Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư - Tư vấn và xây dựng 289

hất lượng, có hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong điều kiện có thể của họ là một vấn đề rất quan trọng và cần sự quan tâm rất nhiều của nhà quản lý để thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Nhu cầu của người lao động không chỉ về mặt vật chất như lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ… Mà khi trình độ chuyên môn của người lao động được nâng cao thì người lao động lại muốn được thỏa mãn các yếu tố như: có được vị thế, được giao lưu trong bầu không khí vui vẻ, công việc phù hợp với thử thách cao, được sáng tạo trong công việc, được đào tạo phát triển bản thân… Nếu tổ chức không tạo ra được động lực cho người lao động thì sẽ làm cho người lao động không muốn làm việc, thậm trí đình công chống đối hoặc từ bỏ công việc hiện tại của tổ chức để đi tìm công việc mới. Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 em nhận thấy rằng vấn đề tạo động lực cho người lao động của công ty chưa được quan tâm đúng mức. Vì vậy em đã lựa chọn đề tài “ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289”. Nội dung của chuyên đề bao gồm 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 được sự hướng dẫn của Cô giáo Nguyễn Ngọc Huyền và sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị tại Công ty Em đã hoàn thành chuyên đề thực tập này .Trong quá trình tìm hiểu và hoàn thiện chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót. Vậy em kính mong nhận được sự đánh giá và góp ý của Cô giáo cùng các cô chú , anh chị để bản chuyên đề này được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 I. Tổng quan người lao động và động lực làm việc của người lao động 1. Yêu cầu đối với người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Doanh nghiệp - Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. - Quyền của doanh nghiệp: +Tự động kinh doanh, chủ động lựa chọn nghành nghề, địa bàn, hình thức kinh doanh, đầu tư, chủ động mở rộng quy mô và ngành nghề kinh doanh, được nhà nước khuyến khích, ưu đãi và tạo điều kiện thuận lợi tham ra sản xuất, cung ứng sản phẩm, dịch vụ và công ích. + Lựa chọn hình thức, phương thức huy động, phân bổ và sử dụng vốn + Chủ động tìm kiếm thị trường, khách hàng và ký kết hợp đồng + Kinh doanh xuất khẩu, nhập khẩu + Tuyển dụng, thuê và sử dụng lao động theo yêu cầu kinh doanh + Chủ động ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh. + Tự chủ quyết định các công việc kinh doanh và quan hệ nội bộ v…v… - Nghĩa vụ của doanh nghiệp: + Hoạt động kinh doanh theo đúng nghành, nghề đã ghi trong giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, bảo đảm điều kiện kinh doanh theo quy định của pháp luật khi kinh doanh ngành nghề có điều kiện. + Tổ chức công tác kế toán, lập và nộp báo cáo tài chính trung thực , chính xác, đúng thời hạn theo quy định của pháp luật về kế toán. + Đăng ký mã số thuế, kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật + Bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm khác cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm. v…v… 1.2 Người lao động - Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. - Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết hợp đồng lao động. - Quyền của người lao động: Người lao động được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo năng xuất, chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ Lao động, làm việc trong những điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Nhà nước quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ và các loại lao động có đặc điểm riêng. Người lao động có quyền thành lập doanh nghiệp, gia nhập, hoạt động công đoàn theo luật công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng lợi ích tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật, người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật. - Vai trò của người lao động: Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động… 2. Động lực làm việc của người lao động - Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng xuất, có chất lượng, có hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong điều kiện có thể của họ. - Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. - Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. -Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các nhân tố này hầu hết đều thường xuyên thay đổi và khó nắm bắt như nhân tố thuộc về bản thân người lao động, các nhân tố thuộc về công việc, nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường… Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây: • Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. • Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. • Trong trường hợp các nhân tố khác khong thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. • Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên , người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công viêc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. - Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể phân thành 3 nhóm như sau: ■ Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm: • Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức • Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân • Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động • Đặc điểm tính cách của người lao động ■ Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: • Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp • Mức độ chuyên môn hóa của công việc • Mức độ phức tạp của công việc • Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc • Mức độ hao phí về chí lực. ■ Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: • Mục tiêu chiến lược của tổ chức • Văn hóa của của tổ chức • Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) • Quan hệ nhóm • Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách quản trị nguồn nhân lực Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, các biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước: Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu đựơc thỏa mãn Giảm căng thẳng Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một hệ (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này và dẫn đến sự căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bi chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. Nhận xét: với tư cách là các nhà quản lý chúng ta phải có trách nhiệm tạo ra những điều kiện để con người có động cơ hoạt động và động lực cao trong hoạt động. 3. Vai trò của động lực làm việc Có thể nói vấn đề tạo động lực và phát huy tính sáng tạo cho người lao động là vấn đề không chỉ doanh nghiệp Việt Nam mà các doanh nghiệp trên thế giới cũng còn gặp nhiều vướng mắc. Con người làm việc trong một tổ chức vì những lý do nhất định, một số người muốn có quyền lực, một số người mong muốn có tiền…Do vậy làm thế nào để thỏa mãn được nhu cầu và mong muốn của toàn bộ lao động trong tổ chức quả là hết sức khó khăn. Chính vì vậy cần phải có những chính sách khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho người lao động. Người lao động vừa là nguồn lực của doanh nghiệp lại vừa là chi phí của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp luôn phải đương đầu với vấn đề làm sao sử dụng hợp lý, có hiệu quả, tránh lãng phí nguồn lực này. Vì vậy việc tạo động lực cho người lao động là con đường duy nhất để họ đạt được mục tiêu đó. Mặt khác, động lực sẽ dẫn đến năng xuất hiệu quả cao hơn nếu các điều kiện khác không thay đổi. Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc. Khi mới vào một tổ chức ban đầu người lao động chỉ có động cơ, khi hoạt động trong một công việc cụ thể, một tổ chức cụ thể họ mới thực sự hòa hợp với công việc, với môi trường và tổ chức khi đó mới tạo ra được động lực làm việc. Có động lực làm việc người lao động sẽ cảm thấy yêu thích công việc mình làm hơn, làm việc hăng say hơn và cố gắng hoàn thành công việc tốt hơn. Việc tạo ra môi trường làm việc tốt sẽ khiến người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc và kích thích người lao động tham gia sản xuất đạt năng xuất và hiệu quả cao. Tạo động lực cho người lao động là sử dụng cac biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách nhiệt tình, tự nguyện, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là khai thác , sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc người lao động có thể phát huy hết khả năng hiện có và tiềm ẩn của mình, đó là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Tạo động lực là tạo ra sự gắn bó của người lao động trong tổ chức và thu hút được những người lao động giỏi về tổ chức bằng những chính sách nhân sự của mình. Như vậy, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với: Người lao động: tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân và khẳng định vai trò của mình trong tổ chức. Doanh nghiệp: tạo động lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực phát triển mạnh vì nó giúp gìn giữ được những người lao động giỏi và thu hút được nhân tài vào doanh nghiệp. Xã hội: tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. Tóm lại, việc tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và đối với tổ chức, xã hội nói chung. Nó là hoạt động hết sức cần thiết cho một tổ chức để có thể tạo được niềm tin và tình cảm của người lao động dành cho tổ chức. Việc tạo động lực cho người lao động sẽ có hiệu quả hơn khi nó gắn bó với các chính sách khuyến khích của tổ chức. Vì vậy, việc thực hiện tốt các chính sách khuyến khích đối với người lao động cũng là sẽ tạo được động lực trong lao động. Do đó đòi hỏi các nhà quản lý cần phải chú ý đến vấn đề này để thực hiện chúng có hiệu quả hơn. II. Một số học thuyết về tạo động lực Mô hình nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo các thành tố của động cơ, động lực 1.1 Mô hình Công thức: M = E × V × I M (Motivation) : Động cơ, động lực E ( Expectation) : Kỳ vọng là mục tiêu của con người Nhà quản lý có thể biết được tiềm năng phát triển của những người lao động để có thể tìm cách đào tạo, giao việc cho họ…hoặc có thể tạo điều kiện cho người lao động thành chủ sở hữu của doanh nghiệp. V ( Value) : Giá trị của kỳ vọng, mục tiêu Mỗi con người khác nhau trong những thời điểm khác nhau một kỳ vọng nhất định có thể có giá trị khác nhau. Vi dụ như: Khi đi làm việc ở cơ quan mỗi người lao động có thể có những kỳ vọng khác nhau như: người kỳ vọng giá trị là tiền, người thì kỳ vọng công việc là phù hợp, thử thách cao, người thì mong muốn được giao lưu, người thì mong muốn vị thế, người thì mong muốn được đào tạo và phát triển… Vậy với tư cách là nhà quản lý khi ta xác định được họ muốn gì g thì sẽ tạo được động lực cao cho được người lao động. I ( Ínlinment) : Công cụ + Công cụ để con người thực hiện kỳ vọng của mình. Ví dụ: Người lao động muốn được tiền thì nhà quản lý phải giao việc cho họ. Nhận xét: - Dưới giác độ truyền thống người ta quan niệm các nhà quản lý có trách nhiệm cho người lao động công cụ để họ thực hiện kỳ vọng của mình. Ví dụ người lao động cần tiền, cần vật dụng… thì nhà quản lý phải giao cho họ. - Ngày nay các nhà quản lý có xu hướng chuyển từ việc đảm bảo cho người lao động các công cụ sang tạo điều kiện cho người lao động có công cụ nhằm thực hiện các mục tiêu của mình. Ví dụ: Người lao động cần công cụ là tiền thì nhà quản lý không trực tiếp trao tiền cho người lao động mà chỉ tạo điều kiện môi trường thuận lợi để người lao động có được tiền. +Công cụ để trả công cho con người Để những người lao động thực sự đạt được kỳ vọng của mình thì công cụ trả công có thể là những yếu tố về mặt vật chất( tiền lương, tiền thưởng..), có thể là những yếu tố về mặt tinh thần( nụ cười, lời khen…) 1.2 Ưu điểm Nhiều người khẳng định đây là mô hình rất có giá trị , nó cho chúng ta thấy vai trò chủ động của các nhà quản lý trong việc nâng cao động cơ, động lực của con người 1.3 Nhược điểm Đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải hiểu biết những kỳ vọng của con người trong hệ thống và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của hệ thống. Nếu không hiểu biết được thì thực hiện không thành công. 1.4 Khả năng ứng dụng Mô hình này có thể áp dụng phù hợp với tất cả các doanh nghiệp. Mô hình xác định động cơ, động lực của Hezbergz 2.1 Mô hình Theo F. Hezberg ở con người tồn tại 2 nhóm nhu cầu: - Nhu cầu duy trì + Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì con người thấy hài lòng nhưng không tạo ra được động lực mạnh mẽ cho họ. + Khi nhu cầu này không được thỏa mãn tại nơi làm việc thì họ bất mãn với tổ chức, các nhà quản lý và cả với các công việc của mình. + Những công cụ để thỏa mãn những nhu cầu của con người nằm bên ngoài công việc của họ ( hay là không thuộc về bản chất của công việc ) + Những công cụ để thỏa mãn nhóm nhu cầu này có thể là: • Tiền trực tiếp: tiền công, tiền thưởng, hoa hồng, cổ phiếu, phân chia lợi ích ( thường gắn liền với quá trình hoàn thiện đổi mới công việc của người lao động ), phân chia lợi nhuận… • Tiền gián tiếp: Trả công bằng hiện vật Trongng cơ chế thị trường phát triển ở những tổ chức phát triển những công cụ gián tiếp có xu hướng phát triển nhanh hơn nhanh hơn những công cụ trực tiếp. - Nhu cầu phát triển: khi con người được thỏa mãn nhu cầu này thì họ có động lực phát triển rất mạnh mẽ Những công cụ được sử dụng để thỏa mãn nhu cầu này gắn liền với bản chất của công việc + Trao cho người lao động những công việc đòi hỏi sự sáng tạo và thử thách là cao, phù hợp với năng lực của họ. + Trả công cho con người theo kết quả thực hiện công vỉệc. + Tôn vinh người lao động về mặt tinh thần gắn liền với kết quả thực hiện công việc của họ. + Tạo điều kiện cho họ có thể học hỏi phát triển sáng tạo không ngừng (tạo điều kiện cho lao động, phát minh, sáng chế…) + Vị thế gắn liền với năng lực chuyên môn, với kết quả cuối cùng khi thực hiện công việc… 2.2 Ưu điểm Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Theo F. Hezberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn trong công việc. 2.3 Nhược điểm Nhận xét: Các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không phù hợp vơí thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy. F. Hezberg cho rằng tiền không tạo ra động cơ, động lực cho con người. Còn ở các nước đang phát triển thì tiền là động lực, động cơ mạnh mẽ với con người khi gắn liền với công việc. Không phù hợp nhất đối với nước đang phát triển. 