Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa - Vũng Tàu

ến: Ban Giám Hiệu trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, Tâm lý – Giáo dục, Phòng Sau Đại học và quý thầy cô giảng dạy đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Ban Giám Hiệu trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng nghiệp, bạn bè đã đã tạo điều kiện giúp đỡ, khích lệ, động viên tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Trần Thị Hương đã tận tâm, nhiệt tình, chu đáo trong việc hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do khả năng và kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế nên khó tránh khỏi những sai sót. Tác giả kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn thêm của quý thầy, cô và các anh chị đồng nghiệp. Bà Rịa, ngày 15 tháng 11 năm 2010 Người thực hiện luận văn Mai Thị Quế DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB Cán bộ CBQL Cán bộ quản lý CB, VC Cán bộ, viên chức CĐSP Cao đẳng Sư phạm CNH, HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hóa BD Bồi dưỡng ĐH Đại học ĐT Đào tạo ĐTB Điểm trung bình ĐNGV Đội ngũ giảng viên HS, SV Học sinh, sinh viên GD - ĐT Giáo dục và Đào tạo GD Giáo dục GV Giảng viên NNL Nguồn nhân lực NCKH Nghiên cứu khoa học QLGD Quản lý giáo dục SV Sinh viên ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ UBND Ủy ban nhân dân MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong thế kỷ hội nhập và cạnh tranh - thế kỷ XXI, tất cả các quốc gia đều tìm kiếm con đường phát triển cho riêng mình: dựa vào nguồn vốn đầu tư, dựa vào tài nguyên, dựa vào lợi thế địa lý, chính trị, kinh tế. Song có thể nói rằng, hầu hết các quốc gia đều thống nhất: nguồn lực con người là quan trọng nhất và giáo dục (GD) là con đường cơ bản nhất để phát huy nguồn lực con người, phục vụ cho sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng công tác giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ. Quan điểm “Con người Việt Nam vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội” đã trở thành nền tảng tư tưởng của Đảng ta để chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH); thực hiện dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. Để đạt được mục tiêu ấy, giáo dục - đào tạo (GD - ĐT) có vai trò đặc biệt quan trọng là “Quốc sách hàng đầu”. “Chất lượng giáo dục có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội” và “đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục” [13]. Chỉ có quản lý, xây dựng, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo mới nâng cao chất lượng giáo dục. Chỉ thị 40 - CT/TW ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư Trung ương (TW) Đảng đã nêu: “Phát triển GD - ĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (CBQL GD) là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng” [1] . Như vậy, phát triển GD - ĐT đã trở thành chiến lược cách mạng mang tính thời đại sâu sắc và đội ngũ nhà giáo và CBQL GD là lực lượng cách mạng quan trọng, quyết định thắng lợi sự nghiệp đổi mới GD, góp phần phát triển đất nước. Trong sự nghiệp GD - ĐT của nước nhà thì giáo dục Đại học đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Chất lượng giáo dục Đại học phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó đội ngũ giảng viên là yếu tố rất quan trọng đóng vai trò quyết định trong truyền thụ và định hướng toàn bộ hoạt động tiếp thu lĩnh hội tri thức, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp của người học; ĐNGV đồng thời là lực lượng trực tiếp tác động, định hướng sự phát triển phẩm chất, nhân cách của người học. Vì vậy, một vấn đề hàng đầu nhằm duy trì và không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo của các trường CĐ, ĐH là vấn đề đội ngũ giảng viên (ĐNGV) và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Đặc biệt đối với các trường sư phạm, chất lượng của đội ngũ giảng viên sẽ trực tiếp quyết định và ảnh hưởng lâu dài đến chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non và phổ thông. Bởi vậy, để phát triển GD - ĐT, vấn đề then chốt là phải xem trọng công tác xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuẩn về trình độ đào tạo, đồng bộ về cơ cấu, giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ, mẫu mực về nhân cách. Điều này tùy thuộc rất nhiều vào công tác quản lý giáo dục (QLGD), từ việc hoạch định chính sách, tạo ra cơ chế, qui trình quản lý cho đến việc giám sát, kiểm tra trong quá trình quản lý . Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu được thành lập trên cơ sở nâng cấp từ trường Trung học Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu theo quyết định số: 4025/2000/QĐ-BGD&ĐT ngày 02 tháng 10 năm 2000 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Theo đó, trường có nhiệm vụ, vai trò quan trọng trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ thầy cô giáo và cán bộ quản lý giáo dục của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở các bậc học Trung học cơ sở, Tiểu học, Mầm non. Bên cạnh đó, nhà trường tiếp tục phát triển đa dạng hóa các loại hình đào tạo, hợp tác liên kết với một số trường đại học lớn nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và cao đẳng đáp ứng nhu vầu học tập của người dân và yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH – HĐH) của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Trong những năm qua, mặc dù còn nhiều khó khăn, nhưng trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đã có nhiều đóng góp trong thành tích chung của ngành GD-ĐT của tỉnh nhà với tư cách là "chiếc máy cái" của ngành GD& ĐT Bà Rịa – Vũng Tàu. Song, trước yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ giảng viên nhà trường chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đòi hỏi. Để khắc phục vấn đề này, đòi hỏi phải có sự đổi mới trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tôi chọn đề tài: “Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu” làm luận văn thạc sỹ. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu, đề tài góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu đổi mới GD hiện nay. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1 . Khách thể nghiên cứu Công tác quản lý đội ngũ ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu. 4. Giả thuyết nghiên cứu Công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đã đạt được một số kết quả trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng giảng viên. Tuy nhiên, trong giai đoạn mới, công tác này vẫn còn những bất cập và chưa đáp ứng được yêu cầu mới. Trên cơ sở khảo sát, đánh giá đúng thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên, có thể đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới giáo dục ở trường Cao đẳng Sư phạm. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm. 5.2. Khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu. 5.3. Đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu trong giai đoạn mới. 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp luận 6.1.1. Quan điểm hệ thống - cấu trúc Quan điểm hệ thống - cấu trúc nghiên cứu hiện tượng một cách toàn diện, trên nhiều mặt dựa vào việc phân tích đối tượng thành các bộ phận. Xác định mối quan hệ hữu cơ giữa các yếu tố của hệ thống để tìm quy luật phát triển. Qua cách tiếp cận quan điểm này người nghiên cứu tìm hiểu được mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lý đội ngũ giảng viên với quản lý các hoạt động khác của nhà trường. Quản lý đội ngũ giảng viên là một công tác quản lý quan trọng trong toàn bộ hệ thống quản lý chung của nhà trường. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu. 6.1.2. Quan điểm lịch sử - logic Quan điểm lịch sử - logic tìm hiểu, phát hiện sự nảy sinh, phát triển của giáo dục trong những khoảng thời gian và không gian cụ thể, với những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để phát hiện cho được quy luật tất yếu của quá trình giáo dục. Quan điểm này giúp người nghiên cứu xác định phạm vi không gian, thời gian và điều kiện hoàn cảnh cụ thể, để điều tra thu thập số liệu chính xác, từ đó phát hiện ra những mối liên hệ đặc trưng về quá khứ - hiện tại - tương lai của đối tượng nghiên cứu và trình bày công trình nghiên cứu theo một trình tự logic phù hợp. 6.1.2. Quan điểm thực tiễn Cơ sở lý luận phải được minh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và hoạt động thực tiễn. Thực tiễn giáo dục là gốc, động lực, tiêu chuẩn, mục đích của toàn bộ quá trình nghiên cứu khoa học. Qua khảo sát sẽ phát hiện những cứu phát hiện ra những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ giảng viên, phát hiện những mâu thuẫn, những khó khăn, cản trở công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp nhằm cải thiện thực trạng đáp ứng được yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay. 6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể 6.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp phân tích - tổng hợp, hệ thống hoá và nghiên cứu tài liệu nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 6.2. 2.Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 6.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi Thu thập thông tin thông qua phiếu hỏi ý kiến của giảng viên và cán bộ quản lý trong trường nhằm tìm hiểu thực trạng về đội ngũ giảng viên; thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên; những giải pháp mà nhà trường đã áp dụng để phát triển đội ngũ giảng viên; tính khả thi của các giải pháp và những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu. 6.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn Trao đổi, xin ý kiến trực tiếp của cán bộ quản lý, giảng viên và ý kiến phản hồi sinh viên về giảng viên nhằm thu thập thêm thông tin và làm rõ hơn những vấn đề từ phiếu điều tra. 6.2.2.3. Phương pháp quan sát Thu thập thông tin trên cơ sở quan sát trực tiếp các hoạt động sư phạm, quan sát hoạt động quản lý của cán bộ quản lý để có thông tin đầy đủ hơn về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên. 6.2.2.4. Phương pháp chuyên gia Tham khảo ý kiến chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục và đào tạo nhằm đánh giá đúng thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cũng như khảo nghiệm, kiểm định tính khả thi của các giải pháp đề xuất. 6.3. Nhóm phương pháp toán thống kê Xử lý kết quả điều tra và số liệu thu được bằng các phương pháp thống kê toán học thông qua các phần mềm máy tính nhằm định lượng kết quả nghiên cứu. