Luận án Nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số của Việt Nam

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ CÚC NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ CỦA VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ HÀ NỘI - 2020 HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ CÚC NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ CỦA VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 9 31 01 02 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. AN NHƢ HẢI HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình ng

pdf174 trang | Chia sẻ: huong20 | Ngày: 15/01/2022 | Lượt xem: 27 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Luận án Nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số của Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
hiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả luận án Nguyễn Thị Cúc MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ 10 1.1. Các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài về nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số 10 1.2. Những nghiên cứu trong nước có liên quan đến nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số 20 1.3. Những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài, vấn đề đặt ra và hướng nghiên cứu của luận án 27 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ 32 2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số 32 2.2. Yếu tố cấu thành nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng 51 2.3. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nhân lực ngành công nghiệp nội dung số 69 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ CỦA VIỆT NAM 76 3.1. Khái quát quá trình ra đời và phát triển ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam 76 3.2. Chủ trương, biện pháp tổ chức và thực trạng nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam từ 2008 đến nay 81 3.3. Đánh giá chung thực trạng nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số ở Việt Nam 111 Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ CỦA VIỆT NAM 122 4.1. Dự báo và phương hướng về nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam đến năm 2030 122 4.2. Giải pháp về nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam thời gian tới 129 KẾT LUẬN 148 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 151 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CN : Công nghiệp CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNTT : Công nghệ thông tin CNTT&TT : Công nghệ thông tin và truyền thông DN : Doanh nghiệp HDI : Human development index (Chỉ số phát triển con người) NDS : Nội dung số NL : Nhân lực TT&TT : Thông tin và truyền thông UN : United Nations (Liên hợp quốc) UNDP : United Nations Development Programme (Chương trình Phát triển Liên hợp quốc) DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3.1: Tổng hợp hiện trạng Internet ở Việt Nam 2003-2005 77 Bảng 3.2: Bức tranh về ngành công nghiệp nội dung số của Việt Nam 2015-2018 81 Bảng 3.3: Một số dự án thuộc chương trình giai đoạn 2015 - 2020 do ngân sách Trung ương đảm bảo 90 Bảng 3.4: Số lượng nhân lực ngành công nghiệp nội dung số của Việt Nam: tổng số và phân theo lĩnh vực hoạt động giai đoạn 2008 - 2018 92 Bảng 3.5: Trình độ tin học và ngoại ngữ của người lao động trong ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam giai đoạn 2008-2018 100 DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 3.1: Diễn biến về nhân lực CN NDS Việt Nam theo ngành, lĩnh vực hoạt động giai đoạn 2008-2018 93 Hình 3.2: Quy mô nhân lực ngành công nghệ thông tin của Việt Nam phân chia theo lĩnh vực hoạt động giai đoạn 2008 - 2018 94 Hình 3.3: Số năm làm việc của người lao động trong Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện (VTC) năm 2018 95 Hình 3.4: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam giai đoạn 2008-2018 96 Hình 3.5: Phát triển nhân lực ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam theo trình độ học vấn ở một số năm 97 Hình 3.6: Tỷ trọng nhân lực làm việc trong các lĩnh vực thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam năm 2008 và năm 2018 102 Hình 3.7: Cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực tại ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam năm 2008 và năm 2018 104 Hình 3.8: Cơ cấu độ tuổi của người lao động trong ngành công nghiệp 104 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thế giới đang ở giai đoạn đầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (The Fourth Industrial Revolution), với vai trò chủ đạo là các công nghệ kỹ thuật số mới. Trong giai đoạn này, hầu khắp các nền kinh tế quốc gia đều thực hiện việc chuyển đổi mạnh mẽ từ sử dụng các công nghệ truyền thống sang sử dụng hệ thống công nghệ mới chưa từng có trong lịch sử, trong đó có sự kết hợp các công nghệ kỹ thuật số, sinh học và vật lý trong tất cả các hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội. Những hệ thống mới này được xây dựng trên kết cấu hạ tầng của cuộc cách mạng kỹ thuật số. Những công nghệ mới của cuộc cách mạng kỹ thuật số đã và đang lần lượt được biết đến, dẫn đầu là trí tuệ nhân tạo (AI) và dữ liệu lớn (Big data), tiếp theo là sự tiến hóa lần thứ ba của Internet, Internet vạn vật (IoT), Blockchain, kinh tế chia sẻ (hay còn gọi là kinh tế hợp tác - sharing economy), máy in 3D, 4D và dịch vụ đám mây. Trong các ngành mới được biết đến, có ngành công nghiệp nội dung số (Digital content industry). Công nghiệp nội dung số (CN NDS) là ngành kinh tế đang ngày càng được nhắc đến nhiều hơn trong thời đại bùng nổ thông tin thế hệ mới và được xem là xu thế tất yếu của sự phát triển lực lượng sản xuất, sản phẩm của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, có tác động mạnh mẽ không chỉ tăng năng suất lao động xã hội và nâng cao hiệu quả kinh tế, mà còn thúc đẩy sự phát triển mới của quan hệ sản xuất trong các hình thái kinh tế - xã hội theo hướng ngày càng hiện đại hơn. Về lịch sử, ngành CN NDS thế giới thực sự bắt đầu phát triển vào nửa cuối những năm 1990 khi máy tính cá nhân (PC), hệ điều hành Windows, phần mềm xử lý ảnh số - video số, trình duyệt Internet trở nên phổ biến và Internet lan rộng trên khắp thế giới khiến cho các nội dung số được sản xuất, trình bày, truyền dẫn, trao đổi, mua bán một cách dễ dàng. 2 Sau 20 năm ra đời, ngành CN NDS thế giới đã có bước phát triển mạnh mẽ. Theo McKinsey và Company, năm 2008, tổng doanh thu của ngành trên toàn cầu là 308,374 tỷ USD, năm 2009 là 344,346 tỷ USD. Theo phân tích thị trường hàng năm của Pricewaterhouse Coopers (PwC) - một Công ty kiểm toán hàng đầu trên thế giới, thì tổng giá trị thị trường trên toàn thế giới của ngành CN NDS năm 2013 là 1.733 tỷ USD, đến năm 2017 đạt 2.115 tỷ USD và duy trì xu hướng tăng trưởng trung bình khoảng 5-6%/năm. Ngành CN NDS đã phát triển và vươn lên mạnh mẽ ở các quốc gia châu Á như Hàn Quốc, Ấn Độ, Indonesia, Malaysia, Singapore, Hồng Kông Để phát triển ngành kinh tế này, yếu tố tri thức, con người hay nhân lực (NL) trực tiếp làm việc trong ngành CN NDS là một bộ phận nguồn lực đặc biệt quan trọng [136]. Tại Việt Nam, ngành CN NDS chính thức ra đời và được thừa nhận kể từ khi Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 56/2007/QĐ-TTg ngày 03/5/2007, phê duyệt Chương trình phát triển CN NDS Việt Nam đến năm 2010. Trong đó, đã nêu ra các quan điểm, mục tiêu, chính sách và giải pháp nhằm phát triển ngành CN NDS trong giai đoạn tới. Đến nay, sau hơn 10 năm hình thành và phát triển, ngành CN NDS của Việt Nam đã có nhiều loại sản phẩm đáp ứng nhu cầu đa dạng trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, giáo dục, giải trí trực tuyến, ứng dụng di động Đã có doanh nghiệp (DN) CN NDS Việt Nam lọt vào top 5 DN cùng ngành lớn nhất của Đông Nam Á, đủ sức cạnh tranh với các DN các nước trong cùng khu vực. Theo thống kê của Bộ Thông tin và Truyền thông (TT&TT), riêng trong giai đoạn 2008-2014, ngành CN NDS Việt Nam đã có mức tăng trưởng bình quân 20%/năm, thu hút hơn 4.500 DN tham gia sản xuất, tạo việc làm cho gần 60.000 lao động với mức đóng góp ngày càng tăng nhanh trong tổng sản phẩm quốc dân, góp phần tích cực vào thúc đẩy tăng trưởng của nền kinh tế [16]. Ngành CN NDS đã và đang phát huy vai trò là một ngành kinh tế có nhiều tiềm năng, là lực lượng đi đầu trong cuộc cách mạng công 3 nghiệp lần thứ tư, kết nối với thế giới và phát huy tiềm năng sáng tạo, trí thông minh của người Việt Nam, nhất là của thế hệ trẻ. Tuy nhiên, trong thực tế, kết quả đạt được của ngành CN NDS ở Việt Nam vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong cơ cấu thu nhập toàn ngành công nghệ thông tin (CNTT) nói riêng và của nền kinh tế quốc dân nói chung. Số lượng DN tuy nhiều, nhưng đa số là DN nhỏ và vừa, tốc độ phát triển chậm, năng lực cạnh tranh còn yếu. Bên cạnh đó, nhu cầu xã hội đòi hỏi cần phải có những giải pháp hữu hiệu để đối phó với các cuộc tấn công mạng dựa trên công nghệ cao và nhu cầu bảo mật trong thông tin về các hoạt động kinh tế và xã hội. Thực tế đó đòi hỏi một mặt phải tăng cường đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng và dịch vụ thông tin dựa trên công nghệ số mới, mặt khác cần nhanh chóng phát triển nhân lực ngành CN NDS. Năm 2010, Bộ TT&TT đã xây dựng Đề án “Sớm đưa Việt Nam trở thành nước mạnh về CNTT&TT” và đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt trong Quyết định số 1755/QĐ-TTg với yêu cầu: “Phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam nằm trong top 10 nước dẫn đầu về cung cấp dịch vụ gia công phần mềm và Nội dung số”[73]. Theo Quyết định này, bên cạnh đầu tư mạnh mẽ vào phát triển hạ tầng kỹ thuật, nước ta phải cấn tới nguồn NL với 148.000 người có năng lực trực tiếp đảm đương được các công việc trong ngành kinh tế này. Để đáp ứng yêu cầu trên, việc nghiên cứu một cách cơ bản, có hệ thống để tìm giải pháp về NL đảm bảo cho phát triển ngành CN NDS ở nước ta hiện nay là rất cần thiết. Từ thực tế của ngành những năm qua và trên quan điểm của Đảng đã được xác định tại Đại hội XII: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, để góp phần vào lời giải phát triển ngành CN NDS ở Việt Nam, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số của Việt Nam” để nghiên cứu làm luận án tiến sĩ Kinh tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị. Nghiên cứu sinh hy vọng rằng kết quả 4 nghiên cứu sẽ có đóng góp hữu ích, thiết thực trong quá trình giải quyết vấn đề bức thiết này. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở xác định cơ sở lý luận và nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về NL để phát triển ngành CN NDS, đánh giá thực trạng nguồn lực này của Việt Nam giai đoạn 2008-2018, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân để đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm đảm bảo nguồn lực này đáp ứng yêu cầu phát triển ngành CN NDS của Việt Nam thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa để xác định cơ sở lý luận về NL để phát triển ngành CN NDS trong điều kiện của Việt Nam trước sự bùng nổ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư trên thế giới hiện nay. - Tìm hiểu và nghiên cứu kinh nghiệm đảm bảo về NL để phát triển ngành CN NDS của một số quốc gia, rút ra bài học kinh nghiệm mà Việt Nam có thể tham khảo nhằm phát triển ngành CN này. - Phân tích và đánh giá thực trạng NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam giai đoạn 2008 - 2019, làm rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển NL đảm bảo cho phát triển ngành CN NDS của Việt Nam đến năm 2030. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận án Nghiên cứu NL để phát triển ngành CN NDS dựa trên tiếp cận là một nguồn lực chủ yếu của sản xuất, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất trong điều kiện cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và trước yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Do đề tài luận án thuộc chuyên ngành kinh tế chính trị, nên tác giả chú 5 trọng nghiên cứu các quan hệ kinh tế liên quan đến NL để phát triển ngành CN NDS bao gồm quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức, quản lý và quan hệ lợi ích kinh tế giữa các chủ thể trong quá trình thu hút, phát triển và sử dụng nguồn lực này cho phát triển của ngành trên những nét tổng thể. 3.2. Phạm vi nghiên cứu của luận án + Phạm vi về nội dung Về lý luận, nghiên cứu vai trò của NL để phát triển ngành CN NDS, nội dung, tiêu chí đánh giá và điều kiện đảm bảo nguồn lực này cho quá trình phát triển. Về thực tiễn, nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước để tìm kiếm bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, đánh giá thực trạng NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam và đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm bảo đảm nguồn lực này cho phát triển ngành CN NDS thời gian tới. + Phạm vi về không gian Luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển NL đang làm việc tại ngành CN NDS của Việt Nam. Ngoài ra, để nghiên cứu kinh nghiệm bảo đảm NL để phát triển ngành CN NDS, tác giả còn chú ý đến phạm vi ở những quốc gia có nhiều điểm tương đồng mà Việt Nam có thể học hỏi. + Phạm vi về thời gian Phạm vi đánh giá thực trạng NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam được xác định trong giai đoạn 2008-2018. Phạm vi để đề xuất phương hướng và giải pháp NL để phát triển ngành này tính đến năm 2030. 4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Cơ sở lý luận và phương pháp tiếp cận nghiên cứu - Cơ sở lý luận Luận án được nghiên cứu dựa trên phương pháp tiếp cận và cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về NL cho phát triển kinh tế trong điều kiện lịch sử cụ thể của lực lượng sản xuất trong các hình thái kinh tế - xã 6 hội. Việc nghiên cứu kinh nghiệm trên thế giới và thực tiễn trong nước còn dựa trên các quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam có tính đến những phát triển mới trong lý luận kinh tế chính trị hiện đại nhằm xây dựng khung lý thuyết, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho vấn đề nghiên cứu trên quan điểm khoa học và có tính thiết thực. - Phương pháp tiếp cận nghiên cứu Luận án tiếp cận các vấn đề nghiên cứu từ các khía cạnh sau: Về lý luận, dựa trên quan điểm chủ nghĩa duy vật lịch sử, tác giả tiếp cận vấn đề NL để phát triển ngành CN NDS từ góc độ một bộ phận nguồn lực cơ bản, có tính quyết định nhất và đặt trong quan hệ với các nguồn lực cơ bản khác để phát triển ngành công nghiệp này. Về thực tiễn, sử dụng các phương pháp tiếp cận thực tiễn gồm thu thập và xử lý các nguồn tài liệu chính thức, nhất là những tài liệu của các cơ quan quản lý có liên quan trực tiếp đến nguồn NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam trong phạm vi thời gian đối tượng nghiên cứu đã xác định trong luận án. Tiếp cận mục tiêu, chiến lược phát triển NL để phát triển ngành CN NDS phục vụ cho việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam trong điều kiện cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư nhằm phát triển lực lượng sản xuất sớm đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập khu vực và thế giới trong xu hướng toàn cầu hóa kinh tế. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Về tổng quát, để nghiên cứu một đề lài luận án tiến sĩ thuộc chuyên ngành kinh tế chính trị, trước hết, tác giả sử dụng các phương pháp chung, phổ biến trong nghiên cứu lý luận gồm: phương pháp hệ thống hóa, phương pháp logic kết hợp với lịch sử, phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê, so sánh để làm rõ bản chất, nội dung và sự vận động của đối tượng 7 nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp có tính đặc thù trong nghiên cứu kinh tế chính trị như phương pháp trừu tượng hóa khoa học, kết hợp với sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như: phương pháp thu thập tài liệu từ các nguồn, báo cáo chính thức về đối tượng nghiên cứu; phương pháp tổng kết thực tiễn, phương pháp mô hình, lập bảng số liệu, đồ thị trong phân tích, đánh giá thực tiễn đối tượng nghiên cứu. Cụ thể, việc sử dụng phương pháp nghiên cứu trong các chương của luận án như sau: Chương 1, sử dụng phương pháp thu thập, phân loại tài liệu bao gồm các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước là các đề tài khoa học, các luận án tiến sĩ, các chuyên đề và báo cáo khoa học của các tổ chức và tác giả đã công bố có liên quan đến chủ đề nghiên cứu luận án mà nghiên cứu sinh đã lựa chọn. Sử dụng phương pháp phân tích, đối chiếu để xác định những kết quả đạt được của các công trình đã công bố có liên quan đến đề tài luận án, phát hiện khoảng trống về lý luận và thực tiễn cần được tiếp tục nghiên cứu và giải quyết, lựa chọn phạm vi nội dung nghiên cứu, điểm mới và đóng góp mới trong kết quả thực hiện đề tài luận án của nghiên cứu sinh. Chương 2, sử dụng phương pháp hệ thống hóa, trừu tượng hóa khoa học, phân tích và tổng hợp, logic và lịch sử để xác định bản chất, vài trò, nội dung, tiêu chí đánh giá và các điều kiện hay nhân tố ảnh hưởng đến NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam trong điều kiện cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Nghiên cứu sinh sẽ sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp mô tả, phân tích và tổng hợp trong nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn các nước mà Việt Nam có nhiều điểm tương đồng về đảm bảo NL để phát triển ngành CN NDS nhằm rút ra bài học có thể tham khảo phục vụ cho giải quyết vấn đề nghiên cứu đặt ra trong luận án. Chương 3, sử dụng các phương pháp thu thập tài liệu và số liệu, phương pháp mô tả, xử lý thông tin, phương pháp thực chứng, thống kê, 8 mô tả bằng các bảng số liệu, mô hình, đồ thị để phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu với lý luận và đánh giá thực trạng NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam, làm rõ đối tượng nghiên cứu cả về mặt định tính và định lượng, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong đảm bảo nguồn lực này cho quá trình phát triển ngành CN NDS Việt Nam từ năm 2008 đến nay. Nguồn tài liệu sử dụng phục vụ cho công trình nghiên cứu trong luận án là tài liệu thứ cấp, một số nhận định, đánh giá được tác giả rút ra từ những kinh nghiện thực tế công tác của bản thân tại Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện (VTC) là một trong những đơn vị đi đầu và đặt nền móng cho sự hình thành và phát triển của ngành công nghiệp CN NDS của Việt Nam. Các tài liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn chính thức trên các báo cáo và được công bố trên các sách, báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu có liên quan ở trong và ngoài nước; các tài liệu của các cơ quan quản lý ngành CN NDS và các cơ quan có liên quan như Bộ Kế hoạch và Đầu tư và Văn phòng Chính phủ trong phạm vi thời gian mà luận án xác định nghiên cứu. Chương 4, sử dụng các phương pháp dự báo để làm rõ triển vọng phát triển ngành CN NDS, các yếu tố tác động đến NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam trong 10 năm tới. Sử dụng phương pháp tổng hợp dựa trên cơ sở lý luận, kinh nghiệm các nước, thực trạng NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam và định hướng chiến lược phát triển nguồn lực này để đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm thu hút, sử dụng và nâng cao chất lượng nguồn lực này đáp ứng yêu cầu phát triển ngành CN NDS Việt Nam thời gian tới. Trong quá trình nghiên cứu, nghiên cứu sinh còn sử dụng phương pháp hệ thống thông qua kế thừa và tiếp thu có chọn lọc một số kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học và các luận án đã công bố có liên 9 quan đến NL để phát triển ngành CN NDS ở trong và ngoài nước để tránh sự trùng lặp không cần thiết, bảo đảm tính liên tục trong tư duy khoa học, góp phần vào phát triển nhận thức lý luận và giải quyết vấn đề nghiên cứu. 5. Những đóng góp mới về khoa học của luận án - Đóng góp về lý luận: Góp phần xác định cơ sở lý luận về NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam trong bối cảnh mới của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với các nội dung vai trò và sự cần thiết phải đảm bảo NL để phát triển ngành CN NDS, nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố tố ảnh hưởng đến việc đảm bảo nguồn lực này đáp ứng yêu cầu phát triển ngành CN NDS của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. - Đóng góp về thực tiễn: Nghiên cứu và rút ra bài học về đảm bảo NL để phát triển ngành CN NDS của một số nước để Việt Nam có thể tham khảo, học hỏi. Tổng kết, đánh giá thực trạng NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam giai đoạn 2008-2018, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lực này đáp ứng yêu cầu phát triển ngành CN NDS của Việt Nam đến năm 2030. - Bên cạnh những đóng góp trên, kết quả của luận án còn là tài liệu tham khảo cần thiết cho những nhà nghiên cứu, hoạch định chính sách, tổ chức thực tiễn việc đảm bảo NL để phát triển các ngành kinh tế nói chung, ngành CN NDS của Việt Nam nói riêng và cho những ai quan tâm đến chủ đề này. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình khoa học của tác giả đã công bố liên quan đến luận án và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án được kết cấu gồm 4 chương, 11 tiết. 10 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ Ở NƢỚC NGOÀI VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ 1.1.1. Hướng nghiên cứu về vốn nhân lực và vai trò của nhân lực để phát triển ngành công nghiệp nội dung số - Những nghiên cứu về vốn nhân lực Vốn nhân lực (Human Capital) là một thuật ngữ đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Khởi xướng tư tưởng về nguồn vốn này là Adam Smith, nhà kinh tế học người Anh. Trong cuốn “Của cải của các dân tộc” viết năm 1776, ông cho rằng: có 4 loại vốn cố định (được đặc trưng là loại vốn mang lại doanh thu hoặc lợi nhuận mà không cần lưu thông hoặc thay đổi chủ). Đó là: (1) máy móc, công cụ hữu ích của thương mại; (2) các tòa nhà làm phương tiện mua sắm doanh thu; (3) cải tạo đất; và (4) khả năng có được và hữu ích của tất cả cư dân hoặc thành viên của xã hội. Trong đó, vốn NL được hiểu như sau: “khả năng có được và hữu ích của tất cả cư dân hoặc thành viên của xã hội. Việc có được những tài năng như vậy, bằng cách con người muốn tiếp thu kiến thức, học tập hoặc học nghề luôn luôn phải trả một khoản chi phí thực sự, đó là một khoản vốn cố định như chính con người anh ta. Những tài năng đó tạo ra một phần tài sản của bản thân, đồng thời nó cũng là tài sản của xã hội mà người đó đang sống. Sự khéo léo được cải thiện của một công nhân có thể được xem xét như là một cỗ máy hoặc công cụ thương mại tạo điều kiện thuận lợi và tiết kiệm lao động, và mặc dù nó có chi phí nhất định, nhưng được hoàn lại bằng lợi nhuận [150]. Từ đó, ông cho rằng có mối quan hệ phức tạp giữa phân công lao động và vốn nhân lực. Sức mạnh sản xuất của lao động đều phụ thuộc vào 11 sự phân công lao động: Sự cải thiện lớn nhất về năng lực sản xuất của lao động, và phần lớn hơn về kỹ năng, sự khéo léo và phán đoán mà bất kỳ nơi nào được chỉ dẫn, hoặc áp dụng, dường như là những tác động của sự phân công lao động. Arthur Lewis, nhà kinh tế học người Saint Lucia,người đi đầu trong lĩnh vực kinh tế phát triển đã nêu ý tưởng về vốn NL khi ông viết vào năm 1954 "Phát triển kinh tế với nguồn cung lao động không giới hạn" [156]. Ông phân biệt sự khác biệt giữa nền kinh tế trong tiêu dùng và nền kinh tế trong đầu tư và cho rằng việc kiểm tra tiêu dùng của cá nhân cũng là một sự kiểm tra đầu tư. Trường phái Tân cổ điển hiện đại, với bài viết "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution" (Đầu tư vào nguồn NL và phân phối thu nhập cá nhân) của Jacob Mincer trên Tạp chí Kinh tế chính trị năm 1958 [141]. Sau đó, Theodore Schultz cũng đóng góp vào sự phát triển của vấn đề. Ứng dụng nổi tiếng nhất về ý tưởng "vốn NL" trong kinh tế học là của Mincer và Gary Becker của "Trường phái Chicago" về kinh tế. Cuốn sách “Human Capital” (Vốn NL) [141] của Becker xuất bản năm 1994, đã trở thành một tài liệu tham khảo chuẩn mực trong nhiều năm. Theo quan điểm này, vốn con người tương tự như "phương tiện sản xuất vật chất", ví dụ, nhà máy và máy móc: người ta có thể đầu tư vào vốn con người (thông qua giáo dục, đào tạo, điều trị y tế) và đầu ra của một người phụ thuộc một phần vào tỷ suất lợi nhuận của con người vốn một sở hữu. Do đó, vốn con người là một phương tiện sản xuất, trong đó đầu tư bổ sung mang lại sản lượng bổ sung. Vốn con người là thay thế, nhưng không thể chuyển nhượng như đất đai, lao động, hoặc vốn cố định. Một số lý thuyết tăng trưởng đương đại coi vốn NL là một yếu tố tăng trưởng kinh tế quan trọng [133]. Nghiên cứu sâu hơn cho thấy sự liên quan của giáo dục đối với phúc lợi kinh tế của người dân [148]. 12 - Vai trò của vốn NL đối với phát triển các ngành kinh tế Nghiên cứu về vai trò và tầm quan trọng của vốn NL đối với các nước đang phát triển, Haq, Mahbub ul (1996) [134] cho rằng, sự dư thừa nguồn NL có sẵn ở các nước này nhiều hơn so với nguồn vốn hữu hình. Trong điều kiện đó, nguồn NL có thể được chuyển thành vốn NLthành đầu vào hiệu quả khi được giáo dục, y tế và đạo đức. Việc chuyển NL thô thành nguồn NL có năng suất cao với các yếu tố đầu vào này là quá trình hình thành vốn NL. Vấn đề khan hiếm vốn hữu hình ở các nước dư thừa lao động có thể được giải quyết bằng cách đẩy nhanh tốc độ hình thành vốn NL bằng cả đầu tư tư nhân và công cộng vào các lĩnh vực giáo dục và y tế của các nền kinh tế quốc gia. Vốn tài chính hữu hình là một công cụ hiệu quả để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Mặt khác, vốn con người vô hình là một công cụ thúc đẩy sự phát triển toàn diện của quốc gia vì vốn con người liên quan trực tiếp đến sự phát triển của con người, và khi có sự phát triển của con người, sự tiến bộ về chất lượng và định lượng của quốc gia là không thể tránh khỏi. Tầm quan trọng của vốn NL thể hiện rõ trong cách tiếp cận thay đổi của Liên hợp quốc đối với việc đánh giá so sánh sự phát triển kinh tế của các quốc gia khác nhau trong nền kinh tế thế giới. Liên hợp quốc công bố Báo cáo phát triển con người ở các quốc gia khác nhau với mục tiêu đánh giá tốc độ hình thành vốn nhân lực ở các quốc gia này. Về tiêu chí đánh giá vốn NL, các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách đã có sự thống nhất đo lường bằng chỉ số phát triển con người (HDI), bao gồm chỉ số tuổi thọ, chỉ số giáo dục và chỉ số thu nhập. Nó phản ánh mối tương quan tích cực giữa hình thành vốn NL và phát triển kinh tế. Nếu HDI tăng, tỷ lệ hình thành vốn NL sẽ cao hơn để đáp ứng tiêu chuẩn giáo dục và y tế cao hơn. Tương tự, nếu HDI tăng, thu nhập bình quân đầu người của quốc gia cũng tăng. Ngẫu nhiên, HDI tiết lộ rằng sự 13 hình thành vốn NL cao hơn do mức độ y tế và giáo dục tốt, thu nhập bình quân đầu người của quốc gia càng cao. Quá trình phát triển con người này là nền tảng vững chắc của một quá trình phát triển kinh tế liên tục của quốc gia trong một thời gian dài. Ý nghĩa này của khái niệm vốn NL trong việc tạo ra sự phát triển kinh tế lâu dài của quốc gia không thể bị bỏ qua.Mahroum (2007) quan tâm đến ba năng lực: phát triển tài năng, khả năng triển khai tài năng và khả năng thu hút nhân tài từ nơi khác là “xương sống” cho khả năng cạnh tranh vốn NL của bất kỳ quốc gia nào [143]. Các chính sách kinh tế vĩ mô của tất cả các quốc gia đều tập trung vào việc thúc đẩy phát triển con người làm cơ sở cho phát triển kinh tế. Nghiên cứu của E. Ibok và E. Ibanga còn cho thấy, phát triển vốn con người là một nội dung không thể thiếu nhằm mở rộng tiềm năng của mọi người và cho phép họ tham gia tích cực vào sự phát triển phát triển kinh tế. Nó đòi hỏi phải cung cấp phương tiện thông qua đó các kỹ năng, kiến thức, năng suất và tính sáng tạo của con người được nâng cao [121]. P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor trong “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity” (Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên năng suất của tổ chức) [145], xác định mức độ mà tại đó HRD có hiệu quả có thể nâng cao năng suất nhằm giảm hiệu suất kém trong tổ chức, hiệu quả của đào tạo và HRD trong sự tăng trưởng của tổ chức, HRD có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến HRD và năng suất tổ chức, thái độ của quản lý cấp cao đối với việc sử dụng đúng nguồn NL. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, các tác giả đã thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, sử dụng giá trị trung bình, phương sai và độ lệch chuẩn để phân tích và kiểm định bằng thống kê z- test. Kết quả nghiên cứu cho thấy HRD là rất quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào từ nhỏ đến lớn vì một trong những chức năng chính của HRD là sự cam kết của mọi người trong công việc để đạt được tốc độ tăng trưởng 14 doanh số bán hàng và lợi nhuận. Dựa trên những phát hiện của nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu khuyến cáo rằng các tổ chức cần khắc sâu những thói quen tham dự các cuộc hội thảo và hội nghị, các công ty nên chắc chắn rằng nỗ lực của người tuyển dụng được đánh giá theo thời gian để biết được bằng cách nào họ đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như chất lượng giáo dục phải là điều kiện tiên quyết cho việc tuyển dụng, đề bạt và sắp xếp nhân sự. Bên cạnh đó, có những nghiên cứu cho rằng, khái niệm về vốn NL có thể co giãn vô hạn, bao gồm các biến số không thể đo lường được như tính cách cá nhân hoặc kết nối với con người trong cuộc sống (thông qua gia đình hoặc tình bạn bè). Lý thuyết này đã có một phần đáng kể nghiên cứu trong lĩnh vực chứng minh rằng tiền công có thể cao hơn cho nhân lực trên các khía cạnh khác ngoài vốn con người. Một số biến số đã được xác định trong tài liệu của vài thập kỷ qua bao gồm, chênh lệch tiền công và giới tính tự nhiên, phân biệt đối xử tại nơi làm việc và tình trạng kinh tế xã hội. Vốn NL cũng là trung tâm của các cuộc tranh luận về phúc lợi, giáo dục, chăm sóc sức khỏe và nghỉ hưu. Việc sử dụng thuật ngữ "vốn con người" dễ bị nhầm lẫn với sự phát triển của con người. Liên Hợp Quốc đề nghị "Sự phát triển của con người biểu thị cả quá trình mở rộng sự lựa chọn của mọi người và cải thiện sức khỏe của họ" [157]. Các chỉ số Phát triển con người của Liên Hợp Quốc cho rằng vốn NL chỉ là phương...ác công trình nghiên cứu, hiện vẫn đang thiếu vắng một cách nhìn tổng thể về vai trò, tầm quan trọng của NL cho phát triển ngành CN NDS cả về kinh tế, chính trị và xã hội. Tính tương thích và sự tương hợp giữa công nghệ mới và NL sử dụng công nghệ mới đó trong điều kiện nền kinh tế thị trường với các nguồn lực khan hiếm. Vấn đề tổ chức, cơ chế quản lý nhân sự và động lực cho việc bảo đảm nguồn NL hoạt động cho ngành kinh tế mới này như thế nào vẫn chưa được đặt ra. Điều này nếu không được giải quyết trên cơ sở khoa học thì sẽ không thể có sự phát triển bền vững đối với một ngành, nhất là đối với ngành kinh tế mới đòi hỏi nguồn chất lượng NL cao. Thứ hai, về thực tiễn, tuy là nước đi sau, nhưng cho đến nay ở nước ta 31 vẫn thiếu những nghiên cứu mang tính hệ thống về về kinh nghiệm thu hút, sử dụng và phát triển NL chất lượng cao NL cho phát triển ngành CN NDS. Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có chủ trương phát triển ngành CN NDS từ năm 2006 và đến nay đã có quá trình phát triển hơn 10 năm, gần đây đã có phân tích, đánh giá thực trạng của ngành CN này trong đó thực trạng NL ngành CN NDS, nhưng các kết quả công bố mới chỉ dừng ở dạng báo cáo mà chưa có phân tích sâu dựa trên cơ sở lý luận có tính hệ thống và cũng chưa có nhiều về nghiên cứu thực tiễn và kinh nghiệm. 1.3.2.2. Hướng nghiên cứu của luận án Để góp phần vào giải quyết các khoảng trống trên, trong khuôn khổ một đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế chính trị, tác giả hướng vào một số nội dung như sau: Về lý luận, làm rõ cơ sở lý luận về NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam trong điều kiện cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với các nội dung vai trò, tầm quan trong của nguồn lực này, cơ sở của cơ chế chính sách tổ chức, quản lý và tạo động lực để thu hút, sử dụng và phát triển NL để từ đó bảo đảm cho phát triển ngành CN NDS, tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến việc bảo đảm đó trong điều kiện hiện nay. Về thực tiễn, nghiên cứu kinh nghiệm thu hút, sử dụng và phát triển NL cho phát triển ngành CN NDS của một số nước mà Việt Nam có nhiều tương đồng và có thể tham khảo. Tổng kết, phân tích và đánh giá thực trạng NL để phát triển ngành CN NDS của Việt Nam từ năm 2008 đến nay để có phương hướng, giải pháp thu hút, sử dụng và phát triển NL để phát triển ngành CN này thời gian tới. 32 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ 2.