2.4 Khả năng ứng dụng Mô hình của F. Hezberg tỏ ra là đúng đắn khi sử dụng để nghiên cứu động cơ, động lực ở những tổ chức phát triển và xã hội phát triển. Học thuyết của F. Hezberg đã và đang được phổ biến rỗng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông. Mô hình tạo động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực 3.1 Mô hình + Động cơ kinh tế: Con người muốn tiền ( tiền trực tiếp và tiền gián tiếp). Công cụ để lãnh đạo là các công cụ kinh tế ( các công cụ kinh tế trực tiếp và các công cụ kinh tế gián tiếp ) + Động cơ cưỡng bức quyền lực ( con người thích quyền lực và sợ quyền lực). Các công cụ để lãnh đạo là các công cụ hành chính tổ chức: Các công cụ hành chính tổ chức là công cụ tác động trực tiếp lên con người thông qua các mệnh lệnh hành chính và các quy chế hành động. Do đó bắt mọi người phải tuân thủ. Các công cụ hành chính tổ chức chia làm 2 loại: Các cơ cấu về mặt tổ chức: cơ cấu tổ chức gắn liền với vị thế của con người trong một tổ chức ( con người làm tốt thì lên vị thế cao…) Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế kỹ thuật ( tiêu chuẩn các đầu ra, tiêu chuẩn các hoạt động, tiêu chuẩn các đầu ra) + Động cơ tinh thần thì tạo ra được các công cụ tâm lý, giáo dục Tác động lên động cơ tinh thần của con người làm cho người lao động tự nhân thức được chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của mình mà tự nguyện hành động vì mục tiêu chung của tổ chức với động lực là cao. Công cụ tâm lý, giáo dục chia làm 2 nhóm: Công cụ về mặt tâm lý là sự nhận thức, sự hiểu biết, tính nhạy cảm của các nhà quản lý với các yếu tố tâm lý của con người. Ví dụ: chúng ta phải biết khen con người, chúng ta phải biết động viên con người… 3.2 Ưu điểm Mô hình này xác định được rất rõ hệ công cụ tạo ra động lực cho người lao động. 3.3. Nhược điểm Đòi hỏi các nhà các nhà quản lý nhất thiết phải hiểu được mong muốn người lao động đang có những động cơ, động lực như thế nào để cung cấp công cụ cho những người lao động. 3.4 Khả năng ứng dụng Thường sử dụng ở các nước đang phát triển khi nền kinh tế còn gặp nhiều khó khăn, kinh tế nhà nước vẫn chiếm đa số , nhất là thời kỳ kế hoạch hóa hóa tập trung nhiều người lao động vấn đề đồng tiền để đáp ứng nhu cầu tiểu thiểu là cần thiết thì mô hình này là phù nhất. Chương II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 I. Đặc điểm chung của Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 1.1. Sự hình thành và phát triển Công ty cổ phần Đầu tư - Tư vấn & Xây dựng 289 được xây dựng lên từ ngày 30/08/2001 là công ty TNHH Tư vấn – Thương mại và Xây dựng 289 Địa chỉ: Tổ 3 phường Phùng Chí Kiên - Thị xã Bắc Kạn Sau nhiều năm hoạt động trên mỗi lĩnh vực tư vấn, thiết kế, xây dựng và Thương mại. Từ tháng 7 năm 2004, để đáp ứng mục tiêu đưa công ty ngày càng lớn mạnh và phát triển, phù hợp với tình hình mới, Ban lãnh đạo công ty đã quyết định xây dựng thành Công ty cổ phần Đầu tư – Tư vấn & Xây dựng 289. Tên giao dịch là : 289 Construction and Consusltant Invertment, Joint Stock Company ■ Vốn điều lệ khi thành lập công ty là: 5.000.000.000 Trong đó: TT Tên cổ đông sang lập Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú đối với cá nhân hoặc địa chỉ trụ sở chính đối với tổ chức Số cổ phần 1 Phạm Ngọc Tuân P8/P10 Tập thể trường Đại học giao thông vân tải – thành phố Hà Nội 34.000 2 Phạm Thanh Vân Số nhà 23, Ngõ 7,Quận Cầu Giấy, Hà Nội 5.000 3 Nguyễn Thị Liên Tập thể trường ĐH Giao Thông vận tải – Thành phố Hà Nội 5.000 4 Phạm Nguyệt Thu Phường Nghĩa Đô - Quận Cầu Giấy – Hà Nội 5.000 5 Tạ Hữu Hiệu Số 6, Ngõ 128 Hoàng Văn Thái – Quận Thanh Xuân – Thành Phố Hà Nội 1.000 Vốn điều lệ khi thành lập được chia thành 50.000 cổ phần. Giá trị mỗi cổ phần là: 100.000 đồng (Một trăm nghìn đồng chẵn). ■ Sử dụng vốn điều lệ Vốn điều lệ chỉ được sử dụng vào mục đích kinh doanh, không được sử dụng vốn điều lệ chia cổ tức hoặc phân tán cho các cổ đông Trong bất kỳ trường hợp nào các cổ đông cũng không được dùng cổ phiếu của công ty để thế chấp hay cầm cố,bảo lãnh. ■ Điều chỉnh vốn điều lệ Vốn điều lệ có thể được điều chỉnh tămg hoặc giảm theo nhu cầu kinh doanh và tình hình của công ty. Việc điều chỉnh vốn điều lệ do Đại hội đồng quyết định theo quy định của luật doanh nghiệp. Kế thừa những thành quả mà công ty TNHH Tư vấn Thương mại & Xây dựng 289 đã đạt được, Công ty Cổ phần Đầu tư – Tư vấn & Xây dựng 289 đã có những bước phát triển vượt bậc. Trong 6 tháng cuối năm 2004 sau khi chuyển sang hình thức công ty cổ phần, về mặt tài chính đạt mức doanh thu là 6.638.235.484 VND, tăng 20% so với 6 tháng đầu năm. Căn cứ vào sự phát triển của đất nước VN và định hướng phát triển của từng tỉnh Công ty đã đưa ra những chính sách đường lối chung: Mở rộng địa bàn đầu tư thêm con người, cán bộ kỹ thuật, máy móc, phương tiện, mở rộng hình thức kinh doanh…nền tảng là xây dựng và tư vấn thiết kế. Năm 2005 Công ty đã mở thêm chi nhánh ở Hà Nội, Lào Cai, Sơn La. 3 chi nhánh hoạt động trực thuộc công ty, các chi nhánh có trách nhiệm thay mặt giám đốc công ty khi có sự ủy quyền của Giám đốc công ty 1.2 Ngành nghề hoạt động của công ty + Tư vấn khảo sát, lập dự án quy hoạch, thiết kế quy hoạch chung, tổng thể chi tiết khu đô thị, nông thôn, khu công nghiệp, thiết kế các công trình xây dựng, công nghiệp, dân dụng, giao thông, thủy lợi, san nền, đường dây và trạm biến áp đến 35kv, hệ thống cấp thoát nước, hệ thống cơ điện lạnh (điều hòa không khí), tư vấn chuyển giao công nghệ kỹ thuật. + Tư vấn giám sát các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hệ thống cấp thoát nước, san nền, đường dây và trạm biến áp điện đến 35kv, hệ thống cơ điện lạnh. Thẩm định dự án đầu tư, thẩm định thiết kế và dự toán công trình. + Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thủy lợi, hệ thống cấp thoât nước, san nền tạo mặt bằng, đường dây và trạm biến áp 35KV, lắp đặt hệ thống điều hòa không khí, điều hòa trung tâm. Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh bất động sản,kinh doanh điện tử, điện lạnh, máy xây dựng.Vận tải hàng hóa xe liên tỉnh. + Kinh doanh du lịch lữ hành 2. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 2.1. Nguyên tắc tổ chức và hoạt động của công ty - Công ty được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, tôn trọng pháp luật. - Cơ quan quyết định cao nhất của Công Ty là Đại Hội Đồng Cổ Đông. - Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của công ty do Đại Hội Đồng Cổ Đông bầu và miễn nhiệm. Ban kiểm soát là cơ quan kiểm soát hoạt động của công ty do Đại Hội Đồng Cổ Đông bầu và miễn nhiệm. - Giám Đốc là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty do Hội Đồng Quản Trị bầu và miễn nhiệm. 