Nghiên cứu hoạch định quỹ tiền công cho Công ty xăng dầu khu vực III Hải Phòng

Tài liệu Nghiên cứu hoạch định quỹ tiền công cho Công ty xăng dầu khu vực III Hải Phòng: ... Ebook Nghiên cứu hoạch định quỹ tiền công cho Công ty xăng dầu khu vực III Hải Phòng

doc150 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 09/12/2013 | Lượt xem: 1131 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Nghiên cứu hoạch định quỹ tiền công cho Công ty xăng dầu khu vực III Hải Phòng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
phần mở đầu I-Tính cấp bách của đề tài: Mười năm là một khoảng thời gian không dài so với lịch sử ngàn năm của dân tộc Việt Nam dựng nước- giữ nước và phát triển toàn diện, nhưng mười năm đổi mới đã là một bước ngoặt quan trọng trong lịch sử nước nhà. Nhờ có đổi mới, Việt Nam đã vượt qua được khủng hoảng kinh tế, kiềm chế được lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, đạt được tốc độ cao và lâu bền nhất từ năm 1975 đến nay. Cơ cấu kinh tế đã có bước chuyển dịch đáng kể theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, cơ sở vật chất của nền kinh tế được tăng cường và cải thiện một bước, đời sống của đại bộ phận nhân dân, nhất là những người ăn lương làm công được cải thiện rõ rệt. Cơ chế mới nhằm phát huy cao nhất các nguồn lực trong nước thuộc các thành phần kinh tế với khuôn khổ pháp lý mới, phù hợp với cơ chế thị trường đã được hình thành trên những nét cơ bản. Các doanh nghiệp Nhà nước đã được trao quyền chủ động sản xuất, kinh doanh và phân phối lợi nhuận trên cơ sở luật phápvà quy định của Chính phủ, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh lành mạnh trong cơ chế thị trường có sự quản lý, điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển kinh tế thành công cần có quy chế quản lý có căn cứ khoa học và thực tế. Các tác động, biện pháp quản lý phải nhằm và góp phần khơi dậy, sử dụng tốt nhất tính tích cực, năng lực sáng tạo của từng người lao động. Do vậy, tôi đã nghiên cứu đề tài "Nghiên cứu hoạch định quỹ tiền công cho Công ty xăng dầu khu vực III Hải Phòng". II- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là doanh nghiệp Nhà nước. Phạm vi của đề tài là phần tạo lập quỹ tiền công và cơ cấu tiền công của vấn đề trả công lao động ở doanh nghiệp. III- Mục tiêu của đề tài. Nghiên cứu đề xuất qui trình và căn cứ xây dựng quỹ tiền công và tiền công hợp lý cho Công ty xăng dầu khu vực III Hải Phòng. Phần thứ nhất Cơ sở lý luận của trả công lao động trong kinh tế thị trường 1.1-Tiền công lao động. Kể từ khi chuyển sang kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động chủ động lựa chọn công việc, ngành nghề theo ý muốn thông qua các hợp đồng thoả thuận với người quản lý đơn vị sản xuất kinh doanh. Trong cơ chế thị trường, mọi người cùng lao động, từ lao động giản đơn đến lao động phức tạp, nặng nhọc và độc hại, từ người lao động đến người quản lý là người giám đốc đều là người làm thuê cho ông chủ ở cấp cao hơn, và ông chủ cấp cao nhất chính là Nhà nước. Người lao động giờ đây được hưởng tiền công theo năng lực và công sức đã bỏ ra. Có thể nói, tiền công là giá cả của một thứ hàng hoá: lao động. Thứ hàng hoá này luôn luôn tuân theo các qui luật về giá trị và yêu cầu phải được tính đúng, tính đủ. Nếu xét về mặt cơ sở khoa học của lý luận, thì ta có thể nghiên cứu tiền công với nhiều qui luật và các phạm trù khác nhau nữa. Nhưng ở đây, để đánh giá về tầm quan trọng của tiền công, xin đơn cử một phân tích của Các Mác về các yếu tố cơ bản của nền xã hội như sau: Bất kỳ một sản xuất xã hội nào cũng đều cần ba yếu tố như sau: -Lao động -Đối tượng lao động -Tư liệu lao động (Kinh tế chính trị học -NXB Giáo dục 1996). Theo phân tích của Các Mác, thì thiếu một trong ba yếu tố trên sẽ không thể tiến hành quá trình sản xuất được. Và trong ba yếu tố đó thì Các Mác đã đánh giá: yếu tố lao động là yếu tố quan trọng nhất. Mác định nghĩa: "Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình". Chính lao động mới sáng tạo ra được tư liệu sản xuất. Lao động kết hợp với tư liệu sản xuất tác động vào đối tượng lao động để hình thành quá trình sản xuất. Do đó, việc đánh giá vai trò con người trong lao động là cực kỳ quan trọng. Chủ nghĩa tư bản, trong nhiều năm qua đã biết khai thác triệt để tiềm năng của yếu tố con người trong lao động sản xuất. Họ đã đưa ra được các chính sách hợp lý, đúng đắn về lương, thưởng và phụ cấp, đem lại cho người lao động khoản thu nhập hợp lý để khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Và cũng chính từ đây, họ đã đem lại lợi nhuận ngày một cao hơn cho các ông chủ, các nhà tư bản. Vì vậy, tiền lương (tiền công) không phải là cái gì khác, mà chính là giá cả sức lao động, chính là một bộ phận của giá trị mới sáng tạo ra, biểu hiện dưới hình thái tiền tệ mà người chủ, hoặc người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động của họ.Tuy vậy, trong nền kinh tế thị trường, cùng một năng suất lao động, cùng một hiệu quả, cùng một số lượng sản phẩm được làm ra, nhưng tiền công trả cho người lao động ở doanh nghiệp này có thể có chênh lệch so với doanh nghiệp khác, tùy thuộc vào mức độ thành công trong hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp đó. Cho nên, Nhà nước vẫn nắm vai trò trung gian điều tiết, giám sát tình hình phân bổ sức lao động cũng như mức lương một cách hợp lý giữa các doanh nghiệp, các ngành kinh tế, các khối kinh tế. + Quan niệm về tiền công lao động ở nước ta. Trong nền sản xuất hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã tạo nên nhu cầu lao động trong xã hội, vì người có sức lao động, có nghề, có chuyên môn nghiệp vụ mà chưa có việc làm, hoặc chưa có việc làm đầy đủ, họ đến với những người, những doanh nghiệp có nhu cầu lao động và công việc hợp đồng lao động thỏa thuận với nhau trên cơ sở "thuận mua vừa bán", hai bên cùng có lợi. Các quan hệ thuê mướn đó là biểu hiện cụ thể của thị trường sức lao động, tất yếu thị trường sức lao động được hình thành. Sức lao động không chỉ là công cụ để tồn tại mà còn là tiêu chuẩn để trả công lao động. Đối với thành phần kinh tế tư nhân, sức lao động rõ ràng đã trở thành hàng hóa, vì người lao động sử dụng tư liệu sản xuất không phải là chủ tư liệu sản xuất. Họ là người làm thuê, người bán sức lao động cho người có tư liệu sản xuất. Đối với thành phần kinh tế Nhà nước, tư liệu sản xuất là sở hữu của Nhà nước. Tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân là người bán sức lao động, làm thuê cho Nhà nước và được Nhà nước trả công. Ở đây, Nhà nước chuyển giao quyền sử dụng, chứ không chuyển giao quyền sở hữu tư liệu sản xuất cho tập thể lao động. Giám đốc, công nhân là những người làm chủ được uỷ quyền chưa đầy đủ, chứ không phải là làm chủ hoàn toàn các tư liệu sản xuất đó. Khi sức lao động trở thành hàng hóa, thì cũng giống như hàng hóa, giá cả phải thông qua thị trường, giá cả hàng hóa sức lao động chính là tiền công lao động. Tiền lương có một vai trò rất lớn không chỉ đối với riêng bản thân người lao động mà còn đối với cả nền kinh tế đất nước, vai trò đó được thể hiện những điểm sau: -Tiền công luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng để tạo ra năng suất lao động cao, chất lượng và hiệu quả. -Tiền lương tác động tích cực đến quản lý tài chính, quản lý lao động, kích thích sản xuất. Trong bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã dành riêng chương 6 nói về tiền lương với 12 điều (từ 55-67). ở ngay điều 55 đã viết: Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. Vậy tiền lương lao động là gì? Tiền công lao động là lượng tiền mà người chủ doanh nghiệp thuận trả và người lao động vừa ý chấp nhận trong mối quan hệ với việc đem khả năng lao động của mình ra hoàn thành các công việc nhất định. Cần phân biệt khác nhau về mối quan hệ khác nhau giữa tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế cũng như thuật ngữ tiền lương và thu nhập. Tiền công danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho người bán sức lao động. Tiền công thực tế biểu hiện qua số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền công danh nghĩa. Mối quan hệ giữa tiền công thực tế và tiền công danh nghĩa với giá cả hàng hóa dịch vụ có thể biểu hiện qua công thức sau: Chỉ số tiền danh nghĩa Chỉ số tiền công thực tế = ------------------------------- Chỉ số giá cả Qua công thức trên, ta thấy chỉ số tiền công thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền công danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. + Tiền công lao động phải thực hiện hai chức năng: hoàn trả và kích thích. - Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động (bao gồm cả tái sản xuất giản đơn - nghĩa là vừa khôi phục được sức lao động vừa phải bồi dưỡng số lượng, chất lượng lao động). Điều này có nghĩa là, so với tiền công, người lao động không chỉ đủ sống, đủ điều kiện sinh hoạt mà còn để nâng cao hiểu biết về nhiều mặt, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ của chính bản thân người lao động, và đầu tư cho con cái học tập, nuôi dưỡng, khám chữa bệnh, tham gia các hoạt động xã hội, thậm chí còn có một phần để tích luỹ. Tiền công có chức năng kích thích người lao động. Lương và các khoản phụ cấp, thưởng phải đảm bảo và góp phần tác động để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Nó là đòn bẩy kinh tế để thu hút người lao động làm việc một cách hăng say, là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phần trách nhiệm cá nhân đối với tập thể và công việc. Trong tiền công có tiền lượng. Nó có chức năng thanh toán. Dùng tiền lương để thanh toán các khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày. Chức năng này giúp cho người lao động có quyền tự tính toán các khoản chi tiêu và họ có thể tự điều chỉnh, cân đối sao cho hợp lý với tiền lương mà họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động. Tiền lương, đó là thước đo cống hiến của người lao động. Điều này chính là sự biểu hiện của quá trình phân phối theo thành quả lao động. Ngày nay, đối với bất kỳ quốc gia nào, việc khuyến khích tư duy sáng tạo hay đóng góp "chất xám" vào quá trình sản xuất hàng hóa, sản phẩm luôn được đặt lên hàng đầu. Một quốc gia phát triển về kinh tế, hùng mạnh về quân sự, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, thì ắt hẳn phải có đội ngũ trí thức-trí tuệ hùng hậu. Có thể thấy rõ, một quốc gia hùng mạnh, họ đã biết dùng lợi ích kinh tế và nhiều điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà khoa học hàng đầu trên thế giới về để phục vụ cho quốc gia mình. Vậy thì động cơ nào, nhu cầu lợi ích nào, đã khuyến khích người lao động phát huy trí tuệ và sự sáng tạo? Thực chất động cơ chính là tiền công. Tiền công cao hay thấp có thể trả lời được phần lớn câu hỏi: tại sao mọi người lại hăng say làm việc? Anh ta làm vì cái gì? Tại sao anh ta lại chọn công việc ở doanh nghiệp này mà không chọn công việc ở một doanh nghiệp khác? Thật vậy, vấn đề là ở chỗ, bên cạnh các điều kiện làm việc, thì vấn đề quyền lợi luôn được anh ta quan tâm hàng đầu. Người lao động luôn suy nghĩ, mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động? Có thể đi đến kết luận: lợi ích càng công bằng và càng nhiều thì càng kích thích con người làm việc tốt hơn và ngược lại (nếu không xét đến mặt lý tưởng của mỗi cá nhân). Do đó, vấn đề đặt ra là, trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải có được chế độ đãi ngộ thu nhập hợp lý đối với