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Chất lượng của đội ngũ giáo viên là điều kiện quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục, vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là trung tâm của các chương trình cải cách, cải tổ, đổi mới GD. Đối với các trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay, việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức quan trọng. Điều này không chỉ đúng với Việt Nam mà đã được chứng minh ở nhiều nước có nền giáo dục phát triển với nhiều bài học đi trước như Hoa Kỳ, Úc, Liên minh Châu Âu... Những tư tưởng, quan điểm chỉ đạo đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, củng cố hệ thống sư phạm đã được đề ra trong các Nghị quyết Trung ương 4 khóa VII, Trung ương 2 khóa VIII, Nghị quyết 14 của Chính phủ về đổi mới cơ bản toàn diện GD ĐH Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020, Nghị quyết Đại hội Đảng IX, X, Chiến lược phát triển GD 2001 – 2010, Chỉ thị 40 của Ban Bí thư Trung ương về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD và mới đây nhất là chỉ thị 296/CT-TTg ngày 27 tháng 02 năm 2010 về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 – 2012. Những năm gần đây, sự tăng nhanh về số lượng các trường đại học và cao đẳng trong cả nước dẫn đến tình trạng mất cân đối về nhiều mặt, trong đó có đội ngũ giảng viên. Nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn GD của Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực GD và đã đạt được một số thành công ở một số mặt nhất định như: - “Đầu tư cho đội ngũ giảng viên là đầu tư cho chất lượng” của Nguyễn Kim Hồng [20] - “Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu phát triển nguồn lực” của Phan Văn Kha [22] - “Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ GV” của Bùi Văn Quân [30]; - “Về nội dung quản lý đội ngũ GV ĐH, CĐ trong thời kỳ đổi mới” của Dương Đức Báu [3]; - “Thực trạng và một số giải pháp xây dựng đội ngũ GV các trường ĐH, CĐ” của Phạm Văn Thanh [36]; - “Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐT nguồn nhân lực tại trường ĐH” của Nguyễn Ánh Hồng [19]; Nhiều đề tài nghiên cứu có tính chuyên đề đi sâu các vấn đề cụ thể liên quan đến quản lý xây dựng và phát triển độ ngũ GV như: - “Các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ GV trường ĐH Giao thông Vận tải theo hướng chuẩn hóa” của Phạm Văn Toàn [39]; - “Nghiên cứu khoa học của giảng viên ĐH – một yếu tố đảm bảo chất lượng ĐT” của Nguyễn Ngọc Lan [25]; - “Logic nội dung và các nhiệm vụ nghiên cứu đề tài về giải pháp quản lý GD” của Nguyễn Phúc Châu [8]. Ngoài những công trình nghiên cứu và báo cáo khoa học nêu trên, có nhiều luận văn ThS được công bố đã đề xuất được những giải pháp khả thi về quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ GV phù hợp hoàn cảnh thực tế tại các địa bàn cụ thể như: - “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh”, tác giả Nguyễn Kỷ Trung [41]. - “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm ĐăkLăk”, tác giả Phạm Văn Luật [27]. - “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Sư phạm Phú Yên”, tác giả Lê Bạt Sơn [33]. Những công trình nghiên cứu kể trên đã tập trung hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung và khảo sát thực trạng về đội ngũ giảng viên ở các địa phương khác nhau. Ở trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu, việc nghiên cứu thực trạng đội ngũ, từ đó đề xuất một số giải pháp quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ là vấn đề mới, chính vì vậy tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu”. 1.2 . Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lý, Quản lý giáo dục, Quản lý trường học 1.2.1.1. Quản lý Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra [44]. Có thể xem Quản lý là quá trình tác động gây ảnh hưởng tới khách thể thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý, bằng những công cụ và phương pháp mang tính đặc thù nhằm đạt được mục tiêu chung của toàn hệ thống. 1.2.1.1. Quản lý giáo dục Công việc quản lý đã xuất hiện tất yếu do yêu cầu của việc tổ chức lao động chung. Quản lý ra đời là để tạo ra hiệu quả hoạt động cao hơn so với việc làm riêng lẻ của các cá nhân có chung mục tiêu hoạt động. Quản lý giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp, huy động các lực lượng giáo dục và xã hội nhằm thực hiện có hiệu quả công việc giáo dục; không chỉ là sự nghiệp của các nhà trường, của ngành GD - ĐT mà là sự nghiệp chung của cả xã hội. [26] Quản lý giáo dục là quản lý quá trình giáo dục – đào tạo, là quản lý hoạt động của người dạy, người học và quản lý các tổ chức sư phạm ở các cơ sở khác nhau trong việc thực hiện các kế hoạch, chương trình GD - ĐT nhằm đạt được cá mục tiêu GD - ĐT đặt ra. Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát, … một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Quản lý trường học Trường học là cơ sở giáo dục mang tính nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý, lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học sinh, hoạt động phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường. Nhà trường là đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục - đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành giáo dục - đào tạo, hoạt động của nhà trường rất đa dạng, phong phú và phức tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo chặt chẽ, khoa học sẽ bảo đảm đoàn kết, thống nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục đích giáo dục [26]. Quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý – người hiệu trưởng đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ khác, đồng thời huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực, ... nhằm tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường đạt mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội. 1.2.2. Quản lý đội ngũ giảng viên 1.2.2. 1. Nguồn nhân lực và Quản lý nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực Nhân lực là “ sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất ”[45] Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của môn khoa học Quản lý tổ chức: Môn quản trị học. Từ góc độ quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều này cũng có nghĩa là “ Nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức ” [9] Theo UNESCO “Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển” và “Con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần thiết” [36]. Ngân hàng thế giới quan niệm có hai loại vốn: “Vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác” [9] * Quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL là tìm mọi cách tạo điều kiện thuận lợi cho các thành viên trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo khả năng, phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội [18]. Quản lý NNL là một chức năng quản lý của nhà quản lý, thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ chức do mình phụ trách. 1.2.2.2. Đội ngũ giảng viên và Quản lý đội ngũ giảng viên * Đội ngũ Theo từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng”; “Đội ngũ là số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng.” [45] Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự thống nhất ổn định, có tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật tích hợp. Đội ngũ hàm chứa yếu tố sức mạnh và có những yêu cầu chặt chẽ về cơ cấu, kỷ cương và chất lượng công việc. Ví dụ như đội ngũ công nhân, đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ trí thức,... Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một chức năng hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định. * Đội ngũ giảng viên Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các trường Đại học và cao đẳng [31]. Ở đây cần phân biệt khái niệm giảng viên – nhà giáo với khái niệm giảng viên – một chức danh của giảng viên trường ĐH -CĐ là những người đủ tiêu chuẩn ngạch bậc của giảng viên. Tiêu chuẩn các ngạch công chức bậc đại học (Ban hành kèm theo Quyết định số 538/TCCT – BCTL ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức – Cán bộ chính phủ) đã quy định chức trách, yêu cầu, hiểu biết và trình độ của giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp , trong đó ghi rõ: Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhận việc giảng dạy và đào tạo của trường ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của ĐH CĐ. Giảng viên phải là những nhà giáo có đầy đủ các yêu cầu về phẩm chất đạo đức, năng lực giảng dạy, trình độ chuyên môn và các yêu cầu khác đảm bảo được nhiệm vụ đào tạo ở bậc ĐH, CĐ. Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục là một trong những lực lượng đông đảo trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Nhà nước [15]. Đội ngũ giảng viên có vai trò nòng cốt trong sự phát triển của nhà trường bởi vì đội ngũ giảng viên quyết định chất lượng sản phẩm tạo ra, là uy tín của trường đối với xã hội. Như vậy, có thể hiểu: đội ngũ giảng viên là tập hợp những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường đại học và cao đẳng, họ gắn kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của ngành GD - ĐT và hoàn thành mục tiêu của các nhà trường đại học, cao đẳng nơi họ công tác. Lao động của đội ngũ giảng viên là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục và đào tạo. * Chất lượng đội ngũ giảng viên Chất lượng là tổng thể những thuộc tính khẳng định sự tồn tại của một con người, một sự vật, sự việc và phân biệt nó với những con người, sự vật, sự việc khác.[63] Chất lượng đội ngũ giảng viên là tổng thể những thuộc tính bản chất của đội ngũ được thể hiện thông qua các yếu tố: Số lượng giảng viên, Cơ cấu giảng viên, Trình độ giảng viên, Năng lực giảng viên, Phẩm chất giảng viên. Giữa các yếu tố luôn có sự tác động qua lại lẫn nhau tạo thành một chỉnh thể mang tính hệ thống nhằm thúc đẩy quá trình tồn tại, phát triển của đội ngũ giảng viên. Đồng thời trên cơ sở các yếu tố nêu trên để xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ sư phạm, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, đồng thời bố trí cơ cấu phù hợp giữa các đơn vị trong nhà trường. * Quản lý đội ngũ giảng viên Quản lý đội ngũ giảng viên là việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, có đầy đủ phẩm chất trí tuệ, năng lực và trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học. 1.3. Lý luận về đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm 1.3.1 Vị trí, vai trò, mục tiêu của trường Cao đẳng Sư phạm Theo Quyết định số 38/QĐ ngày 15/01/1981 của Bộ giáo dục quy định về tổ chức trường CĐSP (Điều I, Chương I) là một đơn vị cơ sở của ngành GD thuộc hệ thống GD đại học của nước CHXHCN Việt Nam. Trường CĐSP đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 thành công, ngành sư phạm nước ta đã phát triển nhanh chóng, cùng với sự trưởng thành của dân tộc, của nền GD cách mạng dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện. Bên cạnh hệ thống trường đại học Sư phạm, Trung học Sư phạm,... thì hệ thống trường CĐSP đã đáp ứng kịp thời và hiệu quả nhiệm vụ ĐT, BD đội ngũ giáo viên các môn học ở các cấp học, từ Mẫu giáo, Tiểu học, Trung học đến CĐ, ĐH và trên ĐH. Mục tiêu của trường CĐSP là đào tạo chuẩn mực, chất lượng cao cho giáo viên có trình độ cao đẳng ở các cấp học, ngành học nhằm cung cấp NNL cho các trường từ mẫu giáo đến trung học cơ sở. Bồi dưỡng chuẩn hóa và nâng chuẩn cho cán bộ và giáo viên từ mầm non đến trung học cơ sở nhằm tạo điều kiện cho các nhà quản lý giáo dục và giảng viên không ngừng nâng cao trình độ, tiếp cận được với những kinh nghiệm tiên tiến trong việc tổ chức giảng dạy và học tập ở nhà trường. Đa dạng hóa các hình thức và ngành nghề đào tạo nhằm phục vụ rộng rãi nhu cầu phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng cho xã hội. Nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên và chất lượng trong hoạt động đào tạo của nhà trường. 