Nghiên cứu hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La

Bộ giáo dục và đào tạo trường đại học nông nghiệp hà nội vũ tiến thuận Nghiên cứu hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La Luận văn thạc sĩ kinh tế Hà Nội - 2008 Bộ giáo dục và đào tạo trường đại học nông nghiệp hà nội ------------------ vũ tiến thuận Nghiên cứu hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La Luận văn thạc sĩ kinh tế Chuyên ngành: kinh tế nông nghiệp Mã số: 60.31.10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.ts

doc126 trang | Chia sẻ: huyen82 | Ngày: 09/12/2013 | Lượt xem: 1054 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Nghiên cứu hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
. Kim thị dung Hà Nội - 2008 Lời cam đoan Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Vũ Tiến Thuận Lời cảm ơn Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được sự hướng dẫn rất nhiệt tình của Phó giáo sư, Tiến sỹ Kim Thị Dung cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô trong bộ môn tài chính, khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, trường đại học Nông nghiệp Hà Nội. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới những sự giúp đỡ quý báu đó. Tôi xin chân thành cám ơn Ban giám đốc, phòng Đăng ký kinh doanh - sở Kế hoạch và Đầu tư, sở Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh Sơn La, cục Thống kê tỉnh Sơn La, và một số ban ngành khác, các doanh nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn./. Hà Nội, ngày 25 tháng 8 năm 2008 Tác giả luận văn Vũ Tiến Thuận MụC lục Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục các chữ viết tắt v Danh mục các bảng iv Danh mục sơ đồ vii Danh mục các chữ viết tắt Từ viết tắt Diễn giải nội dung BQ Bình quân CC Cơ cấu CN - XD Công nghiệp - Xây dựng CTCP Công ty cổ phần Cty TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn DN Doanh nghiệp DNTN Doanh nghiệp tư nhân DNV&N Doanh nghiệp vừa và nhỏ NXB Nhà xuất bản SL Số lượng TM - DV Thương mại - Dịch vụ Tr.đ Triệu đồng UBDS KHH GĐ Uỷ ban dân số kế hoạch hoá gia đình Danh mục bảng STT Tên bảng Trang 2.1. Tiêu chí phân loại DNV&N ở một số nước trên thế giới 5 2.2. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam 6 2.3. Các phương pháp đào tạo và ưu nhược điểm của từng phương pháp 27 3.1. Tình hình đất đai và sử dụng đất đai của tỉnh Sơn La 42 3.3. Dân số và nguồn lao động tỉnh Sơn La năm 2005 - 2007 44 3.4. Tổng sản phẩm (GDP) trên địa bàn tỉnh Sơn La (2005 - 2007) 47 3.6. Tình hình phân bổ mẫu điều tra phỏng vấn 49 4.1. Loại hình và số lượng các DNV&N của tỉnh Sơn La 52 4.2. Quy mô lao động của các DNV&N tính đến hết năm 2007 56 4.3. Trình độ của các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tỉnh Sơn La đã qua các trường đào tạo tính đến hết năm 2007 58 4.4. Số lượng DNV&N tham gia đăng ký các hình thức đào tạo nguồn nhân lực (2005 - 2007) 61 4.5. Số lượng người tham gia đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ (2005 - 2007) 62 4.6. Tình hình số lượng doanh nghiệp tham gia nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho các DNVVN 63 4.8. Tiêu chí lựa chọn học viên vào chương trình 68 4.9. Kết quả điều tra đánh giá về chương trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ 74 4.10. Kết quả học tập của học viên 76 4.11. Hỗ trợ kinh phí đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N 80 4.12. Tình hình phân bổ kinh phí hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N 81 4.13. Nội dung chi đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N 81 4.14. Trình độ chuyên môn của giáo viên giảng dạy đào tạo nguồn nhân lực DNVVN 83 danh Mục sơ đồ STT Tên sơ đồ Trang 2.1. Các bước công việc cần thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ 19 2.2. Xác đinh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 21 1. Mở đầu 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kỳ một nền kinh tế nào trên thế giới cho dù là phát triển, đang phát triển hay chậm phát triển thì đa dạng hoá các loại hình doanh nghiệp luôn tồn tại. Sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã và đang trở thành một bộ phận hợp thành sức sống kinh tế sôi động và tạo động lực tăng trưởng của từng quốc gia. Trong điều kiện hiện nay của Việt Nam, phát triển tốt doanh nghiệp vừa và nhỏ không những góp phần to lớn vào sự phát triển kinh tế mà còn tạo sự ổn định về chính trị - xã hội thông qua việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, giảm đói, nghèo, tăng phúc lợi xã hội. Hơn nữa, doanh nghiệp vừa và nhỏ có lợi thế là chi phí đầu tư không lớn, dễ dàng thích ứng với sự biến động của thị trường, phù hợp với trình độ quản lý kinh doanh của phần lớn chủ doanh nghiệp nước ta hiện nay. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hỗi, một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức hay doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức hay doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức hay doanh nghiệp cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Hiện nay, đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và tỉnh Sơn La nói riêng là DNV&N, đặc biệt những năm gần đây, khu vực DNV&N phát triển mạnh mẽ (doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần..).Việc khuyến khích phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ là rất cần thiết và phù hợp với điều kiện về vốn, mặt bằng, công nghệ và trình độ nguồn nhân lực quản lý hay lao động của nước ta hiện nay. Tuy nhiên việc phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ còn gặp nhiều khó khăn, chưa ổn định và chưa đủ mạnh để phát triển một cách bền vững. Điều đó xuất phát từ những hạn chế và khó khăn từ bản thân các doanh nghiệp, mặt khác chúng ta cũng chưa có nhiều chính sách để khuyến khích doanh nghiệp phát triển. Tỉnh Sơn La có mật độ DNV&N không lớn lắm, tuy nhiên trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực của các chủ, cán bộ doanh nghiệp và người lao động còn thấp. Từ thực tế đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ của tỉnh Sơn La đã được Chính phủ hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực nhằm cung cấp những kiến thức liên quan đến kỹ năng quản lý, các kinh nghiệm trong mọi lĩnh vực, nâng cao tay nghề cho người lao động nhằm hoàn thiện cho doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực như thế nào? Hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N đã làm được những gì? Đào tạo nguồn nhân lực đã đạt được những kết quả gì?... Xuất phát từ những vấn đề trên nhằm hoàn thiện chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực, thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển, chúng tôi nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N tỉnh Sơn La, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện việc thực hiện hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn về DNV&N và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. - Phản ánh và đánh giá thực trạng hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N ở tỉnh Sơn La. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quá trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung Để giải quyết các mục tiêu trên, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung chủ yếu sau: + Nghiên cứu thực trạng hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N ở tỉnh Sơn La, trong đó chủ yếu tập trung vào các hoạt động hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực của sở Kế hoạch và Đầu tư theo chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N của Chính phủ. + Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường và hoàn thiện về hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N ở tỉnh Sơn La. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Sơn La - Về thời gian: Đề tài được chúng tôi tiến hành nghiên cứu trong thời gian từ tháng 11/2007 đến tháng 08/2008 Nguồn số liệu đã công bố trong 3 năm (2005 - 2007) 2. TổNG QUAN TàI LIệU NGHIÊN CứU 2.1. Một số vấn đề cơ bản về doanh nghiệp vừa và nhỏ 2.1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ Theo từ điển Bách khoa Việt Nam coi: ”Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh được thành lập nhằm mục đích chủ yếu là thực hiện các hoạt động kinh doanh của những chủ sở hữu (nhà nước, tập thể, tư nhân) về một hay nhiều ngành”. Trong luật doanh nghiệp thì từ ngữ doanh nghiệp được nêu lên là: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh [ 17]. Thông thường trong các văn bản pháp quy, thuật ngữ “doanh nghiệp” được dùng để chỉ các chủ thể sản xuất kinh doanh có đăng ký, tức là doanh nghiệp pháp lý. Như vậy, khi các văn bản pháp luật hay các văn bản có nội dung chính sách của Chính phủ, dùng thuật ngữ “doanh nghiệp” là để chỉ các “doanh nghiệp pháp lý”, tức là có đăng ký với cơ quan nhà nước theo quy định. Khái niệm: “Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người” [ 18 ]. Theo khái niệm trên, Nghị định 90/2001/NĐ-CP ngày 23/11/2003 của Chính phủ cũng quy định, các doanh nghiệp vừa và nhỏ bao gồm: - Các doanh nghiệp nhà nước có quy mô vừa và nhỏ đăng ký thành lập và hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nước. - Các công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, các doanh nghiệp tư nhân thành lập và hoạt động theo luật doanh nghiệp. - Các hợp tác xã có quy mô vừa và nhỏ, thành lập và hoạt động theo luật hợp tác xã. - Các hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định số 02/2000/NĐ-CP ngày 03/02/2000 của Chính phủ về đăng ký kinh doanh. 2.1.2. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ a) Các nước trên thế giới Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại DNV&N ở một số nước trên thế giới Nước Loại doanh nghiệp Số lao động Tổng số vốn giá trị tài sản Doanh số/năm Đức DNV&N <500 <100 triệu DM Nhật DNV&N trong công nghiệp DNV&N trong bán buôn DNV&N trong bán lẻ <300 <100 <50 <100 triệu yên <30 triệu yên <10 triệu yên Đài Loan DNV&N <120 triệu đô la Hồng Kông Hàn Quốc DNV&N trong CN DNV&N trong DV <100 <50 Thái Lan DNV&N trong đó công nghiệp gia đình DNV&N nhỏ <200 <10 10 - 49 <50 triệu bath <1 triệu bath <10 triệu bath Singapore DNV&N <100 <500 triệu đô la Singapore Indonesia DNV&N Trong đó: DN cực nhỏ DN nhỏ <200 <20 <2 triệu rupia <600 triệu rupia <2 tỷ rupia <50 triệu rupia <1 tỷ rupia Malaysia DNV&N DNV&N nhỏ <200 <50 <2,5 triệu đô la Malaysia <0,5 triệu đô la Malaysia Nguồn: Phát triển DNV&N kinh nghiệm nước ngoài và phát triển DNV&N ở Việt Nam, 2006. Tiêu chuẩn DNV&N của một số nước trên thế giới: các nước khác nhau, có đặc điểm về kinh tế xã hội khác nhau do đó họ sử dụng các tiêu chí để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng khác nhau. Có những nước chỉ sử dụng tiêu chí về lao động, có những nước chỉ sử dụng tiêu chí là vốn, nhưng có những nước lại sử dụng đồng thời cả hai tiêu chí là vốn và lao động, trong khi có những nước lại sử dụng tiêu chí doanh thu vv và vv. b) ở Việt Nam Bảng 2.2. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Cơ quan Loại hình doanh nghiệp Tiêu chí phân loại Lao động (người) Vốn (VNĐ/USD) Doanh thu (VNĐ) 1. Ngân hàng công thương Việt Nam DNV&N < 500 < 10 tỷ VNĐ (vốn cố định) < 8 tỷ VNĐ (vốn lưu động) ≤ 20 tỷ đồng/năm 2. Bộ Lao động thương binh xã hội và Bộ Tài chính DNV&N < 100 < 10 tỷ VNĐ < 10 tỷ đồng/năm 3. Thành phố Hồ Chí Minh DNV&N > 100 > 1 tỷ VNĐ > 10 tỷ đồng/năm 4. Dự án VIE/US/95/004 DN nhỏ DN vừa < 30 30 - 200 < 100.000 USD < 400.000 USD 5. Chính phủ Việt Nam + Công văn Chính phủ số 681/CP-KTN (20/6/1998) + Nghị định 90/2001/NĐ-CP (23/11/2001) DNV&N DNV&N < 200 ≤ 300 < 5 tỷ VNĐ < 10 tỷ VNĐ Nguồn: Cục phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ - Bộ Kế hoạch và Đầu tư Nhận rõ tầm quan trọng phải có một tiêu chí chung về DNV&N ở Việt Nam, Văn phòng Chính phủ ra Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23 tháng 11 năm 2001 về trợ giúp phát triển DNV&N. Việc đưa ra Nghị định số 90/2001/NĐ-CP của Chính phủ nhằm mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, đồng thời khuyến khích và tạo thuận lợi cho DNV&N phát huy tính chủ động sáng tạo, nâng cao năng lực quản lý, phát triển khoa học - công nghệ và nguồn nhân lực, mở rộng các mối liên kết với các loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường; phát triển sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm và nâng cao đời sống của người lao động. 2.1.3. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ Đối với các nước công nghiệp phát triển cao như Đức, Nhật Bản, Mỹ... Mặc dù có nhiều công ty lớn thậm chí là các công ty xuyên quốc gia nhưng doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn giữ một vị trí rất quan trọng. ở Nhật Bản, người ta coi doanh nghiệp vừa và nhỏ là một nguồn lực đảm bảo cho sức sống nền kinh tế, là bộ phận hợp thành của cơ cấu quy mô nhiều tầng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đối với các nước đang phát triển và chậm phát triển thì ngoài vai trò là một bộ phận hợp thành của nền kinh tế quốc dân tạo công ăn việc làm, góp phần tăng trưởng kinh tế, doanh nghiệp vừa và nhỏ còn có vai trò quan trọng trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tiến hành công nghiệp hoá đất nước, xoá đói giảm nghèo, giải quyết những vấn đề xã hội. Đối với các nước Châu á như Hàn Quốc, Thái Lan, Philipines, Indonexia, doanh nghiệp vừa và nhỏ còn có vai trò tích cực trong việc chống đỡ các tiêu cực của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ góp phần đáng kể vào sự ổn định kinh tế - xã hội và từng bước khôi phục nền kinh tế. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ được thể hiện bằng các chỉ tiêu cụ thể [1]: Một là: Các DNV&N đóng góp đáng kể vào sự phát triển và ổn định kinh tế của mỗi nước, đã làm cho tốc độ tăng trưởng nền kinh tế tăng lên, đặc biệt là những nước có trình độ phát triển kinh tế còn thấp như Việt Nam thì giá trị gia tăng hoặc GDP do các doanh nghiệp vừa và nhỏ tạo ra hàng năm chiếm tỷ trọng khá lớn, đảm bảo thực hiện những chỉ tiêu tăng trưởng kinh tế của nền kinh tế. ở Hàn Quốc, giá trị gia tăng mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ tạo ra hàng năm là 33,1%; Singapore 37,6%; Malaysia là 48,4%; Nhật Bản là 52,8%. Hai là: Cung cấp cho xã hội một khối lượng hàng hoá đáng kể. Ba là: Thu hút lao động, tạo ra nhiều việc làm với chi phí đầu tư thấp, giảm thất nghiệp. Đây là vai trò giải quyết vấn đề xã hội có tính chất mấu chốt của các DNV&N. Bốn là: Tạo nguồn thu nhập ổn định, thường xuyên cho dân cư, góp phần giảm bớt chênh lệch về thu nhập giữa các bộ phận dân cư, tạo ra sự phát triển tương đối đồng đều giữa các vùng của đất nước và cải thiện mối quan hệ giữa các khu vực kinh tế khác nhau. Khả năng sản xuất phân tán, sử dụng lao động tại chỗ vừa tạo việc làm vừa tạo nguồn thu nhập ổn định cho dân cư trong các vùng góp phần quan trọng trong việc giảm bớt khoảng cách thu nhập và mức sống giữa các vùng trong cả nước. Năm là: Khai thác, phát huy các nguồn lực và tiềm năng tại chỗ của các địa phương, các nguồn tài chính của dân cư trong vùng. Sáu là: Hình thành phát triển đội ngũ nhà kinh doanh năng động. Đây là lực lượng rất cần thiết để góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh ở Việt Nam cũng như các nước trên thế. Bảy là: Tạo ra môi trường cạnh tranh thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển có hiệu quả hơn. Sự tham gia của rất nhiều các doanh nghiệp vừa và nhỏ vào sản xuất kinh doanh làm cho số lượng và chủng loại sản phẩm sản xuất tăng lên rất nhanh. Kết quả là làm tăng tính chất cạnh tranh trên thị trường, tạo ra sức ép lớn, bắt buộc các doanh nghiệp phải thường xuyên phải đổi mới. DNV&N chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số doanh nghiệp và có những đóng góp quan trọng sau: - Đóng góp vào kết quả hoạt động kinh tế: các doanh nghiệp này tạo ra một thị trường nội địa phong phú và đa dạng với những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao. - Tạo việc làm cho người lao động, thu hút nhiều lao động với chi phí thấp. - Thu hút vốn, có thể huy động được nhiều nguồn vốn khác nhau từ trong dân hoặc chính người có tiền đứng ra đầu tư kinh doanh để mở rộng quy mô sản xuất. - Khai thác tiềm năng rất phong phú trong dân, làm cho nền kinh tế năng động hiệu quả hơn. Còn rất nhiều tiềm năng trong dân chưa được khai thác hết như tiềm năng về trí tuệ, tay nghề tinh xảo, lao động, vốn, điều kiện tự nhiên, bí quyết nghề nghiệp…Các DNV&N có khả năng thay đổi các mặt hàng, công nghệ và chuyển hướng kinh doanh nhanh làm cho nền kinh tế năng động hơn. Hơn nữa sự có mặt của DNV&N trong nền kinh tế có tác dụng hỗ trợ các doanh nghiệp lớn kinh doanh có hiệu quả hơn. Làm đại lý, vệ tinh cho các doanh nghiệp lớn, giúp tiêu thụ hàng hoá, cung cấp các đầu vào như nguyên liệu, thâm nhập vào ngõ ngách thị trường mà các doanh nghiệp lớn không với tới được. - Nâng cao thu nhập của dân, phát triển DNV&N ở thành thị cũng như ở nông thôn là phương hướng cơ bản tăng nhanh năng suất và thu nhập của dân cư. Thu nhập của dân cư được đa dạng hoá làm nâng coa mức sống dân cư, làm giảm bớt rủi ro trong cuộc sống, nhất là ở những vùng hay xảy ra thiên tai. - Góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế + Cơ cấu thành phần kinh tế thay đổi: các cơ sở kinh tế ngoài quốc doanh tăng lên nhanh chóng, các doanh nghiệp Nhà nước được sắp xếp lại và củng cố lại, kinh doanh có hiệu quả. + Có cấu ngành: phát triển nhiều ngành, nghề đa dạng, phong phú, lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo. + Cơ cấu lãnh thổ: các doanh nghiệp được phân bổ đều hơn về lãnh thổ giữa nông thôn và thành thị, miền núi và đồng bằng. - Góp phần đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện thử thách và chọn lọc trong thực tế một đội ngũ doanh nhân mới trong thị trường kinh tế. - Tận dụng nguồn nguyên liệu đầu vào là các sản phẩm của sản xuất nông nghiệp, đồng thời là tiền đề để thực hiện quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn. 2.1.4. Những ưu thế và hạn chế của doanh nghiệp vừa và nhỏ * Ưu thế - Nước ta có nguồn lao động dồi dào, những lao động đó đang có nhu cầu lớn về việc làm và có khả năng đáp ứng linh hoạt yêu cầu của các doanh nghiệp về quy mô, ngành nghề tại các địa phương với các mức thu nhập khác nhau. Ngay sau khi luật Doanh nghiệp được ban hành, nhiều lao động đã bị cuốn hút vào hình thức này làm cho số lượng doanh nghiệp tăng lên nhanh chóng, từ trên 51 nghìn doanh nghiệp năm 2001 lên đến gần 300 nghìn doanh nghiệp năm 2006 [21]. - Tuy các chủ doanh nghiệp là những người có trình độ thấp, phần lớn mới tốt nghiệp cấp II hoặc trung học cơ sở nhưng có ý chí khát khao làm giàu, gần gũi với ngành nghề kinh doanh và cuộc sống của người lao động... - Nguồn tài nguyên của nước ta khá phong phú và mang tính đa dạng ở mọi vùng. Đó là những lợi thế canh tranh được tạo nên bởi các yếu tố có hàm lượng thiên nhiên đối với những mặt hàng mang bản tính tự nhiên cao so với nhiều nơi trên thế giới. - Những mặt hàng thủ công mỹ nghệ truyền thống mang bản sắc văn hoá độc đáo cùng những dịch vụ cho sản xuất và đời sống là những sản phẩm rất phù hợp với khả năng tổ chức sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế nông thôn. - Sự phát triển của các DNV&N (đặc biệt sau khi có Luật Doanh nghiệp) đã huy động các nguồn vốn nhàn rỗi trong nông thôn một cách có hiệu quả và thu hút các nguồn vốn đầu tư. Năm 2000 tổng số vốn sản xuất kinh doanh của khu vực doanh nghiệp là 998.423 tỷ đồng thì năm 2006 đã lên tới 1.654.893 tỷ đồng, trong đó chỉ tiêu tương tự đối với doanh nghiệp ngoài Nhà nước là 98.348 tỷ đồng và 302.625 tỷ đồng; đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 19.725 tỷ đồng và 365.955 tỷ đồng (tính theo giá hiện hành) [21]. - Mạng lưới khách hàng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng mở rộng khi sức mua trong nước ngày một nâng cao và thị trường quốc tế ngày một phát triển. - Sự ổn định về chính trị, sự hoàn thiện của hệ thống luật pháp và chính sách trong tiến trình hội nhập, sự hỗ trợ của Nhà nước về cơ chế chính sách, vốn, phát triển thị trường, phát triển liên kết, phát triển nguồn nhân lực... là những điều kiện thuận lợi, là chỗ dựa quan trọng cho sự phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Từ những ưu thế trên, ngay từ buổi đầu kinh doanh, các doanh nghiệp vừa và nhỏ của nước ta đã thu được kết quả hoạt động khá tốt. Theo điều tra của Tổng cục Thống kê, năm 2001, tỷ lệ doanh nghiệp kinh doanh có lãi đạt 72,8%, bình quân lãi 1.558 triệu đồng/doanh nghiệp (con số đó của năm 2002 là 75,14% và 1.549 triệu đồng; năm 2006 là 81,12% và 2.167 triệu đồng) [21]. Bước vào thời kỳ hội nhập các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam có thêm những ưu thế mới: - Tiếp cận với sự chuẩn mực toàn diện về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Yêu cầu khắt khe của thị trường quốc tế không chấp nhận các quyết định có tính chất tuỳ tiện... Vì vậy hội nhập thực sự tạo nên sự cạnh tranh bình đẳng, hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp theo quỹ đạo vận động của nền kinh tế thị trường. Đây là cơ hội để các doanh nghiệp vươn lên tự khẳng định mình. Sự đánh giá công bằng dựa trên các tiêu chí quốc tế đã giúp chúng ta thoát khỏi kiểu đánh giá con hát mẹ khen hay. - Sự mở rộng của thị trường tạo điều kiện sử dụng triệt để hơn mọi nguồn lực trong nước, tiếp thu tốt hơn sự hỗ trợ từ bên ngoài (nguồn vốn, kỹ thuật, công nghệ, kinh nghiệm quản lý...) và tạo nên thu nhập cao cho nền kinh tế. - Nhu cầu sản phẩm đa dạng của xã hội tăng lên với nhiều mặt hàng truyền thống nổi tiếng và đặc sản ở mọi vùng kinh tế của đất nước kà mục tiêu và động lực mạnh mẽ thúc đẩy các doanh nghiệp lựa chọn hướng đầu tư kinh doanh và áp dụng hệ thống