BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-----&-----
ĐINH XUÂN HANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Hà Nội - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-----&-----
ĐINH XUÂN HANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 9 14 01 14
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: GS
275 trang |
Chia sẻ: huong20 | Ngày: 14/01/2022 | Lượt xem: 426 | Lượt tải: 1
Tóm tắt tài liệu Luận án Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
.TS. NGUYỄN ĐỨC CHÍNH
Hà Nội - 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận án
Đinh Xuân Hanh
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của quí thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Đặc biệt cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến GS.TS. Nguyễn Đức Chính đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, toàn thể cán bộ, giảng viên, viên chức Học viện Quản lí Giáo dục đã luôn động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành chương trình đào tạo tiến sĩ và hoàn thành luận án.
Tôi chân thành cảm ơn Thủ trưởng, cán bộ và giảng viên của các Học viện đã tận tình cung cấp thông tin, thực hiện các phiếu khảo sát, cung cấp các tài liệu, số liệu để tôi nghiên cứu, hoàn thành luận án này.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, động viên, khuyến khích tôi hoàn thành luận án./.
Tác giả luận án
Đinh Xuân Hanh
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
CBQL
Cán bộ quản lí
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
ĐTB
ĐLC
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn
GD-ĐT
Giáo dục và đào tạo
GV
Giảng viên
NCKH
Nghiên cứu khoa học
MỤC LỤC
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Đặc điểm khách thể khảo sát là cán bộ quản lí 83
Bảng 2.2. Đặc điểm khách thể khảo sát là giảng viên 84
Bảng 2.3. Thang đánh giá 92
Bảng 2.4. Thang đánh giá các mức độ phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 93
Bảng 2.5. Quy mô và cơ cấu đội ngũ giảng viên tại 3 học viện khảo sát 94
Bảng 2.6. Năng lực của đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội 95
Bảng 2.7. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 99
Bảng 2.8. Thực trạng công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 104
Bảng 2.9. Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 109
Bảng 2.10. Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 113
Bảng 2.11. Thực trạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 118
Bảng 2.12. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 122
Bảng 2.13. Thực trạng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 126
Bảng 2.14. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội 130
Bảng 2.15. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội 132
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất 164
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp đề xuất 166
Bảng 3.3. Tương quan giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất 169
Bảng 3.4. Đặc điểm đối tượng tham gia thử nghiệm 171
Bảng 3.5. Thực trạng năng lực của giảng viên quân đội trước thử nghiệm 173
Bảng 3.6. Thực trạng năng lực của giảng viên quân đội sau thử nghiệm 174
Bảng 3.7. Tương quan năng lực của giảng viên các học viện trong quân đội trước thử nghiệm và sau thử nghiệm 175
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
1. Các hình
Hình 1.1. Mô hình quản lí nguồn nhân lực Michigan [86] 54
Hình 1.2. Mô hình quản lí nguồn nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh 56
Hình 1.3. Mô hình quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler 57
Hình 1.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadler (1980) 59
Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 146
Hình 3.2. Quy trình xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV 154
2. Các biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của CBQL và GV về thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 101
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện về thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 103
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 106
Biểu đồ 2.4. Đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện về thực trạng công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 108
Biểu đồ 2.5. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 111
Biểu đồ 2.6. Đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện về thực trạng công tác sử dụng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 112
Biểu đồ 2.7. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 116
Biểu đồ 2.8. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên ở 3 học viện về thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 117
Biểu đồ 2.9. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 120
Biểu đồ 2.10. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên ở 3 học viện về thực trạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 121
Biểu đồ 2.11. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 124
Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên ở 3 học viện về thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 125
Biểu đồ 2.13. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên về thực trạng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 128
Biểu đồ 2.14. Đánh giá của cán bộ quản lí và giảng viên ở 3 học viện về thực trạng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực 129
Biểu đồ 2.15. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội 132
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong những năm qua, Đảng, Nhà nước luôn quan tâm chăm lo đến đội ngũ giảng viên (ĐNGV), coi đó là nhân tố quyết định để nâng cao chất lượng và thúc đẩy sự nghiệp giáo dục phát triển. Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII đã khẳng định: "Muốn nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo (GD-ĐT) thì một trong những biện pháp chủ yếu có ý nghĩa quyết định là xây dựng, phát triển ĐNGV".
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam thông qua, đã nêu rõ: Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lí giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL là khâu then chốt. Cùng với đổi mới quản lí giáo dục thì xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được coi là những giải pháp đột phá trong Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020.
Như vậy, trước thực tế phát triển của giáo dục Việt Nam hiện nay cũng như những dự báo về xu hướng phát triển giáo dục của nước ta trong tương lai thì công tác “phát triển đội ngũ nhà giáo” được xác định là khâu then chốt và trọng tâm của công cuộc canh tân giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Phát triển đội ngũ nhà giáo cũng là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lí nhà trường.
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013, Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã xác định một trong những giải pháp quan trọng của sự nghiệp đổi mới là phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD-ĐT. Trong đó bao gồm xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo.
ĐNGV trong các nhà trường Quân đội là một bộ phận cán bộ của Quân đội, của Đảng, là lực lượng nòng cốt có chức năng truyền bá Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng, kiến thức khoa học xã hội và nhân văn, kiến thức quân đội, giúp người học hình thành thế giới quan khoa học, phương pháp luận Mác-xít, bồi dưỡng tư duy, năng lực thực hành. Đồng thời, họ cũng là lực lượng tiên phong trong đấu tranh tư tưởng, lí luận, góp phần bảo vệ chính trị, tư tưởng của Đảng.
Ngày 29 tháng 3 năm 2007, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng kí Quyết định số 86 về công tác GD-ĐT trong tình hình mới, cụ thể là: “Kiện toàn và phát triển đội ngũ nhà giáo Quân đội, đảm bảo cả về số lượng và cơ cấu; trong đó chú trọng về nâng cao trình độ học vấn, năng lực và tay nghề sư phạm” [17; tr.9]. Thực tiễn những năm vừa qua, thực hiện Nghị quyết 115/NQ - ĐUQSTW và Nghị quyết 93/NQ - ĐUQSTW của Đảng ủy Quân sự Trung ương về “Tiếp tục đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, nhân viên chuyên môn kĩ thuật và xây dựng Nhà trường chính quy”, các học viện nhà trường quân đội đã có những bước tiến về nhiều mặt, đặc biệt trong việc nâng cao trình độ của đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng nhiệm vụ GD-ĐT của Nhà trường. Tuy nhiên so với yêu cầu nhiệm vụ của Quân đội trong tình hình mới và căn cứ vào quy chế xét duyệt công nhận chức danh GV các học viện trong quân đội còn những bất cập, hạn chế như: ĐNGV còn thiếu so với yêu cầu nhiệm vụ; Trình độ chuyên môn của GV ở từng Khoa chưa đồng đều, kĩ năng sư phạm của một số GV còn hạn chế; Thực hiện kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm cho ĐNGV chưa thường xuyên
Do đó vấn đề phát triển ĐNGV ở các trường Quân đội nói chung và học viện quân đội nói riêng cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu là rất cần thiết đáp ứng nhiệm vụ quân đội, quốc phòng - an ninh và yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
Ngoài ra một số ngành đào tạo đòi hỏi GV phải có những năng lực đặc thù, như tác chiến điện tử, tác chiến không gian mạng
Xuất phát từ những lí do trên, chúng tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực” với mong muốn xây dựng Nhà trường chính quy, hiện đại từng bước hoàn thành tốt nhiệm vụ đào tạo.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, đề xuất một số giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV ở các học viện quân đội hiện nay.
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV các học viện trong quân đội.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ quan trọng của các học viện, nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục, trong đó có các học viện quân đội. Phát triển ĐNGV đang đặt ra vấn đề như: số lượng, chất lượng, cơ cấu và môi trường làm việc. Nếu nghiên cứu đặc thù lao động của giảng viên các học viện trong quân đội, xác lập được khung năng lực làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này, thì có thể nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu của các nhà trường quân đội trong bối cảnh mới.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xây dựng cơ sở lí luận về phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
5.4. Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực mà luận án đã đề xuất.
6. Câu hỏi nghiên cứu
6.1. ĐNGV các học viện trong quân đội đang đặt ra cho các nhà quản lí những vấn đề gì?
6.2. Có thể nghiên cứu lao động đặc thù của ĐNGV này xác định khung năng lực làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội giải quyết các vấn đè đó không?
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
- Đề tài tập trung nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các Học viện trong quân đội.
- Đối tượng khảo sát gồm: CBQL và GV các học viện trong quân đội.
- Nội dung phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực bao gồm các nội dung: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường làm việc cho ĐNGV và tiếp cận năng lực.
- Địa bàn khảo sát tại 3 học viện: Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần và Học viện Biên phòng.
- Thời gian khảo sát: từ tháng 1/2016 đến tháng 6/2018
8. Luận điểm bảo vệ
- ĐNGV các học viện trong quân đội ngoài phẩm chất và năng lực nghề nghiệp chung của chuẩn GV còn có những phẩm chất và năng lực nghề nghiệp riêng, có tính đặc thù.
- Việc phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực cần phải đáp ứng được các năng lực nghề nghiệp chung và các năng lực nghề nghiệp đặc thù.
- Thực hiện các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực sẽ khắc phục được những hạn chế và nâng cao chất lượng ĐNGV các học viện trong quân đội.
9. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
9.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác-Lênin là định hướng cho việc triển khai nghiên cứu luận án, việc tổ chức nghiên cứu dựa vào các tiếp cận sau:
9.1.1. Tiếp cận hệ thống
Phát triển ĐNGV là một tập hợp các thành tố có quan hệ tương tác với nhau và nằm trong mối tương tác với các hệ thống lớn hơn như nhà trường, các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội khác, nhằm thực hiện các mục tiêu đã định trước. Luận án sẽ sử dụng cách tiếp cận phân tích hệ thống có cấu trúc và xem xét các mối quan hệ trong hệ thống các thành tố quản lí phát triển ĐNGV.
