Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP.HỒ CHÍ MINH Nguyễn Kỷ Trung Chuyên ngành : Quản lý Giáo dục Mã số : 60 14 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ VĂN LIÊN Thành phố Hồ Chí Minh – 2008 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn trung thực, được các đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. TÁ

pdf103 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1980 | Lượt tải: 2download
Tóm tắt tài liệu Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm TP.HCM, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
C GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Kỷ Trung LỜI CẢM ƠN Học tập nâng cao trình độ chuyên môn là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi cán bộ, viên chức. Trong suốt thời gian tham gia khóa đào tạo, tôi đã nhận được sự hỗ trợ rất nhiều từ Quý lãnh đạo, thầy, cô và đồng nghiệp. Với tình cảm chân thành, tôi xin trân trọng cám ơn: - Lãnh đạo Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh; - Lãnh đạo Phòng Tổ chức – Hành chính; - Phòng Khoa học Công nghệ và Sau đại học; - Khoa Tâm lý – Giáo dục; - Quý thầy, cô giảng dạy; - Lãnh đạo các Khoa, Tổ bộ môn và Phòng, Ban chức năng; - Các anh, chị giảng viên, chuyên viên. Tôi cũng không quên gửi lời cảm ơn đến Trường Nhân lực Quốc tế, đơn vị đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong thời gian đầu của khóa học. Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc Tiến sĩ Hồ Văn Liên, Trưởng Khoa Tâm lý Giáo dục, đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những sai sót, tác giả kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn thêm của Quý thầy, cô và các anh, chị đồng nghiệp. TP.Hồ Chí Minh, tháng 9/2008. Tác giả CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐHSP : Đại học Sư phạm BCH : Ban chấp hành CBQL : Cán bộ quản lý CB, VC : Cán bộ, viên chức CĐSP : Cao đẳng Sư phạm CNH-HĐH : Công nghiệp hoá – Hiện đại hóa CNTT : Công nghệ thông tin GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo GS : Giáo sư GV : Giảng viên ĐVHT : Đơn vị học trình HCTC : Học chế tín chỉ KHCN : Khoa học – Công nghệ PGS : Phó Giáo sư QLGD : Quản lý giáo dục SV : Sinh viên TCHC : Tổ chức – Hành chính TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh WTO : Tổ chức thương mại thế giới MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế phát triển và hội nhập hiện nay, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng công tác giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ, xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu. Nghị quyết Ðại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Ðảng Cộng sản Việt Nam về công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; Hội nghị Ban chấp hành Trung ương II đã đưa ra những định hướng và mục tiêu cơ bản cho công tác giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ. Hội nghị lần thứ VI Ban chấp hành Trung ương Ðảng khoá IX xác định toàn Ðảng, toàn dân, toàn ngành giáo dục cần tiếp tục quán triệt và thực hiện tốt những định hướng chiến lược về giáo dục - đào tạo của Nghị quyết Trung ương 2 (khoá VIII). Từ nay đến năm 2010 phải tập trung vào 3 nhiệm vụ lớn là: - Nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục; - Phát triển quy mô giáo dục trên cơ sở bảo đảm chất lượng và điều chỉnh cơ cấu đào tạo, gắn đào tạo với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đào tạo với sử dụng; - Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ X, báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội 5 năm 2006-2010, một lần nữa khẳng định: “Phấn đấu xây dựng nền giáo dục hiện đại, của dân, do dân và vì dân… Ưu tiên hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng dạy và học. Đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên…” Các trường đại học nói chung và trường đại học sư phạm (ĐHSP) nói riêng, đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Việc nâng cao chất lượng đào tạo, tạo thế phát triển bền vững, lâu dài của từng trường là việc làm hết sức cấp bách và cần thiết. Ngày 12/10/1999 Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 201/1999/QĐ-TTg về việc xây dựng hai trường Đại học Sư phạm Hà Nội và Đại học Sư phạm Tp. Hồ Chí Minh (ĐHSP TP.HCM) thành trường Đại học Sư phạm trọng điểm. Chỉ thị 40-CT/TW ngày 07/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng “Về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng hai trường ĐHSP trọng điểm và vai trò của các trường ĐHSP trọng điểm đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo, đổi mới phương pháp dạy - học, xây dựng các chiến lược, chính sách giáo dục quốc gia. Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 01 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” đã xác định mục tiêu, các nhiệm vụ, giải pháp để xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ở tất cả các bâc học. Hơn 30 năm xây dựng và phát triển, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh là nơi đào tạo giảng viên và nghiên cứu khoa học có uy tín, chất lượng. Đội ngũ giáo viên phổ thông, giảng viên có trình độ đại học và trên đại học sau khi ra trường đã trở thành lực lượng nòng cốt trong các trường phổ thông, cao đẳng và đại học, góp phần to lớn vào sự nghiệp phát triển giáo dục. Nhận rõ vai trò, trách nhiệm đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân, Nhà trường đã ra tuyên bố sứ mạng: “Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trường đại học hàng đầu của Việt Nam, đảm bảo có uy tín với trình độ và chất lượng cao về các sản phẩm đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học thuộc các lĩnh vực Khoa học cơ bản và Khoa học Giáo dục - Sư phạm”. Để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình, Đảng bộ, Lãnh đạo Trường và toàn thể cán bộ, viên chức (CB,VC) xác định còn rất nhiều việc phải làm, trong đó, quan trọng nhất là xây dựng đội ngũ, và đội ngũ giảng viên được ưu tiên hàng đầu. Trong những năm qua, Trường đã có nhiều chính sách như: giữ sinh viên giỏi ở lại Trường đào tạo làm giảng viên; tiếp nhận cán bộ từ nơi khác có trình độ cao, chuyên môn giỏi… Trường đã tổ chức 2 kỳ thi tuyển dụng công chức vào những năm 2000 và 2006, tuyển chọn được nhiều viên chức có năng lực, đạo đức, tác phong chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu công tác. Trong giai đoạn phát triển mới, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh giữ một vai trò hết sức quan trọng, là một trong hai trường sư phạm trọng điểm của cả nước. Việc phát triển đội ngũ giảng viên của Trường là nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi những người làm công tác tổ chức phải nghiên cứu nghiêm túc các vấn đề về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng. Hiện nay chưa có công trình nghiên cứu về công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh từ nay đến năm 2015 trên các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên ngành Quản lý Giáo dục. 2. Mục đích nghiên cứu Từ cơ sở lý luận và thực tiễn, Đề tài đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh. 4. Giả thuyết nghiên cứu Công tác quản lý giảng viên ở Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh đã có chú trọng đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phân công giảng dạy, nhưng vẫn còn những bất cập, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu mới của trường đại học sư phạm trọng điểm. Nếu khảo sát, đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng thì có thể đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng được yêu cầu hiện nay. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. 5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh. 5.3. Dự báo tình hình đội ngũ giảng viên Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh từ nay đến năm 2020. 5.4. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh. 6. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay trên các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận - Tiếp cận Hệ thống – Cấu trúc: xem xét đối tượng nghiên cứu như một bộ phận của hệ thống toàn vẹn, vận động và phát triển thông qua việc giải quyết mâu thuẫn nội tại. Đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên luôn có mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác trong sự phát triển của trường ĐHSP. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐHSP TP.HCM. - Tiếp cận Lịch sử – Logic: xem xét đối tượng trong một quá trình phát triển lâu dài của nó, từ quá khứ đến hiện tại, từ đó nhằm phát hiện ra những mối liên hệ đặc trưng về quá khứ - hiện tại - tương lai của đối tượng thông qua những phép suy luận biện chứng, logic. - Tiếp cận thực tiễn: cơ sở lý luận phải được minh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và hoạt động thực tiễn, do đó việc khảo sát thực trạng là hết sức cần thiết. Qua khảo sát sẽ phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đội ngũ giảng viên và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các biện pháp nhằm cải thiện thực trạng nhằm đáp ứng được yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp phân tích - tổng hợp, hệ thống hoá và nghiên cứu tài liệu. 7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Điều tra bằng phiếu hỏi: thu thập thông tin thông qua phiếu hỏi ý kiến của giảng viên và cán bộ quản lý trong Trường. - Phỏng vấn, tổng kết kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia: thu thập thông tin qua ý kiến của Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh phía nam, ý kiến phản hồi sinh viên về giảng viên; trao đổi, xin ý kiến trực tiếp của cán bộ quản lý, giảng viên và một số chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục và đào tạo. 7.2.3. Nhóm phương pháp toán thống kê - Xử lý kết quả điều tra và số liệu thu được bằng các phương pháp thống kê toán học thông qua các phần mềm máy tính. 2. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức quan trọng đối với các trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay, không chỉ Việt Nam mà ngay cả những nước có nền giáo dục phát triển như: Hoa Kỳ, Úc, Liên minh Châu Âu... Từ khi hiệp ước Bologna ra đời đến nay, đã và đang có nhiều nước tích cực cải cách nền giáo dục của mình ở bậc đại học, tìm ra những giải pháp nhằm từng bước tham gia vào tiến trình hội nhập, trong đó có những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên. Tính đến nay, đã có nhiều chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục đào tạo công bố những công trình nghiên cứu, tham luận trong các hội nghị khu vực Châu Á và quốc tế, có thể kể đến như: - Giáo sư Philip G.Altbach, Đại học Boston (Hoa Kỳ) với bài tham luận “Trường đại học và toàn cầu hóa”. Tác giả đã đưa ra những sáng kiến về công tác quản lý và trao đổi giảng viên giữa các trường đại học trên thế giới. - Tiến sĩ Judy Murray, Đại học Tomball (Texas, Hoa Kỳ) xây dựng đề án “Kế hoạch tổng thể về việc nâng cao chuyên môn giảng viên trong tiến trình phát triển tại Trường đại học Tomball”. Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến yếu tố “Phát triển đội ngũ giảng viên nhằm củng cố sứ mệnh và giá trị của trường đại học” và đề ra những mục tiêu và giải pháp cụ thể đối với vấn đề nêu trên. - Giáo sư John Murray, Đại học Texas Tech University (Hoa Kỳ), với đề tài “Sự phát triển đổi mới đội ngũ giảng viên”, đã xác định những bước thực hiện cụ thể như là chìa khoá dẫn đến thành công. - Tiến sĩ Kent Fransworth với tham luận “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục” đã phân tích sâu sắc về mối quan hệ giữa giáo dục và tiền lương của giảng viên. - Tiến sĩ Analy Scorsone, Giám đốc Hệ thống Giáo dục toàn cầu và Hợp tác Quốc tế với đề án “Nâng cao hiệu quả hoạt động trong các trường đại học và cao đẳng”. Ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Chính phủ đã có nhiều văn bản chỉ đạo về việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và nhà giáo như: Các Chỉ thị, Nghị quyết, Nghị định và nhiều văn bản khác của các cơ quan có liên quan. Bộ Giáo dục và Đào tạo đã xây dựng đề án “Đổi mới giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2000”, trong đó có những giải pháp chiến lược đối với việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục. Tuy nhiên, tùy theo từng địa phương, từng vùng miền, từng cơ sở đào tạo sẽ có những chiến lược và các biện pháp thực hiện khác nhau. Gần đây, có thể kể đến một số đề tài của các tác giả sau: - “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường cao đẳng sư phạm Thừa Thiên – Huế”, tác giả Nguyễn Phú Hạnh Nhi. - “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Phú Yên”, tác giả Lê Bạt Sơn. - “Quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM”, tác giả Nguyễn Thị Thanh Nga. - “Một số giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Bán công Tôn Đức Thắng”, tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy. - “Hệ giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của Đại học Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Trần Xuân Bách. - “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường CĐSP Quảng trị trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Trần Văn Cần. Đối với Trường Đại học Sư phạm trọng điểm Thành phố Hồ Chí Minh, Đề án quy hoạch phát triển tổng thể đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 đã thể hiện một cách tổng quát về những định hướng chiến lược phát triển của Trường trong tương lai trên tất cả các mặt, đó là : tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên, giáo dục – đào tạo, tài chính, cơ sở vật chất… Hiện nay Trường đã từng bước triển khai thực hiện Đề án trên tinh thần khẩn trương, nghiêm túc, huy động toàn bộ trí tuệ, tư duy sáng tạo của toàn thể cán bộ, viên chức nhằm từng bước đạt được những mục tiêu đã đề ra. Trên cương vị là một chuyên viên Phòng Tổ chức – Hành chính thuộc nhóm phụ trách công tác tổ chức, tác giả mạnh dạn nghiên cứu và đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay với mong muốn đóng góp vào sự phát triển chung của Trường. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Nhà giáo - giảng viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm  Nhà giáo - giảng viên “Nhà giáo là những người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường và các cơ sở giáo dục khác thuộc hệ thống giáo dục quốc dân. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi chung là giáo viên; nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học gọi chung là giảng viên” [13]. “Giảng viên là người làm công tác giảng dạy ở các trường trên bậc phổ thông hoặc ở các lớp đào tạo, huấn luyện” [33]. Giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các cơ sở giáo dục đại học (gồm các trường đại học, cao đẳng). Căn cứ vào mã ngạch viên chức, giảng viên là những người được xếp vào các ngạch: 15.111 (giảng viên), 15.110 (giảng viên chính) và 15.109 (giảng viên cao cấp). Điều 46 Điều lệ trường đại học quy định nhiệm vụ và quyền hạn giảng viên như sau:  Nhiệm vụ - Giảng dạy theo nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường đại học quy định. Viết giáo trình, bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy - học tập theo sự phân công của các cấp quản lý. - Tham gia và chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ và các hoạt động khoa học và công nghệ khác. - Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học.  Quyền hạn - Được bảo đảm về mặt tổ chức và vật chất kỹ thuật cho các hoạt động nghề nghiệp; được sử dụng các dịch vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ và dịch vụ công cộng của nhà trường. - Được quyền lựa chọn giáo trình, tài liệu tham khảo, phương pháp và phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, bảo đảm nội dung, chương trình, chất lượng và hiệu quả của hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ. - Được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo; Được tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học trong và ngoài nước theo quy định để công bố các công trình nghiên cứu khoa học, giáo dục.  Phẩm chất chính trị - Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nư- ớc; thi hành nhiệm vụ theo đúng quy định của pháp luật. Không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lý luận chính trị để vận dụng vào hoạt động giảng dạy, giáo dục và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. - Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức; có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung. - Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội.  Đạo đức nghề nghiệp - Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hoà nhã với người học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng. - Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành. - Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học; thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí. - Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc; thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục.  Lối sống, tác phong - Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. - Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ. - Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo. - Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng, lịch sự, phù hợp với nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học. - Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp. Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với nhân dân, phụ huynh học sinh, đồng nghiệp và người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái pháp luật. - Xây dựng gia đình văn hoá, thương yêu, quý trọng lẫn nhau; biết quan tâm đến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng.  Đội ngũ “Đội ngũ là khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng có quy củ; là tập hợp một số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [36]. Cũng có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp có trật tự bên trong (hay bên ngoài), có liên hệ hoặc tác động lẫn nhau. Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự thống nhất ổn định, có tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật tích hợp. Đội ngũ không chỉ là một tập hợp đơn giản các cá nhân, mà có sự liên kết và tương tác theo chiều sâu tạo nên tính trồi (emergence) và tính nhất thể hóa (integration), nghĩa là tạo ra cái mới. Mặt khác, bởi vì sự liên kết và tương tác giữa các cá nhân nên tạo ra sự kiềm chế (constraint), nghĩa là làm giảm bậc tự do của các cá nhân so với trước khi là thành viên của đội ngũ.  Đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người tham gia công tác giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng. “Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục là một trong những lực lượng đông đảo trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Nhà nước” [19, tr.7]. Đất nước ta đang đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, phấn đấu để xã hội Việt Nam trở thành một xã hội học tập thì đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục sẽ phát triển mạnh. Lao động của đội ngũ giảng viên là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục và đào tạo. Có thể nói, đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt, là nguồn vốn tri thức - một nguồn tài sản có giá trị nhất của nhà trường. Đội ngũ giảng viên có vai trò hết sức quan trọng đối với sự sống còn của một nhà trường bởi vì đội ngũ giảng viên quyết định chất lượng sản phẩm tạo ra, là uy tín của trường đối với xã hội. 1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục, cán bộ quản lý giáo dục, quản lý trường học  Quản lý Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường.  Quản lý giáo dục Quản lý giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội. Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát, … một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người.  Quản lý nhà trường Quản lý nhà trường là những tác động có hệ thống, có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tất cả các mắc xích của hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.  