1.3.2. Vai trò, nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm 1.3.2.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên trường sư phạm Vai trò của nhà giáo đã được Luật giáo dục 2005 ghi rõ tại Điều 15 như sau: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục; Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học” [31]. Khi nói đến vai trò của một giảng viên thường được xác định bởi ba chức năng chính: 1) Nhà giáo; 2) Nhà khoa học; 3) Nhà hoạt động xã hội Giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội NNL có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao. Họ còn là những người trực tiếp tham gia nghiên cứu khoa học. Vì vậy chỉ khi nào chú trọng tới nâng cao chất lượng ĐNGV mới có thể nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường và đáp ứng yêu cầu xã hội. Có thể nói, cũng như trong tất cả các trường sư phạm ở các bậc học, đội ngũ GV trường sư phạm là lực lượng trực tiếp thực hiện công tác GD - ĐT và xây dựng trường sư phạm, là nguồn lực – một trong ba nguồn lực quan trọng, có vai trò quyết định cho sự vận hành và bảo đảm chất lượng GD - ĐT theo mục tiêu đã xác định. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “cán bộ giảng dạy ở các trường ĐHSP, CĐSP… là thầy của những người thầy… nhưng để thực hiện được vai trò vẻ vang của mình trước hết: “Thầy phải xứng đáng là thầy, thầy phải được lựa chọn cẩn thận vì không phải ai cũng làm thầy được.” [40]. Đội ngũ GV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường ĐH và CĐ, với tri thức tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất quá trình ĐT, là nhân vật trung tâm trong trường sư phạm quyết định chất lượng và hiệu quả GD - ĐT, góp phần hình thành mô hình nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu ĐT bằng giảng dạy, giáo dục và tổ chức cuộc sống cho sinh viên. 1.3.2.2. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Tại Điều 27, Điều lệ trường Cao đẳng ban hành kèm theo Thông tư số 14/2009/TT – BGDĐT ngày 25/08/2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ghi nhiệm vụ của giảng viên, gồm 7 nhiệm vụ: 1) Giảng viên phải nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Thực hiện đầy đủ các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quy chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định khác do Hiệu trưởng ban hành. 2) Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn; 3) Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học; 4) Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn; 5) Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống; 6) Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo; 7) Hoàn thành tốt các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao. Ngoài 7 nhiệm vụ đã được ghi trong Điều lệ, đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm nói riêng phải luôn phấn đấu, tu dưỡng để trở thành những nhà giáo mẫu mực, đồng thời có nhiệm vụ giáo dục cho sinh viên lý tưởng nghề nghiệp, từ đó nhận thức đúng đắn về nghề nghiệp, vai trò, vị trí của mình trong tương lai. 1.4. Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm 1.4.1. Yêu cầu về phẩm chất Phải có lý tưởng, tình cảm và đạo đức nghề nghiệp cao thượng, trong sáng; Yêu thương, quý trọng các thế hệ học trò. Mỗi giảng viên phải đích thực là những tấm gương sáng để các thế hệ sinh viên noi theo. Điều đó đòi hỏi GV phải không ngừng tự rèn luyện, tự cải tạo như Bác Hồ đã từng dạy: “Chúng ta cần phải chính tâm, tu thân…” và “… muốn cải tạo xã hội thì phải cải tạo mình” [40]. 1.4.2. Yêu cầu về năng lực Sư phạm Năng lực sư phạm là bộ phận không thể thiếu được trong cấu trúc nhân cách của nhà sư phạm, được biểu hiện ở năng lực dạy học, năng lực giáo dục và năng lực tự hoàn thiện. Năng lực sư phạm là tổng hợp những đặc điểm tâm lý của cá nhân, đáp ứng các yêu cầu của hoạt động sư phạm và quyết định sự thành công trong việc nắm vững các hoạt động ấy. Năng lực sư phạm của nhà giáo trước hết là khả năng thực hiện các hoạt động dạy học và giáo dục đạt kết quả với chất lượng cao; là tổ hợp hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thể hiện năng lực sư phạm; khả năng lĩnh hội và vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng, kỹ xảo đó trong những trường hợp cụ thể, kể cả những xu hướng nghề nghiệp sư phạm tích cực, bao gồm: khả năng khơi dậy ở sinh viên say mê học tập, khát khao hướng thiện; khả năng định hướng, hướng dẫn, tổ chức, điều khiển, điều chỉnh, vận động, cổ vũ cho người học và quá trình học tập, rèn luyện của người học; khả năng truyền đạt, sử dụng ngôn ngữ, quan sát, phán đoán, đánh giá,...; khả năng giao tiếp, sự khéo léo trong ứng xử sư phạm; có lòng yêu nghề, có hứng thú giảng dạy và giáo dục cho học sinh; tích cực cải tiến, đổi mới hoạt động dạy học, làm cho học sinh hứng thú trong việc tìm tòi, khám phá cái mới, cái đẹp, phát huy được tài năng và khả năng sáng tạo của con người. Về trình độ chuyên môn, giảng viên phải đạt chuẩn về trình độ theo quy định. Có kiến thức vững vàng, sâu rộng về chuyên môn trong đó kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý thuyết thực tế và kinh nghiệm, giữa nhận thức và thực hành. Hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình trên cơ sở hệ thống tri thức mà người giảng viên được tr._.ang bị. Đồng thời GV cần có kiến thức rộng rãi về xã hội và về các ngành khoa học khác làm phong phú và sâu sắc hơn cho nội dung giảng dạy. Về trình độ nghiệp vụ, Giảng viên phải có kiến thức cơ bản về khoa học giáo dục đại học; Các kiến thức cơ bản về tâm lý học dạy học, đặc điểm tâm lý người học, lý luận và phương pháp, kỹ năng dạy học đại học; Các phương pháp cơ bản về kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của sinh viên. Giảng viên phải sử dụng thành thạo các kỹ năng về xây dựng đề cương chi tiết môn học và soạn thảo các bài giảng cụ thể; Các kỹ năng sư phạm cơ bản về phương pháp đánh giá kết quả học tập của sinh viên, phương pháp dạy học, phát triển chương trình giáo dục đại học, cách sử dụng các phương tiện kỹ thuật tiên tiến vào dạy học; Các kỹ năng phân tích, tổng hợp và đánh giá quá trình dạy học; kỹ năng đọc, viết, trình diễn và giao tiếp trong quá trình dạy học; Các kỹ năng tổ chức và quản lý trường đại học (cấp bộ môn, khoa), quản lý sinh viên theo quy định và nhiệm vụ của giảng viên. 1.5. Lý luận về công tác quản lý đội ngũ giảng viên 1.5.1. Ý nghĩa của công tác quản lý đội ngũ giảng viên Đội ngũ cán bộ, GV là nguồn nhân lực chính của trường sư phạm. Quản lý đội ngũ GV có tầm quan trọng đặc biệt. Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 đã xác định: “đổi mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo là các giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá”. Thông qua công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên mà chủ thể quản lý có thể ổn định về số lượng, cơ cấu đội ngũ GV, tạo một bộ máy làm việc với hiệu quả cao, phát huy khả năng, năng lực của mọi thành viên trong đội ngũ, xây dựng thành một tập thể sư phạm đoàn kết, có văn hóa, có phẩm chất chính trị vững vàng, làm cho mọi thành viên trong đội ngũ luôn sẵn sàng tiếp cận với những đổi mới trong chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo theo yêu cầu của ngành học và của xã hội. 1.5.2. Chức năng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên Theo Tiến sĩ Hồ Văn Liên: “Trong quá trình điều hành, người quản lý tiến hành nhiều hoạt động khác nhau. Nghiên cứu những hoạt động này người ta đã cố gắng tách riêng từng hoạt động ra, dựa trên tính tương đối độc lập của mỗi hoạt động. Mỗi hoạt động tương đối độc lập được tách ra trong hoạt động quản lý được gọi là chức năng quản lý.”[26] Có thể nói, chức năng quản lý là hình thái biểu hiện sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý. Chức năng quản lý nảy sinh và là kết quả của quá trình phân công lao động, là bộ phận tạo thành hoạt động quản lý tổng thể, được tách riêng, có tính chất chuyên môn hóa. Tất cả các nhà quản lý đều thực hiện 4 chức năng: Hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Bốn chức năng đó thực chất là một chuỗi công việc kế tiếp nhau theo một cấu trúc vòng khép kín mà người ta gọi là chu trình quản lý. Trong quá trình quản lý, chu trình này luôn được lặp lại. 1.5.2.1. Chức năng hoạch định Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Nó có vai trò quan trọng là xác định phương hướng hoạt động và phát triển của tổ chức, xác định các kết quả cần đạt được trong tương lai. Hoạch định là một quá trình gồm các bước: Dự báo, xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch thực hiện mục tiêu. a. Dự báo Dự báo là công việc bắt đầu của chức năng hoạch định. Nó có nhiệm vụ tìm ra hướng hoạt động và phát triển của nhà trường trên cơ sở nắm vững đường lối phát triển kinh tế - xã hội - giáo dục của Đảng và Nhà nước, của địa phương, hiểu biết thị trường (hàng hóa, lao động ...), nhu cầu đào tạo, sự cạnh tranh và đặc biệt là phân tích kỹ về điểm mạnh và điểm yếu của nhà trường về đào tạo, sản xuất, về cán bộ, cơ sở vật chất kỹ thuật, vốn...chỉ trên cơ sở phân tích kỹ nhu cầu và khả năng người quản lý mới có thể xác định được đúng phương hướng hoạt động và phát triển của nhà trường nói chung và ĐNGV nói riêng. Trong dự báo công tác quản lý đội ngũ giảng viên, cần chú ý về số lượng, cơ cấu giảng viên theo từng loại chức danh chuyên môn; yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo từng loại chức danh chuyên môn. Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Vì vậy, để cho dự báo được chính xác hơn, cần loại trừ tính chủ quan của người dự báo. Dự báo quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những cơ sở cần thiết, quan trọng và có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng kế hoạch tổng thể, dài hạn của nhà trường, giúp nhà quản lý thoát khỏi tư duy kinh nghiệm, trực giác và là một trong những căn cứ quan trọng để xây dựng chiến lược phát triển giáo dục của nhà trường. b. Xác định mục tiêu Dựa vào kết quả đoán định phương hướng phát triển, người quản lý xác định mục tiêu quản lý ĐNGV đủ và đồng bộ, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và cải thiện đời sống. Theo Đại từ điển tiếng Việt: “mục tiêu là đích đặt ra cần đạt phải đạt tới đối với một công tác, nhiệm vụ.”