a. Lâm nghiệp 19 27,14 % b. Kinh tế 29 41,43 % c. Ngoại ngữ 08 11,43 % d. Khác 14 20 % (Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động) ● Về cơ cấu tuổi. Từ bảng trên ta thấy quá nửa số lao động ở văn phòng Tổng công ty là ở độ tuổi từ 30 đến 45, số người ở độ tuổi trên 45 nhiều hơn số người ở độ tuổi dưới 30. Như vậy, Văn phòng Tổng công ty có lực lượng cán bộ đầy chuyên môn và kinh nghiệm, được bộ Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn tín nhiệm, tin tưởng. Với vai trò to lớn của Văn phòng Tổng công ty, những con người này có một nhiệm vụ lớn lao trong công tác phát triển ngành Lâm nghiệp ở Việt Nam nói riêng và phát triển kinh tế đất nước nói chung. Nguồn nhân lực này rất phù h._.n đại… Người Australia cho rằng, có thể thúc đẩy con người làm việc tốt hơn bằng cách đáp ứng 5 yêu cầu sau: ● Được thừa nhận hơn do hoàn thành tốt công việc. ● Được thông tin về những gì công ty đang xúc tiến triển khai. ● Có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng, kỹ năng sáng tạo. ● Được lĩnh nhiều tiền hơn. ● Được làm công việc luôn luôn thú vị. Và sau đây, em xin đưa ra một số giải pháp cụ thể: 3.1.1. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý. ■ Trả công lao động như thế nào là tốt: Có thể nhiều doanh nghiệp nghĩ đơn giản rằng cách tốt nhất để nhân viên của mình làm việc hăng say hơn và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ? Bản thân người lao động thực sự thì ai cũng muốn có một mức thu nhập cao. Họ sẽ cảm thấy thích thú khi mà số tiền họ nhận được vào mỗi tháng nhiều, có thể đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng của bản thân, gia đình và có một phần tiết kiệm. Tuy nhiên, việc tiền lương quá cao hoặc không phù hợp với năng lực, kết quả làm việc của người lao động thì sẽ gây ra một số ảnh hưởng không tốt. Liệu rằng tất cả người lao động luôn coi tiền lương là quan trọng nhất không. Mức độ thoả dụng của con người về tiền lương ban đầu sẽ tăng, nhưng khi mức tiền lương tăng đến một mức nào đó, và nhà quản lý lại tiếp tục dùng nó thì sẽ không còn là động lực cho người lao động nữa. Giả sử một người, thời điểm người lao động nhận được mức lương 2 triệu VNĐ/ tháng, nhà quản lý muốn tăng năng suất lao động của họ lên nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức thì nhà quản lý có thể làm bằng cách khuyến khích người lao động làm việc thông qua tiền lương, rằng người lao động hãy cố gắng chịu khó làm việc, hãy làm thêm giờ… cố gắng hết mức thì họ sẽ được tăng lương lên 3triệu/ tháng. Dĩ nhiên, ở thời điểm này, người lao động họ sẽ cố gắng hơn, làm việc hết sức, để nhà quản lý cảm thấy thoả mãn về kết quả làm việc của họ, để họ có thể nhận được mức tiền lương xứng đáng đó. Giả sử, với mức lương này, người lao động đã cảm thấy thoả mãn, họ không muốn làm việc quá nhiều để được hưởng thêm đồng lương nữa thì khi đó, động thái tăng lương của nhà quản lý để bảo họ làm việc là không còn hiệu quả. Lúc này người lao động không còn cho rằng tiền lương là động lực để họ làm việc thêm nữa. Và hơn nữa hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho cán bộ công nhân viên không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và doanh nghiệp sẽ thu được nhiều lợi nhuận hơn nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý. ● Hãy trả lương theo hiệu quả công việc Nhiều doanh nghiệp quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương nhất định hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài. Tiền lương là một con số không đổi thì nhân viên sẽ làm việc mà sẽ không có một chút hứng thú nào, chưa kể số lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn. Thực tế hiện nay cho thấy, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú lao động tăng