người lao động, tránh những biểu hiện chung chung như khen thưởng bằng những lá cờ, bằng khen đơn giản. Vì vậy mà Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 6, sau khi xem xét lại những thiếu sót, sai lầm trong lãnh đạo kinh tế đã khẳng định "Phải kết hợp hài hòa các lợi ích theo nguyên tắc lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước (trong đó có chính sách tiền lương) phải xuất phát từ lơị ích nhu cầu và khả năng của từng người lao động". Hơn mười năm qua tiến hành công cuộc đổi mới, trong đó có việc chuyển sang kinh tế thị trường, tức là đã xác định tư bản một phần nền kinh tế xã hội chủ nghĩa. Mọi yếu tố trong nền kinh tế thị trường là luôn luôn thay đổi, phụ thuộc và đối nghịch cạnh tranh với nhau. Trong cơ chế mới, nhiều vấn đề thuộc về quan điểm mà trước kia, thời kỳ kế hoạch hóa tập trung không chấp nhận, thì giờ đây đang từng bước sáng tỏ và đúng, được mọi người sẵn sàng chấp nhận. Bản chất tiền công ở các doanh nghiệp Việt Nam đang được thay đổi và từng bước đi đến hoàn thiện so với trước đây. Trước đây quan niệm, có chế độ sở hữu toàn dân và có chế độ làm chủ tập thể về tư liệu sản xuất, là tự nhiên người lao động trở thành những người chủ tư liệu sản xuất, những người cùng sở hữu tư liệu sản xuất. Chính quan niệm này đã tạo ra nhiều thành phần với tư tưởng dân chủ thái quá, làm trì trệ tinh thần hăng say làm việc, làm sản xuất phát triển chậm chạp, thậm chí trì trệ. Bên cạnh đó, lại có quan niệm cho rằng, kinh tế thị trường là có sở hữu tư nhân, tích luỹ tư bản, vì thế một nền kinh tế xã hội chủ nghĩa không thể là nền kinh tế thị trường, mà phải là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hóa tập trung. Cho nên, về bản chất tiền công không phải là giá cả của sức lao động, mà là một phần thu nhập quốc doanh được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động, theo số lượng và chất lượng lao động. Như thế, tiền công chịu sự tác động của qui luật phát triển cân đối, bị gò bó trong kế hoạch và chịu sự chi phối của nhiều cấp. Chính sách tiền lương lúc đó thiếu tính công bằng, không phản ánh thực chất kết quả của người lao động, do mỗi người lao động. Bất kỳ học tập công tác ở đâu, ở khu vực nào, trong ngành nghề nào, mức độ nặng nhọc, độc hại, phức tạp ra sao, đều hưởng một tháng lương chung do Nhà nước ban hành từ trên xuống. Chế độ tiền lương trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp trước đây bao gồm hai phần: - Phần bằng tiền, được Nhà nước phân phối cho cán bộ công nhân theo các thang bậc, bảng lương. - Phần bằng hiện vật. Điều đáng chú ý là, phần bằng hiện vật lại chiếm tỉ trọng lớn hơn so với mức lương cơ bản bằng tiền. Phần bằng tiền, với mức lương cơ bản thấp, bình quân, không phân biệt sự khác biệt chất lượng lao động. Phần bằng hiện vật thì tùy tiện, chắp vá, không công bằng. Có thể nói, chính sách này đã thủ tiêu động lực của người lao động, ngăn chặn phát triển trí tuệ và khả năng đóng góp sự sáng tạo của người lao động. Chúng ta có thể nhìn rõ từ những năm 1986 trở về trước, nhiều xí nghiệp quốc doanh, do không tiêu thụ được sản phẩm, nên phải trả lương người lao động bằng sản phẩm do chính họ làm ra để "trao đổi" lấy lương thực, thực phẩm để bù vào lương, hoặc là phải nợ lương CBCNV vài ba tháng. Trên thị trường xuất hiện kiểu "bán như cho, mua như cướp". Trong các hoạt động của xí nghiệp, trong y tế liên quan đến sản xuất kinh doanh đều phải chờ Nhà nước chỉ thị và cấp từ trên xuống, quyền chủ động của doanh nghiệp không có. Người lao động thì ỉ lại, thơ ơ với việc lao động có năng suất và chất lượng, bởi vì, kẻ chăm, người lười đều hưởng một mức lương cố định. Điều này thực chất là sự tác động có hại tới sản xuất kinh doanh, nhưng các doanh nghiệp vẫn luôn hoàn thành kế hoạch, lãi được khen thưởng, lỗ nhà nước bù. Thời bấy giờ, việc sản xuất kinh doanh tuy dậm chân tại chỗ nhưng ai cũng vui vẻ, thoải mái, vô tư, nghèo thì cùng nghèo, cuối cùng chỉ có Nhà nước là phải đau đầu để tính toán. Thời kỳ quan liêu bao cấp, với chính sách tiền lương như vậy đã làm triệt tiêu tính chủ động, sáng tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ lành nghề trong công việc. Nhưng cũng nói thêm là, ảnh hưởng của nó bộc lộ rõ ràng nhất là giai đoạn cuối, giai đoạn những năm 1980-1986 (ở những thời kỳ đầu, khi cả dân tộc tiến hành cuộc kháng chiến chống Mỹ xâm lược, thì người lao động lúc đó làm việc với tinh thần hăng say, không quản ngại khó khăn gian khổ, tất cả vì giải phóng miền Nam, thống nhất Tổ quốc, vì lý tưởng cách mạng cao cả). Phải nói rằng trong bối cảnh của nền kinh tế-xã hội Việt Nam và thế giới những năm cuối thập niên 80 và đầu 90, việc Nghị quyết Đại hội VI của Đảng Cộng sản Việt Nam và một loạt các quyết định của Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN cho thấy sự mạnh dạn và sáng suốt của Đảng và Nhà nước, đồng thời khẳng định sự kiên trì xây dựng đất nước tiến lên CNXH. Theo cơ chế mới này, thì người chủ sở hữu tư liệu sản xuất trong doanh nghiệp Nhà nước là Nhà nước chứ không phải là của tập thể người lao động. Người lao động chỉ là người sử dụng tư liệu ấy mà thôi. Cơ sở lý luận và bản chất về tiền công của người lao động trong cơ chế mới hiện nay được xây dựng theo quan điểm và xu hướng cơ bản sau: Thứ nhất: Xây dựng chính sách tiền lương dựa trên sự thừa nhận tính khách quan của phạm trù hàng hóa sức lao động. Nó phải tuân theo quy luật giá trị và phải là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Cần xóa bỏ những bất hợp lý trong chính sách, chế độ tiền lương hiện hành, để khuyến khích những người có tiềm năng, những người làm việc thực sự có năng suất, chất lượng hiệu quả. Kiên quyết loại bỏ chế độ bình quân chủ nghĩa, cần phải trả lương theo kết quả công việc chứ không phải theo con người thực hiện. Thứ hai: Cần phải tiền tệ hóa tiền lương, thay đổi cơ bản trong kết cấu tiền lương, loại bỏ những hình thức trả lương bằng hiện vật. Theo quan điểm này, thì cần thiết phải làm rõ các mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, y tế, giáo dục và phần tiền về nhà ở, điện nước, phương tiện đi lại... Phải triệt để hóa các chính sách đó, chế độ đó, đồng thời lại phải căn cứ vào tính chất và điều kiện của từng chính sách để có bước đi thích hợp. Thứ ba: Tiền lương đảm bảo tái sản xuất được sức lao động (bao gồm cả tái sản xuất giản đơn) tức là khôi phục lại sức lao động và tái sản xuất mở rộng, tức là vừa khôi phục lại sức lao động vừa phải bồi dưỡng về số lượng, chất lượng lao động. Điều này có nghĩa là, với tiền lương, người lao động có thể đủ sống, đủ điều kiện sinh hoạt, từng bước nâng cao trình độ, tay nghề về mọi mặt để phù hợp với sự phát triển của xã hội. Do đó, cần thiết phải xây dựng chính sách tiền lương tối thiểu thật hợp lý, chặt chẽ để có thể đảm bảo các nhu cầu thiết yếu: ăn, mặt, ở, đi lại, chữa bệnh, học hành, sinh hoạt văn hóa, giao tiếp xã hội và một phần nuôi con. Mức lương tối thiểu này là mức lương trả thấp nhất trong xã hội, bắt buộc người sử dụng lao động không được trả thấp hơn mức đó. Vì nếu phải nhận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, thì người lao động sẽ không đảm bảo tái sản xuất sức lao động, và do đó mà cũng không thể đảm bảo nhân cách con người. Hơn nữa, tiền lương tối thiểu cần phù hợp với từng vùng và chỉ số giá sinh hoạt trong thời kỳ. Tiền lương tối thiểu phải được luật pháp hóa, là công cụ chủ yếu rất quan trọng trong công tác quản lý tiền lương. Dưới đây là sơ đồ về các nguồn thu nhập của người lao động, trong đó có phản ánh khá rõ các nguồn thu nhập của người lao động từ các phúc lợi và trợ cấp giá của Nhà nước. Thứ tư: Chế độ tiền công mới phải đánh giá đúng chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân mở rộng bội số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực, đó là: hệ thống tiền lương cho khu vực sản xuất kinh doanh, hành chính sự nghiệp và cho lực lượng vũ trang, cho những ngành nghề đặc biệt, nặng nhọc, độc hại. Đối với khu vực sản xuất kinh doanh, người lao động được trả lương phù hợp với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của từng người và toàn xí nghiệp. Quỹ lương để trả cho người lao động được lấy từ một phần giá trị mới sáng tạo ra. Còn ở khu vực hành chính sự nghiệp, quỹ lương được cấp từ ngân sách Nhà nước và quy định chặt chẽ trên cơ sở chức năng nhiệm vụ và biên chế của từng cơ quan ở các cấp, các ngành. Chế độ tiền lương được thực hiện theo từng bảng lương, trả lương theo chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ cho từng chức danh, quỹ lương cho các chức vụ dân cử do ngân sách Nhà nước cấp, tiền lương được xác định cụ thể cho từng vị trí công tác. Quý lương của hệ thống quân đội cũng do ngân sách Nhà nước cấp, và được trả cao hơn so với chức vụ công tác trong từng khu vực hành chính sự nghiệp, vì đây là loại lao động đặc biệt. Thứ năm: Việc xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương phải đặt trong tổng thể nền kinh tế quốc dân và phải thực hiện đồng bộ với các chính sách khác như: chính sách phát triển kinh tế, chính sách dân số và việc làm, chính sách đào tạo và tuyển dụng lao động, chính sách thuế và các chính sách xã hội như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Trên đây là những vấ đề cơ sở lý luận và bản chất của tiền công. Ngoài bản chất kinh tế, tiền công-tiền lương còn mang bản chất xã hội vì nó gắn liền người lao động với cuộc sống của chính họ. Qua đó cho ta thấy, một cơ chế tiền lương mới thích hợp cần phải tính toán đầy đủ không chỉ mặt kinh tế, mà còn phải tính toán đầy đủ về mặt xã hội của tiền công. * Các khoản phụ cấp lương. Phụ cấp là phần tiền bổ sung mà khi xác định lương cấp bậc, chức vụ, cấp hàm chưa tính hết những yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt bình thường. Căn cứ vào lĩnh vực hoạt động, mức độ phức tạp của công việc, thâm niêm công tác, giá cả thị trường... phụ cấp tiền lương bao gồm các khoản sau: + Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm. + Phụ cấp lương. Phụ cấp lương được áp dụng chung với các đối tượng hưởng lương trong khu vực hành chính sự nghiệp, Đảng, đoàn thể, công nhân viên quốc phòng và công nhân viên chức trong các doanh nghiệp gồm: -Phụ cấp khu vực: Bù đắp một phần lương cho những người hưởng lương làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh, những vùng kinh tế mới. -Phụ cấp trách nhiệm: Bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công việc nghiệp vụ, vừa kiêm lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa xác định trong mức lương. -Phụ cấp làm đem, phụ cấp làm thêm giờ. -Phụ cấp lưu động: bù đắp cho những người làm một số nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi chỗ ở, nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định. -Phụ cấp đắt đỏ. -Phụ cấp độc hai, nguy hiểm. + Các chế độ phụ cấp đặc thù áp dụng trong các lực lượng vũ trang: -Phụ cấp thâm niên. -Phụ cấp phục vụ quốc phòng an ninh. -Chế độ ăn thêm được áp dụng đối với quân binh chủng đặc biệt. -Đối với hạ sỹ quan, chiến sỹ không hưởng lương quy định phụ cấp theo quân hàm. * Tiền thưởng và các hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, ở mỗi ngành nghề đơn vị sản xuất áp dụng những hình thức khác nhau, nhưng có thể tóm lại một số hình thức như sau: + Thưởng của doanh nghiệp (hay của toàn tổng công ty): Hình thức này áp dụng khi lợi nhuận của công ty tăng, lúc đó công ty sẽ quyết định trích một phần để