Văn hoá công sở và một số giải pháp xây dựng văn hoá công sở

LỜI MỞ ĐẦU Xuất phát từ bản chất của Nhà nước ta và từ mục đích chung của cả chương trình tổng thể cải cách hành chính, vấn đề xây dựng VHCS đã được đặt ra trong giai đoạn cải cách hành chính từ năm 2006-2010. Thực chất của việc xây dựng VHCS là công khai, minh bạch về thủ tục trong giải quyết các công việc cho các tổ chức, công dân, cũng như về các quy định quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ; xây dựng lề lối, mối quan hệ làm việc thật sự khoa học, hiệu q

doc35 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 21134 | Lượt tải: 1download
Tóm tắt tài liệu Văn hoá công sở và một số giải pháp xây dựng văn hoá công sở, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
uả, thiết thực nhằm bảo đảm kỷ cương, kỷ luật trong cơ quan nhà nước; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở (thực hành dân chủ) nhằm phát huy tính chủ động, tích cực, sự tương trợ, đồng thuận và trách nhiệm của mọi cán bộ, công chức. Xây dựng VHCS là nhằm đáp ứng yêu cầu chung của cán bộ, công chức: mong muốn được làm việc, được đánh giá, đãi ngộ và phát triển trong môi trường dân chủ, công bằng theo tinh thần Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Không sợ thiếu mà chỉ sợ không công bằng”. Mặt khác xây dựng VHCS là một đòi hỏi khách quan đối với Nhà nước trong điều kiện nước ta tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Xây dựng VHCS còn nhằm khắc phục các thói tệ quan liêu, lộng quyền, cửa quyền, gia trưởng, đặc quyền, đặc lợi, thành kiến, chụp mũ, trù dập người trung thực, thẳng thắn. Thông qua đó khơi dậy ở người cán bộ, công chức tinh thần yêu nước, ý thức trách nhiệm xã hội và thái độ trung thực, dũng cảm, kiên quyết đấu tranh bảo vệ công lý, lẽ phải, bảo vệ lợi ích của Nhà nước. Đó chính là nền tảng giúp cho công tác thanh tra, kiểm tra từ trong nội bộ cũng như từ trên xuống đối với các cơ quan nhà về thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham nhũng cũng như các sai phạm khác đạt được hiệu quả thiết thực. Chính vì nhận thấy tầm quan trọng to lớn của việc xây dựng Văn hoá côngsở đối với các cơ quan hành chính nhà nước như vậy nên em đã chọn đề tài: “ Văn hoá công sở và một số giải pháp xây dựng văn hoá công sở” để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này. PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ CÔNG SỞ I. Khái niệm, đặc điểm, nhiệm vụ của công sở 1. Khái niệm - Tổ chức là tập hợp một số người hoặc nhóm người có cùng mục đích, có quan hệ với nhau theo những nguyên tắc nhất định và hoạt động trong các phạm vi khác nhau. - Cơ quan là một tổ chức có cơ cấu chặt chẽ và chức năng cụ thể, có quy chế hoạt động, có thứ bậc trong quá trình hoạt động. - Công sở là cơ quan thuộc bộ máy nhà nước, thành lập theo luật định. Có trụ sở, có công sản và nhân sự để hoạt động. Công sở được sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi công vụ. Công sở là một pháp nhân. Một số cách hiểu khác: + Theo nghĩa rộng: là cơ quan trong bộ máy nhà nước nói chung ( VP Quốc Hội, HĐND các cấp, chính phủ và hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan tà án, VKS nhân dân các cấp.) + Theo nghĩa hẹp: Chính phủ và hệ thống các cơ quan HCNN + Nghĩa hẹp hơn: Trụ sở Như vậy: Công sở là nơi được dùng để tổ chức các cơ chế kiểm soát công việc hành chính, quản lý các mặt của đời sống xã hội, là nơi soạn thảo và xử lý các văn bản để phục vụ cho công việc chung, đảm bảo các thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, nơi phối hợp các bộ phận cán bộ theo một cơ chế nhất định để thực hiện một nhiệm vụ. - Công sở là tổ chức của hệ thống BMNN hoặc tổ chức công ích được nhà nước công nhận. Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, có cơ cấu tổ chức do luật công quy định, đuợc nhà nước giao công sản và nhân lực, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc nhà nước hoặc dịch vụ công vì lợi ích chung của xã hội, của cộng đồng. 2. Đặc điểm của công sở hành chính 2.1 Có vị trí pháp lý nhất định 2.2. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể do nhà nước quy định và chịu sự kiểm soát của cơ quan có thẩm quyền 2.3 Nằm trong quan hệ theo thứ bậc để đảm bảo sự lãnh đạo tập trung thống nhất và quan hệ ngang theo chức năng để đảm bảo phối hợp giữa các ngành, lĩnh vực với địa phương, vùng lãnh thổ. 2.4 Phục vụ lợi ích công cộng, lợi ích nhà nước và nhân dân, không vụ lợi. 2.5 Có các điều kiện và phương tiện cần thiết để thực hiện công vụ. 3. Nhiệm vụ của công sở hành chính 3.1 Quản lý công vụ theo pháp luật 3.2 Tổ chức nhân sự, phối hợp công việc giữa các bộ phận trong công sở 3.3 Tổ chức công tác thông tin trong công sở và ngoài công sở 3.4 Nâng cao kỹ thuật và nghiệp vụ hành chính, tổ chức công việc nền nếp, có hiệu lực và hiệu quả. 3.5 Cung cấp điều kiện, phương tiện căn cứ vào đặc điểm lao động của từng loại công việc được phân công. 3.6 Bảo vệ chính trị nội bộ, bảo vệ an ninh trật tự, an toàn trong công sở. 3.7 Tổ chức kế toán thống kê. 3.8 Quản trị hậu cần. II .Văn hoá tổ chức Quan điểm của nhiều nhà khoa học quản lý cho rằng ,khi nghiên cứu về VHCS, cần dựa trên sự kế thừa và phát triển của khoa học và tư tưởng quản lý ,nghĩa là cần xem xét khái niệm VHCS trong mối liên hệ chặt chẽ với văn hoá tổ chức, đồng thời tính đến đặc trưng riêng xuất phát từ đặc thù của công sở. Vì vậy trước hết chúng ta phải hiểu được văn hoá là gì, văn hoá tổ chức là gì để từ đó có cơ sở để tìm hiểu về văn hoá công sở. 1. Văn hoá Văn hoá là những điều khó thấy, khó nhận biết, tiềm ẩn, nhưng chúng ta phải thừa nhận sự hiện diện của nó. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số sự thừa nhận, hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô hình tác động tới những ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc... Điều đó được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ chức, ngay từ đầu họ không được chấp nhận như những thành viên cũ, họ phải học những nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những nguyên tắc vô hình này của cán bộ quản lý, hay nhân viên thực thi sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi người chấp nhận và thậm chí còn bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. 2.Văn hoá tổ chức Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. III. Văn hoá công sở (VHCS) 1. Khái niệm văn hoá công sở Quy chế VHCS của cơ quan hành chính nhà nước được ban hành kèm theo Quyết định số 191/2007/QĐ-TTg ngay 2/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ quy định thực hiện những nội dung của VHCS như trang phục, giao tiếp và ứng xử xã hội của cán bộ công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ, cách bài trí công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước . Đây là những nội dung quan trọng của VHCS và cũng là phạm vi điều chỉnh của quy chế. Có ý kiến cho rằng VHCS đồng nghĩa với văn hoá giao tiếp ứng xử trong công sở: “VHCS được hiểu là những quy tắc, các chuẩn mực ứng xử của cán bộ công chức nhà nước với nhau và với đối tượng giao tiếp là các công dân nhằm phát huy tối đa năng lực của những người tham gia giao tiếp để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc công sở” Trong từ điển nghiên cứu về quản lý nhà nước và quản lý địa phương của học viện Công vụ Liên bang Nga ,VHCS được tiếp cận từ góc độ rộng hơn , đó là “tập hợp các định hướng và giá trị ,chuẩn mực do truyền thống hay do thói quen tạo nên , đặc trưng riêng của hoạt động công vụ tại các cơ quan nhà nước thể hiện