9.1.2. Tiếp cận lịch sử - logic
Luận án sẽ tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác phát triển ĐNGV trong các điều kiện lịch sử cụ thể khác nhau. Đồng thời tìm ra những mặt hạn chế và nguyên nhân, thành tựu và triển vọng của thực trạng trên cơ sở những quy luật mang tính logic của quá trình phát triển. Vận dụng cách tiếp cận lịch sử/logic sẽ giúp cho việc xác định các luận cứ thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
9.1.3. Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực
Đây là một trong tiếp cận chính để nghiên cứu luận án. Dựa trên tiếp cận này, luận án xác định nội dung phát triển ĐNGV các học viện trong bao gồm: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho ĐNGV.
9.1.4. Tiếp cận năng lực
Đây là một trong hai cách tiếp cận chính của luận án. Tiếp cận năng lực để xác định khung năng lực GV các học viện trong quân đội cần có để hoàn thành nhiệm vụ. Đây là cơ sở lí luận để xác định rõ các năng lực chung và năng lực đặc thù của người GV các học viện trong quân đội, bao gồm: Năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo; năng lực nghiên cứu khoa học; năng lực phát triển nghề nghiệp; năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh; năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự; năng lực quản lí, chỉ huy. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực đáp ứng các yêu cầu trong giảng dạy và sẵn sàng chiến đấu.
9.2. Phương pháp nghiên cứu
9.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận
9.2.1.1. Mục đích của nghiên cứu lí luận
- Tổng quan những nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các vấn đề liên quan đến ĐNGV, ĐNGV trong quân đội, phát triển ĐNGV, phát triển ĐNGV trong các nhà trường, học viện quân đội, năng lực, tiếp cận năng lực.
- Hệ thống hóa một số vấn đề lí luận cơ bản về ĐNGV và phát triển ĐNGV, tiếp cận năng lực.
- Xây dựng khung lí thuyết cho vấn đề nghiên cứu, từ đó xác lập quan điểm chủ đạo trong nghiên cứu thực trạng phát tiển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
9.2.1.2. Nội dung nghiên cứu lí luận
- Phân tích, tổng hợp và đánh giá những công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các vấn đề có liên quan đến phát triển ĐNGV, phát triển ĐNGV trong các nhà trường quân đội. Từ đó chỉ ra những vấn đề còn tồn tại hoặc chưa được đề cập đến trong các nghiên cứu đó để tiếp tục tiến hành nghiên cứu.
- Xác định khái niệm công cụ và các khái niệm liên quan đến đề tài: GV, ĐNGV, năng lực, nguồn nhân lực.
- Tổng hợp và phân tích lí luận về GV, ĐNGV các học viện trong quân đội, năng lực, phát triển ĐNGV và các yếu tố ảnh hưởng đến chúng.
9.2.1.3. Các phương pháp nghiên cứu lí luận
Để nghiên cứu lí luận, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp chuyên gia, nghiên cứu tài liệu bằng cách phân tích, so sánh, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hoá các lí thuyết cũng như các công trình nghiên cứu thực tiễn của các tác giả trong và ngoài nước trên cơ sở các công trình đã được đăng tải trên các sách báo và tạp chí về những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, phát triển ĐNGV, phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội, tiếp cận năng lực để xây dựng cơ sở lí luận cho đề tài nghiên cứu.
9.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
9.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
* Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng phát triển ĐNGV và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội và một số thông tin cá nhân của khách thể nghiên cứu.
* Nội dung nghiên cứu: Bảng hỏi về phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ dành cho các nhóm đối tượng: Cán bộ quản lí nhà trường, GV, chuyên gia và học viên. Bảng hỏi tập trung chủ yếu vào các khía cạnh như: Quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng...
Ngoài ra bảng hỏi còn tìm hiểu một số thông tin cá nhân của khách thể nghiên cứu như: tuổi, giới tính...
* Cách thức tiến hành: Điều tra viên sử dụng phiếu điều tra dành cho các nhóm đối tượng (Cán bộ quản lí nhà trường, GV, chuyên gia và học viên) để tìm hiểu về thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội. Chi tiết xin mời xem phụ lục 2.
9.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu
* Mục đích nghiên cứu: Thu thập, bổ sung và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ khảo sát để tìm hiểu rõ hơn thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, đồng thời để tìm hiểu rõ hơn sự ảnh hưởng của một số yếu tố đến thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
* Nội dung nghiên cứu: Nội dung phỏng vấn được chuẩn bị rõ ràng theo các vấn đề như: thông tin về GV (tên, tuổi, học hàm, học vị, chuyên ngành, số năm công tác), làm rõ một số nội dung về phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực (số lượng, chất lượng ĐNGV, đánh giá về công tác quy hoạch, tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá ĐNGV, xây dựng môi trường phát triển cho ĐNGV), các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội, lí giải nguyên nhân..
* Công cụ nghiên cứu: Đề cương phỏng vấn sâu cá nhân (xem phụ lục 3)
* Cách đánh giá: Những thông tin thu được sẽ được xử lí theo phương pháp định tính
* Nguyên tắc phỏng vấn: Chúng tôi đưa ra những câu hỏi mở để người được phỏng vấn có thể trả lời trực tiếp hoặc gián tiếp theo ý muốn chủ quan. Buổi phỏng vấn được tiến hành như buổi nói chuyện, trao đổi về các vấn đề liên quan đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
- Thời gian phỏng vấn: Đối với GV, cán bộ các phòng ban liên quan đến công tác phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực chúng tôi thực hiện không quá 30 phút và thường tranh thủ phỏng vấn lúc nghỉ giữa giờ, trước hoặc sau giờ dạy... Đối với các nhà quản lí, lãnh đạo chúng tôi xin lịch hẹn trước, buổi phỏng vấn kéo dài từ 15 đến 20 phút.
9.2.2.3. Phương pháp xin ý kiến chuyên gia
* Mục đích nghiên cứu:
+ Lấy tư liệu (ý kiến đóng góp của các chuyên gia) để xây dựng khung lí luận và công cụ nghiên cứu của luận án.
+ Bổ sung các thông tin để có cơ sở đánh giá thực trạng các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
* Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia để xin ý kiến đóng góp của một số chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục học, quản lí giáo dục, những người có kinh nghiệm tiếp xúc và làm việc với ĐNGV các học viện trong quân đội để xin ý kiến về các vấn đề phương pháp luận, thiết kế bộ công cụ đo, các mẫu biên bản quan sát, phỏng vấn sâu, các giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội và một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
* Cách thức tiến hành: Người nghiên cứu sử dụng đề cương sơ bộ, bảng hỏi về thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, mẫu biên bản quan sát, phiếu phỏng vấn sâu sau đó xin ý kiến nhận xét của các chuyên gia về các vấn đề này.
9.2.2.4. Phương pháp khảo nghiệm, thử nghiệm
*Mục đích: Khảo nghiệm nhằm kiểm chứng tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất để phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Thử nghiệm để kiểm chứng tính hiệu quả của giải pháp đề xuất, trong khuôn khổ thời gian, điều kiện nghiên cứu cho phép.
* Nội dung: Phiếu hỏi gồm các nội dung như: tìm hiểu thực trạng tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất để phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, tìm hiểu tính hiệu quả khi áp dụng thử vào thực tiễn một số giải pháp được đề xuất trong luận án.
* Cách thức tiến hành: Điều tra viên sử dụng phiếu hỏi đã được thiết kế sẵn để tìm hiểu về tính cấp thiết, tính khả thi, và tính hiệu quả của các giải pháp đề xuất nhằm phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
9.2.2.5. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
* Mục đích: Nhằm rút ra một số bài học kinh nghiệm cho phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, làm cơ sở đề xuất một số giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
* Nội dung và cách tiến hành: Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ các mô hình phát triển ĐNGV, gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam và một số nước trên thế giới, đặc biệt là các học viện trong quân đội.
9.2.3. Phương pháp thống kê toán học
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lí các số liệu liên quan đến đề tài với sự trợ giúp của các phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 20.0 để tính toán tần xuất, điểm trung bình, trung vị, độ lệch chuẩn, kiểm định phân phối của các mẫu độc lập, phần mềm Excel thống kê số liệu; thiết lập bảng biểu, biểu đồ... cho việc khảo sát và hình thành các kết quả nghiên cứu.
10. Đóng góp mới của luận án
Đóng góp về lí luận:
Luận án đã tập hợp, phân tích và khái quát hoá các tài liệu để xây dựng được nội dung chính của khung lí luận theo lí thuyết quản lí phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực, thông qua: Khái niệm phát triển, ĐNGV, Năng lực, khung năng lực và tiếp cận năng lực, Phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực) và nội dung về: Tiêu chuẩn, chức danh GV, đặc thù lao động nghề nghiệp và khung năng lực của GV quân đội; Nội dung phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực (Quản lí nguồn nhân lực, đặc biệt là Phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực...) và Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
Đóng góp về thực tiễn:
- Luận án đã đã trình bày, phân tích và đánh giá được thực trạng năng lực của ĐNGV các học viện trong quân đội và đặc biệt là thực trạng phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực. Từ đó khái quát được các mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng
- Luận án đã đề xuất được 7 giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội. Các giải pháp đề xuất đã được khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi.
- Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viện trong quân đội trong công tác phát triển ĐNGV.
11. Cấu trúc luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và các Phụ lục, luận án được trình bày trong 3 Chương:
- Chương 1: Cơ sở lí luận phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
- Chương 2: Thực trạng quản lí phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
- Chương 3: Giải pháp phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNGV ở các cơ sở đại học được chú ý quan tâm, nghiên cứu, có thể kể đến một số tác giả tiêu biểu như:
Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” đã giới thiệu về lí thuyết phát triển nguồn nhân lực một cách tổng thể từ khâu đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của nguồn nhân lực [8; tr.257]. Khi nghiên cứu Christian Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các nhà giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học... để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ quản lí phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực.