Cán bộ Quản lý giáo dục Cán bộ quản lý giáo dục là người giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục trong các cơ sở giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân. “Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục”. [5] 1.3. Trường Đại học Sư phạm Trường Đại học Sư phạm là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu và ứng dụng khoa học giáo dục và đa ngành chất lượng cao, là một trong các trường trọng điểm trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, bao gồm: - Đào tạo trình độ đại học được thực hiện từ bốn đến sáu năm học tùy theo ngành nghề đào tạo đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông. - Đào tạo trình độ thạc sĩ được thực hiện từ một đến hai năm học đối với người có bằng tốt nghiệp đại học. - Đào tạo trình độ tiến sĩ được thực hiện trong bốn năm học đối với người có bằng tốt nghiệp đại học, từ hai đến ba năm học đối với người có bằng thạc sĩ. Trong trường hợp đặc biệt, thời gian đào tạo trình độ tiến sĩ có thể được kéo dài theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. 1.3.1. Vị trí, vai trò, chức năng của trường đại học sư phạm Luật Giáo dục 2005 khẳng định: - Trường sư phạm do Nhà nước thành lập để đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. - Trường sư phạm được ưu tiên trong việc tuyển dụng nhà giáo, bố trí cán bộ quản lý, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, ký túc xá và bảo đảm kinh phí đào tạo. - Trường sư phạm có trường thực hành hoặc cơ sở thực hành. - Giảng viên của trường được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo.  Về mục tiêu giáo dục: - Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo. - Đào tạo trình độ đại học giúp sinh viên nắm vững kiến thức chuyên môn và có kỹ năng thực hành thành thạo, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo. - Đào tạo trình độ thạc sĩ giúp học viên nắm vững lý thuyết, có trình độ cao về thực hành, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và có năng lực phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo. - Đào tạo trình độ tiến sĩ giúp nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý thuyết và thực hành, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, phát hiện và giải quyết những vấn đề mới về khoa học, công nghệ, hướng dẫn nghiên cứu khoa học và hoạt động chuyên môn.  Về nội dung: - Nội dung đào tạo phải có tính hiện đại và phát triển, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa kiến thức khoa học cơ bản, ngoại ngữ và công nghệ thông tin với kiến thức chuyên môn. - Chương trình đào tạo thể hiện mục tiêu giáo dục đại học; quy định chuẩn kiến thức, kỹ năng, phạm vi và cấu trúc nội dung giáo dục đại học, phương pháp và hình thức đào tạo, cách thức đánh giá kết quả đào tạo đối với mỗi môn học, ngành học, trình độ đào tạo của giáo dục đại học; bảo đảm yêu cầu liên thông với các chương trình giáo dục khác. - Giáo trình phải cụ thể hóa yêu cầu về nội dung kiến thức, kỹ năng quy định trong chương trình giáo dục đối với mỗi môn học, ngành học, trình độ đào tạo.  Về phương pháp đào tạo: - Phương pháp đào tạo trình độ trình độ đại học phải coi trọng việc bồi dưỡng ý thức tự giác trong học tập, năng lực tự học, tự nghiên cứu, phát triển tư duy sáng tạo, rèn luyện kỹ năng thực hành, tạo điều kiện cho người học tham gia nghiên cứu, thực nghiệm, ứng dụng. - Phương pháp đào tạo trình độ thạc sĩ được thực hiện bằng cách phối hợp các hình thức học tập trên lớp với tự học, tự nghiên cứu; coi trọng việc phát huy năng lực thực hành, năng lực phát hiện, giải quyết những vấn đề chuyên môn. - Phương pháp đào tạo trình độ tiến sĩ được thực hiện chủ yếu bằng tự học, tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của nhà giáo, nhà khoa học; coi trọng rèn luyện thói quen nghiên cứu khoa học, phát triển tư duy sáng tạo trong phát hiện, giải quyết những vấn đề chuyên môn. 1.3.2. Đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm Đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm bảo đảm các điều kiện sau đây: - Có đủ số lượng giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ; có khả năng xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo và tổ chức hội đồng đánh giá luận án; - Có kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu khoa học; đã thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu thuộc đề tài khoa học trong các chương trình khoa học cấp nhà nước; có kinh nghiệm trong đào tạo, bồi dưỡng những người làm công tác nghiên cứu khoa học. “Đội ngũ giảng và cán bộ quản lý giáo dục các trường sư phạm phải được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề” [6]. “Đến năm 2010, 100% giảng viên đứng lớp các trường đại học sư phạm đạt trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó ít nhất 25% đạt trình độ tiến sĩ. Năm 2015, ít nhất 50% và năm 2020 100% giảng viên đứng lớp của các trường đại học sư phạm đạt trình độ tiến sĩ” [7]. “Đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ không quá 20 sinh viên/giảng viên” [9]. 1.3.3. Trường đại học sư phạm trọng điểm Trường đại học trọng điểm là trường đại học được xác định trong quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng do Thủ tướng Chính phủ quyết định, trong đó đào tạo những ngành nghề then chốt, với chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Trường ĐHSP trọng điểm là trường đại học đầu ngành Sư phạm, là "máy cái của ngành giáo dục", trở thành trường chuẩn mực vừa đào tạo giáo viên các cấp có chất lượng cao vừa nghiên cứu khoa học đạt trình độ tiên tiến. Trường ĐHSP trọng điểm có vị trí, vai trò cụ thể như sau: - Là trung tâm đào tạo Đại học và Sau Đại học chuẩn mực và có chất lượng cao, trước hết là đào tạo những giáo viên và những nhà giáo dục nắm vững tri thức chuyên môn, có khả năng hoạt động giáo dục, giảng dạy và học tập suốt đời, có nhân cách và những phẩm chất của người thầy. - Là trung tâm nghiên cứu khoa học và công nghệ tiên tiến, bao gồm cả khoa học xã hội – nhân văn và khoa học tự nhiên. - Trung tâm xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình có chất lượng cao nhằm phục vụ yêu cầu đào tạo của trường và cung cấp cho ngành sư phạm. - Là một trong những nơi đào tạo tài năng trẻ cho đất nước. - Cơ cấu đội ngũ giảng viên về trình độ đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) có hiệu quả. Vị trí, vai trò của trường ĐHSP trọng điểm còn thể hiện ở năng lực đội ngũ giảng viên, năng lực quản lý, cơ sở vật chất kỹ thuật, trang ._.thiết bị, phòng thí nghiệm, cơ sở thực hành và thư viện hiện đại. 1.4. Quản lý trường đại học sư phạm 1.4.1. Mục tiêu quản lý trường đại học sư phạm Trường ĐHSP có một cơ cấu tổ chức chặt chẽ, phù hợp với nguồn lực và cơ sở vật chất của trường, đồng thời theo đúng quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị và cá nhân cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong trường đều được thể chế hóa bằng văn bản và được triển khai thực hiện nghiêm túc. Trách nhiệm và quyền hạn của tập thể lãnh đạo và cá nhân phải được phân định rõ ràng. Việc xây dựng và thực hiện chiến lược của trường phải gắn kết chặt chẽ với nhiệm vụ của ngành Giáo dục và Đào tạo, với tình hình kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước. Tổ chức Đảng và các tổ chức đoàn thể trong trường hoạt động tốt, góp phần nâng nâng cao hiệu quả, chất lượng thực thi nhiệm vụ chính trị của Trường. 1.4.2. Nội dung quản lý trường đại học sư phạm 1.4.2.1. Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục bao gồm: - Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục. - Tổ chức, quản lý việc bảo đảm chất lượng giáo dục và kiểm định chất lượng giáo dục. - Tổ chức bộ máy quản lý giáo dục. - Tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng, quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. - Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực để phát triển sự nghiệp giáo dục. - Tổ chức, quản lý công tác nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ trong lĩnh vực giáo dục. - Quy định việc tặng danh hiệu vinh dự cho người có nhiều công lao đối với sự nghiệp giáo dục. - Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về giáo dục; giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giáo dục. 1.4.2.2. Các chức năng quản lý  Thực hiện chức năng hoạch định trong công tác quản lý ở trường ĐHSP Hoạch định là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện những mục tiêu đó. Tất cả những người quản lý đều làm công việc hoạch định. Hoạch định giúp nhà quản lý có tư duy có hệ thống để tiên liệu các tình huống quản lý, phối hợp được mọi nguồn lực của tổ chức hữu hiệu hơn và tập trung vào các mục tiêu và chính sách của tổ chức. Hoạch định có thể không chính xác hoàn toàn nhưng vẫn có ích cho nhà quản lý vì nó gợi cho nhà quản lý sự hướng dẫn, giảm bớt hậu quả của những biến động, giảm tối thiểu những lãng phí, lặp lại, và đặt ra những tiêu chuẩn để kiểm soát mọi tình huống được dễ dàng. Căn cứ vào yếu tố thời gian, có thể chia hoạch định thành 2 loại: - Hoạch định dài hạn: là những hoạch định kéo dài từ 1 đến 5 năm. Những kế hoạch này nhằm đáp ứng các điều kiện môi trường, mục tiêu tài chánh, và tài nguyên cần thiết để thi hành sứ mạng của tổ chức. - Hoạch định ngắn hạn là những kế hoạch cho từng ngày, từng tháng hay từng năm. Các nhà quản lý lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành những bước đầu hoặc những khâu việc trong tiến trình dài hạn đã được dự trù. Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải quyết những vấn đề trước mắt trong một phạm vi công tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy điều hành. Hoạch định là nhắm đến tương lai. Nói cách khác, chức năng hoạch định bao gồm các quá trình: dự báo, xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch thực hiện để đạt mục tiêu đó. + Dự báo “Dự báo là báo trước về tình hình có nhiều khả năng sẽ xảy ra, dựa trên cơ sở những số liệu, thông tin đã có” [36]. “Một trong những bộ phận quan trọng nhất của chức năng quản lý là việc tiên đoán, lập các dự báo có tính đến quá trình phát triển của hệ thống” [2, tr.12]. Như vậy, dự báo là một khoa học và nghệ thuật tiên đoán những sự việc sẽ xảy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã thu thập được. Khi tiến hành dự báo người quản lý căn cứ vào việc thu thập xử lý số liệu trong quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương lai nhờ vào một số mô hình toán học. Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Để cho dự báo được chính xác hơn, cần loại trừ những tính chủ quan của người dự báo. Có thể chia dự báo làm 2 loại: - Dự báo định tính: các phương pháp này dựa trên cơ sở nhận xét của những nhân tố nhân quả, dựa theo kết quả hoạt động và dựa trên những ý kiến về các khả năng có liên hệ của những nhân tố nhân quả này trong tương lai. Những phương pháp này có liên quan đến mức độ phức tạp khác nhau, từ những khảo sát ý kiến được tiến hành một cách khoa học để nhận biết về các sự kiện tương lai. - Dự báo định lượng: mô hình dự báo định lượng dựa trên số liệu quá khứ, những số liệu này giả sử có liên quan đến tương lai và có thể tìm thấy được. Tất cả các mô hình dự báo theo định lượng có thể sử dụng thông qua chuỗi thời gian và các giá trị này được quan sát đo lường các giai đoạn theo từng chuỗi. Các bước tiến hành dự báo: xác định mục tiêu dự báo; xác định loại dự báo, chọn mô hình dự báo, thu thập số liệu và tiến hành dự báo, ứng dụng kết quả dự báo và đánh giá tính chính xác của dự báo. + Xác định mục tiêu Mục tiêu là “đích cần đạt tới để thực hiện nhiệm vụ” [36]. Mục tiêu là dự kiến trước kết quả theo yêu cầu khách quan và mong đợi mà nhà quản lý muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình, là kết quả của sự cố gắng, nỗ lực thực hiện sứ mạng. Mục tiêu có các vai trò: làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản lý (mặt tĩnh); quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình quản lý (mặt động). Khi xác định mục tiêu, nhà quản lý cần đáp ứng các cầu: đảm bảo tính liên tục và kế thừa; phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện được sự phấn đấu của các thành viên; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết quả cụ thể. + Kế hoạch hoá Kế hoạch hóa là quá trình dự báo, xác định các mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó. Khi tiến hành chức năng kế hoạch, người quản lý cần hoàn thành được hai nhiệm vụ là xác định đúng những mục tiêu cần để phát triển giáo dục và quyết định được những biện pháp có tính khả thi (phù hợp với quan điểm, đường lối theo từng giai đoạn phát triển của đất nước). Kế hoạch hóa là cơ sở để huy động, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản lý và là cơ sở để huy động tối đa các nguồn lực cho việc thực hiện các mục tiêu; là căn cứ cho việc kiểm tra đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị và từng cá nhân. Như vậy, kế hoạch hóa là việc đưa toàn bộ hoạt động quản lý vào công tác kế hoạch, trong đó chỉ rõ các bước đi, biện pháp thực hiện và bảo đảm các nguồn lực để đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Kế hoạch hoá các hoạt động giáo dục và đào tạo trong trường đại học là quá trình xác định các mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó. Do vậy, khi tiến hành chức năng kế hoạch, người quản lý cần thực hiện nhiệm vụ: dự báo được tình hình, xác định đúng những mục tiêu cần để phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp có tính khả thi (phù hợp với quan điểm, đường lối trong từng giai đoạn của Đảng và Nhà nước).  Thực hiện chức năng tổ chức trong công tác quản lý ở trường ĐHSP “Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người lại để thực hiện một công tác nhất định” [3, tr.9]. “Tổ chức là định hình cơ cấu các bộ phận tạo thành, xác lập chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của từng bộ phận, đặt các bộ phận trong quan hệ đối tác phù hợ trong một tổng thể hoàn chỉnh” [29, tr.61]. Trong quản lý, sự tác động của tổ chức có ý nghĩa và hiệu quả rất thiết thực, nó chỉ cho mọi người, mọi cấp biết phải hoạt động theo một trật tự quy định trước, nhằm đạt được các định mức đặt ra. Chức năng tổ chức là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn nhân lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra. Chức năng tổ chức có vai trò hiện thực hóa các mục tiêu. Mục tiêu của công tác tổ chức là tạo nên môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốt nhất vào sự hoàn thành mục tiêu chung. Nội dung của chức năng tổ chức bao gồm: - Cấu trúc tổ chức: là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và cá nhân khác nhau, có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau nhưng cùng nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng quản lý và cùng hướng vào mục đích chung. - Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự: sản phẩm của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ là nhà trường và hệ thống giáo dục có được một đội ngũ cán cộ công chức giỏi được chuẩn hóa. - Cơ chế quản lý: là các chế độ quy phạm cho tổ chức vận dụng trong đời sống thực tiễn. - Tổ chức lao động một cách khoa học.  Thực hiện chức năng chỉ đạo trong công tác quản lý ở trường ĐHSP Chỉ đạo là sự điều khiển, đôn đốc quá trình thực hiện mục tiêu đề ra của tổ chức, nhằm điều chỉnh kịp thời những sai lệch xuất hiện so với mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Do vậy công tác chỉ đạo có tác dụng tích cực nhất, linh hoạt nhất của phương pháp quản lý. Tuy nhiên, công tác chỉ đạo vẫn phải dựa vào tác động tổ chức, xuất phát từ tổ chức; nếu không sẽ làm tăng thêm sự mất cân đối, mang tính ngẫu nhiên, cá biệt trong quản lý. Chỉ đạo là quá trình tác động và ảnh hưởng của chủ thể quản lý tới những người khác nhằm biến những yêu cầu chung của tổ chức, của nhà trường thành nhu cầu của mọi cán bộ, viên chức, trên cơ sở đó mọi người tích cực, tự giác và mang hết khả năng để làm việc. Chức năng chỉ đạo có nguồn gốc từ hai thuật ngữ Directing (điều hành) và Leading (lãnh đạo), do đó, vừa có ý nghĩa ra chỉ thị để điều hành vừa là tác động ảnh hưởng tới hành vi, thái độ của mọi thành viên trong toàn bộ hệ thống trên cơ sở ứng dụng đúng đắn các quyền của người quản lý. Công tác chỉ đạo trong quản lý liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ nhân viên. Nội dung chủ yếu của công tác chỉ đạo: - Thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ của từng thành viên trong tổ chức. - Thường xuyên đôn đốc, động viên và kích thích thực hiện nhiệm vụ, có tác dụng như quá trình tạo động cơ làm việc của mọi thành viên. Trong giai đoạn này, người quản lý cần có những tác động cần thiết tới các đối tượng để biến các yêu cầu của nhà trường thành nhu cầu hoạt động của từng người. - Giám sát: quá trình hoạt động của chủ thể quản lý nhằm theo dõi việc thực hiện các nhiệm vụ của cấp dưới, khi thấy có sự sai lệch thì giúp sửa chữa, giúp đỡ đối tượng thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao - Thúc đẩy các hoạt động phát triển là hết sức cần thiết trong quá trình chỉ đạo. Người quản lý tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, thiết bị, tài chính… nhằm giúp cho đối tượng phát triển.  Thực hiện chức năng kiểm tra trong công tác quản lý ở trường ĐHSP Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định để điều chỉnh nhằm giúp các đối tượng hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được quản lý tới một trình độ cao hơn. Quy trình thực hiện kiểm tra gồm 4 khâu: chuẩn bị kiểm tra, tiến hành kiểm tra, kết thúc kiểm tra, sau kiểm tra: - Người quản lý đặt ra những chuẩn mực của hoạt động. - Đối chiếu, đo lường kết quả so với chuẩn mực đã đặt ra. - Tiến hành điều chỉnh những sai lệch. - Hiệu chỉnh, sửa lại những chuẩn mực nếu cần.  Vị trí, vai trò của thông tin trong quá trình quản lý ở trường ĐHSP Ngoài bốn chức năng cơ bản: hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, còn có thêm hai vấn đề quan trọng là thông tin quản lý và quyết định quản lý: - Thông tin quản lý là dữ liệu (tình hình) về việc thực hiện các nhiệm vụ đã được xử lý giúp cho người quản lý hiểu đúng về đối tượng mà họ đang quan tâm để phục vụ cho việc đưa ra các quyết định quản lý. Do đó thông tin quản lý không những là tiền đề của quản lý mà còn là huyết mạch quan trọng để duy trì (nuôi dưỡng) quá trình quản lý. - Quyết định quản lý là sản phẩm của người quản lý trong quá trình thực hiện các chức năng quản lý. Thông tin Quản lý Kiểm tra Hoạch định Tổ chức Chỉ đạo : biểu thị mối liên hệ và tác động trực tiếp : biểu thị mối liên hệ ngược hoặc thông tin phản hồi Sơ đồ 1.2: Chức năng quản lý và chu trình quản lý Xác lập chuẩn Đo lường thành tích (TT) So sánh TT có phù hợp với chuẩn? Xử lý Phát huy thành tích Uốn nắn lệch lạc Sơ đồ 1.1: Những bước cơ bản của kiểm tra trong quản lý có thể không có 1.4.3. Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giảng viên ở trường đại học sư phạm  Công tác tuyển dụng “Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích hợp và nhận vào làm việc”[36]. “Tuyển dụng là một quy trình gồm một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra” [33, tr.12]. Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của ứng viên, sự cân nhắc lựa chọn ứng viên và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của trường. Nhiệm vụ của tuyển dụng là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho nhà trường. “Các yêu cầu về công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý” [37].  Công tác đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo và bồi dưỡng là hai quá trình tác động đến con người nhằm trang bị hoặc trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho mỗi con người với mục đích hoàn thiện, nâng cao khả năng hoạt động nghề nghiệp và các hoạt động sống cho mỗi con người với mục đích hoàn thiện hoạt động thực tiễn trong mỗi lĩnh vực nhất định. Đào tạo (training) bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực hay kỹ năng hoạt động nghề nghiệp. “Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao động nhận thức, kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công việc” [31,tr.338]. Đào tạo giúp trang bị cho con người các nhận thức và kỹ năng thực tiễn, nó giúp cho con người lao động thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại. Ích lợi của công tác đào không chỉ dừng lại ở chỗ trang bị cho giảng viên các kỹ năng nghề nghiệp hiện tại mà còn phát triển họ lên một nấc cao hơn để đảm nhận trọng trách trong tương lai. Nhu cầu đào tạo bắt nguồn từ nhu cầu giải quyết các tồn tại hiện nay và vượt qua những thử thách trong tương lai. Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức cần được chú trọng, đặc biệt đối với đội ngũ giảng viên các trường đại học. Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực (development), phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho viên chức theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. “Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích lũy gấp đôi. Và chính do môi trường ngày càng biến đổi nên việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý” [37]. Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn thực hiện một công việc mới hay đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực; đào tạo không chính thức được thực hiện trong quá trình làm việc. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, các cơ sở giáo dục nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về trình độ, về cơ cấu và số lượng đối với đội ngũ giảng viên. + Phân loại nhu cầu đào tạo - Loại 1: Đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho mỗi loại công chức, trong đó có chuẩn ngạch giảng viên. - Loại 2: Đào tạo để thay đổi và phát triển trong tương lai (đào tạo để lấy bằng cấp cao hơn). - Loại 3: Bồi dưỡng để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn (hướng dẫn thử việc, hội nghị, hội thảo trao đổi chuyên môn…)  Sử dụng đội ngũ giảng viên + Phân công công tác Phân công công tác là giao trách nhiệm cho một người nào đó thực hiện hoặc đảm trách một công việc có mục đích cụ thể, rõ ràng và trong thời gian nhất định. Người phân công phải có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, kịp thời uốn nắn những sai lệch nhằm giúp người thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đánh giá nhu cầu đào tạo: + Phân tích tổ chức + Phân tích công việc + Phân tích cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng các tiêu chuẩn Lựa chọn các phương pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc học Tiến hành đào tạo Đo lường và so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn Phản hồi Sơ đồ 1.3: Mô hình hệ thống về quy trình đào tạo (Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993 “Căn cứ vào tiêu chuẩn quy định và tình hình thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, trưởng các khoa, tổ bộ môn trực tiếp giao trách nhiệm cho giảng viên. Trưởng các đơn vị là người chịu trách nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ của giảng viên” [13]. Bên cạnh đó, giảng viên còn chịu sự giám sát của các cơ quan chức năng trong việc thanh tra, kiểm tra các hoạt động đào tạo nói chung và công tác giảng dạy nói riêng. + Quản lý giảng viên Trưởng khoa có quyền quản lý trực tiếp các mặt hoạt động của giảng viên. Đầu năm học, các khoa và tổ chuyên môn yêu cầu giảng viên xây dựng kế hoạch giảng dạy của mình dựa trên các nhiệm vụ đã phân công. Hàng năm, Khoa tổ chức đánh giá phân loại khả năng giảng dạy và những công tác khác của giảng viên trong Khoa dựa trên kết quả hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và ý kiến đánh giá của sinh viên. Đặc biệt, cán bộ quản lý cần động viên, khuyến khích giảng viên tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy. Theo PGS.TS Võ Xuân Đàn: “Quản lý giảng viên Đại học không đồng nghĩa với quản lý công chức nói chung. Thành công của sự quản lý là không làm công chức hoá đội ngũ giảng viên. Phải để cho họ được khoảng trời tự do trong hoạt động và sáng tạo khoa học, điều kiện quan trọng để giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao. Với ý nghĩa đó, quản lý giảng viên đồng nghĩa với quản lý chất lượng”. + Đánh giá giảng viên Một trong những yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp và hiệu quả đào tạo chính là trình độ của đội ngũ giảng viên được thể hiện qua năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Bộ Giáo dục và Đào tạo đã đề ra các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, chức danh khoa học, phẩm chất chính trị, năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học. Trình độ chuyên môn của người giảng viên thường được xác định qua các văn bằng mà họ đạt được. Tuy nhiên, trên thực tế bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí cần có, quan trọng hơn là năng lực giảng dạy, khả năng truyền đạt tri thức với hiệu suất cao (lượng thông tin cung cấp, phương pháp tiếp cận vấn đề, những kiến thức sinh viên thu nhận được) và năng lực nghiên cứu khoa học (thể hiện ở số lượng các công trình khoa học và hiệu quả của nó). Bản lĩnh và uy tín khoa học của người giảng viên được coi là một trong những thước đo quan trọng khi đánh giá, phân loại giảng viên. Cơ sở đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên phải dựa vào những sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra (công trình nghiên cứu, tài liệu, giáo trình, bài báo, báo cáo khoa học…). Thực tế hiện nay, cách đánh giá giảng viên thường chú trọng đến công tác giảng dạy, chưa quan tâm nhiều đến năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên. 2. Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG ĐHSP TP.HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát tình hình phát triển của Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh Trường ĐHSP TP.Hồ Chí Minh được thành lập ngày 27/10/1976 theo quyết định số 426/TTg của Thủ tướng Chính phủ, tiền thân của Trường là Đại học Sư phạm Sài Gòn. Năm 1995, Trường là thành viên của Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh. Đến năm 1999 Chính phủ có quyết định tách Trường ra khỏi Đại học Quốc Gia TP. Hồ Chí Minh để xây dựng thành trường Đại học Sư phạm trọng điểm ở phía Nam. Hiện nay, Trường ĐHSP TP.Hồ Chí Minh đã trở thành trường Đại học Sư phạm đầu đàn, nòng cốt cho các tỉnh, thành phía Nam, đóng góp tích cực và hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hơn 30 năm xây dựng và phát triển (1976-2007), Trường ĐHSP TP.Hồ Chí Minh đã có nhiều đóng góp đáng kể trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo nói riêng và cho sự phát triển kinh tế - văn hoá của xã hội của đất nước nói chung: Trường đã đào tạo và cấp bằng cử nhân cho 65.945 sinh viên, trong đó có 52.281 sinh viên chính qui, gần 14.000 sinh viên chuyên tu, tại chức, hơn 100 sinh viên nước ngoài, gần 1.000 học viên sau đại học. Với những thành tích đó, Trường đã được Chủ tịch nước trao tặng: - Huân chương Lao động hạng Ba (năm 1986); - Huân chương Lao động hạng Nhất (năm 1996); - Huân chương Độc lập hạng Ba (năm 2007); - Công đoàn Trường được tặng Huân chương Lao động hạng Ba năm 1998, Huân chương Lao động hạng nhì năm 2004; - Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh Trường được tặng Huân chương Lao động hạng Ba năm 2004; Ngoài ra, trong mỗi năm học, có rất nhiều cá nhân và tập thể nhận được Huân chương và Huy chương các loại, Bằng khen của Chính phủ, Bằng khen của Bộ Giáo dục và Đào tạo, của UBND TP. Hồ Chí Minh do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, công tác phục vụ giảng dạy và các công tác đoàn thể, phong trào. Trường có 01 Nhà giáo Nhân dân, 18 Nhà giáo Ưu tú. Các đội tuyển sinh viên được trường cử đi tham dự các kỳ thi Olympic toàn quốc và khu vực hàng năm đều đạt được những thành tích cao về đồng đội và cá nhân. Trong xu thế hội nhập và phát triển của đất nước, Trường đã xây dựng đề án “Quy hoạch phát triển tổng thể trường Đại học Sư phạm TP.Hồ Chí Minh trọng điểm đến năm 2020”. Đề án là sự nỗ lực, tập trung trí tuệ của Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, viên chức toàn Trường. Đề án đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo đánh giá cao và phê duyệt vào ngày 21/9/2007. Trong năm 2007, Trường đã hoàn thành công tác tự đánh giá theo các tiêu chí kiểm định chất lượng của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Ngày 22/6/2007, Đoàn đánh giá ngoài (gồm các chuyên gia của Bộ GD&ĐT và Viện đảm bảo năng lực và chất lượng đại học Hoa Kỳ) kết luận Trường đạt cấp độ 2 (tức cấp độ cao). 2.1.1. Cơ cấu tổ chức của trường ĐHSP TP.Hồ Chí Minh Trường hiện có: - 21 khoa và tổ bộ môn trực thuộc, bao gồm: Toán – Tin học, Vật lí, Hóa học, Sinh học, Ngữ Văn, Lịch sử, Địa lí, Giáo dục Chính trị, Tâm lí-Giáo dục, Giáo dục Tiểu học, Giáo dục Mầm non, Giáo dục Thể chất, Giáo dục Quốc phòng, Tiếng Anh, Tiếng Trung, Tiếng Pháp, Tiếng Nga. Giáo dục Đặc biệt, Tổ Giáo dục Nữ công, Tổ Ngoại ngữ không chuyên, và Bộ môn Tiếng Nhật. - 07 Trung tâm: Trung tâm Tin học, Trung tâm Ngoại ngữ, Trung tâm Giáo dục Dân số và Môi trường, Trung tâm Tiếng Pháp Châu Á – Thái Bình Dương, Trung tâm Giáo dục trẻ khuyết tật Thuận An, Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Trung Quốc, Trung tâm Bồi dưỡng Văn hóa và Luyện thi Đại học. - 01 Viện Nghiên cứu Giáo dục với 06 Trung tâm nghiên cứu. - 01 Trường Trung học Thực hành. - 14 phòng, ban: Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Đào tạo, Phòng Khoa học công nghệ & Sau đại học, Phòng Kế hoạch – Tài chính, Phòng Hợp tác Quốc tế, Phòng Công tác Chính trị, Phòng Quản trị – Thiết bị, Ban Ấn bản phát hành nội bộ, Phòng Thanh tra Đào tạo, Phòng Công nghệ - Thông tin, Thư viện, Kí túc xá, Trạm Y tế, Khối 3 Văn phòng (Văn phòng Đảng uỷ, Văn phòng Công đoàn, Văn phòng Đoàn Thanh niên – Hội Sinh viên). Cơ sở của Trường gồm: - Cơ sở 1: 280 An Dương Vương, phường 4, quận 5, TP. Hồ Chí Minh - Cơ sở 2: 222 Lê Văn Sỹ, phường 14, quận 3, TP. Hồ Chí Minh - Viện Nghiên cứu Giáo dục: 115 Hai Bà Trưng, quận 1, TP. Hồ Chí Minh - Trung tâm Giáo dục trẻ khuyết tật Thuận An: Bình Đức, thị trấn Lái Thiêu, Thuận An, tỉnh Bình Dương - Kí túc xá: 351 Lạc Long Quân, quận 11, TP. Hồ Chí Minh Cơ cấu tổ chức của Trường được thực hiện theo quy định của Nhà nước. Trường áp dụng mô hình quản lý: - Theo 3 cấp: Đối với Trường – Khoa/Viện – Bộ môn/Trung tâm thuộc Viện. - Theo 2 cấp: Đối với Trường – Trung tâm (xem sơ đồ cơ cấu tổ chức). CÁC PHÓ HIỆU TRƯỞNG HỘI ĐỒNG TRƯỜNG HỘI ĐỒNG THI ĐUA KHEN THƯỞNG TỔ CHỨC ĐẢNG KHOA VÀ TỔ TRỰC THUỘC PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TRUNG TÂM – VIỆN Tổ chức – Hành chính Đào tạo Kế hoạch – Tài chính KHCN – Sau đại học Quản trị - Thiết bị Hợp tác Quốc tế Công tác Chính trị Ký túc xá Thư viện Trạm Y tế Ban Ấn bản – PHNB Thanh tra đào tạo Công nghệ thông tin Toán – Tin học Vật lý Hóa học Sinh học Ngữ văn Lịch sử Địa lý Anh văn Pháp văn Nga văn Trung văn Tâm lý Giáo dục Giáo dục Chính trị Giáo dục Quốc phòng Giáo dục Thể chất Giáo dục Tiểu học Giáo dục Mầm non Giáo dục Đặc biệt Ngoại ngữ không chuyên Giáo dục Nữ công Tiếng Nhật Tin học Ngoại ngữ Bồi dưỡng văn hóa Dân số và môi trường Tiếng Pháp – Châu Á TBD Giáo dục trẻ khuyết tật Viện Nghiên cứu Giáo dục Trường TH thực hành Bộ môn HIỆU TRƯỞNG TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN ĐOÀN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỘI SINH VIÊN HỘI ĐỒNG KHOA HỌC & ĐÀO TẠO HỘI ĐỒNG TƯ VẤN KHÁC Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Trường ĐHSP TP.Hồ Chí Minh 2.