công nghệ phù hợp. * Hạn chế - Tình trạng phát triển ồ ạt tràn lan, thiếu định hướng chiến lược là nét phổ biến. Các chủ doanh nghiệp chỉ ham mê trước những thuận lợi mà chưa quản lý được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, chưa xây dựng được kế hoạch chiến lược kinh doanh dài hạn... Từ đó đã gây nên tình trạng phát triển không ổn định trong định hướng kinh doanh và rất nhiều doanh nghiệp bị phá sản, mức thua lỗ tương đối cao. - Năng lực tài chính của doanh nghiệp còn quá kém. Sự không thích hợp của cơ chế bao cấp trong điều kiện kinh tế thị trường đã làm cho các doanh nghiệp Nhà nước trở nên lúng túng, trong khi đó các doanh nghiệp ngoài Nhà nước thực sự non yếu về vốn tự có và khó khăn trong việc vay ngân hàng. - Khả năng tổ chức sử dụng nguồn lực yếu kém, trình độ kinh doanh non yếu vừa là sự yếu kém, vừa là nguyên nhân gây nên tình trạng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, sản phẩm làm ra phần lớn là sản phẩm cấp thấp, chất lượng kém, giá thành cao... dẫn đến kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp và hay gặp rủi ro. - Phương pháp tiếp cận còn lạc hậu, thường tiếp cận theo kiểu từ khả năng của mình, mang tính khép kín... chưa xuất phát từ yêu cầu thị trường, tâm lý khách hàng, lạ lẫm trong việc tiếp thu các dịch vụ tư vấn, chưa quan tâm đúng mức đến các hoạt động maketing như các hoạt động bao bì, đóng gói, xây dựng thương hiệu, quảng bá sản phẩm, tiếp thị và bán hàng, lúng túng trong việc tiếp cận với thị trường chứng khoán... - Hệ thống kênh phân phối sản phẩm của phần lớn doanh nghiệp chưa thiết lập được một cách rõ ràng và bền vững. Từ đó quan hệ giữa các tác nhân trong ngành hàng không ổn định, tiêu thụ sản phẩm trở nên bấp bênh. Bên cạnh đó, các mối quan hệ liên kết giữa các doanh nghiệp chưa được hình thành, các doanh nghiệp thường bị sức ép trong tiêu thụ sản phẩm, đặc biệt là sức ép từ ngoại thương. - Trình độ hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật còn yếu kém nên nhiều khi gây nên tình trạng lộn xộn do thiếu chuẩn mực trong xử lý tình huống, thường xử lý theo cảm tính mà không dựa vào pháp luật và không ít trường hợp đã góp phần gây ra những tiêu cực đáng tiếc. Những hiểu biết về các công ước quốc tế còn quá ẫu trí nên vừa bị thiệt thòi trong cạnh tranh, vừa bị bế tắc trong tiếp cận với thị trường quốc tế ở không ít doanh nghiệp. - Với nếp làm ăn tuỳ tiền, hay đâu làm đó, không chú ý đến quy định của luật pháp và quy tắc của cuộc chơi, phần lớn các doanh nghiệp của Việt Nam được mệnh danh hoạt động theo kiểu “điếc không sợ súng”, dễ rơi vào tình trạng phiêu lưu và vi phạm bản quyền. 2.2. Khái quát về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 2.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. Vậy khái niệm: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”[9]. Hay “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[9]. 2.2.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: Người lao động mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao động hòan toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai. Theo từ điển Việt Nam thì “Đào tạo là quá trình tác động lên một con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh của loài người”[23]. “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ... để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả”[23]. Như vậy có thể hiểu “Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình trang bị kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để sau khi được đào tạo họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định, đáp ứng với yêu cầu phát triển của tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung”[6]. Quá trình này được diễn ra ở các cơ sở đào tạo bắt đầu từ việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo đến việc thiết kế nội dung, chương trình đào tạo; đồng thời chuẩn bị các điều kiện khác như cơ sở vật chất, giáo viên... để đảm bảo chất lượng quá trình đào tạo. 2.2.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Thực tế hiện nay cho thấy mọi tổ chức đều rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực bởi những lợi ích to lớn mà nó mang lại cho tổ chức. Có thể thấy một số lợi ích rõ nét của đào tạo nguồn nhân lực qua các vai trò chủ yếu sau: - Cung cấp nguồn lao động, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao tính ổn định và năng động, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý, tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tính chuyên nghiệp của người lao động, sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu._. và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, các tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể: + Nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghề nghiệp của người lao động, qua đó sẽ góp phần tăng năng suất lao động. Khi được đào tạo người lao động có kiến thức tổng hợp nên ngoài công việc chuyên môn họ còn có thể tham gia vào các công tác quản lý, thậm trí còn có khả năng quản lý giỏi. + Nâng cao ý thức kỷ luật lao động của người lao động tức là: Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. - Đào tạo nguồn nhân lực làm cho các tổ chức ổn định và năng động đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 2.3. Hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ 2.3.1. Sự cần thiết phải hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ vừa là nhiệm vụ quan trọng trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nhà nước khuyến khích và tạo thuận lợi cho doanh nghiệp vừa và nhỏ phát huy tính chủ động sáng tạo, nâng cao năng lực quản lý, phát triển khoa học - công nghệ và nguồn nhân lực, mở rộng các mối liên kết với các loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường; phát triển sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động. Ngày nay trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì đào tạo nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lý do khách quan và chủ quan của doanh nghiệp. Lý do khách quan là doanh nghiệp vừa và nhỏ luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường. Lý do chủ quan là các doanh nghiệp vừa và nhỏ luôn cần được đào tạo nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, góp phần thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nhưng hiện tại, năng lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn nhiều hạn chế, việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa đáp ứng được yêu cầu. Trong khi đó, nhu cầu đào tạo của doanh nhân và các nhà quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng tăng, việc trợ giúp của Nhà nước trong việc đào tạo nguồn nhân lực quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa là hết sức cần thiết. Chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa là một bộ phận trong tổng thể các chính sách, Chương trình trợ giúp của Nhà nước cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa theo quy định tại Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23 tháng 11 năm 2001 của Chính phủ về trợ giúp phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Từ vấn đề cấp thiết trên Nhà nước đưa ra Quyết định số 143/2004/QĐ-TTg ngày 10 tháng 8 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ giai đoạn 2004 - 2008. Do đó cần phải hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm thúc đẩy và tạo điều kiện để các doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng khả năng cạnh tranh, đóng góp ngày càng nhiều cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; phát triển cả về số lượng và chất lượng hệ thống các nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ và phát triển kinh doanh, đặc biệt là dịch vụ tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực quản lý để trợ giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng trưởng và phát triển bền vững. Cung cấp những kiến thức cần thiết cho chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ, những người có ý định thành lập doanh nghiệp; khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và thông tin; từng bước nâng cao năng lực quản lý, phát triển kỹ thuật, công nghệ và nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tăng trưởng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ; trợ giúp nhà quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ kiến thức và kỹ năng xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. 2.3.2. Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ Công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều nội dung từ việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo đến xây dựng nội dung, chương trình, lập kế hoạch giảng dạy, bố trí giáo viên lên lớp cũng như đánh giá kết quả đào tạo được thể hiện ở sơ đồ dưới đây: XáC ĐịNH NHU CầU ĐàO TạO XáC ĐịNH MụC TIÊU ĐàO TạO XÂY DựNG NộI DUNG, CHƯƠNG TRìNH LựA CHọN PHƯƠNG PHáP ĐàO TạO THựC HIệN ĐàO TạO ĐáNH GIá, RúT KINH NGHIệM Sơ đồ 2.1. Các bước công việc cần thực hiện đào tạo nguồn nhân lực * Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Để thực hiện việc hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu của doanh nghiệp về đào tạo nguồn nhân lực, đây là bước khởi đầu và rất quan trọng. Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần dựa vào định hướng và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp và trình độ của người quản lý và người lao động. Nhu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ cần được hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực với ba lý do sau: - Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được tiến hành trôi chảy thuận lợi. - Hai là, để chuẩn bị cho người quản lý và người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. - Ba là, để hoàn thiện khả năng của người quản lý và người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ là xác định số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu và chất lượng đào tạo phải đạt ở mức độ như thế nào. Căn cứ vào tốc độ phát triển, khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh, tỷ lệ thuyên chuyển công tác hay kế hoạch chuẩn bị đội ngũ lao động kế cận của doanh nghiệp để xác định chính xác nhu cầu số lượng doanh nghiệp và người lao động cần được đào tạo trong thời gian tới. Đồng thời trên cơ sở phân tích hiệu quả công việc hiện tại, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để xác định kỹ năng, trình độ kiến thức cần trang bị cho doanh nghiệp và người lao động, từ đó xác định chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo cần phải đạt đến mức độ như thế nào. Có nghĩa là việc xác định chất lượng đào tạo là phải xem xét xem người được đào tạo sau khi đào tạo sẽ đảm nhận những công việc gì, trong lĩnh vực nào, phải đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc ra sao... * Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo (về số lượng và chất lượng) phải được chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực, giải quyết được bài toán nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, góp phần quan trọng thắng lợi của kế hoạch, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau: Định hướng mục tiêu đào tạo quốc gia, ngành Các điều kiện đảm bảo của cơ sở đào tạo: - Cơ sở vật chất - Giáo viên - Trình độ quản lý - Tài liệu giảng dạy Các tiêu chuẩn chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ của các ngành đào tạo Mục tiêu đào tạo Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và các đơn vị sản xuất kinh doanh – dịch vụ Đặc điểm chuyên môn kỹ thuật lao động của doanh nghiệp và ngành sản xuất kinh doanh – dịch vụ Sơ đồ 2.2. Xác đinh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Việc xác định mục tiêu: - Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. - Mục tiêu đào tạo đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực. * Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo nguồn nhân lực Nội dung chương trình đào tạo là tập hợp hệ thống các kiến thức về văn hoá xã hội, khoa học công nghệ, các chuẩn mực thái độ nhân cách và năng lực nghề nghiệp phù hợp với một loại hình cụ thể [5]. Nội dung đào tạo cơ bản được phản ánh thông qua chương trình đào tạo sau: - Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ: + Đào tạo khởi sự thành lập doanh nghiệp: cung cấp những thông tin cần thiết về luật pháp, chính sách của Đảng và Nhà nước, những quy định về thành lập và hoạt động của doanh nghiệp, những kiến thức và kỹ năng lập chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Bao gồm: Kiến thức và kỹ năng cần thiết để thành lập doanh nghiệp. Luật Doanh nghiệp năm 2005. Luật Đầu tư. Luật Đấu thầu. Luật thương mại. Tổng quan về lập chiến lược và xây dựng kế hoạch kinh doanh. Tổ chức và vận hành doanh nghiệp. Quản trị tài chính trong khởi sự doanh nghiệp. Những vấn đề về thị trường và marketing trong khởi sự doanh nghiệp. + Đào tạo quản trị doanh nghiệp: +) Nâng cao năng lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc lập kế hoạch và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh thông qua khoá đào tạo về quản lý kinh doanh tổng hợp. +) Tăng cường năng lực quản lý nhân sự cho các DNV&N thông qua các khoá đào tạo về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực. +) Tăng cường năng lực tiếp thị cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua các khoá đào tạo về quản trị marketing. +) Trợ giúp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc lập kế hoạch tiếp thị, kỹ năng tiếp thị, kỹ năng để tham gia hội chợ, triển lãm thông qua các khoá đào tạo nghiệp vụ về kế hoạch, kỹ năng tiếp thị, tổng hợp. +) Tăng cường năng lực quản lý tài chính, kế toán cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua các khoá đào tạo về quản trị tài chính - kế toán. +) Tăng cường năng lực quản lý dự án cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua các khoá đào tạo về quản trị dự án đầu tư, quản trị chất lượng dự án. +) Tăng cường năng lực quản lý kỹ thuật công nghệ, sở hữu trí tuệ, tiêu chuẩn chất lượng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua các khoá đào tạo về quản lý kỹ thuật công nghệ, ứng dụng công nghệ thông tin trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, một số vấn đề trong sản xuất kinh doanh trong thị trường quốc tế. + Đào tạo nghề: nâng cao trình độ kỹ năng, kỹ xảo và thái độ nghề nghiệp cho người lao động. - Bồi dưỡng nâng cao chất lượng cho các nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ kinh doanh: Nhằm tăng cường kỹ thuật của các nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ kinh doanh tổng hợp để có đủ năng lực tham gia các hoạt động đào tạo khác nhau của chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức gồm: + Đào tạo tư vấn tổng hợp và kỹ năng marketing cho các chuyên gia tư vấn, giảng viên và tạo cơ hội cho đối tượng này thực hành các tiêu chuẩn hành nghề chuyên nghiệp. + Sau khi tham gia đào tạo tư vấn tổng hợp, các nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ kinh doanh sẽ được đào tạo chuyên sâu về khởi sự thành lập doanh nghiệp, quản lý kinh doanh tổng hợp, quản trị marketing, quản trị tài chính - kế toán, lập kế hoạch kinh doanh, quản lý kỹ thuật công nghệ, quản trị nguồn nhân lực. • Các căn cứ để xây dựng nội dung hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ: - Cơ sở quan trọng nhất, là định hướng, là kim chỉ nam cho việc xây dựng nội dung chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực đó chính là mục tiêu đào tạo. - Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển đào tạo của Nhà nước cũng như của tổ chức. Cần phải có căn cứ này bởi hiện nay cơ quan quản lý Nhà nước cao nhất sẽ phê duyệt nội dung chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ là Chính phủ, mặt khác Chính phủ sẽ ban hành các khung chương trình đào tạo nguồn nhân lực. - Trình độ phát triển khoa học - công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển khoa học - công nghệ trong nước cũng như trình độ phát triển của các doanh nghiệp. Vấn đề này cần phải có bước so sánh nhằm đánh giá đúng vị trí phát triển của đất nước, của doanh nghiệp so với khu vực và thế giới. Từ đó xây dựng nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tế hiện tại, vừa đảm bảo mục tiêu đuổi kịp trình độ phát triển của thế giới. - Căn cứ cuối cùng là khả năng tổ chức thực hiện được nội dung chương trình đào tạo của cơ sở đào tạo như: các điều kiện cơ sở vật chất, trình độ giáo viên, hệ thống tài liệu.... • Cơ sở lựa chọn nội dung đào tạo: - Xác định mục tiêu đào tạo: Xem xét mục tiêu chung của môn học có góp phần đạt được mục đích đào tạo không? Từ mục tiêu chung môn học, tiếp đó cụ thể các mục tiêu của chương, từng bài. Khi xác định được mục tiêu, cần lựa chọn nội dung phù hợp mà mục tiêu đề ra. - Tính thực hiện và khả thi: phải xét đến nội dung cần dạy có bám sát, đảm bảo mục tiêu đề ra, đồng thời phải có khả năng thực hiện được hay không. - Mối liên hệ các môn học khác trong chương trình: Xác định mối liên hệ kiến thức các môn học trong một chương trình. Mối liên hệ đó là: các kiến thức mà học viên đã học trước đó, những gì cần phát triển thêm và những quan trọng cần nhắc lại, những môn học khác sau khi học xong môn này. Việc xem xét trên sẽ giúp không dạy trùng lặp nội dung. Các kiến thức phải được xây dựng từ thấp đến cao, từ dễ đến khó, thống nhất giữa các môn đảm bảo tính hệ thống và lôgíc toàn bộ chương trình. - Tính hiện đại: kiến thức phải được kịp thời bổ sung, bắt kịp sự phát triển khoa học kỹ thuật, loại bỏ những nội dung lạc hậu. Những gì là chân lý cần bổ sung, những gì còn tranh cãi và cần phải chứng minh. - Tính hữu ích: xem xét nội dụng kiến thức có thực sự hữu ích cho sự phát triển kiến thức sau này của người học và có cần thiết cho công việc trong tương lai. • Sắp xếp trình tự nội dung đào tạo: Sau khi đã xác định được mục đích của bài học, tiến hành xây dựng nội dung của bài học. Để hoàn thành giai đoạn này, cần làm những công việc cụ thể sau: - Từ phân tích bài học, rút ra ý chính, ý phụ của bài học. - Sắp xếp thứ tự các đơn vị giảng dạy. - Phân phối thời gian sao cho hợp lý. - Trong khi giảng nên bổ sung những câu chuyện thực tế có liên quan đến bài học. - Trong khi soạn thảo nội dung nên đặt những câu hỏi tạo tư duy cho người học. - Nên trình bày nội dung dưới dạng sơ đồ ngắn gọn, dễ hiểu, thu hút người học. - Đặt ra những tình huống trong dạy học. • Thiết kế nội dung môn học: Việc xác định trình tự nội dung môn học để người học có được những kiến thức tiên quyết cần phải có là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và đầy thách thức. Có nhiều cách sắp xếp, cũng có thể sắp xếp theo trình tự lịch sử hoặc theo trình tự tổ chức vấn đề. Mỗi trình tự đều có những ưu nhược điểm riêng, khi bố trí trình tự nội dung đào tạo cần phải tuân theo nguyên tắc cơ bản sau: - Đi từ đơn giản đến phức tạp: Những cái phức tạp thường cấu thành những cái đơn giản mà nhận thức con người từ cái đơn giản, dễ hiểu đến cái phức tạp nên người học sẽ tiếp thu cái phức tạp thông qua cái đơn giản. - Đi từ cái chung đến cái riêng: việc này giúp người học dễ khái quát vấn đề, mối liên hệ lôgíc giữa các vấn đề cụ thể. - Đi từ cái đã biết đến cái chưa biết: theo các thuyết về học tập của con người, kiến thức được phát triển bằng cách bổ sung cái mới vào cái đã biết. Cái mới sẽ được đối chiếu xem nó có phù hợp không và có liên hệ với các kiến thức cụ không. * Lựa chọn các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Để phù hợp với nhu cầu đào tạo, căn cứ vào các điều kiện của cơ sở các chuyên gia sẽ lựa chọn các loại hình đào tạo cho phù hợp đồng thời để phát huy hiệu quả tối đa các điều kiện hiện có cho công tác đào tạo. Phương pháp được hiểu một cách chung nhất là cách thức hành động để đạt được mục tiêu mong muốn trong những điều kiện và bối cảnh nhất định. Phương pháp đào tạo có thể được hiểu là cách thức hoạt động của người dạy và người học nhằm thực hiện các nội dung dạy học để đạt được mục tiêu đề ra với những điều kiện cụ thể về môi trường, phương tiện học tập, thời gian đào tạo... Các phương pháp đào tạo góp phần quyết định chất lượng và hiệu quả của toàn bộ quá trình đào tạo. Hiện nay có rất nhiều các phương pháp đào tạo khác nhau, nhưng có thể quy thành về hai phương pháp đào tạo là phương pháp truyền thống và phương pháp hiện đại. Các phương pháp đào tạo truyền thống chủ yếu được diễn ra một chiều, có nghĩa là người dạy là người nói (thuyết trình hoặc hướng dẫn người học) còn người học là người nghe. Các phương pháp này có rất nhiều điểm hạn chế, không mang đến cho người học sự hứng thú học tập, không khuyến khích tính chủ động sáng tạo đối với người học mà làm cho người học trở lên thụ động, chờ đợi và ỷ lại cho người dạy. Các phương pháp đào tạo hiện đại là các phương pháp đào tạo diễn ra hai chiều với sự ứng dụng nhiều của công nghệ thông tin tức là giữa người dạy và người học có sự tác động qua lại với nhau để đạt đến mục đích chung nhất. Phương pháp này có thể tạo cho người học say mê nghiên cứu tìm tòi, phát huy tính sáng tạo trong người học giúp cho người học không bị bỡ ngỡ khi ra làm việc. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo cụ thể cùng các ưu nhược điểm của từng phương pháp: Bảng 2.3. Các phương pháp đào tạo và ưu nhược điểm của từng phương pháp Phương pháp đào tạo Các mục tiêu Các ưu điểm Các nhược điểm Thuyết trình: người dạy thuyết trình theo một chủ đề hoặc một vấn đề nào đó - Truyền đạt thông tin - Cung cấp và tổng quan về chủ đề - Nói được với nhiều người - Bao quát thông tin nhanh chóng - Dễ tổ chức - Tiết kiệm thời gian - Bảo đảm tính logíc của nội dung vấn đề - Không đòi hỏi nhiều thời gian chuẩn bị - Người học thụ động - Thông tin một chiều - Nhàm chán - Phụ thuộc vào năng lực thuyết trình của người dạy. Thảo luận: Trao đổi, chia sẻ ý kiến quan điểm giữa các người học và người dạy - Tiến hành nghiên cứu tương đối sâu theo chủ đề - Phát triển các kỹ năng trình bày và phát triển lập luận của người học. - Phát triển các kỹ năng nói, diễn đạt - Phát triển các kỹ năng thẩm định, phê phán. - Khuyến khích các người học tiến hành nghiên cứu nghiêm túc - Tạo điều kiện cho người học học tập lẫn nhau - Cho phép người dạy quan sát sự tiến bộ của người học - Cho phép người học trình bày kiến thức, kinh nghiệm của mình - Người học không phải lúc nào cũng chuẩn bị đầy đủ và điều đó làm cản trở việc thảo luận - Chất lượng của phần trình bày có thể nghèo nàn - Người học có thể không chú ý đầy đủ tới chủ đề thảo luận Mô phỏng: hoạt động học tập này cố gắng phản ánh tình huống - Học qua làm, qua hành động - Khuyến khích học bạn bè, chia sẻ ý kiến - Dạy các kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định - Phát triển sự tự nhận thức - Phát triển các kỹ năng về quá trình phân tích, tổng hợp, đánh giá. - Thu hút tất cả người học - Bổ sung tính đa dạng - Người học có thể thực hiện các kỹ năng trong các tình huống thực - Khuyến khích người học giải quyết vấn đề - Khuyến khích quan hệ tương tác giữa người học - Mất nhiều thời gian - Các tình huống có thể quá đơn giản hoặc không thực tiễn. Trao đổi kinh nghiệm công tác: người học tham gia vào chương trình trao đổi kinh nghiệm công tác thực sự - Tạo nên kinh nghiệm thực sự trong tình huống công tác thực - Phát triển các kỹ năng hoạt động - Tạo nhận thức về môi trường công tác - Thúc đẩy sự tham gia của người học - Tạo ra các tình huống thực - Tạo điều kiện áp dụng lý thuyết vào tình huống thực tiễn đa dạng - Khó tổ chức tại doanh nghiệp Đào tạo qua máy tính: theo nhóm hay cá nhân, người học sử dụng phần mềm máy tính như một phần của chương trình đào tạo. Phần mềm này được sử dụng thường xuyên để rèn luyện và thực hành có người hướng dẫn - Đào tạo tiêu chuẩn hoá và có thông tin phản hồi - Thực hành một kỹ năng cho đến khi thành thạo - Tự sắp xếp nhịp độ học, có khả năng khai thác kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn, đa dạng - Có hiệu quả về chi phí - Giảm thời gian đào tạo - Người học thích hình thức này - ứng dụng công nghệ hiện đại, mở rộng đối tượng và không gian đào tạo - Chi phí có thể cao do phải mua phần mềm - Người học phải sử dụng máy tính và các phương tiện kỹ thuật một cách thành thạo. - Yêu cầu năng lực và tính tự chủ cao của người học Nêu và giải quyết vấn đề: các vấn đề đặt ra từ kinh nghiệm công tác thực tiễn và người học giải quyết vấn đề trong điều kiện và hoàn cảnh nhất định - Giúp người học phát triển kỹ năng phân biệt vấn đề - Phát triển kỹ năng trình bày viết và nói - Giúp người học phát triển kỹ năng và kỹ thuật giải quyết vấn đề, ra quyết định - Giúp phát triển năng lực hợp tác - Cho phép người học phát triển các phương thức tiếp cận - Duy trì động cơ học tập - Học tập qua việc làm - Khó đánh giá sự tham gia của từng cá nhân - Thiếu kiến thức hay các kỹ năng có thể cản trở công việc của lớp hoặc nhóm. Tuy nhiên các phương pháp trên được sử dụng hết sức linh hoạt và có sự kết hợp chặt chẽ với nhau trong từng bài giảng, theo từng mục tiêu và nội dung của môn học, từng chuyên đề. Căn cứ để lựa chọn phương pháp đào tạo: - Điều kiện trang thiết bị phục vụ giảng dạy của cơ sở đào tạo: những năm trước đây khi giáo viên chủ yếu sử dụng phương pháp truyền thống thì khi giảng dạy chỉ cần có bảng đen phấn trắng nhưng ngày nay đã xuất hiện nhiều phương pháp hiện đại có sự hỗ trợ tích cực của các thiết bị hiện đại. Do đó để giáo viên có thể thực hiện được các phương pháp hiện đại thì cần phải có các trang thiết bị hiện đại như máy chiếu Projector, máy tính, bảng điện tử… - Trình độ chuyên môn, trình độ sư phạm của giáo viên: việc ứng dụng các phương pháp đào tạo hiện đại đòi hỏi người giáo viên phải có trình độ chuyên môn sâu rộng và có trình độ sư phạm cao mới đảm bảo sự thành công của phương pháp. - Trình độ, khả năng tiếp thu của người học: người giáo viên phải hết sức linh hoạt trong việc sử dụng phương pháp đào tạo, với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau phải sử dụng các phương pháp khác nhau cho phù hợp, đảm bảo tối đa kiến thức truyền thụ cho người học. - Nội dung của từng môn học: cũng như đối tượng học, người giáo viên còn phải căn cứ vào nội dung từng môn học cụ thể để lựa chọn phương pháp đào tạo. Đây là một căn cứ quan trọng khi tiến hành lựa chọn phương pháp bởi nó sẽ quyết định hiệu quả của phương pháp. Như vậy, tuỳ thuộc vào đối tượng, mục tiêu, nội dung, cơ sở vật chất, loại hình đào tạo mà lựa chọn các phương pháp hoặc nhóm các phương pháp đào tạo khác nhau nhằm đạt được mục tiêu và kết quả đào tạo mong muốn. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả to lớn cho môn học, cho công tác đào tạo, đem lại sự hứng thú cho người học mà hiệu quả của nó được thể hiện qua kết quả học tập của người học. * Đánh giá kết quả chương trình đào tạo Việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoàn thiện và nâng cao chất lượng của công tác đào tạo. Hiện nay có rất nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau và chưa đạt được sự thống nhất trong vấn đề này. Tuy nhiên, về cơ bản việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ được thực hiện từ ba phía là từ các cơ sở tổ chức đào tạo, từ phía người học và phía người sử dụng lao động. Đánh giá từ cơ sở đào tạo: là việc đánh giá chủ quan của cơ sở đào tạo đối với người học, việc đánh giá này dựa trên cơ sở các con số thống kê kết quả học tập, quy chế học tập hay quy chế đào tạo đều do cơ sở đào tạo xây dựng và ban hành. Do đó, đánh giá kết quả từ cơ sở đào tạo thật sự chưa phản ánh hết chất lượng công tác đào tạo. Đánh giá từ phía người học: là sự đánh giá của người học về quá trình được đào tạo của họ tại cơ sở đào tạo, cụ thể là những đánh giá của người học về chương trình đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy, các điều kiện cơ sở vật chất phục vụ đào tạo,... Đánh giá từ phía người sử dụng lao động về khả năng làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng sử dụng kiến thức vào công việc, thái độ làm việc,... điều đó sẽ thể hiện tính hiện đại, tính thực tiễm của kiến thức trang bị cho người học 2.3.3. Hỗ trợ kinh phí cho việc thực hiện đào tạo nguồn nhân lực Để góp phần nâng cao năng lực cho chủ, cán bộ quản lý doanh nghiệp cũng như tay nghề cho người lao động. Trong những năm vừa qua đã có chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực và được áp dụng rộng rãi với các nguồn kinh phí. - Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nhân đóng góp một phần kinh phí. - Chính phủ cấp kinh phí đào tạo nguồn nhân lực là 119 tỷ đồng[26]. Bên cạnh đó các địa phương trích một phần kinh phí sự nghiệp để hỗ trợ đào tạo. - Huy động các nguồn tài trợ khác của các tổ chức, cá nhân trong nước, tổ chức quốc tế nước ngoài. Hỗ trợ kinh phí thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ được sử dụng để đào tạo theo hình thức đào tạo ngắn hạn tập trung: Thời gian mỗi đợt đào tạo tối đa là 05 ngày đối với các khoá đào tạo khởi sự thành lập doanh nghiệp; 07 ngày đối với các khoá đào tạo quản trị doanh nghiệp; 14 ngày đối với các khoá bồi dưỡng nâng cao chất lượng cho các nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ kinh doanh. Hình thức đào tạo nghề: thời gian đào tạo tuỳ thuộc vào tính chất ngành nghề khác nhau do doanh nghiệp tự bố trí sắp xếp. 2.3.4. Xây dựng đội ngũ giáo viên hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ Giáo viên là một nhân tố không thể thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và có vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng của đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Do đó, công tác xây dựng đội ngũ giáo viên cần được quan tâm để đảm bảo có trình độ chuyên môn cao. Một số tiêu chuẩn cơ bản của giáo viên đào tạo nguồn nhân lực: - Có bản lĩnh khoa học: Điều đó được thể hiện ở trình độ chuyên môn (trình độ chuyên môn phải phù hợp với lĩnh vực đào tạo), kỹ năng nghề nghiệp, năng lực tư duy khoa học... đặc biệt người giáo viên phải am hiểu thực tế, có kiến thức khoa học hiện đại cập nhật. - Về chính trị tư tưởng: có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức và lối sống trong sáng. - Về năng lực sư phạm: đó là khả năng truyền thụ tri thức cho người học đảm bảo người học nhận được những thông tin cần thiết một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất. Để xây dựng được đội ngũ giáo viên vững mạnh thì cơ sở đào tạo phải có các chính sách thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên, hàng năm dành những khoản đầu tư tài chính thích đáng để giáo viên có thể tham gia các khoá học ở nước ngoài, tham dự các buổi báo cáo khoa học hay semina do các chuyên gia hàng đầu về công nghệ báo cáo cũng như có thể được đi đào tạo sau đại học trong nước và ngoài nước, có các chế độ đãi ngộ lương thưởng hợp lý với giáo viên. 2.3.5. Hỗ trợ đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, phòng thực hành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phòng thực hành một trong những yếu tố không thể thiếu đối với công tác đào tạo. Đó là hệ thống giảng đường, các phòng thực hành, ký túc xá, thư viện… - Giảng đường bao gồm hệ thống các phòng học được xây dựng thiết kế khoa học đúng tiêu chuẩn phục vụ công tác đào tạo. Đặc biệt với sự phát triển của các công nghệ hiện đại ngày nay cần phải xây dựng các phòng hiện đại đa chức năng với sự tích hợp hệ thống của các thiết bị mới hỗ trợ tích cực cho giáo viên trong quá trình giảng dạy, làm cho bài giảng của giáo viên phong phú và sinh động, tạo điều kiện cho người học có thể tiếp thu kiến thức dễ dàng. - Phòng thực hành là một thành phần cơ bản trong các điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo, đáp ứng yêu cầu đào tạo các ngành nghề khác nhau theo chương trình đào tạo. Với sự có mặt của các thiết bị tiên tiến cùng với việc thiết kế, bố trí các phòng thực hành một cách khoa học sẽ giúp cho người học có thể tiếp cận với công nghệ hiện có trên thế giới hoặc đang sử dụng trên mạng lưới, giúp người học có thể thực hành những lý thuyết đã được học trên giảng đường. - Thư viên hiện đại, hệ thống tài liệu giáo trình, sách tham khảo phong phú giúp cho người học có thể chủ động tìm kiếm kiến thức mới, mở rộng kiến thức ngoài kiến thức đã được học. - Ký túc xá cho học viên cần trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất tối thiểu để người học từ nơi xa về học tập có điều kiện sinh hoạt tốt, không ảnh hưởng tới quá trình học tập Song song với việc đầu tư các cơ sở vật chất kỹ thuật cho người học cũng cần quan tâm đầu tư phòng làm việc cho cán bộ, giáo viên một cách đầy đủ với các phương tiện làm việc hiện đại như máy tính, mạng Internet… tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ giáo viên có thể nghiên cứu và làm việc tốt, đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc. 2.