Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong những năm tới

Tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong những năm tới: MỤC LỤC Lời nói đầu Từ khi loài người phát hiện ra lửa và sử dụng nó làm công cụ để nấu chín thức ăn trong sinh hoạt hàng ngày. Một vấn đề đặt ra là làm như thế nào để lấy được lửa một cách đơn giản và tiện lợi nhất cho cuộc sống sau này. Và cùng với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật, con người đã biết sử dụng những chất hóa học, dựa vào tính chất hóa học của nó để làm nên quê diêm. Que diêm đầu tiên xuất hiện ở La Mã vào cuối thế kỷ thứ 18 và phát triển ra các nước trên thế giới. Sử dụng ... Ebook Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong những năm tới

doc90 trang | Chia sẻ: huyen82 | Lượt xem: 1329 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong những năm tới, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
máy móc, công nghệ hiện đại của Thụy Điển, trải qua hơn 50 năm từ một nhà máy chỉ chuyên sản xuất sản phẩm Diêm Thống Nhất truyền thống đến nay Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất không chỉ tiếp tục sản xuất sản phẩm truyền thống mà còn đa dạng hóa sản phẩm của mình với sự ra đời của nhiều sản phẩm mới như sản phẩm giấy vở, sản phẩm ván dăm và đặc biệt là sự ra đời của sản phẩm bao bì carton sóng. Trải qua hơn 50 năm tồn tại và phát triển, Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đã đạt được những thành tựu đáng kể, nhưng cũng không thể tránh khỏi những mặt còn tồn tại cần phải giải quyết đặc biệt là trong công tác quản lý quỹ tiền lương. Chính vì vậy chuyên đề này sẽ đề cấp tới công tác quản lý quỹ tiền lương: quản lý quỹ tiền lương là gì? Vai trò, mục tiêu, nội dung và cơ cấu quản lý quỹ tiền lương? Thực trạng quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất ra sao? Và giải pháp cho những tồn tại cần phải giải quyết của công ty trong thời sắp tới? Chương 1: Lý luận chung về quản lý quỹ tiền lương 1. Tổng quan về tiền lương 1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương 1.1.1. Khái niệm tiền lương Tiền lương luôn là đề tài muôn thuở của các nhà kinh tế học. Ở mỗi giai đoạn khác nhau, ở mỗi loại hình kinh tế khác nhau, tiền lương cũng được định nghĩa theo những cách khác nhau. Theo viện sĩ A-gan-be-gi-an A.G – nhà kinh tế học của Liên Xô cũ quan niệm rằng "tiền lương (tiền công) là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động trên cơ sở phân phối theo lao động". Quan niệm chỉ đúng trong giai đoạn nền kinh tế vận hanhà theo cơ c hế kế hoạch hóa tập trung. Cùng với việc đổi mới nền kinh tế theo cơ chế thị trường thì quan niệm này đã có sự thay đổi. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng "tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính sựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế". Ngày nay, trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động (còn gọi là thị trường lao động), khi mà sức lao động trở thành hàng hóa, một loại hàng hóa đặc biệt, thì tiền lương được xác định: "tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao đoongj theo kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành". Thực chất, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường lao động, trên cơ sở quan hệ cung cầu về sức lao động, thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động và phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật lao động. Theo điều 55, Bộ luật lao động đã được Quốc hội của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 (đã được sửa đổi và bổ sung) quy định "tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định". Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự tồn tại quan hệ hàng hóa – tiền tệ cho nên để hiểu hơn về khái niệm tiền lương ta cũng nên hiểu thêm khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. "Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp". Trên thực tế, mọi khỏan tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (gồm tiền lương – tiền công, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi,…) đều là tiền lương danh nghĩa. Song, bản thân tiền lương ldanh nghĩa chưa phản ánh đầy đủ mức trả công thực tế cho người lao động ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa, nó còn phụ thuộc vào giá cả hàng hóa dịch vụ, vào mức thuế thu nhập và các khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định. Phần còn lại mới thuộc quyền sử dụng của họ để chi tiêu, mua sắm vật phẩm tiêu dùng, dịch vụ phục vụ sinh hoạt, đời sống. "Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản phải nộp theo quy định". Như vậy, đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Đó cũng chính là đối tượng quan tâm của Nhà nước trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: Itltt = Itldn/ Igc Trong đó: Itltt: chỉ số tiền lương thực tế Itldn: chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả Theo công thức trên, nếu giá cả tăng thì tiền lương thực tế của người lao động sẽ giảm đi. Và tiền lương thực tế này cũng thực sự giảm khi mà tốc độ gia tăng của tiền lương danh nghĩa thấp hơn tốc độ gia tăng của giá cả. Đây là một mối quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Sự giảm sút tiền lương thực tế trong điều kiện nền kinh tế có lạm phát cao như hiện nay (giá cả hàng hóa và dịch vụ tăng vọt so với mức tăng ít ỏi của tiền lương danh nghĩa) là một sự điều chỉnh thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Vì vậy, cần có sự điều chỉnh phù hợp cho mối quan hệ này của cả phía nhà nước và phía những người sử dụng lao động. 1.1.2. Bản chất của tiền lương Bản thân tiền lương có liên quan đến lý luận lợi ích, lý luận phân phối và thu nhập của Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ biện chứng, đó là các quan hệ cơ bản như giữa sản xuất và nâng cao đời sống, tái sản xuất giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư. Tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt, hàng ngày đối với người lao động. Do đối với người lao động làm công ăn lương, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình của họ. Tiền lương và thu nhập phải thể hiện được sự công bằng trong phân phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi người. Thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung quan liêu, tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương mang nặng tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người có trình độ thấp không rõ rệt. Nhược điểm của chế độ tiền lương này là nguồn gốc không rõ ràng, số lượng và chất lượng không được phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hóa tiền lương thấp nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động không gắn lợi ích với thành quả lao động. Vì thế nó hạn chế, không kích thích phát triển. Khi dổi mới cơ chế quản lý theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì sức lao động là một hàng hóa đặc biệt vì nó không tách biệt mà nằm trong con người, tiền lương-tiền công lúc này được coi là giá cả hàng hóa sức lao động. Theo quan niệm mới thì tiền lương không chie tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn tuân theo cả các quy luật khác của thị trường sức lao động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Và lúc này, cơ sở để xác định mức tiền lương chủ yếu dựa trên trình độ phát triển của sản xuất xã hội, yêu cầu phát triển của toàn diện người lao động theo từng thời kỳ và giới hạn của việc tăng lương. Quan điểm này không chỉ quan tâm tới thành quả của người lao động đã đạt được, mà còn quan tâm tới lợi ích của người sử dụng lao động. Đối với người lao động, tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho n gười lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhận. Còn đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất nên chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Như vậy, với việc đổi mới cơ chế quản lý nền kinh tế, quan điểm tiền lương - tiền công mới này không những khắc phục được những nhược điểm của quan niệm tiền lương-tiền công theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, mà nó còn là một trong những nhân tố khuyến khích lợi ích vật chất, đóng góp cho xã hội năng suất cao, hiệu suất tốt. Qua đó, nó kích thích sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế - xã hội. 1.2. Chức năng của tiền lương Bất kỳ một khái niệm nào đưa ra cũng phải mang trong mình sứ mệnh của mình, mang lại những giá trị thiết thực phục vụ cho cuộc sống. Mặc dù tiền lương được hiểu khác nhau ở từng thời kỳ, tuy nhiên ở bất kỳ thời kỳ nào thì nó cũng có những chức năng nhất định của nó. Thứ nhất là, chức năng thước đo giá trị. Tiền lương – tiền công được coi là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, do dó nó phản ánh được giá trị sức lao động. Chức năng này thể hiện ở thước đo giá trị sức lao động làm căn cứ xác định mức tiền lương – tiền công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, và là cơ sở điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động. Giá trị sức lao động biểu hiện thông qua giá trị của việc làm và được phản ánh thông qua tiền lương – tiền công. Việc làm có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao và ngược lại. Có thể đánh giá việc làm thông qua các tiêu chuẩn như: tính kỹ thuật, tính kinh tế, các yêu cầu về năng lực, phẩm chất của người lao động… Thứ hai là, chức năng tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình lao động, sức lao động vị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm. Muốn duy trì khả năng làm việc lâu dài cho người lao động, cần phải bù đắp sức lao động đã hao phí, tức là cần tái sản xuất sức lao động với quy mô mở rộng hơn sức lao động đã hao phí. Sức lao động là một trong các yếu tố thuộc chi phí đầu vào của sản xuất, kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất xã hội diễn ra bình thường, cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Tiền lương – tiền công là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động đã hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động. Vì vậy, các yếu tố cấu thành tiền lương – tiền công phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Như vậy, trong sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Thứ ba là, chức năng kích thích. Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động. Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện nhiều dạng, có lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và cộng đồng xã hội. Tuy vậy, lợi ích cá nhân của người lao động là trực tiếp và tiền lương – tiền công trả cho họ có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động. Tiền lương – tiền công là nguồn thu nhập chính của người lao động để thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của người lao động. Hơn bất cứ vấn đề gì, tiền lương – tiền công là mục tiêu, là động lực trực tiếp thuc s đẩy sự phấn đấu của người lao động, để họ phát huy năng lực lao động, khả năng sáng tạo và đem lại chất lượng, hiệu quả trong sản xuất, công tác với công việc mà họ đảm nhận. Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn và ngược lại. Tiền lương – tiền công phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động. Tiền lương – tiền công phải khuyến khích người lao động sáng tạo góp phần điều phối và ổn định lao động xã hội. Mặt khác, cần khai thác triệt để vai trò của tiền thưởng và các khoản phụ cấp, làm cho tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế theo đúng nghĩa của nó. Thứ tư là, chức năng bảo hiểm, tích lũy. Bảo hiểm là nhu cầu thiết yếu của người lao động khi tham gia lao động. Do đó, tiền lương – tiền công chẳng những duy trì được cuộc sống lao động hàng ngày diễn ra bình thườgn trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn dành một phần tích lũy, dự phòng cho cuộc sống mai sau, và đảm bảo cho họ khi hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro, bất chắc trong lao động và đời sống. Thứ năm là, chức năng xã hội. Ngoài việc là yếu tố kích thích sản xuất, tăng năng suất lao động, tiền lương – tiền công còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Mức tiền lương cao và tăng lên không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hòa các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương – tiền công với kết quả công tác, sản xuất kinh doanh, thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau giữa người lao động, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng công bằng, dân chủ, văn minh. Như vậy, tiền lương – tiền công không chỉ bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần mà còn là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị sức lao động trong điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội, và lịch sử nhất định. Xây dựng chính sách tiền lương – tiền công đúng đắn, hợp lý không những có tác dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, kích thích sản xuất phát triển, mà còn là yếu tố quan trọng tạo điều kiện phân phối hợp lý sức lao động trong nền kinh tế quốc dân, thúc đẩy sự phát triển toàn diện của con người và xã hội. 1.3. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Chính sách tiền lương luôn là mối quan tâm của mọi người lao động. Chế độ tiền lương có tác động trực tiếp tới động cơ, thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. Để đảm bảo các yêu cầu, do vậy tổ chức tiền lương cũng phải tuân thủ một số nguyên tắc sau: Nguyên tắc1: nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Điều này trực tiếp thể hiện nguyên tắc phân phối theo lao động (số lượng, chất lượng lao động). Trả lương không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác. Ở Việt Nam, từ sau Cách mạng tháng 8 đã thực hiện nguyên này. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã quy định: "Công nhân đàn bà hay trẻ em mà làm cùng một công việc như công nhân đàn ông được tính tiền công bằng số tiền công của đàn ông". Nguyên tắc 2: nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tăng năng suất lao động là yếu tố cốt lõi để phát triển của nền kinh tế, các đơn vị sản xuất, kinh doanh có điều kiệ tăng cường, tăng phúc lợi cho người lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo tích lũy phát triển thì tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cũng như đối với từng doanh nghiệp đều cần tuân thủ nguyên tắc này. Nguyên tắc 3: nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ tỷ lệ hợp lý về tiền lương giữa các hoạt động lao động có điều kiện khác nhau, có tầm quan trọng khác nhau và giữa các vùng có điều kiện sinh hoạt và mặt bằng giá cả khác nhau. Trong xây dựng chế độ tiền lương của tổ chức trả lương, về cơ bản, không được để xảy ra chênh lệch, bất hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khi họ có cùng đóng góp sức lực, trí tuệ tương đương như nhau trong các ngành kinh tế. Tuy nhiên mỗi vị trí như nhau trong các ngành kinh tế khác nhau đôi khi lại mang những tầm quan trọng khác nhau. Do vậy nguyên tắc cũng chỉ tuân thủ theo tính chất tương đối mà thôi. 2. Quỹ tiền lương là gì? 2.1. Khái niệm quỹ tiền lương Từ năm 2004, theo quy định của thủ tướng chính phủ, Nhà nước sẽ không trực tiếp quản lý tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp được tự chủ xây dựng cơ chế quỹ tiền lương cho riêng mình như tự xây dựng kế hoạch tiền lương, tự phân phối tiền lương và có thể tự quyết định đơn giá tiền lương cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình… Tuy nhiên, việc tự chủ này cũng phải nằm trong khuôn khổ của luật pháp Việt Nam và phải có giải trình hợp lý với cơ quan các cấp có thẩm quyền. Dưới góc độ kế toán, tổng quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để chi trả tiền lương, tiền thưởng và chi phí cho những công việc có tính chất lương. Tổng quỹ tiền lương được hạch toán vào chi phí sản xuát của doanh nghiệp, nhưng có sự phân biệt về nội dung và tính chất của từng khoản mục. Lúc này tổng quỹ tiền lương được coi như một bộ phận của tổng chi phí, nên nó vẫn là đối tượng quản lý của doanh nghiệp, là thông số để kiểm soát chi phí và đánh giá thông số kinh doanh. Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, tổng quỹ tiền lương là toàn bộ số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, các tổ chức) dùng để trả cho các chi phí về lao động, bao gồm: Tiền lương, BHXH, BHYT, phí công đoàn, các khoản phụ cấp, khoản tiền thưởng, tiền trả thêm giờ, thêm ca, công tác phí, các khoản bổ sung khác theo chế độ hiện hành mà người lao động được nhận. Hiểu một cách đơn giản nhất, quỹ tiền lương chính là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý và sử dụng. 2.2. Phân loại quỹ tiền lương Tùy theo góc độ khác nhau mà quỹ tiền lương có thể được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau và do đó nó cũng chia thành các loại khác nhau. Nếu căn cứ vào mức độ ổn định của từng bộ phận, có thể chia quỹ tiền lương thành hai loại là quỹ tiền lương cấp bậc và quỹ tiền lương biến đổi. Quỹ tiền lương cấp bậc (còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, quỹ tiền lương cố định) có tính ổn định trong một thời gian nhất định (trừ trường hợp tăng giảm số người làm việc hoặc tăng giảm trình độ lành nghề bình quân). Ngược lại, quỹ tiền lương biến đổi lại được hình thành từ các khoản phụ cấp có tính chất lương (phụ cấp, trợ cấp…) vì vậy nó biến đổi theo cùng với sự thay đổi của thời gian. Nếu căn cứ vào sự hình thành của quỹ tiền lương, người ta cũng chia thành hai loại là quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện. Quỹ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và biến đổi) mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường. Còn quỹ tiền lương thực hiện (hay quỹ tiền lương thực tế hoặc quỹ tiền lương báo cáo) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch. Nếu căn cứ vào đối tượng và phương thức trả lương, thì lại chia ra làm ba loại là quỹ tiền lương của công nhân sản xuất, quỹ tiền lương của viên chức và quỹ tiền lương cảu giám đốc và kế toán trưởng. Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất là số tiền trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất, trong đó có thể chia ra quỹ tiền lương sản phẩm (là quỹ tiền lương trả cho người công nhân làm theo lương sản phẩm) và quỹ tiền lương thời gian (là quỹ tiền lương trrả cho công nhân làm theo thời gian). Quỹ tiền lương của viên chức là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong tổ chức, trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương của giám đốc và kế toán trưởng đương nhiên là số tiền trả cho bộ phận giữ chức vụ giám đốc và kế toán trưởng. Nếu căn cứ trong phạm vi xã hội, quỹ tiền lương được chia thành quỹ tiền lương sản xuất kinh doanh và quỹ tiền lương khu vực hành chính sự nghiệp. Quỹ tiền lương trong sản xuất kinh doanh là số tiền trả cho người làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh. Quỹ tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp lại là số tiền trả cho cán bộ công chức theo luật công chức. Nếu căn cứ vào giác độ của người lao động là người được nhận, lại chia thành suất lương cơ bản, tiền lương cơ bản và tiền lương thực tế nhận được. Suất lương cơ bản (cấp bậc) là suất lương (mức lương) đã được thỏa thuận giữa hai bên (thường dựa vào thang lương hoặc bảng lương). Tiền lương cơ bản (cấp bậc) là lượng tiền mà người lao động nhận được căn cứ vào suất lương cơ bản (cấp bậc) và thời gian công tác thực tế của họ (còn gọi là phần cứng). Còn tiền lương thực tế nhận được là lượng tiền mà người lao động nhận được bao gồm cả tiền lương cơ bản và các khoản trả thêm căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc (còn gọi là phần mềm). 2.3. Cơ cấu quỹ tiền lương Căn cứ vào các quy định của Nhà nước: Nghị định số 137/CP ngày 6/6/1976, thông tư 110/TCTK ngày 22/5/1963, nghị định 235/HĐBT ngày 19/9/1985, thành phần quỹ tiền lương bao gồm: tiền lương ngày theo hệ thống các thang lương, bảng lương Nhà nước; tiền lương trả theo sản phẩm; tiền lương công nhật trả cho những người phụ việc; tiền lương trả cho cán bộ công nhân không sản xuất ra sản phẩm không được quy định; tiền lương trả cho thời gian ngừng việc do thiết bị máy móc hỏng, thiếu nhiên vật liệu, mưa bão…; tiền lương trả cho thời gian điều động công nhân viên đi làm nghĩa vụ; tiền lương trả cho thời gian cử đi học (trong biên chế) nghỉ phép theo quy định của Nhà nước; tiền nhuận bút, tiền giảng bài; các loại tiền thưởng có tính chất thường xuyên; các phụ cấp làm đêm, thêm giờ, thêm ca, kíp; phụ cấp dạy nghề; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp lưu động (di chuyển); phụ cấp thâm niên trong các ngành theo quy định; phụ cấp cho những người làm công tác khoa học kỹ thuật có tài năng; phụ cấp khu vực; các loại phụ cấp khác ghi trong quỹ tiền lương… Đối với các doanh nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, cần lưu ‎ kết cấu quỹ tiền lương của công nhân sản xuất. Bởi công nhân sản xuất là nhân tố chính tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp và cung cấp trên thị truờng. Kết cấu quỹ tiền lương của công nhân sản xuất được chia làm bốn loại và được minh họa theo sơ đồ sau: Quỹ lương cán bộ Trả thêm do điều kiện làm việc thay đổi Quỹ lương cán bộ Quỹ lương cán bộ Quỹ lương tháng(năm) Tiền trả cho công việc cả ngaỳ Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả cho công nhân làm lương sản phẩm và thời gian Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Tiền trả thêm lương sản phẩm lũy tiến Phụ cấp thêm giờ Tiền trả ngừng việc trong ca Tiền trả cho sản phẩm hỏng do khách quan Quỹ tiền lương cấp bậc (cơ sở cố định) bao gồm tiền lương trả cho công nhân hưởng chế độ lương sản phẩm và lương thời gian (theo mức lương trong thang lương). Quỹ tiền lương giờ là quỹ tiền lương trả theo số giờ làm việc thực tế, bằng quỹ tiền lương cấp bậc và các khoản cộng thêm (nếu có) như: tiền lương trả thêm cho công nhân hưởng lương sản phẩm trả theo đơn giá lũy tiến; tiền lương trả cho công nhân hưởng lương thời gian va lương sản phẩm; phụ cấp ca đêm; phụ cấp tổ trưởng sản xuất; phụ cấp đào tạo công nhân học nghề trong sản xuất. Quỹ tiền lương ngày bằng quỹ tiền lương giờ cộng với các khỏan tiền cho những giờ không làm việc do luật quy định. Tiền lương trong những giờ ưu tiên cho các nghề độc hại. Tiền lương trong thời gian bà mẹ có con nhỏ (dưới 12 tháng) cho con bú. Quỹ tiền lương tháng (năm) bằng quỹ tiền lương ngày cộng với các khoản: tiền lương trong thời gian nghỉ phép; tiền phụ cấp thâm niên; tiền trả cho thời gian đi làm nghĩa vụ Nhà nước; phụ cấp khu vực; tiền đi công tác hoặc đi học. Vì vậy, quỹ tiền lương tháng (năm) còn gọi là quỹ tiền lương đầy đủ. 3. Quản lý quỹ tiền lương 3.1. Khái niệm quản lý quỹ tiền lương Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường. Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động quản lý nhằm dẫn dắt đối tượng quản lý đi đến mục tiêu. Chủ thể quản lý có thể là một người, một bộ máy quản lý gồm nhiều người hay chỉ đơn thuần là một thiết bị mang tính năng quản lý. Còn đối tượng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý và nó có thể là những yếu tố thuộc giới vô sinh, giới sinh vật hoặc con người. Có thể nói quản lý là tiến trình vô cùng năng động bởi nó phải đạt được một tập hợp các mục tiêu đã được đề ra trong điều kiện biến động của môi trường, nó phải là một quá trình trao đổi thông tin nhiều chiều, nó phải có người năng thích nghi khi đứng trước những thay đổi về môi trường, về cơ chế quản lý… Quản lý quỹ tiền lương cũng vậy, nó bao hàm trong mình những đặc điểm cần có của quản lý và mang trong mình sứ mệnh cũng rất quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội. Có thể hiểu quản lý quỹ tiền lương đơn giản chỉ là tổng hợp các biện pháp (công cụ quản lý) mà chủ sử dụng lao động (chủ thể quản lý) áp dụng nhằm mục đích sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay tổ chức. Đối tượng quản lý ở đây, không chỉ đơn thuần là người lao động, mà còn là tổng thể rất nhiều yếu tố chịu sự tác động của các công cụ quản lý như nhà xưởng, máy móc thiết bị, nhà xưởng, sản phẩm,… 3.2. Vai trò của quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp (hay tổ chức) Quản lý quỹ tiền lương là một khâu quan trọng trong toàn bộ quản lý của doanh nghiệp, cho nên trình độ quản lý tốt hày xấu, quyết định việc quản lý quỹ tiền lương. Trách nhiệm quản lý đó là của toàn thể cán bộ, công nhân viên chức trong từng xí nghiệp sản xuất và trong tổng thể doanh nghiệp. Việc quản lý quỹ tiền lương được tốt trước hết giúp cho doanh nghiệp giữ vững được các chỉ tiêu như: lao động, giá thành, lợi nhuận… Sử dụng hợp lý và tiết kiệm quỹ tiền lương sẽ tránh được tình trạng vượt kế hoạch tiền lương mà sản lượng không vượt, do đó tránh được tình trạng mất cân đối giữa tích lũy và tiêu dùng ảnh hưởng đến kế hoạch tái sản xuất mở rộng của nền kinh tế, làm cho tình hình tài vụ đi vào ổn định và thúc đẩy doanh nghiệp hoàn thành nhiệm vụ, đạt kế hoạch giá thành, kế hoạch về lợi nhuận và đạt kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh trong toàn doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp chỉ vượt quỹ tiền lương mà không hoàn thành kế hoạch sản lượng thì sẽ dẫn đến tiền lương chi cho toàn bộ nền kinh tế vượt quá mức hoàn thành kế hoạch sản xuất, do đó mà có thể phá vỡ sự thăng bằng thu chi tiền tệ trong dân, làm ảnh hưởng xấu đến tình hình lưu thông tiền tệ, vật giá và ảnh hưởng đến sinh hoạt của toàn bộ cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp. Như đã biết, tiền lương – tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội. Đối với người lao động, tiền lương là phần cơ bản trong thu nhập của họ, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu về sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Khi khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao giá trị của mình thông qua việc nâng câo trình độ và đóng góp cho tổ chức. Còn đối với người sử dụng lao động, tiền lương lại một phần của chi phí sản xuất, là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương tốt trong doanh nghiệp cũng là một phần tác động tích cực vào các nhóm trong xã hội, giúp cho người lao động có sức mua cao do đó làm tăng giá cả của thị trường, thị trường lúc này sẽ trở nên hết sức sôi động và thậm chí nó còn góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua đóng góp vào thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ. Quản lý quỹ tiền lương là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động và một phần kích thích sự phát triển của nền kinh tế - xã hội. Vì vậy, các doanh nghiệp cũng như các tổ chức cần phải quản lý có hiệu quả chương trình tiền lương – tiền công của mình. 3.3. Mục tiêu của quản lý quỹ tiền lương Mục tiêu của các nhà sản xuất kinh doanh là lợi nhuận, còn mục tiêu của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Với quan điểm hiện nay, tiền lương không chỉ là mục tiêu cuối cùng của người lao động, mà họ còn hướng tới một môi trường làm việc năng động, hiệu quả, phù hợp và các chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Chính vì vậy, mục tiêu cuối cùng của quản lý quỹ tiền lương không đơn thuần là đảm bảo tiền lương phản ánh đúng kết quả mà người lao động làm ra, mà còn hướng đến đảm bảo tính công bằng hợp lý, đảm bảo tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cũng đồng nghĩa với việc kích thích một nền kinh tế - xã hội phát triển tương đối lành mạnh theo đúng nghĩa của nó. Quản lý quỹ tiền lương là một công việc bắt buộc đối với tất cả các chủ thể khi tham gia vào hoạt động kinh tế. Mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức có những cách quản lý quỹ tiền lương khác nhau do đặc điểm sản xuất kinh doanh và sản phẩm của họ làm ra là khác nhau nhưng họ cũng đều hướng tới những mục tiêu chi tiết như: thu hút người lao động; duy trì người lao động có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn giỏi; khuyến khích động viên người lao động tích cực làm việc vì mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp… 3.4. Nội dung của quản lý quỹ tiền lương Quản lý quỹ tiền lương không phải là một công việc hết sức dễ dàng và đơn giản, nó phải là một quá trình quản lý bao gồm từ việc lập kế hoạch (xây dựng), tổ chức thực hiện, thực thi (hay sử dụng) và kiểm tra giám sát quỹ tiền lương. Nhưng nhìn chung, nội dung cơ bản của quản lý quỹ tiền lương được gói gọn như sau: chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động nói chung và quy phạm pháp luật về tiền lương nói riêng; lựa chọn và quyết định mức tiền lương cụ thể phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp và yêu cầu khuyến khích đội ngũ lao động; xây dựng các loại tiêu chuẩn cấp bậc công việc, tiêu chuẩn kỹ thuật, định mức kinh tế kỹ t._.huật, định mức lao động, thang lương, bảng lương, nâng bậc lương…; xây dựng đơn giá tiền lương trên có sở định mức lao động, phân bổ đơn giá tiền lương cho các đơn vị thành viên, xác định quỹ tiền lương thực hiện theo quy định của nhà nước; lựa chọn các hình thức trả lương và tiền thưởng phù hợp; tập trung nhất là xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương và quy chế tiền thưởng của doanh nghiệp; ghi đầy đủ tiền lương hàng tháng của người lao động trong sổ lương của doanh nghiệp theo quy định hiện hành; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp đối với Nhà nước như đóng BHXH, BHYT; tổng hợp, báo cao tình hình quản lý lao động và tiền lương của doanh nghiệp cho các cấp có thẩm quyền chịu trách nhiệm; hoàn thiện và nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên chức; phối hợp với công đoàn lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở… 3.4.1. Lập kế hoạch quỹ tiền lương (xây dựng quỹ tiền lương) Để lập kế hoạch tiền lương người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp thường được sử dụng: a. Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân QLKH = Lmin . K . (Hcb + P) . Sđb .12 + Qdp Trong đó: QLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch Lmin : Tiền lương tối thiểu (hiện là K : Tỷ lệ cho phép tăng Lmin (hệ số điều chỉnh) Hcb : Hệ số cấp bậc bình quân Sđb : Số lao động định biên Qdp : Quỹ tiền lương dự phòng P : Tỷ lệ phụ cấp b. Dựa vào tổng thu trừ tổng chi QLKH + Qk = D – C – N Trong đó: Qk: Các loại quỹ khác nhau D : Tổng doanh thu C : Chi phí vật chất N : Các khoản phải nộp c. Dựa vào chi phí tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm + Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị giá trị sản lượng kỳ báo cáo. M10 = QL0 / Q0 Trong đó: M10: Mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị giá trị sản lượng kỳ báo cáo QL0: Quỹ tiền lương kỳ báo cáo Q0 : Giá trị sản lượng kỳ báo cáo + Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Việc xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch phải được đặt trong mối quan hệ với tốc độ tăng năng suất lao động. M11 = (M10 . I1) / Iw Trong đó: M11: Mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch M10: Mức chi phí tiền lương kỳ báo cáo I1 : Chỉ số tăng tiền lương kỳ kế hoạch Iw : Chỉ số năng suất lao động + Xác định quỹ tiền lương theo công thức sau: QLKH = M11 . Q1 Trong đó: QLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch Q1 : Sản lượng kỳ kế hoạch d. Tính theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch QLKH = L1 . T1 (với L1 = L0 . I1) Trong đó: L1, L0: Tiền lương kỳ báo cáo và kế hoạch T1 : Số lượng lao động bình quân kỳ kế hoạch I1 : Chỉ số tăng tiền lương kỳ kế hoạch e. Tính theo đơn giá sản phẩm kỳ kế hoạch QLKH =∑(đi . qi) Trong đó: đi: Đơn giá bình quân sản phẩm i (trong thực tế khi sản xuất phải giảm chi phí tiền lương do đó làm giảm đơn giá vì vậy phải tính đơn giá sản phẩm bình quân) qi: Số lượng sản phẩm i g. Tính theo lượng chi phí lao động QLKH =∑ (Ti . Si) Trong đó: Ti: Lượng lao động chi phí sản phẩm i Si : Suất lương giờ bình quân của sản phẩm i h. Xác định quỹ tiền lương theo thông tư số 7/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5/1/2005 hướng dẫn thực hiện nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ. * Xác định tổng quỹ tiền lương kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của công ty được tính theo công thức sau: Vkh = Vkhđg +Vkhcđ Trong đó: Vkh : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của công ty Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Vkhcđ: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Vkhđg = Vđg . Csxkh Vđg : Đơn giá tiền lương tính theo quy định trên Csxkh: Tổng doanh thu hay tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chư có lương) hay lợi nhuận hay tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thức kế hoạch Vkhcđ = Vpc + Vbs Vpc: các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ làu; phụ cấp đi biển; chế độ thưởng an toàn hàng không; thưởng vận hành an toàn điện, tính theo đơn giá và mức được hưởng theo quy định của Nhà nước. Vbs: Tiền lương vủa những ngày nghỉe được hưởng theo quy định của bộ luật lao động, bao gồm: nghỉ phép năm; nghỉe việc riêng; nghỉ lễ tế; nghỉ theo chế độ lao động nữ Hình thức này chỉ áp dụng đối với công ty xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm mà khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến. * Xác định tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty theo công thức sau: Vth = Vthđg + Vthcđ Trong đó: Vth : Tổng quỹ tiền lương thực hiện năm của công ty Vthđg: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương sau khi điều chỉnh Vthcđ: Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) + Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương sau khi điều chỉnh. Được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện nghĩa vụ sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động và lợi nhuận của công ty, cụ thể: Nếu căn cứ vào kết quả thực hiện nghĩa vụ sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được xác định: Vthđg = Vđg . Csxth (1) Vđg, Csxth được xác định như trên Khi xác định chỉ tiêu doanh thu, tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), lợi nhuận, tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ thực hiện, nếu có yếu tố làm tăng so với kế hoạch mà không do năng suất lao động tạo ra thì phải loại trừ khi xác định quỹ tiền lương thực hiện. Nếu căn cứ vào năng suất lao động và lợi nhuận, quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá được xác định tùy theo từng công ty. . Đối với công ty có năng suất lao động thực hiện bình quân và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được tính theo công thức (1). . Đối với công ty có năng suất lao động thực hiện bình quân và lợi nhuận thực hiện thấp hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương. Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được xác định như sau: Vthđgđc = Vthđg – Vw – Vp (2) Vthđgđ: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá sau khi điều chỉnh Vw : Quỹ tiền lương điều chỉnh theo năng suất lao động, được tính theo công thức: Vw = Vthđg . (1 – Wth / Wkh) (3) Wth, Wkh: Năng suất thực hiện và kế hoạch bình quân của công ty (được xác định theo quy định tại thông tư số 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5/1/2005) Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận (đối với trường hợp sau khi điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo năng suất lao động mà lợi nhuận thực hiện vẫn thấp hơn lợi nhuận kế hoạch), được tính theo một trong hai cách sau: Cách 1, điều chỉnh quỹ tiền lương theo mức tuyệt đối, tương ứng với số lợi nhuận giảm. Lúc này, Vp được tính như sau: Vp = Pkh . Pth (4) Pkh, Pth: Lợi nhuận kế hoạch (ứng với đơn giá tiền lương theo quy định trên) và lợi nhuận thực hiện (sau khi điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo năng suất lao động) Cách 2, điều chỉnh quỹ tiền lương theo mức tương đối. Lúc này, Vp được tính như sau: Vp = [(Vthđg - Vcđ - Vw) . (1- Pth / Pkh)] . 0,5 Vcđ: Quỹ tiền lương chế độ, được xác định bằng số lao động định mức * hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân, hệ số phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu chung. Pkh, Pth được xác định như cách 1 . Đối với công ty có năng suất lao động thực hiện bình quân nhỏ hơn kế hoạch và lợi nhuận thực hiện lớn hơn hoặc bằng kế hoạch, phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương. Vthđgđc = Vthđg – Vw . Đối với công ty có lợi nhuận thực hiện nhỏ hơn kế hoạch và năng suất lao động thực hiện lớn hơn hoặc bằng kế hoạch, phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương. Vthđgđc = Vthđg – Vp Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận, được tính theo một trong hai cách sau: Cách 1: Điều chỉnh quỹ tiền lương theo mức tuyệt đối, tương ứng với số lợi nhuận giảm, được tính theo công thức (4). Cách 2: Điều chỉnh quỹ tiền lương theo mức tương đối. Vp = [(Vthđg - Vw) . (1- Pth / Pkh)] . 0,5 Quỹ tiền lương thực hiện sau khi điều chỉnh theo năng suất lao động và lợi nhuận không được thấp hơn Vcđ. . Đối với công ty lỗ thì quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được xác định bằng số lao động thực tế sử dụng bình quân * hệ số mức lương, hệ số phụ cấp bình quân và mức lương tối thiểu chung. + Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Vthcđ = Vpc + Vbs + Vtg + Vlđ Vpc, Vbs: Các khoản phụ cấp lương và chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương; tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động quy định trên và được tính theo số thực chi theo quy định của Nhà nước Vtg: Tiền lương làm thêm giờ, tính theo số giờ thực tế làm thêm (tổng số giờ làm thêm trong kế hoạch và số giờ làm thêm ngoài kế hoạch không vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của Bộ luật lao động) Vlđ: Tiền lương làm việc vào ban đêm, được tính theo số giờ thực tế làm việc vào ban đêm để thực hiện số lượng, công việc phát minh chưa xác định trong quỹ tiền lương kế hoạch. 3.4.2. Tổ chức thực hiện công tác quản lý quỹ tiền lương Để việc quản lý tiền lương tại doanh nghiệp đạt các yêu cầu đặt ra và thực hiện đạt hiệu quả cao các nội dung quản lý cần thiết triển khai tốt việc tổ chức thực hiện. Trong đó phải quy định rõ trách nhiệm của những người liên quan trong thực hiện các nhiệm vụ về quản lý quỹ tiền lương. Hiện nay, vẫn thực hiện theo thông tư số 07/2005/TT – BLĐTBXH hướng dânc thực hiện nghị định số 206/2004/NĐ – CP quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập, quy định việc tổ chức thực hiện quản lý tiền lương tại doanh nghiệp bao gồm các nội dung chính sau: hàng năm, doanh nghiệp cần có kế hoạch, chương trình triển khai đồng bộ các nội dung quản lý quỹ tiền lương, trong đó có sự phân công trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng cho các cán bộ và phòng ban đảm trách về quản lý quỹ tiền lương; thiết lập, chấn chỉnh, củng cố bộ máy viên chức làm công tác lao động – tiền lương của doanh nghiệp để đảm bảo thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật về tiền lương; trực tiếp phổ biến kịp thời đến người lao động các chính sách, chế độ của Nhà nước về tiền lương, các quy định của doanh nghiệp về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, cấp bậc công việc, quy chế trả lương, quy chế nâng ngạch lương; đánh giá, rà soát để tổ chức triển khai xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, định mức và quy chế áp dụng trong doanh nghiệp như tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, định mức lao động, qui chế trả lương, quy chế nâng lương; thiết lập, hoàn thiện và tổ chức triển khai hoạt động hiệu quả hệ thống thống kê, báo cáo, phân tích về lao động – tiền lương theo định kỳ tại doanh nghiệp… 3.4.3. Thực thi (sử dụng) quỹ tiền lương Sử dụng quỹ tiền lương là việc phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị thành viên, qua đó phân phối tiền lương đến từng người lao động sao cho công bằng, hợp lý, không những bảo đảm đời sống cho người lao động mà còn tạo được động lực thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả hơn, làm tăng năng suất lao động cho toàn doanh nghiệp. Xuất phát từ vai trò rất quan trọng của quản lý quỹ tiền lương vì vậy mà các doanh nghiệp một mặt phải xây dựng được một kế hoạch quỹ tiền lương hợp lý, một mặt cũng phải tổ chức thực hiện quản lý quỹ tiền lương thật tốt và như vậy thì mới có thể sử dụng quản lý tiền lương của doanh nghiệp một cách có hiệu quả được. Sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả sẽ góp phần tiết kiệm chi phí về tiền lương, tăng lợi nhuận, tăng năng suất lao động và tăng động lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Đó cũng chính là mục đích cuối cùng của công tác quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Sử dụng quỹ tiền lương là phải phân bổ tiền lương tới từng đối tượng được phân bổ một cách hợp lý. Việc phân bổ tiền lương phải căn cứ vào các tiêu chuẩn sau: thứ nhất, lao động thực tế bình quân của doanh nghiệp (tháng, quý, năm); thứ hai, đơn giá tiền lương, hiện nay doanh nghiệp có toàn quyền phân bổ quỹ tiền lương, tự đưa ra quy chế tiền lương và thậm chí tự đưa ra đơn giá tiền lương cho doanh nghiệp mình; thứ ba, hệ số cấp bậc công việc, hệ số lương và các khoản phụ cấp; thứ tư, mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định và hệ số điều chỉnh tăng thêm. 3.4.4. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác quản lý quỹ tiền lương Để biết được việc sử dụng quỹ tiền lương có được phân phối hiệu quả không thì chúng ta phải thực hiện công tác kiểm tra. Không chỉ đơn thuần là kiểm tra kết quả cuối cùng của việc thực hiện quản lý quỹ tiền lương mà trong quá trình phân phối, tổ chức thực hiện tiền lương cũng phải có sự giám sát của doanh nghiệp thông qua các phòng ban có nhiệm vụ về công tác tiền lương. Đánh giá, rà soát để tổ chức triển khai xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, định mức, quy chế áp dụng trong doanh nghiệp. Tổ chức rà soát thông qua đó sửa đổi, bổ sung nội dung lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động một cách thỏa đáng cho người lao động và cả người sử dụng lao động. Phòng ban có nhiệm vụ về tiền lương và lao động sẽ phối hợp với tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp để cùng giám sát, theo dõi hoạt động của người lao động, thông qua đó có thể giải quyết một cách thỏa đáng cho người lao động những vướng mắc về chế độ, quy chế lao động và tiền lương. Kết quả cuối cùng của công tác quản lý quỹ tiền lương là những báo cáo về tình hình thực hiện quỹ tiền lương, hệ thống thống kê, phân tích về lao động và tiền lương hàng kỳ của doanh nghiệp. Cần phải có sự kết hợp đồng bộ các quá trình của công tác quản lý quỹ tiền lương để có thể đạt tới mục đích cao nhất của quản lý quỹ tiền lương. 3.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của toàn bộ nền kinh tế hay của từng doanh nghiệp tăng lên hay giảm xuống cũng đều chịu tác động của nhân tố chính, đó là số người lao động và tiền lương bình quân. Số người lao động tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp bao gồm công nhân trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ như nhân viên văn phòng, nhân viên tạp vụ,… Số người lao động này phụ thuộc chủ yếu vào chính sách của doanh nghiệp (chính sách sản lượng, định mức lao động sản xuất, chính sách cắt giảm lao động…), tính chất công việc mà doanh nghiệp đang hoạt động (doanh nghiệp thương mại, doanh nghiệp sản xuất,…) và trình độ của đội ngũ lao động. Tiền lương bình quân ngoài phụ thuộc vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp quy định, còn phụ thuộc vào mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định trong từng thời kỳ và chính sách tiền lương hiện hành của Chính phủ. Ngoài ra, quỹ tiền lương còn ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoại lai như: sự thay đổi của công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực, việc nâng cao trình độ của người lao động; do đặc điểm sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đang hoạt động; trình độ quản lý quỹ tiền lương của các cán bộ chuyên trách… Tuy nhiên, đây chỉ là những nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương của doanh nghiệp, còn công tác quản lý quỹ tiền lương phải là một quá trình vì vậy mà các doanh nghiệp bên cạnh xem xét các nhân tố bên trong doanh nghiệp cũng cần phải xem xét kỹ lưỡng các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ít nhiều có ảnh hưởng đến công tác quản lý quỹ tiền lương. Vì quản lý quỹ tiền lương hiệu quả sẽ tạo ổn định đời sống sinh hoạt cho các nhóm trong xã hội, tăng năng suất lao động, kích thích sự tăng trưởng của nền kinh tế về nhiều mặt nên các yếu tố trong đời sống kinh tế - xã hội cũng là một trong những nhân tố tác động ngược trở lại công tác quản lý này. Khi mà nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường, nền kinh tế ngày càng hội nhập thì cũng cần phải chú trọng hơn tới các nhân tố tác động của thị trường này. Doanh nghiệp cần phải dự đoán sự phát triển của thị trường tương lai, theo kịp xu thế cua thị trường hiện tại. Chương 2: Thực trạng quản lý quỹ tiền lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất 1. Một số đặc điểm của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất có ảnh hưởng tới công tác quản lý quỹ tiền lương 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất Công ty được thành lập ngày 25/6/1956 trên cơ sở vốn đầu tư xây dựng và máy móc thiết bị là nguồn viện trợ của chính phủ Trung Quốc. Nhiệm vụ thống kê của công