lên khi mà tiền lương của họ hàng tháng nhận được đều được đánh giá qua hiệu quả làm việc của họ. Họ sẽ hăng say làm việc hơn nhiều. Giả sử trong quá trình làm việc, có các công việc phát sinh, vì với mức tiền lương cũng như nhau theo từng tháng nên người lao động sẽ không muốn làm việc, và nếu phải làm thì họ sẽ làm một cách qua quýt. Khi đó hiệu quả công việc sẽ không cao. Lại có doanh nghiệp lại trả lương theo kiểu thưởng là chính, nghĩa là phần tiền lương sẽ chỉ là tượng trưng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành. Khi đó nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng khác nhau: Thưởng do hoàn thành công việc đuợc giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho của doanh nghiệp không cần qua trung gian…. Vậy có thể thấy, khi doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp, doanh nghiệp không phải mua thời gian mà phải mua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc nhất định, vì họ đem lại cho doanh nghiệp những lợi nhuận nhất định. Nếu doanh nghiệp không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khôn ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách cho được lấy khoản tiền này một cách mờ ám. Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ tiền thưởng, thì việc soạn thảo hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…) ● Tháng lương 13 có gì là không tốt? Tháng lương 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn được viết rõ ràng trong hợp đồng lao động. Nhưng có thể nhận thấy rằng tháng lương 13 không hẳn đã hữu hiệu nếu xét từ góc độ thúc đẩy tăng năng suất lao động, nhưng lại có ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với bạn ít nhất là … thêm một năm nữa. ● Những ngoại lệ: Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào các chỉ số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ tổng lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra. Sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu rất phổ biến ở phương Tây dưới hình thức (những chỉ số then chốt của tính hiệu quả). Mỗi nhân viên cần phải biết họ phải đạt được những chỉ số nào để có thể nhận được phần tiền thưởng mong muốn. Đối với mỗi mục tiêu đều có những phần thưởng phù hợp được quy định sẵn, ví dụ đối với giám đốc kinh doanh, thì mục tiêu là mở rộng thì trường tiêu thụ , tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút những đối tác lớn. Cũng có thể có những phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khoá đào tạo… ● Có thể thưởng không nhiều, nhưng phải nên thường xuyên. Như thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có công ty thưởng cho nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, còn ở Văn phòng Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam lại gom đến tận cuối năm thưởng luôn một thể. Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo. Đối với mỗi doanh nghiệp có số lượng nhân viên lớn, việc trả thưởng mỗi quý hoặc mỗi tháng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn. Những doanh nghiệp thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận cao như các đơn vị kinh doanh xuất nhập khẩu, ngân hàng…Phần thưởng cuối năm cũng thường được áp dụng đối với những nhân viên giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. ● Nguyên tắc phải được mọi người thông qua Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân viên biết chắc chắn rằng, nếu lao động hiệu quả anh ta sẽ nhận được khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn. Nếu doanh nghiệp cứ thưởng cho nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì thì số tiền đó chẳng khác nào gió cuốn đi. Tiền thưởng phải liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, vì vậy mỗi nhân viên phải biết làm