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới và ở Việt Nam 2.4.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 2.4.1.1. ở Nhật Bản Như chúng ta đã biết, sự lớn mạnh vượt bậc của nền kinh tế Nhật bản nhiều thập kỷ qua đã chứng minh: coi trọng phát triển nguồn nhân lực là một trong những chìa khoá của sự thành công. Trong đó, phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp là sự phản ánh rõ nét nhất việc xác lập và vận hành đúng đắn chủ trương này, thể hiện rất rõ thông qua hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản cũng như người lao động, làm việc chính là quá trình tiếp tục đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao chuyên môn và và trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Do đó, cùng với hệ thống đào tạo chung, chế độ đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đào tạo của người lao động đã tạo nên một quá trình “khép kín” hay người ta còn gọi là “đào tạo suốt đời”, mà nhờ đó trình độ người lao động được nâng lên rõ rệt và nhân cách của họ ngày một hoàn thiện hơn. Trong quá trình đó, đào tạo và đào tạo lại rất quan trọng, là nhân tố chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản và cho chính người lao động. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản mang nhiều sắc thái._.đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chủ và cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ . 4.3.1.4. Dự báo về nhu cầu phát triển đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tỉnh Sơn La gia đoạn 2008 - 2012 Theo số liệu thống kê của Cục thống kê tỉnh Sơn La đến cuối năm 2007, tỉnh Sơn La có 643 doanh nghiệp vừa và nhỏ và mỗi năm có khoảng gần 150 doanh nghiệp vừa và nhỏ mới thành lập. Xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta còn thấp, doanh nghiệp nhà nước chưa thoát hẳn cơ chế bao cấp và đang có xu hướng giảm dần do chủ trương của Đảng và Nhà nước là cổ phần hoá toàn bộ doanh nghiệp nhà nước. Khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ đang có xu hướng phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về loại hình sản xuất kinh doanh nhưng tầm nhìn về chiến lược kinh doanh và khả năng cạnh tranh còn yếu, đây là thách thức rất lớn của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trướng xu hướng hội nhập. Vấn đề đặt ra là yêu cầu đổi mới doanh nghiệp, khuyến khích phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ trong mọi thành phần kinh tế gắn với việc nâng cao năng lực quản lý cho lãnh đạo doanh nghiệp, tuy nhiên vấn đề này đang đứng trước thử thách lớn đó là khâu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp. Theo các chuyên gia kinh tế, các nhà quản trị doanh nghiệp, hầu hết các khu vực doanh nghiệp, năng lực, trình độ, kiến thức chuyên môn về điều hành, quản lý đội ngũ lao động, chủ doanh nghiệp còn yếu, đặc biệt là kiến thức chuyên môn về điều hành, quản lý nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Trong xu thế mở cửa và hội nhập hiện nay cùng với chủ trương, chính sách của nhà nước về phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, tỉnh Sơn La tiếp tục có xu hướng phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ theo các dạng cơ bản sau: - Dạng thứ nhất: là các doanh nghiệp vừa và nhỏ chủ yếu để khai thác vì sử dụng các nguồn nguyên liệu tại chỗ, hình thành các làng nghề, phường nghề để thu hút lao động nhàn rỗi làm ra những mặt hàng truyền thống phục vụ tiêu dùng trong nước và xuất khẩu như các ngành hàng thủ công mỹ nghệ, thêu, đan, mây tre lá. Đây là những nghề với kỹ thuật tinh xảo, có tính chất truyền thống để tạo ra những sản phẩm có giá trị kinh tế cao. Tuy nhiên cũng cần quan tâm để có sự đầu tư trong dó có đầu tư đào tạo đội ngũ lao động nhằm chuyên môn hoá, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động đồng thời đủ khả năng tiếp cận với thị trường quốc tế cho những sản phẩm đặc thù mang dấu ấn Việt Nam. - Dạng thứ hai: là doanh nghiệp vừa và nhỏ có trình độ công nghệ cao, thiết bị sản xuất hiện đại để sản xuất ra những sản phẩm hoàn chỉnh hoặc bán thành phẩm đạt chất lượng cao, loại doanh nghiệp này rất linh hoạt trong việc chuyển đổi và tạo ra mặt hàng mới phù hợp với nhu cầu thay đổi của thị trường trong và ngoài nước. - Dạng thứ ba: là loại doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động trong các lĩnh vực dịch vụ, tư vấn phục vụ sản xuất kinh doanh, du lịch, thương mại, phúc lợi công cộng. Dạng doanh nghiệp này đang có xu thế tăng nhanh và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của tỉnh. Ngoài ra cũng phải nhắc đến một dạng thứ tư, đó là dạng doanh nghiệp nhỏ và cực nhỏ trong khu vực kinh tế cá thể. Theo quan điểm phân loại của tổ chức lao động quốc tế (ILO), doanh nghiệp cực nhỏ là loại hình kinh doanh có dưới 10 lao động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, phục vụ nhưng chiếm một tỷ trọng rất lớn trong hoạt động kinh tế, hầu hết các loại hình kinh doanh cá thể này không qua đào tạo về kiến thức kinh tế, pháp luật và rất cần được bồi dưỡng đào tạo nguồn nhân lực. 4.3.2. Các giải pháp hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tỉnh Sơn La Đào tạo nguồn nhân lực cho DNV&N là một bộ phận cấu thành trong hệ thống giáo dục - đào tạo vì bao gồm nhiều loại hình đào tạo khác nhau: như đào tạo tại các trường từ cao đẳng trở lên, đào tạo cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh từ các trường trung học chuyên nghiệp, trường nghề, các trường kinh tế kỹ thuật chuyên ngành, các lớp/khoá bồi dưỡng, đào tạo bổ sung, đào tạo lại với nhiều hình thức đào tạo đa dạng như ngắn hạn, dài hạn, đào tạo theo từng chuyên đề... Các loại hình đào tạo, hình thức đào tạo luôn vận động và phát triển để đáp ứng nhu cầu nhân lực ngày càng cao và đa dạng của nền kinh tế, do đó vấn đề nghiên cứu phát triển các loại hình đào tạo, hoàn thiện hệ thống đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân có vai trò và ý nghĩa hết sức quan trọng. Một yêu cầu bức bách hiện nay trước thực trạng phát triển nagỳ càng mạnh mẽ của các DNV&N trong nền kinh tế quốc dân nói chung và tỉnh Sơn La nói riêng là cần nghiên cứu các giải pháp hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho DNV&N từ các hình thức đào tạo, bồi dưỡng những người đang có mong muốn thành lập doanh nghiệp, những người chủ và cán bộ quản lý DNV&N mà có chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, nhân lực quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Do phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong loại hình DNV&N (doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn,...) đặc thù của loại hình DNV&N hoạt động theo luật doanh nghiệp, không chỉ bị chi phối bởi các cơ chế quản lý về tổ chức, nhân sự, và các yêu cầu về quản lý khác như khu vực doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy đối với chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp vấn đề học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ mang tính chất vận động, khuyến khích và mang lại lợi ích thực tiễn cho người học. Đối với người lao động thì đào tạo nghề nâng cao kỹ thuật, kỹ xảo, tay nghề mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Với quan điểm đó, các giải pháp hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N tỉnh Sơn La chỉ tập trung ở nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn theo các chuyên đề mà mục tiêu cuối cùng là nhằm nâng cao năng lực quản lý, điều hành doanh nghiệp của giám đốc, chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, thông qua đó giảm thiểu những rủi ro chủ quan, thiếu hiểu biết và những sai phạm pháp luật của một bộ phận doanh nghiệp góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của khu vực kinh tế dân doanh trong cơ cấu các thành phần kinh tế của tỉnh Sơn La. 4.3.2.1. Giải pháp về tổ chức hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực Nhằm thúc đẩy các DNV&N ở tỉnh Sơn La phát triển có hiệu quả, lâu dài, bền vững và theo định hướng chung của Nhà nước, trước sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, thực tiễn đang đòi hỏi cần có một tổ chức đầu mối với một mạng lưới có hiệu quả nhằm phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ và thực hiện nghiên cứu, triển khai các giải pháp về khuôn khổ pháp lý, chính sách vĩ mô, hỗ trợ và quản lý của Nhà nước cũng như xây dựng kế hoạch và điều phối các hoạt động trong quá trình phát triển. Cơ quan đầu mối này có nhiệm vụ chủ trì triển khai phối hợp với các Bộ, ngành và địa phương xây dựng và thực hiện kế hoạch hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La, cụ thể bao gồm: - Rà soát lại các chính sách hiện hành, điều chỉnh sửa đổi để đảm bảo các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La tiếp cận được với các chính sách hỗ trợ của Nhà nước. - Đề xuất các cơ chế, chính sách và quy chế quản lý hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La. - Thông qua cân đối nguồn vốn ngân sách Nhà nước để hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La. - ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La phối hợp với các cấp, các ngành, các cơ quan chức năng để điều phối chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La. - Tổng hợp và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La về kế hoạch trung và dài hạn. - Phối hợp với cơ quan quản lý Nhà nước và các cơ quan chuyên ngành để thực hiện việc hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N ở tỉnh Sơn La. 4.2.2.2. Hoàn thiện xây dựng về nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La Dựa trên số liệu thống kê, phân tích trình độ giám đốc, chủ doanh nghiệp và cán bộ quản lý doanh nghiệp đang hoạt động cần bồi dưỡng những kiến thức về quản ký kinh tế trong những năm tới cùng với sự tăng trưởng số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên đặc thù riêng của nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ và những khó khăn gặp phải của chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình điều hành, quản lý doanh nghiệp và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc mọi thành phần kinh tế nâng cao kiến thức, nắm bắt luật pháp và môi trường kinh doanh trong nước và quốc tế, đồng thời giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ trang bị một số phương pháp ứng dụng sáng tạo, phát triển tính thực tiễn, nâng cao khả năng vận dụng một cách có hiệu quả trong kinh doanh, giải quyết những vấn đề về quản trị doanh nghiệp nói chung và quản lý sản xuất kinh doanh phù hợp với luật pháp, thông lệ trong nước và quốc tế trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Xây dựng một số nội dung chương trình đào tạo mới đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ - Quản trị bán hàng. - Bồi dưỡng kiến thức về thuế và kế toán: Hướng dẫn học viên kê khai thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định mới nhất, bồi dưỡng kiến thức cho học viên về các chuẩn mực kế toán, giải đáp thắc mắc của học viên. - Văn hóa doanh nghiệp : tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý, nhiệm vụ, hành vi ứng xử văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, tạo dấu ấn riêng cho doanh nghiệp. - Lao động tiền lương: Luật Doanh nghiệp, các chế độ tiền lương, thưởng, bảo hiểm, hưu trí...cho các cán bộ, nhân viên trong Doanh nghiệp. - Hợp đồng Kinh tế: Kỹ năng cơ bản trong việc đàm phán ký kết hợp đồng (đặc biệt là hợp đồng mua bán hàng hoá, hợp đồng Xuất nhập khẩu), những điều, khoản, mục cần thiết trong hơp đồng, những điểm cần lưu ý trong hợp đồng nhằm hạn chế tối đa những tranh chấp và thiệt hại khi có tranh chấp phát sinh. - Kỹ năng làm việc trong môi trường hiện đại: Kỹ năng giao tiếp văn phòng, sắp xếp tổ chức văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng điều hành cuộc họp, kỹ năng khơi gợi vấn đề, khuyến khích, lôi kéo người khác tham gia thảo luận, giải quyết vấn đề. - Quản trị chất lượng hàng hoá: Quy định, tiêu chuẩn mới nhất phù hợp với ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp. - Quản trị kho hàng hoá: Cung cấp một số kỹ năng cần thiết trong công tác quản trị kho hàngnhư quản trị nhập-xuất hàng hoá, quản trị hao hụt hàng hoá, quy hoạch diện tích cửa hàng, sắp xếp hàng hoá khoa học. * Dự kiến về hiệu quả nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Chương trình đáp ứng yêu cầu của từng khoá học, cần thiết gọn nhẹ, có tính khoa học và thực tiễn cao phù hợp nhu cầu của học viên và yêu cầu quản lý sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Tính linh hoạt của chương trình sẽ là điều kiện thu hút các chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp tham gia đào tạo nguồn nhân lực do nhà nước hỗ trợ. Bên cạnh đó việc thiết kế 30% thời lượng cho hội thảo, trao đổi kinh nghiệm, tham quan thực tiễn tại các doanh nghiệp thành đạt sẽ giúp cơ hội cho các DNV&N đến với nhau trong mối quan hệ - liên kết trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, điều quan trọng nhất là việc cải tiến, xây dựng chương trình phù hợp với từng đối tượng của khoá học. Ngoài những nội dung đào tạo cơ bản trên, có thể vận dụng đưa vào một số kiến thức quản trị doanh nghiệp nhằm: + Tăng cường kỹ năng nhận thức và vận dụng kiến thức quản lý và điều hành doanh nghiệp theo quan điểm quản trị hiện đại. + Tìm hiểu về mô hình lãnh đạo mới dẫn đến việc nhận dạng những đòi hỏi đối với một lãnh đạo bước vào thiên niên kỷ mới. + Cung cấp cho chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp kỹ năng tư duy sáng tạo và phương pháp làm việc khoa học phục vụ cho việc ra các quyết định điều hành, quản lý cốt lõi và đột phá. Hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm mục đích thực hiện hoàn thành tốt nhất những công việc, các mục tiêu của sản xuất kinh doanh, đáp ứng, thoả mãn các tiêu chuẩn chung về chính trị, văn hóa, chuyên môn... Đào tạo nguồn nhân lực cho chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp là thực hiện những công việc quan trọng và phức tạp, do vậy chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp phải là người đáp ứng yêu cầu chuyên biệt về hiểu, biết, sở trường, kinh nghiệm... Sáng suốt trong các tình huống phức tạp, căng thẳng và dũng cảm là yêu cầu chung, cơ bản đối với chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp. Chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống. 4.2.2.3. Đổi mới phương pháp giảng dạy đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La Vấn đề đổi mới phương pháp giảng dạy luôn luôn được đặt ra trong quá trình nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Trong thời gian vừa quan, với sự nỗ lực của Cục phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cơ sở đào tạo và toàn thể giáo viên giảng dạy đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ đã có những bước cải thiện đáng kể. Tuy nhiên trong xu thế phát triển đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ như hiện nay, với sự phát triển không ngừng của tri thức và của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm góp phần đạt được mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực thì phương pháp giảng dạy cũng phải đổi mới. Do đó, trong thời gian tới Cục phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, cơ sở đào tạo và giáo viên cần đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng: - Cần tiến tới đồng bộ hoá phương pháp giảng dạy theo quan điểm lấy học viên làm trung tâm, phát huy, tăng cường sự tự học, tự nghiên cứu tài liệu của học viên. Các tài liệu tham khảo không chỉ là tài liệu để giáo viên biên soạn bào giảng mà phải nhằm phục vụ cho học viên tự học, tự nghiên cứu. Cơ sở đào tạo và giáo viên phải sử dụng triệt để tối ưu các công cụ và phương tiện dạy học hiện đại trong sự kết hợp chặt chẽ với phương tiện ngôn ngữ lý thuyết đảm bảo phương tiện dạy học đảm bảo độ chức chắn cao của phương pháp. - Tăng cường với phương pháp thực hành đảm bảo học viên có kiến thức thực tế về thiết bị kỹ thuật công nghệ. - Phát huy hơn nữa mối quan hệ hữu cơ giữa đào tạo - nghiên cứu - sản xuất kinh doanh. 4.2.2.4. Đẩy mạnh hoạt động hợp tác quốc tế phục vụ cho công tác hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cơ quan Nhà nước cần hợp tác với các cơ sở đào tạo quốc tế, các viện nghiên cứu, các trung tâm đào tạo lao động trong và ngoài nước... nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nhà nước cần xác định rõ mục tiêu hoạt động hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới là hội nhập với khu vực kinh tế và thế giới về chuẩn kiến thức, chuẩn chất lượng và điều kiện bảo đảm chất lượng nhằm nâng cao chất lượng hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Mở rộng các hình thức hợp tác: trao đổi chuyên gia, tổ chức hội nghị, hội thảo, thực hiện các dự án, khai thác thông tin khoa học, mời các chuyên gia, mở các lớp ngắn và dài hạn với sự hợp tác của các nhà khoa học nước ngoài... tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp có điều kiện cử người đi đào tạo học tập tại nước ngoài. 4.2.2.5. Giải pháp về chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Qua gần 20 năm đổi mới, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý của người lao động đã được nâng lên một bước, song so với yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường trước xu hướng toàn cầu hóa, thì vẫn còn nhiều hạn chế. Do đó, để nâng cao hiệu quả của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trước mắt cần chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lục. Những giải pháp đó là: + Cần có chính sách để buộc các doanh nghiệp vừa và nhỏ gắn trách nhiệm của mình với việc đào tạo, nhận thức được đầu tư cho đào tạo và đào tạo lại chính là đầu tư cho phát triển trên cơ sở đó tự nguyện đầu tư cho giáo dục và đào tạo. + Cùng với việc đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và chính sách hỗ trợ tích cực cho đào tạo lại nguồn nhân lực của Nhà nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải có chiến lược đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực của mình. Phát động sâu rộng phong trào học tập, nhất là phong trào tự học trong đội ngũ những người lao động, biến việc học trở thành công việc suốt đời của mỗi người để người lao động có được tri thức thực sự và tàm chủ được công việc thuộc lĩnh vực công tác mà mình được giao. Thường xuyên tiến hành công việc bồi dưỡng, đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp. Trong quá trình phát triển, phải xây dựng quy hoạch và đào tạo đội ngũ cán bộ cốt cán cho doanh nghiệp, lựa chọn đúng người có đức có tài và có sức khoẻ, có tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp vào những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. + Thường xuyên giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức cho đội ngũ những người lao động và cán bộ quản lý, để họ nhận thức đúng vai trò, vị trí của mình, doanh nghiệp mình đối với sự phát triển chung của cả nước. + Những năm vừa qua, các doanh nghiệp vừa và nhỏ luôn cố gắng để năng cao thu nhập cho cho người lao động, nên tiền lương và thu nhập nói chung đã có những cải thiện đáng kể. Tuy nhiên. so với sự phát triển của xã hội hiện nay, mức tiền lương và thu nhập đó của người lao động chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của họ. Do đó, cần phải có giải pháp quan tâm hơn nữa đến tiền lương và thu nhập của người lao động. Lương và thu nhập của người lao động phải thực sự là đòn bẩy kích thích người lao động. Muốn vậy phải có chính sách tiền lương hợp lý, có chế độ, quy định thưởng phạt nghiêm minh. + Lương và thu nhập cho đội ngũ cán bộ quản lý phải hợp lý để động viên, khuyến khích được người cán bộ mang hết tâm huyết nhiệt tình phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp. + Chính sách thuế Để góp phần phát triển DNV&N nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng, cần phải có chính sách hỗ trợ cụ thể rõ ràng cho các DNV&N. Đối với các DNV&N cần cụ thể hoá để vận dụng phù hợp nhằm mục tiêu chủ yếu là khuyến khích các doanh nghiệp phát triển, thu hút được lực lượng lao động, giải quyết vấn đề lao động. Chính sách thuế đối với DNV&N cần được đổi mới theo hướng mở rộng đối tượng được ưu đãi thuế, miễn giảm thuế, tăng mức độ ưu đãi thuế... - Miễn giảm thuế cho các doanh nghiệp có đầu tư các công nghệ hiện đại. - Hoàn thiện hơn nữa các chính sách thuế như thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp. - Có mức độ ưu đãi thuế cho các doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động - Miễn hoặc giảm thuế nhập khẩu với các loại vật tư, nguyên liệu sản xuất phải nhập khẩu. - Miễn hoặc giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho các doanh nghiệp sản xuất sản phẩm mới. Chính sách thuế cần được áp dụng cho các DNV&N trên địa bàn. Khi được áp dụng miễn, giảm thuế cho các doanh nghiệp với điều kiện phải trích phần miễn giảm thuế để đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực. Thiết nghĩ đây là một hình thức hỗ trợ gián tiếp cho các DNV&N để đào tạo nguồn nhân lực, nhất là đào tạo nghề cho người lao động. 4.2.2.6. Tăng nguồn kinh phí để hỗ trợ đào tạo Vấn đề kinh phí luôn là một vấn đề nan giải đối với bất cứ một tổ chức cũng như hoạt động nào. Trong những năm vừa qua với sự nỗ lực của Chính phủ và các tổ chức khác đã hỗ trợ kinh phí nhằm mục đích nâng cao kiến thức cho người quản lý và tay nghề của người lao động, đã đạt được những kết quả đáng khích lệ như đã phân tích ở trên. Tuy nhiên, mức kinh phí được hỗ trợ vẫn ở mức thấp, do đó số lượng cán bộ quản lý và số lượng lao động được tham gia vào chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực còn hạn chế. Để giải quyết vấn đề trên tôi xin đưa ra một số giải pháp về kinh phí: - Đối với hình thức đào tạo nghề: để nâng tay nghề cũng như chất lượng đào tạo thì doanh nghiệp cần được hỗ trợ là 60% trong tổng kinh phí đào tạo nghề mới đáp ứng đủ nhu cầu cho doanh nghiệp. - Đối với hình thức đào tạo học các lớp ngắn ngày: để nâng cao trình độ, năng lực của chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp, bên cạnh đó tất cả các chủ doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đều được qua đào tạo thì cần hỗ trợ kinh phí là 1,5 tỷ đồng. Ngoài ra cần phải huy động thêm nguồn kinh phí hỗ trợ của các doanh nghiệp, đơn vị tổ chức khác. 5. Kết luận Và kiến nghị 5.1. Kết luận Qua nghiên cứu hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N ở tỉnh Sơn La chúng tôi rút ra một số kết luận sau: 1. Trong những năm qua DNV&N ở tỉnh Sơn La phát triển nhanh với tốc độ tăng 28,9%. Đã góp phần tăng trưởng kinh tế của tỉnh và giải quyết công ăn việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp vừa và nhỏ còn có một số hạn chế là quy mô nhỏ, vốn ít, trình độ lao động thấp, thiếu nguồn lực, một số chủ doanh nghiệp chưa được đào tạo các kiến thức quản lý và kinh doanh, chủ yếu làm theo kinh nghiệm. Trong khi đó nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ là cao, nên việc trợ giúp của Nhà nước trong việc đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết, tạo điều kiện cho doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng khả năng cạnh tranh, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, nâng cao năng lực quản lý. Từ đó, việc nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Sơn La” là rất cần thiết. 