ty là sản xuất Diêm bao phục vụ nhu cầu tiêu dùng của nhân dân Miền Bắc. Toàn bộ thiết bị, công nghệ là của Trung Quốc chế tạo, lắp đặt và đưa vào sản xuất là bán thủ công. Qua hơn 50 năm hoạt động liên tục, Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đã không ngừng vươn lên. Từ chỗ với tên là “nhà máy Diêm Thống Nhất” - quy mô sản xuất nhỏ và phạm vi hoạt động hẹp đến nay đã đổi tên thành “Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất” - với quy mô sản xuất và chức năng hoạt động phong phú hơn, hiệu quả hơn. Theo quyết định QĐ1130/TTG ngày 27/8/2001 của thủ tướng chính phủ và điều lệ tổ chức - hoạt động của đã được Đại hội cổ đông thông qua ngày 5/12/2001, vào ngày 25/6/2002 Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất chính thức hoạt động với hình thức một công ty cổ phần có tư cách pháp nhân đầy đủ theo mô hình CPH của nhà nước. Tên đăng ký hợp pháp của công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT Tên giao dịch của công ty: THONG NHAT MATCH JOINT STOCK COMPANY Trụ sở giao dịch: 670 Ngô Gia Tự, Phường Đức Giang, Quận Long Biên, Hà Nội. Tel: (04) 2610026 – (04) 2610067 Fax: (04) 8.271551 Email: vanphongdtn@viettel.vn Như vậy, trải qua hơn 50 năm hoạt động cùng với những thăng trầm của lịch sự Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đã gặp không ít những khó khăn, trở ngại và ngày nay vẫn từng bước tiến lên trên con đường của thị trường khốc liệt. Có thể tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất qua năm giai đoạn đặc thù sau: 1.1.1. Giai đoạn 1: năm 1956-1983 Công ty hoạt động theo hình thức thanh toán độc lập trực thuộc bộ chủ quản là Bộ Công Nghiệp Nhẹ. Toàn bộ hoạt động được vận hành theo cơ cấu kế hoạch hoá tập trung và theo sự chỉ đạo sát sao của cấp trên trực tiếp. Trong giai đoạn này, công ty hoạt động dưới hình thức là nhà máy. * Năm 1956: khánh thành Nhà máy Diêm Thống Nhất. Nhà máy Diêm Thống Nhất ra đời ngay sau thắng lợi Điện Biên Phủ vang dội của quân và dân ta năm 1954 và cũng ngay sau khi miền Bắc hoàn toàn giải phóng, bước vào giai đoạn khôi phục và phát triển kinh tế. Nhà máy chính thức được khởi công xây dựng vào tháng 9/1955 trên diện tích 42.000m2 thuộc địa phận xã Thượng Thanh, huyện Gia Lâm, Hà Nội. Nhà máy Diêm Thống Nhất ra đời trên cơ sở vốn đầu tư xây dựng và máy móc thiết bị là do chính phủ Trung Quốc viện trợ cho chính phủ và nhân dân Việt Nam nhằm khôi phục kinh tế sau chiến tranh. Đặc biệt là việc trực tiếp chỉ đạo xây dựng do 20 chuyên gia Trung Quốc giàu kinh nghiệm đảm nhiệm, cùng với sự góp sức chủ yếu của lực lượng thanh niên xung phong và nhân dân hai xã Thượng Thanh và Giang Biên. Nhiệm vụ thống kê của công ty lúc này là sản xuất Diêm bao phục vụ nhu cầu tiêu dùng của nhân dân miền Bắc. Ngày 25/6/1956, đồng chí Lê Thanh Nghị, nguyên là Bộ trưởng Bộ Công nghiệp đã cắt băng khánh thành Nhà máy Diêm Thống Nhất. Đây là nhà máy được xây dựng xong đầu tiên ở miền Bắc xã hội chủ nghĩa. Với hình tượng chim bồ câu tung cánh bay trên bầu trời đã trở thành nhãn hiệu thân quen của Diêm Thống Nhất cho tới tận hôm nay. Sau 2 tháng nhà máy đi vào hoạt động, Bác Hồ đã tới thăm nhà máy vào ngày 16/8/1956 với niềm tự hào và động lực sản xuất của cán bộ công nhân nhà máy nhiều thế hệ. Toàn bộ thiết bị, công nghệ là của Trung Quốc chế tạo, lắp đặt và đưa vào sản xuất là bán thủ công, do vậy chỉ có một số bộ phận trọng yếu được trang bị thiết bị cơ khí bán tự động còn lại toàn bộ dây chuyền sản xuất diêm của Nhà máy chủ yếu là phương pháp thủ công. Nhà máy lúc đó bao gồm 4 phân xưởng công nghệ và một bộ phận cơ điện phục vụ điện nước, sửa chữa thiết bị. Để vận hành tốt dây chuyền, ngoài sự chỉ đạo, huấn luyện trực tiếp của các chuyên gia Trung Quốc, một đoàn cán bộ trực tiếp vận hành dây chuyền được cử sang Trung Quốc học tập công nghệ. Trong tổng số cán bộ công nhân viên nhà máy lúc đó có hơn 60% là cán bộ miền Nam tập kết, 18% thanh niên xung phong và công nhân của Xưởng diêm Hưng Việt. Cả nhà máy lúc đó chỉ có một vài cán bộ kỹ thuật có tay nghề bậc sơ, trung cấp, một số cán bộ được cử đi đào tạo ở Trung Quốc. Lực lượng kỹ thuật rất mỏng trong khi phải vận hành một nhà máy có qui mô tương đối lớn lúc bấy giờ là cả một sự thách thức lớn đối với một tập thể chưa có bề dày kinh nghiệm trong sản xuất. Do vậy năm 1956, năm đầu tiên đi vào sản xuất, sản lượng của nhà máy chỉ đạt hơn 24 triệu bao diêm. Từ năm 1957 đến năm 1965 là thời kỳ nhà máy đi vào ổn định và phát triển sản xuất do vậy sản lượng sản xuất ra đã được tăng lên đáng kể. Đây cũng là giai đoạn nhà máy có nhiều đầu tư mới, đổi mới công nghệ mới và tiếp thu những sáng kiến cải tiến công nghệ mới của cán bộ công nhân viên đã được đưa vào sản xuất nhằm tăng sản lượng sản xuất ra, sản phẩm đa dạng hơn về mẫu mã và chủng loại, do đo đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu tiêu dùng hiện tại. Từ năm 1965, do giặc Mỹ quay trở lại bắn phá miền Bắc nên nhà máy cũng phải di tản, tháo dỡ máy móc thiết bị sơ tán sang hai nơi như Khoái Châu – Hưng Yên, Lãng Ngâm – Hà Bắc… Sự chỉ đạo sản xuất trong thời gian này là hết sức khó khăn vì vậy Nhà máy đã quyết định tách thành hai nhà máy vào năm 1967. * Năm 1967: Nhà máy Diêm Thống Nhất tách ra thành hai đơn vị là nhà máy Diêm Thống Nhất (cơ sở sơ tán ở Hà Bắc) và nhà máy Diêm Hưng Long (cơ sở sơ tán ở Hưng Yên) Năm 1967, Bộ Công nghiệp nhẹ đã ra quyết định tách cơ sở sơ tán ở Hưng Yên thành Nhà máy Diêm Hưng Long. Nhà máy Diêm Thống Nhất chỉ còn sản xuất tập trung một nơi sơ tán ở Hà Bắc. Sản xuất ở nông thônm trong điều kiện phải ngụy trang để tránh máy bay Mỹ, điện không có, cả hai cơ sở đã phải dùng máy nổ để tự cấp điện cho sản xuất. Các máy nổ đều có công suất nhỏ, từ 20 – 50kwh, không thể lắp đặt nồi hơi để sấy que và ống đáy, cả hai nhà máy đã phải dùng lò sấy nhiệt thay thế. Mỗi cơ sở tuỳ thuộc vào điều kiện của mình để đưa ra phương pháp tối ưu nhất cho hoạt động sản xuất. Năm đầu tiên nhà máy sản xuất trọn vẹn trong điều kiện sơ tán, sản xuất bị hạn chế nhiều nhưng vẫn hoàn thành kế hoạch Bộ giao. Giữa năm 1969, Bộ có quyết định sáp nhập hai nhà máy làm một và chuyển trụ sở về Cầu Đuống. * Năm 1969: Nhà máy Diêm Hưng Long sáp nhập lại với nhà máy Diêm Thống Nhất trụ sở chuyển về Cầu Đuống, Hà Nội. Thời kỳ này, nhà máy bị ném bom nhiều lần làm hư hỏng nặng các khu vực cơ điện, nhà văn phòng, kho hoá chất, kho thành phẩm, hồ ngâm gỗ… Nhờ sự hỗ trợ của Nhà máy gỗ Cầu Đuống, ngày 19/ 8/1969, nhà máy lại tiếp tục đi vào hoạt động. Năm 1970, nhà máy được phía Trung Quốc đầu tư thêm trang thiết bị mới tăng năng lực sản xuất và được sự hướng dẫn và vận hành của các chuyên gia Trung Quốc. Từ năm 1971, nhà máy bắt đầu xuất khẩu diêm sang CHLB Đức và Mông Cổ. 3 năm sản xuất chưa kịp ổn định thì giặc Mỹ lại tiếp tục ném bom bắn phá miền Bắc trở lại. Tháng 6/1972, một lần nữa nhà máy phải sơ tán một nửa lên Lãng Ngâm, Hà Bắc, một nửa còn lại di chuyển sang khu vực nơi ở của cán bộ nhà máy, sản xuất theo kiểu du kích. Năm 1973, sau khi Hiệp định Pari được ký kết, kết thúc cuộc chiến tranh phá hoại lần thứ 2 của Mỹ. Cơ sở sơ tán ở Hà Bắc của Nhà máy lại được chuyển về Hà Nội. Kể từ năm 1975, miền Nam được giải phóng, đất nước thống nhất hoàn toàn, nhà máy lại một lần nữa đi vào khôi phục và ổn định sản xuất. Đây cũng là giai đoạn nhà máy có sự chuyển biến lớn trong khâu quản lý và đầu tư. Liên tục nhiều năm liền, nhà máy Diêm Thống Nhất đều hoàn thành xuất sắc kế hoạch được giao. Đội ngũ quản lý, kỹ thuật của nhà máy được tăng cường. Nhiều cán bộ có trình độ tay nghề cao được tuyển dụng làm cho nhà máy, các cán bộ có trình độ chuyên môn được bố trí ở những điểm “chốt” để giám sát và quản lý thiết bị, máy móc. Tuy nhiên, trong thời gian này nhà máy cũng gặp không ít những khó khăn tồn tại và những khó khăn trong thời gian tới như khó khăn trong khâu cung ứng vật tư, khó khăn do cơ chế cũ không phù hợp với thực tiễn sản xuất. 1.1.2. Giai đoạn 2: Năm 1984 – 1987 Từ năm 1984 – 1987, Bộ Công nghiệp quyết định sáp nhập nhà máy gỗ Cầu Đuống và Diêm Thống Nhất thành Xí nghiệp liên hợp Gỗ Diêm Cầu Đuống, đã làm cho Nhà máy Diêm Thống Nhất dần mất đi tính chủ động trong hoạt động sản xuất. Trong giai đoạn này, công ty hạch toán theo hình thức phụ thuộc, là một phân xưởng thành viên trong Xí nghiệp. Lúc này hình thức hoạt động của công ty giống như một phân xưởng. Thời kỳ này cũng là giai đoạn cuối của cơ chế quản lý máy móc, đồng thời mô hình hoạt động nhà máy bị thu hẹp. Vì vậy, hiệu quả sản xuất thấp, mặt hàng diêm không còn được coi trọng như trước đây, thiếu vắng sự quan tâm và đầu tư đúng mức. 1.1.3. Giai đoạn 3: Năm 1988 - 1993 Đến giữa năm 1987, cùng với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế của đất nước, Chính phủ Thụy Điển (do tổ chức SIDA) thực hiện chương trình viện trợ nhằm phục hồi một số nhà máy trong thời gian 3 năm từ năm 1987 - 1990, trong đó có nhà máy Diêm Thống Nhất. Đầu năm 1988, Nhà máy Diêm Thống Nhất được tách ra khỏi Xí nghiệp liên hợp Gỗ Diêm Cầu Đuống. Lúc này cũng là thời kỳ nền kinh tế nhà nước chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch sang cơ chế thị trường. Vì vậy tình hình của nhà máy lúc này là cực kỳ khó khăn và đó cũng là tình trạng chung của các doanh nghiệp trong những năm đầu thực hiện đổi mới. Giai đoạn này, công ty hạch toán theo hình thức thanh toán độc lập theo mô hình một nhà máy. Nét nổi bật nhất trong hoạt động của công ty lúc này là thực hiện đổi mới công nghệ sản xuất. Tháng 9/1989, các thiết bị đầu tiên đã về tới nhà máy (chương trình tài trợ của chính phủ Thụy Điển). Tuy nhiên cũng phải đến tháng 3/1990, sau khi các chuyên gia Thụy Điển căn chỉnh thiết bị, hướng dẫn công nhân vận hành và chạy thử, đến tháng 5, dây chuyền mới đi vào sản xuất chính thức. Những năm đầu sau đầu tư, sản xuất tiêu thụ của nhà máy gặp nhiều thuận lợi. Ngoài việc sản xuất diêm phổ thông, nhà máy thường xuyên có đơn hàng xuất khẩu, sản xuất diêm cao cấp theo đơn hàgn cung cấp cho các khách sạn nhà hàng như Hanoi Restaurant, Queen Hotel, Hanoi Hotel… Bên cạnh đó, nhà máy vẫn duy trì các sản phậm phụ, tạo ra nguồn thu nhập ổn định cho người lao động như nẹp bao bì, giấy bao gói, phôi nút phích, bánh đa nem, xà phòng kem… 1.1.4. Giai đoạn 4: Tháng 4/1993 – 2002 Nhà máy chính thức chuyển sang hoạt động theo mô hình doanh nghiệp với tên gọi mới: Công ty Diêm Thống Nhất theo tinh thần quyết định 388/HĐBT. Công ty Diêm Thống Nhất hoạt động theo hình thức hạch toán mô hình công ty trực thuộc Bộ Công Nghiệp Nhẹ quản lý. Giai đoạn này, công ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là tiêu thụ sản phẩm và đã tập trung cho công tác duy trì và mở rộng mạng lưới tiêu thụ. Đội ngũ bán hàng được chuyên môn hoá và được trang bị kiến thức bán hàng, tiếp thị sản phẩm. Do đó, lượng hàng bán ra tăng lên rõ rệt. Sau khi có quyết định mở cửa rừng trở lại của Chính phủ, từ năm 1995, Công ty đã chủ động hơn trong thu mua nguyên liệu, sản lượng tăng gấp đôi so với năm 1994. Tổng doanh thu đạt 22 tỷ đồng, tăng 40% so với trước, doanh thu nội bộ tăng 20% so với năm trước. Đây là một năm thắng lợi lớn sau một chuỗi những năm dài khó khăn. Quý 4/năm 1996, hàng xuất khẩu của Công ty chiếm 40% tổng doanh thu. Sản phẩm “made in Việt Nam” đã có mặt trên các thị trường Địa Trung Hải, Châu Phi, Nam Mỹ với chất lượng tương