sao mà họ được thưởng. Nếu tiền thưởng chỉ đơn thuần chỉ vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần tiền thưởng đó không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực hơn nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả và tất nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của những ý tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sản xuất… Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả nhân viên. ■ Cụ thể công tác hoàn thiện tổ chức tiền lương như sau: ● Hoàn thiện cơ sở tổ chức tiền lương: Đó là hoạt động phân tích công việc, đây là cơ sở, là nền tảng cho công tác quản lý nguồn nhân lực của bất cứ tổ chức nào. Làm tốt công tác phân tích công việc sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn vị trí công việc của mình, hiểu được vai trò, vị trí của mình trong công việc. Qua đó hiểu rõ hơn mình đã đóng góp được những gì và sẽ nhận được những gì khi tham gia vào quá trình lao động. Làm tốt công tác phân tích công việc sẽ làm cho Văn phòng Tổng công ty đánh giá công việc một cách chính xác, xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối của mỗi công việc trong Văn phòng. ● Hoàn thiện xây dựng hệ thống trả lương: Làm tốt công tác xây dựng hệ thống trả lương của Văn phòng Tổng công ty tạo ra sự công bằng trong các vị trí làm việc. Khi ý thức được sự công bằng đó người lao động sẽ thoả mãn, có động lực làm việc, tạo hiệu quả cũng như hiệu suất lao động. · Nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương: Nhằm mục đích để người lao động tự kiểm tra đánh giá và cảm thấy công bằng. Chỉ khi người lao động hiểu rõ và nhận thức chính xác sự công bằng trong cách thức trả lương của Văn phòng Tổng công ty thì họ mới có hứng thú, có động lực làm việc. Quy chế tiền lương dù có phù hợp với điều kiện làm việc, có công bằng đến mức nào đi nữa nhưng nếu không được người lao động hiểu thì vẫn không thể tạo ra động lực được. ■ Để phát huy vai trò của tiền thưởng đối với công tác tạo động lực cho người lao động, Văn phòng Tổng công ty cần xây dựng, mở rộng, hoàn thiện thêm các hình thức thưởng. ● Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch: Hàng tháng, lao động nào hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra trong tháng thì cần nên tổ chức được khen thưởng. Khi áp dụng hình thức thưởng này cần chú ý: - Công tác định mức lao động: định mức lao động là công tác quan trọng để Văn phòng Tổng công ty căn cứ vào đó để thực hiện các khuyến khích như thưởng vượt mức kế hoạch. - Cần xác định chính xác sự nỗ lực của người lao động khi tham gia vào quá trình lao động. ● Thưởng thi đua Hàng quý trong mỗi phòng ban đều tổ chức cuộc họp để bình bầu ra cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trình lên cấp trên nhằm xét thưởng. Nếu Văn phòng Tổng công ty có hình thức thưởng như thế này sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động trong các bộ phận và toàn Văn phòng Tổng công ty thi đua với nhau. Năng suất lao động sẽ tăng lên một cách đáng kể. Để sử dụng hình thức thưởng này một cách có hiệu quả thì điều quan trọng và mức thưởng cho danh hiệu này phải lớn. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tạo ra hiệu quả cao để cạnh tranh với nhau, để dành danh hiệu cá nhân xuất sắc. Và đặc biệt cần chú trọng đến tính hấp dẫn của tiền thưởng đối với người lao động. Bởi tiền thưởng có hấp dẫn họ thì họ mới có động lực làm việc. 3.1.2. Về phúc lợi. Nhìn chung Văn phòng Tổng công ty đã thực hiện tốt chương trình phúc lợi dành cho người lao động. Đa số CBCNV đều cảm thấy thoả mãn. Tuy nhiên vẫn nên tăng các khoản phúc lợi để khuyến khích nhân viên hơn nữa. Điều đó làm đẩy nhanh tốc độ hoàn thành công việc, giúp cho Tổng công ty có thể hoàn thành vượt