thưởng cho người lao động. Thông thường thưởng của công ty bao gồm: -Trích một phần để thưởng chung. -Phần còn lại thưởng riêng cho những ai đóng góp tốt hơn. + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. Nguồn tiền thưởng và thưởng là phần tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Trên đây là hai hình thức thưởng lớn vào cuối kỳ hoạt động của doanh nghiệp và người lao động, ngoài ra còn một số hình thức thưởng như sau: -Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, vật liệu: nguồn tiền thưởng này lấy từ phần tiết kiệm được khi sản xuất. -Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng. -Thưởng đột xuất: phần tiền thưởng này không nằm trong kế hoạch khen thưởng của doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng một cách linh hoạt trong thực hiện, như thưởng cho phát minh sáng kiến, thưởng khi người lao động hoàn thành công việc một cách xuất sắc... Như vậy, ngoài lương, phụ cấp, thưởng thực chất là một khoản tài chính bổ sung cho lương với các mục đích như thực hiện phúc lợi xã hội, trở cấp xã hội cũng như các khoản khác nhằm nâng cao đời sống và tinh thần của người lao động. Nó có tác dụng kích thích người lao động tích cực nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả sản suất kinh doanh, đồng thời khuyến khích họ học tập, phát huy sáng kiến, nâng cao tay nghề cho chính họ. Đặc biệt, trong cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, tiền công của người lao động còn có một phần điều tiết của Nhà nước khi giá cả thị trường biến động lớn, đồng tiền không phản ánh đúng thực chất sức mua, đồng lương của người lao động bị mất giá. Chẳng hạn như mấy năm vừa qua, khi mức lương cơ bản của người lao động được nhà nước bù đắp một phần (từ 120.000đ/tháng lên 144.000đ /tháng). Sự bù đắp này được tính một phần từ thuế thu nhập của người lao động ở những doanh nghiệp có thu nhập từ 1.000.000đ trở lên. 1.2- Các yếu tố ảnh hưởng và phương pháp xác định quỹ tiền công của doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng quỹ tiền công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xác định và quản lý quỹ tiền lương trên cơ sở lấy thang lương, định mức lao động làm căn cứ tính toán và trả lương cho người lao động. Mức tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nghiệp và thoả thuận giữa chủ doanh nghiệp và người lao động. Nguồn tiền công phải lấy thu nhập của doanh nghiệp, Nhà nước không cấp bù ngân sách cho những doanh nghiệp làm ăn thu lỗ. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền công qua hàm số dưới đây: Y = F (x1, x2, x3, x4, x5). Trong đó: x1: mức độ sinh lợi của doanh nghiệp. (Lượng giá trị gia tăng). x2: Tỷ lệ tham gia đóng góp của doanh nghiệp trong việc tạo ra giá trị gia tăng. x3: Mặt bằng giá cả lao động. x4: Chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước. x5: ý đồ của lãnh đạo quản lý * Tiền công lao động phụ thuộc vào mức độ sinh lợi của doanh nghiệp (Lượng giá trị gia tăng). Con người tiến hành các hoạt động kinh doanh với động cơ kiếm lợi, lợi ích ở đây có thể hiểu gồm vinh quang, giá trị gia tăng, ... thông qua việc cung cấp hàng hóa, dịch vụ cho nhu cầu của thị trường. Tuy nhiên động cơ lợi nhuận là mục tiêu cao nhất của doanh nghiệp, để cung cấp hàng hóa, dịch vụ cho nhu cầu của thị trường, nhu cầu của người tiêu dùng, các nhà sản xuất phải bỏ ra chi phí nhất định. Họ phải thuê đất đai, lao động và tiền vốn trong quá trình sản xuất và kinh doanh hàng hóa dịch vụ, nếu không thể tạo ra lợi nhuận thì không ai sẵn sàng cung cấp hàng hóa, dịch vụ cho nhu cầu tiêu dùng của con người những hàng hóa và dịch vụ mong muốn. Do đó động cơ lợi nhuận là một bộ phận hợp thành quyết định tạo ra sự hoạt động thắng lợi của thị trường sản phẩm. Lợi nhuận của quá trình kinh doanh được hiểu là phần chênh lệch giữa tiêu thụ hàng hóa và dịch vụ và chi phí đã chi ra để đạt được thu nhập đó. Việc tính toán thu nhập và chi phí được tiến hành theo giá cả thị trường. Như vậy, bắt đầu bằng tổng số tiền bán được hàng hóa, dịch vụ, trừ đi toàn bộ chi phí như tiền công, tiền thuê nhà cửa, nguyên vật liệu, nhiên liệu, động lực, tiền lãi, thuế hàng hóa và các chi phí khác, cái còn lại được gọi là lợi nhuận, đây là chỉ tiêu kinh tế tổng hợp, phản ánh toàn bộ kết quả và hiệu quả của quá trình kinh doanh kể từ lúc bắt đầu tìm kiếm nhu cầu của thị trường chuẩn bị sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất, tổ chức bán hàng theo giá cả của thị trường. Nó phản ánh cả về lượng và chất của quá trình kinh doanh. Như chúng ta đã biết, lợi nhuận chịu tác động trực tiếp của các nhân tố: Yếu tố này lại chịu tác động trực tiếp của tất cả các khâu của quá trình kinh doanh, nói cách khác lợi nhuận doanh nghiệp chịu sự tác động tổng hợp của nhiều nhân tố, để đơn giản hóa chúng ta có thể biểu diễn qua đẳng thức sau: Lợi nhuận = giá bán - giá thành. Về giá bán, trong thị trường cạnh tranh lành mạnh, được xác định chủ yếu trên cơ sở cung- cầu về hàng hoá và dịch vụ, nó diễn ra khách quan không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của bất cứ một người nào. Giá thành phụ thuộc chủ yếu vào chi phí bỏ ra trong quá trình sản xuất và năng suất lao động, mặt khác chi phí sản xuất cũng tuân theo quan hệ cung - cầu trên thị trường, chúng ta không thể tác động trực tiếp được. Chính vì vậy, muốn đạt được lợi nhuận cao thì không còn cách nào hơn là nâng cao năng suất lao động. Tăng năng suất lao động không phải chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái kinh tế xã hội, nhưng điều đó không có nghĩa là sự vận động của quy luật tăng năng suất lao động trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội đều giống nhau, điều này là do trình độ của lực lượng sản xuất khác nhau. Ngày nay nhờ có nhiều thành tựu khoa học, kỹ thuật, loài người có cả một hệ thống công cụ lao động hiện đại nên đã đạt tới mức năng suất lao động xã hội rất cao, khả năng này không dừng lại mà đang ngày càng tiến xa hơn. Tuy nhiên, phải đặc biệt chú trọng đến yếu tố con người vì rằng con người là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố đầu vào, quyết định nhất đến năng suất lao động, cần có trình độ quản lý con người trong lao động sản xuất để khai thác được mọi khả năng tiềm tàng của lao động sống. Nếu quan niệm, tái sản xuất lại sức lao động là nằm trong quá trình tái sản xuất liên tục, không ngắt quãng của tái sản xuất sản phẩm và sức lao động thì việc ăn uống, nghỉ ngơi, vui chơi giải trí, học tập để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn v.v... đều phải được tính đến, phải được tổ chức tốt để phục vụ con người và giải pháp quyết định nhất là trả công lao động thỏa đáng. Tất cả những dịch vụ này, sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp, làm tăng năng suất lao động. Một khi năng suất lao động được nâng lên thì nó có ý nghĩa rất lớn đối với bản thân người lao động và xã hội nói chung. - Thứ nhất: Năng suất lao động tăng làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được chi phí về tiền công trong một đơn vị sản phẩm. -Thứ hai: Tăng năng suất lao động cho phép giảm được số người làm việc, do đó cũng tiết kiệm được quỹ tiền công, đồng thời tăng tiền công cho từng công nhân do hoàn thành vượt mức sản lượng. - Thứ ba: Năng suất lao động cao và tăng nhanh sẽ tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, cho phép giải quyết thuận lợi các vấn đề về tích luỹ, tiêu dùng. Chính vì vậy, tiền công - năng suất lao động - lợi nhuận có mối quan hệ mật thiết với nhau, có thể nói việc tăng năng suất lao động làm tăng lợi nhuận và kéo theo tiền công cũng tăng, và bản thân tiền công cũng là một phạm trù của chi phí nên chúng ta không thể sử dụng giải pháp tăng lợi nhuận bằng cách giảm tiền công mà không cách nào tốt hơn là tăng năng suất lao động, có như._. vậy chúng ta mới giải quyết tốt mối quan hệ tăng tiền công đồng thời với tăng lợi nhuận, có thể hình dung sự vận động đó như sau: (Doanh thu-Chi phí lao động vật hóa) tăng, khi lao động sống £ lao động sống trước đó ® lợi nhuận tăng ® tiền công tăng. * Tiền công lao động phụ thuộc vào tỷ lệ đóng góp của DN: Dưới chế độ XHCN, áp dụng nguyên tắc trả lượng ngang nhau cho lao động như nhau trong cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh, điều đó trực tiếp bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, số lượng và chất lượng lao động có liên quan chặt chẽ với nhau và là hai mặt của một thể thống nhất, nhưng cách biểu hiện lại khác nhau. Số lượng lao động thể hiện ở mức thời gian hao phí lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của công nhân. Sự khác nhau giữa lao động phức tạp và lao động giản đơn là ở mặt chất lượng. Muốn quy định tiền công một cách chính xác, trước hết phải tính đổi lao động phức tạp thành lao động giản đơn, nói cách khác lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn, chỉ sau khi biết được chất lượng lao động mới có thể tính được tiền công cho một đơn vị sản phẩm cho một đơn vị thời gian. Ở nước ta, để xác định số lượng và chất lượng lao động người ta định ra các yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Ba yếu tố này liên quan chặt chẽ với nhau và mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với việc xác định chất lượng lao động. Nó là cơ sở quan trọng để vận dụng trả lương cho các loại lao động khác nhau trong mọi thành phần kinh tế, dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp Nhà nước. Tuy nhiên, đây cũng chỉ là những hướng dẫn chung có tính chất định hướng, các doanh nghiệp phải căn cứ vào hiệu quả của sản xuất, số lượng và chất lượng lao động của từng người để trả lương có hiệu quả nhất đối với công nhân. - Thang lương: là bảng xác định quan hệ về tiền công giữa các công nhân có cùng nghề hoặc nhóm giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương có một số các bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc đó. Hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở bậc nào đó được trả lương công nhân bậc I (Lao động thấp nhất trong cùng nghề) bao nhiêu lần. + Bội số của thang lương là hệ số lương của bậc cuối cùng, đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất với hệ số lương của bậc thấp nhất trong một thang lương. + Sự chênh lệch tiền công trong một thang lương được đánh giá bằng hệ số tăng tương đối và hệ số tăng tuyệt đối. + Hệ số tăng tuyệt đối là hiệu số của hệ số lương hai bậc liên tiếp. + Hệ số tăng tương đối là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. + Hệ số tăng tương đối có thể là đều đặn, luỹ tiến hoặc giảm dần tuỳ theo từng loại thang lương, trong thang lương có hệ số tăng tuyệt đối đều đặn, hệ số tăng tương đối về cơ bản luôn bằng nhau, thang lương có hệ tăng tương đối luỹ tiến, hệ số tăng lương tương đối của các bậc sau về cơ bản luôn lớn hơn bậc trước nó, hệ số tăng tương đối luỹ thoái thì hệ số tăng tương đối của các bậc sau về cơ bản luôn nhỏ hơn các bậc ở trước. Để xây dựng một thang lương có tính khoa học, chính xác cần có một quy trình nhất định, cụ thể qua các bước. - Căn cứ vào tính chất, đặc điểm, nội dung lao động của từng nghề để xây dựng chức danh nghề nghiệp của nhóm công nhân, riêng biệt. Từ đó hình thành thang lương cho từng nhóm. - Xác định bội số của thang lương. Căn cứ vào thời gian cần thiết để đạt bậc cao nhất trong thang lương so với bậc thấp nhất trong nhóm nghề, thời gian này gồm: Thời gian học văn hóa, thời gian đào tạo bồi dưỡng