Luận án Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế hiện nay

Quốc Toản HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn theo quy định. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Nguyễn Thành Minh MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 6 1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài 6 1.2. Những công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài 9 1.3. Đánh giá kết quả của các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 20 1.4. Một số vấn đề mà luận án tập trung nghiên cứu 21 Chương 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH QUẢNG BÌNH, QUẢNG TRỊ VÀ THỪA THIÊN HUẾ 23 2.1. Một số vấn đề lý luận về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số 23 2.2. Một số vấn đề thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế 49 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH QUẢNG BÌNH, QUẢNG TRỊ VÀ THỪA THIÊN HUẾ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA 67 3.1. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế 67 3.2. Những vấn đề đặt ra đối với sự phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế 99 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH QUẢNG BÌNH, QUẢNG TRỊ VÀ THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY 107 4.1. Quan điểm cơ bản cần quán triệt trong quá trình phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số 107 4.2. Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế 113 KẾT LUẬN 142 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA TÁC GIẢ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ 01 CB Cán bộ 02 CBDTTS Cán bộ dân tộc thiểu số 03 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 04 CNXH Chủ nghĩa xã hội 05 DTTS Dân tộc thiểu số 06 ĐNCB Đội ngũ cán bộ 07 Nxb Nhà xuất bản 08 PT Phát triển DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3.1: Tổng hợp số lượng cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế 68 Bảng 3.2: Tổng hợp CBDTTS theo từng tộc người năm 2014 và 2016 69 Bảng 3.3: Tổng hợp trình độ văn hóa của ĐNCBDTTS các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế so với các khu vực khác 71 Bảng 3.4: Tổng hợp tỷ lê trình độ lý luận chính trị của CBDTTS ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế 73 Bảng 3.5: Tổng hợp Cơ cấu độ tuổi CBDTTS các vùng 75 Bảng 3.6: Tổng hợp trình độ quản lý nhà nước ở các khu vưc 86 Bảng 3.7 Tổng hợp trình độ cán bộ dân tộc thiểu số so với các vùng miền trong cả nước 87 Bảng 3.8 Tổng hợp tỷ lệ nữ cán bộ dân tộc thiểu số 89 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ. 3.1: Số lượng CBDTTS ở Ban dân tộc tỉnh cần có theo quy định và số lượng CBDTTS hiện tại 82 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế là ba tỉnh phía Nam của khu vực Bắc Trung Bộ. Năm 1976, ba tỉnh này đã được sáp nhập thành tỉnh Bình Trị Thiên có tỉnh lỵ đóng tại thành phố Huế. Ngày 30/ 6/1989, theo Quyết định của Quốc hội khóa VIII, kỳ họp thứ 5, tỉnh Bình Trị Thiên được tách ra như cũ, riêng Thừa Thiên sau khi tách ra mang tên gọi mới là tỉnh Thừa Thiên Huế. Các dân tộc thiểu số của Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế chủ yếu là người Bru-Vân Kiều, Cơ-tu, Ta-ôi, Chứt và một bộ phận dân tộc khác cư trú tập trung trên dãy Trường Sơn ở phía Tây và Tây Nam của các tỉnh. Đây là khu vực có vị trí đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế, ổn định chính trị và an ninh, quốc phòng của đất nước ta. Đây cũng là khu vực phải chịu ảnh hưởng nặng nề của tàn tích chiến tranh đặc biệt là chất độc màu da cam và bom mìn còn sót lại. Đời sống kinh tế, văn hóa - xã hội của đồng bào các dân tộc thiểu số còn nhiều khó khăn: sản xuất chủ yếu là nông nghiệp lạc hậu và lệ thuộc nhiều vào tự nhiên; trình độ dân trí thấp; những tiềm năng to lớn của vùng chưa được phát huy một cách hiệu quả Đặc biệt, đời sống của người Rục (một nhóm của tộc người Chứt được phát hiện từ năm 1959) vẫn còn rất nghèo nàn, lạc hậu. Trên lĩnh vực công tác dân tộc, thực hiện đoàn kết các tộc người ở Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế cũng có những điểm đặc thù, nhạy cảm liên quan đến đồng thuận xã hội mà tiêu biểu nhất là vấn đề tộc danh của người Pa Kô và người Bru -Vân Kiều. Cho đến nay, người Pa Kô vẫn chưa có tên trong danh mục các thành phần dân tộc ở Việt Nam mặc dù đã có kiến nghị Quốc hội đưa đúng tên tộc người Pa Kô vào danh mục. Với người Bru -Vân Kiều cũng có những tranh luận về tộc danh khi một bộ phận đồng bào mong muốn tách biệt rõ ràng tên gọi người Bru và Vân Kiều. Để giải quyết những khó khăn nêu trên, cần phải thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp mà trong đó ưu tiên phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có ý nghĩa tiên quyết. Cán bộ dân tộc thiểu số tác động trực tiếp đến hiệu quả thực hiện đường lối, chủ trương, của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước ở vùng dân tộc 2 thiểu số và miền núi. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: ““cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [64,tr.309]. Hiện nay, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế còn nhiều bất cập: số lượng cán bộ dân tộc thiểu số còn hạn chế, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển; cơ cấu cán bộ chưa hợp lý; một bộ phận không nhỏ cán bộ người dân tộc thiểu số vẫn còn tồn tại tư tưởng công thần hoặc tự ti, ỉ lại vào cấp trên. Vì thế, vấn đề cấp bách đặt ra là cần phải có những nghiên cứu khoa học nhằm đánh giá đúng thực trạng và đưa ra các giải pháp đúng đắn để phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số (DTTS) ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ đất nước trong tình hình mới. Bên cạnh đó, trong những năm qua dù có một số công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề dân tộc ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế nhưng các công trình đó chủ yếu nghiên cứu trên lĩnh vực lịch sử, văn hóa tộc người, các vấn đề về sinh kế cho đồng bào dân tộc thiểu số. Hiện chưa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diện, hệ thống về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế dưới góc độ chính trị - xã hội. Từ lý do trên, nghiên cứu sinh đã chọn đề tài “Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế hiện nay” làm đề tài luận án tiến sĩ triết học, chuyên ngành chủ nghĩa xã hội khoa học của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, luận án đề xuất các quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm phát triển (PT) đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. - Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. 3 - Đánh giá thực trạng và chỉ rõ những vấn đề đặt ra đối với quá trình phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. - Đề xuất các quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế hiện nay bao gồm nhiều nội dung nhưng mục đích cuối cùng đều là hướng tới sự phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, trong luận án này, nghiên cứu sinh lựa chọn phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế làm nội dung nghiên cứu. Phạm vi về không gian: Luận án nghiên cứu ở ba tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Phạm vi về thời gian: Luận án nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế từ khi thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về công tác dân tộc (năm 2003) đến nay. Đây là Nghị quyết quan trọng nhất của Đảng về vấn đề dân tộc trong thời kỳ đổi mới. Sau Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy, Ban chấp hành trung ương khóa IX, chính sách dân tộc nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng đã có những bước chuyển biến rất tích cực. 4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Cơ sở lý luận, thực tiễn - Cơ sở lý luận: Luận án được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối của Đảng và chính 4 sách, pháp luật của Nhà nước về cán bộ và đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Luận án cũng kế thừa, tiếp thu những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học về vấn đề dân tộc và phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong giai đoạn hiện nay. - Cơ sở thực tiễn: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế đã được xác định trong phạm vi nghiên cứu. 4.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Luận án vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và phương pháp luận duy vật lịch sử vào quá trình nghiên cứu. - Các phương pháp nghiên cứu lí thuyết: Sử dụng các phương pháp phân tích và tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa, lịch sử và logic, so sánh và đối chiếu để đánh giá các tài liệu nhằm khái quát những kết quả nghiên cứu về mặt lí thuyết có liên quan đến đề tài. - Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: gồm các phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, điền dã dân tộc học, phỏng vấn chuyên gia nhằm tìm hiểu thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Trong phương pháp điều tra xã hội học, luận án đã xây dựng và sử dụng phiếu điều tra nhằm đánh giá động lực phát triển của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Đối tượng được khảo sát là 207 cán bộ dân tộc thiểu số đang công tác trong hệ thống chính trị các cấp từ cấp xã đến cấp tỉnh ở ba tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Thời gian tiến hành khảo sát là từ tháng 12/2015 đến tháng 06/2016. Sau khi hoàn thành khảo sát, nghiên cứu sinh đã sử dụng chương trình SPSS (Statistical Package for Social Studies) để kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra trên, phân tích nhân tố đối với các biến điều tra và kết quả đánh giá của đối tượng điều tra làm cơ sở cho việc nhận định đánh giá thực trạng vấn đề nghiên. 5. Đóng góp mới của luận án - Luận án đã đưa ra quan niệm về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số; phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên 5 Huế. Luận án cũng làm rõ những yếu tố cơ bản tác động đến sự phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. - Dưới góc độ chính trị - xã hội, luận án làm rõ thực trạng và những vấn đề đang đặt ra hiện nay đối với đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. - Luận án đề xuất quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế trong những năm tiếp theo. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu - Luận án góp phần bổ sung, làm rõ hơn những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề dân tộc và chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. - Luận án phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế trên cơ sở những tiêu chí cụ thể được đưa ra trong Quyết định số 402/QĐ-TTg Phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới ngày 14/3/2016 của Thủ tướng Chính phủ; chỉ rõ những vấn đề đang đặt ra và đề xuất quan điểm và giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các địa bàn đã nêu. - Luận án có thể làm tư liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạy những chuyên đề liên quan đến vấn đề dân tộc và đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong chuyên ngành chủ nghĩa xã hội khoa học và các chuyên ngành khác như: dân tộc học, chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, chính trị học - Luận án góp phần cung cấp những luận cứ lý luận và thực tiễn cho việc hoạch định các chính sách về cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, có thể làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy, học tập và nghiên cứu. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có 4 chương và 10 tiết. 6 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU NƯỚC NGOÀI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Tuyển tập 40 năm chính luận, của Lý Quang Diệu [7]: Tác phẩm hệ thống hóa các bài phát biểu của ông Lý Quang Diệu trong các vấn đề xây dựng và quản lý kinh tế, ổn định chính trị, đào tạo và sử dụng nhân tài, dân chủ và nhân quyền, thông tin và báo chí... Trong đó, vấn đề sử dụng nhân tài được nhà lãnh đạo Singapore đặc biệt lưu ý. Những khẳng định của Lý Quang Diệu về nhân tài và đội ngũ công chức như: Chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng nhân tài, để người có thực tài điều hành công việc, chỉ có những nhân tài đầy đủ tinh lực, cương nghị, giàu tài năng, sẵn sàng toàn tâm, toàn ý lấy biểu hiện công tác để giành tiến thủ mới có thể được cất nhắc, đã trở phương châm trong xây dựng đội ngũ công chức của Singapore. Bên cạnh việc nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tài và trọng dụng nhân tài, Lý Quang Diệu cũng khẳng định vai trò của giáo dục, đào tạo đối với sự nghiệp bồi dưỡng nhân tài xem đây là động lực của sự phát triển đất nước. Ngày nay, những tư tưởng trên vẫn ảnh hưởng mạnh mẽ đến chế độ công chức của Singapore. Chế độ công chức thực hiện nguyên tắc nhận biết chính xác công chức có tài và công chức bình thường, có chính sách đãi ngộ, bổ nhiệm phân biệt rõ ràng giữa hai loại này. Đây là kinh nghiệm quý báu trong xây dựng đội ngũ cán bộ (ĐNCB) ở Việt Nam. A review of ethnic minority policies and programs in Vietnam, là nghiên cứu của Nguyen, Thi Thu Phuong and Baulch, B [77]: Nghiên cứu này đã hệ thống những chính sách đa dạng hiện tại về phát triển DTTS ở Việt Nam cũng như lịch sử phát triển của các chính sách đó trong 10 năm gần đây. Nội dung của nghiên cứu dựa vào những đánh giá tài liệu quan trọng bằng tiếng Việt bao gồm những văn bản về chính sách dân tộc của chính phủ và cả tài liệu bằng tiếng Anh liên quan đến các dự án được tài trợ và một loạt các cuộc phỏng vấn về chính sách dân tộc được thực hiện với các quan chức ở ba tỉnh Lạng Sơn, Sơn La và Trà Vinh. Các chương trình 7 và chính sách được nghiên cứu như: Chương trình xóa đói giảm nghèo, chương trình 135, chương trình 134, chương trình giao đất giao rừng, chính sách giáo dục, chính sách y tế, chính sách trợ giá, chính sách phát triển thông tin truyền thông. Đây là tài liệu tham khảo rất có giá trị phục nghiên cứu các chính sách và các yếu tố tác động đến hiệu quả thực hiện các chính sách trong đó có phát triển ĐNCBDTTS. Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước của hai tác giả Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diện (đồng chủ biên)[39]: Tác phẩm được dịch sang Tiếng Việt từ nguyên bản của các tác giả Trung Quốc. Tác phẩm đã làm rõ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng Đặng Tiểu Bình về giáo dục, đào tạo phát triển nhân tài của Trung Quốc và đặt cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối, chính sách, phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội. Ở chương đầu, các tác giả đã nghiên cứu bối cảnh lịch sử; nguồn gốc lý luận; những nội dung chủ yếu và địa vị lịch sử của tư tưởng Đặng Tiểu Bình về nhân tài. Những chương tiếp theo, tác phẩm luận giải những vấn đề: vai trò của nhân tài; đường lối xây dựng đội ngũ cán bộ; những tư tưởng chiến lược về bồi dưỡng và giáo dục nhân tài; tuyển chọn, sử dụng, bố trí và tạo môi trường cho nhân tài phát triển. Trong chương cuối cùng, các tác giả làm rõ các vấn đề về cải cách chế độ nhân sự nhằm thích ứng với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tác phẩm thực sự là tài liệu tham khảo rất có giá trị cho những nghiên cứu, hoạch định và thực hiện những chính sách về nhân tài và đội ngũ cán bộ ở Việt Nam trong đó có đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Country Social Analysis: Ethnicity and Development in Vietnam của World bank [135]: Đây là báo cáo của Ngân hàng thế giới (World bank) chủ yếu tập trung làm rõ thực trạng kinh tế các DTTS ở Việt Nam; xu hướng giảm nghèo trong cộng đồng DTTS; giải thích về mặt lý thuyết thực trạng nghèo của các DTTS. Báo cáo đã chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến thực trạng nghèo của các DTTS như: sự khác nhau về tiếp cận giáo dục; những vấn đề di cư; những vấn đề về tín dụng và các dịch vụ tài chính; sự khác nhau về tiếp cận thị trường; sự khác nhau về nhận thức và cả những vấn đề mà các DTTS đang phải đối mặt Trên cơ sở đó, báo cáo đề xuất những giải pháp tương ứng trên các lĩnh vực đã nêu như: giáo dục, di dân, tài chính, thương mại. 8 Status- quo of human resource in ethnic minority areas and recommending solutions for human resource development in ethnic minority areas là nghiên cứu của Tran, Thi Hanh [38]: Đây là kết quả dự án nghiên cứu được thực hiện trong khuôn khổ dự án EMPCD - dự án “Tăng cường năng lực cho công tác xây dựng, thực hiện và giám sát các chính sách dân tộc” của Ủy ban dân tộc do UNDP (United Nations Development Programme) Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc tài trợ. Đây là nghiên cứu giúp làm rõ thực trạng nguồn nhân lực DTTS ở Việt Nam trong đó làm rõ bối cảnh đầy thách thức cho việc phát triển nguồn nhân lực các DTTS: thay đổi về cơ cấu kinh tế, nhu cầu lao động, phương pháp giáo dục của vùng dân tộc thiểu số. Từ bối cảnh trên nghiên cứu đã đánh những chính sách hiện có và sự điều chỉnh cần thiết về chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực các DTTS. Nghiên cứu cũng chỉ ra những chính sách mới có thể đưa ra nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực các DTTS giai đoạn 2011 - 2020. Talent Management: A focus on excellence managing human resources in a knowledge economy của tác giả Patrick Merlevede [61]: Tác giả cuốn sách Patrick Merlevede là một chuyên gia trong lĩnh vực quản lý tài năng và tác phẩm Talent Management: A focus on excellence managing human resources in a knowledge economy là nghiên cứu của ông chuyên về quản lý nhân tài trên cơ sở tổng hợp những kiến thức có được trong 25 năm làm việc với tư cách là người hỗ trợ các tổ chức, huấn luyện và chuyên gia tư vấn trên toàn thế giới trong lĩnh vực quản lý tài năng. Cuốn sách đề cập khá toàn diện các nội dung về quản lý nhân tài như: ý nghĩa của việc quản lý nhân tài; cách thức thu hút, tuyển dụng và đánh giá nhân tài; tạo động lực cho tài năng phát triển trong bối cảnh của nền kinh tế trí thức. Với những quan điểm như quản lý nhân tài phải nhằm phát huy tối đa khả năng, trong đó cần chú ý đến thái độ, động lực chứ không chỉ là kỹ năng hay vì quảng bá các cá nhân tài năng, hãy nghiên cứu những gì họ làm khác với các đồng nghiệp có cùng chức năng và chuyển giao những kỹ năng và thái độ này cho các thành viên khác trong nhóm. Mặc dù đây là tác phẩm thiên về quản lý tài năng nói chung nhưng nó có thể làm tài liệu tham khảo rất có giá trị cho những nghiên cứu và hoạch định về cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng. 9 Mặc dù những công trình nghiên cứu nước ngoài nêu trên không trực tiếp đề cập đến vấn đề đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số và phát triển ĐNCBDTTS nhưng với những nghiên cứu về vấn đề chính sách phát triển vùng dân tộc thiểu số, về nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số và về thu hút, trọng dụng nhân tài và xây dựng đội ngũ công chức thực sự là tài liệu tham khảo rất có giá trị cho luận án. 1.2. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Vấn đề dân tộc và việc thực hiện chính sách dân tộc trong đó có chính sách CBDTTS là một trong những nội dung có ý nghĩa chiến lược trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam. Đây còn là những vấn đề thực tiễn cấp thiết đòi hỏi phải giải quyết một cách khoa học, đúng đắn và thận trọng. Vì thế, trong những năm vừa qua vấn đề này luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm cụ thể hóa bằng các nghị quyết, chỉ thị, bằng hệ thống các chính sách, pháp luật. Trên tinh thần đó, nhiều nhà khoa học đã thực hiện các công trình nghiên cứu tập trung vào vấn đề dân tộc và việc thực hiện chính sách dân tộc ở Việt Nam. 1.2.1. Những công trình nghiên cứu về vấn đề dân tộc và chính sách dân tộc Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân tộc ở Việt Nam, của hai tác giả Nguyễn Quốc Phẩm - Trịnh Quốc Tuấn [74]: Đây là công tình chuyên khảo đi sâu vào giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn của quan hệ dân tộc ở nước ta trong tình hình mới trong đó có đề cập đến vấn đề xây dựng hệ thống chính trị và đội ngũ cán bộ ở vùng dân tộc thiểu số. Hệ thống chính trị cấp cơ sở và dân chủ hóa đời sống xã hội nông thôn miền núi vùng dân tộc thiểu số, Nguyễn Quốc Phẩm (chủ biên) [74]: Đây là công trình xã hội hóa thành quả nghiên cứu của một đề tài cấp bộ. Các tác giả đã phân tích một cách khoa học thực tiễn đặc điểm của hệ thống chính trị các vùng dân tộc thiểu số với thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở đồng thời đã coi trọng vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số (đặc biệt là cán bộ cấp cơ sở). Đây là một tài liệu cũng liên quan gần gũi với đề tài luận án có thể tham khảo trong nghiên cứu. 10 Một số vấn đề dân tộc và phát triển, của tác giả Lê Ngọc Thắng [90]: Tác phẩm chủ yếu đề cập đến một số nội dung về vấn đề lý luận, chính sách dân tộc; các vấn đề về phát triển kinh tế, bảo tồn và phát huy các bản sắc văn hóa, ổn định xã hội của vùng dân tộc và miền núi; đổi mới nội dung và phương thức công tác dân tộc; vai trò của nghiên cứu khoa học đối với công tác dân tộc; phát triển bền vững và bảo vệ môi trường ở vùng dân tộc và miền núi. Tác phẩm mang lại những gợi ý quan trọng về hệ thống các vấn đề thuộc nội dung công tác dân tộc hiện nay. 60 năm công tác dân tộc - Thực tiễn và bài học kinh nghiệm, do Ủy ban Dân tộc biên soạn [105]: Đây là tập hợp những bài báo khoa học của những học giả uy tín tham gia hội thảo khoa học: 60 năm công tác dân tộc - Thực tiễn và bài học kinh nghiệm. Các nghiên cứu trong công trình tập trung chủ yếu vào bốn vấn đề lớn: phần thứ nhất: sự hình thành và phát triển của cơ quan công tác dân tộc; phần thứ hai: quan điểm, chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước qua các thời kỳ cách mạng; phần thức ba: công tác dân tộc - thành tựu, tồn tại và bài học kinh nghiệm; phần thứ tư: công tác dân tộc ở các địa phương - thực tiễn và bài học kinh nghiệm. Đây là tác phẩm trình bày gần như toàn diện các vấn đề cơ bản nhất về công tác dân tộc ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên, mỗi vấn đề chỉ dừng lại ở những báo cáo kết quả nghiên cứu bằng bài báo khoa học hoặc một nhóm các bài báo khoa học nên hầu hết chỉ dừng lại ở mức khái quát những nội dung cơ bản liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu. Công bằng và bình đẳng xã hội trong quan hệ tộc người ở các quốc gia đa dân tộc, của tác giả Nguyễn Quốc Phẩm (chủ biên) [75]: Đây là công trình nghiên cứu của tập thể tác giả Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh do tác giả Nguyễn Quốc Phẩm làm chủ biên. Công trình đã nghiên cứu những di sản kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công bằng, bình đẳng xã hội từ góc độ dân tộc và quan hệ dân tộc. Tác giả cũng đã nhìn nhận, đánh giá những vấn đề dân tộc, sự phát triển của các quốc gia dân tộc hiện nay và đề xuất những kiến nghị trong việc thực hiện công bằng, bình đẳng xã hội trong các tộc người, trong phát triển kinh tế - xã hội ở các vùng dân tộc thiểu số và miền núi của Việt Nam. 11 Xây dựng và hình thành hệ thống chính sách dân tộc ở Việt Nam, do Lê Ngọc Thắng (chủ biên) [91]: Đây là một công trình khoa học, hệ thống bàn về việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống chính sách dân tộc ở Việt Nam hiện nay. Đặc biệt đã đề cập đến chính sách giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong điều kiện hiện nay. Đây là công trình tham khảo rất có giá trị cho tác giả luận án. Phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, của tác giả Nguyễn Đăng Thành [88]: Tác phẩm đã cung cấp luận cứ lý thuyết và thực tiễn cho nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn vấn đề phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã giới thiệu những nét chính trong chính sách phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở các nước như Canada và Trung Quốc để rút ra những kinh nghiệm cho những những chính sách phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số ở Việt Nam. Tác giả cũng đã tổng hợp và chỉ ra hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước đối với sự phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra các giải pháp khoa học, nhằm phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đảng Cộng sản Việt Nam và Tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề dân tộc, của Ủy ban dân tộc [106 ]: Đây là công trình khảo cứu và tập hợp, hệ thống hóa các văn kiện của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề dân tộc. Trong phần thứ nhất cuốn sách đã hệ thống các văn kiện của Đảng về vấn đề dân tộc và được chia thành bốn thời kỳ: thời kỳ từ khi thành lập Đảng Cộng sản Việt Nam từ năm 1930 đến năm 1945; thời kỳ từ năm 1946 đến năm 1954; thời kỳ chống Mỹ, xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước; thời kỳ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa đi lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Phần thứ hai trình bày tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề dân tộc thông qua việc tập hợp các bài nói chuyện, thư gửi của Người với đồng bào dân tộc thiểu số. Đây là công trình tổng hợp rất có giá trị cho những nghiên cứu về quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề dân tộc. 12 10 năm thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy, Ban chấp hành TW khóa IX về công tác dân tộc và tôn giáo - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, của Hoàng Minh Đô - Lê Văn Lợi (Đồng chủ biên) [37]: Công trình này là tập hợp của hơn 30 bài báo khoa học trong Hội thảo khoa học được tổ chức tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh với mục đích nghiên cứu, nhìn lại những vấn đề lý luận và thực tiễn được đặt ra sau 10 năm thực hiện nghị quyết Hội nghị lần thứ Bảy Ban chấp hành Trung ương khóa IX. Trong đó, phần đầu của công trình là những nghiên cứu về vấn đề dân tộc và việc thực hiện chính sách dân tộc. Tiêu biểu là các nghiên cứu của các nhà khoa học như: Nguyễn Quốc Phẩm, Nhìn nhận và giải quyết quan hệ giữa các tộc người ở Việt Nam sau mười năm thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ bảy khóa IX về công tác dân tộc; Đỗ Thị Thạch, Tình hình dân tộc thiểu số và công tác dân tộc ở nước ta hiện nay; Nguyễn Thị Ngân, Nội dung cơ bản và ý nghĩa của nghị quyết Trung ương lần thứ bảy khóa IX về công tác dân tộc đối với công cuộc đổi mới ở Việt Nam; Nguyễn An Ninh, Phát triển hạ tầng kinh tế - xã hội cho vùng dân tộc thiểu số ở Việt Nam những vấn đề đang đặt ra và giải pháp; Bùi Thị Ngọc Lan, Những vấn đề đặt ra đối với công tác dân tộc và tôn giáo ở nước ta hiện nay;... Đây là những báo cáo khoa học rất có giá trị về cả lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu về vấn đề dân tộc và chính sách dân tộc ở Việt Nam. Sự biến đổi những giá trị xã hội truyền thống của đồng bào các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên hiện nay, của Nguyễn Ngọc Hòa [40]: Công trình này tác giả đã đi sâu nghiên cứu về những giá trị truyền thống của đồng bào các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên. Từ những phân tích trên tác giả đã đánh giá vai trò của các giá trị truyền thống của đồng bào các dân tộc thiểu số Tây Nguyên với các mặt của đời sống xã hội hiện nay. Tác giả cũng đã làm rõ thực trạng biến đổi các giá trị xã hội truyền thống của đồng bào các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên và đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm kế thừa và phát huy các giá trị xã hội truyền thống của đồng bào các dân tộc thiểu số trên địa bàn đã nêu. Đây là tài liệu tham khảo có có giá trị cho luận án bởi vì đồng bào các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên 13 có nhiều nét tương đồng về phương thức sản xuất kinh tế, đặc điểm dân cư tộc người và đặc điểm văn hóa với đồng bào dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Xây dựng và củng cố khối đại đoàn kết dân tộc ở Tây Nguyên, của Trương Minh Dục [9]: Đây là công trình rất có giá trị trong vấn đề nghiên cứu về nội dung đại đoàn kết toàn dân tộc. Tác giả đã tập trung làm rõ truyền thống đoàn kết của các dân tộc ở Tây nguyên qua các thời kỳ cách ...dân tộc” [104, Tr.398]. Giáo trình chủ nghĩa xã hội khoa học của Hội đồng Trung ương chỉ đạo biên soạn giáo trình quốc gia các bộ môn khoa học Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh nhận định: “Hiện nay khái niệm dân tộc được hiểu theo nhiều nghĩa, trong đó có hai nghĩa được dùng phổ biến nhất: - Chỉ cộng đồng người có mối liên hệ chặt chẽ và bền vững, có chung sinh hoạt kinh tế, có ngôn ngữ riêng, văn hóa có những nét đặc thù; xuất hiện sau bộ lạc, bộ tộc; kế thừa, phát triển cao hơn những nhân tố tộc người ở bộ lạc, bộ tộc và thể hiện thành ý thức tự giác tộc người của dân cư cộng đồng đó. Chỉ một cộng đồng người ổn định hình thành nhân dân một nước, có lãnh thổ quốc gia, nền kinh tế thống nhất, quốc ngữ chung và có ý thức về sự thống nhất quốc gia của mình, gắn bó với nhau bởi quyền lợi chính trị, kinh tế, truyền thống văn hóa và truyền thống đấu tranh chung trong suốt quá trình dựng nước và giữ nước Với nghĩa thứ nhất, dân tộc là một bộ phận của quốc gia, ví dụ: dân tộc Kinh, dân tộc Bana, dân tộc Ê đê... ở nước ta. Với nghĩa thứ hai dân tộc là toàn bộ nhân dân của quốc gia đó (quốc gia dân tộc), ví dụ: dân tộc Ấn độ, quốc gia Trung Hoa, quốc gia Việt Nam [42, tr. 316]. Như vậy, mặc dù khái niệm dân tộc được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau nhưng trong đó có hai nghĩa được dùng phổ biến nhất: thứ nhất, dân tộc được hiểu là quốc gia - dân tộc (nation); thứ hai dân tộc được hiểu theo nghĩa tộc người (ethnic) hay một dân tộc trong quốc gia đa dân tộc. 28 Khái niệm dân tộc thiểu số được hiểu ở lớp nghĩa thứ hai, tức là dân tộc được hiểu theo nghĩa là một tộc người (ethnic) hay một dân tộc trong một quốc gia đa dân tộc. Trong một quốc gia đa dân tộc có dân tộc đa số và dân tộc thiểu số. Dân tộc thiểu số là dân tộc chiếm số ít so với dân tộc chiếm số đông nhất trong một quốc gia đa dân tộc. Như vậy, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là tập hợp những cán bộ xuất thân từ dân tộc thiểu số đảm nhiệm chức vụ nhất định trong hệ thống chính trị, có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của pháp luật và nội quy của cơ quan; có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của đặc thù công việc và góp phần thúc đẩy sự phát triển của đất nước trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Trong một số trường hợp, cụm từ “đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số” được sử được sử dụng thay cho khái niệm “đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số”. Đây là hai cụm từ đồng nghĩa và hoàn toàn có thể thay thế cho nhau mà không gây nên sự nhầm lẫn trong thực tiễn và trong lý luận. 2.1.1.3. Khái niệm phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số Từ việc làm rõ những khái niệm hợp thành ở trên, có thể khái quát phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tức là làm cho đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số biến đổi theo chiều hướng đi lên từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện. Hay có thể nói cách khác: Phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là tổng hợp những hoạt động nhằm thúc đẩy sự biến đổi của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số theo xu hướng đi lên cả về số lượng và chất lượng, hài hòa về cơ cấu đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Từ quan niệm trên có thể hiểu phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên những khía cạnh cụ thể sau: Thứ nhất, về nội dung: Phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế là phát triển hài hòa, toàn diện cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế đáp ứng yêu cầu công tác trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 29 Phát triển số lượng: Được hiểu là sự gia tăng số lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế đáp ứng yêu cầu công tác và thực tiễn địa phương. Sự gia tăng này hướng đến hài hòa về tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số và cán bộ người Kinh trong hệ thống chính trị. Tỷ lệ này đã được quy định trong Quyết định số 402/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ về việc “Phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới” ngày 15/03/2016. Phát triển về số lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên nguyên tắc không được hạ thấp chất lượng, bởi vì, suy cho cùng bất cứ sự phát triển nào về số lượng cũng đều hướng tới nâng cao chất lượng, sức mạnh, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Phát