Năm 1980 Leonard Nadler, nhà xã hội học người Mỹ đã đưa ra sơ đồ quản lí nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn nhân lực. Theo ông, quản lí nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (GD-ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức) [dẫn theo 18; tr.26]. Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng vào việc phát triển nhân lực.
Nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đã khẳng định chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt: Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình giảng dạy; Kĩ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp giảng dạy, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê bình, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; Có năng lực quản lí, kể cả trách nhiệm quản lí trong và ngoài lớp học [dẫn theo 18; tr.15.16].
Quan điểm và nhận thức về vị trí, vai trò của GV, ĐNGV ngày càng đúng đắn, toàn diện hơn. Trong Dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo ở Australia (tháng 6/2003) [21], trong Giáo dục Nhật Bản [34], Hàn Quốc [25] và các nước khác đều nhấn mạnh vai trò của nhà giáo: phải vừa là nhà chuyên môn, vừa là người lãnh đạo (lãnh đạo hoạt động lớp học và lãnh đạo chuyên môn).
Tổ chức NBPTS - Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo của Hoa kỳ (National board of proffesional Teaching) được thành lập năm 1987, đã phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: Thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able to do?) với 5 vấn đề cốt lõi được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [21].
Tác giả Victor Minichiello trong chuyên đề Phát triển đội ngũ trong các trường đại học, đã đề cập đến rất nhiều vấn đề như: tại sao phải phát triển đội ngũ? Phát triển đội ngũ đối với lãnh đạo nhà trường, đối với lãnh đạo khoa như thế nảo? Còn phát triển đội ngũ đối với GV, Victor Minichiello quan tâm đến việc hình thành ở họ những năng lực cần thiết trong một nôi trường đang thay đổi [108].
Theo tác giả Catherine Armstrong, GV đại học có hai nhiệm vụ cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu [82]. Nhưng trước tiên họ cần quan tâm đến phát triển các kĩ năng giảng dạy của mình, đồng thời với việc tích lũy kinh nghiệm trên lĩnh vực này
Tác giả Linda Darling-Hammod cho rằng phát triển ĐNGV là công việc đặc biệt quan trọng đối với trường đại học [92]. Cùng với phát triển chương trình đào tạo, các trường đại học phải chú ý phát triển khả năng giảng dạy của GV, bảo đảm cho hoạt động này đem lại hữu ích cho sinh viên ở cả phương diện lí thuyết và thực hành.
Các tác giả David Kember và Lyn Gow trong công trình “Nghiên cứu hành động là một loại hình phát triển ĐNGV đại học” đã cho rằng, để phát triển ĐNGV đại học cần cố gắng cải thiện hoạt động giảng dạy của GV, thông qua các hành động lập kế hoạch; biên soạn đề cương chi tiết; tổ chức các mối quan hệ với sinh viên và tài liệu học tập[83]. Nghiên cứu hành động đã trở thành một cơ sở để phát triển ĐNGV đại học.
Các tác giả Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens đã cho rằng, phát triển ĐNGV đại học là một con đường quan trọng bậc nhất để nâng cao hiệu quả giáo dục đại học [94].
Nhìn chung những công trình nghiên cứu của các nước trên thế giới đều coi GV nói riêng, ĐNGV nói chung là một trong những điều kiện...công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sỹ... đều xuất phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ “Đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp lại thành một lực lượng đội ngũ chỉnh tề” theo Từ điển Tiếng việt xuất bản 2009, từ “Đội ngũ” được hiểu như sau: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [71; tr.446].
Như vậy, có thể hiểu ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục đại học, họ gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước.
1.2.3. Năng lực, khung năng lực và tiếp cận năng lực
1.2.3.1. Năng lực
Trong Hội nghị chuyên đề về những năng lực cơ bản của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), F.E. Weinert đã cho rằng “năng lực được thể hiện như một hệ thống khả năng, sự thành thạo hoặc những kĩ năng thiết yếu, có thể giúp con người đủ điều kiện vươn tới một mục đích cụ thể” [85].
Cũng tại hội nghị này, J.Coolahan quan niệm: năng lực là “những khả năng cơ bản dựa trên cơ sở tri thức, kinh nghiệm, các giá trị và thiên hướng của một con người được phát triển thông qua thực hành giáo dục” [85].
Tremblay Denyse (2002) cho rằng Năng lực là “khả năng hành động, thành công và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực để đối mặt với các tình huống trong cuộc sống” [104].
Như vậy, hầu hết các tác giả ở nước ngoài đều xem năng lực là khả năng và thể hiện ở kết quả của hoạt động. Năng lực là cái được tạo ra chứ không có sẵn, quá trình phát triển năng lực trải qua nhiều mức độ khác nhau đi từ thấp đến cao, muốn phát triển năng lực, cần tổ chức hoạt động tương ứng cho các cá nhân.
Theo Từ điển tiếng Việt thì: “Năng lực là phẩm chất tâm lí và sinh lí tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao” [55].
Trong từ điển Bách khoa Việt Nam: “Năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó” [30].
Tác giả Đặng Thành Hưng cho rằng: “Năng lực là thuộc tính cá nhân, cho phép cá nhân thực hiện thành công hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể” [32].
Theo tác giả Hoàng Hòa Bình, “Năng lực là thuộc tính cá nhân được hình thành, phát triển nhờ tố chất sẵn có và nhờ quá trình học tập, rèn luyện, cho phép con người thực hiện thành công một loại hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể [6].
Còn đối với tác giả Nguyễn Thị Kim Dung thì “Năng lực là sự tích hợp các kiến thức, kĩ năng, thái độ và kinh nghiệm cá nhân cho phép thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hành động, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề trong những tình huống khác nhau thuộc các lĩnh vực nghề nghiệp, XH hay cá nhân” [12].
Các định nghĩa về năng lực rất đa dạng và phong phú, song tựu chung lại có hai cách hiểu cơ bản về năng lực như sau:
Cách hiểu thứ nhất đã có từ lâu mà các nhà tâm lí học và các sách tâm lí học [74], [98] và trong các từ điển [13], [55], [111] thường sử dụng, xin dẫn ra một vài ví dụ tiêu biểu:
- Năng lực là “tổ hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả tốt” [75];
- Năng lực là “tập hợp các thuộc tính hay phẩm chất tâm lí của cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định” [13].
Qua các định nghĩa này có thể thấy các nhà tâm lí học quan niệm năng lực là tổ hợp những thuộc tính tâm lí của cá nhân giúp cho thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định, nhưng những thuộc tính tâm lí đó là những thuộc tính nào và sử dụng các thuộc tính đó ra sao để đạt kết quả thì chưa được đề cập đến. Do đó rất khó để vận dụng các khái niệm năng lực này để đánh giá năng lực của GV trong các lĩnh vực cụ thể.
Cách hiểu thứ hai về năng lực được nêu lên trong một vài thập niên gần đây. Theo cách hiểu này thì khái niệm năng lực đã có những thay đổi mà trong đó người ta nhấn mạnh đến sự vận dụng các yếu tố của năng lực để giải quyết những vấn đề cụ thể. Trong tiếng Anh bên cạnh thuật ngữ “competence” để chỉ năng lực, còn có thêm thuật ngữ “competency” mà ở Việt Nam thường dịch là “năng lực thực hiện”. Đã có rất nhiều cuộc tranh cãi xung quanh hai thuật ngữ này. Có một số tác giả [91], [104] cố gắng phân biệt sự khác nhau giữa hai thuật ngữ. Nhưng phần lớn tác giả khác mà tiêu biểu là Winterton (2009) [110], McClelland (1973) [95], Hager và Gonczi (1996) [87], Pitman J.A (1999) [101] v.v... cho rằng hai thuật ngữ trên không có gì khác biệt, chúng có cùng một nghĩa và hoàn toàn có thể sử dụng hoán đổi cho nhau. Thậm chí cả hai thuật ngữ này còn được nhiều tác giả sử dụng trong cùng một bài báo.
Dưới đây là một số định nghĩa tiêu biểu về năng lực hiểu theo cách thứ hai:
- Năng lực là việc sở hữu kiến thức, kĩ năng, thái độ và đặc điểm nhân cách mà một người cần có để đáp ứng các yêu cầu của một nhiệm vụ cụ thể (Eric Thesaurus).
- Năng lực là một tập hợp các kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp với một hoạt động thực tiễn (Barnett, 1992) [15].
- Năng lực là biết sử dụng các kiến thức và kĩ năng trong một tình huống có ý nghĩa (X. Roegiers 1996) [15].
- Năng lực là khả năng vận dụng những kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng, thái độ và hứng thú để hành động một cách phù hợp và có hiệu quả trong các tình huống phong phú của cuộc sống (Québec - Ministère de l’Education, 2004) [36].
- Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kĩ năng và khả năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể (Bộ Giáo Dục Hoa Kỳ, năm 2001, tr.1) [109].
Các khái niệm, cho thấy năng lực gồm ba biểu hiện chính: 1) Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm; 2) Kĩ năng (Skill): kĩ năng thao tác; 3) Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy.
Năng lực được thể hiện ở kết quả của hoạt động, vì vậy khi nói đến năng lực, không có năng lực chung chung, mà phải gắn liền với hoạt động cụ thể và hoạt động đó phải tạo ra giá trị sử dụng. Trong toàn bộ đặc điểm tạo nên nhân cách, năng lực chiếm vị trí đặc biệt quan trọng, bởi nó quyết định giá trị đích thực của mỗi cá nhân. Mỗi cá nhân có tạo ra được một giá trị đích thực cho xã hội hay không? Còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố như: Khả năng tiếp thu, chọn lọc và vận dụng thông tin vào thực tiễn cuộc sống; kĩ năng kĩ xảo nghề nghiệp, chất lượng sản phẩm mà mình tạo ra, khả năng thích nghi với những thay đổi trong cuộc sống. Vì vậy, năng lực mang tính cá nhân hóa, có thể được hình thành và phát triển thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tự trải nghiệm qua thực tiễn.