[45] Mục tiêu quản lý trường học là trạng thái được xác định trong tương lai của nhà trường hoặc một số yếu tố cấu thành nó. Mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên là “xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên của trường có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, tiêu chuẩn hóa về trình độ, bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ giảng viên của nhà trường.”[16] Theo phân tích của các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục, có thể cụ thể hóa yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên như sau: - Đủ về số lượng Mục tiêu về số lượng giảng viên ở trường CĐ, ĐH phải đảm bảo theo yêu cầu mà Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 đã nêu là 20 sinh viên/giảng viên. Trong đó, với các ngành khoa học tự nhiên là từ 10-15 sinh viên/giảng viên, các ngành khoa học xã hội là 20-25 sinh viên/giảng viên. Ngoài ra, các trường CĐ, ĐH cũng phải căn cứ Hướng dẫn cách xác định số sinh viên, học sinh quy đổi trên 1 giảng viên, giáo viên quy đổi ban hành theo Công văn 1325/BGDĐT-KHTC ngày 09/02/2007 của Bộ GD-ĐT, để xây dựng biên chế đội ngũ giảng viên. - Đạt chuẩn về chất lượng Chuẩn về chất lượng đội ngũ giảng viên cũng được quy về ba khía cạnh chung, đó là: chuẩn về trình độ chuyên môn sư phạm (học vấn); chuẩn về nghiệp vụ sư phạm và chuẩn về đạo đức tư cách người thầy. - Đồng bộ về cơ cấu Cơ cấu đội ngũ giảng viên được xét trên các sự tương thích về giới nam nữ, về giảng dạy theo bộ môn, về tuổi đời, trình độ nghiệp vụ sư phạm (người có tay nghề cao và người bình thường). Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cần dựa vào tiêu chuẩn chung của cán bộ quy định tại Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ III, khóa VIII, và tiêu chuẩn cụ thể từng chức danh do Bộ GD&ĐT quy định. Mục tiêu có các vai trò làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản lý và quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình quản lý. Vì vậy, khi xác định mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên, người hiệu trưởng cần đáp ứng các yêu cầu: đảm bảo tính liên tục và kế thừa; phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện được sự phấn đấu của các thành viên; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết quả cụ thể. c. Xây dựng kế hoạch “Kế hoạch là điều vạch ra với các mục tiêu và cách thức để đạt được mục tiêu trong thời gian nhất định.” [45] Nếu chỉ tuyên bố về các mục tiêu đã lựa chọn thì nó vẫn chỉ là những ước muốn và hy vọng, mặc dù có tính toán, nghiên cứu kỹ lưỡng. Muốn biến các mục tiêu thành hiện thực thì phải lập kế hoạch. Lập kế hoạch để thực hiện hệ thống mục tiêu tức là tìm các nguồn lực (nhân lực-vật lực-tài lực) và thời gian, không gian...cần cho việc hoàn thành các mục tiêu. Tính cân đối của kế hoạch đòi hỏi người quản lý phải tìm ra đủ các nguồn lực và điều kiện để thực hiện mỗi mục tiêu. Nó cũng không cho phép tập trung các nguồn lực và điều kiện cho việc thực hiện mục tiêu này mà bỏ mục tiêu khác đã lựa chọn. Cân đối giữa hệ thống mục tiêu và các nguồn lực và điều kiện thực hiện chúng, hay nói khác đi, cân đối giữa yêu cầu và khả năng đòi hỏi người quản lý phải nắm vững khả năng mọi mặt của tổ chức mình, kể cả các tiềm năng có thể có, thấu hiểu từng mục tiêu và tính toán tỉ mỉ việc đầu tư cho mỗi mục tiêu theo một phương án tối ưu. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, các phương tiện quản lý, đặc biệt là các nguồn thông tin khác từ công tác điều tra và nghiên cứu; hiệu trưởng xây dựng kế hoạch cụ thể cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên, trong đó thể hiện được các nội dung về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, sự quan tâm đãi ngộ, sự sàng lọc, đào tạo bồi dưỡng, công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên,... và các điều kiện về nguồn lực khác, để đảm bảo cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên đạt đến mục tiêu về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Nội dung của kế hoạch quản lý đội ngũ giảng viên phải xác định và đảm bảo chắc chắn về các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực), lựa chọn các phương án và biện pháp tối ưu để thực hiện tốt kế hoạch đề ra. Kế hoạch phải thể hiện cụ thể, rõ ràng, phản ánh được hoạt động chung của nhà trường ở từng thời điểm nhất định (từng năm, từng học kỳ, từng tháng,..), đồng thời cho thấy được trách nhiệm của từng thành viên trong nhà trường. Sản phẩm quan trọng của chức năng hoạch định là kế hoạch. Có ba loại kế hoạch: kế hoạch chiến lược (giải quyết mục tiêu chiến lược); kế hoạch chiến thuật (giải quyết mục tiêu chiến thuật); kế hoạch tác nghiệp (giải quyết mục tiêu tác nghiệp). Vì vậy, kế hoạch được xây dựng chặt chẽ, khoa học sẽ mang tính khả thi cao. Đây cũng đòi hỏi sự đầu tư thỏa đáng về trí tuệ, thời gian của nhà quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên cho nhà trường theo mục tiêu đề ra. 1.5.2.2. Chức năng tổ chức Tổ chức là một khâu trong chu trình quản lý, là một chuỗi hoạt động diễn ra trong một giai đoạn của quá trình quản lý. Hoạt động tổ chức trước hết và chủ yếu là xây dựng cơ cấu tổ chức: xác định các bộ phận cần có, thiết lập mối quan hệ ngang và dọc của các bộ phận, xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận: xây dựng qui chế hoạt động. Một cơ cấu tổ chức được coi là hợp lý khi nó tuân thủ nguyên tắc thống nhất trong mục tiêu. Mỗi cá nhân đều góp phần công sức vào các mục tiêu chung của tổ chức, đạt mục tiêu đó với mức chi phí tối thiểu cho bộ máy và cho mọi hoạt động. Việc ổn định cơ cấu, giao nhiệm vụ, quyền hạn cho các bộ phận luôn đi đôi với việc xác định khối lượng công việc và kéo theo sự phân phối nguồn lực, thiết lập bộ máy quản lý và thực hiện chuyên môn hóa cho các bộ phận của tổ chức. Tổ chức ĐNGV thực hiện trước hết là việc xây dựng cơ cấu tổ chức, xác định vai trò nhiệm vụ của các đơn vị và giảng viên trong nhà trường nhằm bảo đảm sự phù hợp, ăn khớp giữa các hoạt động. Tổ chức ĐNGV giúp nhà quản lý xác định được biên chế và sắp xếp con người phù hợp với khối lượng công việc. Tạo điều kiện cho các giảng viên hoạt động tự giác, sáng tạo. Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên, trước hết người hiệu trưởng phải xác định và phân loại các hoạt động cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu về đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên (như đã nêu trong kế hoạch); hình thành cơ cấu tổ chức, như việc thành lập các khoa, phòng, các bộ phận chuyên môn khác,...như thế nào cho phù hợp với điều kiện thực tế và nhu cầu phát triển của nhà trường; phân nhiệm và phân quyền rành mạch cho các bộ phận, tránh chồng chéo để họ chủ động và phát huy tốt vai trò trách nhiệm của mình trong quản lý con người, quản lý hoạt động chuyên môn; ràng buộc các bộ phận theo chiều dọc và chiều ngang trong các mối quan hệ về trách nhiệm, quyền hạn và thông tin. Như vậy, nội dung của chức năng tổ chức quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm việc xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý của nhà trường (đảm bảo các nguyên tắc tầm quản lý được, tính đẳng cấu, rành mạch, tiết kiệm và chuyên môn hóa); xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu; xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức; phân công và tổ chức lao động cho đội ngũ giảng viên một cách khoa học, tối ưu. 1.5.2.3. Chức năng chỉ đạo Sau khi kế hoạch đã được thiết lập, cơ cấu đã được hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng, sắp xếp thì phải có người lãnh đạo dẫn dắt, điều khiển. Đó là quá trình tập hợp, liên kết các thành viên trong tổ chức; theo sát hoạt động của bộ máy, điều khiển, hướng dẫn, điều chỉnh công việc hợp lý, nhịp nhàng; động viên, khuyến khích các thành viên hoàn thành nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nó kết nối, thẩm thấu và đan xen vào hai chức năng trên. “Chỉ đạo là hướng dẫn theo đường hướng, chủ trương nhất định.” [63] Chỉ đạo là thể hiện tính tích cực của người chỉ huy trong hoạt động của mình. Chỉ đạo thực hiện kế hoạch là có sự theo dõi và giám sát công việc để chỉ huy, ra lệnh cho các bộ phận và các hoạt động đội ngũ giảng viên diễn ra đúng hướng, đúng kế hoạch, tập hợp được các lực lượng giáo dục trong một tổ chức và phối hợp tối ưu với nhau. Trong khi thực hiện kế hoạch có thể có một số vấn đề chưa phù hợp với thực tiễn cần phải điều chỉnh cho hợp lý hơn. Người quản lý bám sát hiện trường, phân tích nhanh chóng các vấn đề thực tiễn để kịp thời điều chỉnh, sửa chữa, bù đắp, chỉnh lý kế hoạch để hoạt động giáo dục đạt hiệu quả tối ưu. Muốn chỉ đạo tốt người quản lý cần thu thập thông tin chính xác, biết phân tích, xử lý các nguồn thông tin và đưa ra các quyết định đúng đắn. Điều đó nếu thực hiện tốt sẽ nâng cao uy tín của người lãnh đạo, còn ngược lại thì sẽ làm giảm uy tín. Nguồn thu tập thông tin quan trọng đó là kiểm tra, kiểm kê, thanh tra, đánh giá . Trong quản lý đội ngũ giảng viên, chức năng chỉ đạo có thể coi là quá trình quyết định, là kỹ năng ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định quản lý của hiệu trưởng đối với đối tượng quản lý. Điều quan trọng là người Hiệu trưởng phải thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ của từng thành viên trong tổ chức. Năng lực quản lý của Hiệu trưởng có ý nghĩa quyết định đối với việc chuyển hóa kế hoạch thành hiện thực. Người hiệu trưởng phải biết cách tập hợp các thành viên trong nhà trường, trong đó chú trọng đến đội ngũ giảng viên, làm sao cho mối quan hệ giữa các bộ phận, cá nhân trong nhà trường liên kết chặt chẽ, thống nhất về ý chí hành động; đồng thời phải biết động viên lực lượng này nỗ lực phấn đấu hoàn thành mục tiêu chung và mục tiêu về quản lý đội ngũ giảng viên. 1.5.2..4. Chức năng kiểm tra “Kiểm tra chỉ một hoạt động nhằm thẩm định, xác định một hành vi của cá nhân hay một tổ chức trong quá trình thực hiện quyết định.” [23] Kiểm tra là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Lãnh đạo mà không kiểm tra thi coi như không lãnh đạo. Theo lý thuyết hệ thống kiểm tra chính là thiết lập mối quan hệ ngược trong quản lý [23]. Kiểm tra trong quản lý là một nỗ lực có hệ thống nhằm thực hiện ba chức năng : phát hiện, điều chỉnh và khuyến khích. Nhờ có kiểm tra mà người cán bộ quản lý có được thông tin để đánh giá được thành tựu công việc và uốn nắn, điều chỉnh hoạt động một cách đúng hướng nhằm đạt mục tiêu. Trong quản lý đội ngũ giảng viên, để thực hiện các yêu cầu về kiểm tra, đánh giá nêu trên, người hiệu trưởng cần phải chú trọng việc rà soát số lượng giảng viên đã đủ theo yêu cầu của quy mô đào tạo chưa để có giải pháp khắc phục. Lãnh đạo nhà trường phải tăng cường công tác kiểm tra nội bộ trường học (qua dự giờ thăm lớp) để tác động vào ý thức tự bồi dưỡng của giảng viên và khơi dậy sự giúp đỡ lẫn nhau của tập thể sư phạm; phát hiện những cá nhân có năng lực, phẩm chất, tạo điều kiện để họ phấn đấu và cống hiến tài năng và trí lực của mình cho sự phát triển của nhà trường; đồng thời nhắc nhở, uốn nắn những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ để họ khắc phục những hạn chế, vươn lên trong công tác. Mặt khác, nhà quản lý cần đánh giá được sự mất cân đối trong cơ cấu giảng viên của trường, để đề xuất các giải pháp tháo gỡ kịp thời. Một chu trình quản lý, cả bốn chức năng trên phải thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau; phối hợp bổ sung cho nhau, tạo sự kết nối từ chu trình này sang chu trình sau theo hướng phát triển. Trong đó, yếu tố thông tin luôn giữ vai trò xuyên suốt, không thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý. 1.5.3. Nội dung của công tác quản lý đội ngũ giảng viên 1.5.