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ 2.1.1. Khái quát về nhân lực ngành công nghiệp nội dung số 2.1.1.1. Các khái niệm cơ bản * Nhân lực Nhân lực (NL) là một thuật ngữ được sử dụng để mô tả cả những người làm việc cho một công ty hoặc tổ chức và bộ phận chịu trách nhiệm quản lý các nguồn lực liên quan đến nhân viên. Thuật ngữ này lần đầu tiên được đặt ra vào những năm 1960 khi giá trị của quan hệ lao động bắt đầu thu hút sự chú ý và khi các khái niệm như động lực, hành vi tổ chức và đánh giá lựa chọn bắt đầu hình thành. Tuy đến nay đã có những nhận thức khác nhau về NL, nhưng cách tiếp của C. Mác về khái niệm sức lao động là căn cứ rất quan trọng để hiểu thực chất khái niệm NL. Theo C. Mác, "Sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó"" [59, tr.251]. Điều này tức là người có sức lao động phải là người đang sống và phải có cả hai yếu tố cấu thành là thể lực và trí lực. Thiếu một trong hai yếu tố này thì một người không thể có khả năng lao động bình thường và cũng rất khó có thể tham gia vào thị trường lao động. Người mang theo hai yếu tố thể lực và trí lực, đủ điều kiện để lao động, nếu được tuyển dụng vào làm việc trong một tổ chức thì đều được gọi là NL. Nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, khu vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Người đó phải có sức lao động 33 và sẵn sàng sử dụng sức lao động của mình vào hoạt động của tổ chức. Nhân lực được nhiều nhà chiến lược kinh doanh coi là quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của DN. Bởi vì người lao động có thể đạt được các kỹ năng mới, do đó tăng quy mô của một DN có lợi thế cạnh tranh theo thời gian. Các tài nguyên khác chỉ đơn giản là không thể có khả năng đó. Xét trên bình diện vĩ mô, NL là một bộ phận nguồn lực của xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Cùng với quá trình phát triển lực lượng sản xuất và tiến bộ về khoa học và công nghệ, chất lượng NL có xu hướng ngày càng tăng lên. Tổng số NL trong một tổ chức, DN hay của toàn bộ nền kinh tế còn được nhiều nhà nghiên cứu gọi là nguồn NL [138]. Nguồn NL cũng được nhấn mạnh là nguồn tài nguyên con người trong đó chủ yếu nhấn mạnh kiến thức, kỹ năng và động lực của con người. Nguồn NL là “thiết bị di động” ít nhất trong bốn yếu tố sản xuất (lao động, tài nguyên thiên nhiên, tư bản và công nghệ) và (trong điều kiện phù hợp) nó cải thiện theo tuổi tác và kinh nghiệm, điều mà không nguồn lực nào khác có thể làm được. Do đó, nó được coi là nguồn lực sản xuất quan trọng nhất tạo ra lợi thế lớn nhất và lâu dài nhất cho một tổ chức. Như vậy, NL là tổng thể các yếu tố cấu thành thể lực và trí lực của con người đang sống, của toàn bộ lực lượng lao động xã hội làm việc trong một tổ chức kinh tế, xã hội, trong một doanh nghiệp, một ngành, một địa phương và một quốc gia được xác định trong một điều kiện lịch sử cụ thể nhất định. Ngoài các yếu tố thể lực và trí lực, NL còn được cấu thành bởi các yếu tố truyền thống, kinh nghiệm lao động, sức suy nghĩ, sức sáng tạo của con người được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. 34 * Vốn nhân lực Hoạt động đầu tư nhằm nâng cao chất lượng nguồn NL để người lao động làm việc có năng suất và hiệu quả cao hơn, được gọi là đầu tư vào con người. Vốn NL là vốn hình thành thông qua đầu tư vào con người (Becker, 1978). Vốn NL là kiến thức, kỹ năng và khả năng thể chất có thể làm tăng thêm thông tin về tiền bạc và vật liệu trong tương lai. Vốn NL liên quan đến năng lực của con người, và có thể được phân loại thành bốn loại bao gồm giáo dục, công nghệ và vốn kiến thức, vốn sức khỏe, di cư và vốn di chuyển [98]. Từ những nhận thức nêu trên, nghiên cứu sinh quan niệm, vốn NL hay còn gọi là tư bản con người (human capital) là khái niệm dùng để chỉ toàn bộ hiểu biết của con người về phương thức tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Nó là vốn đầu tư để có được kiến thức, kỹ năng làm cho một người hay một tập thể người có thể thực hiện và hoàn thành một công việc nhất định. Nền tảng kiến thức của một quốc gia được tăng cường nhờ các hoạt động nghiên cứu (cơ bản và ứng dụng) và truyền bá kiến thức thông qua hệ thống giáo dục và đào tạo nghề. Đội ngũ cán bộ, nhân viên và tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm v.v... mà họ sở hữu làm cho chúng có giá trị đối với một doanh nghiệp hoặc nền kinh tế được gọi là vốn NL của một tổ chức. Việc đầu tư vào vốn NL sẽ tạo ra điều kiện để sản xuất được nhiều sản phẩm mới và cải tiến, nhiều quy trình công nghệ đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn. Vốn NL cũng có ý nghĩa quan trọng như vốn vật chất trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Các nhà kinh tế chính trị cổ điển Anh như Adam Smith từ cuối thế kỷ XVIII đã quan tâm đến đối tượng đầu tư này khi ông cho rằng con người phải có những chi phí cho việc học tập, rèn luyện thì mới có được một kỹ năng hay một tài năng làm việc tốt hơn. Chi phí đó chính là vốn NL [136]. Đầu tư vào vốn NL bao gồm những chi phí để có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho mỗi con người nhằm đáp ứng yêu cầu hoàn thành một công việc 35 nhất định. Vốn NL là tài sản vô hình hoặc chất lượng không được liệt kê trên bảng cân đối kế toán của DN hay của toàn bộ nền kinh tế. Nó có thể được phân loại là giá trị kinh tế của kinh nghiệm và kỹ năng của một nhân lực. Nó bao gồm các giá trị tài sản như giáo dục, đào tạo, trí thông minh, kỹ năng, sức khỏe và những thứ khác mà nhà tuyển dụng đánh giá cao như sự trung thành và đúng giờ...Vốn NL được đầu tư bởi cá nhân hoặc tổ chức tuyển dụng NL là DN, tổ chức xã hội hay tuyển dụng nhà nước. Vốn NL là tài sản của một cá nhân, nhưng nó cũng có thể là tài sản của một tổ chức tùy thuộc vào việc đầu tư để tạo ra nguồn vốn đó. Vốn NL của một tổ chức là kết quả của việc tuyển dụng và đào tạo NL của tổ chức đó. Nhờ có những đầu tư này mà tổ chức có được một tập thể, một đội ngũ lao động vừa có tính chuyên môn hóa trong phân công lao động, vừa có sự gắn kết, phối hợp và nhờ đó có sức mạnh để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Sức lao động tập thể của tổ chức là bộ phận nguồn lực đặc biệt quan trọng tạo nên “thương hiệu” của tổ chức trong quan hệ với các tổ chức khác và với nền sản xuất xã hội. Ngày nay, do sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, nên kiến thức chuyên ngành cần thiết ngày càng trở nên phức tạp. Nó đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của DN, của ngành và của nền kinh tế. Theo đó, vai trò của sở hữu kiến thức của các nhà quản lý, nhà khoa học, kỹ sư, luật sư, v.v... càng được đề cao. Theo đó, vai trò của vốn NL ngày càng được coi trọng trong tất cả các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Lý thuyết và thực tế cho thấy, các nhà tuyển dụng NL có thể cải thiện chất lượng của nguồn vốn đó bằng cách đầu tư vào nhân viên, giáo dục, kinh nghiệm,năng lực sáng tạo, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực cường độ cao và tinh thần hợp tác, tính kỷ luật của nhân lực. Những đầu tư để có được nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động cao, có kỷ luật và có sức sáng tạo đáp ứng yêu cầu của một công việc 36 nhất định không chỉ có giá trị kinh tế cho bản thân nhân lực và người sử dụng lao động mà còn cho toàn bộ nền kinh tế. * Ngành công nghiệp nội dung số Trong lịch sử, con người đã biết đến máy ảnh kỹ thuật số đầu tiên do hãng Kodak phát minh vào những năm 1970. Tuy nhiên, chỉ đến những năm 1990, xu hướng phát triển sản xuất và phân phối các sản phẩm NDS mới trở thành một ngành công nghiệp và gia nhập vào hệ thống các ngành trong nền kinh tế quốc dân của một số nước đi trước. Ngành CN NDS Việt Nam được coi là xuất phát chậm hơn thế giới khoảng 10 năm nhưng đến nay khoảng cách về trình độ và quy mô phát triển đã tăng nhiều. Để nhận biết ngành kinh tế này, trước hết phải bắt đầu tư khái niệm về NDS. Nội dung số ((Digital Content) là khái niệm mới được biết đến trong ba thập kỷ vừa qua và nó ngày càng được nhắc nhiều khi có sự bùng nổ thông tin trong những năm gần đây. Theo các từ điển về CNTT thì NDS là những sản phẩm có sẵn theo dạng số như âm nhạc, thông tin, hình ảnh, video... có thể tải về từ trên mạng Internet hoặc được phân phối trên hệ thống mạng thông tin truyền thông. Nội dung số là bất kỳ loại nội dung nào tồn tại dưới dạng dữ liệu số. Nội dung số có thể được lưu trữ trên các thiết bị lưu trữ kỹ thuật số hoặc thiết bị lưu trữ kỹ thuật tương tự ở các định dạng cụ thể. Các hình thức của NDS bao gồm các thông tin được phát sóng quảng bá, truyền phát trên mạng bằng công nghệ số hoặc chứa trong các tập tin máy tính. Có ý kiến cho rằng, NDS là các dữ liệu hoặc các sản phẩm thông tin được cung cấp ở định dạng kỹ thuật số như là một chuỗi các số 0 và 1 mà chúng có thể được đọc bằng máy tính và đưa ra các chỉ lệnh cho máy tính. Nội dung số bao gồm nhạc số, phần mềm, các bộ phim được truyền phát qua mạng, sách điện tử, game online và các ứng dụng. Phương thức cung cấp các NDS rất đa dạng, nó có thể được tải hoặc truyền phát qua Internet, gửi qua email hoặc qua các phương thức khác như cung cấp 37 qua phương thức vật lý (ví dụ như đĩa DVD) hoặc tích hợp vào các sản phẩm khác (ví dụ như xe ô tô với hệ thống dẫn đường). Hoạt động sản xuất và phân phối NDS đã đem lại thu nhập không nhỏ cho những DN hoạt động trong lĩnh vực này. Ngành công nghiệp NDS (tiếng Anh: Digital content industry - DCI) là ngành sản xuất, cung cấp và kinh doanh các dịch vụ NDS ở mức chuyên sâu và đạt được quy mô lớn. Theo Leo Hwa Chiang, chuyên gia về phát triển ngành game và NDS của Cục Phát triển CNTT Hàn Quốc, thì “Công nghiệp NDS đơn giản là nội dung cộng với công nghệ số”. Theo Bộ CNTT Hàn quốc, ngành CN NDS đưa lại lợi ích trực tiếp từ các sản phẩm như đào tạo, giải trí, y tế, ngân hàng, mua sắm trực tuyến đã đưa ra một khái niệm rất rộng. Ngành CN NDS là ngành mang đến: Một cuộc sống tiện nghi, an toàn, nhiều niềm vui, giàu có tương ứng với những sản phẩm mà ngành CN NDS đã mang lại như học tập trực tuyến, điều trị bệnh theo hướng cá nhân hoá, điều khiển từ xa, mạng băng rộng, game giải trí, quản lý thông tin cá nhân, phòng chống tội phạm, ngân hàng tực tuyến, mua sắm trực tuyến,... [158]. Các quốc gia, lãnh thổ khác như Đài Loan, Ailen, Áo, Úc... là những nơi có ngành CN NDS phát triển mạnh cũng không đưa ra một khái niệm đồng nhất nào về ngành CN NDS mà chỉ phân loại ngành công nghiệp thành các lĩnh vực chính. Đài Loan phân thành 8 lĩnh vực chính bao gồm: Game kỹ thuật số, phim, hình ảnh trên máy tính, đào tạo trực tuyến, âm thanh và các ứng dụng video, nội dung mạng di động, các dịch vụ mạng, nội dung phần mềm, xuất bản - lưu trữ và cơ sở dữ liệu số. Ailen nhóm thành 5 lĩnh vực cơ bản: game, thư viện số, đào tạo số; các dịch vụ trên nền viễn thông/không dây. Viện CNTT, truyền thông và nghệ thuật của Áo đã đưa ra 4 nội dung quan trọng của CN NDS: trò chơi tương tác, tương tác đa 38 phương tiện; quảng cáo; nội dung giáo dục. Hiệp hội công nghiệp truyền thông đa phương tiện Úc về Tiêu chuẩn của ngành CN NDS định nghĩa về ngành CN NDS