Do đứng từ các góc độ tiếp cận khác nhau, nên các quan điểm về năng lực có thể được trình bày khác nhau nhưng tựu chung lại: năng lực là khả năng thực hiện trong thực tế; năng lực thể hiện qua hành động, việc làm (chứ không chỉ biết và hiểu); năng lực là sự huy động các thuộc tính cá nhân, đặc biệt là kiến thức, kĩ năng vào giải quyết tình huống cụ thể.
Từ những quan niệm trên, chúng tôi cho rằng “Năng lực là khả năng kiến tạo, tích hợp và vận dụng một cách có hiệu quả tiềm năng của con người (gồm kiến thức, kĩ năng, thái độ, niềm tin, thể lực, sự sẵn sàng hành động...) để thực hiện một hoạt động hoặc có cách ứng xử phù hợp trước một tình huống, hoàn cảnh xác định trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp”.
1.2.3.2. Khung năng lực
Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực: Kiến thức, kĩ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò/công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực.
Xây dựng khung năng lực có vai trò như một phương pháp quản lí nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều hoạt động quản lí nguồn nhân lực, hỗ trợ cho việc quản lí đội ngũ nhân viên, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển và quản lí lãnh đạo, xây dựng và quản lí hệ thống thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lí và lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức.
Khung năng lực có thể được sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên, giám sát và quản lí, cũng là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lí. Các năng lực trong khung năng lực có thể làm tiêu chí đánh giá ứng viên. Khung năng lực giúp nhà quản lí có bức tranh toàn diện về yêu cầu công việc. Ngoài ra, nó còn giúp cho các nhà quản lí có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo, những năng lực rất khó phát triển và năng lực cần phải đáp ứng ngay khi tuyển dụng nhân sự.
Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần phát triển lên, đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho CBQL và nhân viên.
Bên cạnh đó, khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lí thành tích và đãi ngộ cho nhân viên. Nó giúp người quản lí có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát, đo lường và xác định những gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích.
Như vậy, có thể hiểu Khung năng lực là danh mục các năng lực cần và đủ để thực hiện một hoạt động nghề nghiệp xác định, giúp cho nhà quản lí thực hiện tốt nhiệm vụ quản lí nguồn nhân lực và cũng là căn cứ để người lao động tự phát triển năng lực nghề nghiệp.
1.2.3.3. Năng lực nghề nghiệp của giảng viên
“Năng lực nghề nghiệp” được hiểu là những năng lực đảm bảo thành công cho hoạt động nghề nghiệp. Do đó, có bao nhiêu loại hình nghề nghiệp thì sẽ có bấy nhiêu năng lực nghề nghiệp tương ứng.
Trên quan điểm đó, có thể hiểu rằng năng lực nghề nghiệp của GV là những năng lực đảm bảo thành công cho hoạt động của nghề GV.
Theo World Bank (2014) năng lực nghề nghiệp GV: “là khả năng huy động nhiều nguồn lực nhận thức để xử lí một loại tình huống dạy học đặc biệt. Thay vì liên quan đến việc dạy một nội dung hoặc kiến thức đặc biệt, các kĩ năng và năng lực dạy học gắn kết và tích hợp các nguồn lực nhận thức phù hợp với tình huống xảy ra” [79].
Theo Jennifer King Rice, năng lực của GV là những kiến thức, kĩ năng và thái độ giúp GV giảng dạy tốt và đem lại một quá trình học tập tốt cho người học đáp ứng những yêu cầu của xã hội nói chung và của nghề nghiệp nói riêng (Rice, 2003) [88].
Một số tác giả ở Việt Nam khi nghiên cứu về năng lực GV cho rằng: “năng lực nghề nghiệp GV gồm các thành phần và cấu trúc đa dạng và không đồng nhất với năng lực sư phạm” [50].
Năng lực nghề nghiệp của GV chính là khả năng thực hiện các hoạt động dạy học, giáo dục với chất lượng cao. Bên cạnh đó trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, GV cần có năng lực nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Năng lực bộc lộ trong hoạt động cụ thể và gắn liền với một số kĩ năng tương ứng. Kĩ năng có tính cụ thể, riêng lẻ; năng lực có tính tổng hợp, khái quát. Kĩ năng và năng lực đều là sản phẩm của quá trình đào tạo, rèn luyện (bao gồm cả tự đào tạo, tự rèn luyện). Kĩ năng đạt mức thành thạo thì thành kĩ xảo. Năng lực đạt mức cao được xem là tinh thông nghề nghiệp.
Lao động sư phạm là một hoạt động mang tính sáng tạo, vì vậy, GV không thể áp dụng máy móc cùng một nhóm kĩ năng vào mọi tình huống. Phải biết lựa chọn, vận dụng, phối hợp các kĩ năng thích hợp để hoàn thành nhiệm vụ dạy học, giáo dục. Để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, mỗi GV, cần thực hiện 2 nhóm năng lực dạy học và giáo dục (nghĩa hẹp) một cách đan xen nhau, hòa quyện với nhau.
Như vậy, Năng lực nghề nghiệp của GV là khả năng tiếp nhận, tích hợp và vận dụng một cách có hiệu quả tiềm năng của bản thân GV (gồm có kiến thức, kĩ năng, thái độ, thể lực,...) để ứng phó trước các tình huống sư phạm, các hoàn cảnh xác định thuộc lĩnh vực nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và đạt mục tiêu giáo dục.
1.2.3.4. Tiếp cận năng lực
Tiếp cận năng lực thực chất là tiếp cận kết quả đầu ra. Theo NIER (1999), tiếp cận kết quả đầu ra là “cách tiếp cận nêu rõ kết quả - những khả năng hoặc kĩ năng mà đối tượng cần đạt được vào cuối mỗi giai đoạn cụ thể”. Cách tiếp cận này nhằm trả lời câu hỏi: chúng ta muốn đối tượng biết và có thể làm được những gì? Cách tiếp cận này khác với tiếp cận nội dung (cách tiếp cận chủ yếu dựa vào yêu cầu nội dung của một khoa học bộ môn nên thường mang tính “hàn lâm”, nặng về lí thuyết và tính hệ thống [96].
Tìm hiểu về khái niệm này đã có nhiều công trình công bố nghiên cứu trong nước về tiếp cận năng lực trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục của các tác giả: Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan [10], Nguyễn Lộc [44], Nguyễn Thị Mỹ Lộc [42], Nguyễn Văn Lê, Phan Văn Nhân, Nguyễn Tiến Hùng [31], Nguyễn Xuân Hải [24],.. Điều này cho thấy, tiếp cận năng lực cho phát triển nhân lực hay phát triển nhân lực nhà trường theo tiếp cận năng lực được dựa trên hai cách chủ yếu sau:
Thứ nhất, là cách tiếp cận mang tính phổ biến, truyền thống. Cách tiếp cận này xem năng lực và tăng cường nhân lực cho đội ngũ là bộ phận cốt lõi, cơ bản nhất của phát triển một đơn vị, tổ chức. Vì vậy, phải đặt yêu cầu này theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của tổ chức - cơ sở giáo dục. Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải dựa vào yêu cầu năng lực, đáp ứng nhu cầu lao động của tổ chức, thực thi các nhiệm vụ mà tổ chức đề ra.
Thứ hai, là cách tiếp cận theo sự thay đổi. Có nghĩa là tiếp cận năng lực nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của vị trí công việc hay còn gọi là: tiếp cận năng lực nghề nghiệp. Mỗi công việc đòi hỏi mục tiêu năng lực khác nhau được xác định với các chuẩn và tiêu chí cơ bản. Một bản mô tả công việc cần phải được xây dựng và dựa trên bản mô tả công việc này mà chuẩn năng lực cơ bản được thiết kế và phát triển thành Khung năng lực cho mỗi vị trí công tác.
Như vậy, tiếp cận năng lực là đường hướng, cách thức chung xem xét và giải quyết vấn đề ở các khía cạnh sau:
- Mục đích giải quyết vấn đề theo hướng năng lực, tức là phải xuất phát từ năng lực và đích đến là đạt được năng lực;
- Nội dung giải quyết vấn đề theo hướng năng lực, tức là phải xem xét các nội dung xoay quanh năng lực;
- Phương pháp, hình thức giải quyết vấn đề đều tác động vào năng lực, phát triển năng lực;
- Quản lí gồm tất cả các khâu, nội dung đều xoay quanh cách tiếp cận năng lực.
Định hướng tiếp cận năng lực coi GV là giá trị cốt lõi để phát triển giáo dục. Để hướng tới quản lí đội ngũ theo tiếp cận năng lực, cần xác định rõ những nhiệm vụ chính như sau:
- Xác định khung năng lực theo yêu cầu của nhiệm vụ hoặc hoạt động cụ thể nào đó của tổ chức;
- Dựa vào khung năng lực đã có, thực hiện các hoạt động quản lí như: Rà soát đội ngũ, quy hoạch đội ngũ, kiểm tra, đánh giá theo khung năng lực. Khung năng lực được sử dụng như một thang đo để đánh giá chất lượng tạo ra giá trị sản phẩm;
- Phát triển năng lực cá nhân: Căn cứ khung năng lực đã xây dựng, dựa vào kết quả đánh giá, rà soát theo các tiêu chí của khung năng lực, căn cứ những yêu cầu cần có đáp ứng nhiệm vụ hoặc một hoạt động cụ thể của tổ chức, nhà quản lí xác định những năng lực cá nhân của từng GV cần phát triển để định hướng đào tạo, bồi dưỡng GV hướng tới việc phát triển những năng lực cần có.