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên Quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong một thời gian nhất định Quy hoạch giảng viên là sự chuẩn bị thận trọng, công phu, có tầm nhìn xa, có quan điểm rõ ràng trong sự đánh giá, lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp đội ngũ, đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu tổ chức nhằm phục vụ tốt nhất cho quá trình xây dựng và phát triển của nhà trường trong từng giai đoạn. Công tác quy hoạch, rà soát, bố trí, sắp xếp tổ chức và ĐNGV có ý nghĩa rất quan trọng trong sự phát triển của nhà trường. Công tác quy hoạch ĐNGV mang tính kế hoạch rất cao, đó là kế hoạch về sự tuyển chọn, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng con người bằng công việc, qua công việc. Thông qua quy hoạch nhằm điều chỉnh, bổ sung về số lượng, chất lượng ĐNGV giúp có được ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về trình độ. Trong công tác quy hoạch đội ngũ GV cần quán triệt những quan điểm của Đảng, bảo đảm nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị. Quy hoạch đội ngũ GV phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của nhà trường, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ GV hiện có, dự kiến khả năng phát triển của họ và tính đến khả năng bổ sung nguồn từ bên ngoài. Việc bố trí, sử dụng ĐNGV luôn gắn liền với xây dựng, củng cố tổ chức bộ máy. Quy hoạch, rà soát, bố trí, sắp xếp tổ chức bộ máy và ĐNGV một cách khoa học, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của nhà trường sẽ luôn mang lại chất lượng mới cho đội ngũ giảng viên và đảm bảo sự đoàn kết nhất trí trong tập thể lãnh đạo và trong toàn trường. Quy hoạch tổng thể đội ngũ GV cần làm rõ số lượng, yêu cầu trình độ học vấn, cơ cấu chuyên môn của từng ngành ĐT, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng GV trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường. 1.5.3.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên “Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích hợp và nhận vào làm việc.”[45]. Việc tuyển dụng giảng viên phải đảm bảo nhiều yếu tố quan trọng như đảm bảo tính phân cấp tính công khai, minh bạch trong quy trình tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng hợp lý, đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn, đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên, để thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường. Việc bố trí, sử dụng GV là một trong những nhân tố quyết định chất lượng giáo dục, đào tạo của nhà trường. Việc sử dụng GV phải đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan, tránh cách làm tùy tiện, áp đặt. Bố trí, sử dụng GV phải đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, sở trường, bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa, kết hợp chặt chẽ với công tác thi đua, khen thưởng kỷ luật kịp thời, nghiêm minh. 1.5.3.3. Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH của đội ngũ giảng viên Quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thể hiện ở việc phân công tác tại đơn vị, đảm bảo công việc luôn thực hiện theo đúng kế hoạch, công tác tổ chức tốt giúp giảng viên hoàn thành được nhiệm vụ được giao. Trong quá trình tổ chức luôn có sự kiểm tra, giám sát để từ đó có những quyết định điều chỉnh kịp thời. NCKH là quá trình đầu tư trí tuệ, công sức để giải quyết một vấn đề đặt ra. Công tác NCKH được coi là một nhiệm vụ quan trọng trong nhà trường, nhất là đối với giảng viên các trường ĐH, CĐ. Khác với giáo dục phổ thông, ĐNGV của trường ĐH, CĐ phải tham gia nghiên cứu khoa học. Ngoài ra còn phải biết hướng dẫn sinh viên bước đầu làm quen với công tác này. Chính vì vậy mỗi giảng viên cần phải có năng lực nghiên cứu khoa học vững vàng (nắm chắc phương pháp luận NCKH; hướng dẫn sinh viên biết phát hiện ra những vấn đề cần nghiên cứu …), cần phải hiểu rằng NCKH cũng là để nâng cao chất lượng đội ngũ. Có thể thấy, nhiệm vụ thường xuyên, cơ bản là giảng dạy, và nghiên cứu khoa học. Mức độ hiệu quả của các hoạt động này cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng ĐNGV. Tuy nhiên đây là những nội dung khó đánh giá chính xác theo định lượng. Hoạt động này chịu nhiều nhân tố tác động, trong đó các năng lực nội sinh và yếu tố tích cực, tự giác, chủ động tự bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng. Chính vì vậy, trong quản lý hoạt động giảng dạy, cần chú trọng việc giảng viên thực hiện đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, phương pháp, kỹ năng giảng dạy và giáo dục theo hướng hiện đại và phù hợp với thực tiễn của đất nước và đặc thù của địa phương. Trong quản lý NCKH cần đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên phải dựa trên tinh thần khoa học, khách quan, đánh giá đúng chất lượng những sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra . Hiện nay khi đánh giá, phân loại giảng viên tiêu chí năng lực nghiên cứu khoa học đã được quan tâm nhiều hơn để đánh giá một cách đầy đủ về việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên. 1.5.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức hình thành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách năng xuất, hiệu quả” [42] Tổ chức Khoa học văn hóa Liên hiệp quốc (UNESCO) định nghĩa: “Bồi dưỡng với ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp”[36]. “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc lạc hậu trong một cấp học, bậc học và trường học được xác nhận bằng một chứng chỉ.” [35] Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thực chất là xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục. Đào tạo và bồi dưỡng là hai mặt của một thể thống nhất, trong đó bồi dưỡng giảng viên với ý nghĩa đào tạo tiếp tục là yêu cầu cấp thiết để nâng cao trình đọ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và đổi mới cơ cấu tri thức. Vì vậy người lãnh đạo phải nhận thức đúng đắn mối quan hệ bản chất giữa “dùng người” và “bồi dưỡng người”, “bồi dưỡng người” là để “dùng người” tốt hơn nữa, người quản lý phải có tầm nhìn chiến lược, phải coi trọng việc đầu tư trí tuệ cho đội ngũ giảng viên, CBQL. Xã hội hiện nay đang hướng đến tới xây dựng “một xã hội học tập” và “học tập suốt đời” thì việc đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng là điều tất yếu và nó phải trở thành nhu cầu của mỗi cá nhân. Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên càng phải được chú trọng hơn lúc nào hết. Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm số lượng, nâng cao chất lượng, cân đối về cơ cấu, đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.” [1] 1.5.3 5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên Công tác quản lý, điều hành luôn song hành cùng với công tác kiểm tra, đánh giá. Kiểm tra, đánh giá ĐNGV có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng viên. Thực hiện tốt biện pháp kiểm tra đánh giá không những giúp đánh giá thực chất ĐNGV, mà qua đó còn động viên khuyến khích ĐNGV nỗ lực vươn lên, giúp tìm ra những phương hướng, biện pháp khắc phục những hạn chế yếu kém của đội ngũ. Thông qua kiểm tra, đánh giá giúp lãnh đạo nhà trường tìm ra những nguyên nhân, những ưu điểm, hạn chế của ĐNGV, làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với giảng viên cũng như có những quyết định quản lý phù hợp nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV. 1.5.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý ĐNGV 1.5.4.1. Yếu tố chủ quan a. Trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý Quản lý là quá trình ràng buộc và xử lý đối với sự vật trong phạm vi quyền lực; là quá trình tiến hành chỉnh lý và xử lý về nhân lực, vật lực và các tài nguyên khác nhằm thực hiện mục tiêu xác định. Lãnh đạo là hoạt động quản lý con người của người lãnh đạo; thống nhất điều khiển và hướng dẫn người bị quản lý nhằm thực hiện mục tiêu nhất định. Lãnh đạo có thuộc tính nói chung là kế hoạch, tổ chức, khống chế quản lý. Quản lý không còn là một chức quyền mà là một chức nghiệp, là một dạng hoạt động có vai trò quan trọng góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Lao động quản lý trở thành một ngành lao động độc lập; bao gồm các yếu tố; con người sử dụng công cụ tác động vào đối tượng nhằm tạo ra (gián tiếp) sản phẩm hoặc là cải biến đối tượng theo nhu cầu của con người trong một môi trường nhất định. Đặc điểm của lao động quản lý là loại lao động trí óc sáng tạo, có tính cộng đồng; mang tính gián tiếp trong quá trình lao động; Là một dạng hoạt động thực tiễn. Bản chất của nó không phải là “biết” mà là “làm”. Việc chứng minh sự đúng đắn của quản lý không phải là bằng nghiên cứu logic mà là kết quả thực tế của công việc. Và là loại lao động phức hợp. Đối tượng của quá trình quản lý là một hệ thống bao gồm nhiều người, nhiều sự vật và sự việc với nhiều quy mô, cấp độ khác nhau và luôn biến động. Lao động quản lý đòi hỏi người quản lý phải có kiến thức tổng hợp và vận dụng tổng hợp hiểu biết về nhiều lĩnh vực: tự nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật, chính trị, pháp lý, tâm lý, giáo dục, ngoại giao, văn hoá… Chính vì vậy hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên, trước tiên phụ thuộc vào nhận thức, trình độ tổ chức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp. Bên cạnh trình độ chuyên môn, người cán bộ quản lý còn là người có trình độ tổ chức, khả năng xử lý linh hoạt các tình huống thực tế, là người thức thời, nhạy bén với thời cuộc, khả năng năm bắt tâm lý con người, … điều đó đòi hỏi cái tâm, cái tầm của nhà quản lý phải cao. Nói