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý của trường ĐHSP TP. Hồ Chí Minh Trường đã xây dựng và ban hành văn bản quy định về tiêu chuẩn cán bộ cho từng vị trí quản lý. Đội ngũ ngũ cán bộ quản lý (CBQL) được bổ nhiệm sát với tiêu chuẩn, đúng quy trình, quy định của Bộ GD&ĐT, được sự tín nhiệm cao của tập thể. Đội ngũ CBQL của Trường đủ về số lượng, tương đối đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất đạo đức, có tâm huyết và đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý trong nhà trường. Nhà trường tạo môi trường dân chủ để cán bộ quản lý tham gia góp ý đối với các của trương kế hoạch. Trường hiện có 97 cán bộ quản lý từ Trưởng, phó các đơn vị trực thuộc đến Hiệu trưởng và các phó Hiệu trưởng. Trong đó, có 56 nam và 41 nữ; có 40 Tiến sĩ khoa học và tiến sĩ (chiếm 41.2%), 41 Thạc sĩ (chiếm 42.3%) và 16 cử nhân (chiếm 16.5%). Về độ tuổi, có 2 người tuổi dưới 35 (2.1%), 16 người trong độ tuổi 35 – 45 (16.5%), 66 người trong độ tuổi 46 – 55 (chiếm 68.1%) và 13 người trong tuổi 56 – 60 (chiếm 13.4%). Về học vị, có 09 phó giáo sư (chiếm 9.3% CBQL) và 29 giảng viên và giảng viên chính (chiếm 29.9% CBQL). Công tác quy hoạch, xây dựng đội ngũ CBQL được Trường chú trọng. Từ năm 2005, Trường đã triển khai thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ CBQL và thực hiện tương đối hiệu quả kế hoạch phát triển đội ngũ. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay, Trường chưa ban hành kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBQL các cấp theo đúng các mục tiêu Trường đã đề ra. 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường ĐHSP TP.Hồ Chí Minh 2.2.1. Về cơ cấu Tính đến ngày 31/12/2007, đội ngũ cán bộ, viên chức Trường ĐHSP TP.Hồ Chí Minh gồm 859 người (bao gồm Trung tâm Giáo dục Trẻ khuyết tật Thuận An và Trường Trung học Thực hành), trong đó có 554 giảng viên. Bảng 2.1: Cơ cấu về trình độ, chức danh và độ tuổi của đội ngũ giảng viên Học vị Chức danh Độ tuổi Tiến sĩ Thạc sĩ Cử nhân Giáo sư PGS GV chính Giảng viên Tổng cộng 1. Dưới 30 37 112 149 149 2. Từ 30 đến 40 10 44 16 70 70 3. Từ 41 đến 50 42 55 23 6 59 55 120 4. Trên 50 82 87 46 1 19 135 60 215 Tổng 134 223 197 1 25 194 334 554 (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính) Về cơ bản, đội ngũ giảng viên của Trường hiện nay tương đối đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và ngày càng được trẻ hoá, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đối với công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học của Trường. Đội ngũ giảng viên còn ít người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư (toàn Trường chỉ có 26 người). Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học (SĐH) đạt 64.5%. Tuy nhiên, cơ cấu về số lượng giảng viên có trình độ SĐH còn chưa đồng đều giữa các Khoa, Tổ bộ môn. Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên các đơn vị theo trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học T T Đơn vị Cộng SL % SL % SL % 1 Khoa Toán – Tin 57 21 36.8% 17 29.8% 19 33.3% 2 Khoa Vật lý 37 6 16.2% 14 37.8% 17 45.9% 3 Khoa Hóa 38 6 15.8% 21 55.3% 11 28.9% 4 Khoa Sinh 23 6 26.1% 8 34.8% 9 39.1% 5 Khoa Ngữ văn 45 23 51.1% 10 22.2% 12 26.7% 6 Khoa Lịch sử 24 7 29.2% 9 37.5% 8 33.3% 7 Khoa Địa lý 19 3 15.8% 10 52.6% 6 31.6% 8 Khoa tiếng Anh 35 1 2.9% 28 80.0% 6 17.1% 9 Khoa tiếng Pháp 20 6 30.0% 10 50.0% 4 20.0% 10 Khoa tiếng Nga 29 1 3.4% 11 37.9% 17 58.6% 11 Khoa Trung văn 18 5 27.8% 7 38.9% 6 33.3% 12 Khoa GD Chính trị 24 8 33.3% 13 54.2% 3 12.5% 13 Khoa GD Mầm non 16 2 12.5% 7 43.8% 7 43.8% 14 Khoa GD Q. Phòng 9 9 100% 15 Khoa GD Tiểu học 17 4 23.5% 7 41.2% 6 35.3% 16 Khoa GD Thể chất 27 10 37.0% 17 63.0% 17 Khoa Tâm lý GD 32 11 34.4% 13 40.6% 8 25.0% 18 Khoa GD đặc biệt 13 3 23.1% 6 46.2% 4 30.8% 19 Tổ ngoại ngữ 26 3 11.5% 10 38.5% 13 50.0% 20 GV các đơn vị khác 45 18 40.0% 12 26.7% 15 33.3% Cộng 554 134 24.2% 223 40.3% 197 35.6% (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính) Bên cạnh đó, thống kê cho thấy số giảng viên lấy bằng Tiến sĩ hàng năm giảm. Đây là điều rất đáng quan tâm đối với cán bộ quản lý của Trường trong việc xây dựng đội ngũ đáp ứng nhu cầu đào tạo trong những năm sắp tới. Bảng 2.3: Thống kê số lượng giảng viên lấy bằng Tiến sĩ từ năm 2004 Năm 2004 2005 2006 2007 Số lượng 15 7 6 4 (Nguồn Phòng Tổ chức ._.iết Ít cần thiết Không cần thiết X Rất khả thi Khả thi Ít khả thi Không khả thi X 1. Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên 1.1. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo cho đội ngũ giảng viên 36.7% 55.0% 6.7% 1.7% 2.3 7.1% 80.4% 8.9% 3.6% 1.9 1.2. Tổ chức, cho giảng viên học tập chính trị thường xuyên, định kỳ 8.3% 65.0% 23.3% 3.3% 1.8 83.9% 12.5% 3.6% 1.8 1.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp 74.2% 19.4% 3.2% 3.2% 2.6 15.5% 70.7% 10.3% 3.4% 2.0 2. Nhóm biện pháp đối với công tác tuyển dụng 2.1. Tính định mức biên chế cho từng đơn vị 31.0% 56.9% 6.9% 5.2% 2.1 10.5% 78.9% 5.3% 5.3% 1.9 2.2. Cải tiến, đổi mới quy trình tuyển dụng 50.0% 45.0% 1.7% 3.3% 2.4 12.1% 86.2% 1.7% 2.1 2.3. Hoàn thiện các tiêu chí tuyển chọn giảng viên 67.2% 32.8% 2.7 17.5% 82.5% 2.2 3. Nhóm biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng 3.1. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 67.8% 32.2% 2.7 27.6% 72.4% 2.3 3.2 Tổ chức thực 67.8% 32.2% 2.7 21.1% 75.4% 3.5% 2.2 hiện các kế hoạch 3.3. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng 64.4% 33.9% 1.7% 2.6 19.6% 69.6% 10.7% 2.1 3.4. Xây dựng chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực lâu dài, bền vững 72.6% 27.4% 2.7 19.0% 77.6% 3.4% 2.2 4. Nhóm biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học 4.1. Sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý 63.3% 35.0% 2.7 17.5% 77.2% 5.3% 2.1 4.2. Thực hiện chế độ tinh giản biên chế theo quy định của nhà nước 27.1% 61.0% 10.2% 2.2 8.9% 69.6% 17.9% 3.6% 1.8 4.3. Cải tiến công tác đánh giá giảng viên 55.0% 43.3% 2.6 20.7% 63.8% 15.5% 2.1 4.4.Tăng cường quản lý các hoạt động nghiên cứu khoa học 52.5% 45.9% 2.6 17.2% 69.0% 13.8% 2.0 4.5. Phát huy tính sáng tạo trong công tác 45.8% 47.5% 5.1% 2.4 10.5% 68.4% 19.3% 1.8% 1.9 5. Nhóm biện pháp kích thích tạo động lực 5.1. Thực hiện chính sách thu hút và giữ chân người giỏi 75.8% 22.6% 1.6% 2.7 16.9% 71.2% 10.2% 1.7% 2.0 5.2. Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng 28.8% 50.8% 16.9% 1.7% 2.1 15.5% 62.1% 19.0% 3.4% 1.9 5.3. Có chế độ 33.3% 49.1% 14.0% 1.8% 2.2 12.5% 69.6% 14.3% 3.6% 1.9 đãi ngộ phi vật chất 5.4 Có sự đối thoại trực tiếp, thường xuyên giữa Lãnh đạo Trường và giảng viên 48.3% 48.3% 1.7% 1.7% 2.4 27.6% 65.5% 6.9% 2.2 6. Nhóm biện pháp quản lý sự thay đổi trong tình hình mới 6.1. Lập kế hoạch – Sự chuẩn bị cần thiết trước khi tiến hành thay đổi 57.4% 42.6% 2.6 19.0% 81.0% 2.2 6.2. Thực hiện kế hoạch bằng các thông điệp và hành động nhất quán 41.7% 51.7% 6.7% 2.4 14.3% 76.8% 8.9% 2.1 6.3. Phát triển các cơ chế hỗ trợ 35.6% 55.9% 8.5% 2.3 8.9% 69.6% 21.4% 1.9 6.4. Ứng phó với tính ì trước sự thay đổi 45.8% 50.8% 1.7% 1.7% 2.4 5.5% 63.6% 29.1% 1.8% 1.7 6.5 Thường xuyên đánh giá và phân tích kết quả thực hiện 53.3% 46.7% 2.5 13.8% 79.3% 6.9% 2.1 Từ kết quả thu được qua trưng cầu ý kiến của CBQL, kết hợp với những kiến giải đã được trình bày, chúng tôi cho rằng những biện pháp đưa ra trong luận văn có thể áp dụng vào thực tế quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐHSP TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, có một số ý kiến cho rằng khi thực hiện các biện pháp trên cần chú trọng đến lực lượng cán bộ, giảng viên trẻ (những người có độ tuổi dưới 40). 3. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Qua phân tích các vấn đề trọng tâm, có thể nói luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra. Tác giả xin rút ra một số kết luận sau: Trường ĐHSP TP.Hồ Chí Minh đang ngày càng khẳng định mình là một trường tầm cỡ Quốc gia và là một trong hai trường Sư phạm trọng điểm của cả nước. Tuy có nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít những khó khăn. Đó là sự cạnh tranh trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, sự thiếu hụt đội ngũ kế thừa, chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với giảng viên còn đáp ứng được nhu cầu cuộc sống… Để hoàn thành Sứ mạng của Trường đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải đóng một vai trò quang trọng, là lực lượng cơ bản thực hiện các nhiệm vụ: đào tạo đại học, sau đại học, tổ chức nghiên cứu về giáo dục. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường hiện nay cho thấy về cơ bản đáp ứng được các yêu cầu về số lượng, cơ cấu. Tuy nhiên, trong những năm tới, đội ngũ giảng viên có học vị tiến sĩ về hưu chiếm số lượng đáng kể. Trong khi đó, Trường chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng mang tính định hướng lâu dài nhằm xây dựng lực lượng kế thừa trong tương lai. Đây là một điều rất đáng quan tâm. Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng và cấp bách mà Đảng bộ và Lãnh đạo Trường Đại học Sư phạm đã đề ra. Ngoài những biện pháp đã thực hiện có hiệu quả, Nhà trường cần tiến hành bổ sung các biện pháp đã nêu một cách tích cực và đồng bộ với nội dung cơ bản như sau: - Nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, giảng viên về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với ngành giáo dục và đào tạo; nắm vững nội dung Sứ mạng và kế hoạch chiến lược phát triển của Trường từ nay đến năm 2020. - Cải tiến quy trình tuyển dụng nhằm tuyển chọn được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc một cách tốt nhất. - Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm; tổ chúc tốt các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng dưới nhiều hình thức khác nhau; chú ý tới việc xây dựng đội ngũ kế thừa, đặc biệt là những giảng viên đầu ngành có chuyên môn cao. - Chú trọng tới việc phân công công tác hợp lý nhằm khai thác tốt năng lực của cán bộ, giảng viên nhằm đạt hiệu quả cao trong lao động sư phạm. - Có các chế độ, chính sách hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên ổn định cuộc sống, an tâm công tác, hết lòng vì sự nghiệp phát triển của Trường nói riêng và của ngành giáo dục đào tạo nói chung. - Trong giai đoạn hiện nay, Nhà trường đang từng bước triển khai việc đào tạo theo học chế tín chỉ. Xét trên quy mô tổng thể, đây là một quá trình thay lớn, mang tính toàn diện. Do đó, Trường cần có những biện pháp về quản lý sự thay đổi, nhằm thúc đẩy quá trình thực hiện đạt được thành công, đồng thời hạn chế những trở ngại, rủi ro có thể xảy ra. Những biện pháp cơ bản nêu trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một hệ thống có tính liên tục, không tách rời nhau. Vì vậy, chúng phải được một cách đồng bộ mới mang lại kết quả mong muốn. 2. Khuyến nghị 2.1. Với Nhà nước - Nhà nước sớm ban hành thông tư hướng dẫn sắp xếp giảng viên theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc tinh giản biên chế. - Nghiên cứu để đổi mới cơ chế tuyển dụng giáo viên theo hướng áp dụng cơ chế hợp đồng dài hạn, tạo thuận lợi cho việc chọn lọc, tuyển dụng, bổ sung đội ngũ giáo viên có chất lượng đạt chuẩn trình độ. Hiện nay, cơ chế tuyển dụng tập trung vào biên chế. - Cần có chế độ, chính sách linh hoạt, hợp lý về lương bổng đối với viên chức Nhà nước nói chung, và giảng viên nói riêng. Hiện nay, đại bộ phận giảng viên có mức thu nhập thấp, Nhà nước cần tăng lương kịp thời giúp ổn định cuộc sống và yên tâm công tác. 2.2. Với Bộ Giáo dục và Đào tạo - Cần hợp tác với Bộ Giáo dục và Đào tạo những nước có nền giáo dục tiên tiến trong việc xây dựng chương trình đạo tạo giảng viên, giúp giảng viên tiếp cận nền giáo dục hiện đại một cách nhanh nhất. - Sớm triển khai đề án "Tuyển dụng theo nhu cầu của nhà trường, trả lương theo điều kiện của nhà trường" và phân cấp việc tuyển dụng giảng viên xuống các trường. Cách làm này sẽ sàng lọc tự nhiên đội ngũ, có thể đội ngũ giảng viên sẽ làm việc theo hợp đồng chứ không vào biên chế và phải qua đánh giá định kỳ để duy trì hợp đồng. - Sớm ban hành Quy chế định mức giờ giảng đối với giảng viên các trường đại học, cao đẳng. 2.3. Với Trường Đại học Sư phạm TP.Hồ Chí Minh - Nhà trường cần mở rộng quan hệ hợp tác, trao đổi kinh nghiệm với các trường đại học trong và ngoài nước. Việc tuyển chọn được giảng viên giỏi, chiêu được hiền tài thì uy tín, đẳng cấp của Trường là một yếu tố có ảnh hưởng rất lơn đến sự thành công. - Tăng cường công tác dự báo, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên. Có chính sách điều tiết số lượng và cơ cấu đội ngũ phù hợp với nhu cầu phát triển của Trường. - Hoàn thiện quy định về công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về giáo dục đối với giảng viên theo hướng nâng cao chất lượng hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra. - Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo sửa đổi định mức lao động, chế độ làm việc của giảng viên; cải tiến và hoàn thiện chế độ tiền lương nhằm tạo động lực cho giảng viên toàn tâm toàn ý đưa sự nghiệp giáo dục vào thế ổn định và phát triển. - Hoàn thiện cơ chế kết hợp biên chế và hợp đồng theo hướng mở rộng diện tuyển giảng viên theo chế độ hợp đồng; xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cho giảng viên, giảng viên kiêm nhiệm. - Có biện pháp chế tài đối với giảng viên không hoàn thành nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng. Cụ thể như sau: cử nhân được nhận về Trường sau ba năm không làm thạc sĩ thì chấm dứt hợp đồng, thạc sĩ sau 3 năm không làm tiến sĩ cũng chấm dứt công việc giảng dạy. - Trường đã có kế hoạch tổ chức lấy ý kiến sinh viên ở các khoa về hoạt động giảng dạy (thông qua phiếu thăm dò ý kiến đánh giá của sinh viên đối với giảng viên), đề nghị sớm triển khai thực hiện. - Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể trong hoạt động đào tạo đối với công tác thi đua khen thưởng. - Nhà trường sớm có biện pháp ngăn chặn nạn chảy máu chất xám trong tương lai đối với đội ngũ giảng viên như: nâng cao nhận thức nghề nghiệp; nhận thức về việc giảng viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện chính sách ưu đãi đối với những giảng viên có tài năng và học vị cao. 4. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. John Dewey (2008), Dân chủ và giáo dục, Nxb Tri thức, Hà Nội. 2. D. Gvisianhi, V.Linishkin (1976), Khoa học dự báo, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 3. P.M. Kéc-Gien-Txép (1999), Những nguyên lý của công tác tổ chức, Nxb Thanh Niên, TP.HCM 4. Thy Anh, Tuấn Đức (2006), Những quy định về đổi mới, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội. 5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Tìm hiểu Luật Giáo dục 2005, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 6. Ban Chấp hành Trung ương (2004), Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. 7. Ban cán sự Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nghị quyết số 08/NQ-BCSĐ về phát triển ngành sư phạm và các trường sư phạm từ năm 2007 đến năm 2015. 8. Ban Chấp hành Đảng bộ ĐHSP TP.HCM (2005), Các văn kiện Đại hội Ban Chấp hành Đảng bộ lần thứ XII. 9. Chính phủ (2005), Nghị quyết 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020. 10. Chính phủ (2005), Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” 11. Bùi Quang Bình (2007), Giáo trình Kinh tế Lao động, Nxb Lao Động, Hà Nội. 12. Chính phủ (2003), Nghị định 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước. 13. Chính phủ (2003), Điều lệ trường đại học (Ban hành theo Quyết định số 153/2003/QĐ-TTG ngày 30/7/2003) 14. Nguyễn Bá Dương, PGS. TS. Nguyễn Cúc, TS. Đức Uy (2004), Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 15. Đại học Sư phạm TP.HCM (2007), Đề án quy hoạch phát triển tổng thể Trường Đại học sư phạm trọng điểm thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020. 16. Đại học Sư phạm TP.HCM (2006), Báo cáo tự đánh giá kiểm định chất lượng giáo dục đại học năm 2006.. 17. Vũ Cao Đàm (2007), Đánh giá nghiên cứu khoa học, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 18. Lê Thế Giới chủ biên (2007), Quản trị học, NXB Tài Chính, TP.HCM. 19. Học viện Quản lý giáo dục (2008), Hội ngập kinh tế quốc tế trong ngành giáo dục và đào tạo, Hà Nội. 20. Học viện Quản lý giáo dục (2008), Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý, công chức nhà nước về giáo dục và đào tạo, Hà Nội. 21. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục, Nxb Giáo dục, TP.HCM. 22. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội. 23. Nguyễn Thế Kiệt (2001), Ảnh hưởng đạo đức phong kiến trong cán bộ lãnh đạo, quản lý, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 24. Nguyễn Công Khanh (2004), Đánh giá và đo lường trong khoa học xã hội, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 25. Trần Kiểm (2007), Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội. 26. Nguyễn Khoa Khôi, Đồng Thị Thanh Phương (2006), Quản trị học, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội. 27. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực, Nxb Giáo dục, TP.HCM. 28. Vương Liêm (2006), Về chiến lược con người ở Việt Nam, NXB Lao động, Hà Nội. 29. Hoàng Lê Minh và CS (2005), Khoa học quản lý, Nxb Văn hoá Thông tin, Hà Nội. 30. Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nxb Trẻ, TP.HCM. 31. Nguyễn Đình Phan (2005), Quản lý chất lượng trong các tổ chức, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội. 32. Nguyễn Văn Quì, Bích Nga, Tấn Phước, Phạm Ngọc Sáu (2006),Quản lý sự thay đổi và chuyển tiếp, Nxb Tổng hợp, TP.HCM. 33. Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006),Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Nxb Tổng hợp, TP.HCM. 34. Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Các kỹ năng quản lý hiệu quả, Nxb Tổng hợp, TP.HCM. 35. Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Quản lý tính sáng tạo và đổi mới, Nxb Tổng hợp, TP.HCM. 36. Tự điển Tiếng Việt (1998), Nxb Giáo dục, Hà Nội. 37. TS. Nguyễn Quốc Tuấn và CS (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê. 38. TS.Trần Phương Trình (2007), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, Nxb Trẻ, TP.HCM. 39. TS. Trần Phương Trình (2007), Tuyển đúng người, NXb Trẻ, TP.HCM. 40. TS. Trần Phương Trình (2006), Đào tạo nguồn nhân lực, NXb Trẻ, TP.HCM. 41. TS. Trần Phương Trình (2006), Tạo động lực làm việc, NXb Trẻ, TP.HCM. 42. TS. Trần Phương Trình (2006), Đánh giá hiệu quả làm việc, NXb Trẻ, TP.HCM. 43. TS. Trần Phương Trình (2006), Làm chủ sự thay đổi, NXb Trẻ, TP.HCM. 44. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dưỡng - sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế Giới, Hà Nội. 45. Nguyễn Thị Thơm (2006), Thị trường lao động Việt Nam: Thực trạng và Giải pháp,NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 46. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, ĐH Mở TP.HCM. 47. Phạm Cao Trí, ThS. Vũ Minh Châu (2006), Kinh tế lượng ứng dụng, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội. 48. Bùi Minh Trí (2006), Điều khiển học kinh tế, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 49. Nhiều tác giả (2005), Góp vào đổi mới, NXB Trẻ, TP.HCM. 50. Nhiều tác giả (2006), Khoa học giáo dục, NXB Trẻ, TP.HCM. 51. Nhiều tác giả (2007), Những vấn đề giáo dục hiện nay: Quan điểm và Giải pháp, Nxb Tri thức, Hà Nội. Phụ lục II: PHIẾU HỎI Ý KIẾN (Dành cho giảng viên các Khoa, Tổ bộ môn) Phần 1. Thông tin cá nhân 1. Họ và tên: ............................................................................................................................. 2. Ngày tháng năm sinh:........................................... Giới tính: Nam  Nữ  3. Quê quán: ............................................................................................................................. 