1.2.4. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực
1.2.4.1. Phát triển đội ngũ giảng viên
Theo Meges J.R quan niệm phát triển ĐNGV là: “Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của GV trong hoạt động nghề nghiệp” [76]. Bùi Trọng Tuân-Nguyễn Kỳ (1984), “Một số vấn đề của quản lí giáo dục ”, Tài liệu trường cán bộ quản lí giáo dục. Hà Nội.
Phát triển ĐNGV nhằm các mục tiêu:
- Phát triển ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu nhằm thực hiện tốt kế hoạch đào tạo của nhà trường;
- Tạo được bầu không khí hào hứng, lành mạnh trong tập thể ĐNGV để mọi người phấn khởi, hài lòng, gắn bó với nhà trường, đóng góp cho sự phát triển của nhà trường;
- Có chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với GV có trình độ cao, năng lực nghề nghiệp giỏi, tạo điều kiện để GV yên tâm ổn định nghề nghiệp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Phát triển ĐNGV là giải pháp của những nhà quản lí nhằm xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của các trường đại học. Thuật ngữ “Phát triển ĐNGV” được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm: quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra đánh giá.
1.2.4.2. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực
Dựa trên tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1970) nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho GV quân đội để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và quản lí giáo dục, luận án xác định: Phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực là quá trình tác động đến việc phát triển năng lực nghề nghiệp cho GV quân đội, thông qua xây dựng hệ thống giải pháp quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và sàng lọc, đào tạo và bồi dưỡng, kiểm tra và đánh giá, tạo động lực và môi trường làm việc thuận lợi nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV quân đội phục vụ cho đổi mới dạy học, giáo dục và quản lí giáo dục trong quân đội.
1.3. Tiêu chuẩn chức danh giảng viên, đặc thù lao động nghề nghiệp và khung năng lực của giảng viên quân đội
1.3.1. Tiêu chuẩn chức danh giảng viên
Ngày 30/3/2017 Bộ Quốc phòng đã ban hành Thông tư số 66/2017/TT-BQP về Ban hành Tiêu chuẩn chức danh sĩ quan chuyên môn – kĩ thuật – nghiệp vụ trong Quân đội nhân dân Việt Nam với các tiêu chuẩn cụ thể như sau:
* Chức trách, nhiệm vụ:
- Chức trách: Là cán bộ chuyên môn; chịu trách nhiệm trước người chỉ huy về đảm nhiệm giảng dạy và đào tạo môn học được phân công ơ r bậc đại học, sau đại học thuộc chuyên ngành đào tạo của học viện và hoàn thành các nhiệm vụ khác được giao.
- Nhiệm vụ: Giảng dạy, hướng dẫn và chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp trình độ cao đẳng, đại học theo môn học được phân công. GV trong thời gian là công tác trợ giảng thực hiện hỗ trợ GV, GV chính, GV cao cấp, phó giáo sư, giáo sư trong các hoạt động giảng dạy bao gồm: chuẩn bị bài giảng, hướng dẫn bài tập, thảo luận, thực hành và chấm bài;
Tham gia hướng dẫn ôn tập môn học, luyện tập tổng hợp, tập bài chiến thuật. GV có trình độ thạc sĩ tham gia giảng dạy một số chuyên đề trong chương trình đào tạo thạc sĩ; GV có trình độ tiến sĩ tham gia hướng dẫn, chấm luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ (nếu có đủ tiêu chuẩn theo qui định);
Tham gia xây dựng mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo; biên soạn giáo trình hay một phần giáo trình, tài liệu phục vụ dạy học môn học (bài tập tổng hợp, tưởng định tình huống diễn tập); tham gia đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả học tập,rèn luyện của học viên;
Tổ chức và tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ môn, cấp khoa, viết và tham gia các báo cáo khoa học trao đổi kinh nghiệm tại các hội nghị, hội thảo đóng góp vào sự phát triển của bộ môn hoặc chuyên ngành; chủ trì (nếu GV có trình độ từ thạc sĩ trở lên) hoặc tham gia biên soạn sách phục vụ đào tạo;
Tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế và bảo đảm chất lượng GD-ĐT.
Tham gia công tác chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập; hướng dẫn thảo luận, thực hành, thí nghiệm, thực nghiệm và thực tập;
Thực hiện đầy đủ các qui định về chuyên môn, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ;
Tham gia quản lí giáo dục và đào tạo ở bộ môn, khoa, học viện khi được phân công;
Tham gia công tác chỉ huy, quản lí, công tác đảng, đoàn thể và thực hiện các nhiệm vụ khác được phân công;
Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, ngiệp vụ đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ.
* Phẩm chất và năng lực:
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, phương pháp xem xét khách quan khoa học, tín nhiệm cao;
- Nắm vững và vận dụng đúng đắn những quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quân sự, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, nguyên lí giáo dục của Đảng, nghị quyết, chỉ thị về công tác giáo dục và đào tạo; pháp luật của Nhà nước, điều lệnh điều lệ của Quân đội vào thực hiện nhiệm vụ;
- Nắm vững kiến thức cơ bản (cả lí thuyết và thực hành) môn học được phân công; xu thế phát triển học thuật của bộ môn, chuyên ngành vận dụng vào giảng dạy nghiên cứu khoa học, biên soạn tài liệu.Nắm được kiến thức tổng quát của một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo; có khả năng giải quyết nhiệm vụ thực tiễn về lĩnh vực chuyên môn của mình, biết tổ chức tập thể GV, học viên tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học có kết quả thiết thực.
* Điều kiện cần có:
Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành giảng dạy;
Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho GV
Làm tốt chức trách trợ giảng đủ 3 năm trở lên và 2 năm cuối tính đến thời điểm đăng kí xét chức danh GV đang là trợ giảng đào tạo đại học, sau đại học tại Học viện;
Đối với GV Bộ môn Nghệ thuật quân sự, Bộ môn Chiến thuật, Chiến dịch, Bộ môn Công tác đảng, công tác chính trị hoặc bộ môn thuộc ngành chuyên môn phải qua thực tế chỉ huy – tham mưu hoặc ngành chuyên môn cấp trung, lữ đoàn hoặc tương đương trở lên. Đối với học viện không đào tạo cán bộ cấp trung đoàn trở lên thì qua thực tế cấp tiểu đoàn và tương đương;
Có trình độ bậc 2 trở lên đối với một ngoại ngữ thông dụng. Đối với GV dạy ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ hai phải đạt bậc 2;
Có trình độ tin học cơ bản phục vụ tốt cho giảng dạy và nghiên cứu khoa học;
Tuổi đời theo Luật sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, sức khỏe phù hợp.
1.3.2. Đặc điểm giảng viên ở các học viện trong quân đội
GV ở các học viện trong quân đội giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp giáo dục. GV là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh. GV phải có đủ đức, tài. Chính vì vậy, quản lí, xây dựng ĐNGV vững mạnh là điều kiện có ý nghĩa hàng đầu trong việc nâng cao chất lượng giáo dục ở đại học.
GV ở các học viện trong quân đội có nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục học viên, nghiên cứu khoa học và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Bộ Quốc phòng; đồng thời phải thường xuyên tự học tập tu dưỡng, phát triển toàn diện nhân cách đáp ứng yêu cầu về công tác giáo dục của Đảng trong quân đội.
Tuy độ tuổi, học hàm, học vị, kinh nghiệm hoạt động quân sự, kinh nghiệm nghề nghiệp có sự khác nhau song nhìn chung ĐNGV các học viện trong quân đội đều được tuyển chọn, đào tạo cơ bản; có bản lĩnh chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, gương mẫu về đạo đức, lối sống, có năng lực hoạt động nghề nghiệp đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ được phân công.
Trong hệ quản lí, GV vừa là chủ thể vừa là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lí khác. Quản lí GV ở học viện được phân cấp từ: quản lí cấp bộ môn; quản lí cấp khoa và quản lí cấp trường, trong đó quản lí cấp khoa là quản lí trực tiếp, sâu sắc và toàn diện nhất.
Đặc điểm lao động sư phạm của GV các học viện trong quân đội:
- Mục đích: đào tạo học viên thành các cán bộ, sĩ quan quân đội, viên chức quốc phòng có đủ phẩm chất nhân cách và năng lực hoạt động nghề nghiệp bảo đảm hoàn thành mọi nhiệm vụ mà Đảng, quân đội và nhân dân giao phó.
- Đối tượng tác động là đội ngũ học viên các học viện trong quân đội.
- Nội dung lao động phong phú, đa dạng, phức tạp đòi hỏi cao về tính khoa học, tính kế hoạch, tính kỷ luật và tính nghệ thuật.
- Phương thức tác động chủ yếu là tổ chức các hoạt động dạy học, giáo dục nhằm phát triển toàn diện nhân cách học viên; công cụ, phương tiện lao động chủ yếu bằng lời nói, tri thức khoa học, học vấn, hành động, sự nêu gương.
- Thời gian lao động phụ thuộc vào yêu cầu, nhiệm vụ, nội dung công việc; kể cả trong và ngoài giờ hành chính.
- Không gian lao động rộng lớn: ở trường, ở nhà, ở cả cơ sở giáo dục trong và ngoài quân đội.
Do tính chất đặc thù của giáo dục đại học, do yêu cầu khách quan của “xã hội hoá” giáo dục và liên kết đào tạo, do kinh nghiệm của ĐNGV mà họ có thể tham gia giảng dạy ở nhiều trường đại học, nghiên cứu khoa học ở nhiều cơ sở; ngoài ra còn tham gia các hoạt động khác như: hoạt động chính trị - xã hội, đi dự nhiệm, tập huấn các loại hình hoạt động quân sự... nên không gian lao động sư phạm của GV quân đội rộng lớn; thời gian lao động của họ liên tục tuỳ thuộc yêu cầu nhiệm vụ, tính chất và khối lượng công việc.