cách khác nghệ thuật quản lý của nhà quản lý tác động rất lớn đến hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên. b. Trình độ, năng lực, phẩm chất của giảng viên Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang phát triển mạnh mẽ. Con người – nhân tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế xã hội đang được chính phủ các nước dành sự quan tâm đặc biệt. Trong bối cảnh đó vai trò của nhà trường càng trở nên quan trọng. Nhân tố đầu tiên tạo nên bộ mặt nhà trường lại chính là ĐNGV, những người được xã hội giao phó trọng trách đào tạo thế hệ trẻ - những chủ nhân tương lai của xã hội. Từ đó, đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ, năng lực và phẩm chất tốt. Hiệu quả của công tác quản lý đội ngũ giảng viên chịu ảnh hưởng trực tiếp từ trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ giảng viên. Do vậy, quản lý đội ngũ giảng viên phải có những biện pháp kích thích, tạo động lực cho đội ngũ này luôn phát triển. Bản thân người giảng viên phải có ý chí, hoài bão vươn lên; không ngừng phấn đấu, học tập, tu dưỡng và rèn luyện nhân cách, thực sự là tấm gương sáng cho thế hệ trẻ noi theo. 1.5.4..2. Yếu tố khách quan a. Quan điểm, chủ trương về quản lý giảng viên Với quan điểm coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, Đảng, Nhà nước ta đã có rất nhiều chủ trương chính sách quan tâm, ưu đãi đối với sự nghiệp GD-ĐT của nước nhà. Điều đó thể hiện qua các nghị quyết, chỉ thị, quyết định,...về phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đây là căn cứ để các cấp quản lý giáo dục quán triệt và cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn thực hiện. Đây cũng là cơ sở để các nhà quản lý giáo dục hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch về phát triển đội ngũ giảng viên cho phù hợp với yêu cầu phát triển của nhà trường trong từng thời kỳ. b. Các điều kiện đảm bảo Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, sự đòi hỏi chất lượng giáo dục ngày càng cao, để đạt tới mục tiêu thì công tác quản lý đội ngũ giảng viên cũng không thể tách rời các điều kiện đảm bảo về nội dung chương trình và phương pháp đào tạo; về cơ sở vật chất, trang thiết bị, hệ thống thông tin phục vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực được huy động để thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên,... Đây không phải là những yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả quản lý ĐNGV nhưng nó những điều kiện hỗ trợ, luôn tác động qua lại bổ sung cho nhau góp phần nâng cao hiệu quả quản lý Nhà quản lý cần nhận thức đầy đủ về vai trò của từng yếu tố, phối kết hợp linh hoạt giữa các yếu tố chủ quan và khách quan nhằm đạt kết quả tối đa nhất trong quá trình quản lý. Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM BÀ RỊA – VŨNG TÀU 2.1. Khái quát tình hình phát triển của trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu 2.1.1. Sơ lược quá trình phát triển của trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu trước đây là trường THSP Đồng Nai, được thành lập năm 1975 trên cơ sở tiếp quản trường Sư phạm Phước Tuy, trường Lâm – Nông – Súc Phước Tuy và trường Trung học Huỳnh Tịnh Của. Năm 1991, Khi thành lập tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trên cơ sở sát nhập Đặc khu Vũng Tàu – Côn Đảo với ba huyện (huyện Châu Thành, huyện Đất Đỏ và huyện Xuyên Mộc) của tỉnh Đồng Nai. Theo đó, trường THSP Đồng Nai được đổi tên thành trường THSP Bà Rịa ._.thi đến rất khả thi (đạt từ 2.25 đến 2.81 điểm). Từ kết quả thu được quả trên, chúng tôi cho rằng, những biện pháp đưa ra trong luận văn có thể áp dụng được vào thực tế quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Công tác quản lý ĐNGV trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu phải tuân theo những nguyên lý chung của lý luận như: Quản lý, QLNNL, QL giáo dục, QL trường học, QL đội ngũ giảng viên, …. . Bên cạnh đó, trường cũng mang những nét đặc thù riêng của trường Cao đẳng sư phạm: về vai trò nhiệm vụ của ĐNGV trường CĐSP, những yêu cầu về phẩm chất đối với ĐNGV trường CĐSP,…. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu cho thấy, ĐNGV nhà trường là một đội ngũ rất cân đối về cơ cấu giới tính, độ tuổi, có phẩm chất chính trị vững vàng, yêu nghề, tâm huyết với nghề, có tinh thần học tập nâng cao trình độ, trong những năm qua, số lượng giảng viên có học vị thạc sĩ tăng nhanh. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ giảng viên vẫn còn nhiều hạn chế biểu hiện ở khả sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học, năng lực biên soạn giáo trình, tài liệu dạy học cũng như NCKH và các hoạt động khoa học – công nghệ khác. Trường chưa có giảng viên có học vị tiến sĩ. Khả năng sử dụng Tin học, ngoại ngữ trong giảng dạy còn kém. Tình trạng thiếu thừa giảng viên ở các bộ môn khác nhau làm ảnh hưởng chất lượng đào tạo của nhà trường Thực trạng về quản lý ĐNGV của nhà trường, thời gian qua, công tác quản lý có nhiều chuyển biến tích cực, đạt được những kết quả nhất định: lãnh đạo trường đã chú trọng việc nâng cao chất lượng ĐNGV; quan tâm và mạnh dạn đưa giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là đào tạo sau đại học; các chính sách trong tuyển dụng, đãi ngộ cũng được áp dụng khá mềm dẻo; thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với giảng viên. Mặc dù vậy, so với yêu cầu phát triển, so với mục tiêu đào tạo; công tác quản lý đội ngũ giảng viên vẫn bộc lộ những hạn chế bất cập mà biểu hiện rõ nhất là Công tác quy hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ GV còn thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa có tính bao quát, toàn diện; Tuyển dụng và sử dụng ĐNGV còn nhiều bất hợp lý; đào tạo bồi dưỡng chưa theo quy hoạch; Quản lý hoạt động giảng dạy còn chưa thực sự sâu sát, chưa thống nhất trong quản lý giữa các đơn vị; Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học chưa phát huy hết năng lực của ĐNGV, chất lượng nghiên cứu khoa học chưa cao, chưa mang nhiều tính ứng dụng và chưa đáp ứng yêu cầu thực tế; Công tác kiểm tra, đánh giá chưa hiệu quả, tác động chưa nhiều đến sự phấn đấu của ĐNGV và chưa có sự phát hiện và điều chỉnh kịp thời sự sai lệch. Thực trạng trên có nhiều nguyên nhân. Về yếu tố khách quan, nhà trường chưa thực sự được tự chủ về nhiều mặt trong quản lý ĐNGV cho nên còn bị động trong tuyển dụng và quy hoạch giảng viên, chưa tạo được sự chuyển biến tích cực trong việc thu hút nguồn lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ GV. Nguồn kinh phí thực hiện các giải pháp quản lý còn hạn hẹp nên đến hiệu quả quản lý chưa cao. Về yếu tố chủ quan, trình độ của cán bộ quản lý không đồng đều, chưa theo kịp yêu cầu phát triển, chưa nhận thức sâu sắc, thấu đáo tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ GV. Từ thực trạng quản lý ĐNGV ở trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu cho thấy, nhà trường cần tiến hành bổ sung các biện pháp đã nêu một cách tích cực và đồng bộ với nội dung cơ bản như sau: - Việc hoạch định nhân sự phải mang tính chiến lược, bao gồm công tác tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ nhằm vừa đảm bảo về số lượng vừa có lực lượng kế thừa đáp ứng được yêu cầu phát triển của nhà trường. Ngoài việc xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm, cần hoạch định trong thời gian 5 năm, 10 năm cùng với định hướng kế hoạch phát triển của nhà trường. - Việc sắp xếp, bố trí nhân sự ngày càng theo hướng giảm đầu mối (chức danh), tăng thêm nhiệm vụ cho các thành viên đồng thời tăng lương, tăng thu nhập và đảm bảo các quyền lợi khác cho ĐNGV theo tinh thần tự chủ tài chính của nhà trường quy định tại Nghị đinh 10/2002/NĐ-CP và Nghị định 43/2006/NĐ-CP về thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, tổ chức biên chế và tài chính. Theo đó, các thành viên phải đảm trách nhiều công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. - Cải tiến quy trình tuyển dụng nhằm tuyển chọn được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc một cách tốt nhất. Đảm bảo sự khách quan, công minh, dân chủ trong công tác tuyển dụng giảng viên, kiên quyết chống các biểu hiện bè phái, cục bộ, coi thường lợi ích tập thể. - Nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, giảng viên về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với ngành giáo dục và đào tạo. - Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cũng như đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên hàng năm; tạo điều kiện để giảng viên tham gia nhiều hơn các lớp bồi dưỡng dưới nhiều hình thức khác nhau. - Để thực hiện tốt kế hoạch nhân sự, ngoài sự nỗ lực của nhà trường, cần có sự hỗ trợ bằng chính sách, chủ trương của các cấp thẩm quyền như chính sách thu hút cán bộ, chế độ động viên khuyến khích đối với đội ngũ giảng viên học tập, tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ; Các giải pháp này có quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ thúc đẩy nhau, chúng vừa là nguyên nhân đồng thời vừa là kết quả của nhau. Nếu thực hiện triệt để, đồng bộ các giải pháp trên, chúng tôi tin chắc rằng ĐNGV nhà trường sẽ ngày càng phát triển đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về số lượng và có chất lượng tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Tuy nhiên để các giải pháp trên đây được triển khai đi vào thực tiễn có hiệu quả cao, phần lớn phải dựa vào sự nỗ lực của nhà trường, vào ý thức tự giác cao độ của mỗi giảng viên biết phát huy nội lực của mình, mặt khác tận dụng và khai thác triệt để những yếu tố khách quan vào công tác quản lý phát triển ĐNGV nhà trường ngày càng vững mạnh, xứng đáng là trung tâm văn hóa – giáo dục của tỉnh. 2. Kiến nghị 2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo Cần sớm có khung quy định cụ thể về chuẩn giảng viên, về chuẩn định mức biên chế giảng viên và nhân viên. Hoàn thiện hơn nữa các văn bản thị hành luật và văn bản dưới luật trong lĩnh vực giáo dục bậc đại học để các trường ĐH, CĐ làm căn cứ pháp lý hoạch định kế hoạch nhân sự trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định biên chế hàng năm. Có những quy định mới về định mức giờ chuẩn của giảng viên trong các trường ĐH, CĐ thay thế thông tư 37/GD-TT ngày 14 tháng 11 năm 1980 của Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phù hợp với tình hình mới. Thực hiện chế độ phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thâm niên đối với ngành giáo dục và đào tạo cho mọi đối tượng là cán bộ, viên chức trong ngành đều được hưởng khoản phụ cấp này; tạo sự công bằng về chính sách và thuận lợi trong việc điều động giảng viên tham gia công tác quản lý và công tác khác trong cùng một cơ sở giáo dục và đào tạo. Có nhiều dự án, đề án tạo điều kiện cho ĐNGV ở các trường CĐSP địa phương được tham gia học tập, nâng cao trình độ. 2.