Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HO ÏC SÖ PHAÏM TP.HOÀ CHÍ MINH Nguyeãn Thanh Daân THÖÏC TRAÏNG VAØ BIEÄN PHAÙP QUAÛN LYÙ ÑOÄI NGUÕ GIAÙO VIEÂN THCS ÔÛ HUYEÄN ÑAÀM DÔI, TÆNH CAØ MAU Chuyeân ngaønh: Quaûn lyù giaùo duïc Maõ soá: 60 14 05 LUAÄN VAÊN THAÏC SÓ GIÁO DỤC HỌC NGÖÔØI HÖÔÙNG DAÃN KHOA HOÏC: Tieán só THAÙI V AÊN LONG Thaønh Phoá Hồ Chí Minh - Naêm 2010 c LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi; các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Tác giả luận văn: Nguyễn Thanh Dân DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI BCHTW Ban Chấp hành Trung ương CB Cán bộ CBQL Cán bộ quản lý CNH - HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hóa CTQL Công tác quản lý GD Giáo dục GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GS Giáo sư GV giáo viên HS Học sinh KHCN Khoa học – Công nghệ NCKH Nghiên cứu khoa học PGS Phó Giáo sư QL Quản lý QLGD Quản lý giáo dục SKKN Sáng kiến kinh nghiệm ThS Thạc sĩ THCS Trung học cơ sở TN Tốt nghiệp TS Tiến sĩ UBND Ủy ban nhân dân MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 BCHTW khóa VIII đã nêu: “GV là nhân tố quyết định chất lượng của GD và được xã hội tôn vinh. GV phải có đủ đức đủ tài”. Kết luận của Hội nghị lần thứ 6 BCHTW khóa IX cũng đã yêu cầu: “Bố trí CB QLGD các cấp phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và năng lực CB; xây dựng kế hoạch đào tạo lại đội ngũ GV và CB QLGD các cấp phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và năng lực CB; xây dựng kế hoạch đào tạo lại đội ngũ GV và CB QLGD, đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kì đổi mới; hoàn thiện chế độ chính sách đối với nhà giáo và CBQL.” Xuất phát từ các yêu cầu trên, một trong các nhiệm vụ của ngành GD&ĐT hiện nay là cần phải xác định mục tiêu, nhiệm vụ và bước đi cụ thể trong công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CB QLGD sao cho phù hợp với xu thế phát triển của đất nước cũng như xu thế toàn cầu hóa. Đối với ngành GD&ĐT tỉnh Cà Mau, trong những năm gần đây, CTQL, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV đã đạt được những thành tựu đáng kể, trong đó huyện Đầm Dơi là một huyện vùng sâu của tỉnh cũng đạt được những kết quả nhất định, từng bước đổi mới góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả GD ở địa phương. Tuy nhiên, CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi vẫn còn nhiều điều bất cập về qui mô, chất lượng, cơ cấu, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và chế độ chính sách … Trước yêu cầu đó đòi hỏi phải có giải pháp giải quyết các vấn đề trên. Nhưng qua khảo sát bước đầu cho thấy hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến thực trạng và biện pháp QL GV ở huyện Đầm Dơi từ nay đến năm 2015 trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Thực trạng và biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên ngành QLGD. 2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Từ kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất các biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau đến năm 2015 của Hiệu trưởng các trường THCS và Trưởng Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi. 3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 3.1. Khách thể nghiên cứu CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng và biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. 4. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU - Chất lượng đội ngũ GV THCS của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau còn hạn chế về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ so với yêu cầu đổi mới GD hiện nay. - CTQL đội ngũ GV THCS của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số hạn chế như: chưa phù hợp với yêu cầu mới và điều kiện cụ thể. - Nếu khảo sát và đánh giá đúng thực trạng QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi thì có thể đề xuất được các biện pháp QL đội ngũ GV phù hợp, khả thi góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giảng dạy của đội ngũ này. 5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 5.1. Xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. 5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. 5.3. Đề xuất với Hiệu trưởng và Trưởng Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi các biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. 6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau của Hiệu trưởng 15 trường THCS và của Trưởng Phòng GD&ĐT trong giai đoạn từ năm 2009 – 2015 trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng. 7. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 7.1. Phương pháp luận - Tiếp cận quản điểm hệ thống - cấu trúc: xem xét đối tượng nghiên cứu như một bộ phận của hệ thống toàn vẹn, vận động và phát triển thông qua việc giải quyết mâu thuẫn nội tại. Đội ngũ GV và CTQL đội ngũ GV luôn có mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác trong sự phát triển của sự nghiệp GD&ĐT huyện Đầm Dơi. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ GV của ngành GD&ĐT huyện Đầm Dơi. - Tiếp cận quan điểm lịch sử - logic: xem xét đối tượng trong một quá trình phát triển lâu dài của nó, từ quá khứ đến hiện tại, từ đó nhằm phát hiện ra những mối liên hệ đặc trưng về quá khứ - hiện tại - tương lai của đối tượng thông qua những phép suy luận biện chứng, logic. - Tiếp cận quan điểm thực tiễn: cơ sở lý luận phải được minh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và hoạt động thực tiễn, do đó việc khảo sát thực trạng là hết sức cần thiết. Qua khảo sát sẽ phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ GV và CTQL đội ngũ GV và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các biện pháp nhằm cải thiện thực trạng; đáp ứng được yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết Phân tích - tổng hợp, so sánh, khái quát hóa lý thuyết từ các công trình nghiên cứu, các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, của ngành GD&ĐT, các tài liệu, giáo trình tham khảo và thông tin trên mạng Internet có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu * Đối tượng điều tra: 192 GV và CBQL ở các trường THCS trong huyện. * Nội dung điều tra: tìm hiểu thực trạng về đội ngũ GV; thực trạng về CTQL đội ngũ GV; những giải pháp mà các trường THCS và Phòng GD&ĐT đã áp dụng để phát triển đội ngũ GV; tính khả thi của các giải pháp và những đề xuất nhằm hoàn thiện CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi. 7.2.2.2. Các phương pháp bổ trợ * Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn CBQL ở tỉnh, Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi, CB, GV nhằm thu thập thông tin và làm rõ hơn những vấn đề từ phiếu điều tra. * Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động QL của CBQL để có thông tin đầy đủ hơn về thực trạng QL đội ngũ GV. * Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: xin ý kiến các nhà lãnh đạo địa phương, các nhà QLGD, các nhà giáo có học vị cao, có nhiều kinh nghiệm nghiên cứu về khoa học QLGD và giảng dạy, nhằm bổ sung cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tế phục vụ cho việc thực hiện đề tài. 7.2.2.3. Phương pháp toán thống kê Sử dụng phương pháp toán thống kê để phân tích và xử lý số liệu nhằm định lượng kết quả nghiên cứu. 8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN: Luận văn được cấu trúc bởi 03 phần chính: - MỞ ĐẦU - NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau Chương 3: Các biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau - KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục. PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề: Việc nghiên cứu phát triển đội ngũ GV là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết đối với sự nghiệp GD trong giai đoạn hiện nay, không chỉ riêng ở Việt Nam ta mà ngay cả những nước có nền GD phát triển như: Hoa Kỳ, Úc, Liên minh Châu Âu, ... Thật vậy, tính đến nay, đã có nhiều chuyên gia trong lĩnh vực GD&ĐT công bố những công trình nghiên cứu, tham luận trong các hội nghị khu vực châu Á và quốc tế, có thể kể đến như: - TS Kent Fransworth với tham luận “Phát triển nguồn nhân lực thông qua GD và tiền lương của GV”. - TS Judy Murray, Đại học Tomball (Texas, Hoa Kỳ) xây dựng đề án “Kế hoạch tổng thể về việc nâng cao chuyên môn giảng viên trong tiến trình phát triển tại trường đại học Tomball”. Trong đó tác giả nhấn mạnh đến yếu tố “Phát triển đội ngũ giảng viên nhằm củng cố sứ mệnh và giá trị của trường đại học” và đề ra những mục tiêu và giải pháp cụ thể đối với vấn đề nêu trên. - GS John Murray, đại học Texas Tech University (Hoa Kỳ), với đề tài “Sự phát triển đổi mới đội ngũ giảng viên”, đã xác định những bước cụ thể như là chìa khóa dẫn đến thành công. Ở nước ta, vấn đề QL đội ngũ GV trong các đơn vị trường học từ bậc học phổ thông cho đến đại học, bao giờ cũng được các cấp QL quan tâm sâu sắc bởi GV giữ vai trò quyết định trong quá trình GD ..., sản phẩm của họ khác với sản phẩm của các loại hình lao động khác ở chỗ sản phẩm này tích hợp cả nhân tố tinh thần và vật chất, đó là nhân cách - sức lao động. Chính vì vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều đề tài khoa học đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ GV như: - Hội thảo toàn quốc “QLGD còn hạn chế - thực trạng và giải pháp” tháng 04/2005 do Bộ GD&ĐT tổ chức tại Hà Nội đã nêu lên các nguyên nhân khách quan, chủ quan của những hạn chế, yếu kém trong QLGD. Trong đó, có nguyên nhân năng lực đội ngũ CB QLGD còn hạn chế và đội ngũ GV vừa thiếu, vừa thừa, vừa không đồng bộ. - TS. Vũ Bá Thể đã đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực để CNH - HĐH đất nước trong giai đoạn đến năm 2020. Trong đó có những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển GD phổ thông “Xây dựng đội ngũ GV đáp ứng yêu cầu về số lượng, ổn định theo vùng, đồng bộ về cơ cấu”, “Nâng cao chất lượng đội ngũ GV, đổi mới CTQL và đào tạo CB QLGD phổ thông”. - GS.VS. Phạm Minh Hạc trong “GD Việt Nam trước ngưỡng của thế kỷ XXI” đã khẳng định: “đội ngũ GV là một yếu tố quyết định sự phát triển sự nghiệp GD&ĐT và đã đưa ra những chuẩn quy định đào tạo GV”. - Luận văn thạc sĩ “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ GV của Hiệu trưởng trường THPT bán công trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Vũ Thị Thu Huyền; “Các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ GV và CBQL trường THPT tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006 – 2010” của tác giả Phạm