triển về chất lượng: Được hiểu là quá trình nâng cao toàn diện các yếu tố tạo thành phẩm chất, giá trị của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Chất lượng đội ngũ cán bộ không chỉ dừng lại ở những thước đo như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước... mà còn bao gồm là năng lực tổ chức thực tiễn, khả năng làm việc độc lập sáng tạo và hiệu quả, khả năng tổ chức, năng lực hội nhập quốc tế trên nền tảng của phẩm chất đạo đức cách mạng trong sáng. Tất cả những yếu tố đó được đo bằng hiệu quả công việc mà cán bộ dân tộc thiểu số đảm nhận và mức độ hài lòng của người dân đối với việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của cán bộ. Phát triển về cơ cấu đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế: Là sự chuyển dịch theo hướng cân đối, hài hòa giữa nam và nữ, giữa các độ tuổi, chuyên ngành được đào tạo, ngành nghề, lĩnh vực công tác, về địa bàn công tác của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nhằm đảm bảo mục tiêu bình đẳng giới, tính kế thừa, tính phát triển và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Thứ hai, về chủ thể phát triển: Phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế là trách nhiệm của toàn bộ hệ thống chính trị đứng đầu là tổ chức đảng, quần chúng nhân dân và mỗi cán bộ dân tộc thiểu số. Như vậy, chủ thể trực tiếp phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là 30 các tổ chức đảng, các cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội và bản thân cán bộ dân tộc thiểu số. Mỗi chủ thể có vai trò khác nhau đối với quá trình phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Đảng đề ra quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách, tiêu chuẩn, quy chế, quy định phân cấp quản lý cán bộ và công tác cán bộ dân tộc thiểu số. Đảng lãnh đạo công tác cán bộ nói chung và công tác cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng trong cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội. Các cơ quan nhà nước trực tiếp lãnh đạo, quản lý đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, thực hiện các khâu của công tác cán bộ dân tộc thiểu số như: tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động và luận chuyển cán bộ dân tộc thiểu số; đánh giá cán bộ dân tộc thiểu số; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số; khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ dân tộc thiểu số; thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ dân tộc thiểu số; kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo về CBDTTS Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội thực thi và phối hợp với các cơ quan nhà nước thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ dân tộc thiểu số; thực hiện chức năng giám sát và phản biện xã hội trong lĩnh vực phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Bản thân cán bộ dân tộc thiểu số là yếu tố chủ quan trực tiếp quyết định hiệu quả của quá trình phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Suy cho cùng sự phát triển của tập thể được quyết định bằng mỗi cá nhân. Nếu mỗi cán bộ dân tộc thiểu số không nỗ lực, phấn đấu, cố gắng rèn luyện tu dưỡng đạo đức cách mạng, nâng cao năng lực công tác thì tập thể không thể phát triển vững chắc được. Bên cạnh những nhân tố trên, quần chúng nhân dân cũng đóng vai trò chủ thể gián tiếp phát triển đội ngũ cán bộ DTTS ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Cán bộ là người phục vụ nhân dân vì thế với chức năng giám sát, phản biện xã hội của nhân dân sẽ góp phần điều chỉnh cán bộ DTTS theo hướng tích cực hơn. Thứ ba, về phương thức phát triển: Phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế cần được thực hiện bằng nhiều 31 phương thức khác nhau: vận động, tuyên truyền, giáo dục; tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng; khen thưởng, kỷ luật, luân chuyển; bằng thể chế, quy định và kiểm tra giám sát cán bộ dân tộc thiểu số Mỗi phương thức có vai trò khác nhau vì thế tùy vào từng thời điểm, nội dung, từng đối tượng để sử dụng phương thức thích hợp nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. 2.1.2. Quan điểm của C. Mác - Ph. Ăngghen và V.I. Lênin về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số C.Mác - Ph.Ăngghen chưa có những luận giải cụ thể về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, từ kinh nghiệm lịch sử của xã hội loài người và từ chính quá trình truyền bá lý luận khoa học vào phong trào công nhân, C.Mác - Ph.Ăngghen thấy được tính tất yếu của việc xây dựng một lực lượng những người có thể đưa lý luận cách mạng vào thực tiễn đấu tranh của giai cấp vô sản, những người có thể truyền bá tư tưởng cộng sản, vận động, lãnh đạo và tổ chức quần chúng, thúc đẩy sự phát triển của phong trào cách mạng, hai ông khẳng định: “Tư tưởng căn bản không thực hiện được gì hết, muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” [56,tr.181]. Quan điểm về những người cộng sản được C.Mác - Ph.Ăngghen trình bày rõ hơn trong chương II của Tuyên ngôn Đảng Cộng sản là chỉ dẫn rất quan trọng cho những người kế thừa xây dựng lý luận về cán bộ nói chung và cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng. Hai ông viết: Những người cộng sản chỉ khác với các đảng vô sản khác trên hai điểm: một là, trong các cuộc đấu tranh của những người vô sản thuộc các dân tộc khác nhau, họ đặt lên hàng đầu và bảo vệ những lợi ích không phụ thuộc vào dân tộc và chung cho toàn thể giai cấp vô sản; hai là, trong các giai đoạn khác nhau của cuộc đấu tranh giữa vô sản và tư sản, họ luôn đại biểu cho lợi ích của toàn bộ phong trào [58,tr.97]. Quan điểm trên là nguyên tắc trong xây dựng và hoạt động của đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng đó là tinh thần quốc tế trong sáng của giai cấp vô sản. Quan điểm đoạn tuyệt với chủ nghĩa dân tộc hẹp hòi, vị kỷ. 32 Cũng trong Tuyên ngôn Đảng Cộng sản, C.Mác - Ph.Ăngghen đã có những chỉ dẫn ban đầu về phẩm chất, vai trò và năng lực của những người cộng sản là cơ sở cho việc xây dựng phẩm chất, năng lực đội ngũ cán bộ sau này, C.Mác viết: “Vậy là về mặt thực tiễn, những người cộng sản là bộ phận kiên quyết nhất trong các đảng công nhân ở tất cả các nước, là bộ phận luôn luôn thúc đẩy phong trào tiến lên về mặt lý luận, họ hơn bộ phận còn lại của giai cấp vô sản ở chỗ là họ hiểu rõ những điều kiện, tiến trình và kết quả chung của phong trào vô sản” [58,tr.97]. Như vậy, C.Mác - Ph.Ăngghen đã khẳng định tinh thần cách mạng triệt để, tính tiên phong, trí tuệ của những người cộng sản. Thực tiễn đã chứng minh chỉ có những phẩm chất đó người cộng sản mới có thể lãnh đạo cách mạng. Với những chỉ dẫn ban đầu về người cộng sản, Mác và Ăngghen đã đặt nền móng cho việc xây dựng lý luận về đội ngũ cán bộ sau này của V.I. Lênin và của các Đảng Cộng sản. Trên cơ sở kế thừa và phát triển những luận điểm của C.Mác - Ph.Ăngghen về người cộng sản, Lênin đã xây dựng lý luận khoa học về cán bộ. Đây là đóng góp lớn của V.I. Lênin với phong trào cộng sản và công nhân thế giới. Lý luận về của V.I. Lênin về cán bộ và công tác cán bộ đã trở thành kim chỉ nam trong công tác xây dựng đảng của nhiều Đảng Cộng sản trên thế giới. V.I. Lênin tiếp tục khẳng định vai trò quan trọng của cán bộ đối với sự nghiệp cách mạng. Người viết: “Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được chính quyền thống trị nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [46,tr.437]. Vì vậy, nhiệm vụ rất quan trọng của mỗi Đảng Cộng sản là xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện những nhiệm vụ cách mạng. Đây là điều kiện để những lý luận cách mạng khoa học được vận dụng hiệu quả vào thực tiễn cách mạng phong phú, Người nhắc nhở: “Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh. Hiện nay, đó là then chốt nếu không thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy lộn”[53, tr.449]. Vấn đề đầu tiên cần phải thực hiện đó là lựa chọn cán bộ. Vậy những ai có thể làm cán bộ? Trả lời 33 câu hỏi này trên tinh thần của chủ nghĩa duy vật lịch sử V.I. Lênin chỉ rõ quần chúng nhân dân chính là nơi sản sinh ra những cán bộ đáp ứng yêu cầu cách mạng: “nhiệm vụ tổ chức của chúng ta chính là ở chỗ tìm ra những nhà lãnh đạo và những nhà tổ chức trong quần chúng nhân dân. Công tác to lớn, vĩ đại ấy ngày nay trở nên cấp thiết” [51,tr.333]. Như vậy, cán bộ xuất thân từ quần chúng nhân dân mà quần chúng nhân tức là những thành phần, những giai cấp, những tầng lớp thúc đẩy sự tiến bộ xã hội thông qua hoạt động của mình không phân biệt dân tộc đa số hay thiểu số. Với quan niệm trên, V.I. Lênin đã khẳng định tất cả thành viên của các dân tộc dù là bé nhỏ cũng có thể trở thành cán bộ cách mạng. Quan điểm này thể hiện sự bình đẳng giữa các dân tộc trong chính sách cán bộ. Đây chính là sự thể hiện nhất quán của chủ nghĩa Mác về vấn đề dân tộc mà V.I. Lênin đã khẳng định từ trước: “các dân tộc hoàn toàn bình đẳng; các dân tộc được quyền tự quyết; liên hiệp công nhân các dân tộc lại: đó là cương lĩnh dân tộc mà chủ nghĩa Mác, kinh nghiệm của toàn thế giới và kinh nghiệm của nước Nga dạy cho công nhân” [48,tr.375]. Trên tinh thần Cương lĩnh dân tộc, V.I. Lênin cương quyết chống lại chủ nghĩa sô-vanh nước lớn ở tất cả các vấn đề trong đó có vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Trong thư gửi đồng chí L.B. Ca-mê-nép về cuộc đấu tranh chống chủ nghĩa sô-vanh V.I. Lênin cương quyết khẳng định: “Tôi tuyên bố tử chiến với chủ nghĩa sô-vanh đại Nga”. Người đưa ra nguyên tắc trong tổ chức chính quyền: “Nhất thiết phải đề nghị là Ban chấp hành trung ương các Xô - viết liên bang phải lần lượt đặt dưới quyền chủ tọa của Một người Nga Một người Ucraina Một người Grudia,v.v.. Nhất thiết phải như thế ” [54, tr.251]. Trong quan điểm của mình về xây dựng đội ngũ cán bộ, V.I. Lênin khẳng định nhất quán chủ trương bình đẳng giữa các dân tộc. Người cương quyết chống lại chủ nghĩa dân tộc lớn, chủ nghĩa dân tộc hẹp hòi và đề cao tư tưởng bình đẳng. Trên cơ sở 34 đó, người chú trọng tất cả các khâu tiếp theo của công tác cán bộ như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; bố trí, sử dụng cán bộ; giữ gìn kỷ luật trong ĐNCB C.Mác, Ph. Ăngghen và V.I. Lênin chưa có một tác phẩm trực tiếp nào trình bày rõ ràng, chi tiết và hệ thống về phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, trên tinh thần bình đẳng giữa các dân tộc, trong những luận giải của C.Mác, Ph. Ăngghen về những người Cộng sản và đặc biệt là của Lênin về vấn đề dân tộc và về công tác cán bộ, có thể thấy được những quan điểm chính về phát triển đội ngũ cán bộ dân thiểu số của các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác như: sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng trong đó có đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số; vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ; vấn đề bình đẳng trong phát triển đội ngũ cán bộ trong đó có cán bộ dân tộc thiểu số. Những quan điểm trên đã được chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta vận dụng và phát triển sáng tạo trong thực tiễn cách mạng Việt Nam. Nhờ đó, chúng ta đã phát huy được sức mạnh của khối đại đoàn kết toàn dân tộc và từng bước phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng. 2.1.3. Tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số Chủ tịch Hồ Chí Minh là người hiểu rất rõ thực tiễn vùng dân tộc thiểu số và miền núi vì Người đã có thời gian dài gắn bó, hoạt động với đồng bào và được đồng bào yêu thương che chở. Người luôn khẳng định đồng bào dân tộc thiểu số là bộ phận không thể tách rời trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam. Trong Thư gửi Đại hội các dân tộc thiểu số miền Nam tại Plâycu năm 1946, người viết: “Đồng bào Kinh hay Thổ, Mường hay Mán, Gia Rai hay Ê Đê, Xê Đăng hay Ba Na và các dân tộc thiểu số khác, đều là con cháu Việt Nam, đều là anh em ruột thịt”[63, tr.249]. Với chủ tịch Hồ Chí Minh, đồng bào dân tộc thiểu số không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của cách mạng. Người luôn đánh giá rất cao vai trò của vùng đồng bào DTTS trong sự nghiệp cách mạng. Người khẳng định: Đồng bào miền núi có truyền thống cần cù và dũng cảm. Trong thời kỳ cách mạng và kháng chiến, đồng bào miền núi đã có nhiều công trạng vẻ vang và oanh liệt. Ngày nay, trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc và đấu tranh để thực hiện hòa bình thống nhất Tổ quốc, đồng bào miền núi đang cố gắng góp phần xứng đáng của mình [70,tr.458]. 