Chất lượng lao động sư phạm của GV là tổng hoà các phẩm chất và năng lực nghề nghiệp của họ được tạo nên trong quá trình hoạt động sư phạm và được biểu hiện tập trung ở chất lượng sản phẩm đào tạo. Do vậy, đánh giá chất lượng lao động của GV phải xem xét toàn diện sự vận động các nhân tố của quá trình sư phạm quân sự với các tiêu chí khoa học.
Những đặc điểm trên đây cho thấy, lao động sư phạm của GV các học viện trong quân đội là một dạng lao động đặc biệt. Để tổ chức quản lí tốt loại hình lao động này một mặt đòi hỏi nhà lãnh đạo, chỉ huy các cấp phải có năng lực quản lí giỏi, mặt khác đòi hỏi mỗi GV phải biết tự tổ chức quản lí bản thân một cách khoa học, nghiêm túc.
1.3.3. Đặc thù lao động nghề nghiệp của giảng viên trong quân đội
Theo định hướng tiếp cận năng lực, thì việc xác định khung năng lực theo mỗi vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu hiện tại của tổ chức là 1 việc làm cần thiết và không thể thiếu. Đó vừa là nền tảng vừa là thang đo trong các hoạt động quản lí và phát triển tổ chức. Khi xác định khung năng lực của GV ở các học viện trong quân đội cần phân tích rõ những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, thái độ của GV trong quân đội để GV có thể thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ giảng dạy và các nhiệm vụ khác trong nhà trường.
Để thiết lập nền tảng cho hoạt động quản lí nhân sự, mỗi vị trí trong tổ chức cần phải có yêu cầu năng lực cụ thể. Yêu cầu năng lực là những định hướng, mục tiêu quan trọng để GV hoàn thành tốt công việc được giao và phát triển thêm những năng lực còn thiếu trong quá trình giảng dạy.
Trên cơ sở đó, có thể chia khung năng lực thành các nhóm khung năng lực như sau:
- Năng lực theo vai trò: là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược, ...
- Năng lực cốt lõi: Gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như kĩ năng giao tiếp, kĩ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề;
- Năng lực chuyên môn: là các kiến thức, kĩ năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn;
- Năng lực hành vi: là các năng lực cụ thể của cá nhân được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục.
Việc chia làm các nhóm năng lực như vậy chỉ mang tính chất tương đối, vì có thể có những năng lực đan xen trong nhiều nhóm. Việc phân định từng nhóm năng lực cần dựa vào yêu cầu đối với mỗi vị trí hoặc công việc cụ thể trong tổ chức.
Bên cạnh các yêu cầu về chuẩn nghề nghiệp GV trong quân đội, cơ sở để xây dựng khung năng lực của GV ở các học viện trong quân đội bao gồm:
- Sự thay đổi chức năng GV trước yêu cầu đổi mới giáo dục;
- Sự ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến hoạt động nghề nghiệp của GV;
- Đặc điểm đa diện trong hoạt động nghề nghiệp của GV ở các học viện trong quân đội.
1.3.4. Cấu trúc khung năng lực của giảng viên trong quân đội
Căn cứ tiêu chuẩn chức danh của GV ở các học viện trong quân đội và các công trình nghiên cứu liên quan; căn cứ vào yêu cầu về chức năng của GV trong bối cảnh đổi mới giáo dục và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; căn cứ vào vai trò của ĐNGV ở các học viện trong quân đội, Luận án xác định cấu trúc khung năng lực của GV ở các học viện trong quân đội gồm 6 năng lực cơ bản sau: (1) Năng lực giảng dạy; (2) Năng lực phát triển nghề nghiệp; (3) Năng lực nghiên cứu khoa học; (4) Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh; (5) Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự; (6) Năng lực quản lí, chỉ huy. Cụ thể:
Năng lực giảng dạy bao gồm: năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm, năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo.
* Năng lực chuyên môn: GV phải là người có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kĩ thuật để nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu khoa học. Ngoài ra họ cần phải có kiên thức liên môn, liên ngành, hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ vận dụng phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học.
Để có được năng lực chuyên môn không chỉ có kiến thức mà còn cần biết vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn nghề nghiệp, thành thạo các kĩ năng của lĩnh vực chuyên môn và thường xuyên cập nhật các kĩ năng nghề nghiệp mới. GV có kiến thức chung và kiến thức chuyên môn sâu rộng sẽ giúp cho bài giảng phong phú hơn, khẳng định vị thế trong mắt người học.
* Năng lực sư phạm: Năng lực sư phạm gồm các năng lực thành phần cơ bản sau đây:
+ Năng lực chuẩn bị gồm các thao tác: chọn lựa tài liệu tham khảo để chuẩn bị cho hoạt động giảng dạy, xác định mục tiêu bài giảng (xuất phát từ mục tiêu môn học, mục tiêu chương trình bậc học); các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng dạy học; chọn các phương pháp, hình thức giảng dạy và kĩ thuật giảng dạy cũng như thiết bị tương ứng; dự kiến các khả năng xảy ra và các phương án xử lí. Tất cả các kĩ năng cụ thể này phải được chuẩn bị đầy đủ và được viết ra dưới dạng bản kế hoạch (kế hoạch giảng dạy cụ thể).
+ Năng lực thực hiện được thể hiện trong quá trình thực hành giảng dạy và giáo dục, gồm các kĩ năng: ổn định lớp, định hướng nội dung mới, luyện tập kĩ năng, phát triển kiến thức, kiểm tra và khuyến khích học viênTrong quá trình thể hiện năng lực thực hiện, có 3 yếu tố sau đây cần quan tâm:
Năng lực sử dụng ngôn ngữ: Năng lực này có ý nghĩa rất quan trọng đối với GV. Ngôn ngữ là yếu tố chủ đạo quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi GV. Khi đánh giá năng lực GV của GV chắc chắn phải xem xét đến năng lực diễn đạt, trình bày ngôn ngữ được thể hiện dưới dạng lời nói và chữ viết, nó biểu hiện trình độ, khả năng tư duy của mỗi cá nhân. Vì vậy, khả năng diễn đạt trong sáng, khúc triết, lời nói hấp dẫn,...hính trị
3
18
72
54
22
169
Total
3
35
208
166
81
493
NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
7
13
89
56
39
204
HV Biên phòng
2
4
58
32
24
120
HV Chính trị
4
19
65
49
32
169
Total
13
36
212
137
95
493
NV3-Xác định chu kì đánh giá
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
1
14
101
65
23
204
HV Biên phòng
1
6
41
55
17
120
HV Chính trị
3
17
77
53
19
169
Total
5
37
219
173
59
493
NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
3
45
74
64
18
204
HV Biên phòng
4
11
58
33
14
120
HV Chính trị
13
19
68
51
18
169
Total
20
75
200
148
50
493
NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
9
20
82
70
23
204
HV Biên phòng
0
16
53
44
7
120
HV Chính trị
6
19
62
57
25
169
Total
15
55
197
171
55
493
NV6-Phân tích kết quả đo lường
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
6
42
85
43
28
204
HV Biên phòng
15
9
46
31
19
120
HV Chính trị
10
7
75
50
27
169
Total
31
58
206
124
74
493
6.8.3. So sánh đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện
ANOVA
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
tongnhiemvu
Between Groups
.279
2
.139
.385
.680
Within Groups
177.311
490
.362
Total
177.590
492
NV1-Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên quân đội
Between Groups
5.669
2
2.835
3.813
.023
Within Groups
364.254
490
.743
Total
369.923
492
NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá
Between Groups
.642
2
.321
.340
.712
Within Groups
461.914
490
.943
Total
462.556
492
NV3-Xác định chu kì đánh giá
Between Groups
5.513
2
2.757
3.976
.019
Within Groups
339.724
490
.693
Total
345.237
492
NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá
Between Groups
1.027
2
.514
.540
.583
Within Groups
466.093
490
.951
Total
467.120
492
NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
Between Groups
.778
2
.389
.446
.640
Within Groups
427.299
490
.872
Total
428.077
492
NV6-Phân tích kết quả đo lường
Between Groups
5.645
2
2.823
2.517
.082
Within Groups
549.491
490
1.121
Total
555.136
492
Group Statistics
HOCVIEN
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
tongnhiemvu
HV Hậu cần
204
3.4191
.57342
.04015
HV Biên phòng
120
3.4736
.53496
.04883
HV Chính trị
169
3.4172
.67483
.05191
NV1-Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên quân đội
HV Hậu cần
204
3.68
.872
.061
HV Biên phòng
120
3.62
.769
.070
HV Chính trị
169
3.44
.912
.070
NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá
HV Hậu cần
204
3.52
.985
.069
HV Biên phòng
120
3.60
.902
.082
HV Chính trị
169
3.51
1.001
.077
NV3-Xác định chu kì đánh giá
HV Hậu cần
204
3.47
.803
.056
HV Biên phòng
120
3.68
.811
.074
HV Chính trị
169
3.40
.882
.068
NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá
HV Hậu cần
204
3.24
.945
.066
HV Biên phòng
120
3.35
.923
.084
HV Chính trị
169
3.25
1.045
.080
NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
HV Hậu cần
204
3.38
.963
.067
HV Biên phòng
120
3.35
.785
.072
HV Chính trị
169
3.45
.993
.076
NV6-Phân tích kết quả đo lường
HV Hậu cần
204
3.22
1.020
.071
HV Biên phòng
120
3.25
1.190
.109
HV Chính trị
169
3.46
1.006
.077
NV1-Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên quân đội
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
0
14
78
71
41
204
HV Biên phòng
0
3
58
41
18
120
HV Chính trị
3
18
72
54
22
169
Total
3
35
208
166
81
493
NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
7
13
89
56
39
204
HV Biên phòng
2
4
58
32
24
120
HV Chính trị
4
19
65
49
32
169
Total
13
36
212
137
95
493
NV3-Xác định chu kì đánh giá
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
1
14
101
65
23
204
HV Biên phòng
1
6
41
55
17
120
HV Chính trị
3
17
77
53
19
169
Total
5
37
219
173
59
493
NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
3
45
74
64
18
204
HV Biên phòng
4
11
58
33
14
120
HV Chính trị
13
19
68
51
18
169
Total
20
75
200
148
50
493
NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
9
20
82
70
23
204
HV Biên phòng
0
16
53
44
7
120
HV Chính trị
6
19
62
57
25
169
Total
15
55
197
171
55
493
NV6-Phân tích kết quả đo lường
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
6
42
85
43
28
204
HV Biên phòng
15
9
46
31
19
120
HV Chính trị
10
7
75
50
27
169
Total
31
58
206
124
74
493
6.9. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
6.9.1. Đánh giá chung của CBQL và GV
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật.