đương với các chủng loại nước ngoài. Từ năm 1998, do xác định chất lượng sản phẩm và uy tín của thương hiệu trong giai đoạn mới là yếu tố quyết định trong cạnh trành của sản phẩm thị trường, nên Công ty đã xây dựng lộ trình công nghệ đổi mới đến năm 2005. Năm 1998 cũng là năm Công ty tạo được mức thu nhập bình quân cho CBCNV đạt xấp xỉ 1 triệu đồng/người/tháng, tăng 10% so với năm trước. Năm 2000, giá trị tổng sản lượng đạt hơn 22 tỷ đồng, đạt mức tăng trưởng gần 22%. Đây cũng là năm mà Tổng công ty giấy Việt Nam có quyết định chọn Công ty Diêm Thống Nhất để cổ phần hoá, thời điểm hoàn tất vào cuối tháng 3 năm 2002. Cuối năm 2000, Công ty tiến hành đánh giá lại tài sản doanh nghiệp, tuyên truyền phổ biến kiến thức về công ty cổ phần, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về CPH, những chế độ ưu đãi đối với người lao động, thăm dò khả năng và vận động mọi người tham gia mua cổ phần của CBCNV… Giai đoạn đầu cổ phần hoá, công ty cũng gặp phải không ít những khó khăn, đặc biệt là tư tưởng của CBCNV về cổ phần hoá. 1.1.5. Giai đoạn 5: Năm 2002 đến nay Công ty đổi tên thành công ty cổ phần Diêm Thống Nhất theo tinh thần quyết định QĐ 1130/TTG ngày 27/8/2001 của thủ tướng chính phủ, điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty đã được đại hội cổ đông thành lập thông qua 5/12/2001. Công ty trở thành một công ty hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân đầy đủ theo mô hình CPH của Đảng và nhà nước đề ra. Năm 2002 – năm đầu tiên công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp công ty cổ phần, giá trị tổng sản lượng của công ty đã đạt trên 24,5 tỷ đồng, tăng 4% so với năm trước, đó là bước khởi đầu khá thành công của công ty sau khi chuyển đổi sang hình thức hoạt động mới này. Trong thời gian này, do cơ chế thị trường cạnh tranh hết sức đa dạng và phong phú nên đây cũng là giai đoạn hết sức khó khăn của một công ty cổ phần mới như công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Sản phẩm của công ty không những bị ảnh hưởng bởi đối thủ là sản phẩm diêm giả, nhai nhãn mác “Diêm Thống Nhất” có giá bán chỉ bằng nửa giá Diêm Thống Nhất, mà sản phẩm còn chịu ảnh hưởng lớn hơn bởi các sản phẩm thay thế trên thị trường như các sản phẩm bật lửa ga với mẫu mã vô cùng phong phú và tiện lợi. Đứng trước tình trạng đó, công ty vẫn từng bước đứng vững và tiếp tục phát triển bằng những sản phẩm truyền thống của mình đã được khẳng định thành thương hiệu Diêm Thống Nhất qua hàng chục năm tồn tại và phát triển. Đồng thời để tạo thế vững chắc trên thị trường nội địa và xuất khẩu ra nước ngoài công ty còn đa dạng hoá sản phẩm nhằm tận dụng tối đa năng lực và mặt bằng sản xuất để tối đa hoá lợi nhuận. Tuy rằng hiện nay sản phẩm diêm không còn giá trị lớn song giá trị sản lượng của nó vẫn còn khá lớn, với số vốn đầu tư tuy ít nhưng công ty vẫn có thể tự túc nguồn vốn mình đây là ._.o Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất và do vậy mà nguồn chi tiền lương cho người lao động ở xí nghiệp này cũng có sự gia tăng đáng kể. Từ năm 2005 đến năm 2007, mặc dù số lao động thực tế làm việc trong các xí nghiệp đã có sự cắt giảm đáng kể để tránh sự lãng phí lao động dư thừa, tuy nhiên đơn giá tiền lương / 1000đ doanh thu thực hiện vẫn có sự gia tăng và kéo theo sự gia tăng vượt trội của quỹ tiền lương trong từng xí nghiệp. 2.4. Kiểm tra và đánh giá công tác thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất Trong 3 năm gần đây Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất ngày càng siết chặt hơn công việc kiểm tra và đánh giá công tác thực hiện quỹ tiền lương trong các đơn vị thành viên. Dưới sự giám sát của TGĐ, thông qua bộ phận chức năng là phòng tổ chức lao động, công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá này đã được làm rất tốt. Phòng tổ chức sẽ phối hợp với các xí nghiệp thực hiện tốt công tác phân phối nguồn tiền lương – tiền thưởng cho người lao động theo đúng quy chế của công ty và thực hiện theo đúng thỏa ước lao động tập thể. * Kiểm tra, giám sát việc thực hiện quỹ tiền lương của các đơn vị thành viên trong công ty. Công việc này đòi hỏi từ mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động tới ‎ý thức kỷ luật lao động của mỗi người. Người lao động không chỉ làm việc để hoàn thành đủ định mức lao động mà phòng tổ chức lao động đã lập ra cho các xí nghiệp thành viên mà phải phấn đấu làm sao để có thể hoàn thành vượt định mức lao động. Như vậy, không chỉ mang lại doanh thu cao cho doanh nghiệp mà người lao động còn có khả năng nâng cao mức thu nhập mà mình được hưởng. Bên cạnh công việc hoàn thành định mức, người lao động cũng phải là người có ‎ý thức chấp hành tốt kỷ luật của công ty như đi làm đúng giờ, đầy đủ thời gian quy định, làm việc nghiêm túc, có tinh thần phấn đấu và xây dựng trong công việc, đảm bảo tiến độ công việc trong từng tháng được giao, không có hành vi xấu gây nổi loạn, mất đoàn kết tập thể… Bởi lẽ những yếu tố này chính là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành công việc của người lao động, qua đó tác động tới nguồn thu nhập của người lao động dẫn đến sự thay đổi trong nguồn chi của công ty cho quỹ tiền lương. * Đánh giá việc thực hiện quỹ tiền lương của các đơn vị thành viên trong công ty. Cuối năm dựa vào bảng quyết toán quỹ tiền lương của năm thực hiện, phòng tổ chức sẽ thực hiện công việc đánh giá các số liệu thực hiện được và lập kế hoạch quỹ tiền lương năm kế hoạch tiếp theo. Căn cứ vào đơn giá tiền lương / 1000đ doanh thu thực hiện so với quỹ tiền lương kế hoạch để đánh giá mức độ hợp lý của nguồn chi cho tiền lương và thu nhập của người lao động. Nguồn: P.TCLĐ Năm (1) Tên sản phẩm (2) ĐGTL/1000đ DTKHxDTTH (1000đ) (3) QTLKH theo đơn giá (1000đ) (4) Tỷ trọng (%) (5)=(4)/(3) Năm 2005 1. SP Diêm 8.160.498,27 7.233.400 88,64 2. Giấy vở 122.975,1 332.832 270,65 3. Ván dăm 317.815,821 418.935 131,18 4. Bao bì carton sóng - - - 5. Tổng 8.601.289,19 7.985.167 92,83 Năm 2006 1. SP Diêm 9.962.302,080 8.599.043 86,32 2. Giấy vở 62.525,146 189.490 303,06 3. Ván dăm 191.197,246 378.000 197,7 4. Bao bì carton sóng 343.343,118 233.916 68,12 5. Tổng 10.559.367,59 9.400.449 89,02 Năm 2007 1. SP Diêm 11.128.956 11.009.914 98,93 2. Giấy vở 91.176 87.000 95,42 3. Ván dăm 174.882,24 362.880 289,01 4. Bao bì carton sóng 1.134.000 505.440 32 5. Tổng 12.529.014,24 11.965.234 95,5 Bảng9: Bảng so sánh QTLKH và ĐGTL /1000đ DTKHxDTTH năm 2005-2007 tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất Nhìn chung tổng quỹ tiền lương thực hiện của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất được phân phối hợp lý từ năm 2005 đến năm 2007. Dựa vào bảng trên ta thấy tỷ trọng % tổng quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện tính theo đơn giá tiền lương / 1000đ doanh thu kế hoạch đều đạt trên 90%. 2.5. Những mặt mạnh và tồn tại của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất có tác động đến công tác quản lý quỹ tiền lương hiện nay * Những mặt mạnh. Trải qua bao thăng trầm của lịch sử từ chiến tranh đến loạn lạc tới từng bước thực hiện đổi mới của Nhà nước, hơn 50 năm qua Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất không chỉ tồn tại mà ngày càng phát triển và đã trở thành một thương hiệu mạnh đứng hàng đầu trong nước và được biết đến ở nhiều nước trên thế giới. Đây cũng là thương hiệu duy nhất đã được nhà nước khẳng định và chứng nhận là thương hiệu duy nhất trong nước sản xuất sản phẩm diêm truyền thống phục vụ cho toàn bộ đất nước từ Bắc tới Trung và Nam Bộ. Để làm được điều này, đó không chỉ là sự phấn đấu nỗ lực của ban lãnh đạo mà là cả sự đóng góp lớn lao của toàn thể người lao động trong toàn công ty. Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất cho đến nay có một đội ngũ lao động dày dặn kinh nghiệm đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất của công ty. Hầu hết người lao động là những người đã từng làm ở công ty hàng chục năm nay, vì vậy họ không chỉ làm việc để có thu nhập cho mình mà họ còn có một nỗ lực phấn đấu vì sự tồn tại và phát triển của toàn công ty. Được tạo ra bởi một đội ngũ lao động lành nghề và tương đối ổn định, Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất có một chất lượng sản phẩm đứng hàng đầu thế giới, qua đó định mức lao động được ổn định, năng suất lao động sẽ ngày càng tăng cao và doanh thu của công ty cũng ngày càng được tăng lên. Bên cạnh một đội ngũ lao động lành nghề, để trở thành thương hiệu mạnh Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất phải được khẳng định thông qua nhãn hiệu sản phẩm của công ty. Hiện nay, công ty đang tiến tới đa dạng hóa sản phẩm với nhiều lĩnh vực sản xuất khác nhau như sản xuất diêm, sản xuất giấy vở và in nhãn, sản xuất ván dăm và sản xuất bao bì carton tuy nhiên sản phẩm chủ đạo của công ty vẫn là Diêm Thống Nhất. Sản phẩm diêm của công ty đã ra đời, tồn tại và phát triển cùng sự phát triển của công ty cho tới nay. Sản phẩm Diêm Thống Nhất đơn thuần chỉ là một sản phẩm phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng, nó không bị yếu tố tâm lý tác động nhiều do vậy nó chịu sức ép của sản phẩm thay thế và vì vậy nó mang tính chất tương đối ổn định. Tính chất ổn định này là một trong những nhân tố dẫn tới sự thay đổi rất nhỏ giữa quỹ tiền lương thực hiện so với quỹ tiền lương kế hoạch ở xí nghiệp sản xuất diêm. Sản phẩm Diêm Thống Nhất còn là một sản phẩm truyền thống không chỉ riêng của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất mà là của cả đất nước, vì vậy một nhiệm vụ luôn luôn đặt ra đối với công ty là phải làm sao để bên cạnh việc mở rộng và phát triển sản phẩm truyền thống này, công ty luôn phải bảo bệ và giữ gìn nó như một nét văn hóa truyền thống của dân tộc Việt Nam. Bên cạnh đó, để có thể làm giảm đi quỹ tiền lương thực hiện, nhà máy cũng đã mạnh rạn đầu tư máy móc thiết bị với công nghệ tiên tiến để làm giảm bớt lao động thủ công tức làm giảm đi một phần tiêu hao lao động sống và tăng lượng sử dụng lao động kỹ thuật cao. Đây cũng là một trong những phương hướng làm tăng năng suất lao động và qua đó làm tăng tổng doanh thu thực hiện. * Những mặt còn tồn tại. Trước đây, nền kinh tế hoạt động theo cơ chế quan liêu bao cấp, yếu tố giá được xét theo mặt bằng chung do Nhà nước quy định nhưng hiện nay cùng với cơ chế thị trường cạnh tranh vô cùng khốc liệt, Nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự đưa ra mức giá đầu vào và đầu ra theo thuận sao cho có thể chấp nhận được. Với cơn lốc giá như hiện nay, Nhà nước không thể kiểm soát nổi mức giá trôi nổi trên thị trường vì vậy trong khi giá đầu ra tăng rất nhẹ thì các loại giá đầu vào như vật tư, trang thiết bị… lại gia tăng một cách chóng mặt, dẫn tới giá đầu vào quá lớn so với giá đầu ra. Điều này cũng đồng nghĩa với chi phí đầu vào để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh quá lớn so với nguồn thu đầu ra từ tiêu thụ sản phẩm. Với sản xuất sản phẩm chủ chốt chỉ phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng hàng ngày của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất thì nguồn thu từ tiêu thụ sản phẩm không thể tăng theo giá đầu vào được và giá của nó cũng không thể tăng là bao, vì trước mặt nó là cả một thị trường rộng lớn với những sản phẩm thay thế và đơn giản chỉ là bởi vì khách hàng có thể bớt đi không dùng nó vì giá của nó quá cao cũng không ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống của họ. Và nếu như công ty có làm cắt giảm bớt đi chi phí đầu vào sẽ dẫn đến làm giảm chất lượng sản phẩm làm ra, sản phẩm không tiêu thụ được ra thị trường và đương nhiên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của người lao động. Vì vậy tiền lương của người lao động hiện nay không thể theo kịp so với cơ chế bão giá tiền lương như hiện nay. Đây chính là nguyên nhân giải thích tại sao tiền lương của người lao động làm việc ở Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất nói riêng và rất nhiều công ty khác nữa vẫn còn rất thấp, tiền lương của người lao động hiện nay theo chính sách tiền lương mới của Nhà nươc cũng chỉ nhỏ giọt tăng 10-15% so với mức lương của người lao động trước đây. Cho nên hiện nay người lao động trong công ty vẫn được hưởng mức lương trung bình rất thấp, chưa cao được và như vậy đời sống người lao động sẽ gặp phải rất nhiều khó khăn. Đây là vấn đề bất cập hiện nay mà các cán bộ quản lý vẫn đã và đang phải tìm cách khắc phục tình trạng này. Như đã nói ở trên, nguồn thu chủ yếu của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố giá. Quỹ tiền lương dùng để trả cho người lao động do đó lại phụ thuộc vào doanh thu và nghiễm nhiên phụ thuộc vào yếu tố giá cả. Khi mức giá trên thị trường tăng quá cao dẫn đến doanh thu ảo sẽ tăng rất mạnh trong khi chi phí về giá lại cũng rất cao. Khi đó sẽ dẫn tới sự chênh lệch rất lớn giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch, quỹ tiền lương thực hiện lúc này sẽ tăng rất cao so với quỹ tiền lương kế hoạch và như vậy sẽ ảnh hưởng rất mạnh tới chỉ tiêu lợi nhuận của công ty. Là một doanh nghiệp cổ phần vì vậy một yêu cầu đạt ra đối với giám đốc điều hành ở bất kỳ một công ty cổ phần nào cũng là phải đảm bảo lợi nhuận do HĐQT đưa ra và phải đảm bảo lợi nhuận ổn định hoặc chỉ có thể gia tăng trong vòng 3 năm liên tiếp bởi lẽ giám đốc điều hành là người đại diện cho HĐQT tại công ty và cũng là người sẽ mang lại lợi tức cho các cổ đông. Do vậy áp lực của giám đốc điều hành công ty là vô cùng lớn, họ không chỉ là người đại diện cho HĐQT mà còn là đại diện của toàn thể lao động trong công ty. Chỉ khi một người chỉ huy trong toàn bộ hệ thống biết nắm bắt thông tin, biết điều hành và có năng lực quản lý thì khi đó toàn bộ hệ thống mới có thể vận hành được tốt và có được lợi ích và khi đó không chỉ các cổ đông có được lợi tức mà ngay cả bản thân người lao động cũng sẽ có được một mức lương ổn định. Như vậy, một khó khăn đặt ra cho người điều hành công ty chính là sức ép quá lớn từ cả hai phía HĐQT và người lao động và đây cũng chính là khó khăn của ngay cả những người điều hành tại các công ty cổ phần không chỉ riêng gì Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đặc biệt là trong khối Nhà nước. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm ThốngNhất trong những năm tới 1. Chiến lược phát triển của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong thời gian tới 1.1. Mục tiêu chiến lược của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong thời gian tới Bất kỳ một công ty cũng phải đưa ra một phướng hướng hoạt động cho năm kế hoạch vì đó là kim chỉ nam cho toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong năm kế hoạch đó. Trong những năm kế hoạch Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất cũng đã đề ra mục tiêu chiến lược làm phương hướng cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mình. Dưới đây là một số mục tiêu cụ thể mà Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đã đặt ra trong thời gian sắp tới. - Mục tiêu hàng đầu của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong thời gian sắp tới là vẫn phải tiếp tục giữ vững và củng cố thị trường sản phẩm Diêm Thống Nhất truyền thống, không ngừng hoàn thiện chất lượng sản phảm đi đôi với việc giảm tối đa chi phí sản xuất có thể được một cách hợp lý. Thực hiện từng bước lộ trình đưa loại diêm sử dụng nguyên liệu giấy thay thế cho nguyên liệu gỗ vào thị trường để chủ động hơn về nguyên liệu, tăng chi phí tiền lương do giảm bớt được lao động thủ công và rút ngắn công đoàn sản xuất; bên cạnh đó cần tập trung nguồn lực cho việc phát triển mặt bằng diêm quảng cáo, coi đây là một chiến lược sản phẩm cho mặt hàng diêm những năm sắp tới. - Bên cạnh những mục tiêu chiến lược về sản phẩm, Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong thời gian sắp tới vẫn tiếp tục tìm hướng mới cho việc xuất khẩu các sản phẩm của công ty bên cạnh việc duy trì mặt hàng và đối tác xuất khẩu hiện có. - Một trong các mục tiêu chiến lược sản phẩm của công ty là việc nâng cao được chất lượng sản phẩm truyền thống để tạo chỗ đứng cho những sản phẩm mới ra đời của công ty có thể đủ sức cạnh tranh với các đối thủ lâu năm trên thị trường, đặc biệt là sản phẩm bao bì carton sóng các loại nhanh chóng đưa sản phẩm bao bì carton sóng chiếm lĩnh thị trường và tiến tới địa vị thương hiệu bao bì Thống Nhất như sản phẩm diêm Thống Nhất. - Thực hiện tiếp tục định hướng phát triển của Công ty, bên cạnh việc duy trì các sản phẩm hiện có của mình, công ty cần đẩy mạnh khai thác và phát triển các sản phẩm mới đầu tư, đa dạng hóa các chủng loại sản phẩm để phục vụ mục đích phát triển lâu dài của Công ty. 1.2. Chiến lược phát triển của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong công tác quản lý quỹ tiền lương thời gian tới Dựa vào bản kế hoạch sản xuất kinh doanh của phòng kinh doanh, phòng tổ chức sẽ dựa vào đó phân tích đánh giá và đưa ra các chỉ tiêu kế hoạch về công tác quản lý quỹ tiền lương của công ty trong thời gian tới. Qua đó tổng kết và đưa ra mục tiêu chiến lược chung trong công tác quản lý quỹ tiền lương của công ty. - Mục tiêu trước tiên mà phòng tổ chức đưa ra là phải tiếp tục ổn định mô hình tổ chức của công ty theo hướng tinh giản, gọn nhẹ và tiết kiệm chi phí nhất, sắp xếp lại lao động sau khi đã chuyển đổi công nghệ, nâng cao hiệu lực điều hành của cán bộ quản lý. - Thứ hai là phải tiến tới xây dựng được một mô hình quản lý trực tuyến để nâng cao hiệu quả làm việc, nâng cấp các xí nghiệp thành viên thành xí nghiệp hạch toán độc lập. - Thứ ba là tiếp tục xây dựng những tiêu chuẩn hóa cán bộ, định mức lao động, củng cố nghiệp vụ tiền lương cho từng đơn vị thành viên. - Thứ tư là tiếp tục đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho kế hoạch đầu tư mở rộng của công ty, ổn định được việc làm cho người lao động và không ngừng nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên… Những mục tiêu này một mặt nâng cao mức thu nhập của người lao động, một mặt lại là nhân tố làm tăng doanh thu của công ty và qua đó làm tăng lợi nhuận của công ty. 2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong thời gian tới 2.1. Hoàn thiện việc xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương * Xây dựng định mức lao động chuẩn. Muốn kế hoạch tiền lương được xây dựng ra có hiệu quả tại năm kế hoạch thì điểm khởi đầu là định mức lao động phải chuẩn. Định mức lao động được xây dựng ra nếu chuẩn sẽ làm giảm bớt chi phí dự phòng, giảm chi phí chi cho nguồn tiền lương thực hiện và hoạt động theo đúng kế hoạch sẽ dễ dàng mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn. Và ngược lại, một khi định mức lao động được xây dựng không chuẩn, khi đó quỹ tiền lương chi cho năm kế hoạch quá chặt chẽ (chưa đủ bằng 80% so với quỹ tiền lương thực hiện tính theo đơn giá tiền lương / 1000đ doanh thu kế hoạch) như đã phân tích ở phần phân phối quỹ tiền lương và điều này dẽ dẫn đến mức chi tiền lương cho người lao động quá ít hoặc làm chậm chễ việc trả lương cho người lao động, ảnh hưởng lớn tới tâm lý làm việc của người lao động. Lúc này người lao động sẽ làm việc trì trệ không có tinh thần làm việc, do đó không hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong năm kế hoạch, không có năng suất, không có sản phẩm tiêu thụ trên thị trường, không có doanh thu và đương nhiên là không lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Việc đầu tiên phải làm để đảm bảo thu nhập cho người lao động là phải quản lý thật tốt việc định mức lao động. Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đã và đang xây dựng định mức lao động một cách hợp lý trong những năm tới để sao cho vừa đảm bảo được thu nhập cho người lao động, lại vừa mang lại doanh thu và lợi nhuận cho người sử dụng lao động. Công ty đã xây dựng qui chế định mức lao động dựa trên lao động định biên và hệ số cấp bậc công việc hoàn thành như ở phần trên đã đề cập và trong thời gian tới công ty vẫn áp dụng xây dựng định mức dựa trên quy chế này. + Đầu năm 2008, phòng tổ chức đang thực hiện công tác xây dựng lại định mức lao động cho từng xí nghiệp thông qua việc bấm giờ lao động, kiểm tra sát sao tiến độ làm việc của các công nhân trong từng xí nghiệp để tránh sự lãng phí trong lao động và có thể đưa ra định mức lao động hợp lý nhất. Đồng thời công ty cũng đang tiến hành xây dựng định mức lao động của xí nghiệp bao bì carton sóng vì đây là một sản phẩm mới sản xuất của công ty nên trong 2 năm qua chưa xây dựng được định mức. + Thông qua việc kiểm tra giám sát, phòng tổ chức sẽ tiến hành tổ chức lại cơ cấu lao động, phân công lại lao động trong từng xí nghiệp để làm sao tinh giảm cơ cấu lao động một cách gọn nhẹ nhất có thể, giảm thiểu lao động thủ công, lao động thừa làm việc không hiệu quả. Như vậy đã giảm đi gánh nặng chi phí tiền lương cho người lao động, đồng thời tăng mức lương cho những người lao động hiện có trong công ty. - Công ty tiến hành xây dựng định mức lao động cho các xí nghiệp và định mức lao động phải hợp lý để sao cho quỹ tiền lương kế hoạch được xây dựng trong năm kế hoạch chỉ chênh lệch so với quỹ tiền lương thực hiện tính trên đơn giá tiền lương / 1000đ doanh thu kế hoạch khoảng 20% mức cho phép mà thôi. - Số lao động định biên là nhân tố để tính định mức lao động và cũng chính là một trong hai nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý quỹ tiền lương của công ty (như trên). Do vậy công ty rất chú trọng tới việc xây dựng tốt lao động định biên ở từng xí nghiệp, phân công lao động hợp lý cho từng tổ sản xuất. Đồng thời để tăng năng suất và hiệu quả lao động, công ty cũng tiến tới sử dụng ngày càng nhiều lao động kỹ thuật, giảm bớt lao động quá tuổi hoặc không đầy đủ sức khỏe công tác bằng cách khuyến khích lao động về hưu hưởng chế độ, tuyển dụng một số lao động trẻ có sức khỏe và tay nghề tốt vào làm việc. * Xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý. Trên cơ sở quản lý tốt định mức lao động, xây dựng định mức lao động chuẩn sẽ dẫn tới đơn giá tiền lương được xây dựng hợp lý trong từng xí nghiệp thành viên (đơn giá tiền lương được tính theo công thức ở phần trên). - Vì mỗi xí nghiệp có một đặc điểm sản xuất khác nhau, việc tính toán đơn giá tiền lương cho từng xí nghiệp là việc cực kỳ khó khăn cho phòng tổ chức do đó một giải pháp hữu hiệu hơn cả là mỗi xí nghiệp tự xây dựng cho mình một đơn giá tiền lương riêng. - Giải pháp trước mắt là phòng tổ chức vẫn xây dựng đơn giá cho từng xí nghiệp dựa trên quy chế của công ty đã đề ra và tự quyết định phân phối tiền lương tới từng xí nghiệp thành viên. Dựa trên quỹ tiền lương thực hiện năm trước, định mức lao động năm kế hoạch đã xây dựng được sẽ tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý để đưa ra quỹ tiền lương kế hoạch phù hợp ở năm kế hoạch. 