35 Để đồng bào miền núi phát huy được vai trò của mình thì cần xây dựng đội ngũ cán bộ phục vụ cho sự nghiệp cách mạng nhất là đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số vì theo Bác “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [64, tr.309]; “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [64, tr.313]. Sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội miền núi phải do chính người miền núi làm nòng cốt. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, chính sách dân tộc phải được bắt đầu từ công tác cán bộ, cần phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và chăm sóc đội ngũ cán bộ, đặc biệt cán bộ là con em đồng bào dân tộc thiểu số. Người luôn khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số và sự cần thiết phải xây dựng và phát triển đội ngũ này. Bởi vì cán bộ dân tộc thiểu số là người hiểu rõ thực tiễn, đặc điểm văn hóa, tâm sinh lý của vùng dân tộc thiểu số và miền núi hơn ai hết. Trong bài nói chuyện tại Hội nghị tổng kết cuộc vận động hợp tác hóa nông nghiệp, phát triển sản xuất kết hợp hoàn thành cải cách dân chủ ở miền núi (8/10/1961), Bác đã nêu rõ: Phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, cất nhắc cán bộ miền núi. Cố nhiên cán bộ người kinh phải giúp đỡ anh em địa phương, nhưng phải làm sao cho cán bộ địa phương tiến bộ, để anh em tự quản lý lấy công việc ở địa phương, chứ không phải là bao biện làm thay [70, tr.225]. Để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, Bác chú ý đến các nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất, phải phát huy tinh thần đoàn kết các dân tộc trong công tác cán bộ dân tộc thiểu số Đại đoàn kết toàn dân tộc là một trong những nội dung quan trọng trong hệ thống tư tưởng Hồ Chí Minh. Đại đoàn kết toàn dân tộc là mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu và là vấn đề có ý nghĩa chiến lược, quyết định thành công của cách mạng Việt Nam. Trong chính sách dân tộc nói chung cũng như trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng rất cần thiết phải củng cố khối đoàn kết giữa các dân tộc. Có sự đoàn kết chặt chẽ giữa các dân tộc mới tạo thành hiệu quả của chính sách cán bộ. Bác đã khẳng định: “Chính sách của Đảng và Chính 36 phủ ta đối với miền núi là rất đúng đắn. Trong chính sách đó có hai điều quan trọng nhất, là: đoàn kết dân tộc và nâng cao đời sống của đồng bào” [70, tr.458]. Cán bộ thì nhiều thành phần, nhiều vùng miền, nhiều dân tộc khác nhau, phải đoàn kết để thành một khối vững chắc, mới tạo được niềm tin của nhân dân và hoàn thành các nhiệm vụ cách mạng. Bác thường nhắc nhở: “Cán bộ địa phương, dân tộc, phải cố gắng học tập, đoàn kết chặt chẽ với cán bộ xuôi lên công tác” [68, tr.523]. Đoàn kết dân tộc sẽ là môi trường tốt để cán bộ học hỏi, trau giồi kiến thức, phát triển kỹ năng, nghiệp vụ. Bác cũng chỉ rõ, muốn đoàn kết tốt thì cán bộ và nhân dân cần dẹp bỏ những thành kiến dân tộc và cả chủ nghĩa dân tộc hẹp hòi. Đây là những hủ tục mà do chế độ trước để lại, cần phải tẩy trừ nó. Bác nói: “Ngày nay, các dân tộc anh em chúng ta muốn tiến bộ, muốn phát triển văn hóa của mình thì chúng ta phải tẩy trừ những thành kiến giữa các dân tộc, phải đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ nhau như anh em một nhà” [67, tr.375]. Để phát huy tinh thần đoàn kết dân tộc, thì người cán bộ phải gương mẫu đi đầu, lấy dân làm gốc, phải nêu cao đạo đức các mạng và đấu tranh chống những thói hư tật xấu. Bác nhắc nhở cán bộ phải đoàn kết chặt chẽ; phải luôn gần gũi nhân dân, ra sức phục vụ nhân dân, phải cần, kiệm, liêm, chính, kiên quyết chống quan liêu mệnh lệnh, tham ô lãng phí. Chính sách đoàn kết dân tộc là nền tảng để thực hiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số và đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cũng là lực lượng nòng cốt trong việc tuyên truyền và thực hiện chính sách này trên vùng dân tộc thiểu số và miền núi. Thứ hai, cần tránh tâm lý tự ti, ngại cải tiến của một số cán bộ dân tộc thiểu số Chủ tịch Hồ Chí Minh rất hiểu tâm lý đồng bào dân tộc thiểu số. Mặc dù có nhiều đóng góp to lớn cho cách mạng nhưng do những hạn chế của lịch sử để lại và trình độ kinh tế, văn hóa - xã hội còn thấp, phong tục tập quán lạc hậu nên đồng bào còn tự tin trong nhiều hoạt động. Thậm chí nhiều đồng bào không muốn làm cán bộ vì lo ngại không đảm đương nổi trách nhiệm trong khi sự nghiệp phát triển miền núi rất cần cán bộ dân tộc thiểu số. Bác nhắc nhở: “Cán bộ địa phương thường thường có tâm lý tự ti, cho mình là văn hoá kém, chính trị kém, không muốn làm cán bộ. Như thế là không đúng. Nếu như thế, không ai làm việc cho đồng bào cả, việc làm 37 đây là do cán bộ địa phương phải làm lấy” [69,tr.212]. Chính vì tự ti nên nhiều lúc nhiều nơi không sáng tạo, tự chủ, quyết đoán mà chỉ chủ ý đến việc thực hiện tốt các chỉ thị, nhiệm vụ mà cấp trên giao phó. Một số cán bộ và đồng bào còn bảo thủ, ngại thay đổi, không muốn tiếp cận và thử nghiệm cái mới. Bác cho rằng đây là khuyết điểm lớn, cản trở đến sự phát triển của đồng bào, cần phải rút kinh nghiệm và thay đổi. Bác nói:“Cán bộ, đồng bào có một số sợ khó khăn, không muốn cải tiến kỹ thuật. Cái đó là do bảo thủ, do ngại khó, vì đời ông đời cha làm thế nào thì nay cứ làm như thế. Phải dần dần sửa chữa những khuyết điểm đó mới sản xuất tốt được” [68, tr.551]. Bác giải thích cho đồng bào hiểu được vai trò rất quan trọng của mình trong kháng chiến và trong xây dựng chủ nghĩa xã hội. Đồng bào chính là lực lượng nòng cốt cho sự phát triển quê hương mình. Vì thế, cần nhiệt tình, quyết tâm, kiên trì để tiến bộ để hoàn thành những nhiệm vụ khó khăn của cách mạng ngay chính quê hương mình và góp phần vào sự nghiệp chung của cả nước. Bác khuyên: “Việc làm đây là do cán bộ địa phương phải làm lấy. Vì vậy cho nên còn kém thì phải học, phải tích cực học cách làm việc, tích cực học chuyên môn cho biết. Nếu vì kém mà không làm thì không được. Nhiều cái mình chưa biết, nhưng có quyết tâm học thì phải biết, nhất định biết. Biết là tiến bộ” [69,tr.212]. Hồ Chí Minh không chỉ cảm thông, chia sẻ những khó khăn của cán bộ và đồng bào dân tộc thiểu số, không chỉ thấy được nghĩa vụ phải giúp đỡ cán bộ và đồng bào dân tộc thiểu số phát triển mà còn nhận ra năng lực, vai trò to lớn của đồng bào. Năng lực và vai trò đó sẽ được phát huy một cách hiệu quả nếu cán bộ và đồng bào dân tộc thiểu số xóa bỏ những mặc cảm, tự ti, quyết tâm học tập, sáng tạo và chủ động hơn trong thực hiện những nhiệm vụ cách mạng. Thứ ba, cần bồi dưỡng và tự bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số gắn liền với công tác quy hoạch cán bộ Để cán bộ dân tộc thiểu số vượt qua sự tự ti và đảm đương tốt công tác của mình, chủ tịch Hồ Chí Minh nhắc nhở chính quyền các cấp cần phải chú trọng bồi dưỡng, phát triển, cất nhắc cán bộ dân tộc thiểu số. Bác thường nói sự nghiệp phát triển miền núi phải do chính người miền núi làm chủ. Để có thể làm chủ được thì 38 trước hết phải có đạo đức cách mạng và trình độ. Vì thế, công tác phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực cán bộ dân tộc thiểu số rất quan trọng trong tiến trình cách mạng. Bác nhắc nhở: “Ra sức bồi dưỡng, giáo dục và cất nhắc cán bộ địa phương, cán bộ dân tộc. Dù lúc đầu cán bộ địa phương, dân tộc trình độ thấp, kinh nghiệm ít, công tác chưa tốt, cán bộ lãnh đạo phải dìu dắt họ, giúp đỡ họ, lâu ngày chắc chắn họ sẽ tiến bộ” [68,tr.523]. Trong công tác đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số, người chú trọng phát triển giáo dục miền núi. Người cũng đề ra phương châm trong giáo dục đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số là cần phải gắn với thực hành, tránh lý thuyết suông, sáo rỗng, lý luận phải gắn liền với thực tiễn. Chương trình giáo dục phải thiết thực, cụ thể, dễ nhớ, phù hợp với nhận thức và đặc điểm tâm lý văn hóa dân tộc. Trong Bài nói chuyện với cán bộ và học sinh trường sư phạm miền núi Nghệ An Bác đã tổng kết: “Thế nào là học tập tốt? Học tập tốt là chính trị, văn hóa đều phải gắn liền với lao động sản xuất, không học dông dài.” [70,tr.269-270]. Vì thế, Bác chú trọng phát triển hệ thống trường Thanh niên dân tộc vừa học vừa làm với mục tiêu “đào tạo cán bộ địa phương, vừa có văn hóa, vừa có kỹ thuật, vừa giỏi lao động” [71,tr.164]. Bác xem đây là mô hình trường phù hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Với mô hình trường thanh niên dân tộc vừa học vừa làm, cán bộ dân tộc thiểu số có điều kiện để học tập và thực hành kiến thức của mình, đưa những kiến thức đã học vào thực tiễn sinh động ngay trong môi trường học tập. Tuy nhiên Bác cũng nhắc nhở nên phát triển những trường thanh niên dân tộc vừa học vừa làm cho đúng phương hướng vì đây là trường đào tạo cán bộ chứ không phải nông trường để kinh doanh. Mục đích học tập, tích lũy kiến thức vẫn phải được đặt lên hàng đầu. Thứ tư, ưu tiên phát triển đội ngũ cán bộ nữ người dân tộc thiểu số Là người có tư tưởng tiến bộ, Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến sự nghiệp giải phóng phụ nữ và đấu tranh bảo vệ quyền bình đẳng cho phụ nữ. Bác luôn xem đây là một trong những nhiệm vụ lớn của cách mạng. Bác khẳng định “Đàn bà có quyền bình đẳng với đàn ông về các mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình” [69,tr.377]. Vì thế, trong công tác cán bộ dân tộc thiểu