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Cần giao thêm quyền cho Hiệu trưởng nhà trường trong việc thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm cề thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ- CP để Hiệu trưởng nhà trường chủ động, sáng tạo trong việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên. Tạo điều kiện cho nhà trường mở rộng diện tích, tăng cường cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học hiện đại. Để khuyến khích ĐNGV tích cực trong việc học tập, bồi dưỡng nâng cao, Ủy ban nhân dân tỉnh cần nới rộng chỉ tiêu và tiêu chí cho cán bộ, giảng viên đi học được hưởng chính sách hỗ trợ của địa phương theo Quyết định số 56 ngày 05/12/2008 của UBND tỉnh Cần có chính sách thu hút các các nhà khoa học các chuyên gia đầu ngành, các cán bộ, giảng viên có trình độ cao về công tác tại trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu cũng như các cơ sở đào tạo khác của tỉnh. 2.3. Đối với trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu Cần khảo sát và nắm rõ nhu cầu đào tạo đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục trong tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu một cách hệ thống; đồng thời khảo sát để nắm rõ nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của địa phương để từ đó xây dựng, quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường đủ về số lượng, tinh thông về nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và cả khi nhà trường được nâng cấp thành trường đại học theo dự án tiền khả thi của Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trình Chính phủ. Tăng cường phân cấp để các đơn vị tăng thêm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Tạo điều kiện để các đơn vị thực hiện sáng tạo hơn, tốt hơn các mục tiêu giáo dục – đào tạo. Tạo nên sự gắn kết hơn giữa các phòng chức năng và các khoa. Đảm bảo liên thông giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, quản lý và chính sách đối với cán bội nói chung và ĐNGV nói riêng. Tiếp tục bổ sung, hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường, tạo nguồn thu nhập thêm cho cán bộ, giảng viên. Xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy định về thể chế hoạt động trong nhà trường, để làm căn cứ chỉ đạo quản lý và thực hiện như: quy định về NCKH, chế độ đối với giảng viên, quy định về thi đua khen thưởng,... Tiếp tục mở rộng quy mô và loại hình đào tạo nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà trường nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, phù hợp với sự phát triển của kinh tế - xã hội của địa phương. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban chấp hành Trung ương, Chỉ thị 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD, Hà Nội. 2. Ban cán sự Đảng Bộ giáo dục và Đào tạo, Nghị quyết số 05-NQ/BCSĐ ngày 06/01/2010 về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 – 2012, Hà Nội. 3. Dương Đức Báu (2006), Về nội dung quản lý đội ngũ giảng viên Đại học, Cao đẳng trong thời kỳ đổi mới. Tạp chí Giáo dục số 135. 4 Bộ giáo dục và Đào tạo (2009), Điều lệ trường cao đẳng ban hành kèm theo Thông tư 14 – 2009/TT – BGDĐT ngày 28/05/2009 5. Bộ giáo dục và Đào tạo, Báo cáo số 760/BC-BGDĐT ngày 259/10/2009 của Bộ giáo dục và Đào tạo về sự phát triển của hệ thống giáo dục đại học, các giải pháp đảm và nâng cao chất lượng đào tạo, Hà Nội. 6. Bộ giáo dục và Đào tạo (2010), Đổi mới quản lý hệ thống giáo dục đại học giai đoạn 2010 – 2012, NXB Giáo dục Việt Nam. 7. Chính phủ (2001), Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010, NXB Giáo dục, Hà Nội. 8. Nguyễn Phúc Châu (2006), Logic nội dung và các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học về giải pháp quản lý giáo dục. (Số 143) 9. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 11. Nguyễn Bá Dương, Nguyễn Cúc, Đức Uy (2004), Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghi lần thứ 2 BCH TW khoá VIII, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Phạm Minh Hạc, Trần Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vỳ (2002), Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Học viện Quản lý giáo dục (2008), Hội nhập kinh tế quốc tế trong ngành giáo dục và đào tạo, Hà Nội . 16. Học viện Quản lý giáo dục – Bộ GD&ĐT (2008), Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý, công chức, nhà giáo ngành GD&ĐT – Phần 3, Hà Nội. 17. Bùi Minh Hiền (chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2007), Quản lý giáo dục, Nxb Đại học sư phạm. 18. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 19. Nguyễn Ánh Hồng (2003), Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học. Tạp chí phát triển giáo dục (số 11). 20. Nguyễn Kim Hồng (2010), Đầu tư cho đội ngũ giảng viên là đầu tư cho chất lượng, Báo Giáo dục và Thời đại (Số đặc biệt cuối tháng 10/2010). 21. Trần Thị Hương (2007), Giáo trình Xu thế phát triển giáo dục, Khoa Tâm lý giáo dục, Trường ĐHSP TP. Hồ Chí Minh. 22. Phan Văn Kha (2006), Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu phát triển nguồn lực. Tạp chí Khoa học Giáo dục (số 11). 23. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lí giáo dục – một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 24. Trần Kiều (2003). Chất lượng giáo dục: Thuật ngữ, quan niệm. Tạp chí quản lý giáo dục (số 71). 25. Nguyễn Ngọc Lan (2004), Nghiên cứu khoa học của giảng viên Đại học – Một yếu đảm bảo chất lượng đào tạo. Tạp chí phát triển giáo dục (số 5). 26. Hồ Văn Liên (2008), Quản lý giáo dục và quản lý trường học, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh. 27. Phạm Văn Luật (2007), Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm ĐăkLăk, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh. 28. Phạm Thành Nghị (2004), Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục Đào tạo. Tạp chí phát triển giáo dục (số 10, số 11). 29. Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, Đại học Sư phạm Thành phồ Hồ Chí Minh. 30. Bùi Văn Quân (2006). Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giáo viên. Tạp chí Khoa học Giáo dục (số 8). 31 . Quốc hội (2005), Luật giáo dục 2005, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội. 32. Hoàng Tâm Sơn (2004), Quản lý nhân sự trong giáo dục. Đề cương bài giảng ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh. 33. Lê Bạt Sơn (2006), Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Sư phạm Phú Yên, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh. 34. Nguyễn Thạc, Phạm Thành Nghị (1992), Tâm lý học sư phạm đại học, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội. 35. Nguyễn Thị Thanh (2001), Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục của trường ĐH sân khấu – điện ảnh Hà Nội trước yêu cầu mới hiện nay, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Hà Nội. 36. Phạm Văn Thanh (1999), Thực trạng và một số giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên các trường Đại học – Cao đẳng. Tạp chí Đại học và Giáo dục chuyên nghiệp (số 10) 37. Thủ tướng Chính phủ (2005), Quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt Đề án “xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”, Hà Nội. 38. Thủ tướng Chính phủ (2005), Nghị quyết về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020. Số 14/2005/NQ-CP. 39. Phạm Văn Toàn (2006), Các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Giao thông Vận tải theo hướng chuẩn hóa, Tạp chí Khoa học Giáo dục (Số 15). 40. Hoàng Trang (2005), Tư Tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục – Những nội dung cơ bản, Tạp chí giáo dục học ( số 114), Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh. 41. Nguyễn Kỷ Trung (2008), Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Giáo dục. 42. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dưỡng - sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế Giới, Hà Nội. 43. Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu (2010), Báo cáo tự đánh giá kiểm định chất lượng giáo dục đại học năm 2010. 44. Phạm Viết Vượng – Chủ biên (2003), Quản lý hành chính Nhà nước và quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo, Nxb ĐHSP Hà Nội. 45. Nguyễn Như Ý (chủ biên) (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa – Thông tin, Hà Nội. (Phụ lục số 1) TỔNG HỢP PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN Câu 1: Xin qúy ông (bà) cho biết ý kiến của mình về thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐSP, bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: Mức 4 là tốt; Mức 3 là khá; Mức 2 là trung bình; Mức 1 là yếu Mức độ TT Nội dung 4 3 2 1 TB 1 Phẩm chất chính trị SL 80 8 1 0 1.1 Tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước % 89.9 9.0 1.1 0 3.89 SL 83 6 0 0 1.2 Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước % 93.3 6.7 0 0 3.93 SL 26 57 6 0 1.3 Tích cực học tập, nghiên cứu, nắm vững các chỉ thị, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước % 29.2 64 6.7 0 3.22 SL 53 35 0 0 1.4 Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức % 59.6 39.3 0 0 3.56 SL 42 47 0 0 1.5 Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường, nội quy của đơn vị % 47.2 52.8 0 0 3.47 2 Đạo đức nghề nghiệp; lối sống; tác phong SL 52 37 0 0 2.1 Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tâm huyết với nghề nghiệp % 58.4 41.6 0 0 3.58 SL 59 29 1 0 2.2 Giàu lòng nhân ái; đoàn kết, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp % 66.3 32.6 1.1 0 3.65 SL 43 45 1 0 2.3 Tôn trọng nhân cách, đối xử công bằng và bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học % 48.3 50.6 1.1 0 3.47 SL 16 69 4 0 2.4 Thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí % 18 77.5 4.5 0 3.13 SL 41 45 3 0 2.5 Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng % 46.1 50.6 3.4 0 3.43 SL 63 25 0 2.6 Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội0 % 70.8 28.1 0 3.67 SL 57 31 1 0 2.7 Có thái độ lịch sự, tôn trọng, trung thực, thân thiện, hợp tác trong giao tiếp với đồng nghiệp; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo % 64 34.8 1.1 0 3.53 Câu 2: Xin qúy ông (bà) cho biết ý kiến của mình về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: - Mức độ thường xuyên: Mức 4 là rất thường xuyên; Mức 3 là khá thường xuyên; Mức 2 là ít thường xuyên; Mức 1 là không thực hiện - Mức độ hiệu quả: Mức 4 là tốt; Mức 3 là khá; Mức 2 là trung bình; Mức 1 là yếu Mức độ thường xuyên Mức độ hiệu quả TT Nội dung 4 3 2 1 TB 4 3 2 1 TB 1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên 10 61 16 2 1 46 40 2 1.1 Rà soát, sắp xếp biên chế tới từng đơn vị 11.2 68.5 18.0 2.2 2.89 1.1 51.7 44.9 2.2 2.49 56 27 5 1 1 23 55 7 1.2 Dự báo về nhu cầu giảng viên đối với từng môn học, từng ngành học, từng hệ đào tạo 62.9 30.3 5.6 1.1 