mức kế hoạch. Văn phòng Tổng công ty nên áp dụng thêm một số khoản trợ cấp như trợ cấp rủi ro. Khi người lao động gặp những khó khăn đòi hỏi nhu cầu vật chất lớn thì Văn phòng cũng nên xem xét cấp cho họ một số tiền nhất định để họ có thể vượt qua được những khó khăn trong cuộc sống, hoặc có thể tổ chức anh em cán bộ ủng hộ cho người gặp khó khăn. Những khoản trợ cấp quá thấp nhiều khi không có tác dụng thúc đẩy người lao động, không tạo được sự cảm kích của người lao động, đôi khi lại có tác dụng ngược lại. Nguồn trợ cấp có thể lấy từ lợi nhuận hàng năm, các quỹ phúc lợi, vận động nhân viên đóng góp. Văn phòng cũng nên tiến hành thường xuyên hơn nữa các đợt tham quan nghỉ mát. Hoạt động này không những giúp thư giãn tinh thần, phục hồi sức khoẻ của người lao động sau một thời gian dài làm việc căng thẳng mà còn giúp cho các CBCNV trong Văn phòng có cơ hội giao lưu, tăng thêm tinh thần đoàn kết và càng thêm gắn bó với tổ chức hơn nữa. Chính từ đó sẽ làm tăng lên tinh thần hứng khởi làm việc hơn, yêu tổ chức hơn và họ sẽ làm việc hết mình hơn. Để tránh tình trạng chi thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích… Văn phòng Tổng công ty nên kiểm soát hơn nữa những khoản chi này sao cho không quá lãng phí, đảm bảo được chi đúng, chi đủ, tạo được sự đoàn kết trong công ty. 3.1.3. Phân tích và đánh giá công việc thực hiện: Phân tích và đánh giá công việc với mục đích là phân công công việc hợp lý hơn và đánh giá chính xác hơn kết quả lao động của người lao động. Mức độ phức tạp của công việc sẽ được xác định qua phân tích công việc, mức độ hoàn thành công việc sẽ được xác định qua đánh giá thực hiện công việc. Điều đó sẽ làm cơ sở cho sự trả lương, tính các tiêu chí thưởng cho CBCNV trong Văn phòng Tổng công ty. Trong phân tích công việc cần phải xây dựng bản mô tả công việc một cách chi tiết và cụ thể từng công việc. Ví dụ: Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lương ở phòng Tổ chức Lao động như sau: Chức danh công việc: Cán bộ quản lý tiền lương Báo cáo với Tổng giám đốc Tổng công ty Nơi làm việc: Phòng Tổ chức Lao động Trách nhiệm: Thực hiện công tác quản lý tiền lương Các nhiệm vụ: Xây dựng đơn giá tiền lương và kế hoạch trả lương. Sử dụng bảng chấm công để tính lương Xem xét các yếu tố liên quan đến người lao động để tăng, trừ lương hoặc thưởng Tổ chức việc thanh toán lương Các mối quan hệ trong công việc: Các trưởng phòng, ban Các CBCNV Phương tiện sử dụng khi làm việc: Máy tính, máy in, máy photo, máy fax, điện thoại Các yêu cầu của công việc: Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về quản lý tiền lương, am hiểu luật lao động Kỹ năng: Sử dụng thành thạo tin học văn phòng, áp dụng các phần mềm tính lương …. Giáo dục: Tốt nghiệp đại học chính quy chuyên ngành kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực. Bên cạnh việc mô tả công việc cụ thể thì để trả lương có tính công bằng cao hơn thì công tác đánh giá thực hiện công việc cũng là một vấn đề đáng quan tân và cần được xem xét. Để thực hiện tốt đánh giá công việc Văn phòng Tổng công ty nên sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ.Ví dụ: Bảng 3.2: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phòng kinh doanh: Xuất sắc Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu Sự hoàn thành công việc - Hoàn thành vượt mức - Hoàn thành mức chỉ tiêu - Không hoàn thành - Kết quả công việc quá thấp 4 3 2 1 Thời gian làm việc: - Đi làm đầy đủ và làm thêm (nếu có) - Đi làm đầy đủ - Nghỉ 2 – 3 ngày - Nghỉ hơn 3 ngày và thường xuyên đi muộn 4 3 2 1 Chỉ tiêu tinh thần trách nhiệm - Tốt - Bình thường - Thiếu thái độ hợp tác - Thường xuyên vi phạm kỷ luật 4 3 2 1 Khi đó, người đánh giá xem người được đánh giá thuộc mức độ thực hiện công việc như thế nào theo từng tiêu thức. Sau đó tính điểm bình quân hoặc điểm tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức và dựa vào đó để tính lương, thưởng. 