ở mục tiêu của tổ chức, quan điểm, thái độ của con ngưòi đối với công việc, cách xử lý xung đột” Nói đến VHCS tức là nói đến văn hoá của tổ chức đặc thù , có giới hạn không gian là các cơ quan nhà nước và đối tượng thực hành VHCS là cán bộ công chức .VHCS được hiểu là hệ thống các giá trị, các quy tắc giao tiếp ứng xử, chuẩn mực đạo đức của cán bộ công chức, các phương thức, cách thức quản lý gắn với việc tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động công sở, những đặc trưng riêng trong hoạt động công vụ của cơ quan nhà nước nói chung và tại mỗi công sở nói riêng. VHCS chịu ảnh hưởng bởi những nét chung của văn hoá dân tộc và đặc điểm văn hoá riêng của từng địa bàn lãnh thổ, đồng thời vừa phải tiếp thu những tinh hoa của văn hoá nhân loại. Trong mỗi công sở cũng có những nét riêng của công sở đó và mỗi thành viên lại có những phương thức làm việc riêng, tạo nét văn hoá riêng của mỗi cá nhân trong công sở . 2. Những yếu tố của VHCS Mặc dù khó có thể bao quát và tách bạch được các yếu tố của VHCS, cũng như các yếu tố đều có mối liên hệ qua lại chặt chẽ với nhau, nhưng từ những phân tích ở trên, có thể nêu ra những yếu tố chủ yếu tạo nên đặc trưng riêng của VHCS sau đây: 2.1 Hệ thống các giá trị: Hệ thống các giá trị trong công sở tạo nên niềm tin, xác định động cơ, thái độ làm việc của các thành viên, tạo nên bầu không khí, môi trường trong tổ chức. Mục tiêu, phương hướng hoạt động của công sở tạo nên giá trị cho nó. Công sở hoạt động vì mục tiêu đặc thù mà không có ở tổ chức nào khác, đó là nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước và phục vụ lợi ích chung của xã hội, hướng tới phục vụ nhân dân, bảo vệ các quyền lợi và giải quyết nhu cầu chính đáng của dân. Trong xu hướng chuyển từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” hiện nay ở nhà nước Việt nam dân chủ, nhà nước “của dân, do dân và vì dân “, cán bộ công chức là công bộc của dân và công dân chính là ” khách hàng” của nhà nước. Các giá trị cần được xây dựng và phát huy trong công sở là: Coi trọng rèn luyện các phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức; tinh thần vì lợi ích chung, vì lợi ích của nhân dân; tôn trọng và phát huy dân chủ, công khai, minh bạch các hoạt động công sở và các thủ tục hành chính (công khai về cơ sở pháp lý, quy trình giải quyết, thủ tục hồ sơ cần có, thời gian giải quyết và lệ phí ) Các giá trị, định hướng hành vi của cán bộ công chức trong công sở được thể hiện ở việc xây dựng và thực hiện theo đúng các khẩu hiệu, phương châm hành động, mục tiêu của tổ chức. Ví dụ khẩu hiêu ”4 không” trong hoạt động công vụ (không chậm trễ tồn đọng, không cứng nhắc quan liêu, không sách nhiễu phiền hà, không tiêu cực tham nhũng) (ở Đà Nẵng); “đúng luật, cônng khai, đảm bảo, nhanh chóng” (ở Đà Lạt) ; “nguyên tắc : công khai, đơn giản, đúng luật” ; Yêu cầu: “nhanh chóng, thuận tiện, văn minh”... Những khẩu hiệu này là định hướng, kim chỉ nam khi giải quyết các thủ tục hành chính cho công dân, tổ chứcvà được xem như là câu ấn tượng, dễ nhớ về triết lý hành động, là lời cam kết phục vụ, tạo sự tin tưởng của người dân mỗi khi đến công sở hành chính. Có thể xem đây là công cụ rất tốt cho việc thể hiện sự thống nhất ý chí và hành động trong công sở, đặc biệt là thông qua sự tự ý thức của mỗi thành viên, đồng thời có thể tạo nét văn hoá riêng của công sở ở mỗi địa phương. 