2.2 Trang thiết bị thuộc sở hữu của công ty Để đẩy nhanh việc tiến độ các hạng mục công trình, đồng thời nâng cao chất lượng sản phẩm, công ty đã đầu tư nhiều máy móc thiết bị thi công hiện đại, phù hợp với công nghệ mới, có hiệu quả cao trong công tác xử lý nền móng, sử dụng bê tông thương phẩm, đồng bộ các loại máy đào, xúc, ủi…Nhằm tăng tỷ trọng cơ giới hóa trong ngành xây dựng, nâng cao năng xuất lao đông, năng lực sản xuất. Danh sách máy móc thiết bị hiện có của công ty TT Thiết bị Số lượng Công suất Nước sản xuất Năm sản xuất Chất lượng 1 Máy đào Hitachi 02 (200cv) 1,2m3 Nhật 1993 80% 2 Máy đào Komatsu PC300 01 (207 cv) 1,2m3 Nhật 1993 70% 3 Máy đào sam sung bánh lốp 01 (150cv) 0,5m3 Hàn Quốc 1997 80% 4 Máy giải thảm Hitachi 02 85cv Nhật 2000 80% 5 Máy san tự hành D375 01 180cv Nhật 1990 70% 6 Ôtô vận tải Huyndai 01 15tấn Hàn Quốc 1998 85% 7 Cẩu k64 ZIL 130 01 6tấn Đức 1989 80% 8 Máy khoan FURKWA tự hành 02 Nhật 1995 80% …………… ……. …… ………… ……….. …… 2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty ■ Nhiệm vụ, chức năng của các phòng ban Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 được tổ chức chặt chẽ, thống nhất các đơn vị trong công ty có mối quan hệ mật thiết để hoàn thành kế hoạch - Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị của Công ty là cơ quan quản lý công ty do Đại hội đồng bầu ra và bãi nhiệm. Hội đồng quản trị có 3 thành viên gồm chủ tịch, phó chủ tịch và các ủy viên. Nhiệm kỳ của hội đồng quản trị là 5 năm. + Quyết địch chiến lược phát triển của công ty + Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được chào bán của từng loại + Quyết địch phương án đầu tư + Quyết địch phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ, thông qua hợp đồng mua bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản trong sổ kế toán của công ty +Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng. Quyết định mức lương, tiền thưởng và các lợi ích của cán bộ quản lý do hội đồng quản trị bổ nhiệm. +Quyết địch cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, lập chi nhánh văn phòng đại diện và việc góp vốn mua cổ phần của doanh nghiệp khác. + Trình báo cáo quyết toán hang năm lên Đạu hội đồng cổ đông Quyết định mức cổ tức được trả, thời hạn và thủ tục trả cổ tức hoặc xử lý các khoản lỗ phát sinh trong quá trinh kinh doanh + Quyết định giá bán cổ phần và trái phiếu của công ty, định gia tài sản góp vào công ty + Duyệt nội dung chương trình đại hội cổ đông, triệu tâp Đại hội đồng cổ đông hoặc thực hiện các thủ tục hỏi ý kiến của đại hội cổ đông thông qua quyết định + Kiến nghị việc tổ chức lại hoặc giải thể công ty + Các quyền và nhiệm vụ khác của luật doanh nghiệp - Ban kiểm soát: +Kiểm soát việc chấp hành điều lệc của công ty và pháp luật nhà nước + Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty + Báo cáo đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực, hợp pháp của việc lưu trữ chứng từ, lập sổ sách kế toán, báo cáo tài chính và các báo cáo tài chính và các báo cáo tài chính khác của công ty. + Kiến nghị biện pháp đổi mới cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty. + Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của luật doanh nghiệp + Việc kiểm tra của ban kiểm soát không được làm cản trở hoạt đồng bình thường của hội đòng quản trị , giám đốc, khồng gây gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. + Các thành viên ban kiểm soát được hưởng thù lao, tiền thưởng do Đại hội đồng cổ đông quyết định. Ban kiểm soát phải chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về những sai phạm gây thiệt hại cho công ty trong khi thực hiện nhiệm vụ. Chủ tịch hội đồng quản trị + Chủ tịch hội đồng quản trị do các thành viên của hội đồng quản trị bầu theo nguyên tắc bỏ phiếu kín. + Chủ tịch hội đồng quản trị có thể kiêm nhiệm chức giám đốc công ty. + Chủ tịch hội đồng quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau: ♦ Lập chương trình kế hoạch hoạt động của hội đồng quản trị ♦ Chuẩn bị chương trình, nội dung, các tài liệu phục vụ cuộc họp. Triệu tập chủ tọa cuộc họp hội đồng quản trị. ♦ Tổ chức việc thông qua quyết định của hội đồng quản trị dưới hình thức khác. ♦ Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị. ♦ Chủ tọa họp Đại hội đồng cổ đông thường niên hoặc bất thường. ♦ Các quyền và nhiệm vụ khác quy định tại luật doanh nghiệp. + Trường hợp chủ tịch hội đồng quản trị vắng mặt hoặc mất khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao Hội đồng quản trị sẽ thực hiện nhiệm vụ của chủ tịch. - Giám Đốc công ty Giám Đốc là người trực tiếp điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty do Hội đồng quản trị tuyển chọn, bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm. Giám Đốc có thể là người trong công ty hoặc thuê ngoài, trước hết là chọn và bổ nhiệm trong số cổ đông. Trong tất cả các trường hợp phải được trên 50% số thành viên Hội đồng quản trị tán thành. Nếu thuê Giám đốc thì Chủ tịch hội đồng quản trị ký hợp đồng với Giám đốc. Quyền hạn, nhiệm vụ và quyền lợi của Giám đốc công ty: Giúp việc Giám đốc công ty có Phó Giám Đốc công ty, Giám Đốc chi nhánh, các trưởng phòng ban. Giám đốc chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về kết quả sản xuất kinh doanh và triển khai thực hiện các quyết định của Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, bị cách chức nếu điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh không có hiệu quả. Giám đốc là người điều hành hoạt động công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền hạn và nhiệm vụ được giao. Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty: + Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị + Tổ chức thực hiện kế hoạch sản x._.uất kinh doanh và phương án đầu tư + Kiến nghị phương án bố chí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ + Bổ nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong cong ty, trừ các chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và bãi nhiệm, cách chức. Tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động theo yêu cầu của snả xuất kinh doanh phù hợp với luật lao động. + Quyết định lương và phụ cấp ( nếu có ) đối với người lao động trong công ty, kể cả các cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc + Có quyền ký luật, chấm dứt hợp đồng lao động, cho thôi việc đối với công nhân viên theo bộ luật lao động + Tổ chức công tác thống kê, kế toán tài chính tronh công ty, xây dựng báo cáo quyết toán hàng năm. Giám đốc chịu sự quản lý trực tiếp của Hội đồng quản trị và của ban kiểm soát công ty. Giám đốc được hưởng lương và các khoản phụ cấp khác do Hội quản trị quyết định. - Các phó GĐ công ty, các GĐ chi nhánh chịu sự quản lý trực tiếp của GĐ công ty và các phó GĐ công ty, các GĐ chi nhánh báo cáo trực tiếp với GĐ công ty về tình hình của công ty và các chi nhánh. ■ Sơ đồ cơ cấu tổ chức GĐ chi nhánh Lào Cai GĐ chi nhánh Yên Bái GĐ chi nhánh Hà Nội Trợ lý GĐ Phòng kế hoạch Phòng kỹ thuật Phòng kế toán Phòng nhân lực Phòng vật tư, phòng cơ giới Phòng Marketing Bộ phận xây dựng Bộ phận KD vân tải Bộ phận Tk lập dự án Phòng kế hoạch Phòng kỹ thuật Phòng nhân lực Phòng ké toán Phòng vật tư, cơ giới Phòng marketing Phó Tổng GĐ Kế Hoạch (Phó GĐ công ty) Phó Tổng GĐ Tài Chính( Phó GĐ công ty) Chủ tịch hội đồng quản trị(tổng giám đốc – Giám Đốc công ty) II. Thực trạng động lực của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 1. Lực lượng lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 Yếu tố con người được công ty coi trọng, luôn được bổ sung, đào tạo nâng cao nghiệp vụ một cách thường xuyên. Kế thừa và phát huy truyền thống đó, công ty có quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công nhân có tay nghề cao, kỹ thuật chuyên sâu. Hiện công ty có: STT Trình độ Tuổi TB Số người Chuyên môn, lĩnh vực nghiên cứu 1 Trên đại học 45 5 Quản trị kinh doanh, xây dựng, kiến trúc 2 Đại học 30 25 Xây dựng, giao thông, thủy lợi, mỏ địa chất,kiến trúc sư, cơ khí, xây lắp điện, máy xây dựng, kinh tế, tài chính, tin học 3 Cao đẳng, trung cấp 28 15 Xây dựng, địa chất, đo đạc, xây lắp điện, điện dân dụng, kinh tế, tài chính,công đoàn, máy xây dựng… 4 Công nhân,lái xe,máy 38 28 Có tay nghề bậc 5 trở lên, trung bình trên 10 năm kinh nghiệm. 