Đình Ly; “Thực trạng và biện pháp QL đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Kỷ Trung; “Một số giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Bán công Tôn Đức Thắng”.... đã nêu lên những ưu, nhược điểm và các giải pháp trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV tại thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Quảng Nam. - Ngoài ra còn có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu được công bố trên các tạp chí chuyên ngành ..., những công trình bài viết này thực sự đã nghiên cứu những mãng đề tài hết sức thiết thực cho CTQL và phát triển đội ngũ GV. Tuy nhiên việc nghiên cứu về đội ngũ GV THCS chưa nhiều. Đặc biệt, là đối với tỉnh Cà Mau việc đưa ra các biện pháp QL có hiệu quả đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau để làm căn cứ cho việc xây dựng, phát triển và QL đội ngũ này đến năm 2015 còn nhiều bất cập. 1.2. Một số khái niệm cơ bản: 1.2.1. Quản lý Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến tầm rộng lớn là một quốc gia, quốc tế, đều phải thừa nhận và chịu sự QL nào đó, như nhận định của C.Mak: “Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng.” [11, tr.8] Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “QL”. Riêng về phương diện xã hội, có thể đưa ra một số khái niệm như sau: Theo tác giả Nguyễn Bá Sơn (2000), Một số vấn đề cơ bản về khoa học QL, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội: “QL là sự tác động có hướng đích của chủ thể QL đến đối tượng QL và khách thể QL bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng QL, đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ cho lợi ích của con người.” [24, tr.15] Theo tác giả Trần Kiểm (2004), Khoa học QLGD - một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb GD, Hà Nội: “QL là những tác động của chủ thể QL trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất.” [8, tr.8] Nói chung, các khái niệm QL trên tuy có khác nhau, nhưng có chung những dấu hiệu chủ yếu sau: - Đối tượng tác động của QL là một hệ thống hoàn chỉnh, giống như một cơ thể sống. Nó được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định; phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khách quan. - Hệ thống QL gồm hai phân hệ. Đó là sự liên kết hữu cơ giữa chủ thể QL và khách thể QL. - Tác động QL thường mang tính chất tổng hợp, hệ thống tác động QL gồm nhiều giải pháp khác nhau, thường được thể hiện dưới dạng tổng hợp của một cơ chế QL. - Cơ sở của QL là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của môi trường. QL phải gắn liền và bao giờ cũng phải phù hợp với quy luật. Thực chất QL là xác định mục tiêu và hướng mọi nỗ lực của cá nhân, của tổ chức vào mục tiêu đó. Mục tiêu cuối cùng của QL là “tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của con người”. Có thể mô tả khái niệm QL theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Diễn tả thực chất QL 1.2.2. Quản lý giáo dục Cũng như QL xã hội, QLGD là hoạt động có ý thức của con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình. Nói đến QLGD là nói đến QL mọi hoạt động GD trong xã hội. QLGD cũng có nhiều khái niệm khác nhau. Xin nêu một số khái niệm có liên quan đến đề tài: “QLGD là việc đảm bảo sự hoạt động của tổ chức trong điều kiện có sự biến đổi liên tục của hệ thống GD và môi trường, là chuyển hệ thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh mới.”[11, tr.9]. “QLGD là hoạt động tự giác của chủ thể QLGD nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,... một cách có hiệu quả các nguồn lực GD phục vụ cho mục tiêu phát triển GD, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.” [8, tr.37] “QLGD thực chất là những tác động của chủ thể QL vào quá trình GD (được tiến hành bởi tập thể GV và HS, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách HS theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.”[8, tr.38] KHÁCH THỂ QUẢN LÝ CHỦ THỂ QUẢN LÝ ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ MỤC TIÊU QUẢN LÝ Ngày nay, với sứ mệnh phát triển GD thường xuyên, công tác GD không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người nên QLGD được hiểu là sự điều hành hệ thống GD quốc dân nhằm thực hiện mục tiêu: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Vì thế, theo UNESCO: “QLGD là cách thức điều hành hệ thống GD, nhất là cách thức (quy trình, thủ tục, quy định, quy chế, ...) mà chúng ta áp dụng quyết định sự vận hành của hệ thống GD và tất cả các cấu phần và hoạt động của hệ thống” [36, tr102]. Như vậy, từ các khái niệm trên, dù ở cấp vĩ mô hay vi mô, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố cơ bản của QLGD, đó là: chủ thể QL tác động đến đối tượng QL và khách thể QL (thông qua việc thực hiện các chức năng QL bằng những công cụ và phương pháp) nhằm đạt được mục tiêu QL. Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ sau: Sơ đồ 1.2: Khái niệm QLGD 1.2.3. Quản lý nhà trường Nhà trường là cơ sở GD&ĐT của ngành GD; nơi triển khai thực hiện mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về GD&ĐT; nơi diễn ra các hoạt động GD, dạy – học của thầy và trò. QL nhà trường là QL cấp cơ sở của ngành GD. GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc đã quan niệm như sau: “QL nhà trường là thực hiện đường lối GD của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý GD để tiến tới mục tiêu GD, mục tiêu đào tạo đối với ngành GD, với thế hệ trẻ và với từng HS” [7, tr19, 27]. QL nhà trường do chủ thể QL bên trong nhà trường tác động, đứng đầu là hiệu trưởng. QL nhà trường bao gồm các hoạt động: QL GV, HS, QL quá trình dạy học – GD; QL CSVC và thiết bị trường học; QL tài chính và QL mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng. QL nhà trường còn là những tác động QL của các cơ quan QLGD cấp trên, đồng thời QL nhà trường cũng gồm những hướng dẫn, quyết định của các thực thể bên ngoài nhà trường có MỤC TIÊU QLGD CHỦ THỂ QLGD CÔNG CỤ PHƯƠNG PHÁP ĐỐI TƯỢNG & KHÁCH THỂ QLGD Quan hệ thuận Quan hệ phản hồi liên quan trực tiếp đến nhà trường như cộng đồng được đại diện dưới hình thức Hội đồng GD, nhằm định hướng, hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhà trường phát triển. Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo: “Trường học là một thế chế xã hội trong đó diễn ra quá trình đào tạo GD với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố thầy – trò” [2, tr63]. Nói một cách tổng quát: QL nhà trường là những tác động có hệ thống, có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể QL đến tất cả các mắc xích của hệ thống GD nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý GD của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học – GD thế hệ trẻ, đưa hệ GD tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất. 1.2.4. Cán bộ QLGD CB QLGD là người giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, QL, điều hành các hoạt động GD trong các cơ sở GD. CB QLGD giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, QL, điều hành các hoạt động GD. CB QLGD phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực QL và trách nhiệm cá nhân. Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB QLGD nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của CB QLGD, bảo đảm phát triển sự nghiệp GD. 1.2.5. Giáo viên – Giáo viên THCS Nhà giáo là những người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trường và các cơ sở GD khác thuộc hệ thống GD quốc dân. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi chung là GV. GV trường THCS là người làm công tác giảng dạy, GD trong nhà trường gồm: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, GV bộ môn, GV tổng phụ trách Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh. [53] 1.2.6. Đội ngũ giáo viên * Đội ngũ: "Đội ngũ là khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng có quy củ; là tập hợp một số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [17]. Cũng có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp có trật tự bên trong (hay bên ngoài), có liên hệ hoặc tác động lẫn nhau. Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự thống nhất ổn định, có tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật tích hợp. Đội ngũ không chỉ là một tập hợp đơn giản các cá nhân, mà có sự liên kết và tương tác theo chiều sâu tạo nên tính trồi (emergence) và tính nhất thể hóa (integration), nghĩa là tạo ra cái mới. Mặt khác, bởi vì sự liên kết và tương tác giữa các cá nhân nên tạo ra sự kiềm chế (constraint), nghĩa là làm giảm bậc tự do của các cá nhân so với trước khi là thành viên của đội ngũ. * Đội ngũ giáo viên: Theo Điều 70, Luật GD sửa đổi – năm 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trường, cơ sở GD khác. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi là GV; nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở GD đại học gọi là giảng viên.” Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi muốn đề cập đến đội ngũ GV. “Đội ngũ GV là những chuyên gia trong lĩnh vực GD, họ nắm tri thức và hiểu biết dạy học và GD như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho sự nghiệp GD... Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ GV và đội ngũ CBQL.” [53, tr.10] Như vậy, có thể hiểu: Đội ngũ GV là tập hợp những người tham gia công tác giảng dạy, GD trong nhà trường và các cơ sở GD khác thuộc hệ thống GD quốc dân, được tổ chức thành một lực lượng, có cùng nhiệm vụ là giảng dạy, GD và NCKH. Lao động của đội ngũ GV là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được GD&ĐT. 1.2.7. Phát triển đội ngũ giáo viên * Phát triển: Là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời. Đối với sự phát triển, nét đặc trưng là hình thức xoáy trôn ốc. Mọi quá trình phát triển riêng lẽ đều có sự khởi đầu và sự kết thúc. * Phát triển đội ngũ giáo viên Phát triển đội ngũ GV là phát triển con người. Theo Edouard Awattez: phát triển con người là mở rộng cơ hội lựa chọn để con người có thể nâng cao chất lượng cuộc sống toàn diện của chính mình một cách bền vững. Theo nghĩa hẹp, phát triển đội ngũ GV là phát triển nguồn lực con người trong ngành GD. Đào tạo đội ngũ GV có năng lực lao động, làm cho mỗi GV tự tạo và phát triển bản thân. Phát triển đội ngũ GV là làm cho đội ngũ GV biến đổi theo chiều hướng đi lên. Phát triển đội ngũ GV đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Đó là quá trình phát triển đội ngũ GV có trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ cao và có phẩm chất đạo đức tốt. Phát triển đội ngũ GV phải được bắt đầu từ việc tuyển lựa những GV có năng lực, đào tạo bồi dưỡng các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc của họ, kích thích sự sáng tạo, đổi mới, định hướng, tạo cơ hội để họ phát triển chuyên môn. 1.3. Trường THCS trong hệ thống GD quốc dân Theo Điều lệ trường THCS, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học ban hành kèm theo Quyết định số 07/2007/QĐ-BGDĐT ngày 02/4/2007 của Bộ GD&ĐT. 1.3.1. Vị trí, mục tiêu, và cơ cấu tổ chức trường THCS trong hệ thống GD quốc dân * Vị trí của trường THCS Trường THCS là cơ sở GD của cấp trung học, cấp học nối tiếp cấp tiểu học của hệ thống GD quốc dân nhằm hoàn chỉnh hệ thống phổ thông. Trường THCS có tư cách pháp nhân và hệ thống con dấu riêng. * Mục tiêu trường THCS “GD THCS nhằm giúp HS củng cố và phát triển những kết quả của GD tiểu học; có học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học trung học phổ thông, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động” [53, tr21]. * Cơ cấu tổ chức trường THCS Sơ đồ 1.3 : Cơ cấu tổ chức trường THCS Sự phát triển của khoa học QL đã dẫn đến việc hình thành các kiểu cơ cấu tổ chức khác nhau: kiểu cơ cấu trực tuyến, kiểu cơ cấu chức năng và hỗn hợp giữa trực tuyến và chức năng. Tùy theo điều kiện cụ thể mà chúng ta chọn kiểu cơ cấu tổ chức cho phù hợp, vấn đề là làm thế nào cho hệ thống vận hành có hiệu quả. Hiệu trưởng Phó Hiệu trưởng 1 Phó Hiệu trưởng 2 Tổ chuyên môn 1 Tổ chuyên môn 2 Tổ chuyên môn 3 Tổ chuyên môn 4 Các ban chức năng Tổ HCQT Chi bộ đảng Hội đồng trường Hiện nay, trong các trường THCS thường chọn kiểu cơ cấu trực tuyến là kiểu đơn giản nhất. Đặc điểm của kiểu này là mệnh lệnh cấp trên được truyền trực tiếp đến cấp dưới, cấp dưới chỉ thực hiện mệnh lệnh của cấp trên trực tiếp. Cơ cấu này phù hợp với chế độ thủ trưởng, tuy nhiên đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện, nhưng lại có khuyết điểm là hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ cao về từng lĩnh vực chuyên biệt, hạn chế sự phối hợp của các bộ phận ngang quyền và dễ dẫn đến hiện tượng độc đoán trong QL. 1.3.2. CTQL trường THCS trong hệ thống GD quốc dân theo Luật GD Luật GD sửa đổi – năm 2005 đã xác định sự QL nhà trường Việt Nam theo các định chế sau đây: * QL nhà trường trong hệ thống GD quốc dân Nhà trường trong hệ thống GD quốc dân được tổ chức theo các loại hình sau đây: - Trường công lập do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng CSVC, bảo đảm kinh phí cho các nhiệm vụ chi thường xuyên; - Trường dân lập do cộng đồng dân cư ở cơ sở thành lập, đầu tư xây dựng CSVC và bảo đảm kinh phí hoạt động. - Trường tư thục do các tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp, tổ chức kinh tế hoặc cá nhân thành lập, đầu tư xây dựng CSVC và bảo đảm kinh phí hoạt động bằng vốn ngoài ngân sách Nhà nước. - Nhà trường trong hệ thống GD quốc dân thuộc mọi loại hình đều được thành lập theo quy hoạch, kế hoạch của Nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp GD. Nhà nước tạo điều kiện để trường công lập giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống GD quốc dân. Điều kiện, thủ tục và thẩm quyền thành lập hoặc cho phép thành lập nhà trường được quy định tại Điều 50 và Điều 51 của Luật GD. * Quy định về nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường Nhà trường có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây: - Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động GD khác theo mục tiêu, chương trình GD; xác nhận hoặc cấp văn bằng, chứng chỉ theo thẩm quyền; - Tuyển dụng, QL nhà giáo, CB, nhân viên tham gia vào quá trình điều động của các cơ quan QL Nhà nước có thẩm quyền đối với nhà giáo, CB, nhân viên; - Tuyển sinh và QL người học; - Huy động, QL, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật; - Phối hợp với gia đình người học, tổ chức, cá nhân trong hoạt động GD; - Tổ chức cho nhà giáo, CB, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội; - Tự đánh giá chất lượng GD và chịu sự kiểm định chất lượng GD của cơ quan có thẩm quyền kiểm định chất lượng GD.; - Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. ∙ Quy định về các tổ chức trong nhà trường * Điều lệ nhà trường + Nhà trường được tổ chức và hoạt động theo quy định của Luật GD và Điều lệ nhà trường + Điều lệ nhà trường phải có những nội dung chủ yếu sau đây: ∙ Nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường; ∙ Tổ chức các hoạt động GD trong nhà trường; ∙ Nhiệm vụ và quyền của người học; ∙ Tổ chức và QL nhà trường; ∙ Tài chính và tài sản của nhà trường; ∙ Quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội. * Hội đồng trường - Hội đồng trường đối với các trường công lập, hội đồng quản trị đối với các trường dân lập, trường tư thục là tổ chức chịu trách nhiệm quyết định về phương hướng hoạt động của nhà trường, huy động và giám sát việc sử dụng các nguồn lực dành cho nhà trường, gắn nhà trường với cộng đồng và xã hội, bảo đảm thực hiện mục tiêu GD. - Hội đồng trường có các nhiệm vụ sau đây: + Quyết định về mục tiêu, chiến lược, các dự án và kế hoạch phát triển của nhà trường. + Quyết định về quy chế hoặc sửa đổi, bổ sung quy chế tổ chức và hoạt động của nhà trường để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; + Quyết nghị về chủ trương sử dụng tài chính, tài sản của nhà trường; + Giám sát việc thực hiện các nghị quyết của hội đồng trường, việc thực hiện quy chế dân chủ trong các hoạt động của nhà trường. - Thủ tục thành lập, cơ cấu tổ chức, quyền hạn và nhiệm vụ cụ thể của hội đồng trường được quy định trong điều lệ nhà trường. * Hiệu trưởng - Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm QL các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận. - Hiệu trưởng phải được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ QL trường học. - Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của hiệu trưởng; thủ tục bổ nhiệm, công nhận hiệu trưởng được quy định theo Luật GD. * Hội đồng tư vấn trong nhà trường Hội đồng tư vấn trong nhà trường do hiệu trưởng thành lập để lấy ý kiến của CBQL, nhà giáo, đại diện các tổ chức trong nhà trường nhằm thực hiện một số nhiệm vụ thuộc trách nhiệm và quyền hạn của hiệu trưởng. Tổ chức và hoạt đồng của Hội đồng tư vấn được quy định trong điều lệ nhà trường. * Tổ chức Đảng trong nhà trường Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam trong nhà trường lãnh đạo nhà trường và hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật. * Đoàn thể và các tổ chức xã hội trong nhà trường hoạt động theo quy định của pháp luật và có trách nhiệm góp phần thực hiện mục tiêu GD theo quy định của Luật. 1.4. CTQL đội ngũ GV THCS 1.4.1. Yêu cầu đối với đội ngũ GV THCS trong giai đoạn hiện nay Xây dựng và phát triển đội ngũ GV THCS trong hoàn cảnh hiện nay phải quán triệt các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực. * Về số lượng Phát triển đội ngũ GV đủ về số lượng theo quy định của Điều lệ trường THCS, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học ban hành kèm theo Quyết định số 07/2007/QĐ-BGDĐT ngày 02/4/2007 của Bộ GD&ĐT và định mức theo Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 giữa Bộ GD&ĐT và Bộ nội vụ. Cần chuẩn bị đội ngũ GV kế cận để sẵn sàng bổ sung, thay thế kịp thời những trường hợp có GV chuyển công tác, nghỉ hưu, sức khỏe yếu hoặc khả năng không còn đảm đương được nhiệm vụ được giao, ... * Chất lượng Theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT ngày 22/10/2009 của Bộ GD&ĐT chuẩn về chất lượng GV THCS hiện nay tạm quy về 3 khía cạnh. - Chuẩn về trình độ chuyên môn sư phạm (học vấn). - Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm. - Chuẩn về đạo đức tư cách người thầy. Ở nước ta trong quá trình đổi mới GD, đã hình thành được các trường sư phạm nên đã từng bước chuẩn hóa đội ngũ GV về mặt bằng cấp sư phạm. Tuy nhiên chuẩn nghiệp vụ sư phạm theo tinh thần đổi mới phương pháp dạy học mới có khoảng trên 50% GV đứng lớp đạt yêu cầu. * Cơ cấu Cơ cấu đội ngũ GV phải đảm bảo sự đồng bộ trên các sự tương thích: - Tương thích về giới nam, nữ. - Tương thích về giảng dạy theo bộ môn. - Tương thích về tuổi đời. - Tương thích về trình độ nghiệp vụ sư phạm (người có tay nghề cao và bình thường). Trong giai đoạn hiện nay, cần bồi dưỡng và phát triển đội ngũ GV trẻ có khả năng tiếp thu và vận dụng KHCN vào công tác giảng dạy, đồng thời phải bảo đảm tính kế thừa, sự hợp lý về cơ cấu, phù hợp trong phân công phụ trách các mặt hoạt động của nhà trường, phù hợp với năng lực và điều kiện công tác, phù hợp với cơ chế QL, điều hành. * Các yêu cầu khác: Theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 của Bộ GD&ĐT đạo đức nhà giáo được quy định như sau: - Chuẩn về đạo đức nghề nghiệp: Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp phá._.p chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng. Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành. Công bằng trong giảng dạy và GD, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học; thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí. Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc; thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp GD. - Về lối sống, tác phong: sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Có lối sống hòa nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ. Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học, giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo. Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng, lịch sự, phù hợp với nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học. Đoàn kết, giúp đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp. Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với nhân dân, phụ huynh HS, đồng nghiệp và người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái pháp luật. Xây dựng gia đình văn hóa, thương yêu, quý trọng lẫn nhau; biết quan tâm đến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hóa nơi công cộng. - Về phẩm chất chính trị: Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thi hành nhiệm vụ theo đúng quy định của pháp luật. Không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lý luận chính trị để vận dụng vào hoạt động giảng dạy, GD và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức; có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung. Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội. [43] 1.4.2. Các chức năng QL trong CTQL đội ngũ GV THCS * Chức năng hoạch định trong CTQL đội ngũ GV THCS Hoạch định là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện những mục tiêu đó. Tất cả những người QL đều làm công việc hoạch định. Hoạch định trong CTQL đội ngũ GV THCS giúp nhà QL có tư duy hệ thống để tiên liệu các tình huống QL đội ngũ GV THCS, phối hợp được mọi nguồn lực của tổ chức hữu hiệu hơn và tập trung vào các mục tiêu và chính sách của tổ chức. Hoạch định trong CTQL đội ngũ GV THCS có thể không chính xác hoàn toàn nhưng vẫn có ích cho nhà QL vì nó gợi cho nhà QL sự hướng dẫn, giảm bớt hậu quả của những biến động, giảm tối thiểu những lãng phí, lặp lại, và đặt ra những tiêu chuẩn để kiểm soát mọi tình huống được dễ dàng. Căn cứ vào yếu tố thời gian, có thể chia hoạch định thành 2 loại: - Hoạch định dài hạn: là những hoạch định kéo dài từ 1 đến 5 năm. Những kế hoạch này nhằm đáp ứng các điều kiện môi trường, mục tiêu tài chánh và tài nguyên cần thiết để thi hành sứ mạng của nhà trường. - Hoạch định ngắn hạn: là những kế hoạch cho từng ngày, từng tháng hay từng năm. Các nhà QL lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành những bước đầu hoặc những khâu việc trong tiến trình dài hạn đã được dự trù. Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải quyết những vấn đề trước mắt trong một phạm vi công tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy điều hành. Hoạch định là nhắm đến tương lai. Nói cách khác, chức năng hoạch định bao gồm các quá trình: dự báo, xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch thực hiện để đạt mục tiêu đó. + Dự báo - “Dự báo là báo trước về tình hình có nhiều khả năng sẽ xảy ra, dựa trên cơ sở những số liệu, thông tin đã có” [35]. “Một trong những bộ phận quan trọng nhất của chức năng QL là việc tiên đoán, lập các dự báo có tính đến quá trình phát triển của hệ thống” [54, tr12]. Như vậy, dự báo trong CTQL đội ngũ GV THCS là một khoa học và nghệ thuật tiên đoán những sự việc sẽ xảy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã thu thập được. Khi tiến hành dự báo người QL căn cứ vào việc thu thập xử lý số liệu trong quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương lai nhờ vào một số mô hình toán học. Dự báo trong CTQL đội ngũ GV THCS có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Để cho dự báo được chính xác hơn, cần loại trừ những tính chủ quan của người dự báo. Có thể chia dự báo làm 2 loại: - Dự báo định tính: các phương pháp này dựa trên cơ sở nhận xét của những nhân tố nhân quả, dựa theo kết quả hoạt động và dựa trên những ý kiến về các khả năng có liên hệ của những nhân tố, nhân quả này trong tương lai. Những phương pháp này có liên quan đến mức độ phức tạp khác nhau, từ những khảo sát ý kiến được tiến hành một cách khoa học để nhận biết về các sự kiện tương lai. - Dự báo định lượng: mô hình dự báo định lượng dựa trên số liệu quá khứ, những số liệu này giả sử có liên quan đến tương lai và có thể tìm thấy được. Tất cả các mô hình dự báo theo định lượng có thể sử dụng thông qua chuỗi thời gian và các giá trị này được quan sát đo lường các giai đoạn theo từng chuỗi. Các bước tiến hành dự báo: xác định mục tiêu dự báo; xác định loại dự báo, chọn mô hình dự báo, thu thập số liệu và tiến hành dự báo, ứng dụng kết quả dự báo và đánh giá tính chính xác của dự báo. + Xác định mục tiêu Mục tiêu trong CTQL đội ngũ GV THCS là “đích cần đạt tới để thực hiện nhiệm vụ” [35]. Mục tiêu là dự kiến trước kết quả theo yêu cầu khách quan và mong đợi mà nhà QL muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình, là kết quả của sự cố gắng, nỗ lực thực hiện sứ mạng của cả tập thể GV THCS của trường và nhà QL. Mục tiêu trong CTQL đội ngũ GV THCS có các vai trò: làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống QL (mặt tĩnh); quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình QL (mặt động). Khi xác định mục tiêu, nhà QL cần đáp ứng các yêu cầu: đảm bảo tính liên tục và kế thừa; phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện được sự phấn đấu của cả tập thể GV; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết quả cụ thể. + Kế hoạch hoá Kế hoạch hóa trong CTQL đội ngũ GV THCS là quá trình dự báo, xác định các mục tiêu phát triển GD và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó. Khi tiến hành chức năng kế hoạch, người QL cần hoàn thành được hai nhiệm vụ là xác định đúng những mục tiêu cần để phát triển GD và quyết định được những biện pháp có tính khả thi (phù hợp với quan điểm, đường lối theo từng giai đoạn phát triển của đất nước). Kế hoạch hóa trong CTQL đội ngũ GV THCS là cơ sở để huy động, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình QL và là cơ sở để huy động tối đa các nguồn lực cho việc thực hiện các mục tiêu; là căn cứ cho việc kiểm tra đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị và từng GV. Như vậy, kế hoạch hóa trong CTQL đội ngũ GV THCS là việc đưa toàn bộ hoạt động QL đội ngũ GV THCS vào công tác kế hoạch, trong đó chỉ rõ các bước đi, biện pháp thực hiện và bảo đảm các nguồn lực để đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Kế hoạch hoá các hoạt động GD trong trường THCS là quá trình xác định các mục tiêu phát triển GD và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó. Do vậy, khi thực hiện chức năng kế hoạch trong CTQL đội ngũ GV THCS, người QL cần thực hiện các nhiệm vụ sau: - Xác định mục tiêu ổn định và phát triển của nhà trường, các mục tiêu cơ bản của nhà trường, của các đơn vị và cá nhân trong trường cần phải hoàn thành trong kỳ kế hoạch. - Định ra một số biện pháp thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ. - Chỉ ra các điều kiện mà nhà trường cần và có thể đáp ứng cho các đơn vị và cá nhân trong trường, cũng như cho từng mặt hoạt động. Tiềm kiếm và khai thác những tiềm năng của các lực lượng GD trong và ngoài nhà trường để đạt mục tiêu một cách nhanh chóng hơn, chắc chắn hơn. - Dự kiến những khó khăn có thể gặp phải trong quá trình thực hiện kế hoạch và chuẩn bị những phương án để khắc phục. - Tạo ra môi trường phối hợp thống nhất, thuận lợi giữa nhà trường và các lực lượng GD, giữa các đơn vị và cá nhân trong trường. - Xác định tiêu chuẩn và cách thức đo lường, đánh giá các hoạt động của nhà trường, đơn vị và các cá nhân. - Chỉ ra một lịch trình các hoạt động chính của nhà trường trong kỳ kế hoạch. * Chức năng tổ chức trong CTQL đội ngũ GV THCS “Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người lại để thực hiện một công tác nhất định” [56, tr9]. “Tổ chức là định hình cơ cấu các bộ phận tạo thành, xác lập chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của từng bộ phận, đặt các bộ phận trong quan hệ đối tác phù hợp trong một tổng thể hoàn chỉnh” [13, tr61]. Trong CTQL đội ngũ GV THCS, sự tác động của tổ chức có ý nghĩa và hiệu quả rất thiết thực, nó chỉ cho mỗi GV, mỗi cấp QL đội ngũ GV THCS biết phải hoạt động theo một trật tự quy định trước, nhằm đạt được các định mức đặt ra. Chức năng tổ chức trong CTQL đội ngũ GV THCS là quá trình phân phối và sắp xếp đội ngũ này theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu GD đã đề ra. Chức năng tổ chức trong CTQL đội ngũ GV THCS có vai trò hiện thực hóa các mục tiêu. Mục tiêu của công tác tổ chức là tạo nên môi trường thuận lợi cho mỗi GV, mỗi bộ phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốt nhất vào sự hoàn thành mục tiêu chung của nhà trường. Nội dung của chức năng tổ chức trong CTQL đội ngũ GV THCS bao gồm: - Cấu trúc tổ chức: là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và từng GV khác nhau, có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau nhưng cùng nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng QL và cùng hướng vào mục đích chung. - Xây dựng và phát triển đội ngũ GV THCS: sản phẩm của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV là nhà trường và hệ thống GD có được một đội ngũ GV giỏi được chuẩn hóa. - Cơ chế QL: là các chế độ quy phạm cho tổ chức vận dụng trong hoạt động thực tiễn QL đội ngũ GV của truờng. - Tổ chức lao động một cách khoa học. * Chức năng chỉ đạo trong CTQL đội ngũ GV THCS Chỉ đạo là sự điều khiển, đôn đốc đội ngũ GV trong quá trình thực hiện mục tiêu nhà trường đã đề ra, nhằm điều chỉnh kịp thời những sai lệch xuất hiện so với mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Do vậy, công tác chỉ đạo đội ngũ GV có tác dụng tích cực nhất, linh hoạt nhất của phương pháp QL. Tuy nhiên, công tác chỉ đạo vẫn phải dựa vào tác động tổ chức, xuất phát từ tổ chức; nếu không sẽ làm tăng thêm sự mất cân đối, mang tính ngẫu nhiên, cá biệt trong QL. Chỉ đạo là quá trình tác động và ảnh hưởng của chủ thể QL tới các GV khác nhằm biến những yêu cầu chung của tổ chức, của nhà trường thành nhu cầu của họ, trên cơ sở đó mỗi GV đều tích cực, tự giác và mang hết khả năng để làm việc. Chức năng chỉ đạo có nguồn gốc từ hai thuật ngữ Directing (điều hành) và Leading (lãnh đạo), do đó, vừa có ý nghĩa ra chỉ thị để điều hành vừa là tác động ảnh hưởng tới hành vi, thái độ của từng GV trong toàn bộ hệ thống trên cơ sở ứng dụng đúng đắn các quyền của người QL. Công tác chỉ đạo trong QL đội ngũ GV THCS liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ GV. Nội dung chủ yếu của công tác chỉ đạo trong QL đội ngũ GV THCS : - Thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ của từng GV trong tổ chức nhà trường. - Thường xuyên đôn đốc, động viên và kích thích GV thực hiện nhiệm vụ, có tác dụng như quá trình tạo động cơ làm việc cho từng GV. Trong giai đoạn này, người QL cần có những tác động cần thiết tới đội ngũ GV để biến các yêu cầu của nhà trường thành nhu cầu hoạt động của họ. - Giám sát: quá trình hoạt động của chủ thể QL nhằm theo dõi GV trong việc họ thực hiện nhiệm vụ, khi thấy có sự sai lệch thì giúp đỡ GV sửa chữa và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao - Thúc đẩy các hoạt động phát triển là hết sức cần thiết trong quá trình chỉ đạo. Người QL tạo điều kiện thuận lợi về CSVC, thiết bị, tài chính … nhằm giúp cho GV phát triển. * Chức năng kiểm tra - đánh giá trong CTQL đội ngũ GV THCS Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định để điều chỉnh nhằm giúp đội ngũ GV hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được QL tới một trình độ cao hơn. Quy trình thực hiện kiểm tra trong CTQL đội ngũ GV gồm 4 khâu: chuẩn bị kiểm tra, tiến hành kiểm tra, kết thúc kiểm tra và sau kiểm tra: - Người QL đặt ra những chuẩn mực của hoạt động. - Đối chiếu, đo lường kết quả so với chuẩn mực đã đặt ra. - Tiến hành điều chỉnh những sai lệch. - Hiệu chỉnh, sửa lại những chuẩn mực nếu cần. * Vị trí, vai trò của thông tin trong CTQL đội ngũ GV THCS Ngoài bốn chức năng cơ bản: hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, còn có thêm hai vấn đề quan trọng là thông tin QL và quyết định QL: - Thông tin QL là dữ liệu (tình hình) về việc thực hiện các nhiệm vụ đã được xử lý giúp cho người QL hiểu đúng về đội ngũ GV mà họ đang quan tâm để phục vụ cho việc đưa ra các quyết định QL. Do đó thông tin QL không những là tiền đề của QL mà còn là huyết mạch quan trọng để duy trì (nuôi dưỡng) quá trình QL. - Quyết định QL là sản phẩm của người QL trong quá trình thực hiện các chức năng QL. có không có thể Xác lập chuẩn Đo lường thành tích (TT) So sánh TT có phù hợp với chuẩn? Xử lý Phát huy thành tích Uốn nắn lệch lạc Sơ đồ 1.4: Những bước cơ bản của kiểm tra trong QL 1.4.3. Nội dung QL đội ngũ GV THCS * Công tác tuyển dụng đội ngũ GV THCS: “Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích hợp và nhận vào làm việc” [35]. “Tuyển dụng là một quy trình gồm một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra” [21, tr12]. Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của ứng viên, sự cân nhắc lựa chọn ứng viên và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của nhà trường. Nhiệm vụ của tuyển dụng đội ngũ GV THCS là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho nhà trường. “Các yêu cầu về công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn GV ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý hơn” [26]. * Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV THCS: Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GV THCS là hai quá trình tác động đến đội ngũ GV nhằm trang bị mới hoặc trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho họ với mục đích hoàn thiện, nâng cao khả năng hoạt động nghề nghiệp và các các hoạt động thực tiễn khác trong một lĩnh vực nhất định. Đào tạo (training) bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực chuyên môn hay kỹ năng sư phạm của GV trong hoạt động nghề nghiệp. “Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao động nhận thức, kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công việc” [16, tr 338]. : biểu thị mối liên hệ ngược hoặc thông tin phản hồi Sơ đồ 1.5: Chức năng QL và chu trình QL Kiểm tra : biểu thị mối liên hệ và tác động trực tiếp Thông tin Quản lý Tổ chức Chỉ đạo Hoạch định Đào tạo giúp trang bị cho GV những nhận thức và kỹ năng thực tiễn, nó giúp cho GV thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại. Ích lợi của công tác đào tạo không chỉ dừng lại ở chỗ trang bị cho đội ngũ GV các kỹ năng nghề nghiệp hiện tại mà còn phát triển họ lên một nấc cao hơn để đảm nhận trọng trách trong tương lai. Nhu cầu đào tạo bắt nguồn từ nhu cầu giải quyết các tồn tại hiện tại và vượt qua những thử thách trong tương lai. Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV cần được chú trọng. Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực (development), phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho đội ngũ GV theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. “Ngày nay, cùng với sự phát triển của KHCN, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích lũy gấp đôi. Và chính do môi trường ngày càng biến đổi nên việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà QL” [26]. Đào tạo và phát triển đội ngũ GV có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn thực hiện một công việc mới hay đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực; đào tạo không chính thức được thực hiện trong quá trình giảng dạy. Đào tạo và phát triển đội ngũ GV trong các trường THCS, các cơ sở GD nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về trình độ, về cơ cấu và số lượng GV. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV cần đáp ứng các yêu cầu sau: - Phải xem đây là yêu cầu có tính chiến lược; phải xây dựng được phong trào tự học, tự bồi dưỡng trong tập thể GV; - Cần thống nhất giữa bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng, chuyên môn, nghiệp vụ và các nhiệm vụ đặt ra trong thực tiễn; - Chú ý trình độ của công tác đào tạo, bồi dưỡng, có tính đến thành tựu mới nhất của khoa học và kinh nghiệm thực tiễn; - Phải có kế hoạch đảm bảo tính liên tục, có hệ thống và trách nhiệm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ GV trong suốt thời kỳ hoạt động sư phạm; - Chú ý đến trình độ đào tạo, nhu cầu bồi dưỡng của từng GV, từ đó xác định nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Có thể phối hợp bồi dưỡng với đào tạo, ngắn hạn với dài hạn, tập trung với bán tập trung và tại chức, phi chính quy với chính quy, GV nòng cốt với GV dự nguồn, dần dần tiến tới chính quy và hiện đại; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng với sàng lọc và bổ nhiệm GV. * Công tác sử dụng đội ngũ GV THCS: + Phân công công tác Phân công công tác là giao trách nhiệm cho một GV nào đó thực hiện hoặc đảm trách một công việc có mục đích cụ thể, rõ ràng, trong thời gian nhất định. Người phân công phải có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, kịp thời uốn nắn những sai lệch nhằm giúp GV được phân công hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. + QL giáo viên Hiệu trưởng có quyền QL trực tiếp các mặt hoạt động của GV. Đầu năm học, Hiệu trưởng phân công chuyên môn và yêu cầu GV xây dựng kế hoạch giảng dạy của mình dựa trên các nhiệm vụ đã được phân công. Hàng năm, Hiệu trưởng tổ chức đánh giá phân loại khả năng giảng dạy và những công tác khác của GV trong trường dựa trên kết quả hoạt động giảng dạy, NCKH, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và ý kiến đánh giá của tổ bộ môn. Theo PGS.TS Võ Xuân Đàn: “QL GV không đồng nghĩa với QL công chức nói chung. Thành công của sự QL là không làm công chức hoá đội ngũ GV. Phải để cho họ được khoảng trời tự do trong hoạt động và sáng tạo khoa học, điều kiện quan trọng để GV hoàn thành nhiệm vụ được giao. Với ý nghĩa đó, QL GV đồng nghĩa với QL chất lượng”. + Đánh giá giáo viên Một trong những yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp hiệu quả GD chính là trình độ của đội ngũ GV được thể hiện qua năng lực giảng dạy và NCKH của họ. Bộ GD&ĐT đã đề ra các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, chức danh khoa học, phẩm chất chính trị, năng lực sư phạm và năng lực NCKH. Trình độ chuyên môn của người GV thường được xác định qua các văn bằng mà họ đạt được. Tuy nhiên, trên thực tế bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí cần có, điều quan trọng hơn là năng lực giảng dạy, khả năng truyền đạt tri thức với hiệu suất cao (lượng kiến thức cung cấp, phương pháp tiếp cận vấn đề, những kiến thức mà HS thu nhận được) và năng lực NCKH (thể hiện ở số lượng các công trình khoa học và hiệu quả của nó). Bản lĩnh và uy tín khoa học của người GV được coi là một trong những thước đo quan trọng khi đánh giá, phân loại GV. Cơ sở đánh giá năng lực NCKH của GV phải dựa vào những sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra (các SKKN, công trình nghiên cứu, tài liệu, giáo trình, bài báo, báo cáo khoa học, …). Thực tế hiện nay, cách đánh giá GV thường chú trọng đến công tác giảng dạy, chưa quan tâm nhiều đến năng lực NCKH của GV. 1.4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ GV và QL đội ngũ GV THCS 1.4.4.1. Yếu tố chủ quan * Trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBQL “QL ngày nay là một nghề.” CB QLGD ngày nay phải là những con người toàn năng, vừa có tầm nhìn chiến lược, vừa thành thạo kỹ năng nghiệp vụ QL nhà trường, nghiệp vụ tổ chức sư phạm, vừa thực hiện tốt sự liên nhân cách, biết xử lý các tình huống gay cấn của cấp QL. Trong đó, kỹ năng công tác kế hoạch, tổ chức, kiểm tra, xử lý thông tin theo kịp với sự phát triển của nhà trường trước bối cảnh hội nhập quốc tế. Đồng thời, có một số kiến thức, kỹ năng trong bối cảnh phát triển hiện đại như tin học, ngoại ngữ phải tinh thông. Một người hiệu trưởng giỏi không phải là người có tham vọng tìm cách giỏi hơn mọi GV (thực tế hiện nay ở mọi loại hình nhà trường, chưa có hiệu trưởng nào làm được điều này) mà là người biết dùng GV giỏi; do đó, QL đội ngũ GV là cả một nghệ thuật; người hiệu trưởng phải làm sao để xây dựng đội ngũ GV thành một tổ chức biết học hỏi. Đội ngũ GV THCS ngày nay có trình độ chuyên môn tương đối cao và rất nhạy bén trong việc nắm bắt thông tin. Vì vậy việc đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa họ là một yêu cầu bắt buộc, từ đó mới có thể đáp ứng với yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD&ĐT. Bên cạnh đó, bản thân đội ngũ CB QLGD các trường THCS cũng phải luôn luôn “biết học hỏi”. * Sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của GV Sự nghiệp CNH - HĐH đất nước đang rất cần nguồn GV có trình độ và chất lượng cao. Từ đó, đòi hỏi đội ngũ GV phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức. QL đội ngũ GV là làm cho đội ngũ này luôn luôn vận động tự làm mới mình bằng con đường biết “Học - Hỏi - Hiểu – Hành”. Đây là phương châm hành xử của con người hiện đại, cũng là phương châm hành xử của một tập thể. Người QL nhà trường phải tạo ra được phương châm hành xử này cho từng GV và cho cả tập thể GV. 1.4.4.2. Yếu tố khách quan * Quan điểm, chủ trương về QL GV Đảng, Nhà nước ta rất quan tâm đến sự nghiệp GD&ĐT, coi đây là “quốc sách hàng đầu”, từ đó có định hướng, có những nghị quyết, chỉ thị, quyết định, ...về phát triển nhà giáo và CB QLGD. Đây là căn cứ để các cấp QLGD quán triệt và cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn thực hiện. Đây cũng là cơ sở để hiệu trưởng các trường THCS hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch về phát triển đội ngũ GV cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời đại mới. * Các điều kiện hỗ trợ Để CTQL đội ngũ GV mang lại hiệu quả cao thì phải gắn liền với các điều kiện đảm bảo cho hoạt động này về nội dung chương trình và phương pháp đào tạo; về CSVC, trang thiết bị, hệ thống thông tin phục vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực được huy động để thực hiện các giải pháp QL đội ngũ GV,... Đây cũng là điều kiện cần thiết để thực hiện mục tiêu mà nhà QL mong đợi. Trong QL phát triển đội ngũ GV có thể coi các yếu tố chủ quan như là nội lực, các yếu tố khách quan là ngoại lực. Như vậy, nội lực là nhân tố quyết định, còn ngoại lực là điều kiện hỗ trợ; song chúng không hề tách rời, mà luôn tác động qua lại, bổ sung cho nhau. Trong hoạt động, nhà QL cần phải biết vận dụng, kết hợp