2.2 Đạo đức của cán bộ công chức: Đây là phạm trù phản ánh các quan hệ giữa con người trong các hoạt động công vụ. Đạo đúc cán bộ công chức được đánh giá qua hành vi, thái độ lối sống, phong cách làm việc của cán bộ công chức, thể hiện trong mối quan hệ giữa cán bộ công chức với công dân, giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau. Các phẩm chất đạo đức cách mạng “trung với nước, hiếu với dân”, “cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, sự nỗ lực để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ , không ngừng nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công việc luôn là những chẩn mực hành vi của cán bộ công chức. Tính chất đặc thù của hoạt động công vụ có thể dẫn đén các biểu hiện tiêu cực như hách dịch “hành dân là chính” ;thiếu kỷ luật “ddi sớm về muộn”, thụ động “sớm xách ô đi, tối xách ô về”, quan liêu, xa rời thực tế; độc đoán, bảo thủ, áp đặt, đùn đẩy trách nhiệm; tuỳ tiện, thiên vị, cảm tính trong giải quyết công việc; chủ nghĩa cá nhân; sách nhiễu; sử dụng và chấp nhận những phương thức thăng tiến không lành mạnh; tham nhũng, hối lộ, lãng phí; bện hình thức... Vì vậy xây dựng VHCS tức là đấu tranh triệt để chống lại những biểu hiện trên. Hiện nay Đảng và nhà nước đang phát động cuộc vận động học tập, nghiên cứu và làm theo tấm gương đạo đức Hồ chí Minh. Đây là cuộc vận động có ý nghĩa sâu sắc trong giai đoạn đổi mới toàn diện đất nước và hội nhập, trong công cuộc cải cách hành chính. Đây cũng chính là nội dung quan trọng nhất của VHCS. Ý nghĩa của cuộc vận động thể hiện ở chỗ, mỗi cán bộ công chức không chỉ dừng lại ở việc học tập nghiên cứu tư tưởng của Hồ chí Minh về đạo đức cách mạng mà quan trọng hơn là phải tu dưỡng rèn luyện phẩm chất, đạo đức, tác phong, lối sống theo tư tưởng Hồ chí Minh và theo tấm gương đạo đức Hồ chí Minh. 2.3 Tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ: Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức, có tính thứ bậc chặt chẽ. Mọi cá nhân hay phòng, ban chỉ thực hiện công việc trong phạm vi quyền hạn của mình theo pháp luật và quy chế hoạt động. Cán bộ công chức được sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi nhiệm vụ. Xuất phát từ đặc điểm trên mà yếu tố tạo nên VHCS chính là tính tuân thủ pháp luật, thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong thực thi công vụ. 2.4 Thiết kế và bài trí trụ sở cơ quan nhà nước Trụ sở là yếu tố không thể thiếu đối với các hoạt động nhà nước, đó là nơi làm việc của cán bộ công chức, viên chức nhà nước, nơi tiến hành các hoạt động nhà nước, nơi đưa ra những quyết sách quan trọng của đất nứơc, nơi đón tiếp hay giải quyết nhu cầu và lợi ích của công dân tổ chức. Dưới góc độ văn hoá, trụ sở cơ quan nhà nước phải thể hiện đúng với tầm quan trọng, mục đích, tác dụng của nó từ hình dáng uy nghiêm bên ngoài đến sự ngăn nắp gọn gàng , sự khoa học trong sắp xếp, bài trí nội thất bên trong. Trụ sở phải là nơi dễ nhận thấy, tiện lợi cho việc đi lại, giao tiếp của nhân dân. Vị trí toạ lạc của nó phải tạo ra một khung cảnh dể thể hiện được sự tôn nghiêm của trụ sở. 2.5 Giao tiếp ứng xử của cán bộ công chức trong công sở Giao tiếp trong công sở là quá trình trao đổi thông tin, suy nghĩ và bày tỏ tình cảm giữa các thành viên trong cơ quan nhà nước với nhau hoặc giữa cán bộ công chức với tổ chức và công dân nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định trong quản lý hành chính. Thông qua giao tiếp các chủ thể có được các thông tin cần thiết để quyết định công việc của mình. Hoạt động giao tiếp trong quản lý nhà nước vừa phải thể hiện được tính uy nghiêm của quyền lực nhà nước vừa thể hiện được các chuẩn mực xã hội, lối sống, phong cách của con ngưòi mới luôn hướng dến sự hoàn thiện của chân, thiện, mĩ. Có thể nói, hình thức và thái độ của những người đại diện nhà nước khi tiếp xúc với dân sẽ có ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý và cách cư xử của người dân, đồng thời cũng là biểu hiện của văn hoá công sở. Tính chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử thể hiện ở cách xưng hô cách nghe, cách nói, cử chỉ, nét mặt, ánh mắt nụ cươì, ở tác phong, các nghi