số, Chủ tịch Hồ Chí Minh 39 đặc biệt quan tâm đến phát triển đội ngũ cán bộ nữ. Bác cho rằng, sự phân biệt, đối xử không công bằng giữa nam và nữ là những hủ tục lạc hậu của bọn thực dân phong kiến cần phải xóa bỏ. Bác luôn khẳng định chính sách bình đẳng nam nữ bên cạnh chính sách bình đẳng dân tộc của Đảng và Nhà nước ta. Nói chuyện tại Hội nghị phụ nữ cán bộ miền núi ngày 19/03/1964, Bác nhấn mạnh: Ngày trước, hồi còn có Tây, Nhật và vua, quan, đàn bà con gái các dân tộc bị chúng áp bức, bóc lột tàn tệ. Mặt khác, chúng xúi giục dân tộc này khinh rẻ, oán ghét dân tộc khác. Từ ngày cách mạng thành công, kháng chiến thắng lợi, Đảng và Chính phủ đã làm cho gái và trai bình quyền, các dân tộc bình đẳng [71,tr.262]. Bình đẳng dân tộc, bình đẳng tôn giáo, bình đẳng giữa nam và nữ là một trong những thành qủa lớn lao của cách mạng. Đó cũng chính là nền tảng của khối đại đoàn kết dân tộc và là mục tiêu, là động lực của công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội. Vì thế, với phụ nữ dân tộc thiểu số - những người đã có đóng góp cực kỳ to lớn trong sự nghiệp cách mạng cần phải được hưởng thành quả đó. Để thực sự phát huy quyền bình đẳng của mình thì phụ nữ dân tộc thiểu số cần phải không ngừng học tập và nỗ lực trong mọi hoạt động, góp phần tích cực vào công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước. Bác nói: “chị em phải cố gắng học tập. Học văn hoá, học chính trị, học nghề nghiệp. Nếu không học thì không tiến bộ. Có quyết tâm thì nhất định học được. Hiện nay đã có phụ nữ miền núi làm thầy giáo, làm bác sĩ, làm cán bộ kỹ thuật, đội trưởng dân quân, ...” [71,tr.263]. Bên cạnh việc nỗ lực tự vươn lên của phụ nữ dân tộc thiểu số cũng rất cần sự quan tâm, giúp đỡ, tin tưởng và tạo điều kiện phát triển của các cấp chính quyền vì sự tiến bộ của phụ nữ. Bác luôn nhắc nhở các cấp chính quyền cần phải quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ nữ người dân tộc thiểu số. Vì thế, trong Hội nghị tuyên giáo miền núi, khi được biết cả Hội nghị không có đại biểu nữ người dân tộc thiểu số nào, Bác đã nghiêm khắc phê bình: “Trong mọi mặt hoạt động cách mạng, phụ nữ các dân tộc thiểu số đều có đóng góp lớn lao. Một cuộc họp như thế này mà quên mất vai trò phụ nữ, thì chắc ở các địa phương, các chú cũng 40 quên mất vai trò phụ nữ” [71,tr.158]. Bác xem việc phát triển đội ngũ cán bộ nữ người dân tộc thiểu số như là một nhiệm vụ mà Đảng và Chính phủ giao phó cho các cấp chính quyền vùng dân tộc thiểu số và miền núi: “Đảng ủy các cấp ở miền núi cần phải ra sức phát triển đảng viên và đoàn viên phụ nữ, cần phải đào tạo và giúp đỡ cán bộ phụ nữ các dân tộc. Đó là nhiệm vụ mà Trung ương và Bác giao cho các đồng chí phải làm cho tốt” [71,tr.264]. Đào tạo cán bộ nữ người dân tộc thiểu số không chỉ thể hiện sự bình đẳng của chế độ ta mà còn là sự ghi nhận và tin tưởng vào vai trò, những đóng góp lớn lao của phụ nữ dân tộc thiểu số trong sự nghiệp cách mạng Việt Nam. Tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đã thể hiện tư duy chính trị tiến bộ và tinh thần nhân văn cao cả của Người. Trên nền tảng tư tưởng đó, trong suốt 80 năm lãnh đạo cách mạng, công tác CBDTTS luôn được Đảng ta quan tâm đặc biệt và đã có những thành tựu vô cùng to lớn. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở tất cả các vùng miền trong cả nước đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng. Cán bộ dân tộc thiểu số đã và đang thể hiện vai trò của mình trong tất cả các l...Huế. 3. Ban dân tộc tỉnh Thừa Thiên Huế (2014), Thống kê cán bộ lãnh đạo, đảng viên là người dân tộc thiểu số, Thừa Thiên Huế. 4. Ban dân tộc tỉnh Thừa Thiên Huế (2005), Tài liệu các chuyên đề, nghiệp vụ, chính sách dân tộc cho cán bộ địa phương Tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế. 5. Bộ Nội vụ (2014), Công văn số: 4770/KH-BNV, Kế hoạch triển khai đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới, ngày 10/11/2014. 6. Chính phủ (2011), Nghị định số 5/2011/NĐ-CP của Chính phủ : Về Công tác dân tộc. 7. Lý Quang Diệu (1994), Tuyển tập 40 năm chính luận, bản dịch của Lê Tư Vinh, Nguyễn Duy Qúy, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 8. Trương Minh Dục (2005), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về dân tộc và mối quan hệ dân tộc ở Tây Nguyên, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 9. Trương Minh Dục (2015), Xây dựng và củng cố khối đại đoàn kết dân tộc ở Tây Nguyên, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Trương Minh Dục (2016), Quan hệ tộc người ở Tây nguyên trong thời kỳ đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1987), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1987. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam, Nxb Sự thật, Hà Nội. 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3, BCH TƯ Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2003), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy ban chấp hành trung ương khóa IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 20. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Đảng toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2000), Văn kiên Đảng toàn tập, Tập 8, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Đảng Cộng sản Việt Nam(2002), Văn kiên Đảng toàn tập, Tập 9, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nôi. 27. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đảng toàn tập, Tập 13, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 28. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiên Đảng toàn tập, Tập 16, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 29. Đảng Cộng sản Việt Nam(2002), Văn kiện Đảng toàn tập, T18, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 30. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đảng toàn tập, T21, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 31. Đảng Cộng sản Việt Nam (2004), Văn kiện Đảng Toàn tập, tập 36, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 32. Đảng Cộng sản Việt Nam (2004), Văn kiên Đảng toàn tập, Tập 37, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 33. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đảng Toàn tập(2005), Tập 38, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 34. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiên Đảng toàn tập, Tập 47, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 35. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiên Đảng toàn tập, Tập 49, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 36. Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đảng toàn tập, T50, Nxb Chính Trị quốc Gia, Hà Nội. 37. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Văn kiện Đảng toàn tập, T51, Nxb Chính Trị quốc Gia, Hà Nội. 38. Hoàng Minh Đô - Lê Văn Lợi (Đồng chủ biên) (2014), 10 năm thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy, Ban chấp hành TW khóa IX về công tác dân tộc và tôn giáo - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 39. Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diện (đồng chủ biên)(2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2007. 40. Nguyễn Ngọc Hòa (2014) Sự biến đổi những giá trị xã hội truyền thống của đồng bào các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 41. Hội đồng quốc gia chỉ đạo biên soạn từ điển bách khoa Việt Nam (1995), Từ điển bách khoa Việt Nam, t.1 (A - Đ), Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội. 42. Hội đồng quốc gia chỉ đạo biên soạn giáo trình quốc gia các bộ môn khoa học Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh (2004), Giáo trình chủ nghĩa xã hội khoa học, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 43. Phân viện nghiên cứu văn hóa thông tin tại Huế, Tiếp cận văn hóa nghệ thuật miền Trung, Nxb Thuận Hóa, Huế, 2004. 44. Hoàng Phê (2015), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 45. Giàng Seo Phử (chủ biên) (2016), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về công tác dân tộc qua 30 năm đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 46. V.I.Lênin (1976), Toàn tập, tập 4, Nxb Tiến bộ Mátxcova. 47. V.I.Lênin (1980), Toàn tập, tập 24, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 48. V.I.Lênin (2005), Toàn tập, tập 25, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nôi. 49. V.I.Lênin (2005), Toàn tập, tập 27, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 50. V.I.Lênin (1981), Toàn tập, tập 30, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 51. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 35, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va 52. V.I.Lênin (1980), Toàn tập, tập 38, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 53. Lênin(1976), Toàn tập, tập 44, Nxb Tiến Bộ, Mátxcơva 54. V.I.Lênin (2005) , Toàn tập, tập 45, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nôi 55. Nguyễn Quang Lộc, Nguyễn Hữu Thông, Trần Văn Tuấn, Dương Đình Khôi, Vũ Thị Việt, Nguyễn Xuân Hồng, Nguyễn Văn Mạnh (1984), Các dân tộc ít người ở Bình Trị Thiên, Nhà xuất bản Thuận Hóa, Huế. 56. C.Mác và Ph.Ănghen (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 57. C.Mác và Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, Tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 58. C. Mác và Ph.Ăngghen (2008), Tuyên ngôn Đảng cộng sản, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 59. Nguyễn Văn Mạnh (2001), Luật tục của người Tà Ôi, Cơ Tu, Bru - Vân Kiều ở Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, Nxb Thuận Hóa, Huế. 60. Nguyễn Văn Mạnh (chủ biên),(2017) Công tác xã hội ở Miền Trung Việt Nam, Nxb Thuận Hoá, Huế. 61. Nguyễn Văn Mạnh, Tảo hôn và hôn nhân cận huyết thống ở các dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị, Tạp chí Thông tin Khoa học và Công nghệ Quảng Bình, số 2/2017. 62. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 1, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 63. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 64. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 65. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 6, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 66. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 8, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 67. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 68. Hồ Chí Minh(2011), Toàn tập, tập 11, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 69. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 12, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 70. Hồ Chí Minh (2011),Toàn Tập, Tập 13,Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 71. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 14, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 72. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 15, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 73. Phạm Thành Nghị (chủ biên)(2010), Phát triển con người vùng Tây Bắc nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 74. Nguyễn Quốc Phẩm - Trịnh Quốc Tuấn (1999), Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân tộc ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 75. Nguyễn Quốc Phẩm (2006), Công bằng và bình đẳng xã hội trong mối quan hệ tộc người ở các quốc gia đa dân tộc, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 76. Hoàng Phê (2015), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh. 77. Quốc Hội nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1995), Hiến pháp Việt Nam (năm 1946, 1959, 1980,1992), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 78. Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Hiến pháp năm 2013, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 79. Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 80. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2016), Luật Viên chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 81. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2017), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 82. Sở khoa học và công nghệ Thừa Thiên Huế, (2010) Dân ca, dân nhạc, dân vũ các dân tộc thiểu số Thừa Thiên Huế, Nxb Thuận Hóa, Huế. 83. Sở nội vụ Quảng Trị, Báo cáo đánh giá tình hình triển khai QĐ số 449/QĐ - TTg và NQ 05/2011/NQ - CP về công tác dân tộc 84. Sở Nội Quảng Trị (2015), Phiếu báo cao thông tin về thực trạng kinh tế - xã hội của 53 dân tộc thiểu số, kỳ báo cáo: tại thời điểm ngày 31/12/2015 85. Hoàng Sơn (2007), Người Tà Ôi ở Thừa Thiên Huế, Nxb Văn hóa dân tộc, Hà Nội. 86. Thào Xuân Sùng (2016), Xây dựng đội ngũ cán bộ dân vận người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội. 87. Văn Tân (1994), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 88. Nguyễn Đăng Thành, Phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2012. 89. Lê Phương Thảo, Nguyễn Cúc, Doãn Hùng (Đồng chủ biên), Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa luận cứ và giải pháp, Nhà xuất bản Văn hóa - Thông tin, Hà Nội, 2006 90. Lê Ngọc Thắng (2005), Một số vấn đề về dân tộc và phát triển, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 91. Lê Ngọc Thắng (chủ biên)(2011) Xây dựng và hình thành hệ thống chính sách dân tộc ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 92. Vương Xuân Tình và Trần Hồng Hạnh (đồng chủ biên)(2012), Phát triển bền vững văn hóa tộc người trong quá trình hội nhập ở vùng Đông Bắc, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 93. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2004), Kỷ yếu hội thảo Đồng bào các dân tộc mang họ Hồ của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Thừa Thiên Huế. 94. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế ( 2010), Dự thảo báo cáo chính trị của Ban Chấp hành đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế khóa XIII trình Đại hội đại biểu đảng bộ tỉnh lần thứ XIV, Thừa Thiên Huế. 95. Nguyễn Hữu Thông (chủ biên)(2004), KaTu kẻ sống đầu nguồn ngọn nước, Nxb Thuận Hóa, Huế 96. Lô Quốc Toản (2010), Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 97. Tổng cục thống kê (1979), Danh mục thành các phần dân tộc Việt Nam. 98. Thủ tướng Chính phủ (2011), Nghị định số 05/2011/NĐ - CP ngày 14/01/2011 về Công tác dân tộc. 99. Thủ tướng chính phủ (2013) Số 449 QĐ - TTg ngày 12/03/2013, Quyết định phê duyệt Chiến lược công tác dân tộc đến năm 2020. 100. Thủ tướng chính phủ (2013) Số 2356 QĐ - TTg ngày 04/12/2013, Quyết định ban hành Chương trình hành động thực hiện Chiến lược công tác dân tộc đến năm 2020. 101. Thủ tướng Chính phủ (2014) Nghị định số: 108/2014/NĐ-CP về Chính sách tinh giản biên chế 102. Thủ tướng chính phủ (2016) Số 402/QĐ-TTg Quyết định Phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới 103. Đặng Văn Trọng (2012), Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của Đảng bộ bộ đội biên phòng từ năm 1996 đến năm 2006, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. 104. Trung tâm từ điển học (2007), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng. 105. Ủy ban Dân tộc (2006), 60 năm công tác dân tộc - Thực tiễn và bài học kinh nghiệm, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 106. Ủy ban Dân tộc (2013), Đảng Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề dân tộc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 107. Uỷ ban Dân tộc (2016), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn quản lý Nhà nước về công tác dân tộc qua 30 năm đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 108. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2013), Báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người dân tộc thiểu số giai đoạn 2006 - 2010, Quảng Bình 109. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2013), Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch năm 2013 và xây dựng kế hoạch năm 2014 vùng đồng bào dân tộc và miền núi tỉnh Quảng Bình, Quảng Bình 110. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2014), Báo cáo tình hình bố trí, sử dụng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trong cơ quan công tác Đảng, Quảng Bình. 111. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2013), Báo cáo sơ kết ba năm thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 - 2015, Quảng Bình 112. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2015), Báo cáo công tác cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số, Quảng Bình 113. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2015), Thống kê số lượng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số(số liệu đến ngày 30/12/2014), Quảng Bình 114. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2015), Thống kê chất lượng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số (số liệu đến ngày 30/12/2014), Quảng Bình 115. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2015), Thống kê đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số (số liệu đến ngày 30/12/2014), Quảng Bình 116. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2015), Thống kê cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số giữ chức danh lãnh đạo, quản lý (số liệu đến ngày 30/12/2014), Quảng Bình 117. Ủy Ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2017), Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ cấp huyện trở lên (tính đến ngày 31/12/2016) 118. Ủy Ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2017), Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã năm 2017 (tính đến ngày 31/12/2016) 119. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị (2014), Báo cáo tình hình xây dựng đội ngũ cán bộ công chức vùng dân tộc thiểu số, Quảng Trị 120. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị (2014), Báo cáo đánh giá tình hình triển khai QĐ số 449/QĐ - TTg và NĐ 05/2011/NĐ - CP về công tác dân tộc. 121. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị (2014), Báo cáo về tình hình đào tạo, sử dụng và bố trí việc làm cho sinh viên người dân tộc thiểu số giai đoạn 2011 - 2014 122. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị (2016), Báo cáo về số lượng,chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức năm 2016. 123. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị (2016), Báo cáo về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên. 124. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị (2016), Thông kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. 125. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2015), Báo cáo thực hiện chính sách pháp luật trong đào tạo, sử dụng đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số năm. 126. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2017), Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ công chức, viên chức năm 2016 (cấp tỉnh huyện). 127. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2017), Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ công chức. 128. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ công chức cấp xã tháng 12/2016. 129. Viện Dân tộc học (2014), Thành phần các dân tộc Việt Nam, www.viendantochoc.vass.gov.vn, 22-05-2018 130. Viện Nghiên cứu chính sách dân tộc và miền núi (2002), Vấn đề dân tộc và định hướng xây dựng chính sách dân tộc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 131. Viện khoa học xã hội vùng Nam bộ - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (2015), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 132. Xtalin (1976), Toàn tập, tập 2, Nxb Sự thật, Hà Nội. 133. Nguyễn Như Ý (chủ biên) (1999), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội. 134. Trương Thị Bạch Yến (2014), Tạo nguồn công chức xã người dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Nguyên giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ khoa học chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. II. TÀI LIỆU TIẾNG ANH DỊCH SANG TIẾNG VIỆT 135. Tran, Thi Hanh et al.(2010) Status- quo of human resource in ethnic minority areas and recommending solutions for human resource development in ethnic minority areas. 136. Patrick Merlevede (2014) Talent Management: A focus on excellence managing human resources in a knowledge economy, tại trang: [truy cập ngày 20/11/2016]. 137. Nguyen, Thi Thu Phuong and Baulch, B. (2007) “A review of ethnic minority policies and programs in Vietnam”, Hanoi/Sussex, Center for Analysing and Forecasting, Vietnam Academy of Social Sciences, Hanoi and Institute of Development Studies, University of Sussex, Brighton, UK. 138. World bank(2009), “Country Social Analysis: Ethnicity and Development in Vietnam”, Washington. PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT Kính gửi các anh (chị) cán bộ. Tôi tên là: Nguyễn Thành Minh Hiện đang công tác tại trường Đại học sư phạm - Đai học Huế. Tôi đang thực hiện luận án tiến sỹ tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh về Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế hiện nay. Để góp phần làm sáng tỏ một số nội dung của đề tài nghiên cứu, người thực hiện đề tài kính mong các anh (chị) dành thời gian tham gia trả lời phỏng vấn trong phiếu điều tra sau. Mọi thông tin của các anh (chị) cung cấp người thực hiện cam kết chỉ sử dụng cho đề tài nghiên cứu của mình.. Kính mong được sự giúp đỡ, hợp tác của các anh (chị). NỘI DUNG KHẢO SÁT Các anh (chị) cho biết mức độ hài lòng hoặc đồng ý của anh (chị) trong những nội dung sau bằng cách khoanh tròn vào ô tương ứng: 1. Rất không hài lòng hoặc rất không đồng ý 2. Không hài lòng hoặc không đồng ý 3. Không có ý kiến 4. Hài lòng hoặc đồng ý 5. Rất hài lòng hoặc rất đồng ý STT NHỮNG NỘI DUNG Mức độ Thu nhập và phúc lợi 1 2 3 4 5 1 Các anh (chị) hài lòng với chính sách tiền lương và các phúc lợi khác mà mình được hưởng. 