v.v... đã được quy đổi thích hợp. - Xác định số bậc của thang lương, dựa vào bội số của thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất, trình độ cơ khí hóa, tự động hóa để xác định số bậc cần thiết trong một thang lương. - Xác định hệ số bậc lương và bội số của thang lương, xác định hệ số khoảng cách của hai bậc liền kề nhau, nếu hệ số khoảng cách đều đặn thì hệ số bậc lên đều, nếu khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng, dù tăng đều, luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc I và bậc cao nhất cũng không thay đổi. Sau đó xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số lương của bậc liền kề đúng trước nó nhân với hệ số khoảng cách. Như vậy, bản thân thang lương đã quy định bậc lương mà người lao động được hưởng, nó phản ánh trình độ, và quá trình tích luỹ chuyên môn của người lao động, đồng thời chỉ rõ mức độ chênh lệch giữa các bậc theo mức độ lành nghề của công nhân. - Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thang lương. Thông thường người ta chỉ quy định mức lương bậc I, còn mức lương các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách nhân với mức lương bậc I với hệ số lương của bậc lương tương ứng. Công thức tính mức lương của bậc nào đó như sau: Si = St x Ki Trong đó: Si : Mức lương phải tìm St : Mức lương bậc I Ki : Hệ số của bậc phải tìm. Mức lương bậc I được xác định căn cứ vào mức độ phức tạp kỹ thuật và điều kiện lao động có gắn vơí tiêu hao năng lượng (thần kinh, cơ bắp) và phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Tuỳ theo kết quả của sản xuất kinh doanh, từng doanh nghiệp có thể quy định mức lương bậc I cao hơn mức lương Nhà nước ban hành. - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và văn bản quy định về mức lương phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết những gì về mặt kỹ thuật và phải làm được những gì về mặt thực hành. Như vậy, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc, nói cách khác: giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Xác định công việc có ý nghĩa to lớn trong tổ chức tiền công: - Quy định được mức lương theo trình độ công việc. - Tạo điều kiện cho việc trả lương theo chất lượng công việc. Để đánh giá tính thống nhất chất lượng lao động, làm cơ sở để trả lương đối với công nhân cùng nghề hoặc khác nghề làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân, người ta thường áp dụng 2 loại tiêu chuẩn cấp bậc công việc sau đây: - Tiêu chuẩn cấp bậc thống nhất của nghề chung tức là nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất. Những nghề này thường bao gồm công nhân của các phân xưởng cơ khí, sửa chữa, các phân xưởng động cơ, công nhân phục vụ và sửa chữa các thiết bị vận chuyển. - Tiêu chuẩn cấp bậc công việc theo ngành, dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có ở một số ngành đặc biệt, một số ngành sản xuất nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất. Nhưng tiêu chuẩn thống nhất cho các nghề chung áp dụng tất cả trong nền kinh tế quốc dân. Ở nước ta, điều kiện vật chất, kỹ thuật của sản xuất thường xuyên thay đổi, trình độ văn hóa-kỹ thuật của công nhân không ngừng nâng cao. Vì vậy, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cũng được sửa đổi cho phù hợp. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật hiện nay đều do Nhà nước giao cho các bộ quy định thống nhất trong phạm vi toàn quốc. Xác định cấp bậc cho công việc và cấp bậc công nhân là hai nội dung cơ bản của việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. - Xác định cấp bậc công việc: Trình tự xác định cấp bậc công việc như sau: + Chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố: Tính chất phức tạp của công việc là do có sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác định mức độ phức tạp của công việc, thông thường người ta phân loại các chức năng như sau: Chức năng tính toán: Thực hiện các quá trình tính toán mà người lao động phải hoàn thành trước khi tiến hành quá trình lao động và trong thời gian lao động. Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc: gồm chọn dụng cụ, điều chỉnh thiết bị, sắp xếp chi tiết v.v... chức năng này bao gồm cả tìm hiểu kỹ thuật và các bản vẽ. Chức năng thực hiện quá trình lao động: Gồm những hoạt động của công nhân, nhằm đảm bảo yêu cầu của quá trình công nghệ, làm thay đổi thuộc tính hình thái hay trạng thái của đối tượng lao động. Chức năng phục vụ thiết bị: Phục vụ các loại thiết bị đơn giản và phức tạp khác nhau, để cho quá trình sản xuất tiến hành liên tục. Khi quy định cấp bậc công việc phải căn cứ vào tính chất phức tạp của công việc, thể hiện qua các chức năng, đồng thời cũng phải xuất phát từ điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ thể, cũng có thể có những công việc không cần đầy đủ các chức năng nói trên. Để đánh giá đầy đủ mức độ phức tạp của công việc, người ta còn phải tính toán đến yếu tố tinh thần trách nhiệm trong công việc. Do đó, khi thực hiện những công việc quan trọng, có trình độ chính xác cao, có liên quan đến tính mạng của người khác, đòi hỏi người công nhân ngoài trình độ lành nghề nhất còn phải có tinh thần trách nhiệm cao, đối với loại công việc này để đảm bảo an toàn lao động, ngoài trình độ lành nghề, người lao động cần đặc biệt chú ý đến tinh thần trách nhiệm nhằm đảm bảo yêu cầu công việc và trách nhiệm tổn thất về tài sản. + Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Thông thường khi đánh giá mức độ phức tạp của công việc theo từng chức năng người ta dùng phương pháp cho điểm, điểm là một đơn vị quy ước, số điểm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng, người ta chia làm 3-4 mức độ phức tạp khác nhau, ứng với mỗi mức độ phức tạp nào đó, người ta cho điểm từ tối thiểu đến tối đa. + Quy tổng số điểm của các mức độ phức tạp và tinh thần trách nhiệm thành tổng số điểm. + Chuyển từ điểm sang bậc: Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc, các cấp bậc được xếp theo thứ tự tăng dần, các công việc phức tạp, đòi hỏi có tinh thần trách nhiệm cao hơn được xếp bậc cao hơn. Thông thường thang lương được chia bao nhiêu bậc thì công việc cũng được chia thành bấy nhiêu bậc. Quan hệ giữa bậc đầu và bậc cuối, cũng như giữa các bậc, cần có sự phù hợp với hệ số lương. Đó là mối quan hệ giữa việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và thang lương. - Xác định cấp bậc công nhân. Thực chất, đây là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của người lao động, đó là toàn bộ kiến thức và kỹ năng của người lao động bắt buộc phải có để hoàn thành công việc với mức độ phức tạp nhất định. Mỗi công nhân đều có một cấp bậc thợ phù hợp với trình độ lành nghề của mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có một kết cấu thống nhất, gồm hai phần: + Phần yêu cầu chung: Gồm các hiểu biết về kỷ luật, an toàn lao động, phương pháp làm việc, nội dung của doanh nghiệp. + Phần diễn giải trình độ lành nghề của công nhân: người ta liệt kê những yêu cầu về kiến thức cần có của công nhân bậc nào đó về máy móc thiết bị đang sử dụng. Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, doanh nghiệp bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, sau đó tổ chức thi nâng bậc cho công nhân theo yêu cầu chung và theo diễn giải trình độ lành nghề. * Tiền công phụ thuộc vào mặt bằng giá cả lao động: Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương trả cho người lao động theo quan hệ cung cầu sức lao động, những người làm việc thường phụ thuộc vào bản chất của công việc và tiền lương theo công việc đó. Mức cung của lao động cũng như mức cung của lượng hàng hóa khác và dịch vụ thông thường sẽ tăng khi giá cả của nó tăng, xem hình dưới đây: Cung lao động B Mức lương A (đ/giờ) V2 Lượng lao động V1 0 Q1 Q2 (Giờ trong tuần) Hình vẽ Cung lao động Ở mức lương V1 lương cung lao động là Q1, tại mức lương V2 công nhân sẽ muốn làm việc nhiều giờ mỗi tuần hơn, nghĩa là cung cấp một lượng lao động nhiều hơn (Q2), chúng ta thấy lượng lao động được cung cấp là số giờ mà mọi người sẵn sàng làm việc và sẽ tăng lên khi mức lương tăng lên, mặt khác cung về lao động lại chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác như thoả mãn sức khoẻ, các áp lực về kinh tế, và phạm vi thời gian ảnh hưởng đến lượng lao động cung ứng với các mức lương khác nhau. Chúng ta không làm việc toàn bộ thời gian, thay vào đó con người sử dụng một lượng thời gian nhất định để nghỉ ngơi, một mặt nghỉ ngơi để hồi phục sức khoẻ, mặt khác con người cần hưởng thụ để thoả mãn nhu cầu của mình, lao động cũng giống như các hoạt động khác đều bao gồm cả chi phí cơ hội, chi phí cơ hội của lao động là tổng số thời gian nghỉ ngơi bị loại trừ trong quá trình hoạt động. Lao động cũng có lợi ích cận biên, lợi ích cận biên của lao động (sự thay đổi trong tổng số lợi ích thu được từ số giờ lao động khác), được đánh giá bằng sự có ích của các sản phẩm và dịch vụ, những thứ có thể mua được bằng tiền công của số giờ làm việc tăng thêm, nếu ta yêu thích lao động thì lợi ích cận biên của lao động cũng tăng thêm, khi lao động là nguồn thu nhập duy nhất thì lợi ích cận biên của lao động có thể rất cao, đồng thời lợi ích cận biên của lao động cũng thay đổi theo qui luật lợi ích cận biên giảm dần. Khi người ta có số giờ nghỉ ngơi ít, có nghĩa là lợi ích cận biên của nghỉ ngơi sẽ cao. Hiệu quả làm việc tối ưu xuất hiện khi giá trị lợi ích cận biên của lao động và nghỉ ngơi ngang nhau. Tiền công là giá cả của lao động, mỗi mức tiền công tăng thêm đều làm tăng lợi ích cận biên của lao động, khi tiền lương tăng lên khối lượng lao động cung ứng cũng có xu hướng tăng thêm. Đường cung ứng về lao động cũng giống như đường cung khác, khi giá cả tăng lên thì khối lượng cung ứng cũng tăng lên. Nhưng nó không giống đường cung khác ở chỗ nó vòng lên ở phía sau, xem hình vẽ sau: Giá 0 Sản lượng Đường cầu của một hãng cạnh tranh Giá 0 Sản lượng Đường cầu của thị trường: Khi tăng lên của mức lương làm cho số giờ làm việc tăng thêm có giá trị cao, các mức tiền lương cao hơn thể hiện có nhiều sản phẩm dịch vụ hơn và nó khuyến khích người lao động thay thế lao động bằng nghỉ ngơi. Cung về lao động trên toàn bộ thị trường do cung ứng về lao động của hàng chục triệu lao động do vâỵ ở bất cứ thời điểm nào thì đường cung về lao động cũng gần như có khả năng dốc nghiêng về phía trên. Cung về lao động trên thị trường là tổng số lượng lao động mà người công nhân hưởng thụ và có khả năng cung ứng với các mức tiền lương khác nhau trong một giai đoạn thời gian nhất định. Để đánh giá độ nhạy của cung ứng về lao động và tiền lương người ta dùng hệ số co giãn. Số phần trăm thay đổi về số. Số co giãn của cung về lao động Lương lao động cung ứng = -------------------------------------------- Số phần trăm thay đổi về mức lương Các yếu tố tạo ra sự co giãn của cung cầu về lao động này bao gồm sự ưa thích của cá nhân về nghỉ ngơi và lao động, các khoản thu nhập khác, sức khoẻ, triển vọng được hưởng gia tài, các luật thuế và giá cả hàng tiêu dùng. Ngoài các yếu tố đã phân tích việc cung ứng về lao động còn chịu tác động của các động lực phi tiền tệ do sự ham thích công việc, các chính sách, luật lệ v.v... Nhu cầu về lao động: Như ta đã biết động cơ chủ yếu trong kinh doanh là tối đa hóa lợi nhuận, các doanh nghiệp hướng tới một sản lượng sao cho doanh thu cận biên bằng chi phí cận biên. Số lượng cần thiết các yếu tố sản xuất bao gồm cả lao động do một doanh