tốt, tạo nên sự giao thoa giữa yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan thì CTQL đội ngũ GV sẽ đạt được kết quả như mong đợi. 1.4.5. Phương pháp, công cụ QL đội ngũ GV THCS * Phương pháp QL đội ngũ GV THCS Các phương pháp QL đội ngũ GV THCS hết sức đa dạng và phong phú, do đó việc phân loại là cần thiết. Trên cơ sở đó, nghiên cứu sâu về đặc trưng, bản chất, điều kiện sử dụng một cách hiệu quả. Trong sách báo về QL, các tác giả dựa trên tiêu chí khác nhau để có cách phân loại khác nhau. Chẳng hạn: dựa theo nội dung có phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp pháp luật, phương pháp xã hội; dựa trên chức năng có các phương pháp lãnh đạo của Đảng, phương pháp QL của Nhà nước, phương pháp hoạt động của đoàn thể quần chúng; dựa theo cấp bậc có phương pháp QL của cấp cao, cấp trung gian, cấp cơ sở; dựa theo đặc trưng của đối tượng QL có phương pháp QL tài chính, phương pháp QL chuyên môn ... Tuy nhiên, việc đi sâu vào phân loại phương pháp QL đội ngũ GV là vấn đề không đơn giản. Trong QLGD nói chung và QL trường học nói riêng, cách phân loại được áp dụng nhiều và tỏ ra phù hợp là cách phân loại dựa vào nội dung và thường được chia làm 03 loại phương pháp chủ yếu sau: - Phương pháp hành chính – pháp luật: “là tổng thể các tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của chủ thể QL đến đối tượng bị QL dựa trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực nhà nước.” [8]. Các mối quan hệ tổ chức và quyền uy xuất hiện ở tất cả các tổ chức GD, các cấp bậc QLGD và các cơ sở GD. Đặc trưng cơ bản của phương pháp này là sự cưỡng bức đơn phương của chủ thể QL. Quan hệ ở đây là quan hệ giữa quyền uy và phục tùng, giữa cấp trên và cấp dưới, giữa cá nhân và tổ chức. Cấp trên ra lệnh, cấp dưới buộc phải chấp hành. Có nhiều hình thức thực hiện phương pháp này, đó là: luật (như Luật GD), điều lệ (như Điều lệ trường THCS, quy chế (như Quy chế tổ chức và hoạt động của các trường dân lập), nghị quyết, quyết định, chỉ thị, các văn bản hành chính, mệnh lệnh, ... - Phương pháp GD – tâm lý: “là tổng thể các tác động lên trí tuệ, tình cảm, ý thức và nhân cách của con người. Mục đích của phương pháp này là thông qua những mối quan hệ liên nhân cách tác động lên con người nhằm cung cấp, trang bị thêm hiểu biết, hình thành những quan điểm đúng đắn, nâng cao khả năng, trình độ thực hiện nhiệm vụ của họ; đồng thời chuẩn bị tư tưởng, tình cảm, ý thức trách nhiệm, ý thức tự giác, tự chủ, lòng kiên trì, tinh thần tự chịu trách nhiệm, không khí lành mạnh, ... trong tổ chức khi thực hiện nhiệm vụ” [8]. Trong QL đội ngũ GV, phương pháp này được sử dụng nhiều, một phần do đặc điểm của môi trường hoạt động GD; phần khác do tính hiệu quả cao của nó. Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục, làm cho GV hiểu rõ đúng – sai, phải – trái, tốt – xấu, lợi – hại, thiện – ác, ... để từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Cơ sở khách quan của phương pháp này là các quy luật nhận thức – tư duy, các quan hệ và quy luật tâm lý - GD – xã hội; trong khi đó hoạt động QL đội ngũ GV lại diễn ra trong môi trường GD, môi trường đụng chạm nhiều đến học thuật, chính vì thế mà phương pháp GD – tâm lý được sử dụng nhiều trong QL đội ngũ GV. - Phương pháp kích thích: “là tổng thể các tác động đến con người thông qua lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần nhằm phát huy ở họ tiềm năng, trí tuệ, tình cảm, ý chí, trách nhiệm và quyết tâm hành động vì lợi ích chung của tổ chức” [8]. Những kích thích vật chất có thể kể như: các thang, bậc lương, tiền thưởng, điều kiện sinh hoạt, lao động, ... có ý nghĩa tích cực đối với GV, khiến họ lao động nhiều hơn, tốt hơn, có năng suất hơn để có những cống hiến xứng đáng cho tập thể. Những kích thích về tinh thần có thể kể: phong danh hiệu thi đua, danh hiệu GV giỏi các cấp, nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân, ... ngoài ra các kích thích về chính trị (như kết nạp Đảng), về khoa học (như tạo điều kiện cho GV học sau đại học), ... cũng thuộc loại kích thích tinh thần. Điều cần lưu ý là cần kết hợp các kích thích vật chất và tinh thần trong quá trình QL đội ngũ GV. Quá coi trọng kích thích vật chất sẽ tầm thường hóa GV, vả lại cũng không phù hợp với môi trường GD, trong đó phần lớn những tri thức hoạt động. Ngược lại quá coi trọng kích thích tinh thần sẽ rơi vào chủ nghĩa duy ý chí. * Công cụ QL đội ngũ GV THCS Công cụ QL đội ngũ GV THCS là những phương tiện, những giải pháp của chủ thể QL nhằm định hướng, dẫn dắt, khích lệ, điều hòa, phối hợp và đánh giá kết quả hoạt động của các thành viên trong tổ chức GD hướng vào việc thực hiện mục tiêu GD đã đề ra. Các loại công cụ trong QL đội ngũ GV: - Công cụ có tính pháp lý như: luật pháp, pháp lệnh, nghị quyết, các chính sách, các văn bản của các cơ quan có chức năng và thẩm quyền nhà nước ban hành (ví dụ: Nghị quyết của Đảng về GD và các vấn đề liên quan, Luật GD, Nghị quyết của Quốc hội, Nghị định của Chính phủ, ...). - Công cụ theo lĩnh vực QL như: công cụ QL ngành, công cụ QL của các ngành liên quan đến GD, công cụ QL liên ngành, ... do các cơ quan chức năng ban hành (ví dụ: Chỉ thị của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về nhiệm vụ năm học, Chế độ khen thưởng đối với GV, ...). - Công cụ kinh tế, kỹ thuật như: công cụ hạch toán chi tiêu trong GD, công cụ thống kê, xác suất, ... (ví dụ: Hướng dẫn chi tiêu trong GD, Hướng dẫn phân bổ ngân sách GD, ...). - Công cụ QL theo nội dung và quá trình QL như: công cụ QL chuyên môn, công cụ kiểm tra – đánh giá, công cụ điều chỉnh hoạt động, ... (ví dụ: Chỉ thị của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về thi tốt nghiệp các cấp, Hướng dẫn tuyển chọn, bồi dưỡng HS giỏi, Chỉ thị về tổ chức và QL dạy thêm, học thêm, Quy chế, Quy định của Hiệu trưởng nhà trường, Kế hoạch năm học, ...) Các cơ sở lý luận nêu trên là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực trạng và đánh giá CTQL đội ngũ GV THCS ở hu._.(2005), Đào tạo - bồi dưỡng - sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế Giới, Hà Nội. 35. Tự điển Tiếng Việt (1998), Nxb Giáo dục, Hà Nội 36. Unesco (2001), Hướng dẫn lập kế hoạch 37. Ban cán sự Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nghị quyết số 08/NQ-BCSĐ về phát triển ngành sư phạm và các trường sư phạm từ năm 2007 đến năm 2015. 38. Ban Chấp hành Trung ương (2004), Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. 39. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Tìm hiểu Luật Giáo dục 2005, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 40. Bộ GD&ĐT và Bộ Nội Vụ (2006), Thông tư số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 về việc hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập. 41. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Quyết định số 07/2007 QĐ- BDG & ĐT ngày 02 tháng 4 năm 2007 Điều lệ trường trung học cơ sở, trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học. 42. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT ngày 26/10/2007 Quy định về nội dung và hình thức tuyển dụng giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ sở giáo dục phổ thông công lập và trung tâm giáo dục thường xuyên. 43. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 Quy định về đạo đức nhà giáo. 44. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Thông tư số 30 /2009 /TT-BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009 Quy định về chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở, giáo viên trung học phổ thông 45. Chính phủ (2001), Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 46. Chính phủ, Nghị định 35/2001/NĐ-CP ngày 9/7/2001 về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lí giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. 47. Chính phủ (2001), Chỉ thị 18/2001/TTg ngày 27/8/2001 về các biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo của hệ thống giáo dục quốc dân. 48. Chính phủ (2003), Nghị định 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước. 49. Chính phủ (2005), Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” 50. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghị lần thứ II BCH TW khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 51. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX và X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 52. Đảng CSVN (2008), Nghị quyết số 27-NQ/TW, ngày 6 tháng 8 năm 2008 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 53. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật Giáo dục 2005, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 54. D. Gvisianhi, V.Linishkin (1976), Khoa học dự báo, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội 55. John Dewey (2008), Dân chủ và giáo dục, Nxb Tri thức, Hà Nội. 56. P.M. Kéc-Gien-Txép (1999), Những nguyên lý của công tác tổ chức, Nxb Thanh Niên, TP.HCM 57. Phòng Giáo dục và Đào tạo Đầm Dơi, Báo cáo tổng kết các năm học 2006 – 2007; 2007 – 2008; 2008 – 2009. PHIẾU HỎI Ý KIẾN (Phiếu số: 1- Phụ lục số 1) Về thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THCS ……………………….. ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau Để có cơ sở nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng và đề xuất một số nhóm biện pháp quản lý hiệu quả đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi trong thời gian tới, xin đồng chí vui lòng dành chút thời gian cho biết ý kiến về thực trạng đội ngũ giáo viên THCS và thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở trường đồng chí. Xin đồng chí đánh giá các tiêu chí theo mức độ sau (đánh dấu “X” vào ô thích hợp). Mức 4 là rất hợp lý hoặc rất tốt; 3 là hợp lý hoặc tốt; 2 là hợp lý một phần hoặc trung bình; 1 là không hợp lý hoặc yếu. Tiêu chí Tiêu chí cụ thể Mức độ đánh giá 4 3 2 1 Hiện trạng chất lượng đội ngũ giáo viên. 1. Chất lượng đội ngũ giáo viên 1.1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn 1.2. Năng lực sư phạm 1.3. Đạo đức nghề nghiệp 1.4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) 1.5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt 1.6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội 1.7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý Hiện trạng quản lý tuyển dụng, sử dụng giáo viên 2. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giáo viên ở các bộ môn khác nhau 3. Quy trình tuyển dụng 4. Chất lượng giáo viên tuyển dụng 5. Sử dụng đội ngũ giáo viên trong giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác Quản lý đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 6. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giáo viên 7. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giáo viên 8. Hiệu quả đào tạo; bồi dưỡng giáo viên Quản lý về chế độ, chính sách và sự phối hợp trong quản lý giáo viên 9. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giáo viên 10. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giáo viên 11. Các chính sách đãi ngộ khác 12. Sự phối hợp trong quản lý đội ngũ giáo viên 1. Xin đồng chí đánh giá tính cấp thiết của việc tăng cường công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi trong thời gian tới theo các mức độ sau (đề nghị khoanh tròn một trong 4 số): 4 là rất cần thiết; 3 là cần thiết; 2 là ít cần thiết; 1 là không cần thiết. 4 3 2 1 2. Để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, theo đồng chí, cần có những biện pháp nào: …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………… Nếu có thể, xin đồng chí vui lòng cho biết: - Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Đơn vị công tác: ……………………………. Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí! PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Phiếu số: 2 - Phụ lục số 2) 1. Xin đồng chí vui lòng cho biết mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các nhóm biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi Đề nghị đánh dấu “X” vào 1 trong 3 số ở từng cột mục của tính cấp thiết và tính khả thi: Số 3 là rất cấp thiết – rất khả thi; Số 2 là cấp thiết – khả thi; Số 1 là không cấp thiết – không khả thi. T T Các nhóm biện pháp Tính cấp thiết Tính khả thi 3 2 1 3 2 1 I Nhóm biện pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giáo viên 1 Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giáo viên 2 Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giáo viên 3 Xây dựng kế hoạch dài hạn về phát triển đội ngũ giáo viên 4 Đảm bảo đủ số lượng giáo viên theo quy định 5 Đảm bảo yêu cầu về chất lượng giáo viên 6 Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu đội ngũ giáo viên II Nhóm biện pháp về quản lý tuyển dụng và sử dụng giáo viên 1 Tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn giáo viên 2 Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển dụng giáo viên III Nhóm biện pháp về quản lý sử dụng giáo viên 1 Tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ giáo viên hợp lý, hiệu quả 2 Xây dựng nền nếp tập thể sư phạm IV Nhóm biện pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 1 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên 2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giáo viên 3 Tổ chức thực hiện chương trình phát triển đội ngũ giáo viên 4 Xây dựng đội ngũ giáo viên thành “Tổ chức biết học hỏi” 5 Thường xuyên chăm lo bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức nhà giáo V Nhóm biện pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với giáo viên 1 Thể chế hóa các nội dung, tiêu chuẩn định mức các công việc liên quan nhiệm vụ giáo viên 2 Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, nhà công vụ, tạo điều kiện học tập, làm việc cho giáo viên 3 Sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước, nguồn thu khác đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 4 Thực hiện các quy định ràng buộc đối với giáo viên 5 Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực của địa phương (tỉnh, huyện, trường) 6 Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giáo viên 7 Có chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả 2. Ngoài những biện pháp nêu trên, đồng chí còn có đề xuất những biện pháp nào khác:…………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………… Nếu có thể, xin đồng chí vui lòng cho biết: - Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Đơn vị công tác: ……………………………. Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí! Phụ lục 3 (Kèm theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) PHÒNG GD&ĐT HUYỆN ĐẦM DƠI PHIẾU GIÁO VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ Trường THCS: ............................................ Năm học: .................................... Họ và tên giáo viên: ................................................................... Môn học được phân công giảng dạy: ................................................................ (Các chữ viết tắt trong bảng: TC – tiêu chuẩn; tc – tiêu chí) C¸c tiªu chuÈn vµ tiªu chÝ Điểm đạt được Nguồn minh chứng đã có  TC1. PhÈm chÊt chÝnh trÞ, ®¹o ®øc, lèi sèng cña ng­êi GV MC khác + tc1.1. PhÈm chÊt chÝnh trÞ + tc1.2. §¹o ®øc nghÒ nghiÖp + tc1.3. Ứng xö víi HS + tc1.4. øng xö víi ®ång nghiÖp + tc1.5. Lèi sèng, t¸c phong  TC2. N¨ng lùc t×m hiÓu ®èi t­îng vµ m«i tr­êng gi¸o dôc + tc2.1. T×m hiÓu ®èi t­îng gi¸o dôc + tc2.2. T×m hiÓu m«i tr­êng gi¸o dôc  TC3. N¨ng lùc dạy học + tc3.1. X©y dùng kÕ ho¹ch d¹y häc + tc3.2. B¶o ®¶m kiÕn thøc m«n học + tc3.3. B¶o ®¶m ch­¬ng tr×nh m«n học + tc3.4. VËn dông c¸c ph­¬ng ph¸p d¹y häc + tc3.5. Sö dông c¸c ph­¬ng tiÖn d¹y häc + tc3.6. X©y dùng m«i tr­êng häc tËp + tc3.7. Qu¶n lý hå s¬ d¹y häc + tc3.8. Kiểm tra, đ¸nh gi¸ kÕt qu¶ häc tËp của học sinh  TC4. N¨ng lùc gi¸o dôc + tc4.1. X©y dùng kÕ ho¹ch c¸c ho¹t ®éng gi¸o dôc + tc4.2. Gi¸o dôc qua m«n häc + tc4.3. Gi¸o dôc qua c¸c ho¹t ®éng gi¸o dôc + tc4.4. Gi¸o dôc qua c¸c ho¹t ®éng trong céng ®ång + tc4.5. VËn dông c¸c nguyªn t¾c, ph­¬ng ph¸p, h×nh thøc tæ chøc GD + tc4.6. §¸nh gi¸ kÕt qu¶ rÌn luyÖn ®¹o ®øc của học sinh  TC5. N¨ng lùc ho¹t ®éng chÝnh trÞ x· héi + tc5.1. Phèi hîp với gia ®×nh häc sinh vµ céng ®ång + tc5.2. Tham gia c¸c ho¹t ®éng chÝnh trÞ x· héi  TC6. N¨ng lùc ph¸t triÓn nghÒ nghiÖp + tc6.1. Tù ®¸nh gi¸, tù häc vµ tù rÌn luyÖn + tc6.2. Ph¸t hiÖn vµ gi¶i quyÕt vÊn ®Ò nảy sinh trong thực tiễn GD - Sè tiªu chÝ ®¹t møc t­¬ng øng - Tổng sè ®iÓm cña mỗi møc - Tổng số điểm: - Giáo viên tự xếp loại: ĐÁNH GIÁ CHUNG (Giáo viên tự đánh giá): 1. Những điểm mạnh: - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Những điểm yếu: - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Hướng phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ngày. . . . . tháng. . . .năm 20 (Chữ ký của giáo viên) Phụ lục 4 (Kèm theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) PHÒNG GD&ĐT HUYỆN ĐẦM DƠI PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIÁO VIÊN CỦA TỔ CHUYÊN MÔN Trường THCS: ............................................ Năm học: .................................... Tổ chuyên môn: ................................................................................................ Họ và tên giáo viên được đánh giá: ................................................................... Môn học được phân công giảng dạy: ................................................................ (Các chữ viết tắt trong bảng: TC – tiêu chuẩn; tc – tiêu chí) C¸c tiªu chuÈn vµ tiªu chÝ Điểm đạt được Nguồn minh chứng đã có  TC1. PhÈm chÊt chÝnh trÞ, ®¹o ®øc, lèi sèng cña ng­êi GV MC khác + tc1.1. PhÈm chÊt chÝnh trÞ + tc1.2. §¹o ®øc nghÒ nghiÖp + tc1.3. ứng xö víi HS + tc1.4. ứng xö víi ®ång nghiÖp + tc1.5. Lèi sèng, t¸c phong  TC2. N¨ng lùc t×m hiÓu ®èi t­îng vµ m«i tr­êng gi¸o dôc + tc2.1. T×m hiÓu ®èi t­îng gi¸o dôc + tc2.2. T×m hiÓu m«i tr­êng gi¸o dôc  TC3. N¨ng lùc dạy học + tc3.1. X©y dùng kÕ ho¹ch d¹y häc + tc3.2. B¶o ®¶m kiÕn thøc m«n học + tc3.3. B¶o ®¶m ch­¬ng tr×nh m«n học + tc3.4. VËn dông c¸c ph­¬ng ph¸p d¹y häc + tc3.5. Sö dông c¸c ph­¬ng tiÖn d¹y häc + tc3.6. X©y dùng m«i tr­êng häc tËp + tc3.7. Qu¶n lý hå s¬ d¹y häc + tc3.8. Kiểm tra, đ¸nh gi¸ kÕt qu¶ häc tËp cu ̉a học sinh  TC4. N¨ng lùc gi¸o dôc + tc4.1. X©y dùng kÕ ho¹ch c¸c ho¹t ®éng gi¸o dôc + tc4.2. Gi¸o dôc qua m«n häc + tc4.3. Gi¸o dôc qua c¸c ho¹t ®éng gi¸o dôc + tc4.4. Gi¸o dôc qua c¸c ho¹t ®éng trong céng ®ång + tc4.5. VËn dông c¸c nguyªn t¾c, ph­¬ng ph¸p, h×nh thøc tæ chøc GD + tc4.6. §¸nh gi¸ kÕt qu¶ rÌn luyÖn ®¹o ®øc cu ̉a học sinh  TC5. N¨ng lùc ho¹t ®éng chÝnh trÞ x· héi + tc5.1. Phèi hîp với gia ®×nh häc sinh vµ céng ®ång + tc5.2. Tham gia c¸c ho¹t ®éng chÝnh trÞ x· héi  TC6. N¨ng lùc ph¸t triÓn nghÒ nghiÖp + tc6.1. Tù ®¸nh gi¸, tù häc vµ tù rÌn luyÖn + tc6.2. Ph t¸ hiÖn vµ gi¶i quyÕt vÊn ®Ò nảy sinh trong thực tiễn GD - Sè tiªu chÝ ®¹t møc t­¬ng øng - Tổng sè ®iÓm cña mỗi møc - Tổng số điểm: - Xếp loại: ĐÁNH GIÁ CHUNG (Tổ chuyên môn đánh giá): 1. Những điểm mạnh: - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Những điểm yếu: - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Hướng phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ngày. . . . . tháng. . . .năm 20 Tổ trưởng chuyên môn (Ký và ghi họ, tên) Phụ lục 5 (Kèm theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) PHÒNG GD&ĐT HUYỆN ĐẦM DƠI PHIẾU TỔNG HỢP XẾP LOẠI GIÁO VIÊN CỦA TỔ CHUYÊN MÔN Trường THCS: ............................................ Năm học: .................................... Tổ chuyên môn: ................................................................................................ . . TT Hä vµ tªn gi¸o viªn GV tù ®¸nh gi¸ §¸nh gi¸ cña Tæ Ghi chó Tæng sè ®iÓm XÕp lo¹i Tæng sè ®iÓm XÕp lo¹i Ngµy . . . . . th¸ng . . . . . n¨m . . . . Tæ tr­ëng chuyªn m«n (Ký vµ ghi hä tªn) Phụ lục 6 (Kèm theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) PHÒNG GD&ĐT HUYỆN ĐẦM DƠI PHIẾU XẾP LOẠI GIÁO VIÊN CỦA HIỆU TRƯỞNG Trường THCS: ............................................ Năm học: .................................... STT Hä vµ tªn gi¸o viªn GV tù ®¸nh gi¸ XÕp lo¹i cña tæ chuyªn m«n XÕp lo¹i chÝnh thøc cña HiÖu tr­ëng Ghi chó Tổng cộng mỗi loại: - Xuất sắc: - Khá: - Trung bình: - Kém: Ngày …… tháng …… năm 20… HIỆU TRƯỞNG (Ký tªn vµ ®ãng dÊu) Phụ lục số 7 TỔNG HỢP PHIẾU SỐ 1 Về thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau Tiêu chí cụ thể Rất hợp lý hoặc rất tốt (a) Hợp lý hoặc tốt (b) Hợp lý một phần hoặc TB (c) Không hợp lý hoặc yếu (d) Điểm trung bình 4 3 2 1 1. Chất lượng đội ngũ giáo viên 1.8 1.1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn SL 2 44 50 0 1.5 % 2.1 45.8 52.1 0 1.2. Năng lực sư phạm SL 12 38 46 0 1.7 % 12.5 39.6 47.9 0 1.3. Đạo đức nghề nghiệp SL 54 42 0 0 2.6 % 56.3 43.7 0 0 1.4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) SL 2 20 70 4 1.2 % 2.1 20.8 72.9 4.2 1.5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt SL 8 56 32 0 1.8 % 8.3 58.4 33.3 0 1.6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội SL 18 62 16 0 2.0 % 18.7 64.6 16.7 0 1.7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý SL 10 54 32 0 1.8 % 10.4 56.3 33.3 0 2. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giáo viên ở các bộ môn khác nhau SL 4 24 50 18 1.2 % 4.2 25 52.1 18.7 3. Quy trình tuyển dụng SL 16 30 40 10 1.5 % 16.7 31.2 41.7 10.4 4. Chất lượng giáo viên tuyển dụng SL 8 30 50 8 8.4 % 8.3 31.3 52.1 8.3 5. Sử dụng đội ngũ giáo viên trong giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác SL 8 38 48 2 1.5 % 8.3 39.6 50 2.1 6. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giáo viên SL 16 66 10 4 2.0 % 16.6 68.8 10.4 4.2 7. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giáo viên SL 22 56 12 6 2.0 % 22.9 58.3 12.5 6.3 8. Hiệu quả đào tạo; bồi dưỡng giáo viên SL 6 64 26 0 1.8 % 6.2 66.7 27.1 0 9. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giáo viên SL 6 40 38 12 1.5 % 6.2 41.7 39.6 12.5 10. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giáo viên SL 10 52 26 8 1.7 % 10.4 54.2 27.1 8.3 11. Các chính sách đãi ngộ khác SL 8 32 44 12 1.4 % 8.3 33.3 45.9 12.5 12. Sự phối hợp trong quản lý đội ngũ giáo viên SL 8 54 34 0 1.7 % 8.3 56.3 35.4 0 Phụ lục số: 8 BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN CỦA GV VÀ CBQL VỀ TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP (Mức 3: rất cấp thiết/rất khả thi; mức 2: cấp thiết/khả thi; mức 1: không cấp thiết/không khả thi) TT Các giải pháp Tính cấp thiết Tính khả thi 3 2 1 TB 3 2 1 TB I Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên SL 126 66 0 2.7 96 91 5 2.5 % 65.6 34.4 0 50.0 47.4 2.6 1 Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo cho đội ngũ giáo viên SL 44 22 0 2.7 32 30 2 2.5 % 66.7 33.3 0.0 50.0 47.0 3.0 2 Tổ chức, tạo điều kiện và động viên giáo viên học tập nâng cao hiểu biết về quan điểm, chủ trương, chính sách giáo dục - đào tạo của Đảng và Nhà nước SL 42 22 0 2.7 33 34 1 2.5 % 66.7 33.3 0.0 48.5 50.0 1.5 3 Nâng cao ý thức trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp SL 40 22 0 2.5 31 27 2 2.5 % 60.6 33.3 0.0 51.6 45.0 3.4 II Nhóm biện pháp đối với công tác tuyển dụng SL 126 66 0 2.7 96 90 6 2.5 % 65.6 34.4 0 50.0 47.0 3.0 1 Định mức biên chế cho mỗi đơn vị SL 60 36 0 2.6 48 48 0 2.5 % 62.5 37.5 0.0 50.0 50.0 0.0 2 Cải tiến, đổi mới quy trình tuyển dụng SL 66 30 0 2.7 48 42 6 2.4 % 68.8 31.3 0.0 50.0 43.8 6.3 III Nhóm biện pháp đối với việc sử dụng đội ngũ giáo viên SL 126 66 0 2.7 96 91 5 2.6 % 65.6 34.4 0 50.0 47.4 2.6 1 đa dạng hóa các hình thức phân công giảng dạy SL 44 22 0 2.7 32 30 2 2.5 % 66.7 33.3 0.0 50.0 47.0 3.0 2 định ra chuẩn phân công sao cho phù hợp với thực lực đội ngũ của trường mình, phù hợp với trình độ học sinh của từng khối, từng lớp. Mục đích cuối cùng là nâng cao chất lượng học tập của học sinh. SL 42 22 0 2.7 33 34 1 2.5 % 66.7 33.3 0.0 48.5 50.0 1.5 3 đề ra các biện pháp thích hợp và xây dựng qui trình phân công thể hiện được sự dân chủ trong nhà trường, nhưng vẫn bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ trong toàn bộ việc phân công. SL 40 22 0 2.5 31 27 2 2.5 % 60.6 33.3 0.0 51.6 45.0 3.4 IV Nhóm biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng SL 130 60 2 2.7 120 70 2 2.6 % 67.7 31.3 1.0 62.5 36.5 1.0 1 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng SL 26 12 0 2.7 24 14 0 2.6 % 68.4 31.6 0.0 63.2 36.8 0.0 2 Tổ chức thực hiện các kế hoạch SL 26 12 0 2.7 24 14 0 2.6 % 68.4 31.6 0.0 63.2 36.8 0.0 3 Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng SL 26 12 2 2.6 24 14 2 2.6 % 65.0 30.0 5.0 60.0 35.0 5.0 4 Tham mưu xây dựng chính sách đầu tư, phát triển đội ngũ giáo viên lâu dài, bền vững SL 26 12 0 2.7 24 14 0 2.6 % 26 12 0.0 63.2 36.8 0.0 5 Xây dựng đội ngũ giáo viên thành “Tổ chức biết học hỏi” SL 130 60 2 2.7 120 70 2 2.6 % 67.7 31.3 1.0 62.5 36.5 1.0 V Nhóm biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học (tự học, tự bồi dưỡng và viết sáng kiến kinh SL 126 66 0 2.7 96 90 6 2.5 % 65.6 34.4 0.0 50.0 46.9 3.1 nghiệm) 1 Sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý SL 30 18 0 2.6 24 24 0 2.5 % 62.5 37.5 0.0 50.0 50.0 0.0 2 Thực hiện chế độ tinh giản biên chế theo quy định của nhà nước SL 30 18 0 2.6 24 24 0 2.5 % 62.5 37.5 0.0 50.0 50.0 0.0 3 Cải tiến công tác đánh giá giáo viên SL 33 15 0 2.7 24 21 3 2.4 % 73.3 26.7 0.0 50.0 43.8 6.2 4 Tăng cường quản lý các hoạt động tự học, tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đút kết sáng kiến kinh nghiệm. SL 33 15 0.0 2.7 24 21 3 2.4 % 73.3 26.7 0.0 50.0 43.8 6.2 VI Nhóm biện pháp kích thích tạo động lực bằng vật chất và tinh thần SL 130 60 2 2.7 120 70 2 2.6 % 67.7 31.3 1.0 62.5 36.5 1.0 1 Thực hiện chính sách thu hút và giữ chân người giỏi SL 26 12 0 2.7 24 14 0 2.6 % 68.4 31.6 0.0 63.2 36.8 0.0 2 Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng SL 26 12 0 2.7 24 14 0 2.6 % 68.4 31.6 0.0 63.2 36.8 0.0 3 Có chế độ đãi ngộ phi vật chất SL 26 12 2 2.6 24 14 2 2.6 % 65.0 30.0 5.0 60.0 35.0 5.0 4 Đối thoại trực tiếp, thường xuyên giữa Lãnh đạo và giáo viên SL 26 12 0 2.7 24 14 0 2.6 % 26 12 0.0 63.2 36.8 0.0 5 Tham mưu đầu tư cơ SL 26 12 0 2.7 24 14 0 2.6 sở vật chất và phương tiện kỹ thuật, tạo sự ổn định lâu dài phục vụ hoạt động sư phạm của đội ngũ giáo viên % 26 12 0.0 63.2 36.8 0.0 VII Nhóm biện pháp quản lý sự thay đổi SL 126 66 0 2.7 96 90 6 2.5 % 65.6 34.4 0.0 50.0 46.9 3.1 1 Lập kế hoạch – Sự chuẩn bị cần thiết trước khi tiến hành thay đổi SL 30 18 0 2.6 24 24 0 2.5 % 62.5 37.5 0.0 50.0 50.0 0.0 2 Thực hiện kế hoạch bằng các thông điệp và hành động nhất quán SL 30 18 0 2.6 24 24 0 2.5 % 62.5 37.5 0.0 50.0 50.0 0.0 3 Ứng phó với tính ì trước sự thay đổi SL 33 15 0 2.7 24 21 3 2.4 % 73.3 26.7 0.0 50.0 43.8 6.2 4 Thường xuyên đánh giá và phân tích kết quả thực hiện SL 33 15 0.0 2.7 24 21 3 2.4 % 73.3 26.7 0.0 50.0 43.8 6.2 UBND TỈNH CÀ MAU SỞ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Cà Mau, ngày tháng 8 năm 2010 Ý kiến của Sở GD&ĐT Cà Mau về luận văn thạc sĩ khoa học của ông Nguyễn Thanh Dân Đề tài: Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau Sở GD&ĐT có vài ý kiến về luận văn thạc sĩ khoa học Giáo dục học của ông Nguyễn Thanh Dân do Tiến sĩ Thái Văn Long – người hướng dẫn khoa học. 1. Với cơ sở lý luận và thực tiễn được tác giả trình bày trong luận văn đối chiếu với yêu cầu thực tế của tỉnh Cà Mau nói chung, huyện Đầm Dơi nói riêng về công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS, chúng tôi thấy tác giả chọn đề tài “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” là đúng và rất cần thiết cho ngành GD&ĐT tỉnh Cà Mau nói chung và huyện Đầm Dơi nói riêng. 2. Phần thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau đã được tác giả trình bày ở chương 2, chúng tôi cho rằng tác giả đã có sự đầu tư khá công phu, phù hợp với thực tế của huyện Đầm Dơi nói riêng và các huyện, thành phố khác trong tỉnh Cà Mau nói chung. Về số liệu minh họa cho thực trạng là đúng với số liệu Sở GD&ĐT Cà Mau đang quản lý. Mặt khác, tác giả đã đánh giá và nhận xét những mặt đạt được và hạn chế của công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau là khá sâu sắc. 3. Về các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau giai đoạn từ nay đến năm 2015 đã được tác giả thể hiện cụ thể trong các tiểu mục ở chương 3 của luận văn là những biện pháp phù hợp với đặc thù của địa phương Đầm Dơi, Cà Mau; nó có khả năng thực thi được trong điều kiện và nguồn lực của cấp THCS ở Đầm Dơi và Cà Mau hiện nay. 4. Với những ưu điểm của luận văn đã được nêu trên, Sở GD&ĐT Cà Mau cho rằng kết quả nghiên cứu của đề tài này là hết sức cần thiết cho công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS của huyện Đầm Dơi nói riêng và tỉnh Cà Mau nói chung. Vì thực tế, cho đến nay ở Cà Mau chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến nội dung đề tài mà tác giả đã trình bày, Do đó, với kết quả nghiên cứu khoa học của luận văn này, nếu được Hội đồng chấm luận văn chấp thuận sự bảo vệ thành công thì sau đó Sở GD&ĐT Cà Mau sẽ xin phép cơ quan quản lý đào tạo và tác giả được phổ biến sử dụng ngay kết quả nghiên cứu này ở địa phương một cách rộng rãi. KT. GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC UBND HUYỆN ĐẦM DƠI PHÒNG GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Cà Mau, ngày tháng 8 năm 2010 Ý kiến của Phòng GD&ĐT Đầm Dơi về luận văn thạc sĩ khoa học của ông Nguyễn Thanh Dân Đề tài: Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau Phòng GD&ĐT Đầm Dơi có vài ý kiến về luận văn thạc sĩ khoa học Giáo dục học của ông Nguyễn Thanh Dân do Tiến sĩ Thái Văn Long – người hướng dẫn khoa học. 1. Với cơ sở lý luận và thực tiễn được tác giả trình bày trong luận văn đối chiếu với yêu cầu thực tế của huyện Đầm Dơi nói riêng, tỉnh Cà Mau nói chung về công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS, chúng tôi thấy tác giả chọn đề tài “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” là đúng và rất cần thiết cho ngành GD&ĐT huyện Đầm Dơi nói riêng và tỉnh Cà Mau nói chung. 2. Phần thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau đã được tác giả trình bày ở chương 2, chúng tôi cho rằng tác giả đã có sự đầu tư khá công phu, phù hợp với thực tế của huyện Đầm Dơi nói riêng và các huyện, thành phố khác trong tỉnh Cà Mau nói chung. Về số liệu minh họa cho thực trạng là đúng với số liệu Phòng GD&ĐT Đầm Dơi đang quản lý. Mặt khác, tác giả đã đánh giá và nhận xét những mặt đạt được và hạn chế của công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau là khá sâu sắc. 3. Về các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau giai đoạn từ nay đến năm 2015 đã được tác giả thể hiện cụ thể trong các tiểu mục ở chương 3 của luận văn là những biện pháp phù hợp với đặc thù của địa phương Đầm Dơi, Cà Mau; nó có khả năng thực thi được trong điều kiện và nguồn lực của cấp THCS ở Đầm Dơi hiện nay. 4. Với những ưu điểm của luận văn đã được nêu trên, Phòng GD&ĐT Đầm Dơi cho rằng kết quả nghiên cứu của đề tài này là hết sức cần thiết cho công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS của huyện Đầm Dơi nói riêng và tỉnh Cà Mau nói chung. Vì thực tế, cho đến nay ở huyện Đầm Dơi chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến nội dung đề tài mà tác giả đã trình bày, Do đó, với kết quả nghiên cứu khoa học của luận văn này, nếu được Hội đồng chấm luận văn chấp thuận sự bảo vệ thành công thì sau đó Phòng GD&ĐT Đầm Dơi sẽ xin phép cơ quan quản lý đào tạo và tác giả được phổ biến sử dụng ngay kết quả nghiên cứu này ở địa phương một cách rộng rãi. TRƯỞNG PHÒNG ._.