4. Hộ khẩu thường trú: ............................................................................................................. 5. Chỗ ở hiện nay: ....................................................................................................................  Nhà riêng  Nhà thuê  Ở nhà của bố mẹ 6. Điện thoại liên lạc: .............................................................................................................. 7. Địa chỉ email: ....................................................................................................................... 8. Tình trạng hôn nhân:  Độc thân  Đã có gia đình 9. Mức thu nhập bình quân hàng tháng hiện nay (lương, phụ cấp, giảng dạy…):..................... 10. Ngạch viên chức:.......................................................... Mã ngạch: .................................... 11. Ngày vào Đoàn TNCS Hồ Chí Minh .................................................................................. 12. Ngày vào Đảng Cộng Sản Việt Nam ............................ Ngày chính thức........................... Phần 2. Đơn vị công tác hiện nay (Phòng/Khoa hoặc tương đương): ................................ ............................................................................................................................................. Thuộc tổ bộ môn (nếu có): ........................................................................................................ Chức vụ (nếu có): ...................................................................................................................... Phần 3. Trình độ 1. Chuyên môn Trình độ Chuyên ngành Năm TN Trường TN Ghi chú 1 Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ 1 nếu đang đi học thì ghi vào cột này thời gian bắt đầu học và dự kiến kết thúc 2. Ngoại ngữ: Ngoại ngữ gì ? Trình độ A Trình độ B Trình độ C Khác 2       2 ghi rõ trình độ (vd: Cử nhân, Thạc sĩ…) 1 3. Tin học: Trình độ A Trình độ B Khác 3   3 ghi rõ trình độ (vd: Cử nhân, Thạc sĩ…) Phần 4. Khen thưởng Tháng, năm Nội dung và hình thức khen Cấp quyết định Phần 5: Câu hỏi 1. Về công tác tuyển dụng: a. Anh/chị được tuyển dụng vào Trường công tác từ năm nào?.............................................. Theo trường hợp nào?  Sinh viên được giữ lại Trường  Xin về trường  Chuyển công tác  Khác……………………………………………………………………….. b. Quy trình, tiêu chí tuyển dụng của Trường rõ ràng, minh bạch?  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Ý kiến khác……………………………………………………………….. c. Anh/chị có góp ý gì đối với công tác tuyển dụng của Trường hiện nay? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Về phân công công tác: a. Công việc anh/chị đang đảm trách?..................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. b. Việc phân công công việc tại đơn vị (khoa, phòng, ban…) hợp lý?  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Ý kiến khác……………………………………………………………….. 2 c. Công việc luôn thực hiện theo đúng kế hoạch của đơn vị?  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Ý kiến khác……………………………………………………………….. d. Công tác tổ chức tại đơn vị rất tốt, giúp anh/chị hoàn thành nhiệm vụ được giao?  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Ý kiến khác……………………………………………………………….. e. Đơn vị có sự chỉ đạo kịp thời trong quá trình thực hiện nhiệm vụ?  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Ý kiến khác……………………………………………………………….. f. Việc thực hiện nhiệm vụ luôn có sự kiểm tra, đánh giá của đơn vị?  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Ý kiến khác……………………………………………………………….. g. Anh/chị có góp ý gì đối với việc phân công nhiệm vụ của đơn vị hiện nay? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Về đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn a. Nhà trường, đơn vị luôn tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, viên chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ?  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Ý kiến khác……………………………………………………………….. b. Chế độ, chính sách của Trường hiện nay đối với viên chức được cử đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn hợp lý?  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Ý kiến khác……………………………………………………………….. c. Trong Quy hoạch phát triển tổng thể Trường Đại học Sư phạm trọng điểm Tp.Hồ Chí Minh có ghi: “Sinh viên khá giỏi được giữ lại Trường công tác sau 4 năm phải có bằng thạc sĩ, sau 8 năm phải có trình độ tiến sĩ”. Quy định như thế đã sát với thực tế?  Đồng ý (xin chuyển sang câu e.)  Không đồng ý ( xin tiếp tục với câu d.) 3 4 d. Anh/chị đã gặp khó khăn gì khi thực hiện quy định trên của Trường? Theo anh/chị nên quy định thế nào? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. e. Anh /chị có nguyện vọng được học chuyên môn, nghiệp vụ? Trình độ 1. Chuyên môn gì?  Đại học  Thạc sĩ  Tiến sĩ  Đại học bằng 2  Thạc sĩ  Tiến sĩ  Đại học bằng 2  Thạc sĩ  Tiến sĩ 2. Tin học:  A  B  Cử nhân 3. Ngoại ngữ (tiếng gì?)  A  B  C  Cử nhân  A  B  C  Cử nhân f. Anh/chị có góp ý gì đối với việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, viên chức trẻ của Trường? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 4. Về nghiên cứu khoa học Anh/chị đã tham gia và thực hiện công tác nghiên cứu khoa học (NCKH) thế nào? Tham gia/thực hiện Số lượng Năm Ghi chú Đề tài cấp NN Đề tài cấp Bộ Đề tài cấp Trường Viết sách, giáo trình, tài liệu tham khảo Viết bài đăng tạp chí Báo cáo khoa học tại các hội nghị, hội thảo Phụ lục III: PHIẾU HỎI Ý KIẾN (Dành cho Cán bộ quản lý giáo dục từ cấp Trưởng Bộ môn trở lên) Kính gửi: Thầy/Cô .................................................. Kính xin quý Thầy/Cô vui lòng cho ý kiến của mình về mức độ thực hiện đối với các nội dung sau đây (đánh dấu “X” vào ô lựa chọn): Mức độ thực hiện Nội dung Tốt Khá tốt TB Yếu Chưa thực hiện Ý kiến khác 1. Về nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên 1.1. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho đội ngũ giảng viên 1.2. Tổ chức cho cán bộ học tập chính trị thường xuyên, định kỳ 1.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp 2. Công tác tuyển dụng 2.1. Tính định mức biên chế cho từng đơn vị 2.2. Cải tiến, đổi mới quy trình tuyển dụng 2.3. Hoàn thiện các tiêu chí tuyển chọn giảng viên 3. Công tác Đào tạo, bồi dưỡng 3.1. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 3.2 Tổ chức thực hiện các kế hoạch 3.3. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng 3.4. Xây dựng chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực lâu dài, bền vững 4. quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học 1 2 4.1. Sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý 4.2. Thực hiện chế độ tinh giản biên chế theo quy định của nhà nước 4.3. Cải tiến công tác đánh giá giảng viên 4.4. Tăng cường quản lý các hoạt động nghiên cứu khoa học 4.5. Phát huy tính sáng tạo trong công tác 5. Khuyến kích, tạo động lực trong công tác 5.1. Thực hiện chính sách thu hút và giữ chân người giỏi 5.2. Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng 5.3. Có chế độ đãi ngộ phi vật chất 5.4 Có sự đối thoại trực tiếp, thường xuyên giữa Lãnh đạo Trường và giảng viên 6. Công tác quản lý sự thay đổi trong tình hình mới 6.1. Lập kế hoạch – Sự chuẩn bị cần thiết trước khi tiến hành thay đổi 6.2. Thực hiện kế hoạch bằng các thông điệp và hành động nhất quán 6.3. Phát triển các cơ cấu hỗ trợ 6.4. Ứng phó với tính ì trước sự thay đổi 6.5 Thường xuyên đánh giá và phân tích kết quả thực hiện Ý kiến khác:...................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Xin trân trọng cám ơn ý kiến đóng góp của quý Thầy/Cô. 1 Phụ lục IV: PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN VỀ CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐHSP TP. HỒ CHÍ MINH (Dành cho Cán bộ quản lý giáo dục từ cấp Trưởng Bộ môn trở lên) Kính gửi: Thầy/Cô ....................................... Để có cơ sở xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường, kính xin quý Thầy/Cô vui lòng cho ý kiến của mình về mức cần thiết và tính khả thi của các nhóm biện pháp sau đây (đánh dấu “X” vào ô lựa chọn): Mức cần thiết Mức độ khả thi Các nhóm biện pháp Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết Rất khả thi Khả thi Ít khả thi Không khả thi Ý kiến khác 1. Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên 1.1. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho đội ngũ giảng viên 1.2. Tổ chức cho cán bộ học tập chính trị thường xuyên, định kỳ 1.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp 2. Nhóm biện pháp đối với công tác tuyển dụng 2.1. Tính định mức biên chế cho từng đơn vị 2.2. Cải tiến, đổi mới quy trình tuyển dụng 2.3. Hoàn thiện các tiêu chí tuyển chọn giảng viên 3. Nhóm biện pháp đối với công tác Đào tạo, bồi dưỡng 3.1. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 3.2 Tổ chức thực hiện các kế hoạch 3.3. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng 3.4. Xây dựng chính sách 2 đầu tư, phát triển nguồn nhân lực lâu dài, bền vững 4. Nhóm biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học 4.1. Sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý 4.2. Thực hiện chế độ tinh giản biên chế theo quy định của nhà nước 4.3. Cải tiến công tác đánh giá giảng viên 4.4. Tăng cường quản lý các hoạt động nghiên cứu khoa học 4.5. Phát huy tính sáng tạo trong công tác 5. Nhóm biện pháp kích thích tạo động lực 5.1. Thực hiện chính sách thu hút và giữ chân người giỏi 5.2. Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng 5.3. Có chế độ đãi ngộ phi vật chất 5.4 Có sự đối thoại trực tiếp, thường xuyên giữa Lãnh đạo Trường và giảng viên 6. Nhóm biện pháp quản lý sự thay đổi trong tình hình mới 6.1. Lập kế hoạch – Sự chuẩn bị cần thiết trước khi tiến hành thay đổi 6.2. Thực hiện kế hoạch bằng các thông điệp và hành động nhất quán 6.3. Phát triển các cơ cấu hỗ trợ 6.4. Ứng phó với tính ì trước sự thay đổi 6.5 Thường xuyên đánh giá và phân tích kết quả thực hiện Ý kiến khác:...................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................... Xin trân trọng cám ơn ý kiến đóng góp của quý Thầy/Cô. ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfLA7320.pdf
Tài liệu liên quan