tương ứng với các lĩnh vực: hình ảnh hiệu ứng và hình ảnh động (bao gồm cả thực tế ảo và các sản phẩm 3D), tương tác đa phương tiện (các trang web ví dụ như, CD-ROM), phát triển phần mềm máy tính, các trò chơi trực tuyến, giáo dục đa phương tiện (e-learning) và sản xuất phim truyền hình kỹ thuật số. Một số quốc gia thậm chí còn coi ngành công nghiệp nội dung như là "ngành công nghiệp sáng tạo, công nghiệp văn hóa, ngành công nghiệp bản quyền, hoặc ngành công nghiệp giải trí bởi vì đặc điểm của sản phẩm sáng tạo và văn hóa” [130]. Tức là cho đến nay gần như không có một khái niệm thống nhất chung về CN NDS. Với sự phát triển mạnh mẽ của CNTT, xu hướng hội tụ số kết hợp nhiều ngành nghề với công nghệ số tạo thêm nhiều mảng sản phẩm mới sẽ khiến khái niệm theo sản phẩm ngày càng được mở rộng và thay đổi không ngừng. Tại Việt Nam, khái niệm NDS được đề cập tại Điều 4, Luật CNTT: "Công nghiệp NDS là một lĩnh vực thuộc ngành công nghiệp CNTT, bao gồm các hoạt động sản xuất và cung cấp sản phẩm nội dung thông tin số, tức các thông tin được tạo lập bằng phương pháp dùng tín hiệu số” [64]. Khái niệm đó được chi tiết hơn trong Nghị định 71/2007 /NĐ-CP của Chính phủ. Theo đó, CN NDS là ngành công nghiệp sản xuất, cung cấp và phân phối các sản phẩm và nội dung thông tin số, gồm: Giáo trình, bài giảng, tài liệu dưới dạng điện tử; sách, báo, tạp chí dưới dạng số; các loại trò chơi điện tử; sản phẩm giải trí trên mạng viễn thông; thư viện số, kho dữ liệu số; phim, ảnh, nhạc, quảng cáo số. Các quan niệm ở trong và ngoài nước nêu trên cho thấy, CN NDS là một ngành mới được gia nhập vào hệ thống các ngành kinh tế quốc dân trong những năm gần đây. Nó phản ánh trình độ phát triển mới của lực lượng sản xuất dưới tác động của tiến bộ khoa học và công nghệ, nhất là sự 39 phát triển mạnh mẽ của CNTT. Những tiến bộ và phát triển đó đã thúc đẩy phân công lao động xã hội và chuyên môn hóa sản xuất ngày càng sâu rộng làm ra đời và phát triển các ngành kinh tế mới. Có thể hiểu, CN NDS là ngành sản xuất, cung cấp và phân phối các sản phẩm và nội dung thông tin số. Ở nước ta hiện nay, đã có một số tài liệu có nhắc đến Thương mại điện tử là một thành phần trong ngành CN NDS. Tuy nhiên, trong nhiều nghiên cứu đã coi Thương mại điện tử là một ngành riêng biệt, thuộc về Thương mại nhiều hơn là NDS. Vì vậy, trong luận án sẽ không xét đến lĩnh vực Thương mại điện tử cũng như lĩnh vực tiếp thị số trong ngành CN NDS. 2.1.1.2. Khái niệm nhân lực ngành công nghiệp nội dung số Để thực hiện việc sản xuất kinh doanh của một DN nói riêng và ngành CN NDS nói chung, cần phải có các điều kiện cần thiết, trong đó các yếu tố sản xuất (đầu vào) hay các nguồn lực là những điều kiện cơ bản, không thể thiếu. C. Mác và Ph. Ăngghen cho rằng, muốn tiến hành sản xuất thì đều phải có các yếu tố cần thiết. Các ông cho rằng, “Những yếu tố giản đơn của quá trình lao động là: sự hoạt động có mục đích, hay bản thân sự lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động” [59, tr.266-267]. Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu sản xuất. Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của lực lượng sản xuất dưới tác động của tiến bộ khoa học và công nghệ, con người càng đi sâu hơn trong hiểu biết và nhận thức các yếu tố tạo ra quá trình sản xuất của xã hội. Alfred Marshall, nhà kinh tế học người Anh, đã nêu ý tưởng đầu tiên về bốn yếu tố cấu thành quá trình sản xuất bao gồm: lao động, tài nguyên thiên nhiên, tư bản và công nghệ (kiến thức và tổ chức). Kể từ những năm 1990 lại đây, ý tưởng đó tưởng đó đã được thừa nhận rộng rãi với bốn yếu tố sản xuất bao gồm vốn vật chất, vốn NL, tài nguyên thiên nhiên và kiến thức công nghệ. Gregory Mankiw, nhà kinh tế học người Mỹ, đã coi đây là các yếu tố đầu vào không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất. Ông đã tách 40 vốn NL ra khỏi tư bản và xác định đó là nguồn vốn và là yếu tố sản xuất độc lập trong nền kinh tế hiện đại [139]. Điều này có nghĩa là, để một quá trình sản xuất được diễn ra, một điều kiện không những không thể thiếu mà hơn nữa còn có tính quyết định đó là phải có người lao động hay còn gọi là NL. Người lao động không chỉ trực tiếp tiến hành các hoạt động sản xuất, mà còn là người tổ chức, quản lý sản xuất để việc sản xuất có hiệu quả. Do sự phát triển của phân công lao động xã hội, trình độ chuyên môn hóa lao động đã ngày càng trở nên sâu sắc hơn, làm xuất hiện những lao động có chuyên môn kỹ thuật. Nhân lực ngành CN NDS là bộ phận nguồn lực được hình thành bởi sự thúc đẩy của quá trình phát triển phân công lao động xã hội và chuyên môn hóa trong các nền sản xuất hiện đại. Có thể hiểu, NL ngành CN NDS bao gồm những người tạo nên lực lượng lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc ngành CN NDS. Do hoạt động của ngành NC NDS rất đa dạng và có sự kết hợp của các nhóm ngành công nghệ thông tin, truyền thông và những ngành sản xuất nguyên liệu đầu vào như văn hoá, giáo dục, y tế, nên NL trong ngành CN NDS bao gồm những người không chỉ có trình độ chuyên môn kỹ thuật khác nhau mà còn am hiểu về những lĩnh vực của đời sống kinh tế, xã hội khác nhau. Cũng như tất cả các ngành kinh tế khác, NL ngành CN NDS bao gồm cả những nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh và người làm công tác quản lý, quản trị đảm bảo cho quá trình hoạt động và phát triển của ngành. Trong phân tích, nghiên cứu kinh tế, người ta có thể xem xét NL ngành CN NDS từ khía cạnh cụ thể (cá thể) là nguồn lực trong mỗi con người (cá nhân) và từ khía cạnh tổng thể (xã hội) là nguồn lực con người của một tổ chức, một tập thể lao động trong một DN, một ngành hay một quốc gia. 41 Nhân lực ngành CN NDS được xem xét trên quan điểm cụ thể (cá nhân) là nguồn lực của mỗi con người với tính cách là một chủ thể sở hữu sức lao động, trong đó có kết cấu cơ bản bao gồm thể lực và trí lực tồn tại trong mỗi chủ thể đó. Việc xem xét nêu trên liên quan đến hành vi cá nhân của NL. Một người có thể lựa chọn làm việc ở một tổ chức, đơn vị kinh tế mà họ thấy phù hợp, có hứng thú và động lực làm việc. Những nghiên cứu về hành vi nhân lực những năm gần đây cho thấy có rất nhiều yếu tố khác nhau dẫn đến quyết định của một người có khả năng lao động trong lựa chọn công việc, nhưng có hai yếu tố chủ yếu có tính quyết định nhất đối với việc lựa chọn của tất cả mọi người đó là điều kiện làm việc thuận lợi và mức tiền công cao. Tuy nhiên, để có thể làm việc và hoàn thành một công việc trong một nghề nhất định, người có sức lao động phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật và có các phẩm chất khác. Do là một ngành sản xuất kinh doanh đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao và trình độ kỹ thuật đặc thù, nên để một người có thể làm việc trong ngành CN NDS cần phải được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật ở một trình độ nhất định. Do tính đặc thù của ngành CN này, nhân lực không chỉ phải có thể lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật thích hợp với công việc của ngành mà còn có khả năng sáng tạo, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực cường độ cao thích ứng với công việc của một ngành kỹ thuật đòi hỏi độ tỷ mỉ và chính xác cao, có tinh thần hợp tác với những nhân lực khác trong tổ chức và có hiểu biết về ngành, lĩnh vực mà người đó phục vụ để phát triển, sử dụng sản phẩm CN NDS. Với đòi hỏi đó, NL ngành CN NDS khi xem xét ở mỗi con người cụ thể là một nguồn vốn NL có một giá trị cụ thể nhất định để người đó có thể tham gia vào thị trường lao động, có khả năng sẵn sàng lao động và hoàn thành công việc trong ngành CN NDS. Nhân lực ngành CN NDS được xem xét trên quan điểm tổng thể (xã hội) là tổng thể nguồn lực con người của một tổ chức. Nhân lực ngành CN 42 NDS là lực lượng lao động được thu hút, tuyển dụng trong xã hội để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các DN, công ty, đơn vị trong ngành CN NDS đáp ứng yêu cầu của nền sản xuất và đời sống xã hội. Đây là một bộ phận nguồn NL của xã hội mang tính chuyên môn hóa cao được hình thành và thúc đẩy bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất và phân công lao động xã hội. Xét về tính chất, cũng như ở tất cả các ngành kinh tế khác, NL trong các tổ chức thuộc ngành CN NDS không phải là phép cộng số học tất cả NL đơn độc được tuyển dụng và sử dụng vào làm việc ở trong tổ chức đó, mà là một nguồn lực tổng hợp nhiều loại năng lực của tất cả mọi người tạo nên sức mạnh của tổ chức.Nó cũng không phải là phép gộp đơn giản các nhân tố như sức quan sát, khả năng của trí nhớ, sức suy nghĩ, óc tưởng tượng, kỹ năng thực hành và sức sáng tạo của mỗi con người, mà là sự kết hợp trong một cấu trúc tạo nên giá trị vốn NL, thương hiệu, danh tiếng của mỗi DN hay của một ngành. Mặc dù có nhiều yếu tố tạo nên giá trị của nguồn lực này này, nhưng các nhà nghiên cứu vẫn nghiêng về nhấn mạnh tầm quan trọng của tri thức, kỹ năng và coi đây là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh NL của một tổ chức. Xét trên quan điểm tổng thể, NL ngành CN NDS là nguồn lực của một tổ chức. Tổ chức đó có thể hoạt động ở tầm vi mô như một tập thể lao động trong một DN, một công ty, và cũng có thể hoạt động ở tầm vĩ mô như NL của ngành CN NDS và NL trong lĩnh vực CNTT của một quốc gia. Khi xem xét ở tầm vĩ mô tức là xem xét NL ngành CN NDS từ quan điểm tổng thể của ngành có quan hệ với các ngành khác trong nền kinh tế, quan hệ với hệ thống giáo dục, đào tạo, khoa học và công nghệ, có quan hệ với vấn đề dân số, lao động, việc làm, thu nhập trong tổng thể nền kinh tế quốc dân. Xét theo góc độ kinh tế chính trị, NL ngành CN NDS phải được xem 43 xét, nghiên cứu để làm rõ các quan hệ lao động và quan hệ lợi ích kinh tế trong toàn bộ quá trình thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lực này để bảo đảm cho sự phát triển của ngành CN NDS, một ngành kinh tế mới có rất nhiều triển vọng đóng góp vào tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Cũng như bất kỳ ngành sản xuất nào, ngành CN NDS cần rất nhiều nhân sự tài năng có chuyên môn sâu và có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành. Còn những vị trí hỗ trợ và cơ bản khác như nhân sự, hành chính, tài chính, hỗ trợ kinh doanh... thì không khác nhiều các ngành công nghiệp khác. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này luận án chỉ chú trọng tới những vị trí, chức danh có những khác biệt cơ bản và gần như chỉ có ở trong ngành CN NDS. Tương ứng với những sản phẩm (lĩnh vực) của ngành CN NDS sẽ có những chức danh công việc mà có thể kể dưới đây [145]: Game: Lập trình cho các trò chơi, các thiết kế và hoạch định trò chơi sáng tạo, các nhà thiết kế âm thanh và video, các nhà sản xuất trò chơi. Hình ảnh động trên máy tính: giám đốc, nhà sản xuất, nhà viết kịch, nhân sự lập kế hoạch phim hoạt hình, họa sĩ đồ họa, thiết kế nghệ thuật, quản lý sản xuất và nhân viên. Đào tạo trực tuyến: người lập kế hoạch đào tạo trực tuyến, thiết kế khóa học, các nhà hoạch định và sản xuất tài liệu giáo dục, các nhà quản lý và nhân viên để quản lý sáng tạo, kiến thức và các nguyên tắc giáo dục; quản lý sáng tạo, nghiên cứu và thực hiện; các lập trình viên. Các ứng dụng video và âm thanh: các kỹ sư và biên tập viên âm thanh và hình ảnh, kỹ sư thực hiện, nén video trực tuyến, công nghệ sản xuất nội dung tương tác, các nhà quản lý và hoạch định hoạt động sáng tạo, nhà viết kịch, làm phim hoạt hình bằng máy tính, các kỹ sư công nghệ viễn thông... 