493
1
5
3.51
.997
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
493
1
5
2.99
.886
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
493
1
5
4.12
1.034
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
493
3
5
4.93
.345
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
493
3
5
4.96
.221
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội
493
1
5
3.02
.724
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
493
1
5
3.37
.949
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
493
3
5
4.90
.332
tongchinhsach
493
2.75
4.75
3.9744
.34317
Frequency Table
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Kém
24
4.9
4.9
4.9
Yếu
29
5.9
5.9
10.8
Trung bình
193
39.1
39.1
49.9
Khá
165
33.5
33.5
83.4
Tốt
82
16.6
16.6
100.0
Total
493
100.0
100.0
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Kém
20
4.1
4.1
4.1
Yếu
120
24.3
24.3
28.4
Trung bình
215
43.6
43.6
72.0
Khá
122
24.7
24.7
96.8
Tốt
16
3.2
3.2
100.0
Total
493
100.0
100.0
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Kém
11
2.2
2.2
2.2
Yếu
22
4.5
4.5
6.7
Trung bình
105
21.3
21.3
28.0
Khá
114
23.1
23.1
51.1
Tốt
241
48.9
48.9
100.0
Total
493
100.0
100.0
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Trung bình
13
2.6
2.6
2.6
Khá
9
1.8
1.8
4.5
Tốt
471
95.5
95.5
100.0
Total
493
100.0
100.0
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Trung bình
2
.4
.4
.4
Khá
17
3.4
3.4
3.9
Tốt
474
96.1
96.1
100.0
Total
493
100.0
100.0
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với GV quân đội
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Kém
23
4.7
4.7
4.7
Yếu
29
5.9
5.9
10.5
Trung bình
382
77.5
77.5
88.0
Khá
33
6.7
6.7
94.7
Tốt
26
5.3
5.3
100.0
Total
493
100.0
100.0
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Kém
24
4.9
4.9
4.9
Yếu
25
5.1
5.1
9.9
Trung bình
256
51.9
51.9
61.9
Khá
121
24.5
24.5
86.4
Tốt
67
13.6
13.6
100.0
Total
493
100.0
100.0
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Trung bình
5
1.0
1.0
1.0
Khá
39
7.9
7.9
8.9
Tốt
449
91.1
91.1
100.0
Total
493
100.0
100.0
6.9.2. So sánh đánh giá của CBQL và GV
Group Statistics
doitương
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
tongchinhsach
GV
347
3.9755
.33966
.01823
CBQL
146
3.9717
.35257
.02918
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật.
GV
347
3.50
.987
.053
CBQL
146
3.53
1.025
.085
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
GV
347
2.96
.871
.047
CBQL
146
3.05
.920
.076
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
GV
347
4.18
1.000
.054
CBQL
146
3.99
1.102
.091
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
GV
347
4.92
.382
.021
CBQL
146
4.96
.231
.019
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
GV
347
4.96
.224
.012
CBQL
146
4.95
.214
.018
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội
GV
347
3.00
.735
.039
CBQL
146
3.06
.697
.058
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
GV
347
3.38
.949
.051
CBQL
146
3.35
.951
.079
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
GV
347
4.90
.313
.017
CBQL
146
4.89
.374
.031
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F
Sig.
t
df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower
Upper
tongchinhsach
Equal variances assumed
.156
.693
.111
491
.912
.00376
.03389
-.06282
.07034
Equal variances not assumed
.109
263.515
.913
.00376
.03441
-.06399
.07151
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật.
Equal variances assumed
.461
.498
-.234
491
.815
-.023
.098
-.217
.170
Equal variances not assumed
-.231
263.258
.818
-.023
.100
-.220
.174
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
Equal variances assumed
.007
.932
-.978
491
.329
-.085
.087
-.257
.086
Equal variances not assumed
-.956
259.589
.340
-.085
.089
-.261
.091
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
Equal variances assumed
.412
.521
1.863
491
.063
.189
.102
-.010
.389
Equal variances not assumed
1.791
250.443
.075
.189
.106
-.019
.398
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
Equal variances assumed
6.569
.011
-1.249
491
.212
-.042
.034
-.109
.024
Equal variances not assumed
-1.514
431.277
.131
-.042
.028
-.098
.013
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
Equal variances assumed
.436
.510
.348
491
.728
.008
.022
-.035
.051
Equal variances not assumed
.354
284.280
.723
.008
.021
-.035
.050
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội
Equal variances assumed
.103
.749
-.823
491
.411
-.059
.071
-.199
.082
Equal variances not assumed
-.841
286.225
.401
-.059
.070
-.196
.079
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
Equal variances assumed
.003
.954
.301
491
.763
.028
.094
-.156
.212
Equal variances not assumed
.301
271.883
.764
.028
.094
-.156
.213
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
Equal variances assumed
.932
.335
.442
491
.658
.014
.033
-.050
.079
Equal variances not assumed
.412
234.581
.681
.014
.035
-.055
.084
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật.
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
doitương
GV
17
19
138
118
55
347
CBQL
7
10
55
47
27
146
Total
24
29
193
165
82
493
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
doitương
GV
12
93
147
86
9
347
CBQL
8
27
68
36
7
146
Total
20
120
215
122
16
493
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
doitương
GV
6
13
73
77
178
347
CBQL
5
9
32
37
63
146
Total
11
22
105
114
241
493
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
Total
Trung bình
Khá
Tốt
doitương
GV
12
5
330
347
CBQL
1
4
141
146
Total
13
9
471
493
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
Total
Trung bình
Khá
Tốt
doitương
GV
2
10
335
347
CBQL
0
7
139
146
Total
2
17
474
493
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
doitương
GV
18
21
268
22
18
347
CBQL
5
8
114
11
8
146
Total
23
29
382
33
26
493
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
doitương
GV
17
16
181
85
48
347
CBQL
7
9
75
36
19
146
Total
24
25
256
121
67
493
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
Total
Trung bình
Khá
Tốt
doitương
GV
2
29
316
347
CBQL
3
10
133
146
Total
5
39
449
493
6.9.3. So sánh đánh giá của CBQL và GV ở 3 học viện
ANOVA
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
tongchinhsach
Between Groups
.495
2
.247
2.110
.122
Within Groups
57.447
490
.117
Total
57.942
492
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật.
Between Groups
5.456
2
2.728
2.763
.064
Within Groups
483.733
490
.987
Total
489.189
492
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
Between Groups
19.724
2
9.862
13.196
.000
Within Groups
366.203
490
.747
Total
385.927
492
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
Between Groups
7.848
2
3.924
3.711
.025
Within Groups
518.091
490
1.057
Total
525.939
492
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
Between Groups
.991
2
.495
4.221
.015
Within Groups
57.524
490
.117
Total
58.515
492
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
Between Groups
.032
2
.016
.324
.723
Within Groups
24.074
490
.049
Total
24.105
492
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội
Between Groups
.847
2
.423
.807
.447
Within Groups
256.950
490
.524
Total
257.797
492
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
Between Groups
1.127
2
.563
.625
.536
Within Groups
441.685
490
.901
Total
442.811
492
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
Between Groups
.063
2
.031
.284
.753
Within Groups
54.067
490
.110
Total
54.130
492
Group Statistics
HOCVIEN
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
tongchinhsach
HV Hậu cần
204
3.9436
.33597
.02352
HV Biên phòng
120
3.9677
.37360
.03410
HV Chính trị
169
4.0163
.32664
.02513
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật.
HV Hậu cần
204
3.44
1.041
.073
HV Biên phòng
120
3.43
.932
.085
HV Chính trị
169
3.66
.976
.075
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
HV Hậu cần
204
2.75
.744
.052
HV Biên phòng
120
3.14
.946
.086
HV Chính trị
169
3.17
.937
.072
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
HV Hậu cần
204
4.27
.983
.069
HV Biên phòng
120
4.03
1.134
.103
HV Chính trị
169
4.01
1.003
.077
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
HV Hậu cần
204
4.96
.268
.019
HV Biên phòng
120
4.85
.496
.045
HV Chính trị
169
4.95
.285
.022
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
HV Hậu cần
204
4.96
.240
.017
HV Biên phòng
120
4.97
.180
.016
HV Chính trị
169
4.95
.225
.017
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội
HV Hậu cần
204
2.98
.784
.055
HV Biên phòng
120
3.03
.750
.068
HV Chính trị
169
3.07
.623
.048
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
HV Hậu cần
204
3.31
1.017
.071
HV Biên phòng
120
3.39
.892
.081
HV Chính trị
169
3.42
.904
.070
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
HV Hậu cần
204
4.89
.347
.024
HV Biên phòng
120
4.91
.317
.029
HV Chính trị
169
4.91
.324
.025
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật.
