Công tác quản trị nhân sự ở Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu

LỜI NÓI ĐẦU Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Đất nước và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động. Nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc liệt đem lại những thuận lợi và những khó khăn cho các doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay hội nhập kinh tế vơi những cơ hội và thách thức lớn khi Việt Nam

doc60 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 04/10/2013 | Lượt xem: 574 | Lượt tải: 1download
Tóm tắt tài liệu Công tác quản trị nhân sự ở Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
trở thành thành viên của ASEAN, APEC và đang đứng trên ngưỡng cửa WTO, AFTA.Tham gia vào hội nhập quốc tế các doanh nghiệp phải cải tổ chính mình để nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng sức cạnh tranh, đó là con đường duy nhất để tồn tại và phát triển. Để làm được điều này thì các doanh nghiệp phải dựa vào nguồn nhân lực trong đó có nguồn nhân lực con người, một trong những nguồn lực được coi là giá trị nhất, có vai trò quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong kinh doanh. Có thể nói bất kỳ một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào, kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng không thể tồn tại và phát triển được nếu như họ thiếu đi nguồn lực con người với số lượng chất lượng và cơ cấu phù hợp. Đổi mới kinh tế đưa tới sự ra đời của các loại hinh doanh nghiệp mới (công ty cổ phần công ty trách nhiệm hữu hạn, tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp kinh doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài …) Và theo đó công tác quản trị nhân sự cũng hết sức đa dạng và phức tạp . Với vai trò quan trọng như vậy, trong thực tế quản tri nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều yếu tố kết hợp lại: Quản trị học, tâm lý, sinh lý, triết học, đạo đức, kinh tế, văn hoá, xã hội, …Do vậy quản trị nhân sự được coi là khoa học và một nghệ thuật. Với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập ở nhà trường để xem xét một vấn đề thực tiễn em đã chọn đề tài: " Quản trị nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu " để thực hiện khoá luận tốt nghiệp. Khoá luận gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2:Thực trạng quản tri nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu. Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ơ nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu. CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. . Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự. khái niệm. Quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản tri lao động) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt ) giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên ( công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,… ). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là bộ cấu thành của quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi,… Thể lực còn người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác giới tính. Nguồn lực con người còn có mặt tiềm năng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: Quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức và để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nhân sự. Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả tiềm năng nhân lực thông qua tổ chức điều hành để đạt được mục đích do tổ chức đề ra. Quản trị nhân sự gắn với mọi tổ chức, doanh nghiệp và là một cấu thành của quản trị doanh nghiệp và khoa hoạc quản lý. Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi ích cho cộng đồng, cho xã hội. Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng. Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng. Trước hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi quy định của pháp luật, phải đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lượng lao động đẻ giúp xã hội giảm bơt nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt doanh nghiệp phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi trường xung quanh. Quản trị nhân sự của doanh nghiệp với mục tiêu là nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có một lưc lượng lao động hoạt động có hiệu quả để đạt hiệu quả kinh tế - xã hội. Vì thế nó là một trong những yếu tố thưc hiện mục tiêu phát triển xã hội. Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân sự một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình để tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân. Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống … song thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích cá nhân người lao động. Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn. Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động, chính vì vậy doanh nghiệp phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp phải coi trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao tố chất của cán bộ, công nhân viên, công tác lao động tiền lương, tiền thưởng… Để nhân viên tự thấy công sức của mình bỏ ra được đền bù một cách xứng đáng. Hay nói cách khác, quản trị nhân sự phải nhằm được mục tiêu cá nhân của người lao động. Vai trò Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị nó giúp họ đạt được mục đích của mình thông qua người khác. Nguồn nhân sự là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, nó thể hiện qua các loại tri phí (tri lương, tri phúc lợi, dịch vụ, tri cho đào tạo, phát triển và các tri phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) và kết quả của quá trình sử dụng nguồn nhân lực (thước đo chủ yếu là năng suất lao động) ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Theo một kết quả nghiên cứu cho thấy trong các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con người chiếm đa số. Cụ thể là: Yếu tố tiến bộ kỹ thuật: 20% Yếu tố cải tiến quy trình quản lý: 30% Yếu tố con người: 50%. Việc nghiên cứu nhằm đổi mới hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là hết sức cần thiết vì nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển trong cạnh tranh tổ chức kinh doanh buộc phải luôn hoàn thiện tổ chức nhằm khai thác hiệu quả nhân tố con người. Việc tìm đúng người phù hợp để dao đúng công việc, đúng cương vị là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải thích ứng nhanh trong việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch, biết đặt câu hỏi, biết nắng nghe, biết tìm tiếng nói chung với nhân viên một cách tốt nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân tố chủ quan thúc đẩy hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác mỗi con người đều có nhu cầu và lợi ích riêng về tâm lý và thái độ lao động khác nhau. Hơn nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp. Do đó, quản trị nhân sự làm cho mỗi cá nhân đó tồn tại và phát triển trong tổ chức, hoà hợp với tập thể lao động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Tóm lại, quản trị nhân sự là một trong những yếu tố cơ bản của quá trính quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với bất kỳ tổ chức nào.Tuy quản trị nhân sự có khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất, nhưng khi biết cách quản trị tài nguyên nhân sự thì sẽ đạt được mục đích mà các nhà quản trị mong muốn 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: 1.2.1. Các nhân tố chủ quan. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm có hai nhân tố chính: Một là, các nhân tố thuộc về nhà quản trị. Các nhà quản trị nhân sự đóng vai trò là chủ thể của quá trình quản trị. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự từ phía các nhà quản trị bao gồm: Thứ nhất, đó là kiến thức quản trị nhân sự của nhà quản trị, vì hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng cần những kiến thức chuyên môn do tính chất của lĩnh vực đó quyết định. Một nhà quản trị nhân sự phải được trang bị những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự đồng thời phải thường xuyên cập nhập, tiếp thu những thông tin mới, những kiến thức mới, những xu hướng mới chung về quản trị nhân sự mới trên thế giới. Thứ hai, đạo đức trong quản trị nhân sự. Trình độ, kiến thức của nhà quản trị là cơ sở khách quan tạo ra sự công bằng trong tuyển chọn, lương bổng, đào tạo phát triển, đánh giá thăng thưởng…Chuẩn mực đạo đức căn bản trong quản trị nhân sự được đo bằng sự công bằng, nhà quản trị giỏi không chỉ có tài mà phải có đạo đức, có nghĩa là phải phân biệt được tôt xấu, đúng sai, phải biết những chuẩn mực đạo đức nhất định. Tài năng, kiến thức và đạo đức của nhà quản trị sẽ xác định một triết lý quản trị kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là những quan niệm, tư tưởng của nhà quản trị cấp cao trong tổ chức giống như một phương châm vận hành, một phong cách quản trị hoặc là theo kiểu dân chủ hoặc theo kiểu chuyển quyền. Hai là, các nhân tố thuộc về người lao động. Nguồn nhân sự nói cụ thể hơn là người lao động là khách thể của quản trị nhân sự. Đóng góp của họ vào thành công của công tác quản trị nhân sự là không nhỏ hơn nhiều so với đóng góp của các nhà quản trị nhân sự. Hai nhân tố cơ bản thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự là trình độ và thái độ hợp tác của người lao động. Sẽ dễ dàng hơn cho người quản trị trong việc hướng dẫn thực hiện đúng đường lối, chiến lược quản trị đề ra nếu họ cộng tác với những lao động có kiến thức, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Những người lao động này đồng thời cũng là những người có khả năng tự quản lý và tham gia vào công tác quản lý. Về thái độ hợp tác, đó là mức độ ảnh hưởng, mức độ tuân thủ các chủ chương, quy định do các nhà quản trị cấp cao đề ra. Có được sự đồng tình, ủng hộ của người lao động trong các quyết định quản trị là tiền đề dẫn đến thành công trong công tác quản trị nhân sự. 1.2.2. Các nhân tố khách quan. Ngoài các nhân tố thuộc về nhà quản trị nhân sự và các yếu tố thuộc về người lao động như đã nêu trên, quản trị nhân sự còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố thuộc về môi trường như chính trị, luật pháp, các điều kiện về kinh tế, môi trường văn hoá xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các tổ chức đoàn thể công đoàn… cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân sự. Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự chính là sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ trên thế giới. Chính điều đó đã đặt các nhà quản trị trước những thách thức mới: - Thế giới trong thời đại bùng nổ thông tin, vì thế trình độ giáo dục học vấn và kiến thức của người lao động không ngừng được nâng cao. Ngay tại Việt Nam, gân đây những người lao động không có trình độ dân dần bị đào thải. Lực lượng lao đông trẻ không có kiến thức và chuyên môn ngày càng khó khăn trong việc tìm việc làm. Mặt bằng dân trí được nâng cao cũng có nghĩa trình độ nhận thức của người lao đông tốt hơn, điều đó ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham gia của nhân viên đối với công tác quản trị nói chung. Khi đối tượng của nó có những biến đổi đáng kể, sẽ hạn chế về mặt hiệu quả nếu cứ giữ nguyên phương pháp quản trị cũ lạc hậu. - Tại các nước phát triển, công việc trở thành đơn điệu, buồn tẻ, gây tâm lý nhàm chán cho công nhân, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật dẫn tới sự có mặt của robot làm thay người, kết quả là năng suất lao động thấp, người lao động thường hay vắng mặt và cũng do tâm lý không được vui vẻ thoải mái nên rễ nảy sinh mâu thuẫn trong nội bộ, làm giảm tính thống nhất của tập thể. Thách thức trên tất yếu sẽ xảy ra ở Việt Nam trong tương lai không xa. - Ngày nay các cấp quản trị và người lao động trên thế giới thường hay đề cập tới sự căng thẳng nghề nghiệp, nhất là tại Nhật Bản, một quốc gia có cường độ lao động cực kỳ căng thẳng. Đã có nhiều người bị chết vì stress tại Nhật, tại Việt Nam cũng có hiện tượng làm việc trên 10h/ngày cả ở cấp quản trị lẫn nhân viên, đặc biệt hay gặp ở các doanh nghiệp liên doanh. Nguyên nhân của stress là do sự nhàm chán đối với công việc, tiếng ồn của máy móc, mối lo lắng đối với sự bấp bênh của công việc… Quản trị nhân sự hiệu quả luôn phải quan tâm đến vấn đề này. Để tạo hứng thú trong công việc, xu hướng ở nhiều nước trên thế giới là chú trọng đến việc phân công lao động một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí và tái bố trí công việc nhằm xây dựng các yếu tố chuyển động hoặc thực hiện luân chuyển công việc. 1.2.3. Quy mô loại hình doanh nghiệp. Tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp to hay nhỏ mà tương ứng với bộ máy quản trị khác nhau, từ đó dẫn đến việc quản trị ở doanh nghiệp cũng khác nhau. Bởi quy mô loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sự phân bố thực hiện nhiệm vụ và chức năng quản trị cũng khác nhau. Quy mô loại hình doanh nghiệp cũng càng đơn giản thì công việc của đội ngũ các nhà quản trị cũng đơn giản hơn và ngược lại. 1.2.4. Triết lý về quản trị nhân sự. Tuỳ theo triết lý và nhân sự của quản trị gia dẫn đến các hệ thống quản trị khác nhau trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là triết lý về nhân sự của người lãnh đạo cao nhất doanh nghiệp, tuỳ theo doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hay dịch vụ mà việc quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp khác nhau. Bởi vì nó liên quan tới vấn đề tuyển dụng lao động, chính sách bảo hộ lao động đối với những công việc có độc hại. Chế độ chính sách của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến việc quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp. Đó là quy định về bằng cấp, trình độ, học vấn, tư tưởng chính trị đối với quản trị gia. Tuy nhiên còn có các chính sách về quyền nghĩa vụ của người lao động có tác động rất lớn tới việc quản trị nhân sự ở doanh nghiệp. Sự phát triển của thời đại hiện nay cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Với sự phát triển này và việc bùng nổ thông tin sẽ dẫn đến trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên sẽ không ngừng được nâng cao. Điều này đã ảnh hưởng đến giá trị, thái độ với công việc. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham dự của công nhân viên đối với công tác quản lý, ảnh hưởng đế sự thoả mãn công việc và phần thưởng đãi ngộ đối với công nhân viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn một số nhân tố khác như: phong tục tập quán của mỗi vùng, mỗi dân tộc, tỷ lệ nam - nữ trong mỗi doanh nghiệp và chênh lệch tuổi tác… cũng ảnh hưởng rất lớn tới việc quản trị nhân sự. 1.3.Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự. 1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tíc hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghệp. - Dự báo khối lượng công việc đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc đối với kế hoạch ngắn hạn. -Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch ngắn hạn - Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực nhằm thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. -Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện. 1.3.2.Phân tích công việc Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhắm xác định những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi đẻ thực hiện công việc có hiệu quả cao nhất. Phân tích công việc co yêu cầu cần thiết sau: - Công việc phải được xác định một cách chính xác. Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng. Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ. Như vậy, phân tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc qua đó xác định nên tuyển những người nào để thực hiện công việc phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu. Phân tích công việc còn giúp cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng 1.3.3.Định mức lao động: Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp như LêNin nói:" Định mức lao động là định ra bao nhiêu người làm tổng số công việc đó". Hiểu theo nghĩa rộng thì: " Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thánh sản phẩm ". Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Nó là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc như vấn đề phân công và hợp tác lao động bố trí và trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm tiêu dùng cá nhân cho người lao động. Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép: - Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp. - Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi người trong bộ máy tổ chức . - Đánh giá trình độ của mỗi người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời kich thích người lao động về cả mặt vật chất và tinh thần. 1.3.4.Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu công việc( chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) của mỗi chức danh. Từ đó đi đến quyết định xem doanh nghiệp cần bao nhiêu người, trình độ như thế nào cho phù hợp công việc. Mỗi một người dù giỏi đến đâu cũng không thể làm tốt được mọi việc, do đó cần phải tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả lao động. Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm: - Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp cũng như tiên đoán những biến động có thê xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật,kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán vầ tính toán nhu cầu cần có về nhân sự( số lượng, kết cấu, trình độ, chuyên môn). Căn cứ để dự đoán là: + Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước. + Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp ( năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật công nghệ mới,…) + ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biển đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự . - Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự với số lượng thực tế để tính được số lượng cần tuyển dụng. Thường nhu cầu tuyển dụng suất hiện trong một số trường hợp sau: +Do cải thiện công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh…mà suất hiện nghê nghiệp mới, công việc mới. + Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chiến lược mà vị trí công việc được tăng lên, do đó ta cần tuyển thêm người. + Có một số chỗ làm việc trống ( trước có, nay không có người làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật… - Xác định các nguồn tuyển dụng: + Nguồn cung cấp ứng cử viên từ nội bộ công ty + Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài công ty. - Tổ chức tuyển dụng, trình tự của tuyển dụng như sau: + Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng + Thông báo tuyển dụng + Thu thập và nghiên cứu hồ sơ + Kiểm tra, sát hạch, trăc nghiệm + Khám sức khoẻ + Ra quyết đinh tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng được khách quan trính xác tuyển được những có chuyên môn phù hợp với công việc thì những người trong hội đồng tuyển dụng phải có đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực trong những công việc chuyên môn mà doanh nghiệp cần tuyển. Đối với việc tuyển chọn quản trị gia thì một yếu tố cần thiết phải là người thực hiện nghiêm chỉnh đường lối, chính sách của Đảng và Nhà Nước, có lập trường quan điểm vững vàng, kiên quyết chống lại những sai trái, những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể, phải có những kiến thức cần thiết cả về lý luận, thực tiễn về chuyên môn, nghiệp vụ, về kinh tế, tổ chức sản xuất và quản trị lĩnh vực chuyên môn của mình và phải có năng lực tổ chức vững vàng. Tuy nhiên tuỳ theo yêu cầu ở mỗi cấp quản trị khác nhau thì mức độ yêu cầu sẽ khác nhau. 1.3.5.Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động Trong điều kiện cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ thì việc đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là hết sức cần thiết và cấp bách. Nhưng trước hết doanh nghiệp phải đặt ra được mục tiêu đào tạo để làm gì? Hiệu quả của việc đào tạo? Cách thức đào tạo? Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những khiếm khuyết trong quá trình học, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhập hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc được giao và có những ý kiến sáng tạo trong công việc. Trình độ ngành nghề của công nhân viên được thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc và định mức lao động. Năng lực của nhà quản trị và các cán bộ chuyên được thể hiện ở tiêu chuân học vấn, trình độ chính trị và khả năng tổ chức điều hành. Tóm lại, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn là quá trình bổ xung và nâng cao cho người lao động những kỹ năng lao đông cơ bản cần thiết để thực hiện các công việc với hiệu quả cao. Các phương pháp đào tạo: Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau để thu được hiệu quả cao nhất. Song thông thường các doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau: - Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thương do các nhân viên lành nghề và các giám thị viên hướng dẫn thực hiện. - Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để học viên quan sát ghi nhớ học tập và làm việc theo giám thị. Đối với việc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp, nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng thường áp dụng cách này. Ngoài ra còn một số phương pháp. + Luân phiên thay đổi công việc + Đào tạo theo chỉ dẫn + Phương pháp nghe nhìn + Phương pháp học theo chủ đề + Phương pháp mô phỏng + Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ Tóm lại tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những ưu nhược điểm. Do vậy tuỳ từng tính chất của công việc mà đưa ra những phương pháp đào tạo cho phù hợp để đem lại hiệu quả cao trong công việc. 1.3.6. Tạo động lực cho người lao động. Việc kích thích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên hiện nay được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ sau: * Hệ thống tiền lương Tiền lương trong các doanh nghiệp trả cho nhân viên là động lực chủ yếu kích thích tinh thần làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, tiền lương là nguồn chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống gia đình họ ở mức độ nhất định. Tiền lương là một bằng chứng thể giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Khi người lao động nhận được tiền lương thấp không xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra thì họ sẽ không hăng hái làm việc, điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy mà hệ thống tiền giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiền lương doanh nghiệp phải nắm vững các yêu cầu đối với tiền lương và xác định trả lương hợp lý. Khi các doanh nghiệp tổ chức trả lương cho người lao động qua việc xác lập thang bảng lương phải đạt được các yêu cầu sau: - Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu - Trả lương phải dựa vào năng lực đóng góp thực tế của người lao động đối với doanh nghiệp - Tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật Các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng các hình thức trả lương sau: - Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc, công việc và thời gian làm việc thực tế. Hình thức này thường được áp dụng chủ yếu đối với công nhân viên chức với công việc hành chính hoặc khoán được theo sản phẩm áp dung theo 2 chế độ: + Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng . - Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào sản lượng sản phẩm hoặc công việc đảm bảo chất lượng quy định do một hoặc một nhóm công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm, đơn vị công việc. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, công nhân nâng cao được trình độ tay nghề, đẩy mạnh tiến trình sản xuất, thi đua lao động và tiết kiệm. Chế độ áp dụng trả lương sản phẩm thường là: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân + Trả lương theo sản phẩm tập thể + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp + Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến + Trả lương khoán + Trả lương sản phẩm có thưởng. * Chế độ tiền thưởng Tiền thưởng là một khoản tiền lương bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động đồng thời cũng là đồn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Mỗi hình thức, mỗi chế độ tiền thưởng đèu phản ánh một nội dung kinh tế nhất định. Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động và thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh và khuyến khích người lao động tiết kiệm, siêng năng, nâng cao năng xuất lao động. Tiền thưởng được lấy từ quỹ lương và quỹ khuyến khích đẻ thưởng cho những công nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc được giao, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí. Người tận tụy với công việc và người có phát minh, sáng kiến. * Ngoài ra đẻ động viên, khuyến khích công nhân viên doanh nghiệp còn có trợ cấp các khoản như: trả lương đối với thời gian không làm việc ( nghỉ phép,lễ tết, ốm đau, thai sản…), trợ cấp khó khăn, tai nạn lao động và các khoản bảo hiểm khác. 1.3.7. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên thấy được khả năng của mình, kết quả công việc, tiến độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhược điểm đẻ xem xét bản thân và tìm giải pháp khắc phục. Qua đó doanh nghiệp nắm bắt kịp thời để quyết định trả lương, khen thưởng hay thăng chức cho nhân viên. Sửa chữa những sai sót nhằm nâng cao chất lượng công việc. Để đạt được mục tiêu đề ra, việc đánh giá nhân viên cần phải: - Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra - Cung cấp những thông tin phản hồi: tuỳ từng công việc, mốc thời gian. - Dùng phương pháp như: cho điểm, xếp hạng luân phiên - Kết hợp đánh giá của các cấp quản lý với tự đánh giá của nhân viên Việc đánh giá phải thường xuyên đều đặn, nhận xét thẳng thắn, trung thực, khách quan và các tiêu chuẩn luôn rõ ràng. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY GẠCH GRANITE COSEVCO LONG HẦU 2.1. Tổng quan về nhà máy 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu là đơn vị thành viên của công ty đầu tư và xây dựng Phương Bắc Công ty đầu tư và phát triển phương bắc là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc tổng công ty xây dựng Miền Trung, thành lập ngày 14 tháng 12 năm 2000. Công ty có chức năng thi công các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, thi công lắp đặt máy móc thiết bị, kết cấu kim loại phục vụ xây dựng, tư vấn xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng… Đơn vị thành viên của công ty: Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu, xí nghiệp bao bì North cosevco Long Hầu tại thái bình, xí nghiệp xây dựng số một, xí nghiệp xây dựng số 2, xí nghiệp thương mại và dịch vụ, trung tâm tư vấn xây dựng và khoa học công nghệ, chi nhánh công ty tại Lạng Sơn, chi nhánh tại Hưng Yên, chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, các đội xây dựng trực thuộc. Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu có trụ sở tại: khu công nghiệp xã Đông Lâm- Huyện Tiền Hải- Thành phố Thái Bình Điện thoại: 036.781513 - 036.781858 Fax: 036.781308 Nhà máy được thành lập theo quyết định số 2735/TCT- TCLĐ ngày 11 tháng 12 năm 2001 của tổng giám đốc công ty xây dựng miền Trung về việc th._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docN0089.doc
Tài liệu liên quan