2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện quỹ tiền lương Hàng năm, được sự phân công của tổng giám đốc, phòng tổ chức đảm nhận toàn bộ những vấn đề liên quan tới tiền lương từ xây dựng qui chế tiền lương – tiền thưởng, xây dựng định mức lao động, xây dựng tiêu chuẩn lao động… Đây là một trọng trách rất lớn đối với phòng tổ chức lao động. Vì vậy đòi hỏi các cán bộ quản lý phải là người có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực này và đồng thời phải có năng lực điều hành, hoạch định chiến lược trong công tác tiền lương. Những yêu cầu đặt ra đòi hỏi công ty phải có những biện pháp nhằm nâng cao trình độ người quản lý trong lĩnh vực này như tổ chức cho đi học các lớp đào tạo chuyên sâu về quản lý, về công tác tiền lương, đồng thời muốn họ làm tốt công việc của mình đòi hỏi công ty cũng phải có một mức thu nhập hấp dẫn phản ánh đúng trình độ của họ. Phòng tổ chức lao động là người đại diện cho công ty thực hiện nghĩa vụ quản lý lao động và tiền lương của người lao động và cũng là người sẽ mang lại quyền lợi thỏa đáng cho người lao động thông qua việc xây dựng những qui chế, tiêu chuẩn lao động, định mức lao động. Do vậy phòng tổ chức cũng phải có trách nhiệm hướng dẫn, tuyên truyền và phổ biến cho toàn thể người lao động biết, hiểu và thực hiện tốt theo đúng qui chế, tiêu chuẩn lao động, định mức lao động đã giao để người lao động có thể hoàn thành xuất sắc định mức của mình. Việc tuyên truyền này có thể thông qua các cán bộ quản lý từng xí nghiệp phổ biến xuống cho toàn thể công nhân, hoặc tổ chức những buổi gặp gỡ, phổ biến cho công nhân hiểu rõ hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm của mình đổi với mỗi công ty. Phòng tổ chức cũng có thể kết hợp hài hòa với công đoàn để đảm cho người lao động hiểu được nghĩa vụ của mình, nỗ lực hoàn thành tốt công việc của mình, làm nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận và như vậy là đã đảm bảo nguồn thu nhập cho người lao động. Trên cơ sở xây dựng qui chế tiền lương – tiền thưởng, sẽ đưa ra các hình thức trả lương cho từng cá nhân cụ thể theo các chỉ tiêu khác nhau phù hợp với tính chất công việc và hoạt động sản xuất của mỗi người lao động. Các hình thức trả lương đã được đề cập tới ở phần trên. Theo đó, công ty cũng cần phải xây dựng được các tiêu chuẩn lao động đối với nhiệm vụ và trách nhiệm mà mỗi người lao động đảm nhận. 2.3. Giải pháp thu nhập cho người lao động Quỹ tiền lương sẽ được phân phối cho các đơn vị thành viên và dựa vào các tiêu chuẩn để tính lương trả cho người lao động. Tiền lương là nhân tố cơ bản quyết định mức sống của mỗi người lao động. Điều đầu tiên để một người lao động bước chân vào một doanh nghiệp cũng chính là mức tiền lương mà họ được hưởng hàng tháng. Bởi nó sẽ là nguồn thu chủ yếu họ để họ có thể trang trải cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày của mình, đặc biệt đối với công nhân khi mà thu nhập là nguồn thu duy nhất của họ. Vì vậy doanh nghiệp cần phải đưa ra một mức lương hấp dẫn trả cho người lao động để thu hút những người lao động có tay nghế, những lao động có tài và đồng thời là cũng đảm bảo được mức sống cho người lao động. Cùng với xu thế phát triển chóng mặt của thị trường, cùng với cơn bão tiền lương như hiện nay, công ty cũng đang từng bước đưa ra những phương hướng làm tăng nguồn thu nhập cho người lao động. Để tác động làm tăng năng suất lao động của người lao động, bên cạnh việc tăng lương cho ngưởi lao động, công ty cũng cần phải đưa ra một mức lương mà trong đó tạo được động lực làm việc cho người lao động, điều này tác động nhiều tới tâm lý và nỗ lực làm việc của người lao động. 2.4 . Các giải pháp mang tính chất hỗ trợ * Quản lý tốt đầu vào và đầu ra. Với cơ chế bão giá như hiện nay, chi phí đầu vào như vật tư thiết bị ngày càng gia tăng trong khi doanh thu đầu ra nhờ tiêu thụ sản phẩm thì lại gia tăng rất ít. Như vậy cần phải phối hợp chặt chẽ việc quản lý đầu vào và đầu ra. Mặc dù đầu vào vật tư rất lớn, nhưng không vì thế mà giảm chất lượng của nó phục vụ cho quá trình sản xuất để thông qua đó cắt giảm chi phí sản xuất được. Mà cũng không phải vì tăng doanh thu cho kịp với cơ chế bão giá thông qua việc tăng giá sản phẩm bán ra được bởi nếu làm thế đồng nghĩa với công ty đang dần đánh mất đi khách hàng của mình và nhường chỗ cho những sản phẩm thay thế xâm nhập vào. Vì vậy công ty cần kiểm tra sát sao sản phẩm đầu vào lẫn đầu ra đảm bảo đủ tiêu chuẩn và chất lượng, được chấp nhận tiêu thụ trên thị trường và mang lại doanh thu được doanh thu cho công ty. Một khi doanh thu công ty tăng kéo theo sự gia tăng của lợi nhuận cũng đồng nghĩa với mức thu nhập của người lao động sẽ được đảm bảo bởi nguồn vốn vững chắc của doanh nghiệp và việc làm của người lao động sẽ ổn định hơn. * Tạo môi trường kinh doanh lành mạnh. Người lao động muốn làm việc đạt năng suất lao động cao, công ty phải đảm bảo cho họ đủ điều kiện để làm việc như độ ẩm, nhiệt độ, ánh sáng, không khí… Các biện pháp đặt ra ở đây là công ty phải đảm bảo đầy đủ không khí thoáng mát, sạch sẽ; đầy đủ bóng đèn chiếu sáng; đảm bảo nhiệt độ làm việc trong thời tiết thay đổi (như thời tiết quá lạnh thì phải có quạt sưởi, thời tiết quá nóng thì phải có quạt gió); ở những nơi độc hại phải được có một môi trường làm việc chống độc hại, tách ly với môi trường khác có như vậy mới đảm bảo được môi trường làm việc cho toàn bộ người lao động. Công ty luôn luôn phải cải thiện môi trường làm việc cho người lao động để tạo ra một môi trường làm việc kinh doanh lành mạnh đảm bảo được sức khỏe và thu nhập cho người lao động. Doanh nghiệp cần phải chăm lo đến đời sống, điều kiện làm việc của người lao động và ngược lại khi được hưởng một môi trường làm việc lành mạnh người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, mang lại năng suất lao động cao, tăng doanh thu cho doanh nghiệp và đương nhiên là đảm bảo được sức khỏe và thu nhập cho người lao động. Doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa giữa chăm lo đời sống và đảm bảo thu nhập cho người lao động. * Đảm bảo trang thiết bị sản xuất cho người lao động. Mặc dù trong những năm vừa qua công nghệ của công ty đã được cải tiến rất nhiều, tuy nhiên hiện nay công nghệ cũng đang ngày một trở nên nỗi thời và hầu hết công nghệ của công ty đều mang tính chất nửa bán công. Do hiện nay là công nghệ bán thủ công nên để đảm bảo dây chuyền sản xuất được hoạt động một cách liên tục, hoàn chỉnh thì trước khi đưa vào sử dụng, máy móc phải được chuẩn bị trước 15 phút để có thể đảm bảo tiến độ sản xuất của người lao động, nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm hoàn thành. Để mang lại năng suất lao động cao hơn, công ty cần phải có những biện pháp bảo quản thiết bị tốt và luôn luôn sửa đổi, bổ sung những công nghệ mới, tăng khả năng sử dụng tối đa công suất các thiết bị máy móc, giảm đi lao động thủ công để chủ động trong sản xuất qua đó giảm giá thành sản phẩm, tăng doanh thu và tăng lợi nhuận của công ty. * Phát triển nguồn nhân lực. Thu nhập của người lao động phải là nhân tố đầu tiên đảm bảo được đời sống cơ bản cho người lao động. Nhưng bên trong bản thân yếu tố thu nhập còn bao hàm cả động lực là nhân tố thúc đẩy nỗ lực làm việc của người lao động, là nhân tố tác động tương đối lớn tới tâm lý người lao động. Người lao động hiện nay không chỉ tìm cho mình một công việc với mức lương cao mà họ còn quan tâm tới cả công tác đào tạo, phấn đấu của công ty. Vì vậy công ty cần phải chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ổn định việc làm và không ngừng nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên chức trong công ty. Công ty nên thường xuyên tổ chức những lớp tập huấn lao động, những lớp bồi dưỡng tay nghề cho công nhân, tổ chức những lớp đào tạo cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, tổ chức những cuộc thi đua lao động giỏi, lao động tiên tiến… Như vậy, thu nhập của người lao động không chỉ đảm bảo đủ mức sống cho họ mà còn phải tạo cho họ có động lực làm việc. Đây chính là mục đích mà hiện nay những người lao động đang tìm kiếm trong thu nhập của các doanh nghiệp và cũng chính là tiêu chuẩn để người lao động trong thời đại hiện nay có thể lựa chọn một công việc phù hợp cho bản thân mình. Kết luận Nếu như trong nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, mọi hoạt động của các doanh nghiệp đều phụ thuộc vào cơ chế và chính sách của Nhà nước thì theo cơ chế thị trường như hiện nay, Nhà nước cho các doanh nghiệp tự quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và tự chịu trách nhiệm trước hành vi của mình. Ngay cả trong công tác quản lý quỹ tiền lương cũng vậy, các doanh nghiệp có quyền tự quyết định cho mình qui chế trả lương, tiêu chuẩn lao động và ngay cả đơn giá tiền lương cũng được quyền quyết định. Quản lý quỹ tiền lương là một công tác bắt buộc ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, với cơ chế tự quyết thông thoáng như hiện nay công ty có thể tự đặt ra cho mình một kế hoạch quỹ tiền lương riêng, một cách thức tổ chức thực hiện và sử dụng riêng sao cho vừa mang lại lợi ích cho người lao động, đảm bảo thu nhập và việc làm cho người lao động đồng thời tránh cho công ty khỏi những thất thoát, trở ngại, gian lận, mang lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong những năm qua công tác quản lý quỹ tiền lương vẫn rất tốt, không những đảm bảo được thu nhập và việc làm cho hơn 500 người lao động, còn thu được lợi nhuận đáng kể. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn không thể không có những tồn tại mà công ty sẽ cần phải khắc phục trong thời gian sắp tới, dựa trên mục tiêu chiến lược và biện pháp cụ thể đã được đề cập ở trên một phần nào có thể giảm thiểu được những tồn tại này của công ty trong thời gian tới nhằm hướng tới mục đích cuối cùng của Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất là đảm bảo sức khỏe và thu nhập cho người lao động, đồng thời mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty mình. Tài liệu tham khảo 1. Trường ĐH LĐ-XH cơ sở II thành phố HCM, "Giáo trình tiền lương – tiền công", NXB Lao động – Xã hội, 2007 2. Lê Xuân Trinh, "Quản lý Quỹ tiền lương", NXB Lao động, 1965 3. GS. TS. Bùi Văn Nhơn, "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội", NXB Tư Pháp, Hà Nội – 2006 4. PGS. TS. Nguyễn Tiệp (chủ biên), TS. Lê Thanh Hà, "Giáo trình tiền lương – tiền công", NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội – 2002 5. Đồng chủ biên ThS. Nguyễn Vân Điền & PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, "Giáo trình quản trị nhân lực", NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007 6. Trường huấn luyện nghiệp vụ Bộ Công nghiệp nhẹ, "Lao động và tiền lương xí nghiệp công nghiệp X. H. C. N" tập VII, NXB Công nghiệp, Hà Nội - 1963 7. "Phân tích lao động xã hội", NXB Lao động – Xã hội, 2006 8. Chủ biên PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà & PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, "Giáo trình khoa học quản lý" tập I, NXB KHKT, HN – 2004 9. Bộ luật lao động, Hà nội - 2007 10. Hệ thống các văn bản mới về chính sách lao động, tiền lương, bảo hiểm, năm 2005 11. Internet: www.molisa.gov.vn www.mof.gov.vn irv.moi.gov.vn vbqppl.moj.gov.vn dddn.com.vn vneconomy.com.vn ._.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc12342.doc
Tài liệu liên quan