44 Nội dung cho điện thoại di động: kỹ sư phần mềm, các nhà phát triển hệ thống, nhân viên thiết kế mỹ thuật, phát triển nội dung, trưởng dự án. Dịch vụ mạng: viễn thông, thông tin liên lạc, điện tử, kỹ thuật điện, thông tin, quản lý thông tin. Phần mềm Nội dung: thiết kế chương trình, các nhà phân tích chương trình, phân tích hệ thống, các tester (kiểm thử), lập trình, quản lý dự án và quản lý sản phẩm. Xuất bản kỹ thuật số và lưu trữ kỹ thuật số: biên tập viên, quản lý sản xuất, quyền sở hữu trí tuệ. Nhu cầu cao về NL trong ngành CN NDS được nhắc đến trong hầu hết các nghiên cứu và trong các chiến lược phát triển của các quốc gia đang định hướng CN NDS là một trong những ngành CN chủ chốt của đất nước. Tuy nhiên, nhu cầu ở đây trọng tâm vào cán bộ cấp trung và cao cấp bởi vẫn còn khoảng cách lớn giữa giáo dục tại trường với kỳ vọng của DN. Bên cạnh đó, như đã nói ở trên ngành CN NDS là ngành kết tinh giữa nghệ thuật - kinh doanh và công nghệ nên việc tìm kiếm, đào tạo và phát triển những nhân sự kết hợp được cả ba yếu tố trên là điều không hề dễ dàng và những nhân sự mới tốt nghiệp ra trường rất khó để yêu cầu họ có đủ những kiến thức cần thiết để bắt nhịp ngay vào công việc. Do là một ngành sản xuất và phân phối những sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu của các ngành sản xuất khác và đời sống xã hội, nên NL ngành CN NDS có thể thu hút rất nhiều người vào làm việc có tính thời vụ (part-time). Điều này xuất phát từ sự phong phú, không ngừng thay đổi, phát triển cũng như tính cạnh tranh về tiến độ “độ sớm ra thị trường” của các sản phẩm NDS. Nhân lực hiện có của một DN không thể nhanh chóng có được những kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực mới nên DN phải thuê các chuyên gia bên ngoài để nhanh chóng thực hiện sản phẩm cũng 45 như đào tạo lại cho nhân sự. Hơn thế nữa, vì tính chất dự án của mỗi sản phẩm nên tuỳ từng giai đoạn nhu cầu nhân lực có thể thay đổi nên doanh nghiệp thường chỉ có những nhóm nhân sự chủ chốt còn lại sẽ thuê ngoài khi cần thiết. Tóm lại, NL ngành CN NDS là những người lao động làm việc trong lĩnh vực NDS. Nó bao gồm 3 lực lượng chủ yếu: NL có trình độ chuyên môn về CNTT và viễn thông; NL sáng tạo và thiết kế sáng tạo; NL kinh doanh. 2.1.2. Đặc điểm nhân lực ngành công nghiệp nội dung số Do lĩnh vực hoạt động của ngành CN NDS có tính đặc thù, khác với các ngành kinh tế khác, nên NL làm việc trong ngành CN này cũng có những yêu cầu riêng, theo đó sẽ có những đặc điểm khác biệt. Cụ thể là: Thứ nhất, NL ngành CN NDS là đội ngũ bao gồm những người làm việc trong lĩnh vực sáng tạo. Đầu vào thiết yếu của một sản phẩm NDS là ý tưởng sáng tạo và nó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực cá nhân nhân lực. Tuy nhiên, DN có lợi thế trong việc tổng hợp, quản lý, duy trì, kết hợp kiến thức sẵn có và tạo ra kiến thức mới. Doanh nghiệp là người tạo ra, phát triển và quản lý khả năng sáng tạo của nhân lực nhờ đó DN có thể nhanh chóng thay đổi và tạo ra những lợi thế cạnh tranh mới. Thứ hai, NL ngành CN NDS làm việc có tính hợp tác cao và có khả năng làm việc theo dự án. Tính chất liên tục ra sản phẩm mới và đổi mới, phát triển sản phẩm cũ khiến DN luôn phải xây dựng những nhóm dự án để thực hiện và duy trì, phát triển sản phẩm. Trong một nhóm dự án, phân công lao động được xác định bởi nhiệm vụ chuyên môn của mỗi người, nếu không có khả năng hợp tác và làm việc theo dự án tốt thì rất dễ dẫn tới những xung đột trong giao tiếp, ứng xử khi làm việc. Thứ ba, NL ngành CN NDS được tích hợp lực lượng lao động thuộc nhiều lĩnh vực. Tính tích hợp hay tính hợp nhất là sự am hiểu không chỉ lĩnh vực riêng có của ngành CNTT, công nghệ kỹ thuật số... mà còn am 46 hiểu các lĩnh vực mà ngành CN NDS cung ứng sản phẩm. Ngành CN NDS được coi là sự kết tinh của nghệ thuật -kinh doanh và công nghệ vì vậy những người thành công nhất trong lĩnh vực này là những người có sự hiểu biết đều cả ba mảng nêu trên. Thứ tư, hoạt động của NL ngành CN NDS luôn coi trọng tính cập nhật. Sự thành công về mặt thương mại của sản phẩm NDS phụ thuộc rất nhiều vào độ mới, lạ và độc đáo của sản phẩm. Trong một môi trường công nghệ thay đổi nhanh chóng và thị trường ngày càng cạnh tranh, DN có thể có được lợi thế cạnh tranh bằng cách giới thiệu sản phẩm mới sớm hơn so với các đối thủ của mình. Ngành CN NDS cũng là ngành tạo ra cái mới bằng cách kết hợp các lĩnh vực trước đây không được kết nối, ví dụ như bảo tàng trực tuyến, kho nhạc, kho game trực tuyến, Chính vì vậy, nhân sự làm trong lĩnh vực này phải không ngừng chủ đ...lượng cho ngành; nội dung đào tạo NL NDS chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Để khắc phục được những hạn chế nêu trên và đạt được mục tiêu chung về bảo đảm NL để phát triển ngành CN NDS cho Việt Nam đến năm 2030, trên cơ sở dự báo bối cảnh mới của ngành CN NDS Việt nam và phương hướng về NL để thúc đẩy phát triển ngành kinh tế này luận án đã đề xuất giải pháp chủ yếu là: (i) Nâng cao nhận thức của các cấp quản lý và người dân về vị trí, vai trò của ngành CN NDS trong nền kinh tế và tầm quan trọng của NL để phát triển ngành kinh tế này; (ii) Xây dựng chiến lược và quy hoạch về NL để phát triển ngành CN NDS; (iii) Mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo NL để phát triển ngành CN NDS; (iv) Hoàn thiện cơ chế chính sách tạo động lực để thu hút, sử dụng và đào tạo NL ngành CN NDS; (v) Mở rộng hợp tác quốc tế trong sử dụng và đào tạo NL ngành CN NDS; (vi) Nâng cao năng lực quản lý Nhà nước đối với việc bảo đảm NL để phát triển ngành CN NDS. Như vậy, nếu thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên về NL để phát triển ngành CN NDS thì Việt Nam sẽ có được đội ngũ NL có thể lực tốt, có trình độ chuyên môn cao, kiến thức, kỹ năng tốt, thái độ tích cực. Đó chính là yếu tố đảm bảo yêu cầu về NL để phát triển ngành CN NDS không đơn thuần là giỏi CNTT mà còn cần sự am hiểu tâm lý xã hội, sự sáng tạo đột phá./. 150 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Nguyễn Thị Cúc (2016), "Chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay", Tạp chí Tài chính, kỳ 2 tháng 6 (635), tr.109-110. 2. Nguyễn Thị Cúc (2018), "Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với phát triển nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam", Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, (509+510), tr.19-21. 3. Nguyễn Thị Cúc (2018), "Đào tạo nhân lực cho ngành Công nghiệp Nội dung số ở Việt Nam hiện nay" Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, (511), tr.17-20. 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tài liệu tiếng Việt 1. Duy An (2010), Miếng bánh nội dung số 20.000 tỷ đồng, tại trang [truy cập ngày 16/8/2019]. 2. Chu Ngọc Anh (2017), Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tại trang [truy cập ngày 20/9/2018]. 3. Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 4. Nguyễn Đình Bắc (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tại trang [truy cập ngày 22/5/2018]. 5. Bộ Chính trị (2000), Chỉ thị số 58-CT/TW, ngày 17/10/2000 của về đẩy mạnh ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Hà Nội. 6. Bộ Chính trị (2014), Nghị quyết số 36-NQ/TW ngày 01 tháng 7 năm 2014 về đẩy mạnh ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế, Hà Nội. 7. Bộ Công nghệ thông tin và truyền thông (2013), Hiện trạng và định hướng chính sách công nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam 2013, Hà Nội. 8. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Thông tin và Truyền thông (2008), Hội thảo quốc gia Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông theo yêu cầu xã hội, Bộ Thông tin và Truyền thông, Thành phố Đà Nẵng. 152 9. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Khoa học và Công nghệ (2009), Hội thảo quốc gia Đào tạo nhân lực công nghệ cao theo nhu cầu xã hội, Bình Dương. 10. Bộ Thông tin và Truyền thông (2008), Quyết định số 30/2008/QĐ-BTTTT ngày 06 tháng 5 năm 2008 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Công nghiệp phần mềm và nội dung số Việt Nam, Hà Nội. 11. Bộ Thông tin và Truyền Thông (2008), Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bộ Thông tin và Truyền thông, Hà Nội. 12. Bộ Thông tin và Truyền Thông (2009), Nhân lực công nghệ thông tin trong phát triển, sản xuất sản phẩm công nghệ thông tin thương hiệu Việt, tại trang trien-san-xuat-san-pham-cntt-thuong-hieu-viet-162268.ict, [truy cập ngày 26/8/2019]. 13. Bộ Thông tin và Truyền thông (2012), Quyết định số 896/QĐ-BTTT, ngày 28/05/2012, Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Thông tin và Truyền thông giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội. 14. Bộ Thông tin và Truyền thông (2013), Hiện trạng và định hướng chính sách công nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam 2013, Nxb Thông tin và Truyền thông, Hà Nội. 15. Bộ Thông tin và Truyền thông (2017), Quyết định số 1756/QĐ-BTTTT ngày 13 /10/2017 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của trung tâm internet Việt Nam, Hà Nội. 16. Bộ Thông tin và Truyền thông Việt Nam (2017), Sách trắng Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam các năm 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2017, 2018, 2019, Nxb Thông tin và Truyền thông, Hà Nội. 153 17. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2013), Hàn quốc và Cơ quan nội dung số Hàn quốc (KCCA), Sách trắng từ năm 1990 đến năm 2013, Hà Nội. 18. Bộ Y tế (2013), Quyết định số 1613/BYT-QĐ về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ” cho nhân lực, Hà Nội. 19. Nguyễn Trọng Cảnh (2009), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nồ sau chiến tranh ở Việt Nam, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 20. Trần Xuân Cầu (2014), Giáo Trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 21. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. 22. Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 23. Chính phủ (2006), Nghị định 108/2006/NĐ-CP ngày 22 tháng 9 năm 2006 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật đầu tư, Hà Nội. 24. Chính phủ (2007), Nghị định số 71/2007/NĐ-CP ngày 03/05/2007 Quy định chi tiết và hướng dẫn thực hiện một số điều của luật công nghệ thông tin về công nghiệp công nghệ thông tin, Hà Nội. 25. Chính phủ (2007), Nghị định số 178/2007/NĐ-CP ngày 03/12/2007 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang bộ, Hà Nội. 26. Chính phủ (2007), Nghị định số 187/2007/NĐ-CP ngày 25/12/2007 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Thông tin và Truyền thông, Hà Nội. 154 27. Chính phủ (2016), Nghị quyết số 41/NQ-CP ngày 26/5/2016 về chính sách ưu đãi thuế thúc đẩy việc phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin tại Việt Nam, Hà Nội. 28. Cổng thông tin điện tử (2019), VietnamWorks ra mắt Báo cáo thị trường nhân lực ngành công nghệ thông tin 2019, tại trang 20/05/2019, [truy cập ngày 28/10/2019]. 