nghiệp mua vào, phụ thuộc vào sản lượng hàng hóa, dịch vụ theo nghiên cứu và dự báo của doanh nghiệp, nếu người tiêu dùng thực sự mong muốn tăng thêm hàng hóa dịch vụ nào đó thì sẽ khuyến khích chủ doanh nghiệp tiếp nhận thêm lao động để tăng thêm mặt hàng này trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, chính vì vậy, người ta coi nhu cầu về lao động là một nhu cầu dẫn xuất. Mặt khác số lượng người được tiếp nhận vào làm việc không hoàn toàn do nhu cầu về hàng hóa và dịch vụ nào đó quyết định, số lượng người lao động phụ thuộc vào mức lương mà doanh nghiệp trả cho họ, điều đó có nghĩa là số lượng lao động cần đến phụ thuộc vào mức lương hay giá cả của sức lao động, cho nên nhu cầu về lao động cũng như các nhu cầu các hàng hóa khác tỷ lệ nghịch với giá cả (tiền công). B Mức lương(đ/giờ) Cầu lao động A V2 V1 0 L1 L2 Lượng lao động (giờ/năm) Hình nhu cầu về lao động Ở mức lượng V1 chỉ cần lao động Q1, nếu mức lương giảm xuống V2 thì số lượng nhu cầu về lao động sẽ lớn hơn Q2. Đường cầu về lao động tuân theo qui luật cầu. Đường cầu về lao động dịch xuống dưới và sang phải, nhưng nó không cho biết số lượng lao động sẽ nhận vào là bao nhiêu và người ta trả mức lương nào cho người lao động. Chủ doanh nghiệp sẽ tiếp nhận thêm lao động khi mà người lao động đóng góp vào phần giá trị sản phẩm nhiều hơn giá trị mà người lao động đó lấy đi, có nghĩa là nhận thêm lao động thì tạo thêm lợi nhuận cho doanh nghiệp, mỗi doanh số bán ra, mỗi chi phí bỏ ra đều có ảnh hưởng nhất định đến tổng lợi nhuận. Người ta có thể đo được số sản lượng mà người lao động tạo ra, phần sản lượng tăng thêm khi sử dụng thêm một đơn vị lao động, người ta gọi là sản phẩm hiện vật cận biên. Thay đổi về tổng sản lượng Sản phẩm hiện vật cận biên =------------------------------------ Thay đổi về số lượng lao động Nếu lấy sản phẩm hiện vật cận biên nhân với giá hàng những hàng hoá có thêm đó có thể bán được, người ta có được phần doanh thu dôi ra do thuế thêm một đơn vị lao động, đây chính là sản phẩm doanh thu cận biên (là giá trị tính bằng tiền phần đóng góp của một công nhân vào giá trị sản lượng). Thay đổi về tổng thu nhập Sản phẩm doanh thu cận biên = ------------------------------------ Thay đổi về số lượng lao động Từ doanh thu dôi ra người ta trừ đi chi phí phải trả thêm tiền công thấy mức tăng lợi nhuận khi thuê thêm một công nhân. Doanh nghiệp tiếp tục thuê thêm công nhân cho đến khi sản phẩm giá trị cận biên của người lao động tạo ra giời hạn trên cho sự trả lương hợp lý doanh nghiệp, người lao động được trả công bao nhiêu tuỳ thuộc vào phần đóng góp của người lao động vào sản phẩm doanh thu cận biên. * Tiền công= sản phẩm doanh thu cận biên của lao động. Trong ngắn hạn, doanh nghiệp có những yêu tố sản xuất cố định và có thể có kỹ thuật sản xuất cố định, doanh nghiệp có thể thay đổi mức sản lượng trong ngắn hạn bằng cách thay đổi biến đổi của nó là lao động. Nhưng lao động cũng tuân theo qui luật lợi tức giảm dần khi các yêu tố sản xuất khác cố định. Doanh thu cận biên sẽ giảm xuống khi sử dụng nhiều lao động hơn. Đây là cơ sở để xác định giới hạn dưới của tiền lương. Qui luật lãi suất giảm dần: sản phẩm cận biên của một yếu tố biến đổi giảm xuống khi có thêm yếu tố này được tiếp nhận với một số lượng đầu vào khác cố định. Khi sản phẩm hiện vật cận biên giảm xuóng thì sản phẩm doanh thu cận biên cũng giảm, xu hướng sản phẩm doanh thu cận biên giảm sẽ kìm hãm việc thuê công nhân của doanh nghiệp. Người chủ kinh doanh tiếp tục thuê công nhân khi sản phẩm doanh thu cận biên của người công nhân giảm ngang mức tiền công thị trường thì số lượng công nhân được thuê là vừa đủ. Xem bảng dưới đây: Sản phẩm 11 A B doanh thu 10 cận biên 9 8 7 MRP = cầu 6 5 4 C Mức lương 3 D 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Hình vẽ: Đường sản phẩm doanh thu cận biên (MRP) là đường nhu cầu về lao động Đường cầu về lao động là những nhu cầu dẫn xuất, việc dịch chuyển đường cầu về sản lượng đối với ngành đó sẽ dịch chuyển đường cầu dẫn xuất về yêú tố sản xuất theo cùng một hướng. Doanh nghiệp tối đa hoá lợi nhuận bằng cách nâng sản lượng tới điểm mà tại đó doanh thu cận biên bằng chi phí cận biên, điều này phù hợp với việc doanh nghiệp sẽ nâng mức thuê lao động tới điểm mà tại đó chi phí cận biên của lao động là sản phẩm doanh thu cận biên của nó. Nếu doanh nghiệp chấp nhận giá trị trên thị trường sản phẩm thì sản phẩm doanh thu cận biên của lao động là sản phẩm giá trị cận biên của nó, tức là giá đầu ra nhân với sản phẩm hiện vật cận biên của nó, nếu doanh nghiệp chấp nhận giá trên thị trường cung ứng lao động là mức tiền công, doanh nghiệp cạn tranh hoàn hảo cân bằng tiền công thực tế với sản phẩm hiện vật cận biên của lao động. Chính từ lý do đó sự thay đổi về mức lương cũng ảnh hưởng đến số lượng công nhân được thuê. Mức lương 11 (1000đ) 10 9 8 7 MRP = cầu 6 5 4 C Mức lương cũ 3 D 2 Mức lương mới 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Hình vẽ: Mức tiền lương thấp hơn làm tăng lượng cầu lao động. Mặt khác nếu như giá sản phẩm tăng quĩ vốn tăng hoặc nếu tiến bộ khoa học kỹ thuật làm cho năng suất lao động cao hơn cũng sẽ làm dịch chuyển đường cầu lên trên. Mức lương 11 D2 (1000đ) 10 D1 9 8 7 Đường cầu mới 6 Đường cầu 5 ban đầu 4 C Mức lương ban đầu 3 E 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Hình vẽ: Sự dịch chuyển của nhu cầu lao động Cung lao động Dư thừa thị trường Mức lương tối thiểu. Mức lương cân bằng Cầu lao động Mức lương (đ/giờ) 0 q1 q2 Lượng lao động (giờ/năm) Hình vẽ: Tiền công tối thiểu. Trong thực tế việc giảm tiền lương rất khó thực hiện vì tất cả các nước đều qui định tiền công tôí thiểu do sự đấu tranh của công nhân. Việc nâng tiền công lên bị các qui luật về tối đa hoá lợi nhuận gây trở ngại. Mức tiền công cao hơn sẽ có xu hướng làm giảm nhu cầu về lao động. Cho ta thấy khi tiền công tối thiểu vượt quá tiền công cân bằng thì sự dư thừa về lao động sẽ sinh ra, có một công nhân đạt được tiền công cao hơn nhưng sẽ có một người khác bị thất nghiệp. Lý thuyết cầu về lao động cho ta thấy lao động được đánh giá trong quan hệ với sản phẩm doanh thu cận biên của lao động. Người lao động tạo năng suất lao động và hiệu quả sản xuất cao cho doanh nghiệp thì sẽ nhận được tiền lương cao, ngược lại sẽ trả các mức lương thấp hơn. Các chênh lệch về doanh thu cận biên là giải thích về sản phẩm doanh thu cận biên, tuy nhiên trong thực tế khó có thể đo lường được sản phẩm doanh thu cận biên, do vậy các mức lương thường được tính theo thói quen kinh nghiệm, bằng chế độ chính sách nào đó. * Tiền lương phụ thuộc vào chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước. Kinh tế thị trường mở ra cho chúng ta một thời kỳ mới, đây là định hướng đúng đắn để chúng ta từng bước hội nhập với các nước trên thế giới và trong khu vực. Tuy nhiên, kinh tế thị trường cũng có mặt trái của nó, một trong những khía cạnh đó là sự phân hoá giầu nghèo. Chính vì vậy phân phối lại thu nhập là hết sức cần thiết để định hướng lại nền kinh tế phục vụ cho những mục tiêu chung của đất nước. Nhà nước phân phối lại thu nhập thông qua các chính sách thuế. Điều chỉnh thu nhập các cá nhân trong từng doanh nghiệp, điều chỉnh thu nhập giữa các doanh nghiệp trong cùng một vùng một lĩnh vực, phân phối lại thu nhập giữa các ngành, các vùng trong toàn bộ nền kinh tế. Hệ thống thuế hiện đại bao gồm thuế thu nhập luỹ tiến với thu nhập cá nhân và lợi tức của doanh nghiệp, khi thu nhập tăng số thu về thuế tăng và ngược lại, khi thu nhập giảm thuế lập tức giảm ngay, vì vậy hệ thống thuế có vai trò như một bộ máy tự ổn định thu nhập nhanh và mạnh. Bên cạnh hệ thống thuế là hệ thống bảo hiểm bao gồm BHXH; trợ cấp thất nghiệp... khi mất việc hoặc gặp khó khăn người lao động nhận được trợ cấp, khi có việc thì họ cắt tiền trợ cấp, hệ thống bảo hiểm cũng góp phần vào cân đối lại thu nhập. Hệ thống thuế của Nhà nước gồm cả thuế gián thu và thuế trực thu. Hệ thống thuế gián thu đã gián tiếp đánh vào thu nhập của từng cá nhân. Ví dụ thuế doanh thu, thuế giá trị gia tăng, thuế tiêu thụ đặc biệt. Mặc dù chưa có qui định cụ thể về thuế trực thu nhưng việc định ra các khoản phải trích từ lương như BHXH, BHYT; Kinh phí công đoàn là qui định bắt buộc đối với các doanh nghiệp và mỗi cá nhân trong xã hội. Đó cũng thể hiện một cách rõ nét việc phân phối lại thu nhập theo hướng ưu tiên trong lĩnh vưc phúc lợi xã hội. Nhà nước sử dụng chính sách thuế như một công cụ bắt buộc để phân phối lại thu nhập vừa phải, vừa khuyến khích người lao động năng động sáng tạo, tích cực lao động mặt khác khắc phục những tiêu cực xã hội của từng lớp người lao động có thu nhập thấp. Đây là yếu tố quan trọng ổn định an ninh xã hội tạo ra môi trường xã hội lành mạnh từng bước tiến tới công bằng xã hội. Phân phối theo lao động là phương hướng chủ yếu căn cứ để trả công lao động, nói như thế không có nghĩa là từ bỏ hoàn toàn các vấn đề xã hội, bản thân kinh tế cũng phải gắn với các lĩnh vực khác. Kinh tế-chính trị, Kinh tế-xã hội có như thế mới tạo được sự hài hoà đồng bộ thực hiện "Dân giàu nước mạnh xã hội công bằng văn minh". Trong một vùng một địa phương cũng có sự chênh lệch về thu nhập. Ví dụ: Khu vực Hà Nội năm 1997 lương bình quân tháng: -Công ty may 10: 1.000.000 đ/tháng. -C.ty dệt Hà Nội: 600.000 đ/tháng. -C.ty dệt 8/3: 300.000 đ/tháng. -C.ty dệt Minh Khai: 250.000 đ/tháng. -C.ty may Thăng Long: 625.000 đ/tháng. Có thể thấy doanh nghiệp có thu nhập cao ấp bốn lần thu nhập của cá nhân ở doanh nghiệp có thu nhập thấp, mặc dù tay nghề trình độ của người lao động chưa chắc đã trội hơn. Cũng vì vậy Nhà nước qui định "khi quyết toán quĩ tiền lương thực hiện theo đơn giá được giao, nếu tiền lương thực hiện bình quân của người lao động trong doanh nghiệp cao hơn hai lần mức bình quân chung do Bộ lao động thương binh xã hội thông báo thì doanh nhgiệp chỉ được quyết toán tổng quĩ tiền lương thực hiện ứng với mức lương bình quân của lao động trong doanh nghiệp bằng hai lần mức lương bình quân được thông báo". Đây là quy định mang tính nhân đạo cao tuy nhiên sự chênh lệch này hẹp và không phản ánh được thưcj tế, chính như vậy cũng phát sinh nhiêu tiêu cực và không khuyến khích được doanh nghiệp tích cực hoạt động tăng năng suất lao động. Theo qui định về việc tính quỹ lương theo phương pháp dựa vào đơn giá tiền lương. Công thức: å Vkh = (L db x Tlmindn x (Hcb + Hpc) + Vvc)x 12 tháng. å Vkh: Quĩ lương năm kế hoạch. L bd: Lao động định biên. Tlmindn: mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn năm kế hoạch trong khung qui định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân. Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: Quĩ tiền lương của bộ máy lao động gián tiếp. Để có một đơn giá tiền lương thì căn cứ chủ yếu là lương tối thiểu (144.000 đ/tháng). Doanh nghiệp có thể điều chỉnh lương tối thiểu bằng hệ số điều chỉnh chung. Nó được quyết định không quá 1,5 lần so với mức lương tói thiểu, tối đa là 144.000 + 216.000 = 360.000 đ/tháng. Việc điều chỉnh lương tối thiểu không những ảnh hưởng đến thu nhập tương đối của các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động trong cùng một doanh nghiệp, tiền lương tối thiểu càng cao thì người có hệ số lương cao hơn có tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn và chênh lệch giữa các mức lương càng lớn. Hiện nay Nhà nước qui định trong doanh nghiệp lương của giám đốc không được cao hơn qua 6 tháng lương. Những qui định đó tạo ra sự chênh lệch thu nhập bình quân của mỗi ca nhân ở mức chấp nhận được. Và Nhà nước phấn đấu phân phối lại thu nhập tuỳ vào điều kiện kinh tế của đất nước trong từng thời kỳ nhất định nhằm hướng xã hội chủ nghĩa góp phần ổn định an ninh xã hội. *Tiền lương phụ thuộc vào ý đt4rvbồ của lãnh đạo doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết tiền lương không chỉ là một phạm trù của chi phí phạm trù trao đổi và nó còn là một phạm trù của phân phối và phân phối lại. Trong từng doanh nghiệp nó là đòn bẩy kinh tế quan trọng, là động lực quan trọng nhất đẻ khuyến khích người lao động tích cực làm việc khơi dậy khả năng tiềm tàng trong mỗi con người, Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải sử dụng công cụ này một cáhc hữu hiệu. Tuy vậy tiền lương cũng có tính hai mặt nếu sử dụng không đúng thì không những không phát huy được tác dụng mà còn là lực cản lứon đối với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Do đó tổ chức tiền lương cần tuân thủ nguyên tắc. - Tiền lương ngang nhau cho những công việc ngang nhau. - Giữa các cấp bậc cần có sự phân biệt rõ. - Nâng lương nâng bậc đảm bảo trung thực công bằng. - Làm công việc gì trả luơng cho công việc đó. Thực tế cho thấy ở những doanh nghiệp trả lương đúng đủ công bằng thì ở đó khuyến khích được người lao động, năng suất lao động nhanh. Nếu tăng 50% lương suy ra năng suất lao động tăng 70% (theo thống kê của Vụ tổ chức Bộ Công nghiẹep). Việc xác định tiền lương trong từng doanh nghiệp cũng không nên cứng nhắc mà phải căn cứ vào tình hình nhiệm vụ trong từng thời kỳ, giai đoạn mà có chế độ tiền lương khác nhau. Ví dụ: Nếu doanh nghiệp đang ở giai đoạn xây dựng thì nên có chính sách trả lương thích hợp để tích luỹ. Nếu doanh nghiệp đang ở giai đoạn phát triển thì có thể định ra chính sách tiền lương cao để khuyến khích người lao động. Trong từng doanh nghiệp cũng cần có chính sách khuyến khích đối với các bộ phận các khâu quan trọng có tính quyết định với sản xuất tuy nhiên phải đặt trong giới hạn chung của toàn doanh nghiệp và đảm bảo công bằng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp theo sự phân công lao động cũng được chia thành lao động trực tiếp và gián tiếp, tỉ lệ các bộ phận này có sự khác nhau tuỳ ở từng nước và ngay trong một nước cũng có sự khác nhau giữa hai khu vực lao động trực tiếp-lao động gián tiếp phải hợp lý tuỳ theo tình hình cụ thể. Xem bảng: Địa phương Lương sản phẩm % Lương thời gian (%) Hà Nội 80.6 19.4 Hải Phòng 71 29 Thái Bình 79.1 20.9 Hòn Gai 88 12 Nam Định 81 19 (Niên giám Tổng cục Thống kê năm 1996) Tên nước Số người làm lương sản phẩm(%) Số người làm lương thời gian (%) Hunggari 59,4 40,6 Thuỵ Sĩ 58 42 Na Uy 57 43 Anh 38 62 Đức 37 63 (Niên giám Tổng cục Thống kê năm 1996) Như vậy ở một nước càng phát triển thì người lao động gián tiếp tăng vì sản xuất chủ yếu đã đạt được trình độ hiện đại hóa và tự động hóa. Thực tế nước ta hiện nay chủ yếu là lao động trực tiếp (80%). Bộ phận gián tiếp hoạt động thiếu hiệu quả, thêm nữa tâm lý chung của xã hội là tìm chỗ an nhàn, chính vì thế cần có sự cân đối giữa hai khu vực để qua đó có sự hoạch định quĩ lương hợp lý giữa hai khu vực đảm bảo cho hệ thống hoạt động nhịp nhàng hiệu quả thống nhất, hợp tác lao động chặt chẽ. Thực tế trên thế giới cũng như một số doanh nghiệp liên doanh ở Việt Nam việc chống đối của người lao động với lãnh đạo thì 70% nguyên do chế độ tiền lương bất hợp lý không công bằng (thống kê của Bộ Lao động 1996), trong khi đó tổ chức công đoàn chưa có vai trò với đúng nghĩa của nó. Về lâu dài nếu chúng ta không sử dụng tiền công la._.928, chiếm 3,3%. 3.1.4 - Hoạch định quĩ tiền công lao động hiện nay tại công ty xăng dầu khu vực III. Tiền lương là khoản thu nhập chính đáng ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động, đồng thời là chi phí cơ bản chiếm tỉ trọng lớn trong tổng chi phí của công ty. Vì vậy, đề tạo điều kiện tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh cần phải tổ chức lao động khoa học, phân bổ tiền lương giữa các bộ phận một cách hợp lý sẽ tạo ra sự phân phối kết hợp nhịp nhàng ăn khớp giữa các bộ phận cá nhân trong công ty từ đó sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực của công ty. Khi nghiên cứu hoạch định quĩ tiền lương lao động tại công ty xăng dầu khu vực III chúng ta nghiên cứu những vấn đề cơ bản sau đây: 1. Định biên lao động và phân bổ lao động vào các dây chuyền sản xuất. 2. Hệ số lương cấp bậc bình quân và phụ cấp lương theo NĐ26/CP. 3. Mức tiền lương tối thiểu. 4. Tổng quĩ tiền công lao động. Trong đó: -Quĩ tiền công chính -Quĩ tiền công phụ cấp -Quĩ tiền công bổ sung. 5. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh liên quan tới việc hoạch định quĩ tiền công. 6. Phương pháp xác định chi phí tiền lương. 7. Phương thức phân phối tiền công lao động. 3.1.4.1- Định biên lao động và phân bổ lao động vào các dây chuyền sản xuất. Để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ SXKD được giao, đảm bảo các yêu cầu quản lý quản lý SXKD, bảo đảm an ninh, an toàn PCCC, an toàn vệ sinh lao động, vệ sinh môi trường. Thực hiện các qui định của Bộ luật lao động đối với người lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, điều kiện thực tế của ngành xăng dầu và công ty xăng dầu khu vực III. Mặt khác để hoàn thiện việc quản lý tiền công lao động trong công ty đòi hỏi phải có những phương án định biên lao động phù hợp, không ngừng nâng cao chất lượng cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và tăng cường hiệu lực của bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa của ngành và tăng cường khả năng đảm nhận công việc của bộ phận lao động phục vụ. Sau đây là phương án định biên lao động năm 1998 của Công ty Xăng dầu khu vực III. Biểu số: Định biên lao động Công ty Xăng dầu khu vực III -năm 1998 Lao động hiện tại Lao động đình biên Ghi Tổng Trong đó chú TT Đơn vị T.số HĐ vụ việc số LĐ quản lý (Lq1) LĐ trực tiếp Lyc Lpv Lbx Tổng số 701 59 699 164 484 23 28 A Công ty 626 43 613 131 435 21 26 I VP C.Ty 97 5 93 72 21 * Lãnh đạo CTy 3 4 4 * Các phòng Cty 74 68 68 1 Phòng tổ chức 8 8 8 2 Phòng H.chính 12 9 9 3 Phòng kế toán 13 14 14 4 Phòng Kdoanh 13 12 12 Sau khi đã xây dựng được định biên lao động cho toàn công ty. Căn cứ vào các qui trình sản xuất chính cơ bản công ty tiến hành phân bổ lao động vào các qui trình đó với những điều kiện cơ bản: - Phản ánh đúng thực trạng sản xuất kinh doanh. -Tiền lương phải phù hợp với năng suất chất lượng công việc. Số liệu lao động trên là cơ sở quan trọng trong việc phân bổ nguồn quĩ tiền lương và xác định chi phí tiền lương cho công ty. 3.1.4.2- Mức tiền lương tối thiểu: Trước khi đi vào xác định quĩ tiền công chúng ta phải xác định chuẩn mức tiền lương tối thiểu đây là một chính sách lớn trong chính sách tiền lương của Nhà nước. Đối với các doanh nghiệp đây là một vấn đề quan trọng quyết định nguồn tiền công phân phối cho cán bộ công nhân viên. - Hệ số điều chỉnh (K1) theo vùng được thực hiện tại Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10-4-1997 của Bộ Lao động-Thương binh và xã hội. -Hệ số điều chỉnh (K2) được qui định cụ thể tại Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10-4-97 của Bộ Lao động-Thương binh và xã hội. -Mức lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương: + Mức tối thiểu thấp nhất (L thấp nhất): L thấp nhất = L min + Mức lương tối thiểu cao nhất (L cao nhất): L cao nhất = L min x (1 + K1 + K2). Trong đó: + Lmin: Mức lương tối thiểu Nhà nước qui định. + K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng được tính bình quân gia quyền theo số lao động định biên. + K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành của hoạt động sản xuất kinh doanh tương ứng. Trong khoảng mức lương tối thiểu thấp nhất và cao nhất của các đơn vị được lựa chọn mức tiền lương tối thiểu hợp lý để tính toán đơn giá tiền lương các hoạt động SXKD trên nguyên tắc đảm bảo các hoạt động kinh doanh lấy thu bù chi và có lợi nhuận hợp lý. Mức tiền lương tối thiểu hợp lý do đơn vị xác định là mức tiền lương tối thiểu để tính toán quĩ tiền lương chính, các loại phụ cấp và quĩ tiền lương bổ sung. Theo qui định của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam thì tiền lương tối thiểu còn được tính theo hệ số năng suất cho các qui trình sản xuất có những năng suất khác nhau. Tại Công ty Xăng dầu khu vực III sau khi tính toán thì hệ số W đều là 1,0. 3.1.4.3- Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân và phụ cấp. Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân được xác định trên cơ sở số lao động thực tế tại đơn vị voứi mức lương tương ứng của từng người được sắp xếp theo qui định của Nghị định 26CP. Hệ số phụ cấp lương bình quân được xác định căn cứ vào thực tế các đối tượng được hưởng phụ cấp theo qui định hiện hành. Đây là yếu tố quan trọng cùng với việc xác định định biên lao động và mức tiền lương tối thiểu để hình thành tổng quĩ tiền công cơ bản trước khi có chi phí tiền lương. Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh công ty đã phân lao động ra các chức danh cần thiết, áp dụng và nghiên cứu các chế độ chính sách đề ra hệ số lương cấp bậc bình quân phù hợp cho việc xác định quĩ tiền lương và phân phối cho các chức danh và các loại hình sản xuất. hệ số lương cấp bậcbq hệ số lương cấp bậc công việc. * Các loại phụ cấp được tính cho số lao động thực tế có mặt được hưởng các loại phụ cấp tương ứng để qui đổi về hệ số phụ cấp bình quân theo lao động định biên. * Các loại phụ cấp được qui đổi về tổng hệ số nhân với mức tiền lương tối thiểu của từng hoạt động kinh doanh để xác định quĩ tiền phụ cấp cả năm của từng hoạt động sản xuất kinh doanh. Các loại phụ cấp được áp dụng: * Phụ cấp khu vực: được tính theo mức tại Thông tư 15/LĐTBXH ngày 02-6-1993 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội. * Phụ cấp độc hại: được tính toán theo mức qui định tại văn bản số 280/XD-TC ngày 24-3-1994 của Tổng công ty. * Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm: thực hiện theo Thông tư số 12/LĐTBXH-TT, ngày 02-6-1993 của Liên Bộ Lao động Thương binh xã hội- Tài chính và Thông tư số 17/LĐTBXH-TT ngày 02-6-1993 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội và các qui định của Tổng công ty. * Phụ cấp làm đêm: thực hiện theo Thông tư số 18/LĐTBXH-TT ngày 02-6-1993 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. * Phụ cấp lưu động: vận dụng Thông tư số 19/LĐTBXH-TT ngày 02-6-1993 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội để áp dụng cho các đối tượng đặc thù sau: -Vận tải biển, vận tải xăng dầu đi Lào: 0,4% -Vận tải sông, vận tải xăng dầu còn lại, xây đắp thi công lưu động: 0,2. * Phụ cấp thu hút: vận dụng Thông tư số 16/LĐTBXH-TT ngày 02-6-1993 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội phù hợp và cân đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh khác của Tổng công ty. Phụ cấp thu hút được áp dụng mức 20% mức lương cấp bậc công việc bình quân cho các đối tượng sản xuất kinh doanh trong điều kiện khó khăn như sau: -Lao động làm việc trong kho hàng hầm, bảo vệ tuyến ống xăng dầu. -Lao động làm việc tại Tổng kho xăng dầu Nhà Bè. * Phụ cấp đắt đỏ: vận dụng Thông tư số 24/LB-TT ngày 30-7-1993 của Liên Bộ Lao động Thương binh và Xã hội-Tài chính-Tổng cục thống kê áp dụng như sau: - Các đơn vị đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: hệ số 03. -Các đơn vị đóng trên địa bàn Hà Nội và các thành phố loại II bao gồm Hải Phòng, Vinh, Huế, Đà Nẵng, Biên Hòa, Cần Thơ, Hạ Long, Nha Trang, Vũng Tàu và khu công nghiệp tập trung: hệ số 02. 