5 Các đội công nhân chuyên nghiệp trực tiếp sản xuất 32 70 Xây dựng dân dụng, điện, khai thác vật liệu cát, đá, sỏi, mộc… 6 Cộng tác viên 48 7 Cộng tác lĩnh vực cụ thể 2. Thực trạng động lực của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 Nhận xét: Hiện nay công ty phát triển 2 lĩnh vực chính là thi công công trình và tư vấn thiết kế nên người lao động của Công Ty bao gồm những người quản lý được thuê ngoài, những cán bộ, nhân viên kỹ thuật, những người làm việc trong văn phòng( kế toán, nguồn nhân lực…) và công nhân trực tiếp sản xuất. Qua quá trình tuyển dụng ban lãnh đạo Công Ty luôn cố gắng tìm ra được người phù hợp với từng vị trí, chức năng. 2.1 Những nhà quản lý được công ty thuê ngoài: Là những người không là chủ sở hữu của Công Ty được công ty tuyển chọn từ những đợt tuyển chọn của công ty hoặc từ những nhân viên, cán bộ kỹ thuật có năng lực từ các phòng ban lên đảm nhiệm quản lý. Nhận xét: Cũng như những nhà quản lý ở các tổ chức khác những nhà quản được Công Ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 cũng có những động lực để người quản lý làm việc một cách tích cực, có năng xuất, có chất lượng, có hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong điều kiện có thể của họ. Mong muốn làm việc phù hợp với chuyên nghành của mình, thử thách cao. Mong muốn thu nhập cao Muốn nâng cao trình độ của mình Khao khát một ngày nào đó là chủ sở hữu của công ty Mong muốn xứng đáng với khoản tiền mình được nhận từ công ty Mong nhận được sự tín nhiệm của cấp trên Mong nhận được sự khâm phục của cấp dưới Tự nguyện góp sức vào hoạt động kinh doanh của công ty Mong muốn được tham gia các hoạt động giải trí,được giao lưu, được hưởng phúc lợi của công ty… 2.2 Cán bộ, nhân viên kỹ thuật của Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 Nhận xét: Cán bộ, nhân viên kỹ thuật là những người có chuyên môn, nghiệp vụ về xây dựng, kiến trúc, giao thông, thủy lợi, mỏ địa chất, kiến trúc sư, cơ khí, tin học là những người thiết kế ra các bản vẽ của các dự án mà công ty ký kết được hợp đồng. - Mong muốn được thu nhập cao - Làm việc phù hợp với chuyên ngành của mình, thử thách cao - Mong muốn có cơ hội thăng tiến vào vị trí quản lý - Mong muốn thiết kế ra các bản vẽ chất lượng cao và đảm bảo đúng tiến độ. - Tự nguyện góp sức vào hoạt động kinh doanh của công ty - Mong muốn được tham gia các hoạt động giải trí,được giao lưu, hưởng phúc lợi của công ty. - Mong muốn được đào tạo nâng cao trình độ… 2.3 Những người làm việc trong văn phòng, những người lao động trực tiếp chính thi công tại công trường của công ty Nhận xét: ▪ Những người làm việc trong văn phòng là những người không phải là cán bộ, nhân viên kỹ thuật trong các phòng ban mà là những người như làm trong phòng kế toán, phòng nhân lực, phòng marketing…. ▪ Những người lao động trực tiếp chính thi công trong công trình tại công ty: là những người lao động gắn bó lâu dài với công ty, công ty trả lương hàng tháng và thường làm việc trực tiếp tại công trình, họ được đóng bảo hiểm. Những người lao động này họ thường có động lực: - Mong muốn được thu nhập cao - Làm việc phù hợp với chuyên ngành của mình - Tự nguyện góp sức vào hoạt động kinh doanh của công ty - Mong muốn được tham gia các hoạt động giải trí,được giao lưu, hưởng phúc lợi của công ty. - Mong muốn được đào tạo nâng cao trình độ - Mong muốn một ngày nào đó được là chủ sở hữu của công ty - Mong muốn được vào vị trí cao hơn… Những người lao động trực tiếp thuê theo mùa vụ Nhận xét: Những người lao động trực tiếp thuê theo mùa vụ là những người lao động được công ty thuê thời vụ, khi công ty nhận được nhiều hợp đồng thì số lượng người lao động trực tiếp chính không đủ để thi công công trình nên công ty thuê ngoài để kịp thời đáp ứng, xong công trình thì những người lao động này lại quay về với việc hàng ngày đời thường của họ. - Mong muốn thu nhập cao - Mong muốn được hưởng các phúc lợi, dịch vụ của doanh nghiệp - Mong muốn là người lao động chính của công ty… 3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 Nhận xét: Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 cũng như các Doanh nghiệp khác chịu ảnh hưởng rất nhiều của các yếu tố đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và những yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động nói riêng. 3.1 Những yếu tố thuộc về môi trường bên trong Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 có rất nhiều yếu tố thuộc về môi trường bên trong ảnh hưởng tới động lực của người lao động - Tài chính của công ty: Là yếu tố mang tính quyết định đến tiến độ, chất lượng và hiệu quả của dự án. Một nền tài chính chắc chắn đủ đáp ứng hoàn thành kế hoach sẽ được công ty huy động từ các nguồn: vốn tự có, vốn vay, ký các hợp đồng tín dụng với các công ty tài chính, các ngân hàng… với tổng giá trị từ 9 đến 15 tỷ đồng. Với vốn điều lệ của công ty khi thành lập là 5tỷ đồng, là một ty cổ phần hoạt động kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực thi công xây dựng và tư vấn thiết kế nên vốn tự có của công ty như vậy còn tương đối thấp nên khi trả lương cho cán bộ công nhân viên và người lao động nhiều lúc còn chậm thời gian vì các công trình đầu tư ra nhưng chưa thu được tiền. Vậy có thể khẳng định được rằng khả năng chủ động vốn tự có của công ty chưa thực sự cao nếu các công trình, dự án của công ty đầu tư chưa được các doanh nghiệp, các tổ chức chưa thanh toán, chi trả cho công ty. - Nguồn nhân lực của công ty: Hiện tại cán bộ công nhân viên, người lao động trực tiếp làm việc chính tại công ty là 150 người. Ngoài ra khi ký kết được nhiều hợp đồng đồng thời một lúc thì ban lãnh đạo công ty quyết định tuyển thêm người để thực hiện xong hết công trình đó thì trả lương trực tiếp cho những người lao động làm theo mùa vụ đó. Những người hoạt động theo mùa vụ thường là những người lao hoạt động bên ngoài như xây dựng, cơ khí... hoặc là những người nông dân bình thường đến để trợ giúp những công nhân lao động chính của công ty. - Sản xuất của công ty:Hiện nay sản phẩm chính của công ty là thi công xây dựng công trình và tư vấn thiết kế. Theo mục tiêu hướng tới cuả công ty còn có thêm các nghành :sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh điện tử, điện lạnh, máy xây dựng, vận tải hàng hóa bằng xe liên tỉnh, kinh doanh du lịch lữ hành nhưng hiện tại công ty chỉ thực hiện được thi công và thiết kế còn các nghành khác thì chỉ là dự định mà chưa thực hiện được. - Hoạt động nghiên cứu và phát triển của công ty: Hiện tại công ty đặt trụ sở chính tại Bắc Kạn và 3 chi nhánh ở Hà Nội, Lào Cai, Sơn La. Mục tiêu năm 2010 công ty mở rộng thêm chi nhánh ở TPHCM. Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 doanh số các năm liên tăng, chứng tỏ sự phát triển của công ty ngày càng mạnh. Hoạt động nghiên cứu của công ty được chú trọng, nhất là bên tư vấn thiết kế nghiên cứu các bản vẽ kỹ thuật được chú trọng dành nhiều thời gian. Công ty có những chính sách đào tạo cho cán bộ công nhân viên và người lao động đi học để nâng cao trình độ, tay nghề. - Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty là cơ cấu tổ chức theo nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh như các giám đốc chi nhánh chỉ chịu mệnh lệnh trực tiếp của Giám Đốc Công ty hay các trưởng phòng của các chi nhánh chịu sự quản lý trực tiếp của các Giám Đốc các chi nhánh. Kiểu cơ cấu tổ chức của công ty là cơ cấu tổ chức tổng hợp có kiểu cơ cấu tổ chức theo chức năng, theo địa dư, theo trực tuyến chức năng tham mưu. - Chiến lược của công ty đã và Đang thực hiện: Từ khi mới thành lập chiến lược của công ty đã đặt ra: Không ngừng nâng cao lợi ích của các cổ đông, tăng tích luỹ phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, góp phần thực hiện các nhiệm vụ xây dựng và phát triển của đất nước. Qua thực trạng của công ty thấy rằng sự phát triển của công ty ngày càng lớn mạnh được biểu hiện qua bảng sau: Tổng doanh thu thực hiện trong 4 năm (từ 2006 đến năm 2010) đạt được cụ thể như sau ( số liệu được tính trên tổng sản lượng toàn công ty): Đơn vị: Đồng Doanh số Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 9.338.494.663 10.837.778.190 11.933.619.954 13.894.246.440 Để đẩy nhanh việc tiến độ các hạng mục công trình, đồng thời nâng cao chất lượng của sản phẩm, công ty đã đầu tư nhiều máy móc thiết bị thi công hiện đại, phù hợp với công nghệ mới,có hiệu quả cao cho công tác xử lý nền móng, sử dụng bê tông thương phẩm, đồng bộ với các loại máy đào, xúc, ủi… nhằm tăng tỷ trọng cơ giới hóa trong nghành xây dựng, nâng cao năng suất lao động, năng lực sản xuất. 3.2 Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài Nhận xét: Các yếu tố cần phân tích từ môi trường bên ngoài của Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 là hết sức đa dạng và có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố: ■ Các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô của công ty - Môi trường kinh tế: Trong 2009 khủng hoảng tài chính và suy giảm kinh tế làm giảm thu nhập và sức mua toàn cầu; cạnh tranh về giá trên thị trường là cạnh tranh gay gắn nhất. Mặt bằng lãi suất năm 2008 của nước ta đã hình thành ở mức rất cao, làm tăng chi phí vốn và giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Chính phủ đã cân nhắc nhiều mặt và sau khi giảm xuống mức hợp lý, đã quyết định hỗ trợ lãi suất vay vốn lưu động 4%/năm, thực hiện từ tháng tư đến hết tháng 12/2008 cho tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh. Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 có tài khoản giao dịch tại NHTMCP quân đội – Hà nội, NHNN và PT Nông Thôn Bắc HN, NH Đầu Tư và Phát Triển Bắc Kạn. Khi được như vậy thì công ty cũng thuận tiện hơn cho việc vay vốn lưu động khi gặp vấn đề các công trình thi công xong, đến thời kỳ chi trả lương, thưởng cho người lao động nhưng chưa được chủ đầu tư thanh toán thì công ty tạm thời vay ngân hàng trước để chi trả cho người lao động nên công ty cũng thuận lợi hơn. - Môi trường chính trị, pháp lý: Chính trị ổn định. Chính sách thuế và những quy định về thủ tục của nhà nước còn nhiều phức tạp. - Các yếu tố thuộc về mặt xã hội: Nhìn chung xã hội được giữ trật tự an toàn. Tuy nhiên tệ nạn trộm cắp vẫn diễn ra nên khi xây dựng các công trình vẫn xảy ra tình trạng mất trộm, việc đầu tư chi phí cho việc trông nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ là khá lớn. Khi tệ nạn như vậy, việc đầu tư cho việc trông giữ cao thì sẽ ảnh hưởng tới lợi nhuận của dự án, khi ảnh hưởng tới lợi nhuận của dự án thì sẽ ảnh hưởng tới vấn đề của người lao động. - Các yếu tố về mặt công nghệ: Công nghệ ngày càng phát triển, hòa nhập cùng với sự phát triển của thế giới thì Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 cũng ngày càng phát triển. Khi mới thành lập công ty thì chỉ có ban lãnh đạo công ty và các trưởng phong ban thì mới có máy tính riêng để làm việc. Nhưng hiện tại công ty đã trang thiết bị cho các công nhân viên và các kỹ sư trong các phong ban mỗi người 1 chiếc để phục vụ trong công việc của mình. - Các yếu tố thuộc về môi trường tự nhiên: Khí hậu luôn luôn thay đổi nên ảnh hưởng rất lớn tới các công trình xây dựng. ví dụ như công trình đang xây dựng nhưng thời tiết lại mưa. ■ Các yếu tố thuộc về môi trường ngành hay còn gọi là môi trường vi mô của công ty Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty thực hiện phương châm đa dạng hóa sản phẩm mà nòng cốt tập trung vào là tư vấn thiết kế và thi công xây dựng công trình. Động lực của người lao động tại công ty công ty chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố - Đối thủ cạnh tranh của công ty: Cũng như nhiều lĩnh vực kinh doanh khác, sản phẩm của công ty chủ yếu là tư vấn thiết kế và thi công xây dựng thì đối thủ của công ty là rất mạnh như: + Công ty cổ phần 306 + Công ty cổ phần và tư vấn 307 + Công ty cổ phần Tư Vấn Xây Dựng Bắc Kạn + Công ty cổ phần khai thác khoáng sản Sơn Trang Bắc Kạn + Công ty cổ phần Tư Vấn và Đầu Tư Xây Dựng Hạ Tầng Phương Đông…. - Khách hàng của công ty: Khách hàng của công ty chủ yếu là các doanh nghiệp nhà nước ở các tỉnh thành phố. Công ty đã luôn theo đuổi mục tiêu chất lượng sản phẩm là hàng đầu, sự an toàn của các công trình và sự hài lòng của khách hàng là cơ sở để công ty tồn tại và phảt triển. - Những nhà cung cấp: là công ty có quy mô tương đối nhỏ nên nhà cung cấp nguuyên vật liệu của công ty thường là những đại lý lân cận nơi thi công công trình, có những công trình thi công ở những vùng đặc biệt khó khăn, đường xá đi lại khó, nhiều nhà cung cấp lại chủ quan trong vấn đề vận chuyển nên vận chuyển không kịp tiến độ thi công của người lao động nên ảnh hưởng tới thưởng của người lao động. III. Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 1. Thực trạng tạo động lực Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 . Lựa chọn mô hình để phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 Qua 3 mô hình đã nghiên cứu ở trên em thấy hợp lý nhất để nghiên cứu thực trạng của công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là mô hình nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo các thành tố của động cơ, động lực vì những lí do sau đây: - Khi nói về mô hình F. Hezberg thì tỏ ra là đúng đắn khi sử dụng để nghiên cứu động cơ, động lực ở những tổ chức phát triển và xã hội phát triển. Nhưng hiện nay Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là một công ty dù có sự phát triển theo thời gian (với vốn điều lệ của công ty ban đầu là 5 tỷ VNĐ nhưng hiện nay công ty đã phát triển đến hơn 13 tỷ VNĐ) nhưng so với các công ty, tổng công ty xây dựng khác thì Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là quy mô khá nhỏ và sự tồn tại, phát triển của công ty phụ thuộc rất nhiều vào môi trường bên ngoài của công ty. Mà hiện nay VN là một nước đang phát triển thì tiền là động lực, động cơ mạnh mẽ với con người khi gắn liền với công việc, còn F.Hezberg cho rằng tiền không tạo ra động cơ, động lực cho con người. → Như vậy mô hình này là không phù hợp để nghiên cứu tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289. Khi nói về mô hình tạo động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực thì Mô hình tạo động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực thường sử dụng ở các nước đang phát triển khi nền kinh tế còn gặp nhiều khó khăn, kinh tế nhà nước vẫn chiếm đa số và các công cụ hành chính tổ chức là công cụ tác động trực tiếp lên con người thông qua các mệnh lệnh hành chính và các quy chế hành chính, bắt mọi người phải tuân thủ, vấn đề công cụ hành chính tạo động lực cao cho người lao động. Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là công ty thuộc tư nhân sở hữu, cũng như những doanh nghiệp tư nhân khác thì Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 mục tiêu đầu tiên là lợi nhuận, nâng cao lợi ích của các cổ đông nên nếu công ty dùng công cụ hành chính tổ chức là không cần thiết và không tạo được được động lực cho người lao động. Và mô hình này đòi hỏi các nhà các nhà quản lý nhất thiết phải hiểu được mong muốn người lao động đang có những động cơ, động lực như thế nào để cung cấp công cụ cho những người lao động. Mà hiện nay các nhà quản lý có xu hướng chuyển từ việc đảm bảo cho người lao động các công cụ sang tạo điều kiện cho người lao động có công cụ nhằm thực hiện các mục tiêu của mình. g Mô hình này cũng chưa thực sự phù hợp nhất, giải thích phù hợp nhất để nghiên cứu tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289. Mô hình nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo các thành tố của động cơ, động lực là mô hình phù hợp nhất vì Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là công ty cổ phần ngoài quốc doanh, là doanh nghiệp đang trên đà phát triển, và các cán bộ công nhân viên là người VN và mỗi người khi vào công ty đều mong muốn có được giá trị với kỳ vọng cao được thực hiện bằng những công cụ thích hợp và nhiều khi cần nhà quản lý không nhất thiết phải trao cho người lao động công cụ mà nhà quản lý có thể tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ để tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, so với 2 mô hình trên thì Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 sử dụng mô hình này là phù hợp nhất để nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty. 1.2 Thực trạng tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 Nhận xét: Từ phần phân tích động lực lao động tại công ty ở phần trên ta đã biết được động lực lao động của người lao động với những mục tiêu kỳ vọng cao, mỗi bộ phận chức năng lại có những mong muốn về giá trị là khác nhau: + Mong muốn làm việc phù hợp với chuyên nghành của mình, thử thách cao. + Mong muốn thu nhập cao + Muốn nâng cao trình độ của mình + Khao khát một ngày nào đó là chủ sở hữu của công ty + Mong muốn xứng đáng với khoản tiền mình được nhận từ công ty + Mong nhận được sự tín nhiệm của cấp trên + Mong nhận được sự khâm phục của cấp dưới + Tự nguyện góp sức vào hoạt động kinh doanh của công ty + Mong muốn được tham gia các hoạt động giải trí,được giao lưu, được hưởng phúc lợi của công ty. v…v…v… Hiện nay công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty chưa cao. Kỳ vọng mục tiêu của người lao động còn nhiều hạn chế, nhiều nguyện vọng chưa được đáp ứng. Công cụ để người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 thực hiện kỳ vọng của mình Khi người lao động mới bắt đầu đi làm việc thì công ty có người quản lý cấp trên đến giới thiệu với các thành viên trong phòng, hướng dẫn và giao việc cho người lao động phải làm. Tạo điều kiện cho người lao động thuận tiện hơn khi tiếp xúc với môi trường làm việc mới, dễ hòa nhập với các thành viên trong phòng. Hòa nhập vào sự phát triển của thế giới công nghệ thông tin càng ngày càng hiện đại. Khi những người lao động như: người quản lý thuê ngoài, những cán bộ, nhân viên kỹ thuật, những người làm việc trong văn phòng bắt đầu đến làm việc thì mỗi người được sử dụng một máy tính để phục vụ cho công việc của mình. Mỗi một phòng ban có 1máy điện thoại bàn,máy phô tô coppy, máy in… phục vụ cho sự liên lạc, làm việc của người lao động Những người lao động trực tiếp như công nhân lái xe, lái máy… thì được công ty tạo điều kiện có máy tốt nhất để tạo cho những người lao động yên tâm làm việc cũng tạo động lực cho người lao động. Bố trí lao động: Để đạt hiệu quả cao trong công tác tạo động lực cho người lao động thì vấn đề đầu tiên công ty phải bố trí lao động hợp lý. Bố trí lao động hợp lý đơn giản là bố trí đúng người đúng việc sao cho không gây lãng phí. Muốn vậy phải bố trí người lao động phù hợp với chuyên ngành được đào tạo cũng như phù hợp với năng lực thực tế của họ. Bố trí lao động theo đúng ngành nghề đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả năng lực, sở trường của người lao động trong ngành nghề của họ là điều bất cứ nhà quản lý nào cũng mong muốn. Bởi nếu không sử dụng lao động đúng theo năng lực và sở trường của họ thì không những bỏ phí khả năng của người lao động đã được đào tạo mà còn mất thêm chi phí đào tạo lại họ. Đây cũng chính là nguyên nhân gây nên mất động lực làm việc của người lao động vì họ sẽ thấy năng lực của mình ngày càng đi xuống,mục tiêu nghề nghiệp không đạt được. Thực tế hiện nay việc bố trí lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là khá phù hợp vì Công ty chuyên thi công xây dựng công trình và tư vấn thiết kế các công trình nên đòi hỏi người lao động đúng chuyên môn mới đảm nhận được công việc. Người lao động làm việc tại công ty chủ yếu tốt nghiệp các trường: xây dựng, kiến trúc, thủy lợi, giao thông….Tuy nhiên theo quy chế của công ty là trong chính sách tuyển dụng ưu tiên con em cán bộ trong công ty nên nhiều khi còn hạn chế. Đó là dù đúng chuyên ngành đào tạo nhưng khả năng đáp ứng công việc còn chưa cao. Qua tiếp xúc thực tế ở công ty, thông qua phiếu khảo sát tại chi nhánh Hà Nội có 35 phiếu điều tra những người lao động đang có mặt tại chi nhánh ( số còn lại đang làm việc tại các công trình trong cả nước) thì có 90% lao động được hỏi đều cho rằng họ được bố trí đúng ngành nghề mà họ được đào tạo, mức độ thỏa mãn với công việc hiện tại tương đối cao, phát huy được kiến thức được trang bị. Tình hình phân công lao động theo ngành nghề được đào tạo tại chi nhánh Hà Nội được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 1 Đơn vị công tác Tổng số lao