29. Dân trí (2014), Tham khảo thông tin ngành lập trình ứng dụng di động, tại trang trinh-phat-trien-ung-dung-di-dong.aspx, [truy cập ngày 13/5/2019]. 30. Dân trí (2014), Khởi nghiệp từ nội dung số, tại trang https://dantri.com. vn/dao-tao/khoi-nghiep-tu-noi-dung-so-1416184826.htm, [truy cập ngày 10/12/2019]. 31. Bùi Thị Thanh Diệu (2015), “Cơ hội và thách thức để phát triển ngành công nghiệp nội dung số ở Việt Nam”, Tạp chí Thư viện Việt Nam, (1), tr.17-22. 32. Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. 33. Đinh Thị Hồng Duyên (2011), "Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các DN nội dung so cho mạng dì động", Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, (404), tr. 12-15. 34. Đinh Thị Hồng Duyên (2014), "Đào tạo nguồn nhân lực Công nghiệp nội dung số: Từ kinh nghiệm quốc tế đến thực trạng Việt Nam", Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, (473), tr. 22-24. 35. Đinh Thị Hồng Duyên (2014), "Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số tại Việt Nam", Tạp chí Giáo dục và Xã hội, (40), tr.17-20. 155 36. Đinh Thị Hồng Duyên (2014), "Quá trình hình thành và phát triển ngành công nghiệp nội dung số ở Việt Nam", Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, (475), tr. 9-12. 37. Đinh Thị Hồng Duyên (2014), "Thu hút người tài để phát triển tại các DN nội dung sổ nổi tiếng thế giới", Tạp chí Giáo dục và Xã hội, (42), tr. 6-8. 38. Đinh Thị Hồng Duyên (2015), Human Resources Training Effectiveness of Enterprises in the Digital content industry in Vietnam, Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số ở Việt nam, Atlas-AFMI 2015 Conference in Hanoi, (5), tr.13-16. 39. Đinh Thị Hồng Duyên (2015), "Tác động của nhân tố cá nhân tớỉ hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghỉêp", Tạp chí Giáo dục và Xã hội, (52), tr. 6-9. 40. Đinh Thị Hồng Duyên (2015), Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 41. Đinh Thị Hồng Duyên (2015), "Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số trong giai đoạn khó khăn", Tạp chí Lao động và xã hội, (501), tr. 9-11. 42. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện đại hổi đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ VII, Hà Nội. 43. Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 44. Phạm Văn Đức (2013), Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, tại trang dai-hoa-o-viet-nam-hie... [Truy cập ngày 02/6/2020]. 45. Nguyễn Công Hào (2013), Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin phục vụ phát triển kinh tế-xã hội của khu vực miền Trung-Tây 156 Nguyên, Hội thảo Hợp tác Phát triển công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam lần thứ 17, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế. 46. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế - Luật, Thành phố Hồ Chí Minh. 47. Bùi Biên Hòa (2002), Những thách thức của sự phát triển trong xã hội thông tin, Thông tin khoa học xã hội - chuyên đề, Viện Thông tin khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội. 48. Cảnh Sĩ Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, (12), tr.78-82. 49. Đồng Đức Hùng (2014), “Ngành công nghiệp thông tin trong quá khứ, hiện tại và tương lai”, Kỷ yếu hội thảo khoa học Thông tin khoa học và công nghệ ngày nay, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, Hà Nội. 50. Indu Bhushan, Erik Bloom, Nguyễn Minh Thắng, Nguyễn Hải Hữu (2001), Vốn nhân lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. 51. Nguyễn Quốc Khánh (2011), Quản trị nhân lực: thấu hiểu từng người trong tổ chức, Nxb Tài chính, Hà Nội. 52. Nguyễn Tuấn Khoa (2018), “Vai trò của thông tin và công nghiệp nội dung trong xã hội thông tin”, Kỷ yếu hội thảo khoa học: Xã hội thông tin, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 53. Minh Khôi (2016), Công nghệ nội dung số - tiềm năng và triển vọng. tại trang CN/Cong-nghe-noi-dung-so-tiem-nang-va-trien-vong-59454.html, [truy cập ngày 18/12/2017]. 54. Anh Lê (2015), Áp lực từ nhiều phía với các DN nội dung số Việt Nam. tại trang https://viettimes.vn/ap-luc-tu-nhieu-phia-voi-cac-doanh- 157 nghiep-noi-dung-so-viet-nam-131550.html, [truy cập ngày 16/5/2019]. 55. Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tế và phát triển, (2), tr. 46-49. 56. Châu Long (2008), “Phát triển công nghiệp nội dung số: Nguy nan tứ phía”, Tạp chí Tin học và đời sống, (10), tr.20-22. 57. Thu Loan (2018), Đến năm 2020: Thiếu hơn 500.000 nhân lực ngành CNTT, tại trang 2020-thieu-hon-500000-nhan-luc-nganh... [Truy cập ngày 02/6/2020] 58. C.Mác, Ph.Ăngghen (1994), Toàn tập, tập 20, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 59. C.Mác, Ph.Ăngghen (2002), Toàn tập, tập 23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 60. Trần Minh (2011), “Sự gắn kết giữa thương mại điện tử và công nghệ thông tin trong chương trình phát triển công nghiệp phần mềm và chương trình phát triển công nghiệp nội dung số của Việt Nam”, Kỷ yếu hội thảo quốc tế Thương mại điện tử và Phát triển nguồn nhân lực, Bộ Thông tin và Truyền thông, Hà Nội. 61. Phạm Văn Nam (2013), Sự tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động: kinh nghiệm quốc tế và đề xuất cho Việt Nam, Kỷ yếu Hội thảo, Viện Khoa học Giáo dục, Hà Nội. 62. Nguyễn Đình Phan, Nguyễn Kế Tuấn (2007), Giáo trình Kinh tế và quản lý công nghiệp, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 63. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 64. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Luật Công nghệ thông tin, Hà Nội. 65. Smarthome (2019), Sam sung đưa Iot vào không gian, tại trang https://www.smarthomehcm.com/samsung-dua-iot-vao-khong-gian- song/, [truy cập ngày 22/12/2019]. 158 66. Nguyễn Văn Sơn (2007), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức", Tạp chí Triết học, (9). 67. Yến Thanh, Theo Trí Thức Trẻ (2016), Báo cáo mới nhất từ Ericsson Mobility Report về ngành viễn thông di động trong Q1/2016, tại trang https://genk.vn/cu-10-mau-di-dong-ban-ra-8-trong-do-la-smartphone- 2-con-lai-la-cuc-gach-20160608173545361.chn, [truy cập ngày 28/10/2019]. 68. Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 69. Thủ trướng Chính phủ (2005), Quyết định số 246/2005/QĐ-TTg ngày 06 /10/2005 phê duyệt Chiến lược phát triển công nghệ thông tin và truyền thông đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020, Hà Nội. 70. Thủ trướng Chính phủ (2007), Quyết định số 56/2007/QĐ-TTg, ngày 3/5/2007 phê duyệt Chương trình phát triển công nghiệp nội dung số Việt Nam đến năm 2010, Hà Nội. 71. Thủ tướng Chính phủ (2007), Quyết định số 901/QĐ-TTg ngày 19/7/2007 về việc thành lập Viện Công nghiệp phần mềm và Nội dung số Việt Nam thuộc Bộ Bưu chính, Viễn thông, Hà Nội. 72. Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 01/6/2009 Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020, Hà Nội. 73. Thủ tướng Chính phủ (2010), Quyết định số 1755/QĐ-TTg, ngày 22/9/2010 Phê duyệt đề an đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông tin và truyền thông, Hà Nội. 74. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 7 năm 2011 Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. 159 75. Thủ tướng Chính phủ (2015), Quyết định số 392/QĐ-TTg ngày 27/3/2015 Phê duyệt chương trình mục tiêu phát triển ngành công nghiệp công nghệ thông tin đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025, Hà Nội. 76. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ đại học Đà Nẵng, (6), tr. 9-14. 77. Phạm Đức Tiến (2016), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Chính trị học, Đại học Quốc gia, Hà Nội. 78. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 79. Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC (2017), Khai thác và phát triển nền công nghiệp nội dung số, tại trang thac-va-phat-trien-nen-cong-nghiep-noi-dung-so-5533586/, [truy cập ngày 9/6/2019] 80. Trung tâm Thông tin khoa học và Công nghệ quốc gia (2007), “Những nét mới trong đào tạo và thu hút nhân lực công nghệ cao của Ấn Độ”, Tri thức và Phát triển, (8), tr. 25-27. 81. Trung tâm Thông tin Khoa học và Công nghệ Quốc gia (2016), Các chủ trương, chính sách, quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển công nghệ thông tin, tại trang portal/page/portal/chinhphu/noidungchienluockhoahoccongnghe?cate goryId=845&, [truy cập ngày 12/5/2019]. 82. Trang điện tử báo mới.com, Doanh số smartphone toàn cầu năm 2019; https://baomoi.com/du-bao-am-dam-tren-thi-truong-smartphone-toan- cau-nam-2019/r/29358769.epi [Truy cập ngày 02/6/2020] 83. Nguyễn Văn Vẹn (2015), Quan hệ giữa năng lực cạnh tranh ngành công nghiệp và hỗ trợ phát triển Cluster (cụm ngành): nghiên cứu 160 Cluster công nghiệp nội dung số ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 84. Viện Công nghệ thông tin - Đại học Quốc gia Hà Nội (2012), Công nghệ xử lý ngôn ngữ & Phát triển thị trường nội dung số Việt Nam ra thế giới, Hội thảo khoa học ngày 05/01/2012, Hà Nội. 85. Hồng Vinh (2013, Công nghiệp nội dung số: Khó khăn và hướng đi, tại trang phap/2008/10/ 1206018/ cong-nghiep-noi-dung-so-kho-khan-va- huong-di/, [truy cập ngày 17/5/2019]. * Tài liệu tiếng Anh 86. Accmoglu, D., & Pischke, J. S. (1999), “Beyond Becker: training in imperfect labour markets”,The Economic Journal, 109 (453), 112-142. 87. Afaq, F. U., Yusoff, R. B. M., Khan, A., Azam, K., Sc Thukiman, K. (2011), “Employees‟ Training and Performance Relationship in Hospitality Sector A Case of Pearl Continental Hotel, Karachi, Pakistan”, International Review of Business Research Papers, 7(3), 149-158. 88. Alexandros G., Sahinidix and Bouris, J. (2008), "Employee Perceived Training Effectiveness Relationship to Employee Attitudes",Journal of European Industrial Training, 32(1), pp, 63-76. 89. Allen Consulting Groups (2003), Digital content: Creativity plus connectivity, driving value, jobs and competitiveness in business, government and the community throughout NSW, Australia: Author. 90. Alligcr, M. G., Sc Janak, A. E. (1989), “Kirkpatrick's Levels of Training Criteria: Thirty Years Later”, Personnel Psychology, 42(2), 331-342. 91. Alligcr, M. G., Tannenbaum, I, S., Bennett, W„ Traver, H., & Shotland, A. (1997), “A MetaAnalysis of the Relations Among Training Criteria”, Personnel Psychology, 50(2), 341-358. 161 92. Alvarez, K., Salas, E., Sc Garofano, C. M. (2004), “An integrated model of training evaluation and effectiveness”, Human Resource Development Review, 3(4), 385-416. 93. Amin Akhavan Tabassi and Abu Hassan Abu Bakar (2012), “Effects of Training and Motivation Practices on Teamwork Improvement and Task Efficiency: The Case of Construction Firms”, International Journal of Project Management, Vol.30 pp. 213-224 (IS! Index, Elsevier). 