3.1.4.4- Tổng quĩ lương kế hoạch: Việc hành thành quĩ lương kế hoạch xác định căn cứ vào các chỉ tiêu sau đây: -Định biên lao động. -Tiền lương tối thiểu -Hệ số tiền lương cấp bậc bình quân và phụ cấp lương. tổng quĩ lương KHCông thức xác định quỹ tiền lương kế hoạch: Vkh = (Lđb x Lmindn x Hcbcv x 12 tháng)+Vpc+Vbs. Trong đó: -Vkh: là quĩ tiền lương kế hoạch của hoạt động SXKD. -Lđb: là lao động định biên cho hoạt động SXKD. -Lmindn: là mức tiền lương tối thiểu để lựa chọn đơn giá tiền lương. -Hcbcv: hệ số cấp bậc công việc bình quân. -Vpc: Quỹ tiền lương phụ cấp các loại (nếu có)theo qui định tại điều 8. -Vbs: Quĩ tiền lương bổ sung (nếu có) theo qui định tại điều 9. Quỹ tiền lương bổ sung: Để sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động tại một số khâu công việc do yếu tố đặc thù nên không bố trí đầy đủ theo ca, kíp. Do đó lao động tại một số khâu công việc phải làm thêm giờ nhằm đảm bảo yêu cầu công việc thì được tính toán quĩ tiền lương bổ sung. Quĩ tiền lương bổ sung bao gồm: Quỹ tiến lương nghỉ phép năm, lễ, tết của lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh: * Đối tượng: Công nhân viên tại các cửa hàng xăng dầu, xuất nhập tuyến ống, cảng xuất nhập tàu ngoại. Nhân viên bảo vệ. * Số ngày nghỉ được qui định: -Nghỉ hàng năm: Tính bình quân 16 ngày/ người/năm. - Nghỉ các ngày lễ, tết: 08 ngày/người/năm. -Nghỉ việc riêng có hưởng lương: 03 ngày/người/năm. -Chế độ lao động nữ, hội họp học tập và qui định khác: tối đa 5 ngày/người/năm. Cách tính: Qui đổi thành quỹ lao động để tính quỹ tiền lương bổ sung cho từng hoạt động trên cơ sở hệ số lương cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối thiểu của từng hoạt động. Quỹ tiền lương làm thêm giờ tại các khâu xuất, nhập tuyến ống và xuất nhập đường thuỷ: Căn cứ vào số liệu thống kê thực hiện tỏng hai năm báo cáo. Các đơn vị xây dựng số lao động bổ sung và tính quĩ tiền lương trong kế hoạch cụ thể của đơn vị. Quỹ tiền lương do rút ngắn thời gian đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại điều kiện lao động từ loại V trở lên. -Công nhân làm việc trong hang hầm. -Công nhân giao nhận cảng biển -Công nhân vận hành máy bơm xăng dầu chính. -Công nhân lặn. Quỹ tiền lương bổ sung do số lao động thực tế lớn hơn số lao động định biên do nguyên nhân khách quan chưa giải quyết được: * Đối tượng: đơn vị thành viên có số lao động thực tế lớn hơn số lao động định biên từ 5% trở lên. * Thời hạn được tính bổ sung: Tối đa là 3 năm tính từ năm 1998. nhiệm vụ SXKD* Cách tính: Được tính trên cơ sở số lao động thực tế vượt trên 105% so với lao động định biên; Hệ số lương cấp bậc công việc, phụ cấp bình quân; Mức lương tối thiểu Nhà nước qui định. 3.1.4.5- Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và chi phí tiền lương. Căn cứ vào kết quả thực hiện năm báo cáo, đơn vị xác định kế hoạch của từng hoạt động SXKD theo các chỉ tiêu xây dựng đơn giá tiền lương để xây dựng đơn giá tiền lương trình Tổng công ty duyệt. Công thức chung xác định đơn giá tiền lương: Vkhi ĐGTLi = ------------- Qkhi Trong đó: -ĐGTLi: Đơn giá tiền lương của hoạt động SXKD i. -Vkhi: Quĩ tiền lương kế hoạch của hoạt động SXKD i (xác định theo điều 10). -Qkhi: Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của hoạt động SXKD i theo kế hoạch của đơn vị xây dựng. Hiện nay Công ty Xăng dầu khu vực III đã có những qui định về phương pháp tính toán đơn giá tiền lương nhưng trong từng năm công ty sẽ có những phương pháp hoàn thiện cho phù hợp với chế độ chính sqách của Nhà nước, cũng như đối với sản xuất kinh doanh. Sau đây chúng ta nghiên cứu xem xét số liệu qua các năm 1996, 1997 và 1998. Các chỉ tiêu đơn giá Tiền lương phân bổ 96 phân bổ 97 3.1.4.5- Các nguồn hình thành quĩ tiền lương: - Quỹ tiền lương Tổng công ty giao -Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất và phụ trợ. + Quý lương kế hoạch và thực hiện đều được xác định căn cứ vào sản lượng và đơn giá tiền lương cho từng loại hình sản xuất kinh doanh và xác định theo công thức sau: n Q = å Si x Đfi i =1 Trong đó: - Q: Quỹ tiền lương toàn Công ty. - Si: Sản lượng (doanh số) loại hình SX thứ i. - Đfi: Đơn giá tiền lương loại hình SX thứ i. + Quỹ tiền lương của từng đơn vị: Quỹ tiền lương của từng đơn vị cũng được hình thành và xác định trên các cơ sở công thức trên. 3.1.4.6- Phân chia quĩ tiền lương theo quĩ tiền lương phân phối và quĩ tiền lương dự phòng: -Quỹ tiền lương dự phòng: Quỹ tiền lương dự phòng được sử dụng: + Dự phòng không hoàn thành kế hoạch sản lượng toàn Công ty. + Điều tiết thu nhập từ tiền lương cho các đơn vị nếu do các yếu tố khách quan không hoàn thành nhiệm vụ sản lượng kế hoạch dẫn đến tiền lương thấp hơn các đơn vị khác và thấp hơn mặt bằng chung của công ty. Hàng năm, công ty trích 5% quĩ tiền lương kế hoạch dự phòng để sử dụng vào các mục đích sau: - Điều chỉnh cho các đơn vị khi cần thiết: Không quá 1%. - Khuyến khích các đơn vị hoàn thành vượt mức kế hoạch lợi nhuận: Quỹ tiền lương dự phòng còn lại. Trước khi công khai báo cáo quyết toán năm, công ty sẽ có phương án phân phối toàn bộ quỹ tiền lương dự phòng cho các đơn vị sau khi: - Bù trừ phần chênh lệch quỹ tiền lương thực hiện của các đơn vị với quỹ tiền lương giao kế hoạch cho các đơn vị. - Khấu trừ quỹ tiền lương đã điều chỉnh trong năm kế hoạch theo qui định tại điểm này đều khấu trừ để đạt các chỉ tiêu nộp ngân sách và lợi nhuận theo qui định. Phân phối quỹ tiền lương dự phòng còn lại: Lợi nhuận của đơn vị: Để việc phân phối tiền lương dự phòng còn lại theo lợi nhuận được tương đối chính xác và thuận tiện, các khái niệm về lợi nhuận được biểu hiện như sau: - Lợi nhuận kế hoạch: Tổng số lợi nhuân mà Tổng công ty giao cho đơn vị theo kế hoạch đầu năm trong kế hoạch toàn diện theo mặt bằng chiết khấu và lợi nhuận định mức kế hoạch. - Lợi nhuân thực hiện: Tổng số lợi nhuận thực hiện của đơn vị sau khi đã loại trừ các yếu tố: + Lợi nhuân tăng lên (giảm đi) do có sự biến đột về giá bán. + Lợi nhuân tăng lên (giảm đi) do điều chỉnh mặt bằng chiết khấu hoặc phân phối lợi nhuân vòng 2 không thông qua chiết khấu (nếu có). + Lợi nhuận tăng lên (giảm đi) do chênh lệch giữa số kế hoạch và thực hiện của các loại chi phí do yếu tố khách quan như: Chi phí khấu hau TSCĐ, chi phí thuế, lệ phí, chi phí bảo hiểm. Khuyến khích từ quĩ tiền lương dự phòng đối với các đơn vị hoàn thành vượt mức tổng kế hoạch lợi nhuận theo định mức sau: - Đơn vị hoàn thành kế hoạch lợi nhuận từ 105% đến dưới 110% thì được bổ sung thêm 2% quĩ tiền lương được quyết toán theo nhiệm vụ SXKD. - Đơn vị hoàn thành kế hoạch lợi nhuận từ 110% đến dưới 120% thì được bổ sung thêm 3% quĩ tiền lương được quyết toán theo nhiệm vụ SXKD. - Đơn vị hoàn thành kế hoạch lợi nhuận từ 120% trở lên thì được bổ sung thêm 4% quĩ tiền lương được quyết toán theo nhiệm vụ SXKD. Trừ lùi quỹ tiền lương đối với các đơn vị không hoàn thành kế hoạch lợi nhuận: -Đơn vị hoàn thành kế hoạch lợi nhuận từ 90% đến dưới 95% thì bị trừ lùi 1% quĩ tiền lương được quyết toán theo nhiệm vụ SXKD. - Đơn vị hoàn thành kế hoạch lợi nhuận từ 85% đến dưới 90% thì bị trừ lùi 2% quĩ tiền lương được quyết toán theo nhiệm vụ SXKD. - Đơn vị hoàn thành kế hoạch lợi nhuận từ 85% thì bị trừ lùi 3% quỹ tiền lương được quyết toán theo nhiệm vụ SXKD. Sau khi bù trừ quỹ tiền lương bổ sung thêm và quỹ tiền lương bị trừ lùi theo quy định quỹ tiền lưoưng còn lại được phân phối cho các đơn vị theo quỹ tiền lương được quyết toán của từng đơn vị theo quy định. - Quĩ tiền lương phân phối: + Quĩ tiền lương phân phối là nguồn quĩ tiền lương dùng để phân phối, giao khoán tiền lương cho các đơn vị cá nhân trực thuôc công ty theo đúng qui chế đặt ra. + Quĩ tiền lương phân phối là nguồn thu nhập cơ bản của cán bộ công nhân viên. Đồng thời nó cũng là chỉ tiêu quan trọng để có những đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như chỉ tiêu về tiền lương bình quân trong toàn công ty. + Khi giao khoán kế hoạch tiền lương cho các đơn vị và cá nhân công ty căn cứ vào: -Tổng quỹ tiền lương phân phối của Công ty. . Phân định loại hình SXKD của từng đơn vị. . Lượng lao động cần thiết cho từng loại hình SXKD của đơn vị. . Hệ số lương và phụ cấp các loại bình quân theo NĐ 26/CP của từng loại hình SXKD của từng đơn vị. 3.1.4.7- Phân chia nguồn tiền lương theo đối tượng lao động. Qua thực tế các năm ta có số liệu hoạch định quĩ tiền lương cho lao động quản lý, lao động trực tiếp và lao động phục vụ như sau: quỹ tiền lương phân bổ 96,97,983.1.4.7- Giao khoán tiền lương cho các đơn vị trực thuộc công ty. Căn cứ qui định hiện hành của Nhà nước về quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp; công ty tạm thời xây dựng biện pháp về quản lý tiền lương để thống nhất phương pháp xây dựng kế hoạch tiền lương, giao quĩ lương và quyết toán quĩ lương của các đơn vị. Với những nguyên tắc chung. - Mọi hoạt động SXKD của đơn vị đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định biên lao động theo qui định tạm thời định biên lao động tại các đơn vị thành viên của tổng công ty. Khi thay đổi định mức lao động hoặc thông số tiền lương thì đơn giá tiền lương được xem xét thay đổi. Hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị không xây dựng đơn giá tiền lương thì chỉ được quyết toán quĩ tiền lương theo số lao động thực tế sử dụng bình quân, hệ số lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp (nếu có) và mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. - Tiền lương của đơn vị phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm, dịch vụ, năng suất lao động và hiệu quả SXKD của đơn vị. Tiền lương bình quân của đơn vị xây dựng phải phù hợp với mặt bằng tiền lương tại địa phương nơi đơn vị trú đóng và được Tổng công ty cân đối trong tương quan nội bộ các đơn vị thành viên. - Trên cơ sở kế hoạch tiền lương được duyệt, các đơn vị chủ động phân phối quĩ tiền lương cho tập thể và cá nhân người lao động theo qui chế trả lương và phân phối tiền thưởng của đơn vị hiện hành. - Hiện tại tiền lương phân phối cho người lao động trong toàn ngành được phân phối chia làm 2 phần: phần cứng và phần mềm. Phần cứng: Là đảm bảo theo nguyên tắc chế độ tiền lương của Nhà nước cho người lao động (đảm bảo tính lịch sử). Phần mềm: Là đảm bảo nguyên tắc làm nhiều, chất lượng công việc cao, hưởng nhiều; làm ít, chất lượng công việc thấp, hưởng ít. Đây chính là chính sách đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động có năng suất cao. Cơ sở để phân phối là dựa trên ngày công làm việc của người lao động và hệ số lương chức danh công việc đã được chuẩn hóa. Tiền thưởng phân phối cho người lao động giống như phân phối phần mềm của tiền lương. Phương pháp phân phối tiền lương và tiền thưởng cho người lao động của PETROLIMEX hiện nay đã được nêu trong phần phân tích thực trạng. Trong giải pháp này, luận án chỉ đưa ra việc phân phối tiền lương (phần mềm); tiền thưởng (nếu có) phải lấy sản lượng thực tế bán ra làm cơ sở để phân phối. Phương pháp này áp dụng được là do: Đơn giá tiền lương của các cửa hàng hiện nay đơn vị tính là đồng/lít xăng dầu bán ra cho tất cả các loại mặt hàng: Xăng-Diezen-Dầu hỏa. Sản lượng trong từng ca làm việc của từng người được thống kê qua cột bơm xăng