2. Thực trạng hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các DNV&N đã đạt được kết quả đáng khích lệ năm 2005 đã mở được 14 lớp với 1.095 học viên , năm 2007 mở được 17 lớp với 1.500 học viên với hai hình thức hỗ trợ là đào tạo học các lớp ngắn ngày và đào tạo nghề. Nguồn kinh phí hỗ trợ vẫn còn hạn hẹp chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho việc hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực các doanh nghiệp nên việc chất lượng đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp một phần. Phương pháp giảng dạy đào tạo nguồn nhân lực cơ bản đã truyền thụ được những tri thức cho các học viên nhưng vẫn chưa thu hút được các học viên học tập, cần phải có phương pháp đi tham quan tình hình thực tế ở những nơi khác đã có chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực. 3. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực vẫn chưa đồng bộ, một số ngành nghề vẫn chưa được quan tâm mà chỉ quan tâm hỗ trợ đào tạo nghề thêu ren, cơ khí, điện, mây tre đan. 4. Để tăng cường và nâng cao hiệu quả cũng như công tác hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực DNV&N trong những năm tới tỉnh Sơn La cần thực hiện những giải pháp đó là: đưa ra những phương pháp đào tạo hợp lý phù hợp với nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung chương trình đào tạo cho những năm tiếp theo, cần đổi mới phương pháp giảng dạy đào tạo và đưa ra những giải pháp về chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. 5.2. Kiến nghị Từ việc nghiên cứu tình hình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng. Để giải quyết vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chúng tôi xin đề xuất một số kiến nghị sau: 1. Đối với Nhà nước: - Cần có một cơ chế phù hợp về nội dung cũng như hình thức hỗ trợ đào tạo với doanh nghiệp - Cần có một chính sách hỗ trợ kinh phí nhiều hơn nữa để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 2. Đối với doanh nghiệp: - Cần tranh thủ nguồn kinh phí hỗ trợ để đào tạo, để nâng cao năng lực và tay nghề cho người lao động. - Cần nâng cao nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi để doanh nghiệp phát triển. - Các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể trong công tác đào tạo nghề TàI LIệU THAM KHảO Nguyễn Cúc (2000), Đổi mới cơ chế chính sách hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Cúc, Hồ Văn Vĩnh, Đặng Ngọc Lợi, Nguyễn Hữu Thắng, Chính sách hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”. Nhà xuất bản thống kê. PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng, “Đào tạo và quản lý nhân lực kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam”, NXB từ điển Bách Khoa (2008). Trần Khánh Đức, Sư phạm kỹ thuật, NXB Giáo dục, Hà Nội, 2002. TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu, giáo trình Kinh tế lao động, Hà Nội, 2000. Hoàng Minh Hoà (2006), Vai trò phụ nữ trong sản xuất chế biến, lưu thông và tiêu thụ lương thực, Trần Trung Lạc (2005), “Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý DNV&N thành phố Hồ Chí Minh”, luận văn thạc sỹ, Đại học Bách khoa Hà Nội. Phạm Thành Nghị, “Bối cảnh văn hoá và quản lý nguồn nhân lực”, Tạp chí nghiên cứu con người. Đỗ Văn Phức (2005), “Quản lý nhân lực của doanh nghiệp”, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. Nguyễn Văn Tài (2006), “Nguồn nhân lực Việt Nam: vấn đề đào tạo, thu hút và sử dụng”, Viện Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Vũ Bá Thế (2006), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Báo cáo 538/BC-UBND, ngày 23/11/2007 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Sơn La “Về tình hình kinh tế - xã hội - an ninh - quốc phòng năm 2007”. Kỷ yếu khoa học, “dự án chính sách hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”, Học viện chính trị quốc gia, Hà Nội. Quyết định 143/2004/QĐ-TTg ngày 10/8/2004 của Chính phủ “Phê duyệt chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ”, Hà Nội. Quyết định 1347/2004/QĐ-BKH, ngày 24/11/2004 của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư “Về việc ban hành Quy chế về quản lý thực hiện Chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ giai đoạn 2004 - 2008”. Luật doanh nghiệp và các văn bản hướng dẫn thi hành - Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Hà Nội (2003). Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23/11/2001 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa. Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Sơn La, “Số lượng doanh nghiệp tại tỉnh Sơn La thời điểm 2007”, tài liệu tham khảo. Sở Lao động Thương binh và xã hội (2007), Quy hoạch dân số - lao động - việc làm tỉnh Sơn La giai đoạn 2006 – 2020, tỉnh Sơn La. Tổng cục thống kê, Niên giám thống kê năm 2006, NXB Thống kê, Hà Nội. Tổng cục thống kê (2006), thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2003, 2004, 2005, NXB Thống kê, Hà Nội. Từ điển tiếng Việt thông dụng, NXB Giáo dục, 1998 Viettinbank, Đào tạo nguồn nhân lực chìa khoá cho sự thành công, Vụ Tài chính Doanh nghiệp, Bộ Tài chính (2001 - 2006) Báo cáo tài chính, Hà Nội. “Chính phủ cấp 119 tỷ đồng đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp“, 2004. Phụ lục PHIếU THU THậP THÔNG TIN Về DOANH NGHIệP VừA Và NHỏ 1. Tên doanh nghiệp:........................................................................................... ................................................................................................................... - Tên giao dịch (nếu có): - Năm thành lập doanh nghiệp: 2. Địa chỉ doanh nghiệp: .................................................................................... .................................................................................................................. 3. Thông tin về người đứng đầu doanh nghiệp: - Họ và tên: - Giới tính: 1. Nam 2. Nữ - Dân tộc: - Quốc tịch: - Năm sinh - Trình độ chuyên môn được đào tạo: 4. Các ngành thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh: 5. Lao động: Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng số Tr.đó: Nữ Tổng số Tr.đó: Nữ Tổng số Tr.đó: Nữ Tổng số LĐ Tr.đó: Số LĐ được đóng BHXH A. LĐ phân theo độ tuổi - Dưới 18 tuổi - Từ 18 đến 25 tuổi - Từ 26 đến 35 tuổi - Từ 36 đến 45 tuổi - Từ 46 đến 59 tuổi -Từ 60 tuổi trở lên B. LĐ phân theo trình độ chuyên môn được đào tạo - Tiến sỹ - Thạc sỹ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp chuyên nghiệp - Dạy nghề dài hạn - Dạy nghề ngắn hạn - Chưa qua đào tạo chuyên môn C. Công nhân lành nghề. 6. Thu nhập của người lao động và đóng góp BHXH, Bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn của chủ doanh nghiệp ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu 2005 2006 2007 1. Thu nhập của người LĐ - Tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương - BHXH trả thay lương - Các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí SXKD. 2. Đóng góp BHXH, Bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn của chủ doanh nghiệp 7. Các hoạt động của doanh nghiệp Chỉ tiêu 2005 2006 2007 1. Tổng số vốn - Vốn tự có - Vốn đi vay 2. Khối lượng sản phẩm sx ra/năm 3. Giá thành sản phẩm 4. Khối lượng tiêu thụ sản phẩm/năm 5. Giá bán của sản phẩm 6. Lương trả công nhân/tháng 7. Số tháng hoạt động/năm 8. Doanh thu tháng 9. Bình quân thu nhập/tháng 8. Doanh nghiệp đã được nhà nước hỗ trợ những gì? - Hỗ trợ về thuế [ ] - Hỗ trợ về đất [ ] - Hỗ trợ về đào tạo nguồn nhân lực [ ] - Hỗ trợ về vốn [ ] - Hỗ trợ về khoa học kỹ thuật [ ] 9. Hiện nay doanh nghiệp đang gặp những khó khăn gì? - Thiếu lao động [ ] - Thu nhập thấp [ ] - Khó khăn về vốn [ ] - Về trình độ lao động [ ] - Về khoa học kỹ thuật [ ] 10. Doanh nghiệp đã được hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực? Có [ ] Chưa [ ] * Nếu có thì doanh nghiệp đã được hỗ trợ đào tạo những nội dung? 1............................. 2............................. 3.............................. 4............................. ............................................................................................................................. Doanh nghiệp đánh giá như thế nào về nội dung đã được đào tạo? Nội dung ý kiến đánh giá 1. Nội dung đào tạo - Phong phú, hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu - Chưa phù hợp với nhu cầu [ ] [ ] 2. Phương pháp đào tạo - Theo truyền thống - Thảo luận, chia nhóm [ ] [ ] 3. Về giáo viên - Đạt yêu cầu - Chưa đạt yêu cầu [ ] [ ] 4. Công tác tổ chức lớp học - Đạt yêu cầu - Chưa đạt yêu cầu [ ] [ ] 5. Thời gian khoá đào tạo - Quá dài - Vừa - Ngắn [ ] [ ] [ ] 6. Tác dụng của khoá đào tạo - Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức [ ] [ ] 7. Khả năng vận dụng kiến thức được học - ứng dụng được phần lớn vào công việc - Chỉ ứng dụng được một phần - Không ứng dụng được [ ] [ ] 8. Mức độ tiếp thu của anh/chị đối với toàn khoá đào tạo - Tốt - Được - Kém [ ] [ ] [ ] * Nếu chưa doanh nghiệp có nhu cầu hỗ trợ đào tạo những nội dung? 1………………………………. 2……………………………… 3……………………………… 4………………………………. 11. Quan điểm của doanh nghiệp về hỗ trợ đào tạo? 12. ý kiến riêng của doanh nghiệp Xin chõn thành cảm ơn! Sơn La, ngày thỏng năm 2008 Người điều tra ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docvu tien thuan (nop).doc
Tài liệu liên quan