2.55 1.1 25.8 61.8 7.9 2.13 1 73 14 1 1 43 43 2 1.3 Đảm bảo đủ số lượng giảng viên theo quy định 1.1 82.0 15.7 1.1 2.83 1.1 48.3 48.3 2.2 2.46 2 31 52 4 2 29 53 3 1.4 Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu đội ngũ giảng viên 2.2 34.8 58.4 4.5 2.58 2.2 32.6 59.6 3.4 2.29 1 77 9 2 2 16 68 3 1.5 Đảm bảo yêu cầu về chất lượng giảng viên 1.1 86.5 10.1 2.2 2.84 2.2 18.0 76.4 3.4 2.10 2 Tuyển dụng giảng viên 5 46 37 1 2.62 1 32 56 0 2.1 Thực hiện sự phân cấp trong tuyển dụng 5.6 51.7 41.6 1.1 1.1 36.0 62.9 0 2.38 18 43 25 3 2.85 7 26 53 3 2.2 Công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng 20.2 48.3 28.1 3.4 7.9 29.2 59.6 3.40 2.42 10 65 10 4 2.91 4 50 31 4 2.3 Tiêu chí tuyển dụng hợp lý 11.2 73.0 11.2 4.5 4.5 56.2 34.8 4.5 2.61 5 40 43 1 2.55 3 27 55 4 2.4 Đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng 5.6 44.9 48.3 1.1 3.4 30.3 61.8 4.5 2.33 3 Năng lực chuyên môn nghiệp vụ SL 27 58 4 0 3.1 Nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học, thực hiện kế hoạch và chương trình dạy học % 30.3 65.2 4.5 0 3.26 SL 6 33 48 1 3.2 Khả năng sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học % 6.7 37 54.2 1.1 2.41 SL 14 51 24 0 3.3 Khả năng tổ chức họat động dạy học – giáo dục % 15.7 57.3 27 0 2.89 SL 8 55 26 0 3.4 Khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục, định hướng cho sinh viên % 9 61.8 29.2 0 2.80 SL 1 24 61 1 3.5 Năng lực biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu dạy học. % 1.1 27 68.5 1.1 2.24 SL 2 31 56 0 3.6 Năng lực nghiên cứu khoa học và các hoạt động khoa học - công nghệ khác % 2.2 34.8 62.9 0 2.39 SL 19 64 6 0 3.7 Thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học % 21.3 71.9 6.7 0 3.15 7 73 9 2.98 5 66 18 0 2.5 Đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường 7.9 82 10.1 5.6 74.2 20.2 0 2.85 3 Sử dụng giảng viên 31 47 8 3 3.19 17 1 32 56 3.1 Thực hiện chế độ thử việc đối với giảng viên mới 34.8 52.8 9.0 3.4 19.1 1.1 36.0 62.9 2.38 15 59 14 1 2.98 12 45 31 1 3.2 Bố trí, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 16.9 66.3 15.7 1.1 13.5 50.6 34.8 1.1 2.76 3 32 53 1 2.42 6 26 55 1 3.3 Đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giảng viên 3.4 36.0 59.6 1.1 6.7 29.2 61.8 1.1 2.39 54 29 6 3.54 33 49 7 0 3.4 Thực hiện định mức giờ chuẩn đối với từng loại giảng viên theo quy định của ngành 60.7 32.6 6.7 37.1 55.1 7.9 0 3.29 16 57 13 3 2.97 8 32 46 3 3.5 Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với giảng viên 18.0 64.0 14.6 3.4 9.0 36.0 51.7 3.4 2.26 4 Đào tạo, bồi dưỡng GV 19 52 16 2 1 37 50 1 4.1 Lập kế họach đào tạo – bồi dưỡng GV theo thời gian 21.3 58.4 18.0 2.2 2.99 1.1 46.1 56.2 1.1 2.45 7 58 20 4 5 36 43 3 4.2 Tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ở từng đơn vị bám sát nhu cầu thực tế 7.9 65.2 22.5 4.5 2.76 5.6 40.4 48.3 3.4 2.44 44 42 3 26 56 5 2 4.3 Tạo điều kiện cho giảng viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong nước 49.4 47.2 3.4 3.46 29.2 62.9 5.6 2.2 3.19 2 15 66 5 11 73 4 4.4 Cử giảng viên đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở nước ngòai 2.2 16.9 74.2 5.6 2.21 12.4 82.0 4.5 2.23 19 62 8 10 62 16 1 4.5 Tổ chức các lớp cập nhật kiến thức chuyên môn,ngoại ngữ, tin học; hội thảo, hội nghị … tại trường 21.3 69.7 9.0 3.12 11.2 69.7 18.0 1.1 2.91 17 58 12 1 13 44 32 0 4.6 Chính sách khuyến khích giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng 19.1 65.2 13.5 1.1 3.00 14.6 49.4 36.0 0 2.79 6 32 48 2 0 4.7 Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng GV 6.7 36.0 53.9 2.2 2.45 5 28 53 3 2.39 5 Quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của GV 5.6 31.6 59.6 3.4 19 61 9 5 56 28 0 5.1 Thực hiện phân công giảng dạy cho GV tại các khoa theo đúng chuyên môn 21.3 68.5 10.1 3.11 5.6 62.9 31.5 0 2.74 8 33 48 3 27 59 0 5.2 Tổ chức cho GV nắm vững kế họach và chương trình môn học 9.0 37.1 53..9 2.38 3.4 30.3 66.3 0 2.34 32 41 16 7 47 35 0 5.3 Đề ra yêu cầu về chuẩn bị kế họach bài dạy của GV 36.0 46.1 18.0 3.18 7.9 52.8 39.3 0 2.69 31 54 4 8 52 29 0 5.4 Thực hiện các họat động sinh họat chuyên môn định kỳ theo khoa, trường 34.8 60.7 4.5 3.30 9.0 58.4 32.6 0 2.76 5 15 65 4 6 34 46 2 5.5 Giám sát, kiểm tra việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giảng viên 5.61 16.9 73.0 4.5 2.35 6.7 38.2 51.7 2.2 2.43 1 21 52 15 4 22 59 4 5.6 Tổ chức hoạt động NCKH của đơn vị 4.5 58.4 34.8 2.2 2.38 4.5 24.7 66.3 4.5 2.29 8 57 18 4 6 24 56 3 5.7 Chế độ khuyến khích đối với công tác giảng dạy và NCKH 9.0 64.0 20.2 4.5 2.73 6.7 27.0 62.9 3.4 2.37 6 Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 4 12 62 11 6 15 50 18 6.1 Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá theo thời gian và triển khai thực hiện 4.5 13.5 69.7 12.3 2.43 6.7 16.9 56.2 20.2 2.37 7 63 18 1 4 26 58 1 6.2 Quy trình đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng 7.9 70.8 20.2 1.1 2.85 4.5 29.2 65.2 1.1 2.37 7 61 21 5 27 57 0 6.3 Gắn với quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của đội ngũ giảng viên 7.9 68.5 23.6 2.84 5.6 30.3 64.0 0 2.42 3 40 46 7 17 63 2 6.4 Tác động đến sự phấn đấu của đội ngũ giảng viên 3.4 44.9 51.7 2.61 7.9 19.1 70.8 2.2 2.33 7 28 43 11 6 20 46 17 6.5 Kịp thời đưa ra những quyết định điều chỉnh, khắc phục những sai lệch được phát hiện 7.9 31.5 48.3 12.4 2.35 6.7 22.5 51.7 19.1 2.17 Câu 3: Xin qúy ông (bà) cho biết ý kiến của mình về những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: Mức 4 là rất nhiều; Mức 3 là nhiều; Mức 2 là ít; Mức 1 không Mức độ đánh giá TT Yếu tố 4 3 2 1 TB SL 58 28 3 0 1 Được Ủy ban nhân dân tỉnh giao quyền tự chủ về lĩnh vực quản lý đội ngũ và một số lĩnh vực khác % 65.2 31.5 3.4 0 3.62 2 Sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và lãnh đạo cấp SL 52 32 5 0 3.53 trên % 58.4 36.0 5.6 0 SL 62 26 1 0 3 Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy và BGH nhà trường % 69.7 29.2 1.1 0 3.69 SL 20 59 10 0 4 Một bộ phận giảng viên lâu năm giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và gương mẫu % 22.5 66.3 11.2 0 3.11 SL 32 49 8 0 5 Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt để giảng viên được học tập và cống hiến % 36.0 55.1 9.0 0 3.27 SL 14 60 14 1 6 Chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ giảng viên % 15.7 67.4 15.7 1.1 2.98 SL 21 34 32 2 7 Chưa thực sự được tự chủ số lượng biên chế của nhà trường % 23.6 38.2 36.0 2.2 2.83 SL 18 43 26 2 8 Trình độ quản lý của cán bộ quản lý không đồng đều % 20.2 48.3 29.2 2.2 2.87 SL 37 34 14 2 9 Chưa có chính sách thu hút và giữ chân giảng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao % 41.6 38.2 15.7 2.2 3.15 SL 18 50 19 2 10 Đội ngũ cán bộ phòng – khoa ít được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý % 20.2 56.2 21.3 2.2 2.92 SL 18 39 29 1 11 Còn một số giảng viên chưa được đạt chuẩn về yêu cầu nghiệp vụ của ngạch % 20.2 43.8 32.6 1.1 2.79 SL 43 31 13 2 12 Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường % 48.3 34.8 14.6 2.2 3.27 SL 32 28 25 2 13 Nguồn kinh phí thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên còn hạn hẹp % 36.0 31.5 28.1 2.2 2.97 Câu 4: Xin qúy ông (bà) cho biết ý kiến của mình về một số giải pháp đề xuất để phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: Mức 3 là rất cần thiết và rất khả thi; Mức 2 là cần thiết và khả thi; Mức 1 là không cần thiết và không khả thi. Tính cần thiết Tính khả thi TT Các giải pháp đề xuất 3 2 1 TB 3 2 1 TB I Quy hoạch đội ngũ giảng viên SL 78 9 0 47 39 0 1.1 Thường xuyên theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp vụ của ĐNGV % 87.6 10.1 0 2.83 52.8 43.8 0 2.46 SL 78 9 0 48 37 0 1.2 Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giảng viên phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của từng đơn vị trong trường % 87.6 10.1 0 2.83 53.9 41.6 0 2.45 SL 74 12 1 42 42 2 1.3 Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên tầm nhìn từ 5 đến 10 năm % 83.1 13.5 1.1 2.78 47.2 47.2 2.2 2.38 II Tuyển dụng giảng viên 2.1 Đổi mới nội dung, cách thức SL 70 14 2 2.70 64 21 1 2.64 tuyển dụng giảng viên % 78.7 15.7 2.2 71.9 23.6 1.1 SL 68 18 1 58 27 2.2 Xây dựng và thực hiện tốt quy trình, tiêu chí tuyển dụng % 76.4 20.2 1.1 2.71 65.2 30.3 2.56 SL 56 28 2 34 47 4 2.3 Ưu tiên tuyển dụng giảng viên cho các ngành ngoài sư phạm % 62.9 31.5 2.2 2.54 38.2 52.8 4.5 2.25 III Sử dụng giảng viên SL 79 7 1 2.83 68 18 0 3.1 Bố trí chuyên môn đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực và sở trường % 88.8 7.9 1.1 76.4 20.2 0 2.70 SL 71 18 0 2.80 50 39 0 3.2 Đánh giá giảng viên dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ và chức danh đã quy định % 79.8 20.2 0 56.2 43.8 0 2.56 SL 73 16 0 2.82 56 33 0 3.3 Thống nhất quản lý chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên giữa các đơn vị % 82.0 18.0 0 62.9 37.1 0 2.63 IV Quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 0 SL 72 16 1 63 26 0 4.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giảng viên % 80.9 18.0 1.1 2.80 70.8 29.2 0 2.71 SL 73 16 0 67 22 0 4.2 Tăng cường công tác bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức Nhà giáo % 82.0 18.0 0 2.82 75.3 24.7 0 2.75 SL 38 48 3 28 59 2 4.3 Tổ chức cho giảng viên tham gia các lớp văn bằng hai, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, chuyên đề, … % 42.7 53.9 3.4 2.39 31.5 66.3 2.2 2.29 SL 49 39 0 50 37 1 4.4 Định kỳ đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch ĐTBD theo từng giai đoạn % 55.1 43.8 0 2.53 56.2 41.6 1.1 2.53 V Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH SL 79 10 0 55 34 0 5.1 Sắp xếp và phân công lao động hợp lý trên cơ sở thống nhất kế hoạch giữa Phòng Đào tạo với các khoa, tổ bộ môn % 88.8 11.2 0 2.89 61.8 38.2 0 2.62 SL 61 26 1 41 48 0 5.2 Khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp giảng dạy và tích cực nghiên cứu khoa học % 68.5 29.2 1.1 2.65 46.1 53.9 0 2.46 SL 68 20 0 71 18 0 5.3 Tăng cường các hoạt động: dự giờ thăm lớp, thao giảng, hội giảng % 76.4 22.5 0 2.74 79.8 20.2 0 2.80 SL 70 19 0 69 20 0 5.4 Tăng cường kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giảng viên % 78.7 21.3 0 2.79 77.5 22.5 2.78 5.5 Nghiệm thu, đánh giá các Đề tài NCKH dựa trên cơ sở khách SL 69 17 2 2.73 38 48 1 2.37 quan, khoa học % 77.5 19.1 2.2 42.7 53.9 1.1 VI Xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ SL 66 21 1 30 58 0 6.1 Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên. % 74.2 23.6 1.1 2.71 33.7 65.2 0 2.31 SL 80 6 2 75 11 1 6.2 Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh % 89.9 6.7 2.2 2.85 84.3 12.4 1.1 2.79 Để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu, theo ông (bà), cần có những giải pháp nào: …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của quý ông (bà! ._.