dầu. Phương pháp phân phối: Tiền lương, tiền thưởng (nếu có) của từng người bằng tổng quỹ tiền lương (mềm) hoặc tổng quỹ tiền thưởng (nếu có) chia cho tổng sản lượng trong kỳ (tháng, quý, năm) nhân với sản lượng tương ứng của từng người trong lỳ (tháng, qúy, năm). Riêng tiền lương (mềm), tiền thưởng (nếu có) của cửa hàng trưởng được tính theo mức bình quân của toàn cửa hàng nhân với 20% trách nhiệm của cửa hàng trưởng (20% là mức dự kiến xây dựng để trả thù lao trách nhiệm và khuyến khích cho cán bộ cửa hàng trưởng. Công thức tính tiền lương (mềm) cho từng người trong cửa hàng: å QL (mem) TLi (mềm) = -------------- x Qi Q Công thức tính tiền thưởng (nếu có) cho từng nguời lao động trong cửa hàng: å QTT Tti (nếu có) = -------------- x Qi Q Trong đó: TLi là tiền lương (phần mềm) của người lao động i trong cửa hàng, trong tháng. +TTi là tiền lương (nếu có) của người lao động i trong cửa hàng trong tháng, quý, năm. +åQi (mềm) là tổng quỹ tiền lương mềm trong cửa hàng. +åQi là tổng quỹ tiền thưởng trong cửa hàng. +Q là tổng sản lượng trong cửa hàng trong một kỳ (tháng, quý, năm). +Qi là tổng sản lượng của người lao động i thực hiện trong kỳ (tháng, quý, năm). Những điểm ưu việt của phương pháp này: Sử dụng phương pháp này đảm bảo hai mặt về việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động. -Đảm bảo được chế độ tiền lương của Nhà nước đối với người lao động. -Đảm bảo được sự công bằng về thu nhập giữa người lao động với nhau: Làm nhiệm, chất lượng cao, hưởng nhiều; làm ít, chất lượng thấp, hưởng ít, không phân biệt giới tính, tuổi tác, cấp bậc thợ người lao động. -Giảm được thời gian họp, tổ chức bình xét, đánh giá, tránh được kiểu bình bầu bình quân chủ nghĩa. -Phương pháp phân phối đơn giản, đồng thời kích thích người lao động ganh đua lẫn nhau giữa các ca làm việc. Những điểm còn tồn tại ở phương pháp này: -Sử dụng phương pháp này dẽ dễ dẫn đến các mối quan hệ giữa Cửa hàng trưởng với nhân viên bán hàng trong việc phân ca, phân kíp không đều. Những điểm này rất dễ khắc phục vì lý do: Sự đấu tranh giữa những người lao động hiện nay rất thẳng thắn, mục tiêu chung của người lao động là sự công bằng xã hội. -Hàng ngày, giữa các ca làm việc phải bàn giao cụ thể về sản lượng hàng hoá bán ra cũng như doanh thu về, đặc biệt phải quan tâm đến sản lượng. Nếu sản lượng bán ra thống kê trong tháng, quý, năm không chính xác thì việc phân phối sẽ ngược lại, sự công bằng xã hội không phản ánh được đúng đắn. Một ví dụ cụ thể chứng minh cách phân phối tiền lương cho cửa hàng theo phương pháp trên. Giả sử một cửa hàng có sáu lao động tổng quỹ tiền lương thu về trong tháng là: 4.200.000, biết hệ số lương nghị định 26, ngày công, sản lượng thực tế bán ra của từng người trong tháng theo biểu sau: Chỉ tiêu Tên CN HS lương NĐ 26 PC cửa hàng trưởng PC độc hại Ngày công làm việc thực tế Ngày công ca 3 Sản lượng (lít) Cửa hàng trưởng Công nhân A Công nhân B Công nhân C Công nhân D Công nhân E 2,34 2,34 1,84 1,64 2,85 1,47 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 26 26 27 28 23 28 8 12 10 12 10 8 23.000 24.500 25.000 22.500 25.000 Tính tiền lương trả phần cứng cho người lao động. Công thức tính tiền lương (cứng) cho người lao động. (K1+ K2)x 120.000 K1 x 120.000 x 40% TLi (cứng)=--------------------xN + --------------------------x Nd 26 26 Trong đó: + K1 là hệ số lương Nghị định 26. + K2 là hệ số phụ cấp độc hại và phụ cấp cửa hàng trưởng (nếu có). + N là số ngày làm việc thực tế của người lao động. + Nd là số ngày làm việc ca 3 của người lao động. Tính tiền lương phần cứng cho từng người: 2,74x120.000 2,34x120.000x 40% - TLCH trưởng= ----------------x26+ -----------------------x8 =363.300đ 26 26 2,54x120.000 2,34x120.000x 40% - TLCN A= ----------------x 26 + ----------------------- x12 =356.600đ 26 26 2,04x120.000 1,84x120.000x 40% - TLCN B= ----------------x 27 + ----------------------- x10 =288.100đ 26 26 1,84x120.000 1,64x120.000x 40% - TLCN C= ----------------x 28 + ----------------------- x12 =274.000đ 26 26 3,05x120.000 2,85x120.000x 40% - TLCN D = ----------------x 23 + ----------------------- x10 =376.300đ 26 26 1,67x120.000 1,47x120.000x 40% - TLCN E= ----------------x 28 + ----------------------- x 8 =237.500đ 26 26 Vậy tổng quỹ tiền lương trả cho người lao động (phần cứng)=1.895.900đ. Tổng quỹ tiền lương mềm còn lại: 4.200.000đ - 1.895.900đ = 2.304.100 đồng. Tính tiền lương mềm trả cho người lao động. Tiền lương mềm trả cho cửa hàng trưởng: 2.304.100 ------------- x 120% = 460.800đ 6 Quỹ lương mềm còn lại để phân phối cho nhân viên trực tiếp bàn hàng là: 2.304.100 - 460.800 = 1.843.300 đ. QL (MEM) TLi (mềm) = ------------ x Qi Q 1.843.300 - TLCN A = ------------- x 23.000 = 353.200đ 120.000 1.843.300 - TLCN B = ------------- x 24.500 = 376.500đ 120.000 1.843.300 - TLCN C = ------------- x 25.000 = 384.000đ 120.000 1.843.300 - TLCN D = ------------- x 22.500 = 345.600đ 120.000 1.843.300 - TLCN E = ------------- x 25.000 = 384.000đ 120.000 Tính tổng tiền lương tháng cho từng người trong cửa hàng: Cửa hàng trưởng Công nhân A Công nhân B Công nhân C Công nhân D Công nhân E = 363.300 + 460.800 = 356.600 + 353.200 = 28.100 + 376.500 = 274.100 + 385.000 = 376.300 + 345.600 = 237.500 + 384.000 = 824.100 đ = 709.800 đ = 664.600 đ = 658.100 đ = 721.900 đ = 621.000 đ Qua phương pháp phân phối tiền lương này, tiền lương tháng của người lao động phụ thuộc vào hệ số lương Nghị định 26, ngày làm việc và sản lượng thực tế bán ra của từng người. Ta thấy rằng: Hệ số lương Nghị định 26, ngày làm việc và sản lượng thực tế bán ra của người lao động ngày càng cao thì thu nhập của người lao động càng lớn và ngược lại. 3.2 - Một số kiến nghị. Qua việc nghiên cứu tiền công tiền lương trong các doanh nghiệp và ở công ty Xăng dầu khu vực III Hải Phòng chúng tôi có một số kiến nghị sau đây: 1. Nhà nước nên hệ thống hóa và tiếp tục cải tiến các chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp cho phù hợp với tình hình kinh doanh hiện nay trong cả nước: - Về hệ thống thang lương và bảng lương nếu tiếp tục áp dụng cần mở rộng và xây dựng thang bảng lương riêng cho các ngành kinh tế lớn trọng điểm của Nhà nước. Đối với ngành xăng dầu là một ngành kinh tế lớn trong cả nước chủ đạo trong việc cung ứng xăng dầu cho nền kinh tế quốc dân, với số lượng lao động lớn, kinh doanh mặt hàng đặc thù cần có thang bảng lương riêng áp dụng cho mình. - Hiện nay ngành xăng dầu đã bước đầu xây dựng thang bảng lương riêng cho ngành xăng dầu nhưng mới chỉ ngừng lại ở việc sử dụng trong nội bộ và dùng cho việc phân phối tiền lương và những căn cứ khoa học cũng chưa được tính toán một cách đầy đủ. Nếu có sự chỉ đạo của Nhà nước và đầu tư nghiên cứu một cách kỹ lưỡng các đơn vị kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ xây dựng cho mình những thang bảng lương phù hợp với đặc thù của mình. Do vậy, hiệu quả do tiền lương mang lại sẽ tốt hơn. - Bên cạnh tiền lương cơ bản vấn đề phụ cấp tiền lương cũng còn những hạn chế nhất định. Việc định ra phụ cấp với tỷ lệ còn chưa mang tính kích thích cho lao động quản lý, hoặc tính ngành nghề. Đối với cán bộ quản lý với tiền lương chuyên môn nghiệp vụ cộng với tiền lương chức vụ có những lúc, những đối tượng chưa đúng mức ảnh hưởng đến việc kích thích lao động khuyến khích lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Hoặc ví dụ như tại Công ty Xăng dầu khu vực III lao động xăng dầu trong nhiều năm với đặc thù ngành nghề với độc hại cao nhưng với mức phụ cấp rất thấp theo chúng tôi chưa thực sự là mức bồi dưỡng hợp lý. 2. Trong lĩnh vực tiền lương vấn đề định biên lao động rất quan trọng có tính chất quyết định trong việc hoạch định quĩ tiền lương. Vấn đề năng suất lao động ngày nay đang là vấn đề thách đố với các doanh nghiệp Nhà nước. Do vậy, để tăng cường công tác tiền lương trước tiên chúng ta nên quan tâm đến vấn đề lao động đó là hoạch định nguồn nhân lực sao cho đảm bảo tốc độ tăng năng xuất lao đọng phải cao hơn tốc độ tăng tiền lương. Để đặt được vấn đề này trước tiên chúng ta phải nêu ra được những chuẩn cứ khoa học cho các mô hình sản xuất kinh doanh bên cạnh nó là số và chất lượng lao động. 3. Việc tính toán nguồn tiền lương cũng nên được nghiên cứu một cách thích đáng. Hiện nay trong các doanh nghiệp nhà nước việc tính toán nguồn quỹ tiền lương còn mang nhiều tuỳ tiện không theo những khoa học mang tính chất nghề nghiệp do chính vấn đề này đã dẫn đến việc phân phối tiền lương cũng còn có những hạn chế mà cơ bản là bình quân thiếu chính xác và cụ thể. 4. Để hoạch định tiền lương một cách chính xác và có hiệu quả vấn đề xác định chỉ tiêu sản xuất kinh doanh cơ bản và các kế hoạch tương ứng với nó là một vấn đề hết sức được quan tâm trong chính sách hoạch định quỹ tiền công lao động trong các doanh nghiệp. Chọn chỉ tiêu nào mang tính tổng hợp, nói lên tính tiêu biểu của hao phí lao động đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp hết sức quan tâm. Đây cũng là mấu chốt cơ bản bảo đảm nguồn tiền lương cho doanh nghiệp. 5. Với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đề ra trong đó tiền lương phải đảm bảo hạch toán trong kinh doanh cũng chính vì vậy để giải quyết vấn đề này chúng ta phải lựa chọn phương pháp tính đơn giá tiền lương sao cho phù hợp, thể hiện hết mục tiêu của kinh doanh và năng suất hiệu quả. 6. Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm dịch vụ năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo quy định của nhà nước mức tiền lương tối thiểu hiện nay áp dụng cho toàn bộ ngành nghề là 144.000 đ và các doanh nghiệp có thể căn cứ vào hiệu quả SXKD của mình để áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm để lựa chọn mức lương tối thiểu từ 144.000-360.000. Việc áp dụng quy định này có một số bất hợp lý nhà nước cần xem xét và điều chỉnh cho phù hợp bơỉ vì: + Đối với mức tiền lương tối thiểu hiện nay áp dụng là 144.000 đ để thực hiện các chế độ chính sách khác đối với người lao động là cơ sở để thu nộp các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định hiện hành, đồng thời mức tiền lương tối thiểu này cũng là cơ sở để giải quyết các chế độ cho người về hưu, mất sức, TNLĐ... với việc áp dụng mức tiền lương tối thiểu này được áp dụng so với giá cả thị trường hiện nay không thể đảm bảo được những yêu cầu tối thiểu cần thiết của người lao động, do vậy nhà nước cần điều chỉnh lại mức lương tối thiểu này sao cho phù hợp với tốc độ phát triển của nền kinh tế quốc dân. + Đối với các doanh nghiệp nhà nước được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lwong tối thiểu do nhà nước quy định để tính vào đơn giá tiền lương, đồng thời với việc khống chế mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong khoảng từ 144.000-360.000. Theo quy định này mặc dù doanh nghiệp sản xuất kinh doanh luôn mang lại hiệu quả, tăng lợi nhận năm sau cao hơn năm trước thì tiền lương của doanh nghiệp vẫn chỉ giữ ở một mức độ nhất định. Điều này sẽ làm cho người lao động trong doanh nghiệp không nâng cao năng suất chất lượng hiệu qủa công tác... Do vậy, nhà nước cần mở rộng khung áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm cho doanh nghiệp và mức lương tối thiểu lựa chọn để doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, góp phần cải thiện điều kiện cho người lao động, đồng thời giảm các chi phí khác nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docLVTS025.doc
Tài liệu liên quan