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
15
10
80
69
30
204
HV Biên phòng
4
10
51
40
15
120
HV Chính trị
5
9
62
56
37
169
Total
24
29
193
165
82
493
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
4
74
97
27
2
204
HV Biên phòng
6
20
53
33
8
120
HV Chính trị
10
26
65
62
6
169
Total
20
120
215
122
16
493
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
4
6
36
43
115
204
HV Biên phòng
4
8
27
23
58
120
HV Chính trị
3
8
42
48
68
169
Total
11
22
105
114
241
493
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
Total
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
3
3
198
204
HV Biên phòng
7
4
109
120
HV Chính trị
3
2
164
169
Total
13
9
471
493
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
Total
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
2
4
198
204
HV Biên phòng
0
4
116
120
HV Chính trị
0
9
160
169
Total
2
17
474
493
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
12
18
148
15
11
204
HV Biên phòng
6
7
92
8
7
120
HV Chính trị
5
4
142
10
8
169
Total
23
29
382
33
26
493
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
Total
Kém
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
15
8
109
42
30
204
HV Biên phòng
4
7
61
34
14
120
HV Chính trị
5
10
86
45
23
169
Total
24
25
256
121
67
493
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
Total
Trung bình
Khá
Tốt
HOCVIEN
HV Hậu cần
2
19
183
204
HV Biên phòng
1
9
110
120
HV Chính trị
2
11
156
169
Total
5
39
449
493
PHỤ LỤC 7
ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐỘ GIÁ TRỊ CỦA CÁC THANG ĐO
7.1 MỨC ĐỘ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI
7.1.1. Độ tin cậy
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.763
8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
CT1-Năng lực chuyên môn
26.54
18.449
.584
.717
CT2-Năng lực sư phạm
26.21
19.771
.404
.747
CT3-Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo
26.76
21.076
.303
.762
CT4-Năng lực nghiên cứu khoa học
26.70
19.819
.332
.761
CT5-Năng lực phát triển nghề nghiệp
26.62
16.584
.547
.723
CT6-Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh
26.37
20.655
.350
.755
CT7-Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự
26.28
18.427
.579
.717
CT8-Năng lực quản lí, chỉ huy
26.67
17.779
.609
.710
7.1.2. Độ giá trị
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.608
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
258.376
df
28
Sig.
.000
7.2. NĂNG LỰC CỦA ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI
7.2.1. Độ tin cậy
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.902
8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
NL1-Năng lực chuyên môn
20.95
30.022
.636
.898
NL2-Năng lực sư phạm
21.13
32.957
.597
.898
NL3-Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo
21.27
31.878
.713
.888
NL4-Năng lực nghiên cứu khoa học
21.54
30.005
.787
.881
NL5-Năng lực phát triển nghề nghiệp
21.46
30.721
.725
.887
NL6-Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh
20.65
31.836
.687
.890
NL7-Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự
20.88
31.442
.772
.884
NL8-Năng lực quản lí, chỉ huy
21.06
30.749
.659
.893
7.2.2. Độ giá trị
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.696
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
498.090
df
28
Sig.
.000
7.3. QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
7.3.1. Độ tin cậy
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.702
7
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
QH1- Đánh giá các cơ hội và thách thức từ môi trường bên ngoài đối với phát triển ĐNGV
18.90
11.274
.396
.673
QH2-Đánh giá thực trạng ĐNGV để nhận biết rõ những bất cập về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất
18.76
11.964
.344
.685
QH3-Thực hiện dự báo quy mô phát triển của nhà trường để nhận biết được nhu cầu về số lượng GV của nhà trường
18.90
11.003
.465
.654
QH4-Đề ra mục tiêu phát triển ĐNGV của nhà trường đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian quy hoạch
18.41
10.740
.373
.684
QH5-Xác định giải pháp hoặc biện pháp thực hiện phát triển ĐNGV để đạt được các mục tiêu của quy hoạch theo thời gian
18.83
11.625
.420
.667
QH6-Tiến hành các hoạt động rà soát, đánh giá đội ngũ giảng viên để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng hướng tới đạt yêu cầu
18.88
11.639
.465
.658
QH7-Thiết lập bản quy hoạch và xin ý kiến góp ý, bổ sung để thông qua bản quy hoạch và làm các thủ tục phê duyệt quy hoạch để triển khai thực hiện.
18.95
11.109
.445
.660
7.3.2. Độ giá trị
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.726
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
88.443
df
21
Sig.
.000
7.4. TUYỂN CHỌN ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
7.4.1. Độ tin cậy
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.888
6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
TC1-Xây dựng chiến lược tuyển mộ
15.62
14.905
.766
.859
TC2-Thu hút người có nhu cầu làm việc cho nhà trường
15.74
14.267
.841
.847
TC3-Đánh giá quá trình tuyển mộ
15.60
15.132
.643
.879
TC4-Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch phát triển chung của nhà trường và kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực
15.70
15.721
.691
.871
TC5-Tuyển chọn được những giảng viên có trình độ chuyên môn, kĩ năng và tâm huyết nghề nghiệp, trung thực, gắn bó với nghề
15.63
14.729
.610
.887
TC6-Sử dụng đa dạng và có hiệu quả các hình thức tuyển chọn
15.73
15.014
.711
.868
7.4.2. Độ giá trị
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.773
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
385.709
df
15
Sig.
.000
7.5. SỬ DỤNG ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
7.5.1. Độ tin cậy
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.805
4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
SD1-Bố trí lại đội ngũ giảng viên quân đội thông qua thuyên chuyển, đề bạt miễn nhiệm hoặc theo chế độ tinh giản biên chế.
9.24
5.545
.566
.781
SD2-Các hoạt động định hướng đối với đội ngũ giảng viên quân đội khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới
9.44
5.484
.634
.748
SD3-Sắp xếp, bố trí đội ngũ giảng viên quân đội phù hợp với yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất của vị trí việc làm
9.30
5.252
.659
.736
SD4-Hệ thống hóa lại khối lượng công việc đối với giảng viên quân đội
9.29
5.321
.620
.755
7.5.2. Độ giá trị
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.724
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
105.765
df
6
Sig.
.000
7.6. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHO ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
7.6.1. Độ tin cậy
a. Nội dung đào tạo bồi dưỡng
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.771
8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
ND1-Năng lực quản lí, chỉ huy
23.11
15.951
.471
.750
ND2- Năng lực giảng dạy (bao gồm: năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm, năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo)
22.83
18.193
.347
.767
ND3-Năng lực phát triển nghề nghiệp
22.68
16.565
.495
.743
ND4-Bồi dưỡng kiến thức khoa học bổ trợ
22.83
17.304
.650
.726
ND5-Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh
22.82
17.534
.483
.746
ND6-Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự
22.76
17.100
.436
.753
ND7-Phẩm chất đạo đức và lòng nhân ái sư phạm
22.95
16.121
.605
.723
ND8-Năng lực nghiên cứu khoa học
22.79
18.043
.363
.764
b. Hình thức đào tạo bồi dưỡng
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.716
5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
HT1-Nghiên cứu khoa học ứng dụng và hội thảo về nghiên cứu khoa học ứng dụng
13.88
8.355
.423
.690
HT2-Tham gia giảng dạy, hội thảo, chuyên đề của các cơ quan, đơn vị khác ở trong nước và quốc tế.
14.04
9.048
.504
.667
HT3-Bồi dưỡng qua tự học, tự rèn luyện
13.96
6.999
.569
.627
HT4-Cử giảng viên đi học nâng cao trình độ (Thạc sĩ, Tiến sĩ, Cao cấp lí luận chính trị,)
13.78
8.124
.565
.635
HT5-Tổ chức học tập, hội thảo theo chuyên đề, sinh hoạt chuyên môn tại trường
13.61
8.587
.360
.716
7.6.2. Độ giá trị
a. Nội dung đào tạo bồi dưỡng
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.661
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
177.620
df
28
Sig.
.000
b. Hình thức đào tạo bồi dưỡng
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.788
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
72.604
df
10
Sig.
.000
7.7. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
7.7.1. Độ tin cậy
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.837
6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
NV1-Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên quân đội
16.80
16.480
.502
.832
NV2-Lựa chọn phương pháp đánh giá
16.78
15.729
.643
.804
NV3-Xác định chu kì đánh giá
16.65
15.392
.621
.808
NV4-Điều chỉnh quá trình đánh giá
16.99
15.444
.655
.802
NV5-Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
16.61
14.908
.679
.796
NV6-Phân tích kết quả đo lường
16.84
15.938
.572
.818
7.7.2. Độ giá trị
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.825
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
177.473
df
15
Sig.
.000
7.8. CHÍNH SÁCH NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
7.8.1. Độ tin cậy
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.812
8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
CS1-Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên quân đội theo đúng quy định pháp luật.
28.33
18.446
.460
.802
CS2-Chính sách thăng tiến (thăng chức)
28.35
18.997
.398
.811
CS3-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho nghiên cứu khoa học
27.98
17.851
.582
.782
CS4-Chế độ phụ cấp ngành, phụ cấp thâm niên được thực hiện đúng quy định
26.72
18.822
.601
.783
CS5-Chính sách tiền lương của giảng viên luôn được quan tâm đúng mức và thực hiện theo đúng quy định
26.68
19.034
.611
.783
CS6-Cơ chế chính sách sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng đối với giảng viên quân đội
27.84
18.160
.512
.793
CS7-Thực hiện đúng quy định về kinh phí cho việc cử đi học nâng cao trình độ
27.35
17.219
.564
.786
CS8-Chính sách khen thưởng (tặng bằng khen, giấy khen, kỷ niệm chương, huân huy chương...)
26.73
19.162
.591
.785
7.8.2. Độ giá trị
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.791
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
305.095
df
28
Sig.
.000
7.9. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐNGV CÁC HỌC VIỆN TRONG QUÂN ĐỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
7.9.1. Độ tin cậy
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.887
5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
AH1-Chủ trương, chính sách đổi mới giáo dục nói chung và giáo dục trong quân đội nói riêng
13.63
9.815
.757
.856
AH2-Yêu cầu nhiệm vụ của học viện quân đội
13.40
9.527
.811
.842
AH3-Điều kiện, môi trường làm việc và cơ sở vật chất
12.99
11.592
.615
.886
AH4-Điều lệ các học viện quân đội
13.15
10.447
.806
.844
AH5-Năng lực của đội ngũ giảng viên các học viện quân đội
12.59
11.925
.672
.876
7.9.2. Độ giá trị
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.721
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
323.610
df
10
Sig.
.000