3.1.4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. Thực ra vấn đề này đang được Tổng công ty tiến hành triển khai. Dự án xây dựng khu trung tâm thương mại 127 Lò Đúc sẽ là một bước tiến vô cùng quan trọng của Văn phòng Tổng công ty nói riêng và Tổng công ty nói chung. Việc xây dựng toà nhà này không những đáp ứng nhu cầu làm việc của khối Văn phòng Tổng công ty, đảm bảo điều kiện tốt nhất cho CBCNV Văn phòng mà còn giải quyết được rất nhiều vấn đề còn tồn tại, và điều đặc biệt đó là làm tăng lên một lượng rất lớn doanh thu cho Tổng công ty (thông qua việc cho thuê cao ốc, văn phòng), là điều kiện quan trọng để có thể tăng lương, thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi cho CBCNV. Tuy nhiên, hiện tại CBCNV của Văn phòng Tổng công ty cũng đang có môi trường làm việc khá chật hẹp, tạo nên sự bí bách khi làm việc, chính vì thế cần phải có công tác hoàn thiện môi trường làm việc, tạo khung cảnh làm việc có bố cục hài hoà, thoáng mát, có đủ ảnh sáng , tiến hành sắp xếp nơi làm việc, sử dụng các màu sắc trang nhã phù hợp với khung cảnh lao động, tạo cảm giác nhẹ nhàng cho người lao động. Cũng phải có chính sách đầu tư mới các máy móc, trang thiết bị để có thể đáp ứng tốt nhất cho nhu cầu làm việc của CBCNV. Việc quản lý lao động theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 hiện nay trên thực tế đang làm cho người cảm thấy căng thẳng, bởi thói quen làm việc bị thay đổi và hơi áp lực. Sự giám sát chặt chẽ của máy chấm công và các trưởng phòng nhiều khi còn làm cho CBCNV bị áp lực. Có những lúc họ đã hoàn thành công việc rồi nhưng vẫn phải gò bó ở trong phòng, vẫn phải ngồi ở đấy mà không làm gì cả. Chính vì thế cần xem xét, chỉnh sửa lại sao cho hợp lý, sao cho người lao động cảm thấy thoải mái làm việc. 3.1.5. Cải tiến phương tiện lao động: Tổng công ty là một tổ chức chuyên hướng tới xuất khẩu vì vậy luôn luôn phải quan hệ với các đối tác nước ngoài, sự giao dịch càng ngày càng phụ thuộc vào mạng điện tử, và thông tin truyên thông. Vì thế máy tính đóng vai trò rất quan trọng. Văn phòng Tổng công ty cần phải mua sắm thêm nhiều máy tính mới, tốc độ cao, thay thế những máy đã cũ, lạc hậu, để có thể đáp ứng tốt nhu cầu làm việc của Tổng công ty. 3.1.6. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển người lao động: Chúng ta đang sống trong nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế với rất nhiều thuận lợi và cũng vô số những thách thức mà mọi tổ chức phải đối mặt. Đứng trước sự thay đổi từng ngày, từng giờ của môi trường kinh doanh, chúng ta phải biết tự thay đổi mình cho phù hợp với những cái mới. Muốn làm mới doanh nghiệp, thay đổi doanh nghiệp sao cho có thể phát triển vững mạnh trên thị trường thì trước hết “linh hồn của tổ chức” - những con người đó cần phải thay đổi. Trong kỷ nguyên nền kinh tế tri thức này, việc trang bị cho mình những kiến thức về khoa học công nghệ, về chuyên môn nghiệp vụ là cách tốt nhất để mỗi cá nhân và doanh nghiệp có thể khẳng định được mình. Hoạt động đào tạo phát triển là một hoạt động vô cùng quan trọng và có những ý nghĩa rất tiềm ẩn mà doanh nghiệp không thể đo lường hết được. Không ít những tổ chức khi cố gắng tiết kiệm chi phí sản xuất thì họ thuờng cắt giảm chi phí đào tạo và một lý do đơn giản là vì họ cho rằng đào tạo không mang lại hiệu quả trong một thời gian ngắn và nhân viên sau khi được đào tạo rất có thể sẽ bỏ đi nơi khác làm việc, khi đóviệc đầu tư cho hoạt động đào tạo trở nên lãng phí. Hiện nay lãnh đạo Văn phòng Tổng công ty vẫn còn có quan điểm cho rằng đầu tư vào nguồn lực con người là một khoản chi phí lớn, làm tăng chi phí sản xuất. Khi muốn tăng năng suất lao động, thì việc đầu tư vào máy móc, trang thiết bị được chú ý hơn cả, họ không thấy được rằng đầu tư vào con người có tác động to lớn như thế nào. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực thi trong thời gian tới, hoạt động đào tạo phát triển của Văn phòng Tổng công ty cần có một số điều chỉnh như: · Cần xuất phát từ nhu cầu thực tế để đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo của Văn phòng chưa thực sự sát thực với thực tế. Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì cần dựa trên những cơ sở sau: - Phân tích số lượng cần thiết ở các bộ phận, phòng ban - Phân tích yêu cầu, đòi hỏi của công việc, từ đó bố trí người lao động vào vị trí phù hợp nhất - Xem người thực hiện nó có đáp ứng được đòi hỏi của công việc đó chưa. Cần phải xem xét người đó một cách toàn diện về kiến thức, kỹ năng, trình độ và phẩm chất. Khi mà người đó chưa đáp ứng được đòi hỏi của công việc thì mới xét người đó thuộc diện cần được đào tạo thêm. Dựa trên kết quả những phân tích trên, xác định số lao động cần được đào tạo ở các bộ phận, phòng ban và xác định những kiến thức cần được đào tạo. Và một vấn đề cũng cực kỳ quan trọng đó là chế độ đãi ngộ cho những người đi học. Văn phòng cần có chế độ đãi ngộ tốt hơn để CBCNV có thể yên tâm học hành. Trong suốt thời gian đi học, điều mà người lao động cảm thấy lo lắng nhất đó là khi đào tạo xong thì vị trí công việc của họ có được đảm bảo không, và họ có thể có khả năng thăng tiến trong công việc không. Thường thì người ta sẽ phải bố trí một người thay thế vị trí của người được cử đi học. Chính vì thế, Văn phòng Tổng công ty cần đưa ra cơ chế chính sách để giải quyết thoả đáng tâm lý này của người lao động. Văn phòng có thể tìm người thay thế bằng cách ký 1 hợp đồng lao động với người khác với hạn đúng thời điểm mà người được cử đi học kết thúc khoá học, hoặc cũng có thể cho người đi học làm nửa ngày. · Cần bố trí kế hoạch đào tạo sao cho việc đào tạo, nâng cao kỹ năng cho người lao động không ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Tổng công ty. Số lượng CBCNV trong Văn phòng là tương đối ít, vì vậy việc cử người đi học sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của Văn phòng và Tổng công ty, gây ra sự thâm hụt về lao động. Vì vậy, Văn phòng cần có sự sắp xếp bố trí hợp lý để vấn đề này . Cách tốt nhất để thực hiện vấn đề trên đó là xây dựng chiến lược dài hạn về công tác đào tạo phát triển. Trên cơ sở đó có thể chủ động trong công tác đào tạo phát triển, phổ biến rộng rãi cho các cá nhân để họ có sự chuẩn bị. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển cụ thể, rõ ràng hơn để từ đó xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả hơn. Kế hoạch đào tạo đó phải có đầy đủ thông tin về: Nơi đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo. · Có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo một cách hợp lý. Xây dựng hệ thống hạch toán dài hạn để có thể sử dụng tốt nguồn kinh phí đào tạo và định hướng đào tạo theo các mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Văn phòng Tổng công ty, của Tổng công ty và của toàn ngành Lâm nghiệp nói chung. · Lãnh đạo của Văn phòng Tổng công ty cần phải đóng vài trò chủ đạo trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 3.1.7. Một số giải pháp khác: 3.1.7.1. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Sau một thời gian làm việc, tâm lý chán nản và sự mệt mỏi xuất hiện làm giảm hiệu suất làm việc. Để tạo được sự hứng thú trong công việc đồng thời làm cho người lao động bớt mệt mỏi thì cần xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. Văn phòng Tổng công ty mặc dù đã áp dụng chế độ ngày nghỉ cho người lao động theo luật Lao động nhưng cũng nên xem xét một số vấn đề sau đây: Việc làm liên tục 8h trong một ngày là rất mệt mỏi, trừ 1 tiếng rưỡi nghỉ ăn cơm trưa, còn lại thời gian là người lao động ngồi tại chỗ của mình làm việc, như thế sẽ rất tù túng. Văn phòng nên bố trí một nhà ăn để người lao động có thể tiết kiệm được thời gian ăn trưa, dành thời gian cho việc nghỉ ngơi thì công việc buổi chiều sẽ hiệu quả hơn. Khi xây dựng chế độ nghỉ ngơi, cần tuân thủ nguyên tắc sau: - Chế độ làm việc nghỉ ngơi cần phù hợp với các dạng lao động nhất định, phải phù hợp với các nguyên tắc lao động và nguyên tắc tổ chức sản xuất, phải đảm bảo tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, phải loại trừ triệt để dư âm mệt mỏi của người lao động. - Cần nâng cao kỷ luật lao động, sử dụng triệt để thời gian làm việc trong ngày. 3.1.7.2. Kích thích tâm lý cuộc sống: Người lao động đi làm ngoài mục đích kiếm sống còn coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của họ. Họ gắn bó với tổ chức, coi tổ chức là nơi để họ vui, họ sống và họ chia sẻ. Chính vì vậy kích thích tâm lý cuộc sống là việc làm hết sức quan trọng mà lãnh đạo Tổng công ty cần quan tâm để có thể tạo động lực cho người lao động. Kích thích tâm lý cuộc sống tạo sự làm việc hăng say, gắn bó với Tổng công ty hơn. Để thực hiện có hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, lãnh đạo Tổng công ty cần chú ý những yếu tố sau: - Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với người lao động, tôn trọng người lao động, làm cho người lao động thấy họ thực sự được quan tâm. Sự quan tâm của lãnh đạo có thể được thể hiện thông qua: các lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, những lời thăm hỏi về cá nhân và gia đình. Chỉ cần một sự quan tâm của lãnh đạo cũng làm người lao động phấn chấn lên rất nhiều, họ sẽ có cảm giác gần gũi hơn, tin tưởng vào ban lãnh đạo hơn và họ sẽ làm việc tốt hơn. - Tạo cảm giác người lao động là người làm chủ, là người có tiếng nói trong hoạt động của Tổng công ty, như vậy, sẽ khuyến khích tính sáng tạo của họ, nâng cao tính độc lập tự chủ trong lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân. 3.1.7.3. Tổ chức các hoạt động ngoại khoá: Có thể đó là các hoạt động giao lưu văn nghệ, các giải thi đấu thể thao giữa các phòng ban, cũng có thể là tổ chức liên hoan… Tất cả những việc đó sẽ làm người lao động phấn chấn hơn và yêu công việc hơn. 3.2. Một số kiến nghị đối với nhà nước đối với công tác tạo động lực cho người lao động nói chung: 3.2.1. Nhà nước cần phải điều chỉnh sự tăng lương và mức lương tối thiểu. Hiện nay, mức lương tối thiểu đã tăng lên 540.000đ/tháng nhưng thực tế với tình hình kinh tế như hiện nay thì nó không thể đáp ứng được cuộc sống của nhiều người lao động, đặc biệt là những người lao động chân tay. Chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh hơn tốc độ tăng trưởng nền kinh tế. Giá cả cuộc sống ngày càng đắt đỏ, lương thực ngày càng khan hiếm. Chính phủ đang nỗ lực hết sức đề kiềm chế lạm phát, bao nhiêu chiến lược đưa ra nhưng cũng không thể làm ngừng cơn sốt giá tiêu dùng liên tục leo thang. Khi chính phủ vừa chuẩn bị có động thái nâng lương là giá hàng loạt mặt hàng nhảy lên, trong khoảng thời gian đó là người dân điêu đứng, rồi khi lương được tăng thì một lần nữa giá cả lại tăng, chính vì thế, sự tăng lương như vậy cũng không thể làm cuộc sống của người dân tăng lên được mà lại càng làm tăng mức lạm phát. Với mức lương tăng một thì giá cả mặt hàng lương thực, thực phẩm lại tăng đúp. Dĩ nhiên sự tăng lên của yếu tố nguyên nhiên vật liệu là nằm ngoài tầm kiểm soát của Chính phủ, Chính phủ cũng đã phải bù lỗ rất nhiều. Nhưng cuộc sống mà người dân luôn phải lo lắng, trăn