động Lao động làm trái ngành Số lao động Phần trăm (%) Phòng kỹ thuật 8 0 0 Phòng kế toán 4 1 25 Phòng nhân lực 6 1 16,7 Phòng vật tư, phòng cơ giới 9 0 0 Phòng kế hoạch 5 1 20 Phòng marketing 3 1 33% Tình hình sử dụng ngày công: Thời gian làm việc tại công ty theo quy định cuả nhà nước và được ghi trong hợp đồng là 40 giờ/ tuần lễ nhưng thực tế người lao động làm việc 44 giờ hoặc 45 giờ / tuần lễ. Nguyên nhân công ty phải tiến hành làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ các công trình, dự án đầu tư nhất là trong các giai đoạn các dự án đòi hỏi tiến độ khẩn tương. Trong công tác chấm công cũng còn nhiều bất cập, thể hiện cách quản lý ngày công lỏng lẻo, việc chấm công không phải do từng phòng chấm mà do phòng kế toán chấm từ đó dẫn đến hiện tượng cào bằng, ai cũng giống ai. Công tác đánh giá thực hiện công việc: Không ai là không muốn mình được nhìn nhận, được đánh giá những cống hiến và năng lực của mình, chỉ trừ trường hợp đó là những kẻ luôn ăn bám, dựa dẫm. Vì thế, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách chi tiết, cụ thể nhằm thúc đẩy người lao động làm việc. Hiện nay Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 chưa xây dựng được bản đánh giá thực hiện công việc cụ thể, các chỉ tiêu đánh giá rất chung chung, chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan của nhà quản lý chứ chưa tổ chức đánh giá công khai. Như đã trình bày ở trên việc đánh giá của công ty chưa bài bản, các phòng chưa có bản đánh giá riêng mà dựa vào đánh giá chung do phòng kế toán xây dựng. Công tác đánh giá không được tổ chức thường xuyên mà thường tổ chức vào dịp cuối năm và đánh giá hết sức chung chung. Đó là các bản báo cáo tổng hợp trong đó nội dung hết sức sơ sài trong đó bao gồm các mặt được và mặt chưa được của từng đơn vị phòng ban. Mặt khác việc đánh giá không gắn với từng cá nhân cụ thể mà chung cho toàn đơn vị nên không có tác dụng trong việc khắc phục và sửa chữa sai lầm của người lao động. Các chỉ tiêu đánh giá hầu như mới dừng lại ở việc chấp hành thời gian làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật làm việc nên nó mang tính chất phân phối đều, hầu hết người lao động trong một phòng đều giống nhau. 1.2.2 Công cụ để trả công cho con người Hệ thống thang bảng lương của công ty Bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động. Nó thể hiện sự đóng góp của người lao động cho xã hội theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, tiền lương không chỉ để đảm bảo cuộc sống mà còn khẳng định vị trí của một người trong xã hội. Vì vậy người ta luôn có xu hướng nỗ lực hết mình nhằm đạt một mức lương cao hơn. Có thể nói tiền lương là yếu tố quan trọng nhất đẩy người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Chính vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện công tác trả lương một cách chính xác, công bằng dựa theo quy định của nhà nước và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay công tác trả lương ở Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 được thực hiện như sau: Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành Hệ thống thang bảng lương này có hai chức năng: Thứ nhất, nó là căn cứ để đóng BHXH cho người lao động. Cụ thể là mức đóng BHXH của một người dựa vào tiền lương tối thiểu , hệ số lương của người đó và tỷ lệ trích nộp 6 %(1% kinh phí công đoàn) Thứ hai, nó là căn cứ để tính lương thời gian cho khối văn phòng Công ty và lương khoán áp dụng cho người lao động trực tiếp tham gia dự án. Việc áp dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước có ưu điểm là đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động nhất là trong việc đóng BHXH, là căn cứ để tính mức lương cho người lao động. Nhưng đối với một công ty Cổ phần thì việc áp dụng hệ thống thang bảng lương này có phần cứng nhắc. Bởi nếu căn cứ vào hệ số lương được quy định trong bảng lương thì tiền lương của người lao động tính ra tương đối thấp . Như vậy việc áp dụng thang bảng lương này không có tác dụng đối với việc tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở tổng quỹ lương và tổng sản lượng đạt được của từng đơn vị công ty trực tiếp duyệt quỹ lương của các đơn vị hàng tháng. Nguyên tắc phân phối tiền lương thống nhất trong toàn công ty trên cơ sở của: lương cấp bậc, lương thêm giờ, năng suất, lương địa phương…Tuy nhiên do công tác thưởng không thường xuyên nên nó chỉ có trong thu nhập của người lao động trong những dịp đặc biệt như cuối năm, thưởng đột xuất… Như đã trình bày ở trên công ty đang áp dụng các hình thức trả lương như sau: lương theo thời gian tương ứng với khối văn phòng của công ty, lương khoán đối với các đơn vị trực tiếp tham gia dự án ( tham gia thi công công trình), lương năng suất đối với các đơn vị tư vấn thiết kế. + Hình thức trả lương theo thời gian Áp dụng với khối văn phòng, công ty phân phối tiền lương hàng tháng cho người lao động trên cơ sở ngày công lao động, mức lương cơ bản, và một phần lương năng suất theo năng lực, chất lượng, hiệu quả công tác và ý thức chấp hành nhiệm vụ được giao. Các cán bộ lãnh đạo công ty khi được phân công phụ trách dự án, làm chủ nhiệm và trực tiếp tổ chức, tham gia thực hiện công việc thì ngoài tiền lương lĩnh hàng tháng lĩnh từ khối quản lý sản suất được hưởng lương năng suất đã được công ty khoán theo quỹ lương năng suất trực tiếp. Như vậy tiền lương của khối gián tiếp phụ thuộc rất lớn vào doanh thu của công ty hàng tháng chính vì thế mà nó có sự biến động và biến động không đồng đều giữa các tháng, có những tháng doanh thu rất cao, nhưng có tháng lại thấp hơn. Vì thế lãnh đạo công ty buộc phải tìm biện pháp điều chỉnh phù hợp, tháng nào mà cao quá thì có thể trích một phần vào quỹ dự phòng để trích ra sử dụng vào những tháng thấp hơn. + Hình thức lương khoán áp dụng đối với lao động trực tiếp tạo ra sản phấm. Hình thức này áp dụng cho người lao đông trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, đó là các cán bộ, nhân viên kỹ thuật…Bởi công tác tư vấn thiết kế gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành nhiều khâu riêng lẻ thì không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Như vậy toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm thực hiện công việc( theo phòng), tiền lương trả cho nhóm đội sẽ dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm. Như vậy lãnh đạo công ty sẽ giao khoán cho từng phòng theo từng dự án. Việc phân chia tiền lương cho các cá nhân trong nhóm dựa vào các yếu tố sau: Trình độ của nhân viên ( thông qua hệ số lương của mỗi người) Thời gian làm việc thực tế của mỗi người. Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm (đây được coi là sự cống hiến của mỗi người vào công việc của cả nhóm). Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng thể phải thề hiện các nội dung cơ bản : Những người được hưởng hệ số cao phải là người có trình độ nghề nghiệp cao, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. Đặc biệt những người hay phải đi công trình xa thì hệ số này rất cao, có thể nhìn thấy rõ sự chênh lệch giữa những người trong nhóm. Những người được hưởng hệ s._.