thứcgiao tiếp (chào hỏi, bắt tay, trang phục, tiếp khách...). Điều này cần phải được cảm nhận rõ ngay từ khi bắt đầu bước chân vào công sở, từ thái độ, cách giao tiếp ứng xử ở nhân viên bảo vệ, lễ tân cho đến cán bộ giải quyết công việc và người lãnh đạo. 2.6 Phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan hệ, lề lối làm việc Tổ chức và điều hành hoạt động công sở luôn hướng tới hiệu quả tối ưu trong những điều kiện cụ thể nhất định. Vì vậy yếu tố văn hoá công sở luôn gắn với việc tìm kiếm và áp dụng phương pháp, cách thức quản lý trong cơ quan, áp dụng các phong cách tổ chức điều hành nhằm đem lại hiệu quả cao nhất, loại bỏ những điều kiện lao động, cơ cấu tổ chức và phương thức hoạt động lạc hậu, thiếu hiệu quả. Đồng thời, đặc trưng VHCS còn thể hiện ở việc thực hiện chúng trở thành thói quen, được mọi thành viên trong cơ quan thực hiện một cách tự giác, nhất quán. Xây dựng văn hoá tổ chức là xây dựng một nề nếp, phương thức làm việc có kỷ cương, dân chủ, thống nhất, đồng bộ, khoa học, chủ động, sáng tạo. Biểu hiện khác của văn hoá tổ chức có thể thấy trong việc chú trọng đến việc đề ra các quy chế, quy định, nội quy hoạt động của cơ quan. Thể chế nội bộ cơ quan cần được quan tâm xây dựng và hoàn thiện như quy chế, nội quy hoạt động, nội quy tổ tiếp nhận và trả hồ sơ, quy chế hòm thư góp ý, ban hành các văn bản quy định việc phân công nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng trong nội bộ cơ quan. Các văn bản này có vai trò hết sức quan trọng trong điều hành hoạt động công sở vì chúng xác định rõ về nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác, chế độ kiểm tra, báo cáo, cách thức, quy trình giải quyết công việc, soạn thảo và lưu trữ văn bản... Đây là một trong những cơ sở tạo nên trật tự, nề nếp, văn minh, văn hoá hành chính trong hoạt động quản lý điều hành. PHẦN II : THỰC TRẠNG VĂN HOÁ CÔNG SỞ Có thể khái quát những mặt hạn chế trong VHCS, dẫn đến hiệu quả công việc của cơ quan hành chính nhà nước thấp, đó là: - Nhận thức về VHCS của các ngành, các cấp, các địa phương chưa đầy đủ, không thấy được mối liên hệ qua lại giữa VHCS với hiệu quả năng suất của công việc tại công sở. - Chưa hình thành và chú ý phát huy truyền thống VHCS - Cán bộ công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng về VHCS. I. Thực trạng về hệ thống các giá trị Đội ngũ cán bộ, công chức còn có nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một bộ phận cán bộ, công chức. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến cho không ít chủ trương, chính sách đổi mới của Nhà nước chậm đi vào cuộc sống, thậm chí đôi khi những quy định có tính chất cởi mở, thông thoáng có thể trở thành cơ hội cho những công chức thoái hoá biến chất lợi dụng để đục khoét, tham nhũng. Qua điều tra xã hội học thì “có gần 60% các doanh nghiệp cho rằng, cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ có thái độ sách nhiễu doanh nghiệp; hơn 50% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức thực thi công vụ còn hách dịch cửa quyền và khoảng 65% ý kiến cho rằng cán bộ, công chức thực thi công vụ còn yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc yếu kém về giao tiếp, ứng xử” Trong quản lý hành chính, người dân cũng như các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn phàn nàn quá nhiều về lối làm việc quan liêu, cửa quyền; về thủ tục hành chính rườm rà, phiền toái. Ở không ít cơ quan hành chính, kỷ cương bị buông lỏng, không nghiêm, còn có tình trạng cấp dưới né tránh, không chịu thực hiện chỉ thị của cấp trên II. Thực trạng đạo đức cán bộ, công chức nhà nước Trước hết, cần khẳng định đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức của chúng ta đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân. Mặc dù gặp nhiều