trở với miếng cơm thì liệu rằng đến lúc nào đất nước mới phát triển, liệu rằng người dân Việt Nam có khi nào dám nghĩ đến những nhu cầu xa xỉ hơn, có cuộc sống yên bình hơn. 3.2.2. Nhà nước phải tăng thêm số ngày nghỉ cho người lao động. Việc áp dụng thêm ngày nghỉ Giỗ tổ Hùng Vương 10-3 âm lịch chỉ mới được thực hiện từ năm 2007, nhưng điều đó cũng chưa làm cho người lao động Việt Nam thoả mãn nhu cầu nghỉ ngơi, hồi phục sức lao động được. Tính cho đến hiện nay, số ngày nghỉ trong một năm của người lao động chỉ có 9 ngày, trừ những ngày cuối tuần. Như vậy, so với các nước khác thì đây là con số quá it. Vì thế, Chính phủ cần phải xem xét vấn đề này. Chẳng hạn là ngày nghỉ 19.5 – ngày sinh nhật Bác, hoặc ngày gia đình Việt Nam… Có như thế, thì mới tạo thêm sự hăng say trong công việc và người lao động có thêm nhiều thời gian bên gia đình, tăng thêm sự ấm cúng gia đình, làm cho cuộc sống của người lao động thêm hạnh phúc, có như thế đất nước mới phồn vinh. KẾT LUẬN Như vậy, một lần nữa cần phải khẳng định đó là công tác tạo động lực cho người lao động là vô cùng quan trọng, không thể thiếu được trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Tạo động lực là nhân tố quyết định để nâng cao hiệu quả lao động khi mà các yếu tố khác không đổi, và từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần phải căn cứ vào điều kiện của mình mà áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực lao động cho người lao động. Các nhà quản lý cần xoá bỏ quan niệm sai lầm khi coi đầu tư cho người lao động là không hiệu quả, là làm tăng chi phí… Tạo động lực cho người lao động là một việc khó, đòi hỏi sự kết hợp hài hoà, tinh tế giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, và luôn luôn phải có sự quan tâm đúng mức. Cần phải thấy được nguyên nhân và sự thiệt hại to lớn khi mà những người tài dần dần bỏ tổ chức, hay cũng cần phải có cái nhìn toàn diện về những lợi ích đạt được khi mà chúng ta thực hiện công tác tạo động lực tốt. Công tác tạo động lực cho CBCNV ở Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam cũng đã được tiến hành và đạt được một số hiệu quả mà khó có thể đo lường hết được, khẳng định hướng đi đúng đắn của lãnh đạo Tổng công ty trong công tác khuyến khích người lao động. Hi vọng Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam ngày càng giữ tay chèo thuận buồm xuôi gió và dẫn dắt Tổng công ty lâm nghiệp phát triển vững mạnh. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật. Nguyễn Dương, Linh Quân (2005), Con người – chìa khoá của thành công. Nghệ thuật sử dụng nguồn lực trong kinh doanh, Nxb thế giới. Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động xã hội. Bản chất Quản trị Nguồn nhân lực, gây dựng đội quân tinh nhuệ, Thành phố Hồ Chí Minh, Nxb Trẻ (2006) Đào tạo nguồn nhân lực để làm sao khỏi “ném tiền qua cửa sổ”, Thành phố Hồ Chí Minh, Nxb Trẻ (2006) TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 1-2, Nxb Bưu điện. Trần Thu Minh (người dịch - 2005), Động lực tiềm tàng, 15 điểm đột phá giúp nhà quản lý tăng cường nhân lực phương lược, Nxb Lao động xã hội. TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế Lao động, Nxb Lao động - xã hội TS. Bùi Anh Tuấn (2001), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Khoa học kỹ thuật Trần Thị Thuý Sửu – Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn (2003), Giáo trình Tâm lý học quản lý kinh tế, Nxb Khoa học Kỹ thuật. TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý, Nxb Khoa học Kỹ thuật. Một số luận văn của anh chị khoá trên Các tài liệu của Tổng công ty: Quy chế tổ chức, quy chế tài chính, quy chế tiền lương, các báo cáo tài chính… ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc11127.doc
Tài liệu liên quan