1 2 3 4 5 2 Anh (chị) có nghĩ rằng mình cần làm thêm công việc khác để tăng thu nhập. 1 2 3 4 5 3 Anh (chị) có thể yên tâm về tài chính nhờ thu nhập từ công việc của cơ quan. 1 2 3 4 5 4 Các anh (chị) thấy thu nhập từ cơ quan phù 1 2 3 4 5 hợp với đóng góp của các anh (chị) 5 Anh (chị) hài lòng với chính sách khen thưởng, phúc lợi từ cơ quan. 1 2 3 4 5 II Về phân công công việc Mức độ 6 Phân công công việc công bằng giữa các cá nhân trong cơ quan 1 2 3 4 5 7 Công việc đúng sở trường, chuyên môn của anh (chị). 1 2 3 4 5 8 Anh (chị) luôn thấy tự tin, chủ động và sáng tạo trong công việc. 1 2 3 4 5 9 Phân công công việc tạo động lực cho anh (chị) học tập, nâng cao trình độ chuyên môn 1 2 3 4 5 10 Công việc được bố trí đúng nguyện vọng, của các anh (chị). 1 2 3 4 5 III Xác định rõ mục tiêu Mức độ 11 Các anh (chị) hiểu rõ mục tiêu công việc của mình 1 2 3 4 5 12 Anh (chị) cố gắng để hoàn thành mục tiêu đó 1 2 3 4 5 13 Cấp trên đồng thuận về mục tiêu của anh (chị) 1 2 3 4 5 14 Mục tiêu của anh (chị) phù hợp với nguyện vọng của đối tượng anh (chị) phục vụ (nhân dân) 1 2 3 4 5 IV Môi trường làm việc Mức độ 15 Anh (chị) hoàn toàn hài lòng với cấp trên và đồng nghiệp 1 2 3 4 5 16 Cơ quan, đồng nghiệp luôn tạo ra môi trường làm việc dân chủ và bình đẳng 1 2 3 4 5 17 Cơ sở vật chất phục vụ công việc luôn đảm bảo tốt 1 2 3 4 5 18 Anh (chị) hoàn toàn thoải mái khi làm việc 1 2 3 4 5 19 Người dân luôn ủng hộ và tạo điều kiện để anh (chị) hoàn thành tốt công việc của mình 1 2 3 4 5 V Cơ hội thăng tiến trong công tác Mức độ 20 Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng 1 2 3 4 5 21 Cơ hội thăng tiến luôn bình đẳng với mọi người. 1 2 3 4 5 22 Thăng tiến phụ thuộc vào năng lực, hiệu quả công việc 1 2 3 4 5 23 Anh (chị) biết rõ về quy hoạch cán bộ của cơ quan 1 2 3 4 5 24 Cán bộ người DTTS được tạo điều kiện nhất định trong cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 VI Động lực làm việc Mức độ 25 Anh (chị) cố gắng làm việc vì yêu thích công việc của mình 1 2 3 4 5 26 Anh (chị) cố gắng làm việc vì để khẳng định năng lực của mình 1 2 3 4 5 27 Anh (chị) cố gắng làm việc để được thăng tiến 1 2 3 4 5 28 Anh (chị) cố gắng làm việc vì muốn góp phần phát triển miền núi 1 2 3 4 5 29 Anh (chị) làm việc vì đó là quy định, kỷ luật của cơ quan, áp lực của cấp trên 1 2 3 4 5 30 Anh (chị) cố gắng làm việc vì liên quan đến chế độ bình xét, khen thưởng, phúc lợi. 1 2 3 4 5 V Mong muốn học tập, nâng cao trình độ Mức độ 31 Anh (chị) luôn mong muốn được học tập, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ 1 2 3 4 5 32 Cơ quan luôn tạo áp lực trong việc học tập, nâng cao trình độ với mỗi cá nhân 1 2 3 4 5 33 Anh (chị) luôn sử dụng internet trong học tập 1 2 3 4 5 34 Anh (chị) hài lòng với mức hỗ trợ của cơ quan khi tham gia các lớp học tập, bồi dưỡng 1 2 3 4 5 35 Anh (chị) luôn được tạo điều kiện để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ 1 2 3 4 5 Xin anh (chị) vui lòng trả lời thêm những câu hỏi sau: 36. Anh (chị) hiểu biết về chính sách cán bộ dân tộc thiểu số? Chưa rõ Hiểu biết rõ 37. Anh (chị) quan tâm đến chính sách cán bộ dân tộc thiểu số? Không quan tâm Quan tâm Rất quan tâm 38. Anh (chị) đóng góp ý kiến xây dựng chính sách cán bộ dân tộc thiểu số không? Không Rất ít Thỉnh thoảng Thường xuyên 39. Giới tính của quý anh (chị)Nam Nữ 40.Thời gian công tác của anh chịnăm Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý anh (chị). PHỤ LỤC 2 CÁC BẢNG PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT Bảng 1: Hiểu biết về chính sách cán bộ dân tộc thiểu số Hiểu biết về chính sách Số quan sát % Chưa rõ 152 73.43 Hiểu biết rõ 55 26.57 Tổng cộng 207 100,00 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 2: Quan tâm đến chính sách cán bộ dân tộc thiểu số Quan tâm đến chính sách Số quan sát % Không quan tâm 23 11.11 Quan tâm 87 42.03 Rất quan tâm 97 46.86 Tổng cộng 207 100,00 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 3: Đóng góp ý kiến xây dựng chính sách cán bộ dân tộc thiểu số Đóng góp ý kiến Số quan sát % Không đóng góp 95 45.89 Rất ít đóng góp 66 31.88 Thỉnh thoảng đóng góp 37 17.87 Thường xuyên đóng góp 9 4.35 Tổng cộng 207 100,00 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 4: Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính Giới tính Số quan sát % Nữ 50 24.15 Nam 157 75.85 Tổng cộng 207 100,00 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 5: Cơ cấu đối tượng điều tra theo thời gian công tác Thời gian công tác Số quan sát % Dưới 10 năm 122 58.94 Từ 10 đến 15 năm 63 30.43 Trên 15 năm 22 10.63 Tổng cộng 207 100,00 Bảng 6: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về thu nhập và phúc lợi Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Mean Giá trị kiểm định Sig. Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Các anh (chị) hài lòng với chính sách tiền lương và các phúc lợi khác mà mình được hưởng. 3.38 42.03 52.17 2.42 0.00 2.54 2.5 0.390 Anh (chị) có nghĩ rằng mình cần làm thêm công việc khác để tăng thu nhập. 0.00 3.38 47.34 47.83 1.45 3.47 3.5 0.517 Anh (chị) có thể yên tâm về tài chính nhờ thu nhập từ công việc của cơ quan. 0.00 14.49 48.79 36.23 0.48 3.23 3.5 0.000 Các anh (chị) thấy thu nhập từ cơ quan phù hợp với đóng góp của các anh (chị) 10.14 27.54 39.61 12.56 10.14 2.85 2.5 0.000 Anh (chị) hài lòng với chính sách khen thưởng, phúc lợi từ CQ. 6.28 31.88 45.41 12.08 4.35 2.76 2.5 0.000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 7: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về phân công công việc Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Mean Giá trị kiểm định Sig. Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Phân công công việc công bằng giữa các cá nhân trong cơ quan 0.00 5.31 58.45 35.27 0.97 3.32 3.0 0.000 Công việc đúng sở trường, chuyên môn của anh (chị). 0.48 35.27 43.96 19.81 0.48 2.85 3.0 0.004 Anh (chị) luôn thấy tự tin, chủ động và sáng tạo trong công việc. 0.48 11.59 59.42 28.02 0.48 3.16 3.0 0.000 Phân công công việc tạo động lực cho anh (chị) học tập, nâng cao trình độ chuyên môn 0.97 38.65 42.51 17.39 0.48 2.78 3.0 0.000 Công việc được bố trí đúng nguyện vọng, của các anh (chị). 0.48 16.43 57.49 25.12 0.48 3.09 3.0 0.063 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 8: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về xác định rõ mục tiêu Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Mean Giá trị kiểm định Sig. Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Các anh (chị) hiểu rõ mục tiêu công việc của mình 0.00 4.35 44.93 44.93 5.80 3.52 3.5 0.643 Anh (chị) cố gắng để hoàn thành mục tiêu đó 1.45 2.42 40.10 41.06 14.98 3.66 3.5 0.006 Cấp trên đồng thuận về mục tiêu của anh (chị) 0.00 9.18 45.41 39.13 6.28 3.43 3.5 0.150 Mục tiêu của anh (chị) phù hợp với nguyện vọng của đối tượng anh (chị) phục vụ (nhân dân) 0.97 14.01 45.41 36.23 3.38 3.27 3.5 0.000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 9: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về môi trường làm việc Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Mean Giá trị kiểm định Sig. Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Anh (chị) hoàn toàn hài lòng với cấp trên và đồng nghiệp 0.97 30.43 51.69 16.91 0.00 2.85 3.0 0.002 Cơ quan, đồng nghiệp luôn tạo ra môi trường làm việc dân chủ và bình đẳng 0.97 21.74 53.14 23.67 0.48 3.01 3.0 0.847 Cơ sở vật chất phục vụ công việc luôn đảm bảo tốt 17.87 34.78 37.68 9.66 0.00 2.39 2.5 0.081 Anh (chị) hoàn toàn thoải mái khi làm việc 0.97 20.29 53.14 25.12 0.48 3.04 3.0 0.438 Người dân luôn ủng hộ và tạo điều kiện để anh (chị) hoàn thành tốt công việc của mình 4.83 29.95 48.31 16.91 0.00 2.77 3.0 0.000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 10: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về cơ hội thăng tiến trong công tác Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Mean Giá trị kiểm định Sig. Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng 1.93 33.82 59.42 4.83 0.00 2.67 2.5 0.000 Cơ hội thăng tiến luôn bình đẳng với mọi người. 3.38 23.67 57.00 12.08 3.86 2.89 2.5 0.000 Thăng tiến phụ thuộc vào năng lực, hiệu quả công việc 7.25 20.29 49.76 14.49 8.21 2.96 2.5 0.000 Anh (chị) biết rõ về quy hoạch cán bộ của cơ quan 1.93 22.71 59.42 14.01 1.93 2.91 2.5 0.000 Cán bộ người DTTS được tạo điều kiện nhất định trong cơ hội thăng tiến 18.84 37.20 41.06 2.90 0.00 2.28 2.5 0.000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 11: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về động lực làm việc Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Mean Giá trị kiểm định Sig. Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Anh (chị) cố gắng làm việc vì yêu thích công việc của mình 0.48 19.81 53.14 25.12 1.45 3.07 3.0 0.151 Anh (chị) cố gắng làm việc vì để khẳng định năng lực của mình 0.00 5.31 46.38 46.38 1.93 3.45 3.5 0.246 Anh (chị) cố gắng làm việc để được thăng tiến 0.48 21.26 53.14 23.67 1.45 3.04 3.0 0.390 Anh (chị) cố gắng làm việc vì muốn góp phần phát triển miền núi 0.48 0.48 25.12 63.29 10.63 3.83 3.5 0.000 Anh (chị) làm việc vì đó là quy định, kỷ luật của cơ quan, áp lực của cấp trên 0.48 24.15 55.56 18.84 0.97 2.96 3.0 0.372 Anh (chị) cố gắng làm việc vì liên quan đến chế độ bình xét, khen thưởng, phúc lợi. 0.48 14.49 53.62 29.47 1.93 3.18 3.0 0.000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Bảng 12: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về mong muốn học tập, nâng cao trình độ Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Mean Giá trị kiểm định Sig. Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Anh (chị) luôn mong muốn được học tập, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ 5.31 7.25 36.71 37.68 13.04 3.46 3.5 0.551 Cơ quan luôn tạo áp lực trong việc học tập, nâng cao trình độ với mỗi cá nhân 7.25 31.88 48.79 8.70 3.38 2.69 2.5 0.002 Anh (chị) luôn sử dụng internet trong học tập 4.35 5.80 41.06 32.37 16.43 3.51 3.5 0.915 Anh (chị) hài lòng với mức hỗ trợ của cơ quan khi tham gia các lớp học tập, bồi dưỡng 30.43 33.82 27.54 3.86 4.35 2.18 2.5 0.000 Anh (chị) luôn được tạo điều kiện để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ 5.80 32.85 52.66 8.70 0.00 2.64 2.5 0.005 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) PHỤ LỤC 3 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Câu 1. Theo anh (chị) cán bộ dân tộc thiểu số có thuận lợi và khó khăn gì khi thực hiện chức trách, nhiệm vụ của mình? Câu 2. Anh (chị) đánh giá như thế nào về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay? Câu 3. Anh (chị) đánh giá như thế nào về năng lực ngoại ngữ và tin học của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay? Câu 4. Theo anh (chị) khó khăn lớn nhất trong việc phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay là gì? Câu 5. Theo anh (chị) cần làm gì để nâng cao ý thức tự học tập nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ dân tộc thiểu số?