khó khăn và chịu tác động phức tạp trong điều kiện chuyển đổi kinh tế - xã hội, nhưng đội ngũ cán bộ, công chức đã góp phần đóng vai trò quyết định những thành tựu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Tuy nhiên, một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, công chức, kể cả một số cán bộ, đảng viên cao cấp thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống. Một bộ phận cán bộ, công chức né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số cán bộ, công chức nhà nước, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Quan hệ của họ với nhân dân thậm chí còn mang dấu ấn cai trị theo kiểu ban phát, thiếu bình đẳng, thiếu tôn trọng. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng. Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII, nhận định: "Một bộ phận cán bộ thoái hóa biến chất về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu bất chính, lãng phí của công; quan liêu, ức hiếp dân, gia trưởng độc đoán; có tham vọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, kém ý thức tổ chức kỷ luật, phát ngôn và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng". Đáng chú ý là số lượng cán bộ, công chức bị xử lý kỷ luật và truy cứu trách nhiệm hình sự, trong đó có cả một số cán bộ cao cấp của Đảng và Nhà nước, trong những năm gần đây ngày càng tăng. Điều đó đang làm xói mòn bản chất cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức, làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chế độ. Thực trạng của những khuyết, nhược điểm về phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, song chủ yếu do những nguyên nhân chủ quan. Không ít cán bộ, công chức còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mình. Cơ chế quản lý, kiểm tra, giám sát của tổ chức và thủ trưởng trực tiếp cũng như của nhân dân đối với hoạt động của cán bộ, công chức còn hạn chế, chưa thường xuyên, nghiêm túc và thiếu đồng bộ. Việc xử lý các vi phạm đạo đức của cán bộ, công chức chưa nghiêm đã dẫn đến hạn chế kết quả răn đe, giáo dục. Công tác giáo dục đạo đức chậm được đổi mới: nội dung giáo dục chưa cụ thể, sát hợp với từng đối tượng, còn giáo điều, chủ quan, phiến diện, duy ý chí, phi thực tế, thiếu cơ sở khoa học; hình thức giáo dục đơn điệu, qua loa đại khái hoặc phô trương hình thức, dễ gây nhàm chán. Do đó, hiệu quả giáo dục đạo đức chưa cao, thậm chí có trường hợp phản tác dụng. Khi đề cập đạo đức thì coi nhẹ hoặc quên tài năng, nhưng khi cần nhấn mạnh tài năng của người cán bộ thì lại có biểu hiện coi nhẹ đạo đức, coi thường lòng tốt, phẩm hạnh một cách phiến diện, cực đoan. III.Thực trạng về tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ Chế độ công vụ của chúng ta chưa rõ ràng. Luật Công vụ với tư cách là một thể chế pháp luật để quản lý quá trình thực thi công việc của những người làm trong bộ máy nhà nước, gọi chung là cán bộ, công chức hiện nay mới đang được thảo luận và còn có nhiều ý kiến khác nhau. Luật Đạo đức công vụ cũng mới đang trong giai đoạn nghiên cứu. Rõ ràng, chúng ta còn đang thiếu những chuẩn mực cần thiết để người cán bộ, công chức tự lấy đó làm thước đo cho việc thực thi nhiệm vụ hay thái độ của chính mình trong hoạt động công vụ và chính các cơ quan nhà nước cũng gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá chất lượng công việc của cán bộ, công chức. Hậu quả là việc đánh giá, bình xét để khen thưởng phần nhiều là cảm tính, việc thăng thưởng về chức nghiệp vẫn chủ yếu căn cứ vào thâm niên và việc kỷ luật công chức là hết sức khó khăn. Sự thiếu công bằng trong đánh giá là một trong những yếu tố khiến cho tình trạng chảy máu chất xám từ các cơ quan nhà nước sang khu vực tư có xu hướng tăng lên trong thời gian gần đây. Trong một môi trường như vậy thì ít ai chăm lo đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của mình đối với công việc. Tham nhũng ngày càng phổ biến và diễn ra trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt trong những lĩnh vực nhạy cảm như thu, chi ngân sách Nhà nước; Đầu tư, xây dựng, mua sắm tài sản công... Nguyên nhân của tệ nạn tham nhũng chính là do một bộ phận cán bộ, đảng viên bị suy thoái và biến chất, dựa vào chức vụ quyền hạn của mình để trục lợi cá nhân; Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công nhân viên chức chưa hợp lý. Trong khi đó, cơ chế chính sách và việc quản lý của Nhà nước ở hầu hết các ngành, đặc biệt là những ngành liên quan đến tài chính, thuế còn nhiều bất cập; Công tác kiểm tra, giám sát và tố giác hành vi, đối tượng phạm tội lại chưa được triển khai mạnh mẽ.  IV. Thực trạng về thiết kế, bài trí công sở Một số trụ sở các cơ quan nhà nước vẫn chưa được thiết kế phù hợp. Cách bố trí nội thất nơi làm việc tuỳ tiện, chưa bảo đảm hoặc quá sơ sài, rườm rà, thiếu mĩ quan. Tại một số công sở còn đặt hai con sư tử đá nhe nanh, giơ vuốt ở hai bên cửa ra vào giống như ở nhà hàng. Điều đó không chỉ tạo sự ngăn cách giữa nhà nước và công dân mà còn thể hiện người thiết kế và phê duyệt thiếu thiết kế thẩm mĩ, nhìn nhận lệch lạc về cái đẹp uy nghiêm của công sở. Hiện nay, hình thức trụ sở xã, phường thường thiếu ý tưởng rõ rệt. Nhiều công sở mới xây dựng đã trở nên lỗi thời. Cùng lắm dập theo mẫu từ xã bên, huyện nhà (vốn đã không mẫu mực rồi). Có trường hợp cả chủ đầu tư và nhà thiết kế lại rủ nhau “phóng to” một ngôi nhà cho thành trụ sở. Thực chất, không phải vì nghèo mà phường, xã không lo được dăm bảy gian trụ sở. Ở xã, giá như ông (bà) Chủ tịch lúc bắt tay xây dựng trụ sở ủy ban, biết nghĩ đến ngôi đình làng - kiến trúc quá khứ đã nói được nhiều điều xã hội, thì đắn đo được nhiều mặt hơn, trước khi tư vấn nhà chuyên môn.Từ cấp quận, huyện, sự “phát ngôn thể loại” của công sở đã khá rõ. Mãi gần đây, tính chất huyện đường, dinh, phủ còn nặng. Hình thức kiến trúc ít bộc bạch đời sống dân cư, thực tiễn xã hội (vùng sâu, vùng xa, thuần nông, làng nghề, ven đô, nội thành…) đang đổi mới và xa lạ với hình ảnh kiến trúc của địa bàn. Nhiều công sở là kết quả sao chép kiểu dáng từ tỉnh hoặc thành phố gần cận. Không ít “thiết kế truyền miệng” được dùng xây dựng một cách bạo phổi, để mau chóng “chơi trội” quận, huyện khác. Rốt cuộc càng nhấn mạnh những sai lầm của các công trình đi trước tại công sở của chính mình. Hiện nay nhiều huyện, tỉnh thực hiện ghép tất cả các cơ quan Nhà nước và cơ quan Đảng vào một nhà làm việc chung. Đó là điều đáng mừng. Kèm theo đó là chính quyền điện tử và hình ảnh công chức mới. Chúng ta hy vọng nhiều ở loại kiến trúc công sở này. Những năm gần đây, nhiều cơ quan đã đưa vào áp dụng một cách hiệu quả mô hình “5S” trong công sở nhằm nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong một tổ chức và quan trọng hơn là làm thay đổi cách suy nghĩ, thói quen làm việc, tăng khả năng sáng tạo trong công việc và phát huy vai trò của hoạt động nhóm. Mô hình này đặt ra 5 yêu cầu về tạo môi trường làm việc trong cơ quan bao gồm: Seiri (sàng lọc):biết cách phân loại và lựa chọn hồ sơ, giấy tờ, công việc phù hợp nhất ; Seitor (sắp xếp): biết bố trí, sắp xếp hồ sơ, giấy tờ, công việc hợp lý, có kế hoạch và thời gian biểu rõ ràng: Seiso (sạch sẽ): dành thời gian cho việc sắp xếp lại đồ đạc, thiết bị trong phòng làm việc và lau chùi quýt dọn chúng, tạo môi trường sạch sẽ và an toàn; Seiketsu (săn sóc): dành thời gian cần thiết để nghỉ ngơi và bảo dưỡng định kỳ máy móc và Shisuke (sẵn sàng): cán bộ công chức thể hiện thái độ sẵn sàng phục vụ, sẵn sàng hoàn thành công việc được giao. Trên thực tế áp dụng mô hình “5S” đã giúp “bộ mặt” cơ quan thay đổi