94. Aurora Teixeira (2002), On the link between Human Capital and Firm performance, Porto University. 95. Baldwin, T.T., & Ford, J.K. (1988), „Transfer of training: A review and directions for future research”, Personnel Psychology, 41(1), 63-105. 96. Bartel, A. P. (1994), “Productivity gains from the implementation of employee training programs.”, Industrial relations: a journal of economy and society, 33 (4), 411-425. 97. Becker G.S. (1962), “Investment in human capital: A theoretical analysis”, Journal of Political Economy, 70(1), 9-49. 98. Becker GS. (1978), The Economic Approach to HumanBehavior. University of Chicago Press: Chicago, IL. 99. Becker, Gary (1994). Human Capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to Education. The University of Chicago Press 100. Bumpass, S. (1990), “Measuring Participant Performance - An Alternative”, Australian Journal of Educational Technology, 6(2), pp. 99-107. 101. Burke, L. A., Sc Baldwin, T. T. (1999). Workforce training transfer: A study of the effect of relapse prevention training and transfer, Human 162 Resource Management, 38(3), 227-243. 102. Carin Holroyd, Kenneth Coates (2012), Digital Media in East Asia: National Innovation and the Transformation of a Region, Cambria Press. 103. Catherine M. Sleezer, Tim L. Wentling, Roger L. Cude (2002), Human Resource Development for Information Technology, Making Global Connections. 104. Chhabi Lal Gajurel, Rajib Subba (2000), Information & Communication Technology Policy and Strategy: Nepal, Publisher: National Planning Commission-Nepal and ICIMOD. 105. Clarke, N. (2002), “Job/work environment factors influencing training effectiveness within a human service agency: Some indicative support for Baldwin and Fords‟ transfer climate construct”, International Journal of Training and Development, 6(3), 146-162, 106. Clotilde Fonseca (2010), "The Digital Divide and the Cognitive Divide: eflections on the Challenge of Human Development in the Digital Age", Annenberg School for Communication & Journalism, Volume 6, SE, Special Edition 2010, 25-30, San José, Costa Rica. 107. Colquitt, J. A., & Simmering, M. J. (1998), "Conscientiousness, goal orientation and motivation to learn during the training process: A longitudinal study”, Journal of Applied Psychology, 83, 654-665. 108. Computing Research Association (1999), The Supply of Information Technology Workers in the United States, reports/wits/cra.wits.html. [truy cập ngày 5/6/2019]. 109. Dale S. Beach (1980), “Personnel: The Management of People at Work”, Macmillan Publishing Company, New York, p. 244. 110. Dale S.Beach (1982), “The Management of People at Work”, New York: Macmillan Publishing Company. 111. David A. DeCenzo and Stephen P. Robins (1989), “Personnel/Human Resource Management”, Prentice-Hall of India, New Delhi p. 240. 163 112. Department of Investment Services, M.o.E.A.-T.s.g., (2007), Digital Content Industry: Analysis & Investment Opportunities 2007, New York: John Wiley and Sons. 113. Devanna, M.A., Fombrun, C. & Tichy, N. (1984), “A framework for strategic human resource management”, In CJ. Fombum, N.M. Tichy, & MA. Devanna, (Eds.), Strategic Human Resource Management: 33- 51. New York: John Wiley and Sons. 114. Digital Content Promotion and Development Office (DCPDO) (2005), Taiwan Digital Content Industries, Working paper, MOEA. 115. Dirk Buyens, Nguyen Ngoc Thang (2008), “Training, Organizational Strategy, and Firm Performance”, The Business Review, 11.2, 176-83. 116. Driskell, James E. (2011), “Effectiveness of Deception Detection Training: A MetaAnalysis”, Psychology, Crime &Law, 10 (2011) pp. 1-19. 117. Dubashi P.R. (1983), “Strengthening of training facilities, Souvenir of Cooperative Training College”, Bangalore, Cooperative Training College, Bangalore p. 1. 118. Edwin B. Flippo (1960), “Personnel Management”, training operative personnel principles McGraw. Hill, 240. 119. Edwin B. Filippo (2008), “Principles of Personnel Management”, New Delhi: McGraw- Hill Book Company, 120. Elangovan, A. R., & Karakowsky, L. (1999), “The role of trainee and environmental factors in transfer of training: An exploratory framework”, Leadership & Organization Development Journal, 20(5), 268. 121. Enefiok E. Ibok, Ph.D & Sunday E. Ibanga, Ph.D, The impact of Human capital development and Economic Empowerment on the Socio- Economic Development of Akwa Ibom State, Nigeria, Global Journal 164 of Human Resource Management, Vol.2,No.3,pp.37-44, September 2014, Published By European Centre for Research Training and Development UK (www.eajournaks.org). 122. EU Development Office (2015), 6 Technological Trends that Redefine Human Resource Management, tại trang https://financesonline.com, [truy cập ngày 2/5/2019]. 123. Felix Librero, Patricia B. Arinto (eds) (2008), Digital Review of Asia Pacific 2007-2008, Saga, Orbicom, IDRC, https://idl-bnc- idrc.dspacedirect.org/bitstream/handle/10625/34958/IDL-34958.pdf. 124. Finance and Social Sciences (AAR17New York Conference) ISBN: 978-1- 943579-13-6, New York-USA. 28-30, April 2017. Paper ID: N752. 125. Fischer and Ronald (2011), “Cross-Cultural Training Effects on Cultural Essentialism Beliefs and Cultural Intelligence”, International Journal of Intercultural Relations, 35(6), p, 767-775. 126. Ford, J.K. and Weissbein, D.A. (1997), „Transfer of training: an updated review and analysis”, Performance Improvement Quarterly, Vol. 10 No. 2, pp. 22-41. 127. Forfas (2011), A Strategy for the Digital Content Industry in Ireland, tại trang content strategy.pdf, [truy cập ngày 12/7/2019]. 128. Fuping Gao (2008), A Legal Framework for the Development of the Content Industry in the People 'S Republic of China, in Copyright Law, Digital Content and the Internet in the Asia-Pacific, Sydney University Press. 129. Gaertner, K. N. & Nollen, S. D. (1989), “Career experiences, perceptions of employment practices, and psychological commitment to the organization”, Human Relations, (11), 975-991. 130. GAO, F. (2008), A legal framework for the devebpment of the content 165 industry in the people's republic of China, in Copyright law, digital content and the Internet in the Asia-Pacifb, Sydney University Press. 131. Greg G. Wang and Judy Y. Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, pp. 93-103. 132. H. John Bernardin (2009), Human Resource Management, McGraw-Hill College, 5th edition, USA. 133. Hanushek, Eric; Woessmann, Ludger (2008), "The Role of Cognitive Skills in Economic Development", Journal of Economic Literature. 46 (3): 607- 668, tại trang www CiteSeerX 10.1.1.507.5325. doi:10.1257 /jel.46.3.607, [truy cập ngày 2/4/2019]. 134. Haq, Mahbub ul (1996), Reflection on Human Development, Delhi: Oxford University Press. 135. Hsin-Hann Tsai, Hong-Yuh Lee, Hsiao-Cheng Yu (2008), “Developing the Digital Content Industry in Taiwan”, Review of Policy Research, Vol. 25, No. 2, pp.169-188. 136. Human capital theory (2017), Assessing the evidence for the value and importance of people to organisational success, Technical report, Chartered Institute of Personnel and Development 151 The Broadway London SW19 1JQ United Kingdom. 137. Joan McNaboe (2005), “Skills Requirements of the Digital Content Industry in Ireland: Phase 1”, A study by FÁS in conjunction with STeM Research Centre, DCU, for the Expert Group on Future Skills Needs, February. 138. Kaufman, Bruce E (2001), Human resources and industrial relations: Commonalities and differences, Chartered Institute of Personnel and Development 151 The Broadway London. 166 139. Mankiw NG. (2009), Principles of Economics (5th edn).Cengage Learning. Florence, KY. 140. McKinsey & Conpany, McKinsey Global Institute, Jobs lost (2017), Jobs gained: Workforce transitions in a time of automation, December. 141. Mincer, Jacob (1993), Studies in Human Capital. 1. "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution". Edward Elgar Publishing. 142. Ministry of Information and Communication (2015), National Information and Communication Technology Policy, Government of Nepal, tại trang 47654969/ ict.pdf, [truy cập ngày 10/5/2019]. 143. Nyone B. Clifford, Rosemaria C. Obaro (2006), Human Capital Development on Employee Performance (A Case Study of Ignatius Ajuru University of Education and University of Port-Harcourt Choba, River State), Proceedings of the Second American Academic Research Conference on Global Business, Economics, 144. OECD (2008), OECD Policy Guidance for Digital Content, tại trang https://www.oecd.org/sti/ieconomy/40895797.pdf, [truy cập ngày 15/11/2018]. 145. P.V.C. Okoye, Raymond A. Ezejiofor, The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences October 2013, Vol. 3, No. 10, ISSN: 2222-6990. 146. Rae Earnshaw and John Vince (Eds) (2001), Digital Content Creation, Springer, ISBN-13: 978-1852333799, June 15. 147. Raymond Torres (2003), Investing in Human Capital: Experiences from OECD countries and Policy lessons, OECD. 148. Rindermann, Heiner (2008), "Relevance of education and intelligence at 167 the national level for the economic welfare of people". Intelligence. 36 (2): 127-142. 149. Shahid Yusuf, Kaoru Nabeshima (2005), “Creative industries in East Asia”, Cities, Vol. 22, No. 2, pp.109-122. 150. Smith, Adam (2008), An Inquiry into the Nature And Causes of the Wealth of Nations Book 2 - Of the Nature, Accumulation, and Employment of Stock. Published. 151. Terrence A. Maxwell (1998), Information Technology Workforce Crisis: Planning for the Next Environment, New York State Forum on Information Resource Management. 152. Thomas O. Davenport (1999), Human Capital - What is it and Why people invest it, JosseyBass Publisher, San Francisco. 153. United Nations (2001), Human Resource Development for Information Technology, tại trang www.unescap.org/tid/projects/hrd_it_f1.pdf, [truy cập 20/01/2018]. 154. US Department of Commerce (2003), Education and Training for the Information Technology Workforce, USA, tại trang https://babel.hathitrust.org/, [truy cập ngày 9/6/2018]. 155. Vicki C. H. Chiu and Trisha T. C. Lin (2012), “National Competitive Advantage and Cultural Proximity: Comparison Study of Digital Content Industries in China and Taiwan”, Journal of Media and Communication Studies, Vol. 4(1), pp. 1-10. 156. W. Arthur Lewis (1954), Economic Development with Unlimited Supplies of Labour. Permanent dead link. 157. Wayback Machine (2013), Composite indices - HDI and beyond, tại trang Archived 2013-11-14 at the, [truy cập ngày 13/5/2019]. 158. YOUNG-A IM (2004), New Growth Engine Digital Contents Industry Promotion Polcy, Ministry of Information and Communication, Korea.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_nhan_luc_de_phat_trien_nganh_cong_nghiep_noi_dung_so.pdf
  • pdfscan_0001.pdf
  • pdfTóm tắt TV.pdf
Tài liệu liên quan