rõ rệt. Và người ta thấy rõ nét văn minh, văn hoá tại công sở. Thực tế quá trình triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn 5S tại các cơ quan hành chính nhà nước chưa tạo không khí ra quân sôi nổi, sự thay đổi và cải tiến nơi làm việc, hình thành thái độ, hành vi mới cho nhân viên thấm nhuần kỷ luật hàng ngày . V.Thực trạng về giao tiếp, ứng xử của CBCC Một thực trạng khá phổ biến hiện nay ở các cơ quan hành chính được phản ánh trong đề án là: cán bộ của chúng ta chưa được đào tạo về kỹ năng tiếp dân, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp. Thái độ đối đãi thiếu lịch sự, hách dịch, cửa quyền của cán bộ… là nguyên nhân chính dẫn tới mâu thuẫn, xung đột, mếch lòng với người dân. Nhiều cơ quan hành chính không có cán bộ tiếp dân chuyên trách, chủ yếu là kiêm nhiệm. Các cơ quan hành chính còn chưa quan tâm đến công tác vận động quần chúng, việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật chưa cụ thể, còn khô khăn, công tác giám sát còn mang tính hình thức VI. Thực trạng về phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan hệ, lề lối làm việc Hoạt động công vụ chưa đổi mới và theo kịp với sự đổi mới về vai trò của Nhà nước trong quản lý mọi mặt đời sống xã hội và tổ chức cung cấp các dịch vụ công cho người dân và DN. Nhận thức về hoạt động công vụ và quản lý CBCC vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung. Việc điều động, thuyên chuyển CBCC còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ và ăn khớp giữa các cơ quan của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quan của Nhà nước. Các điều kiện bảo đảm cho CBCC thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả, thông suốt. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý CBCC có xu hướng nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực sự của CBCC, việc đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng, chưa thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, làm suy giảm hiệu quả hoạt động công vụ, trong khi hiện nay nguồn nhân lực có chất lượng cao đang có xu hướng dịch chuyển sang khu vực tư... Các hạn chế trên đã làm cho bộ máy hành chính trì trệ, kém hiệu quả; tình trạng quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn tồn tại trong một bộ phận CBCC... Thực tế cho thấy rằng, các cơ quan hành chính đã triển khai áp dụng ISO 9000 trong thời gian qua đã bước đầu tiếp cận được tới định hướng về việc xây dựng và thực hiện hệ thống quy trình xử lý công việc hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật. Việc áp dụng tốt hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 trong hoạt động được xác định sẽ có những tác động tích cực khi giúp cho cơ quan hành chính có cơ hội rà soát, chuẩn hoá quy trình, thủ tục hành chính về trình tự, thời gian, trách nhiệm thực hiện công việc; làm rõ trách nhiệm từng công đoạn đồng thời tăng cường sự phối hợp trong xử lý công việc; cải tiến việc quản lý tài liệu, hồ sơ; xây dựng phong cách, môi trường làm việc khoa học. Tuy nhiên, quá trình triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn này cũng vấp phải một số khó khăn chủ quan và khách quan: có trở lực trong thay đổi nhận thức, thói quen, nếp làm việc; khó khăn về cơ sở vật chất trong cơ quan hành chính; thiếu cơ chế khuyến khích gắn năng suất, hiệu quả công việc với quyền lợi vật chất của cán bộ công chức; chưa hiểu rõ bản chất của việc áp dụng mô hình quản lý chất lượng theo ISO 9000 trong lĩnh vực hành chính. Từ đó dẫn đến tồn tại phổ biến, đó là không có định hướng rõ ràng về phạm vi áp dụng của hệ thống và không chú trọng đến việc thực hành các nguyên tắc quản lý chất lượng tốt mà bộ tiêu chuẩn ISO 9000 đã ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc6022.doc
Tài liệu liên quan